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59. 安全政策和領導

章節編輯: 喬瑪薩里


 

目錄

表格和數字

安全政策、領導力和文化
丹彼得森

安全文化與管理
馬塞爾西馬德

組織氛圍和安全
Nicole Dedobbeleer 和 François Béland

參與式工作場所改進流程
喬瑪薩里

安全決策方法
特耶斯登

風險認知
Bernhard Zimolong 和 Rüdiger Trimpop

風險接受
Rüdiger Trimpop 和 Bernhard Zimolong

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1. 安全氣候措施
2. Tuttava 和其他程序/技術差異
3. 最佳工作實踐示例
4. 印刷油墨廠的績效目標

人物

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SAF200F1SAF190F1SAF270F1SAF270F2SAF270F3SAF270F4SAF270F5SAF090F1SAF090F2SAF090F3SAF090F4SAF080T1SAF080T2SAF080T3SAF070T1SAF070T2SAF070T3SAF070T4SAF070T5SAF070T6

週一,4月04 2011 19:35

安全政策、領導力和文化

在實現卓越安全的必要條件中,領導和文化主題是兩個最重要的考慮因素。 安全政策可能被視為重要,也可能不被視為重要,這取決於工人對管理層對該政策的承諾和支持是否實際上每天都得到執行的看法。 管理層通常會制定安全政策,但無法確保經理和主管每天在工作中強制執行該政策。

安全文化和安全結果

我們曾經認為“安全計劃”有某些“基本要素”。 在美國,監管機構就這些要素(政策、程序、培訓、檢查、調查等)提供指導方針。 加拿大的一些省份規定有 20 個基本要素,而英國的一些組織建議在安全計劃中應考慮 30 個基本要素。 在仔細檢查不同基本要素列表背後的基本原理後,很明顯每個列表僅反映過去某個作家(海因里希或伯德)的觀點。 同樣,關於安全編程的規定通常反映了一些早期作者的意見。 這些意見背後很少有任何研究,導致基本要素可能在一個組織中起作用而在另一個組織中不起作用的情況。 當我們真正審視安全系統有效性的研究時,我們開始明白,儘管有許多適用於安全結果的基本要素,但決定任何單個要素是否有效的是工人對文化的看法. 參考文獻中引用了許多研究,得出的結論是安全系統中沒有“必須具備”和“基本”元素。

這帶來了一些嚴重的問題,因為安全法規傾向於指示組織簡單地“制定一個由五個、七個或任意數量的元素組成的安全計劃”,而許多規定的活動顯然行不通並且會浪費時間、努力和資源,可用於開展預防損失的積極活動。 決定安全結果的不是使用哪些元素; 相反,決定成功的是使用這些元素的文化。 在積極的安全文化中,幾乎任何元素都會起作用; 在消極文化中,可能沒有任何因素會產生結果。

建築文化

如果組織的文化如此重要,那麼安全管理工作的首要目標應該是建立文化,以便所開展的安全活動能夠取得成果。 文化活動 可以寬泛地定義為“這裡的樣子”。 當員工真誠地相信安全是組織的關鍵價值並且能夠意識到安全在組織優先事項列表中的位置時,安全文化就是積極的。 只有當員工認為管理是可信的時,他們才能獲得這種看法; 當。。。的時候 每天都有安全政策; 當管理層關於財務支出的決策表明錢是為人花的(以及賺更多的錢)時; 當管理人員中層管理人員和監督績效達到令人滿意的水平時提供的措施和獎勵; 當員工在解決問題和製定決策時發揮作用; 當管理層和工人之間存在高度的信任和信任時; 當通信開放時; 當員工的工作得到積極認可時。

在如上所述的積極安全文化中,安全系統的幾乎所有要素都會有效。 事實上,在正確的文化下,組織幾乎不需要“安全計劃”,因為安全是管理過程的正常組成部分。 要實現積極的安全文化,必須滿足某些標準

1. 必須有一個系統來確保日常的主動監督(或團隊)活動。

2. 系統必須積極確保中層管理任務和活動在這些方面得到執行:

    • 確保下屬(主管或團隊)的正常表現
    • 確保性能的質量
    • 參與某些定義明確的活動,以表明安全非常重要,甚至高層管理人員也在為此做些什麼。

       

      3. 最高管理層必須明顯地證明和支持安全在組織中具有高度優先地位。

      4. 任何選擇的工人都應該能夠積極參與有意義的安全相關活動。

      5. 安全系統必須是靈活的,允許在各級做出選擇。

      6. 安全工作必須被員工視為積極的。

      無論組織的管理風格如何,無論是獨裁的還是參與式的,以及採用完全不同的安全方法,都可以滿足這六個標準。

      文化與安全政策

      除非有使政策生效的系統跟進,否則制定安全政策很少能取得任何成就。 例如,如果政策規定主管負責安全,除非具備以下條件,否則它毫無意義:

        • 管理層有一個系統,其中明確定義了角色以及必須執行哪些活動才能履行安全責任。
        • 主管知道如何履行這一職責,得到管理層的支持,相信任務是可以完成的,並通過適當的計劃和培訓來執行他們的任務。
        • 定期對他們進行衡量,以確保他們完成了規定的任務(但不是通過事故記錄來衡量),並獲得反饋以確定是否應更改任務。
        • 在績效評估系統或組織的任何驅動機制中,都會根據任務完成情況給予獎勵。

               

              這些標準適用於組織的每個級別; 必須定義任務,必須有一個有效的績效衡量標準(任務完成)和視績效而定的獎勵。 因此,安全政策不會推動安全績效; 問責制確實如此。 問責制是建設文化的關鍵。 工人們只有看到主管和管理層每天都在完成安全任務,他們才會相信管理層是可信的,高層管理人員在簽署安全政策文件時是認真的。

              領導力與安全

              從上文可以明顯看出,領導力對安全結果至關重要,因為領導力形成了一種文化,決定了組織的安全工作中什麼有效,什麼無效。 一個好的領導者會清楚地說明在結果方面需要什麼,也會明確在組織中將要做什麼來實現結果。 領導力比政策重要得多,對於領導者來說,通過他們的行動和決策,可以在整個組織中發出明確的信息,說明哪些政策重要,哪些不重要。 組織有時會通過政策聲明健康和安全是關鍵價值觀,然後製定措施和獎勵結構來促進相反的情況。

              領導層通過其行動、制度、措施和獎勵,明確地決定了組織是否會實現安全。 這一點在 1990 年代對每個行業工人來說從未如此明顯。 在過去的十年裡,人們對健康和安全的忠誠從未如此強烈。 與此同時,裁員或“調整規模”從未如此多,增加產量和降低成本的壓力也從未如此大,造成了更多的壓力、更多的被迫加班、更少的工人更多的工作、對未來更多的恐懼和更少的壓力。工作保障比以往任何時候都好。 精簡規模已經導致中層管理人員和主管人員大量流失,並讓更少的工人(安全方面的關鍵人員)承擔更多的工作。 人們普遍認為組織的各個層級都超負荷。 超載導致更多的事故、更多的身體疲勞、更多的心理疲勞、更多的壓力索賠、更多的重複運動條件和更多的累積性創傷障礙。 在許多組織中,公司與員工之間的關係也出現了惡化,這種關係曾經是相互信任和安全的。 在以前的環境中,工人可能會繼續“工作受傷”。 然而,當工人們擔心自己的飯碗,看到管理層如此薄弱,無人監督時,他們開始覺得組織不再關心他們,結果安全文化惡化。

              缺口分析

              許多組織正在經歷一個稱為差距分析的簡單過程,該過程由三個步驟組成:(1) 確定你想去的地方; (2) 確定你現在在哪裡,以及 (3) 確定如何從你現在的位置到達你想去的地方,或者如何“彌合差距”。

              確定你想去哪裡. 您希望您的組織的安全系統是什麼樣的? 已經建議了六個標準來評估一個組織的安全系統。 如果這些被拒絕,您必鬚根據其他一些標準來衡量您組織的安全系統。 例如,您可能想看看 Rensis Likert 博士(1967 年)建立的組織有效性的七個氣候變量,他表明組織在某些方面做得越好,它就越有可能在經濟上取得成功,因此安全。 這些氣候變量如下:

                • 增加工人的信心和管理人員對安全問題理解的普遍興趣
                • 在需要的地方提供培訓和幫助
                • 提供有關如何解決問題的必要教學
                • 提供所需的可用信任,使管理層及其下屬之間能夠共享信息
                • 徵求職工的意見和意見
                • 提供最高管理層的平易近人
                • 承認工人做得好,而不僅僅是給出答案。

                             

                            還有其他評估自己的標準,例如 Zembroski (1991) 建議的確定災難性事件可能性的標準。

                            確定你現在在哪裡。 這也許是最困難的。 最初認為安全系統的有效性可以通過測量傷害的數量或傷害的某些子集(可記錄的傷害、誤工傷害、頻率等)來確定。 由於這些數據的數量很少,它們通常很少或沒有統計有效性。 在 1950 年代和 1960 年代認識到這一點,調查人員傾向於遠離事故措施,並試圖通過審計來判斷安全系統的有效性。 嘗試預先確定在組織中必須做什麼才能獲得結果,然後通過測量確定是否完成了這些事情。

                            多年來,人們一直認為審計分數可以預測安全結果; 今年的審計分數越好,明年的事故記錄就越低。 我們現在(通過各種研究)知道,審計分數與安全記錄的相關性不是很好(如果有的話)。 研究表明,大多數審計(外部審計,有時是內部審計)往往與法規遵從性的相關性比與安全記錄的相關性要好得多。 這在許多研究和出版物中都有記載。

                            許多研究將一段時間內大公司的審計分數與傷害記錄相關聯(試圖確定傷害記錄是否具有統計有效性)發現審計結果與受傷記錄。 這些研究中的審計確實傾向於與合規性呈正相關。

                            縮小差距

                            似乎只有少數有效的安全績效衡量標準(即它們與大公司長期的實際事故記錄真正相關)可用於“彌合差距”:

                              • 行為抽樣
                              • 深入的工人訪談
                              • 認知調查。

                                   

                                  也許最重要的衡量標準是感知調查,它用於評估任何組織的安全文化的當前狀態。 確定關鍵安全問題,並清楚地表明管理層和員工對公司安全計劃有效性的看法存在差異。

                                  調查從一組簡短的人口統計問題開始,這些問題可用於組織圖形和表格以顯示結果(見圖 1)。 通常,參與者會被問及他們的員工級別、他們的一般工作地點,也許還有他們的行業組。 在任何時候,員工都不會被問到可以讓他們被評分結果的人識別出來的問題。

                                  圖 1. 感知調查結果示例

                                  SAF200F1

                                  調查的第二部分包括一些問題。 這些問題旨在揭示員工對各種安全類別的看法。 每個問題都可能影響不止一個類別的分數。 為每個類別計算累積的正面響應百分比。 這些類別的百分比被繪製成圖表(見圖 1),以按生產線工作人員積極看法的降序順序顯示結果。 圖表右側的那些類別是員工認為最不積極的類別,因此最需要改進。

                                   

                                  總結

                                  近年來,關於什麼決定了安全系統的有效性,人們已經了解了很多。 人們認識到文化是關鍵。 員工對組織文化的看法決定了他們的行為,因此文化決定了安全計劃的任何要素是否有效。

                                  文化不是由書面政策建立的,而是由領導建立的; 通過日常行動和決定; 以及確保經理、主管和工作團隊的安全活動(績效)是否得到執行的現有系統。 可以通過確保績效的問責制以及允許、鼓勵和讓員工參與的系統來積極地建立文化。 此外,文化可以通過感知調查進行有效評估,並在組織確定他們想要的位置後加以改進。

                                   

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                                  週一,4月04 2011 19:48

                                  安全文化與管理

                                  安全文化是安全專業人士和學術研究人員之間的一個新概念。 安全文化可以被認為包括涉及職業安全文化方面的各種其他概念,例如安全態度和行為以及工作場所的安全氛圍,這些更常被提及並且有很好的記錄。

                                  一個問題出現了,安全文化是否只是一個用來取代舊概念的新詞,或者它是否帶來了新的實質性內容,可以擴大我們對組織中安全動態的理解? 本文的第一部分通過定義安全文化的概念並探索其潛在維度來回答這個問題。

                                  關於安全文化可能提出的另一個問題涉及它與公司安全績效的關係。 公認的是,歸入給定風險類別的類似公司在實際安全績效方面經常存在差異。 安全文化是安全有效性的一個因素嗎?如果是,什麼樣的安全文化才能成功地產生理想的影響? 本文的第二部分通過回顧一些有關安全文化對安全績效影響的相關經驗證據來解決這個問題。

