裁員、裁員、重組、重塑、裁員 (RIF)、合併、提前退休和重新安置——對這些日益熟悉的變化的描述在過去二十年中已成為世界範圍內的常用行話。 隨著公司陷入困境，所有組織級別的員工都被裁員，許多剩餘的工作崗位也發生了變化。 一年（1992-93 年）的失業人數包括伊士曼柯達，2,000； 西門子，13,000； 戴姆勒-奔馳，27,000； 菲利普斯，40,000； 和 IBM，65,000（“經濟學家” 1993，摘自“工作未來的歧義”（John M. Ivancevich））。 裁員既發生在賺取可觀利潤的公司，也發生在面臨削減成本需求的公司。 即使在全球經濟恢復增長之後，裁員和改變剩餘工作崗位執行方式的趨勢預計仍將繼續。
為什麼失業和換工作變得如此普遍？ 沒有適合每個組織或情況的簡單答案。 然而，通常牽涉到許多因素中的一個或多個，包括市場份額損失、國際和國內競爭加劇、勞動力成本增加、工廠和技術陳舊以及管理不善。 這些因素導致管理層決定精簡、重新設計工作並改變雇主與工人之間的心理契約。
員工可以指望工作安全或有機會通過單一公司的職業提升晉升擔任多個職位的工作情況已經發生了巨大變化。 同樣，隨著數以百萬計的管理者和非管理者被解僱，傳統的雇主-工人心理契約的約束力也減弱了。 日本曾經以向個人提供“終身”就業而聞名。 今天，即使在日本，也有越來越多的工人，尤其是大公司的工人，無法保證終生就業。 與世界各地的同行一樣，日本人正面臨所謂的工作不安全感加劇和未來前景模糊不清的局面。
工作不安全感：一種解釋
Maslow (1954)、Herzberg、Mausner 和 Snyderman (1959) 以及 Super (1957) 提出個人需要安全或保障。 也就是說，個體工人在擁有固定工作或能夠控制工作中執行的任務時會感到安全。 不幸的是，很少有實證研究徹底檢驗了工人的工作保障需求（Kuhnert 和 Pulmer 1991；Kuhnert、Sims 和 Lahey 1989）。
另一方面，隨著人們越來越關注裁員、裁員和合併，越來越多的研究人員開始研究工作不安全的概念。 Greenhalgh 和 Rosenblatt (1984) 考慮了工作不安全的性質、原因和後果，他們將工作不安全定義為“在受到威脅的工作情況下，感覺無力維持所需的連續性”。 在 Greenhalgh 和 Rosenblatt 的框架中，工作不安全被認為是個人環境的一部分。 在壓力文獻中，工作不安全感被認為是一種壓力源，它會帶來一種威脅，這種威脅會被個人解釋和應對。 一個人的解釋和反應可能包括為表現良好而付出的努力減少、感覺不適或低於標準、在別處尋找工作、增加應對威脅的能力，或尋求更多同事互動以緩解不安全感。
Lazarus 的心理壓力理論（Lazarus 1966；Lazarus 和 Folkman 1984）以認知評估的概念為中心。 不管一個人所面臨的危險的實際嚴重程度如何，心理壓力的發生取決於個人對威脅情況（這裡是工作不安全）的評估。
工作不安全感研究精選
不幸的是，就像對工作保障的研究一樣，缺乏對工作不保障的精心設計的研究。 此外，大多數工作不安全感研究都採用單一測量方法。 很少有研究人員在檢查一般壓力源或具體檢查工作不安全感時採用多層次方法進行評估。 這是可以理解的，因為資源有限。 然而，對工作不安全感的單一評估所產生的問題導致對結構的理解有限。 研究人員可以使用四種衡量工作不安全感的基本方法：自我報告、績效、心理生理和生化。 這四種衡量標準是否評估了工作不安全後果的不同方面仍然值得商榷（Baum、Grunberg 和 Singer 1982）。 每種措施都有必須承認的局限性。
除了工作不安全研究中的測量問題外，必須注意的是，在即將發生的或實際的失業中存在著主要的集中度。 正如研究人員所指出的（Greenhalgh 和 Rosenblatt 1984；Roskies 和 Louis-Guerin 1990），應該更多地關注“對就業條款和條件顯著惡化的擔憂”。 從邏輯上講，工作條件的惡化似乎會影響一個人的態度和行為。
Brenner (1987) 討論了工作不安全因素、失業和死亡率之間的關係。 他提出是不確定性或不穩定的威脅，而不是失業本身導致了更高的死亡率。 失業或失去對工作活動的控制的威脅可能足以導致精神問題。
在一項對 1,291 名經理的研究中，Roskies 和 Louis-Guerin（1990 年）調查了面臨裁員的工人的看法，以及在穩定的、以增長為導向的公司工作的公司的管理人員的看法。 少數經理對即將失業感到壓力。 然而，相當多的管理人員對工作條件和長期工作保障的惡化感到壓力更大。
Roskies、Louis-Guerin 和 Fournier (1993) 在一項研究中提出，工作不安全感可能是主要的心理壓力源。 在這項針對航空業人員的研究中，研究人員確定性格傾向（正面和負面）對工作保障或員工的心理健康有影響。
解決工作不安全的問題
組織有許多替代裁員、裁員和裁員的方法。 表現出同情心，清楚地表明管理層意識到失業和未來工作不明確所帶來的困難，這是重要的一步。 可以實施減少工作週數、全面減薪、有吸引力的提前退休計劃、對現有員工進行再培訓和自願裁員計劃等替代方案（Wexley 和 Silverman 1993）。
全球市場增加了工作需求和工作技能要求。 對一些人來說，工作需求和工作技能要求的增加會提供職業機會。 對於其他人來說，這些變化可能會加劇工作不安全感。 很難準確指出個別工人將如何回應。 然而，管理者必須意識到工作不安全感如何導致負面後果。 此外，管理者需要承認並應對工作不安全感。 但是，更好地理解工作不安全感的概念及其對員工績效、行為和態度的潛在負面影響是管理者朝著正確方向邁出的一步。
顯然需要更嚴格的研究才能更好地了解選定工人工作不安全的全部後果。 隨著更多信息的出現，管理者需要對嘗試幫助員工應對工作不安全感持開放態度。 重新定義工作的組織和執行方式應該成為傳統工作設計方法的有用替代方法。 管理者有責任：
- 確定並嘗試減輕工人工作不安全的根源
- 試圖鼓勵員工的控制感和賦權感，以及
- 當工人表達工作不安全感時表現出同情心。
由於工作不安全感可能仍然是許多人（但不是所有人）的感知威脅，因此管理人員需要製定和實施戰略來解決這一因素。 忽視工作不安全感的製度成本太大，任何公司都無法接受。 管理者能否有效地應對那些對工作和工作條件沒有安全感的員工，正迅速成為衡量管理能力的標準。