                                  第三部分解決了安全文化管理的實際問題,以幫助管理人員和其他組織領導者建立有助於減少職業事故的安全文化。

                                  安全文化:概念與現實

                                  安全文化的概念還沒有很好的定義,它指的是范圍廣泛的現象。 其中一些已經部分記錄在案,例如管理人員或工人對風險和安全的態度和行為(Andriessen 1978 年;Cru 和 Dejours 1983 年;Dejours 1992 年;Dodier 1985 年;Eakin 1992 年;Eyssen、Eakin-Hoffman 和 Spengler 1980 年) ;哈斯 1977 年)。 這些研究對於提供有關個人安全態度和行為的社會和組織性質的證據很重要 (Simard 1988)。 然而,通過關注特定的組織參與者,如經理或工人,他們沒有解決更大的安全文化概念問題,而安全文化概念是組織的特徵。

                                  1980 年代發展起來的安全氛圍研究代表了一種更接近於安全文化概念所強調的綜合方法的研究趨勢。 安全氛圍概念是指工人對其工作環境的看法,特別是管理層的安全關注和活動水平以及他們自己參與工作風險控制(Brown 和 Holmes 1986;Dedobbeleer 和 Béland 1991;Zohar 1980)。 從理論上講,人們相信員工會發展並使用這些感知集來確定他們認為在組織環境中對他們的期望是什麼,並據此行事。 雖然被概念化為 個人 從心理學的角度來看,形成安全氛圍的感知可以對工人對安全環境的共同反應進行有價值的評估 組織 在社會和文化上建構的屬性,在這種情況下是通過工作場所的職業安全管理。 因此,儘管安全氛圍並不能完全體現安全文化,但它可以被視為有關工作場所安全文化的信息來源。

                                  安全文化是一個概念,它 (1) 包括作為安全管理體系基礎的價值觀、信念和原則,以及 (2) 還包括舉例說明和強化這些基本原則的一系列實踐和行為。 這些信念和實踐是 意義 由組織成員在尋找解決職業危害、事故和工作安全等問題的策略時產生。 這些含義(信念和實踐)不僅在一定程度上為工作場所的成員所共有,而且還是有關工作安全問題的積極和協調活動的主要來源。 可以推斷,文化應該與具體的職業安全結構(安全部門、聯合安全與健康委員會等的存在)和現有的職業安全計劃(由危害識別和控制活動組成,例如工作場所檢查、事故調查、工作安全分析等)。

                                  Petersen (1993) 通過給出以下示例,認為安全文化“是安全系統元素或工具……使用方式的核心”:

                                  兩家公司有類似的政策,將調查事故和事故徵候作為其安全計劃的一部分。 兩家公司都發生了類似事件,並展開了調查。 在第一公司,主管發現涉事工人有不安全行為,立即對他們的安全違規行為進行了警告,並更新了他們的人身安全記錄。 上級主管對這位主管加強工作場所安全的工作表示感謝。 在第二家公司,主管考慮了事件的情況,即它發生在操作員在一段時間的機械維護問題導致生產放緩後要按時完成生產的巨大壓力下,並且在員工注意力不集中的情況下是從安全實踐中得出的,因為最近公司裁員讓工人擔心他們的工作保障。 公司官員承認預防性維護問題,並與所有員工舉行會議,討論當前的財務狀況,並要求工人們在維護安全的同時共同努力改善生產,以幫助公司的生存能力。

                                  “為什麼”,彼得森問道,“一家公司責備員工,填寫事件調查表並恢復工作,而另一家公司發現它必須處理組織各級的錯誤?” 不同之處在於安全文化,而不是安全計劃本身,儘管該計劃付諸實踐的文化方式,以及賦予實際實踐意義的價值觀和信念,在很大程度上決定了該計劃是否具有足夠的真實內容和影響。

                                  從這個例子來看,高級管理層似乎是一個關鍵角色,其在職業安全方面的原則和行動在很大程度上有助於建立企業安全文化。 在這兩種情況下,主管們都根據他們認為的“正確的做事方式”做出回應,而高層管理人員隨後採取的行動進一步強化了這種看法。 顯然,在第一種情況下,高層管理人員更喜歡“按章辦事”,即官僚主義和等級森嚴的安全控制方法,而在第二種情況下,這種方法更全面,更有利於管理者和工人的承諾。參與,工作安全。 其他文化方法也是可能的。 例如,Eakin (1992) 表明,在非常小的企業中,高層管理人員將安全責任完全委託給工人是很常見的。

                                  這些例子提出了一個重要的問題,即安全文化的動態以及涉及工作安全的組織文化的建設、維護和變革過程。 這些過程之一是高層管理人員和其他組織領導者(如工會官員)所展示的領導力。 組織文化方法通過展示自然領導者和組織領導者在展示對價值觀的承諾和在組織成員之間創造共同意義方面的個人作用的重要性,促進了對組織領導力的重新研究(Nadler 和 Tushman 1990;Schein 1985)。 彼得森的第一家公司的例子說明了這樣一種情況,即最高管理層的領導是嚴格結構化的,僅僅是建立和加強對安全計劃和規則的遵守。 在第二家公司,高層管理人員展示了一種更廣泛的領導方式,將決定留出時間進行必要的預防性維護的結構性角色與在困難的財務狀況下與員工會面討論安全和生產的個人角色相結合。 最後,在 Eakin 的研究中,一些小企業的高級管理人員似乎根本沒有發揮領導作用。

                                  在職業安全文化動態中發揮非常重要作用的其他組織參與者是中層管理人員和主管。 Simard 和 Marchand(1994 年)在對 1987 多名一線主管的研究中表明,絕大多數主管都參與了職業安全,儘管他們參與的文化模式可能不同。 在一些工作場所,主導模式是他們所謂的“層級參與”,並且更注重控制; 在其他組織中,模式是“參與式參與”,因為主管鼓勵並允許其員工參與事故預防活動; 在少數組織中,主管退出並將安全留給工人。 很容易看出這些安全監督管理方式與前面所說的上層管理人員在職業安全方面的領導方式之間的對應關係。 然而,從經驗上看,Simard 和 Marchand 的研究表明相關性並不完美,這一情況支持彼得森的假設,即許多高管的一個主要問題是如何在中層和中層建立強大的、以人為本的安全文化。監督管理。 這個問題的部分原因可能是大多數低層管理人員仍然主要關註生產,並且傾向於將工作場所事故和其他安全事故歸咎於工人(DeJoy 1994 和 1981;Taylor XNUMX)。

                                  這種對管理的強調不應被視為忽視工人在工作場所安全文化動態中的重要性。 工人關於工作安全的動機和行為受到他們對他們的主管和高層管理人員將職業安全放在首位的看法的影響(Andriessen 1978)。 這種自上而下的影響模式已在眾多行為實驗中得到證實,使用管理者的積極反饋來加強對正式安全規則的遵守(McAfee 和 Winn 1989;Näsänen 和 Saari 1987)。 當工作組織提供適當的條件使工人能夠參與正式或非正式的工作場所安全管理和監管時,工人也會自發地組成工作小組(Cru 和 Dejours 1983 年;Dejours 1992 年;Dwyer 1992 年)。 後一種工人行為模式更傾向於工作組的安全舉措及其自我調節能力,管理層可能會積極利用這種行為模式在工作場所的安全文化建設中培養員工的參與度和安全性。

                                  安全文化與安全績效

                                  越來越多的經驗證據表明安全文化對安全績效的影響。 許多研究調查了事故率低的公司的特徵,同時通常將它們與事故率高於平均水平的類似公司進行比較。 這些在工業化國家和發展中國家進行的研究得出的相當一致的結果強調了高級管理人員的安全承諾和領導對安全績效的重要性(Chew 1988 年;Hunt 和 Habeck 1993 年;Shannon 等人 1992 年;Smith 等人. 1978). 此外,大多數研究表明,在事故率較低的公司中,高層管理人員對職業安全的親自參與至少與他們在安全管理體系結構(包括使用財務和專業資源的職能)中的決策一樣重要以及製定政策和方案等)。 根據 Smith 等人的說法。 (1978) 高級管理人員的積極參與通過參與來保持他們的興趣,並通過展示管理層對員工福祉的承諾來激勵各級管理人員。 許多研究的結果表明,展示和促進其人文價值觀和以人為本理念的最佳方式之一是高級管理層參與高度可見的活動,例如工作場所安全檢查和與員工的會議。

                                  大量關於安全文化與安全績效之間關係的研究通過表明主管參與安全管理的參與性方法通常與較低的事故率相關聯來確定一線主管的安全行為(Chew 1988;Mattila、Hyttinen 和 Rantanen 1994) ;Simard 和 Marchand 1994;Smith 等人 1978)。 這種主管的行為模式體現在經常與工人就工作和安全進行正式和非正式的互動和溝通,注意監測工人的安全績效並給予積極反饋,以及培養工人參與事故預防活動. 此外,有效的安全監管的特徵與一般有效的運營和生產監管的特徵相同,從而支持有效的安全管理與良好的綜合管理之間存在密切聯繫的假設。

                                  有證據表明,以安全為導向的員工隊伍是公司安全績效的一個積極因素。 然而,對工人安全行為的感知和概念不應被簡化為僅僅是謹慎和遵守管理安全規則,儘管大量的行為實驗表明,更高水平的工人對安全實踐的遵守會降低事故率(Saari 1990)。 事實上,勞動力賦權和積極參與也被記錄為成功的職業安全計劃的因素。 在工作場所層面,一些研究提供的證據表明,有效運作的聯合健康​​與安全委員會(由在職業安全方面接受過良好培訓、在執行任務時合作並得到其選民支持的成員組成)對公司的安全績效做出了重大貢獻(Chew 1988;Rees 1988;Tuohy 和 Simard 1992)。 同樣,在車間層面,受管理層鼓勵發展團隊安全和自律的工作組通常比受專制主義和社會分裂影響的工作組有更好的安全績效(Dwyer 1992;Lanier 1992)。

                                  從上述科學證據可以得出結論,特定類型的安全文化更有利於安全績效。 簡而言之,這種安全文化結​​合了高層管理人員的領導和支持、下層管理人員的承諾以及員工對職業安全的參與。 實際上,這種安全文化在可以概念化為安全文化概念的兩個主要維度的方面得分很高,即 安全使命 安全參與,如圖 1 所示。

                                  圖 1. 安全文化的類型

                                  SAF190F1

                                  安全使命 指的是在公司使命中對職業安全的優先考慮。 關於組織文化的文獻強調明確和共享的使命定義的重要性,該使命源於並支持組織的關鍵價值觀(丹尼森 1990 年)。 因此,安全使命維度反映了職業安全與健康被高層管理人員認可為公司關鍵價值的程度,以及高層管理人員利用其領導力促進該價值在管理系統中內化的程度和做法。 然後可以假設強烈的安全使命感 (+) 會對安全績效產生積極影響,因為它會激勵工作場所的個體成員採取有關工作安全的目標導向行為,並通過定義共同目標以及定向行為的外部標準。

                                  安全參與 是主管和員工一起在車間層面發展團隊安全的地方。 關於組織文化的文獻支持這樣的論點,即高水平的參與和參與有助於績效,因為它們在組織成員中創造了一種主人翁意識和責任感,從而導致更大的自願承諾,從而促進行為的協調並減少明確的官僚控制系統的必要性(丹尼森 1990)。 此外,一些研究表明,參與可以成為管理者實現有效績效的策略,也可以成為員工創造更好工作環境的策略(Lawler 1986;Walton 1986)。

                                  根據圖 1,高度結合這兩個維度的工作場所應該具有我們所說的 綜合安全文化,這意味著職業安全作為關鍵價值融入組織文化,並融入所有組織成員的行為,從而加強從高層管理人員到普通員工的參與。 上述經驗證據支持這樣的假設,即與其他類型的安全文化相比,這種類型的安全文化應該引導工作場所實現最佳安全績效。

                                  綜合安全文化的管理

                                  管理綜合安全文化首先需要高級管理層將其融入公司組織文化的意願。 這不是一項簡單的任務。 它遠遠超出了採用強調職業安全及其管理理念的關鍵價值和優先地位的官方公司政策,儘管將工作安全納入組織的核心價值觀確實是構建綜合安全體系的基石文化。 事實上,最高管理層應該意識到這樣的政策是主要組織變革過程的起點,因為大多數組織尚未根據綜合安全文化運作。 當然,變革策略的細節會有所不同,具體取決於工作場所現有的安全文化(見圖 1 的單元格 A、B 和 C)。 無論如何,關鍵問題之一是高層管理人員的行為與這樣的政策保持一致(換句話說,實踐它所宣揚的)。 這是高層管理人員在實施和執行此類政策時應表現出的個人領導能力的一部分。 另一個關鍵問題是高級管理層要促進各種正式管理系統的構建或重組,以支持綜合安全文化的建設。 例如,如果現有的安全文化是官僚主義的,安全人員和聯合健康與安全委員會的作用應該重新定位,以支持主管和工作團隊安全參與的發展。 同樣,應調整績效評估系統,以承認下級管理人員的責任和工作組在職業安全方面的績效。

                                  基層管理人員,尤其是主管,在綜合安全文化的管理中也發揮著關鍵作用。 更具體地說,他們應對工作團隊的安全績效負責,並鼓勵工人積極參與職業安全。 根據 Petersen (1993) 的說法,大多數下層管理者往往對安全持憤世嫉俗的態度,因為他們面臨著上層管理者混合信息的現實,以及來來去去卻沒有什麼持久影響的各種計劃的推廣。 因此,建立綜合安全文化通常可能需要改變主管的安全行為模式。

                                  根據 Simard 和 Marchand(1995 年)最近的一項研究,針對主管行為改變的系統方法是實現改變的最有效策略。 這種方法包括旨在解決變革過程中三個主要問題的連貫、積極的步驟:(1) 個人對變革的抵制,(2) 調整現有管理正式系統以支持變革過程,以及 (3 ) 塑造組織的非正式政治和文化動力。 後兩個問題可以通過上段中提到的高層管理人員的個人和結構領導來解決。 然而,在有工會的工作場所,這種領導應該塑造組織的政治動力,以便與工會領導人就車間層面​​參與式安全管理的發展達成共識。 對於上司抵制變革的問題,不應該採用指揮控制的方式,而應採用協商的方式,幫助上司參與變革過程,培養主人翁意識。 經常使用焦點小組和特設委員會等技術,讓主管和工作團隊表達他們對安全管理的關注並參與解決問題的過程,並結合對主管進行參與和有效監督管理的適當培訓.

                                  在沒有聯合健康與安全委員會或工人安全代表的工作場所中,要構思真正一體化的安全文化並不容易。 然而,許多工業化國家和一些發展中國家現在的法律法規鼓勵或強制要求工作場所設立此類委員會和代表。 風險在於,這些委員會和代表可能僅僅替代了員工在車間層面對職業安全的真正參與和授權,從而強化了官僚主義的安全文化。 為了支持綜合安全文化的發展,聯合委員會和代表應促進分散和參與的安全管理方法,例如(1)組織提高員工對工作場所危險和冒險行為的意識的活動,(2 ) 設計程序和培訓計劃,使主管和工作團隊能夠解決車間層面的許多安全問題,(3) 參與工作場所的安全績效評估,以及 (4) 向主管和工人提供強​​化反饋。

                                  在員工中推廣綜合安全文化的另一種有效方法是進行認知調查。 工人們通常知道許多安全問題出在哪裡,但由於沒有人徵求他們的意見,他們拒絕參與安全計劃。 匿名感知調查是打破這種僵局並促進員工安全參與的一種方式,同時向高級管理層提供可用於改進安全計劃管理的反饋。 這樣的調查可以使用面談方法結合對所有員工或統計上有效的員工樣本進行的問卷調查來完成(Bailey 1993;Petersen 1993)。 後續調查對於建立綜合安全文化至關重要。 一旦數據可用,最高管理層應通過創建臨時工作組來推進變革過程,組織的每個層級(包括員工)都應參與其中。 這將對調查中發現的問題進行更深入的診斷,並將推薦改進需要它的安全管理方面的方法。 這樣的認知調查可以每兩年重複一次,以定期評估其安全管理系統和文化的改進。

                                   

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                                  週一,4月04 2011 19:50

                                  組織氛圍和安全

                                  我們生活在一個新技術和更複雜的生產系統的時代,全球經濟、客戶需求和貿易協議的波動影響著工作組織的關係(Moravec 1994)。 各行各業在建立和維護健康安全的工作環境方面面臨著新的挑戰。 在多項研究中,管理層的安全努力、管理層對安全的承諾和參與以及管理質量都被強調為安全系統的關鍵要素(Mattila、Hyttinen 和 Rantanen 1994 年;Dedobbeleer 和 Béland 1989 年;Smith 1989 年;Heinrich、Petersen 和Roos 1980;Simonds 和 Shafai-Sahrai 1977;Komaki 1986;Smith 等人 1978)。

                                  根據 Hansen (1993a),管理層對安全的承諾如果處於被動狀態是不夠的; 只有創造績效氛圍的積極、可見的領導才能成功地引導公司建立安全的工作場所。 羅傑斯 (Rogers, 1961) 指出,“如果管理者、軍事或工業領導者在組織內創造這樣一種氛圍,那麼員工將變得更加自我響應、更具創造力、能夠更好地適應新問題、更加合作。” 因此,安全領導力被視為培養一種尊重安全工作的氛圍——一種安全氛圍。

                                  關於安全氣候概念的研究很少(Zohar 1980;Brown 和 Holmes 1986;Dedobbeleer 和 Béland 1991;Oliver、Tomas 和 Melia 1993;Melia、Tomas 和 Oliver 1992)。 組織中的人們會遇到數以千計的事件、實踐和程序,並且他們會在相關的集合中感知這些事件。 這意味著工作環境有多種氣候,而安全氣候被視為其中之一。 由於氣候的概念是一個複雜的多層次現象,組織氣候研究一直受到理論、概念和測量問題的困擾。 因此,如果安全氛圍要保持一個可行的研究主題和一個有價值的管理工具,那麼在安全氛圍研究中檢查這些問題似乎是至關重要的。

                                  安全氣氛被認為是一個有意義的概念,它對理解員工績效(Brown 和 Holmes 1986)和確保傷害控制的成功(Matttila、Hyttinen 和 Rantanen 1994)具有重要意義。 如果可以準確評估安全氛圍維度,管理層可以使用它們來識別和評估潛在的問題區域。 此外,通過標準化安全氛圍評分獲得的研究結果可以產生有用的跨行業比較,而不受技術和風險水平差異的影響。 因此,安全氣氛評分可以作為製定工作組織安全政策的指南。 本文在組織氛圍文獻的背景下考察了安全氛圍概念,討論了安全政策與安全氛圍之間的關係,並考察了安全氛圍概念對領導力在工業組織中製定和執行安全政策的影響。

                                  組織氛圍研究中的安全氛圍概念

                                  組織氣候研究

                                  一段時間以來,組織氛圍一直是一個流行的概念。 自 1960 世紀 1975 年代中期以來,出現了對組織氛圍的多種評論(Schneider 1979a;Jones 和 James 1980;Naylor、Pritchard 和 Ilgen 1983;Schneider 和 Reichers 1985;Glick 1991;Koys 和 DeCotiis XNUMX)。 這個概念有幾個定義。 組織氛圍 已廣泛用於指代反映個體-組織相互作用的一大類組織和感知變量(Glick 1985;Field 和 Abelson 1982;Jones 和 James 1979)。 根據 Schneider (1975a) 的說法,它應該指的是一個研究領域,而不是一個特定的分析單元或一組特定的維度。 期限 組織氛圍 應該被這個詞取代 氣候 指某事的氣候。

                                  對組織氣候的研究一直很困難,因為它是一個複雜的多層次現象(Glick 1985;Koys 和 DeCotiis 1991)。 然而,在將氣候結構概念化方面取得了進展(Schneider 和 Reichers 1983 年;Koys 和 DeCotiis 1991 年)。 詹姆斯和瓊斯 (James and Jones, 1974) 提出的心理氣候和組織氣候之間的區別已得到普遍接受。 區別在於分析水平。 心理氛圍是在個人分析層面研究的,組織氛圍是在組織分析層面研究的。 當被視為一個單獨的屬性時,術語 心理氣候 被推薦。 當被視為組織屬性時,術語 組織氛圍 被認為是合適的。 氣候的兩個方面都被認為是多維現象,描述了員工對其在工作組織內的經歷的看法的性質。

                                  儘管心理和組織氛圍之間的區別已被普遍接受,但它並沒有將組織氛圍研究從其概念和方法問題中解脫出來(Glick 1985)。 未解決的問題之一是聚合問題。 組織氛圍通常被定義為組織中心理氛圍的簡單集合(James 1982;Joyce 和 Slocum 1984)。 問題是:我們如何匯總個人對其工作環境的描述,以代表更大的社會單位,即組織? Schneider 和 Reichers(1983 年)指出,“在數據收集之前需要進行艱苦的概念性工作,以便 (a) 評估的事件集群對相關問題領域進行抽樣,以及 (b) 調查在重點上相對具有描述性,並且指的是單位(即個人、子系統、整個組織)出於分析目的而感興趣。” Glick(1985)補充說,組織氛圍應該被概念化為一種組織現象,而不是心理氛圍的簡單集合。 他還承認存在多個理論和分析單元(即個人、子單元和組織)。 組織氛圍意味著一個組織的理論單元; 它不是指個人、工作組、職業、部門或工作的氛圍。 其他標籤和理論和分析單位應該用於個人氛圍和工作組氛圍。

                                  組織中員工之間的感知一致性受到了相當大的關注(Abbey and Dickson 1983;James 1982)。 對心理氣候措施的低知覺一致性歸因於隨機誤差和實質性因素。 由於員工被要求報告組織的氛圍而不是他們的心理或工作團隊氛圍,因此當感知措施匯總到組織層面時,許多個人層面的隨機錯誤和偏見來源被認為相互抵消(Glick 1985 ). 為了區分心理和組織氛圍,並估計組織和心理過程作為組織和心理氛圍的決定因素的相對貢獻,使用多層次模型似乎是至關重要的(Hox 和 Kreft 1994;Rabash 和 Woodhouse 1995)。 這些模型考慮了心理和組織層面,而不使用通常對許多組織中的個人代表性樣本採取的組織氣候的平均測量。 可以證明(Manson、Wong 和 Entwisle 1983),組織氣候平均值和組織特徵對氣候影響的有偏差估計是由於在組織層面進行匯總,在個人層面進行的測量。 當對一個組織進行平均時,個人層面的測量誤差被抵消的信念是沒有根據的。

                                  氣候概念的另一個長期存在的問題是組織和/或心理氣候的適當維度的規範。 Jones 和 James (1979) 以及 Schneider (1975a) 建議使用可能影響或與研究的興趣標準相關聯的氣候維度。 Schneider 和 Reichers (1983) 擴展了這一觀點,認為工作組織對特定事物有不同的氛圍,例如安全、服務(Schneider、Parkington 和 Buxton 1980)、公司內部勞資關係(Bluen 和 Donald 1991)、生產、安全和質量。 儘管標準參考在氣候維度的選擇上提供了一些重點,但氣候仍然是一個廣泛的通用術語。 尚未達到能夠確定哪些實踐和程序維度與理解特定集體(例如,團體、職位、職能)的特定標準相關的複雜程度(Schneider 1975a)。 然而,對以標準為導向的研究的呼籲本身並不排除這樣一種可能性,即相對較小的一組維度可能仍然描述多種環境,而任何特定維度可能與某些標準正相關,與其他標準無關,與第三個標準負相關一組結果。

                                  安全氣候概念

                                  安全氛圍概念是在普遍接受的組織和心理氛圍定義的背景下發展起來的。 尚未提供該概念的具體定義來為測量和理論構建提供明確的指導方針。 很少有研究衡量過這個概念,包括以色列 20 個工業組織的分層樣本(Zohar 1980)、威斯康星州和伊利諾伊州的 10 個製造和生產公司(Brown 和 Holmes 1986)、馬里蘭州的 9 個建築工地(Dedobbeleer 和 Béland 1991),芬蘭的 16 個建築工地(Mattila、Hyttinen 和 Rantanen 1994,Mattila、Rantanen 和 Hyttinen 1994),以及瓦倫西亞工人(Oliver、Tomas 和 Melia 1993;Melia、Tomas 和 Oliver 1992)。

                                  氣候被視為員工對其工作環境的看法的總結。 氣候感知總結了個人對其組織經歷的描述,而不是他或她對經歷的情感評價反應(Koys 和 DeCotiis 1991)。 繼 Schneider 和 Reichers (1983) 以及 Dieterly 和 Schneider (1974) 之後,安全氣候模型假設這些感知得到發展,因為它們是衡量行為適當性的必要參考框架。 根據工作環境中出現的各種線索,員工被認為會形成一套關於行為結果意外事件的連貫感知和期望,並據此行事(Frederiksen、Jensen 和 Beaton 1972;Schneider 1975a,1975b)。

                                  表 1 顯示了在安全氣氛驗證研究中呈現的安全氣氛維度的類型和數量的一些多樣性。 在一般的組織氛圍文獻中,對組織氛圍的維度幾乎沒有一致意見。 但是,鼓勵研究人員使用可能影響或與研究的興趣標準相關聯的氣候維度。 這種方法已成功地應用於安全氣氛的研究中。 Zohar (1980) 開發了七組項目,這些項目描述了組織事件、實踐和程序,並且被發現可以區分高事故工廠和低事故工廠 (Cohen 1977)。 Brown 和 Holmes (1986) 使用 Zohar 的 40 項問卷,發現了一個三因素模型而不是 Zohar 八因素模型。 Dedobbeleer 和 Béland 使用九個變量來衡量 Brown 和 Holmes 的三因素模型。 選擇的變量代表建築行業的安全問題,並且與 Zohar 調查問卷中包含的變量並不完全相同。 找到了一個雙因素模型。 我們還在爭論 Brown 和 Holmes 結果與 Dedobbeleer 和 Béland 結果之間的差異是否歸因於使用更充分的統計程序(LISREL 加權最小二乘程序和四項相關係數)。 Oliver、Tomas 和 Melia(1993 年)以及 Melia、Tomas 和 Oliver(1992 年)使用九個相似但不相同的變量來測量來自不同行業的創傷後和創傷前工人的氣候感知。 發現了與 Dedobbeleer 和 Béland 研究相似的結果。

                                  表 1. 安全氣氛措施

                                  作者(S)

                                  尺寸

                                  項目

                                  佐哈爾 (1980)

                                  認識到安全培訓的重要性
                                  所需工作節奏對安全的感知影響
                                  安全委員會的感知狀態
                                  安全官的感知狀態
                                  安全行為對晉升的感知影響
                                  工作場所的感知風險水平
                                  感知管理對安全的態度
                                  安全行為對社會地位的感知影響

                                  40

                                  布朗與福爾摩斯 (1986)

                                  員工對管理層對其福祉的關注程度的看法
                                  員工對積極管理層如何回應這一擔憂的看法
                                  員工身體風險認知

                                  10

                                  Dedobbeleer 和 Béland (1991)

                                  管理層對安全的承諾和參與
                                  工人參與安全

                                  9

                                  梅利亞、托馬斯和奧利弗 (1992)

                                  Dedobbeleer 和 Béland 雙因子模型

                                  9

                                  奧利弗、托馬斯和梅利亞 (1993)

                                  Dedobbeleer 和 Béland 雙因子模型

                                  9

                                   

                                  已經使用了幾種策略來提高安全氣氛措施的有效性。 有不同類型的效度(例如,內容效度、並發效度和結構效度)和多種評估工具效度的方法。 內容有效性 是測量儀器內容的採樣充分性 (Nunnally 1978)。 在安全氛圍研究中,這些項目是先前研究表明的對職業安全有意義的措施。 其他“稱職”的評委通常會對項目的內容進行評判,然後使用某種方法將這些獨立的評判集中起來。 在關於安全氣氛的文章中沒有提到這樣的程序。

                                  建構效度 是儀器測量研究人員希望測量的理論結構的程度。 它需要證明結構存在,它與其他結構不同,並且特定儀器測量特定結構而不測量其他結構(Nunnally 1978)。 Zohar 的研究遵循了一些提高有效性的建議。 選擇了具有代表性的工廠樣本。 每家工廠隨機抽取 20 名生產工人。 所有問題都集中在組織安全氛圍上。 為了研究他的安全氛圍工具的結構有效性,他使用 Spearman 等級相關係數來檢驗工廠的安全氛圍分數與安全檢查員根據安全實踐和事故預防計劃對每個生產類別中選定工廠的排名之間的一致性。 根據安全檢查員的判斷,安全氛圍的水平與安全計劃的有效性相關。 使用 LISREL 驗證性因素分析,Brown 和 Holmes (1986) 用美國工人樣本檢查了 Zohar 測量模型的因子有效性。 他們想通過推薦的因子結構複製來驗證 Zohar 的模型 (Rummel 1970)。 該模型不受數據支持。 三因素模型提供了更好的擬合。 結果還表明,氣候結構在不同種群中表現出穩定性。 他們在發生事故的員工和沒有發生事故的員工之間沒有區別,隨後提供了跨組的有效和可靠的氣候測量。 然後比較各組的氣候分數,並檢測各組之間的氣候感知差異。 由於該模型能夠區分已知不同的個體, 同時有效性 已經顯示過。

                                  為了檢驗 Brown 和 Holmes 三因素模型(1986 年)的穩定性,Dedobbeleer 和 Béland(1991 年)對建築工人使用了兩個 LISREL 程序(Brown 和 Holmes 選擇的最大似然法和加權最小二乘法)。 結果表明,雙因素模型提供了更好的總體擬合度。 還通過調查感知安全氣候措施與客觀措施(即建築工地的結構和流程特徵)之間的關係來測試結構驗證。 在這兩項措施之間發現了積極的關係。 證據是從不同來源(即工人和主管)和不同方式(即書面問捲和訪談)收集的。 Mattila、Rantanen 和 Hyttinen (1994) 重複了這項研究,表明從工作環境的客觀測量中獲得了類似的結果,從而產生了安全指數和感知安全氣候措施。

                                  Dedobbeleer 和 Béland (1991) 雙因素結構的系統複製是由 Oliver、Tomas 和 Melia (1993) 以及 Melia、Tomas 和 Oliver (1992) 在不同職業的兩個不同工人樣本中完成的。 雙因素模型提供了最佳的全局擬合。 來自不同行業的美國建築工人和西班牙工人的氣候結構沒有差異,隨後提供了跨不同人群和不同類型職業的有效氣候測量。

                                  可靠性是測量儀器使用中的一個重要問題。 它指的是儀器測量的準確性(一致性和穩定性)(Nunnally 1978)。 Zohar (1980) 在採用不同技術的組織樣本中評估了組織安全氛圍。 Glick (1985) 估計了他對組織氛圍的綜合感知測量的可靠性。 他根據單向方差分析的組內相關性,使用 Spearman-Brown 公式計算了總體水平平均評分者可靠性,並找到了 ICC(1,k) 0.981。 Glick 得出結論,Zohar 的匯總措施是組織安全氛圍的一致措施。 Brown 和 Holmes(1986 年)、Dedobbeleer 和 Béland(1991 年)、Oliver、Tomas 和 Melia(1993 年)以及 Melia、Tomas 和 Oliver(1992 年)進行的 LISREL 驗證性因素分析也顯示了安全氣候措施可靠性的證據。 在 Brown 和 Holmes 的研究中,無事故組和事故組的因素結構保持不變。 奧利弗等人。 和 Melia 等人。 證明了 Dedobbeleer 和 Béland 因子結構在兩個不同樣本中的穩定性。

                                  安全政策和安全氛圍

                                  安全氛圍的概念對工業組織具有重要意義。 這意味著工人對其工作環境的安全方面有一套統一的認知。 由於這些認知被視為衡量行為適當性的必要參考框架(Schneider 1975a),它們對工人的安全績效有直接影響(Dedobbeleer、Béland 和 German 1990)。 因此,安全氛圍概念在工業組織中具有基本的應用意義。 安全氣候測量是一種實用的工具,管理層可以以低成本使用它來評估和識別潛在的問題區域。 因此,應該建議將其作為一個組織的安全信息系統的一個要素。 所提供的信息可作為製定安全政策的指南。

                                  由於工人的安全氛圍感知在很大程度上與管理層對安全的態度和管理層對安全的承諾有關,因此可以得出結論,管理層態度和行為的改變是任何成功嘗試提高工業組織安全水平的先決條件。 卓越管理成為安全方針。 Zohar (1980) 得出結論,安全應該以一種與管理層對生產過程的總體控製程度密切相關的方式整合到生產系統中。 關於安全政策的文獻已經強調了這一點。 管理層的參與被認為是安全改進的關鍵(Minter 1991)。 傳統方法的效果有限(Sarkis 1990)。 它們基於安全委員會、安全會議、安全規則、標語、海報活動和安全獎勵或競賽等要素。 根據 Hansen (1993b) 的說法,這些傳統策略將安全責任交給一名與一線任務分離的參謀協調員,他的任務幾乎完全是檢查危險。 主要問題是這種方法未能將安全整合到生產系統中,從而限制了其識別和解決導致事故原因的管理疏忽和不足的能力(Hansen 1993b;Cohen 1977)。

                                  與 Zohar、Brown 和 Holmes 研究中的生產工人相反,建築工人將管理層的安全態度和行為視為一個單一維度(Dedobbeleer 和 Béland 1991)。 建築工人還將安全視為個人和管理層之間的共同責任。 這些結果對安全政策的製定具有重要意義。 他們建議管理層對安全的支持和承諾應該非常明顯。 此外,它們表明安全政策應解決管理層和工人的安全問題。 作為 Freire (1988) 的“文化圈”的安全會議可以是讓工人參與確定安全問題和解決這些問題的適當方式。 因此,安全氛圍維度與改善工作安全的合作心態密切相關,這與建築行業中存在的警察執法心態形成對比 (Smith 1993)。 在醫療保健和工人賠償成本不斷增加的背景下,出現了一種針對健康和安全的非對抗性勞動管理方法(Smith 1993)。 因此,這種合作方式需要一場安全管理革命,擺脫傳統的安全計劃和安全政策。

                                  在加拿大,Sass (1989) 指出管理層和政府強烈反對擴大工人在職業健康和安全方面的權利。 這種阻力是基於經濟考慮。 因此,Sass 主張“在平等主義原則的基礎上發展工作環境倫理,並將主要工作群體轉變為可以塑造其工作環境特徵的工人社區。” 他還建議,反映民主工作環境的行業中適當的關係是“夥伴關係”,即主要工作群體平等地走到一起。 在魁北克,這種進步的理念在“平等委員會”的建立中得到了實施(魁北克省政府,1978 年)。 根據法律規定,每個僱員超過 XNUMX 人的組織都必須成立一個平等委員會,其中包括雇主代表和工人代表。 該委員會在以下與預防計劃相關的問題上具有決定權:確定健康服務計劃、選擇公司醫生、確定迫在眉睫的危險以及製定培訓和信息計劃。 該委員會還負責組織內的預防性監督; 回應工人和雇主的投訴; 對事故報告進行分析和評論; 建立事故、傷害、疾病和工人投訴登記表; 研究統計數據和報告; 傳達有關委員會活動的信息。

                                  領導力和安全氛圍

                                  為了讓事情發生,使公司能夠朝著新的文化假設發展,管理層必須願意超越“承諾”到參與式領導(Hansen 1993a)。 因此,工作場所需要具有遠見、賦權技能和變革意願的領導者。

                                  安全氣氛是由領導者的行動創造的。 這意味著營造一種尊重安全工作的氛圍,邀請所有員工超越自己的特定工作來思考,照顧自己和同事,宣傳和培養安全領導力(Lark 1991)。 為了營造這種氣氛,領導者需要感知和洞察力、動力和技能來傳達超越自身利益的對團隊的奉獻或承諾、情感力量、通過闡明和銷售新願景和概念來引發“認知重新定義”的能力、創造參與的能力和參與,以及視野的深度(Schein 1989)。 要改變組織的任何元素,領導者必須願意“解凍”(Lewin 1951)他們自己的組織。

                                  根據 Lark (1991) 的說法,安全領導力意味著在行政層面,創造一種整體氛圍,在這種氛圍中,安全是一種價值,在這種氛圍中,主管和非主管人員認真負責,進而帶頭進行危險控制。 這些行政領導發布了一項安全政策,其中: 肯定每位員工和團隊的價值,以及他們自己對安全的承諾; 將安全與公司的持續發展和目標的實現聯繫起來; 表達他們對每個人都對安全負責並積極參與保持工作場所健康和安全的期望; 以書面形式任命一名安全代表,並授權此人執行公司安全政策。

                                  主管領導期望下屬有安全的行為,並直接讓他們參與問題的識別和解決方案。 非主管人員的安全領導意味著報告缺陷,將糾正措施視為挑戰,並努力糾正這些缺陷。

                                  領導力挑戰並賦予人們以自己的權利領導的能力。 這種授權概念的核心是權力的概念,定義為控制決定一個人生活的因素的能力。 然而,新的健康促進運動試圖將權力重新定義為“權力”而不是“權力”或“權力”(Robertson 和 Minkler 1994)。

                                  結論

                                  安全氣候研究只解決了一些困擾組織氣候科學家的概念和方法問題。 尚未給出安全氣候概念的具體定義。 儘管如此,一些研究結果還是非常鼓舞人心的。 大多數研究工作都針對安全氣候模型的驗證。 已對安全氣候的適當範圍的規範給予了注意。 有關組織特徵的文獻建議的維度可以區分高事故率公司和低事故率公司,這是維度識別過程的有用起點。 提出了八因子、三因子和二因子模型。 由於奧卡姆剃刀需要一些節儉,維度的限制似乎是恰當的。 因此,雙因素模型是最合適的,特別是在需要進行簡短問卷調查的工作環境中。 基於兩個維度的量表的因子分析結果非常令人滿意。 此外,針對不同人群和不同職業提供了有效的氣候測量。 然而,如果要滿足理論檢驗的複制和泛化規則,則應進行進一步的研究。 挑戰在於指定一個具有理論意義和分析實用性的可能氣候維度的宇宙。 未來的研究還應側重於分析組織單位,以評估和提高安全措施組織氛圍的有效性和可靠性。 目前正在不同的國家進行多項研究,未來看起來充滿希望。

                                  由於安全氛圍概念對安全政策具有重要意義,因此解決概念和方法問題變得尤為重要。 這個概念顯然需要一場安全管理革命。 改變管理態度和行為的過程成為實現安全績效的先決條件。 “合夥領導”不得不在這個重組裁員成為時代標誌的時期出現。 領導力挑戰和授權。 在這個賦權過程中,雇主和僱員將提高他們以參與式方式一起工作的能力。 他們還將培養傾聽和表達、分析問題和建立共識的技能。 社區意識應該像自我效能一樣發展。 雇主和僱員將能夠利用這些知識和技能。

                                   

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                                  週一,4月04 2011 19:52

                                  參與式工作場所改進流程

                                  行為矯正:一種安全管理技術

                                  安全管理有兩個主要任務。 安全組織有責任 (1) 將公司的安全績效維持在當前水平,以及 (2) 實施提高安全績效的措施和計劃。 任務不同,需要不同的方法。 本文介紹了第二個任務的方法,該方法已在眾多公司中使用並取得了優異的效果。 這種方法的背景是行為修改,這是一種提高安全性的技術,在商業和工業中有很多應用。 美國人於 1978 年發表了兩項獨立進行的首次行為矯正科學應用實驗。這些應用的地點完全不同。 Komaki、Barwick 和 Scott (1978) 在一家麵包店進行了研究。 Sulzer-Azaroff (1978) 在一所大學的實驗室裡完成了她的研究。

                                  行為的後果

                                  行為矯正將重點放在行為的後果上。 當工人​​有多種行為可供選擇時,他們會選擇預期會帶來更積極後果的一種。 在行動之前,工人有一套態度、技能、設備和設施條件。 這些都會影響動作的選擇。 然而,決定行為選擇的主要是作為可預見後果的行動之後發生的事情。 根據理論家的說法,由於後果會對態度、技能等產生影響,因此它們在引發行為改變方面起著主導作用(圖 1)。

                                  圖 1. 行為修正:一種安全管理技術

                                  SAF270F1

                                  安全領域的問題在於,許多不安全的行為導致工人選擇比安全行為更積極的結果(從表面上獎勵工人的意義上)。 如果一種不安全的工作方法更快、可能更容易,並且能引起主管的讚賞,那麼它可能會更有價值。 負面後果——例如,受傷——並不是每一種不安全行為都伴隨而來,因為受傷需要其他不利條件存在才能發生。 因此,積極的後果在數量和頻率上都是壓倒性的。

                                  例如,舉辦了一個研討會,參與者分析了生產工廠各種工作的視頻。 來自工廠的這些參與者、工程師和機器操作員注意到一台機器在防護裝置打開的情況下運行。 “你不能讓守衛關閉”,一位接線員聲稱。 “如果自動操作停止,我會按下限位開關並迫使最後一個零件從機器中出來”,他說。 “否則我必須把未完成的部分拿出來,把它抬幾米,然後放回傳送帶上。 零件很重; 使用限位開關更容易、更快捷。”

                                  這個小事件很好地說明了預期的後果如何影響我們的決定。 操作員希望快速完成工作,避免舉起沉重且難以搬運的部件。 即使這樣風險更大,操作員也會拒絕更安全的方法。 同樣的機制適用於組織中的所有級別。 例如,工廠經理喜歡將運營利潤最大化,並因良好的經濟效益而受到獎勵。 如果高層管理人員不注意安全,工廠經理可以期望從最大化生產的投資中獲得比提高安全性的投資更積極的結果。

                                  積極和消極的後果

                                  政府通過法律向經濟決策者制定規則,並以懲罰的方式執行法律。 該機制是直接的:任何決策者都可以預料到違反法律會帶來負面後果。 法律方法與這裡提倡的方法之間的區別在於後果的類型。 執法對不安全行為使用負面後果,而行為矯正技術對安全行為使用積極後果。 負面後果即使有效也有其缺點。 在安全領域,負面後果的使用很普遍,從政府處罰延伸到主管的訓斥。 人們試圖避免處罰。 通過這樣做,他們很容易將安全與懲罰聯繫起來,認為這是不太理想的事情。

                                  加強安全行為的積極後果更可取,因為它們將積極情緒與安全聯繫起來。 如果操作員可以期望從安全工作方法中獲得更積極的結果,他們將更願意將此作為行為的可能作用。 如果以安全為基礎對工廠經理進行評估和獎勵,他們很可能會在決策中更加重視安全方面。

                                  可能產生的積極後果範圍很廣。 它們從社會關注延伸到各種特權和令牌。 有些後果很容易與行為聯繫在一起; 其他一些人則要求採取可能勢不可擋的行政行動。 幸運的是,僅僅是獲得獎勵的機會就可以改變績效。

                                  將不安全行為轉變為安全行為

                                  Komaki、Barwick 和 Scott(1978 年)以及 Sulzer-Azaroff(1978 年)的原創作品中特別有趣的是性能信息的使用。 他們沒有使用可能難以管理的社會後果或有形獎勵,而是開發了一種方法來衡量一組工人的安全績效,並使用績效指數作為結果。 該指數的構建使其只是一個介於 0 和 100 之間的數字。由於簡單,它有效地向相關人員傳達了有關當前績效的信息。 這項技術的最初應用旨在讓員工改變他們的行為。 它沒有解決工作場所改進的任何其他方面,例如通過工程消除問題或引入程序更改。 該計劃由研究人員在沒有工人積極參與的情況下實施。

                                  行為修正 (BM) 技術的使用者假設不安全行為是事故原因的一個重要因素,並且是一個可以單獨改變而不會產生後續影響的因素。 因此,BM 計劃的自然起點是調查事故以識別不安全行為(Sulzer-Azaroff 和 Fellner 1984)。 安全相關行為修改的典型應用包括圖 2 中給出的步驟。根據該技術的開發人員的說法,必須精確指定安全行為。 第一步是定義在一個區域(例如部門、監管區域等)中哪些是正確的行為。 在某些區域適當佩戴安全眼鏡將是安全行為的一個例子。 通常,為行為矯正計劃定義了少量特定的安全行為——例如十個。

                                  圖 2. 安全行為修改包括以下步驟

                                  SAF270F2

                                  典型安全行為的其他一些例子是:

                                  • 在梯子上工作時,應將其係緊。
                                  • 在 T 台上工作時,不應靠在欄杆上。
                                  • 電氣維護期間應使用鎖定裝置。
                                  • 應穿戴防護裝備。
                                  • 叉車應在吊臂處於適當位置的情況下在斜坡上上下行駛(Krause、Hidley 和 Hodgson 1990 年;McSween 1995 年)。

                                  如果在給定區域有足夠數量的人(通常為 5 到 30 人)工作,則可以根據不安全行為生成觀察清單。 主要原則是選擇只有兩個值的清單項目,正確或不正確。 如果佩戴護目鏡是規定的安全行為之一,宜對每個人進行單獨觀察,判斷是否佩戴護目鏡。 通過這種方式,觀察結果提供了關於安全行為普遍性的客觀和清晰的數據。 其他指定的安全行為提供了其他項目以包含在觀察清單中。 例如,如果列表包含一百個項目,則在完成觀察後,很容易計算出標記正確的項目所佔百分比的安全性能指數。 性能指標通常會不時變化。

                                  當測量技術準備就緒時,用戶確定基線。 每週(或數週)隨機進行觀察輪次。 當完成足夠數量的觀察輪時,可以合理地了解基線性能的變化。 這是積極機制發揮作用所必需的。 基線應該在 50% 到 60% 左右,以提供一個積極的改進起點並承認以前的表現。 該技術已證明其在改變安全行為方面的有效性。 Sulzer-Azaroff、Harris 和 McCann(1994 年)在他們的評論中列出了 44 項顯示對行為有明確影響的已發表研究。 如 Cooper 等人所述,該技術似乎幾乎總是有效,但有一些例外。 1994.

                                  行為理論的實際應用

                                  由於行為修改中的一些缺點,我們開發了另一種旨在糾正某些缺點的技術。 新程序叫做 圖達瓦,這是芬蘭語單詞的首字母縮寫詞 安全生產. 主要差異如表 1 所示。

                                  表 1. Tuttava 與其他程序/技術之間的差異

                                  方面

                                  安全行為修改

                                  參與式工作場所改進流程,Tuttava

                                  基地

                                  事故、事件、風險認知

                                  工作分析、工作流程

                                  集中

                                  人和他們的行為

                                  條件

                                  執行

                                  專家、顧問

                                   

                                  聯合員工管理團隊

                                  影響

                                  臨時

                                  永續發展

                                  目標

                                  行為改變

                                  根本和文化變革

                                   

                                  行為安全計劃中的基本安全理論非常簡單。 它假設之間有一條明確的界線 安全至上 不安全. 戴安全眼鏡代表安全行為。 眼鏡的光學質量可能很差或視野可能縮小都沒有關係。 更一般地說,之間的二分法 安全至上 不安全 可能是一個危險的簡化。

                                  一家工廠的接待員讓我摘下戒指去工廠參觀。 她要求我取下戒指,這是一種安全行為,而我也這樣做了。 然而,結婚戒指對我來說具有很高的情感價值。 因此,我擔心在旅行中丟失我的戒指。 這使我的部分知覺和精神能量無法觀察周圍區域。 我的觀察力較差,因此被路過的叉車撞到的風險比平時高。

                                  “無戒指”政策可能起源於過去的一次事故。 類似於安全眼鏡的佩戴,它本身代表的安全性還遠未明確。 事故調查和相關人員是識別不安全行為的最自然來源。 但這可能非常具有誤導性。 調查員可能並不真正了解行為如何導致調查中的傷害。 因此,標記為“不安全”的行為一般來說可能並不真的不安全。 為此,此處開發的應用程序(Saari 和 Näsänen 1989)從工作分析的角度定義了行為目標。 重點是工具和材料,因為工人們每天都要處理這些,他們很容易開始談論熟悉的物品。

                                  以直接的方式觀察人,容易招來責備。 責備導致組織緊張和勞資對立,不利於安全的持續改進。 因此,最好關注身體狀況,而不是試圖直接強迫行為。 將應用程序定位到與處理材料和工具相關的行為,將使任何相關變化高度可見。 行為本身可能只持續一秒鐘,但它必須留下可見的標記。 例如,使用後將工具放回指定位置需要很短的時間。 工具本身保持可見和可觀察,無需觀察行為本身。

                                  可見的變化有兩個好處:(1) 每個人都可以明顯看出改進的發生,以及 (2) 人們學會直接從他們的環境中讀取他們的績效水平。 他們不需要觀察輪次的結果來了解他們目前的表現。 這樣,改進就開始對正確的行為產生積極影響,而人為的績效指標就變得不必要了。

                                  研究人員和外部顧問是前面描述的應用程序的主要參與者。 工人不需要考慮他們的工作; 如果他們改變自己的行為就足夠了。 但是,為了獲得更深層次、更持久的結果,讓他們參與到這個過程中會更好。 因此,應用程序應將工人和管理層結合起來,使實施團隊由雙方代表組成。 擁有無需連續測量即可提供持久結果的應用程序也將是一件好事。 不幸的是,正常的行為修改程序不會產生高度可見的變化,許多關鍵行為只會持續一秒鐘或幾分之一秒。

                                  該技術在所描述的形式中確實存在一些缺陷。 理論上,當觀察輪次結束時,應該會復發到基線。 與獲得的臨時變化相比,用於開發程序和進行觀察的資源可能過於廣泛。

                                  工具和材料提供了一種了解組織職能質量的窗口。 例如,如果過多的組件或零件使工作站混亂不堪,則可能表明公司的採購流程或供應商的程序存在問題。 過多部分的物理存在是發起關於組織功能的討論的具體方式。 特別是不習慣對組織進行抽象討論的員工可以參與並將他們的觀察帶入分析。 工具和材料通常為了解導致事故風險的更隱蔽的潛在因素提供了途徑。 這些因素在本質上通常是組織性和程序性的,因此,如果沒有具體和實質性的信息,就很難解決。

                                  組織故障也可能導致安全問題。 例如,在最近一次工廠參觀中,觀察到工人們將產品手動搬運到重達數噸的托盤上。 發生這種情況是因為採購系統和供應商系統運行不正常,因此無法在正確的時間提供產品標籤。 這些產品不得不在貨盤上擱置數日,阻礙了過道。 當標籤到達時,再次手動將產品提升到生產線上。 所有這些都是額外的工作,這些工作會增加背部或其他傷害的風險。

                                  成功的改進計劃必須滿足四個條件

                                  要想成功,就必須對問題及其背後的機制有正確的理論和實踐理解。 這是設定改進目標的基礎,之後 (1) 人們必須了解新目標,(2) 他們必須擁有相應行動的技術和組織手段,以及 (3) 他們必須受到激勵(圖3). 該方案適用於任何變更方案。

                                  圖 3. 成功安全計劃的四個步驟

                                  SAF270F3

                                  安全運動可能是有效傳播有關目標的信息的好工具。 但是,只有滿足其他標準,它才會對人們的行為產生影響。 要求戴安全帽對沒有安全帽的人沒有影響,或者如果安全帽非常不舒服,例如,因為寒冷的氣候。 安全運動也可能旨在提高積極性,但如果它只是發送一個抽象的信息,例如“安全第一”,它就會失敗,除非接受者有能力將信息轉化為具體的行為。 被告知要將該地區的傷害減少 50% 的工廠經理如果對事故機制一無所知,也會面臨類似的情況。

                                  必須滿足圖 3 中列出的四個標準。 例如,進行了一項實驗,其中人們應該使用獨立的屏幕來防止焊接光到達其他工人的區域。 實驗失敗了,因為沒有意識到沒有達成足夠的組織協議。 誰應該把屏幕豎起來,是焊工還是附近暴露在光線下的其他工人? 因為雙方都是計件工作,不想浪費時間,所以在實驗前應該就報酬達成組織協議。 一個成功的安全計劃必須同時解決所有這四個方面的問題。 否則,進步將是有限的。

                                  圖塔瓦計劃

                                  Tuttava 計劃(圖 4)持續 4 到 6 個月,一次涵蓋 5 到 30 人的工作區域。 它由一個由管理層、主管和工人代表組成的團隊完成。

                                  圖 4. Tuttava 程序由四個階段和八個步驟組成

                                  SAF270F4

                                  績效目標

                                  第一步是準備一份績效目標或最佳工作實踐清單,其中包含大約十個明確指定的目標(表 2)。 目標應該是 (1) 積極的,使工作更容易,(2) 普遍可以接受,(3) 簡單和簡短的陳述,(4) 在開始時用動作動詞表達以強調要完成的重要項目,以及 (5) 簡單來觀察和測量。


                                  表 2. 最佳工作實踐示例

                                  • 保持舷梯、過道暢通無阻。
                                  • 不使用時,將工具存放在適當的地方。
                                  • 使用適當的容器和處理化學品的方法。
                                  • 使用後將所有手冊存放在正確的地方。
                                  • 確保正確校準測量儀器。
                                  • 使用後將手推車、手推車、托盤歸還到適當位置。
                                  • 從箱子中取出正確數量的零件(螺栓、螺母等),並退回任何未使用的物品 
                                  • 回到適當的位置。
                                  • 從口袋中取出任何可能掉落的鬆散物品,恕不另行通知。


                                  指定目標的關鍵字是 工具物料. 通常目標指的是諸如正確放置材料和工具,保持通道暢通,立即糾正洩漏和其他過程干擾,以及保持滅火器、緊急出口、變電站、安全開關等的暢通無阻等目標。 表 3 給出了一家印刷油墨廠的績效目標。


                                  表 3. 印刷油墨廠的績效目標

                                  • 保持通道暢通。
                                  • 如果可能,請始終為容器蓋上蓋子。
                                  • 使用後關閉瓶子。
                                  • 使用後清潔並歸還工具。
                                  • 移動易燃物質時將容器接地。
                                  • 按照規定使用個人防護用品。
                                  • 使用局部排氣通風。
                                  • 僅在工作區域存放立即需要的材料和物質。
                                  • 只能使用製造柔版印刷油墨部門指定的叉車。
                                  • 標記所有容器。


                                  這些目標與行為矯正計劃中定義的安全行為相當。 不同之處在於圖塔瓦的行為會留下可見的痕跡。 使用後關閉瓶子可能是一種不到一分鐘的行為。 但是,可以通過觀察未使用的瓶子來判斷是否這樣做。 不需要觀察人,這對於避免指責和指責很重要。

                                  目標定義了團隊期望員工做出的行為改變。 從這個意義上講,它們與行為矯正中的安全行為進行了比較。 然而,大多數目標所指的事物不僅是工人的行為,而且具有更廣泛的含義。 例如,目標可能是僅在工作區域存儲立即需要的材料。 這需要對工作過程進行分析和理解,並可能揭示技術和組織安排中的問題。 有時,材料存放不方便以供日常使用。 有時,交付系統工作緩慢或容易受到干擾,以至於員工在工作區域儲存過多材料。

                                  觀察清單

                                  當績效目標定義得足夠好時,團隊會設計一個觀察清單來衡量目標的實現程度。 從該區域中選擇了大約 100 個測量點。 例如,油墨廠測點數為126個。 在每一點,團隊觀察一個或幾個特定項目。 例如,關於廢物容器,項目可能是 (1) 容器是否不太滿,(2) 放入的廢物種類是否正確,或 (3) 是否蓋上了蓋子(如果需要)? 每個項目只能是正確的或不正確的。 二分法觀察使測量系統客觀可靠。 這允許在覆蓋所有測量點的觀察輪之後計算性能指數。 該指數只是評估正確的項目的百分比。 很明顯,該指數的範圍可以從 0 到 100,它直接表示符合標準的程度。 當觀察清單的初稿可用時,團隊將進行一輪測試。 如果結果在 50% 到 60% 左右,並且團隊中的每個成員都獲得大致相同的結果,則團隊可以進入 Tuttava 的下一階段。 如果第一輪觀察的結果太低——比如 20%——那麼團隊就會修改績效目標列表。 這是因為該計劃在各個方面都應該是積極的。 基線太低無法充分評估以前的表現; 它寧願僅僅將績效不佳歸咎於他人。 一個好的基線是 50% 左右。

                                  技術、組織和程序改進

                                  該計劃中一個非常重要的步驟是確保實現績效目標。 例如,垃圾可能只是因為垃圾容器的數量不足而散落在地板上。 由於供應系統不工作,可能會出現過多的材料和零件。 在要求工人改變行為是正確的之前,系統必須變得更好。 通過檢查每個目標的可實現性,團隊通常會發現許多技術、組織和程序改進的機會。 通過這種方式,工人成員將他們的實踐經驗帶入了開發過程。

                                  因為工人們整天都在工作場所,所以他們對工作流程的了解比管理要多得多。 分析績效目標的實現情況,工人有機會向管理層傳達他們的想法。 隨著改進的進行,員工更容易接受滿足績效目標的要求。 通常,此步驟會導致易於管理的糾正措施。 例如,將產品從生產線中移除以進行調整。 有些產品很好,有些很差。 生產工人希望在指定區域標記好產品和壞產品,以便知道哪些產品要放回生產線,哪些要送去回收。 此步驟還可能需要進行重大技術修改,例如在存放不合格產品的區域安裝新的通風系統。 有時,修改次數非常多。 例如,一家只有 300 名工人的油基化學品工廠進行了 60 多項技術改進。 重要的是要很好地管理改進的實施,以避免挫敗感和各部門的超負荷工作。

                                  基線測量

                                  當績效目標的實現得到充分保證並且觀察清單足夠可靠時,便開始進行基線觀察。 有時,目標需要修改,因為改進需要更長的時間。 該團隊每週進行為期數週的觀察,以確定現行標準。 這個階段很重要,因為它可以將以後任何時間的性能與初始性能進行比較。 人們很容易忘記過去幾個月的事情。 重要的是要有進步的感覺,以加強持續改進。

                                  您的意見

                                  下一步,團隊將培訓該地區的所有人。 它通常在一小時的研討會中完成。 這是基線測量結果首次公開。 反饋階段在研討會結束後立即開始。 每週進行觀察輪次。 現在,通過將指數發佈在位於可見位置的圖表上,每個人都會立即知道這一輪的結果。 嚴禁一切批評、指責或其他負面評論。 儘管該團隊將識別出未按照目標中指定的方式行事的個人,但該團隊被指示將這些信息保密。 有時,所有員工從一開始就融入流程,尤其是在該地區工作的人數較少的情況下。 這比擁有代表性的實施團隊要好。 然而,它可能並非處處可行。

                                  對性能的影響

                                  反饋開始後的幾週內就會發生變化(圖 5)。 人們開始明顯改善工作場所的秩序。 性能指數通常從 50% 躍升至 60%,然後甚至躍升至 80% 或 90%。 這聽起來絕對不是很大,但它 is 車間發生重大變化。

                                  圖 5. 來自造船廠某個部門的結果

                                  SAF270F5

                                  由於性能目標的目的不僅是安全問題,其好處還包括提高安全性、提高生產率、節省材料和占地面積、改善外觀等。 為了使改進對所有人都具有吸引力,有一些目標將安全與其他目標相結合,例如生產力和質量。 這對於使安全對管理層更具吸引力是必要的,管理層通過這種方式也將更願意為不太重要的安全改進提供資金

                                   

                                   

                                  可持續的結果

                                  最初開發該程序時,進行了 12 次實驗來測試各種組件。 在造船廠進行了為期 2 年的後續觀察。 在 2 年的隨訪期間,新的性能水平得到了很好的保持。 可持續的結果將此過程與正常的行為修改區分開來。 材料、工具等位置的明顯變化以及技術改進阻止了已經安全的改進逐漸消失。 3 年後,對造船廠事故的影響進行了評估。 結果是戲劇性的。 事故率從 70% 下降到 80%。 這遠遠超出了基於行為改變的預期。 與績效目標完全無關的事故數量也有所下降。

                                  對事故的主要影響不能歸因於過程實現的直接改變。 相反,這是其他流程遵循的起點。 由於 Tuttava 非常積極並且帶來了顯著的改進,管理層和勞資之間的關係變得更好,並且團隊得到了其他改進的鼓勵。

                                  文化變革

                                  一家大型鋼廠是 Tuttava 的眾多用戶之一,其主要目的是改變安全文化。 當他們在 987 年開始時,每百萬工作小時發生 57 起事故。 在此之前,安全管理嚴重依賴上級指揮。 不幸的是,總裁退休了,每個人都忘記了安全,因為新的管理層無法對安全文化產生類似的需求。 在中層管理人員中,由於總裁的要求,安全被消極地認為是額外要做的事情。 他們在 987 年組織了 35 個 Tuttava 團隊,此後每年都有新的團隊加入。 現在,他們每百萬工作小時發生的事故不到 XNUMX 起,而且這些年來產量穩步增長。 隨著中層管理人員在各自部門看到同時對安全和生產有利的改進,該過程導致安全文化得到改善。 他們變得更容易接受其他安全計劃和倡議。

                                  實際好處很大。 例如,擁有 300 名員工的鋼廠維修服務部門報告稱,因工傷損失的天數減少了 400 天,即從 600 天減少到 200 天。 缺勤率也下降了一個百分點。 主管們表示,“來到一個物質上和精神上都井井有條的工作場所更好”。 投資只是經濟效益的一小部分。

                                  另一家擁有 1,500 名員工的公司報告稱釋放了 15,000 m2 生產區域,因為材料、設備等,存放得更有條理。 該公司少支付了 1.5 萬美元的租金。 由於實施 Tuttava 減少了物質損失,一家加拿大公司每年可節省約 1 萬加元。

                                  這些結果只有通過文化變革才有可能實現。 新文化中最重要的元素是分享積極的經驗。 一位經理說,“你可以購買人們的時間,你可以購買他們在特定地點的實際存在,你甚至可以購買他們每小時熟練的肌肉運動的數量。 但你買不到忠誠,你買不到心靈、思想或靈魂的奉獻。 你必須贏得他們。” Tuttava 的積極方法幫助管理者贏得工作團隊的忠誠和奉獻。 因此,該計劃有助於讓員工參與後續的改進項目。

                                   

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                                  週一,4月04 2011 20:04

                                  安全決策方法

                                  公司是一個複雜的系統,決策是在許多聯繫和各種情況下進行的。 安全只是管理者在選擇行動時必須考慮的眾多要求之一。 根據要管理的風險問題的屬性和決策者在組織中的位置,與安全問題相關的決策在範圍和性質上有很大差異。

                                  許多研究都是關於人們實際上是如何做出決定的,無論是個人的還是在組織的背景下:例如,參見 Janis 和 Mann (1977); Kahnemann、Slovic 和 Tversky (1982); 蒙哥馬利和斯文森 (1989)。 本文將檢查該領域的選定研究經驗,作為安全管理中使用的決策方法的基礎。 原則上,有關安全的決策與其他管理領域的決策沒有太大區別。 沒有簡單的方法或一套規則可以在所有情況下做出正確的決定,因為安全管理所涉及的活動過於復雜,而且範圍和性質各不相同。

                                  本文的主要重點不是提出簡單的處方或解決方案,而是提供更多關於做出有關安全的良好決策的一些重要挑戰和原則的見解。 將主要基於 Hale 等人的工作,對涉及安全問題的問題解決的範圍、級別和步驟進行概述。 (1994)。 解決問題是一種識別問題並得出可行的補救措施的方法。 這是要檢查的任何決策過程中重要的第一步。 為了正確看待現實生活中有關安全的決策的挑戰,以下原則 理性選擇理論 將被討論。 文章的最後一部分涵蓋了組織背景下的決策制定,並介紹了決策制定的社會學觀點。 還包括安全管理背景下的一些主要問題和決策方法,以便更深入地了解安全問題決策的主要維度、挑戰和陷阱,將其作為安全管理中的一項重要活動和挑戰.

                                  安全決策的背景

                                  安全決策方法的一般介紹很複雜,因為安全問題和決策問題的性質在企業的整個生命週期內變化很大。 從概念、成立到倒閉,公司的生命週期可分為六個主要階段:

                                  1. 設計
                                  2. 施工
                                  3. 調試
                                  4. 手術
                                  5. 維護和修改
                                  6. 分解和拆除。

                                   

                                  每個生命週期要素都涉及有關安全的決策,這些決策不僅特定於該階段,而且還影響其他一些或所有階段。 在設計、施工和調試期間,主要挑戰涉及已確定的安全標準和規範的選擇、開發和實現。 在運行、維護和拆除期間,安全管理的主要目標將是保持並可能提高確定的安全水平。 施工階段在某種程度上也代表了“生產階段”,因為在必須遵守施工安全原則的同時,必須實現正在建造的安全規範。

                                  安全管理決策層

                                  關於安全的決策也因組織級別而異。 黑爾等人。 (1994) 區分組織安全管理的三個主要決策層:

                                  的水平 執行 是相關人員(工人)的行為直接影響工作場所危害的發生和控制的水平。 該級別涉及危害的識別以及消除、減少和控制危害的行動的選擇和實施。 這一層的自由度是有限的; 因此,反饋和糾正循環主要涉及糾正與既定程序的偏差並使實踐回歸常態。 一旦發現商定的規範不再適用的情況,就會激活下一個更高級別。

                                  的水平 規劃、組織和程序 涉及設計和正式化在執行級別針對整個預期危害範圍採取的行動。 規劃和組織級別規定了職責、程序、報告路線等,通常可以在安全手冊中找到。 正是這個級別為組織新的危險開發新程序,並修改現有程序以跟上關於危險的新見解或與危險相關的解決方案標準。 該級別涉及將抽象原則轉化為具體的任務分配和實施,並且對應於許多質量體系中所需的改進循環。

                                  的水平 結構和管理 與安全管理的總體原則有關。 當組織認為當前的計劃和組織級別在根本上無法實現可接受的績效時,該級別就會被激活。 它是對安全管理體系的“正常”功能進行嚴格監控的級別,並通過該級別在面對組織外部環境的變化時不斷改進或保持安全管理體系。

                                  黑爾等人。 (1994) 強調這三個層次是 抽象 對應三種不同的反饋。 它們不應被視為與車間、一線和更高管理層的層級相鄰,因為在每個抽象級別指定的活動可以以許多不同的方式應用。 任務分配的方式反映了各個公司的文化和工作方法。

                                  安全決策過程

                                  必須通過某種問題解決或決策過程來管理安全問題。 根據 Hale 等人的說法。 (1994) 這個過程,被指定為 問題解決週期, 是上述三個級別的安全管理所共有的。 問題解決週期是一個理想化的逐步程序模型,用於分析和決策因潛在或實際偏離期望、預期或計劃的成就而導致的安全問題(圖 1)。

                                  圖 1. 問題解決週期

                                  SAF090F1

                                  儘管所有三個安全管理級別的步驟在原則上是相同的,但在實踐中的應用可能會有所不同,具體取決於所處理問題的性質。 該模型表明,涉及安全管理的決策涉及多種類型的問題。 在實踐中,安全管理中的以下六個基本決策問題中的每一個都必須分解為幾個子決策,這些子決策將構成每個主要問題領域的選擇基礎。

                                  1. 活動/部門/公司等可接受的安全水平或標準是什麼?
                                  2. 應使用什麼標準來評估安全水平?
                                  3. 目前的安全等級是多少?
                                  4. 可接受和觀察到的安全水平之間確定的偏差的原因是什麼?
                                  5. 應該選擇什麼方法來糾正偏差並保持安全水平?
                                  6. 應該如何實施和跟進糾正措施?

                                   

                                  理性選擇理論

                                  管理者的決策方法必須基於某種合理性原則,才能獲得組織成員的認可。 在實際情況下,理性的定義並不總是那麼容易,而被定義為理性決策的邏輯要求可能難以滿足。 理性選擇理論 (RCT) 是理性決策的概念,最初是為了解釋市場中的經濟行為而發展起來的,後來被推廣到不僅可以解釋經濟行為,還可以解釋從政治哲學到心理學的幾乎所有社會科學學科所研究的行為。

                                  最佳人類決策的心理學研究被稱為 主觀期望效用理論 (SEU)。 RCT和SEU基本相同; 只是應用程序不同。 SEU 側重於個人決策的思考,而 RCT 在解釋整個組織或機構內的行為方面有更廣泛的應用——例如,參見 Neumann 和 Politser (1992)。 現代運籌學的大多數工具都使用 SEU 的假設。 他們假設所期望的是在特定約束下最大限度地實現某個目標,並假設所有備選方案和後果(或它們的概率分佈)都是已知的(Simon and associates 1992)。 RCT 和 SEU 的本質可以概括如下(March and Simon 1993):

                                  決策者在遇到決策情況時,會獲得併看到他們將從中選擇行動的整套備選方案。 這個集合是簡單給出的; 該理論沒有說明它是如何獲得的。

                                  每個備選方案都附有一系列後果——如果選擇了該特定備選方案,將發生的事件。 現有的理論分為三類:

                                  • 確定性理論 假設決策者對每個備選方案的後果有完整和準確的了解。 如果是 肯定,選擇是明確的。
                                  • 風險理論 假設準確了解每個備選方案的後果的概率分佈。 如果是 風險,理性通常被定義為選擇預期效用最大的備選方案。
                                  • 不確定性理論 假設每個備選方案的後果屬於所有可能後果的某個子集,但決策者不能為特定後果的發生分配確定的概率。 如果是 不確定,理性的定義就成了問題。

                                   

                                  一開始,決策者使用“效用函數”或“偏好排序”將所有結果集從最偏好到最不偏好排序。 應該注意的是,另一個建議是“最小最大風險”規則,根據該規則考慮每個備選方案可能產生的“最壞結果集”,然後選擇其最壞結果集優於所附最壞結果集的備選方案到其他選擇。

                                  決策者選擇最接近首選結果集的備選方案。

                                  RCT 的一個困難是術語 理性 本身就有問題。 什麼是理性的取決於做出決定的社會背景。 正如 Flanagan (1991) 所指出的,區分這兩個術語很重要 理性邏輯性. 理性與某些個人或個人的生活意義和質量相關的問題密切相關,而邏輯性則不然。 捐助者的問題恰恰是理性選擇模型未能闡明的問題,因為它們假設價值中立,這在現實生活中的決策制定中很少出現(Zey 1992)。 儘管 RCT 和 SEU 作為解釋性理論的價值有限,但它作為“理性”決策的理論模型一直很有用。 行為經常偏離預期效用理論預測的結果的證據並不一定意味著該理論不恰當地規定了人們如何 應該 做決定。 作為規範模型,該理論已被證明可用於開展有關人們如何以及為何做出違反最優效用公理的決策的研究。

                                  將 RCT 和 SEU 的思想應用到安全決策中,可以為評估安全選擇的“合理性”提供依據——例如,在給定一個想要緩解的安全問題的情況下選擇預防措施。 由於缺乏可靠的數據,往往無法遵守理性選擇的原則。 一個人可能無法全面了解可用或可能採取的行動,或者不同行動(例如,實施不同的預防措施)的效果的不確定性可能很大。 因此,隨機對照試驗可能有助於指出決策過程中的一些弱點,但它在提高決策質量方面提供的指導很少。 理性選擇模型適用性的另一個限制是,組織中的大多數決策不一定會尋找最優解決方案。

                                  問題解決

                                  理性選擇模型描述的過程 評估和選擇備選方案. 然而,決定行動方案還需要 Simon 及其同事(1992 年)所描述的 解決問題. 這是選擇需要注意的問題、設定目標以及尋找或決定合適的行動方案的工作。 (雖然管理者可能知道他們有問題,但他們可能沒有充分了解情況,無法將注意力轉移到任何合理的行動方案上。)如前所述,理論 理性選擇 它主要起源於經濟學、統計學和運籌學,直到最近才受到心理學家的關注。 解決問題的理論和方法有著截然不同的歷史。 問題解決最初主要由心理學家研究,最近由人工智能研究人員研究。

                                  實證研究表明,對於範圍廣泛的活動,解決問題的過程或多或少以相同的方式發生。 首先,解決問題通常是通過對大量可能性進行選擇性搜索,使用經驗法則(啟發式)來指導搜索。 因為現實問題情況的可能性幾乎是無窮無盡的,試錯法搜索根本行不通。 搜索必須具有高度選擇性。 經常用於指導搜索的程序之一被描述為 爬山——使用某種方法來衡量目標,以確定下一步最有利可圖的地方。 另一個更強大的通用程序是 手段-目的分析. 使用這種方法時,問題解決者將當前情況與目標進行比較,檢測它們之間的差異,然後在記憶中搜索可能減少差異的動作。 關於問題解決的另一件事,尤其是當解決者是專家時,是解決者的思維過程依賴於存儲在內存中的大量信息,只要解決者識別出表明其相關性的線索,這些信息就可以檢索。

                                  當代問題解決理論的成就之一是為專家行為中經常出現的直覺和判斷現象提供了解釋。 專家知識的儲備似乎在某種程度上 索引 通過使其易於訪問的識別線索。 結合一些基本的推理能力(可能以手段-目的分析的形式),專家應用這種索引功能來找到解決難題的滿意方法。

                                  安全管理人員面臨的大多數挑戰都需要解決某種問題——例如,查明事故或安全問題的根本原因是什麼,以便找出一些預防措施。 由 Hale 等人開發的問題解決循環。 (1994)——見圖 1——很好地描述了安全問題解決階段所涉及的內容。 顯而易見的是,目前不可能,甚至可能不希望以理性選擇理論所遵循的相同方式,為理想的問題解決過程開發一個嚴格的邏輯或數學模型。 這一觀點得到了以下討論的現實生活中解決問題和決策的其他困難的知識的支持。

                                  結構不良的問題、議程設置和框架

                                  在現實生活中,經常會出現解決問題的過程變得模糊不清的情況,因為目標本身很複雜,有時甚至定義不明確。 經常發生的情況是,問題的本質在探索過程中不斷發生轉變。 如果問題具有這些特徵,則可以稱為 結構不良. 具有此類特徵的問題解決過程的典型示例是 (1) 新設計的開發和 (2) 科學發現。

                                  解決不明確的問題直到最近才成為科學研究的主題。 當問題定義不明確時,解決問題的過程需要大量關於解決標準的知識以及關於滿足這些標準的方法的知識。 兩種知識都必須在過程中被喚起,標準和約束的喚起不斷地修改​​和重塑問題解決過程正在解決的解決方案。 一些關於風險和安全問題中的問題結構和分析的研究已經發表,可以進行有益的研究; 參見,例如,Rosenhead 1989 和 Chicken 和 Haynes 1989。

                                  制定議程,這是解決問題過程的第一步,也是最不了解的。 將問題帶到議程首位的是問題的識別以及隨之而來的挑戰,即確定如何以有助於解決問題的方式來表示它; 這些是最近才在決策過程研究中得到關注的主題。 制定議程的任務至關重要,因為個人和人類機構在同時處理許多任務方面的能力有限。 雖然一些問題得到了充分關注,但其他問題卻被忽視了。 當新問題突然和出乎意料地出現時(例如,消防),它們可能會取代有序的計劃和審議。

                                  問題的表現方式與找到的解決方案的質量有很大關係。 目前代表或 問題的框架 比議程設置更難理解。 許多科學技術進步的一個特點是,框架的改變將帶來解決問題的全新方法。 近年來安全科學中問題定義框架發生這種變化的一個例子是,重點從工作操作的細節轉移到創造整個工作情況的組織決策和條件——例如,參見 Wagenaar等。 (1994)。

                                  組織中的決策

                                  組織決策制定模型將選擇問題視為一個邏輯過程,在該過程中,決策者試圖通過一系列有序的步驟來最大化其目標(圖 2)。 這個過程原則上與組織必須管理的其他問題的安全決策相同。

                                  圖 2. 組織中的決策過程

                                  SAF090F2

                                  這些模型可以作為組織中“理性決策”的通用框架; 然而,這樣的理想模型有一些局限性,它們遺漏了實際可能發生的過程的重要方面。 下面討論了組織決策過程的一些重要特徵。

                                  應用於組織選擇的標準

                                  雖然理性選擇模型專注於尋找最佳選擇,但其他標准在組織決策中可能更為相關。 正如 March 和 Simon (1993) 所觀察到的,組織出於各種原因尋找 滿意的 而非 最佳 的解決方案。

                                  • 最佳選擇。 如果(1)存在一組允許比較所有備選方案的標準,並且(2)根據這些標準,所討論的備選方案優於所有其他備選方案(另請參見理性的討論選擇,同上)。
                                  • 令人滿意的替代品。 如果 (1) 存在一組描述最低限度令人滿意的替代方案的標準,並且 (2) 所討論的替代方案滿足或超過這些標準,則該替代方案是令人滿意的。

                                   

                                  根據 March 和 Simon (1993) 的說法,大多數人的決策,無論是個人的還是組織的,都與發現和選擇有關 滿意的 備擇方案。 只有在特殊情況下,它才涉及發現和選擇 最佳 備擇方案。 在安全管理中,關於安全的令人滿意的備選方案通常就足夠了,因此安全問題的給定解決方案必須符合特定標準。 通常適用於最佳選擇安全決策的典型約束是經濟考慮,例如:“足夠好,但盡可能便宜”。

                                  程序化決策

                                  March 和 Simon (1993) 探討了人類決策制定與組織決策制定之間的相似之處,認為組織永遠不可能是完全理性的,因為其成員的信息處理能力有限。 據稱,決策者充其量只能實現有限形式的理性,因為他們 (1) 通常必鬚根據不完整的信息採取行動,(2) 只能探索與任何給定決策相關的有限數量的備選方案, (3) 無法為結果賦予準確的價值。 March 和 Simon 認為,對人類理性的限制在我們組織的結構和運作模式中已經制度化。 為了使決策過程易於管理,組織以多種方式對決策過程進行碎片化、常規化和限制。 部門和工作單位具有分割組織環境、劃分職責的作用,從而簡化了管理者、主管和工人的利益範圍和決策制定。 組織層級執行類似的功能,提供解決問題的渠道,使生活更易於管理。 這創造了一種關注、解釋和操作的結構,對組織環境中個人決策者的“理性”選擇產生了至關重要的影響。 March 和 Simon 將這些有組織的反應命名為 表演節目或者乾脆 節目。 期限 程序 並不意味著完全剛性。 程序的內容可能會適應啟動它的大量特性。 該程序也可能以獨立於啟動刺激的數據為條件。 那麼它更恰當地稱為 績效策略.

                                  一組活動被視為常規化到通過對定義的刺激的固定反應的發展簡化了選擇的程度。 如果搜索已被消除,但選擇仍然以明確定義的系統計算例程的形式存在,則該活動被指定為 例行化的. 活動被認為是非例行的,因為它們之前必須有解決問題的方案製定活動。 Hale 等人所做的區分。 (1994)(如上所述)在執行、規劃和系統結構/管理的層次之間,對決策過程的結構具有相似的影響。

                                  編程以兩種方式影響決策制定:(1) 通過定義決策過程應該如何運行、誰應該參與等等,以及 (2) 根據手頭的信息和備選方案規定要做出的選擇。 編程的影響一方面是積極的,因為它們可以提高決策過程的效率並確保問題不會懸而未決,而是以結構良好的方式進行處理。 另一方面,嚴格的編程可能會妨礙靈活性,而這種靈活性在決策過程的問題解決階段尤其需要,以便生成新的解決方案。 例如,許多航空公司已經制定了處理報告偏差的固定程序,即所謂的飛行報告或維修報告,要求每個案例都由指定人員進行審查,並根據情況做出預防措施的決定。事件。 有時決定可能是不採取任何行動,但程序確保這樣的決定是深思熟慮的,而不是疏忽的結果,並且有負責任的決策者參與決策。

                                  活動的計劃程度會影響冒險行為。 Wagenaar (1990) 認為大多數事故是常規行為的結果,沒有考慮任何風險。 真正的風險問題發生在組織的更高級別,即做出非程序化決策的地方。 但風險往往不是有意識的。 它們往往是對與安全無直接關係但安全運行的先決條件受到無意影響的問題作出決定的結果。 因此,經理和其他高層決策者更經常 允許風險的機會承擔風險。

                                  決策、權力和利益衝突

                                  影響決策過程結果的能力是公認的權力來源,並且在組織理論文獻中引起了相當大的關注。 由於組織處於大型決策系統中,個人或團體可以對組織的決策過程產生重大影響。 根據 Morgan (1986) 的說法,決策中使用的權力種類可以分為以下三個相互關聯的要素:

                                  1. 決策前提。 對決定的影響 處所 可以通過多種方式發揮作用。 “做出”決定的最有效方法之一是允許它默認做出。 因此,組織內的大部分政治活動都取決於對議程和其他決策前提的控制,這些前提和決策前提會影響特定決策的處理方式,可能以完全阻止某些核心問題浮出水面的方式進行。 此外,決策前提是由嵌入在那些詞彙選擇、交流結構、態度、信仰、規則和程序中的不引人注目的控制所操縱的,這些都是不加質疑地接受的。 這些因素通過我們思考和行動的方式來影響決策。 根據 Morgan (1986) 的說法,對問題和問題是什麼以及如何解決它們的看法通常充當精神緊身衣,阻止我們看到表達我們基本關注的其他方式和可用的替代行動方案。
                                  2. 決策過程。 決策控制 流程 通常比決策前提的控制更明顯。 如何處理一個問題涉及到誰應該參與、什麼時候做出決定、會議應該如何處理、如何報告等問題。 指導決策制定的基本規則是組織成員可以操縱以影響結果的重要變量。
                                  3. 決策問題和目標。 控制決策制定的最後一種方法是影響 問題和目標 要解決的問題和要採用的評價標準。 個人可以通過準備報告和參與決策所依據的討論來最直接地塑造問題和目標。 通過強調特定限制的重要性,選擇和評估將要做出決定的備選方案,並強調某些價值觀或結果的重要性,決策者可以對討論中產生的決定施加相當大的影響。

                                   

                                  一些決策問題可能會帶來利益衝突——例如,在管理層和員工之間。 關於真正問題的定義可能會出現分歧——Rittel 和 Webber (1973) 將其描述為“邪惡”問題,以區別於獲得同意方面的“溫和”問題。 在其他情況下,各方可能就問題定義達成一致,但未就問題應如何解決、可接受的解決方案或解決方案的標準達成一致。 衝突各方的態度或策略不僅會決定他們解決問題的行為,還會決定通過談判達成可接受的解決方案的前景。 重要的變量是各方如何嘗試滿足自己和另一方的顧慮(圖 3)。 成功的合作需要雙方對自己的需求有主見,但同時願意平等地考慮對方的需求。

                                  圖 3. 五種談判行為風格

                                  SAF090F3

                                  Thompson 和 Tuden (1959) 開發了另一種有趣的類型學,它基於目標和手段之間的一致性程度(引用自 Koopman 和 Pool 1991)。 作者根據各方對問題起因的看法以及對結果的偏好,提出了什麼是“最合適的策略”(圖 4)。

                                  圖 4. 問題解決策略的類型

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                                  如果就目標和手段達成一致,則可以計算出決策——例如,由一些專家製定。 如果達到預期目的的方法不明確,這些專家將不得不通過協商(多數判斷)達成解決方案。 如果目標有任何衝突,有關各方有必要進行協商。 但是,如果在目標和手段上都缺乏共識,組織就真的岌岌可危了。 這種情況需要有魅力的領導才能“激發”衝突各方都能接受的解決方案。

                                  因此,在組織框架內進行決策開闢了遠超理性選擇或個人問題解決模型的視角。 決策過程必須在組織和管理過程的框架內看待,其中理性的概念可能具有新的和不同的含義,不同於那些由嵌入在運籌學模型中的理性選擇方法的邏輯性所定義的含義。 在安全管理範圍內進行的決策必須從這樣一個角度來考慮,以便充分理解手頭決策問題的所有方面。

                                  總結和結論

                                  決策通常可以描述為從初始情況(初始狀態)開始的過程,決策者認為該初始情況偏離了期望的目標情況(目標狀態),儘管他們事先不知道如何將初始狀態更改為目標狀態 (Huber 1989)。 問題解決者通過應用一個或多個將初始狀態轉換為目標狀態 運營商, 或改變狀態的活動。 通常需要一系列操作員才能實現所需的更改。

                                  有關該主題的研究文獻並未就如何就安全問題​​做出決策提供簡單的答案; 因此,決策方法必須是理性和合乎邏輯的。 理性選擇理論代表瞭如何做出最佳決策的優雅概念。 然而,在安全管理中,理性選擇理論並不容易應用。 最明顯的限制是缺乏關於完整性和後果知識的潛在選擇的有效和可靠的數據。 另一個困難是概念 合理的 假設有一個恩人,這可能會有所不同,具體取決於在決策情況下選擇的觀點。 然而,理性選擇的方法可能仍然有助於指出將要做出的決定的一些困難和不足。

                                  通常,挑戰不是在不同的行動之間做出明智的選擇,而是分析情況以找出真正的問題所在。 在分析安全管理問題時,結構化往往是最重要的任務。 了解問題是找到可接受的解決方案的先決條件。 解決問題最重要的問題不是確定單一的優越方法,考慮到風險評估和安全管理領域內的廣泛問題,這種方法可能不存在。 重點是採用結構化的方法並記錄以程序和評估可追溯的方式做出的分析和決策。

                                  組織將通過程序化的行動來管理他們的一些決策。 決策程序的程序化或固定程序在安全管理中可能非常有用。 一個例子是一些公司如何處理報告的偏差和未遂事故。 如果安全問題和決策規則明確,編程可以成為控制組織決策過程的有效方式。

                                  在現實生活中,決策發生在有時會出現利益衝突的組織和社會環境中。 對問題是什麼、標准或建議解決方案的可接受性的不同看法可能會阻礙決策過程。 了解既得利益的存在和可能產生的影響有助於做出各方都能接受的決定。 安全管理包括各種各樣的問題,這取決於問題所涉及的生命週期、組織級別和問題解決或危害緩解的階段。 從這個意義上說,有關安全的決策在範圍和性質上與任何其他管理問題的決策一樣廣泛。

                                   

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                                  週一,4月04 2011 20:13

                                  風險認知

                                  在風險感知中,可以區分兩個心理過程:危險感知和風險評估。 Saari (1976) 根據以下兩個組成部分定義了在完成任務期間處理的信息:(1) 執行任務所需的信息(危險感知)和 (2) 控制現有風險所需的信息(風險評估)。 例如,當在牆上鑽孔的梯子頂部的建築工人必須同時保持平衡並自動協調他們的身體手部運動時,危險感知對於協調身體運動以控制危險至關重要,而有意識的風險如果有的話,評估只起次要作用。 人類活動通常似乎是由信號的自動識別驅動的,這些信號會觸發靈活但已存儲的動作圖式層次結構。 (導致接受或拒絕風險的更深思熟慮的過程在另一篇文章中討論。)

                                  風險認知

                                  從技術角度來看,一個 風險 代表能量來源 潛力 導致人員立即受傷和設備、環境或結構損壞。 工人還可能接觸到各種有毒物質,例如化學品、氣體或放射性物質,其中一些會導致健康問題。 與對身體有直接影響的有害能量不同,有毒物質具有完全不同的時間特徵,從立即影響到數月甚至數年的延遲。 小劑量的有毒物質通常會產生累積效應,而暴露的工人是察覺不到的。

                                  相反,如果不存在危險,則危險能量或有毒物質可能不會對人造成傷害。 危險 表示危險的相對暴露程度。 事實上,由於提供了足夠的預防措施,在某些危險的存在下可能幾乎沒有危險。 有大量文獻涉及人們在最終評估情況是否被確定為危險以及危險程度時使用的因素。 這已被稱為 風險認知. (這個單詞 風險 被用在同樣的意義上 危險 用於職業安全文獻; 參見 Hoyos 和 Zimolong 1988。)

                                  風險感知涉及對感知現實以及危險和有毒物質指標的理解——即對物體、聲音、氣味或觸覺的感知。 火災、高處、移動的物體、噪音和酸味是不需要解釋的更明顯的危險的一些例子。 在某些情況下,人們對突然出現的迫在眉睫的危險做出類似的反應。 突然出現的巨響、失去平衡和物體迅速變大(因此看起來即將撞擊身體)都是恐懼刺激,會引發自動反應,例如跳躍、躲避、眨眼和抓住。 其他反射反應包括迅速縮回接觸過熱表面的手。 Rachman (1974) 得出結論,優勢恐懼刺激是那些具有新奇、突然和高強度屬性的恐懼刺激。

                                  可能大多數危害和有毒物質不能直接被人類感官感知,而是從指標中推斷出來的。 例如電力; 無色無味的氣體,如甲烷和一氧化碳; X 射線和放射性物質; 和缺氧的氣氛。 它們的存在必須通過將危險的存在轉化為可識別的東西的裝置來發出信號。 電流可以在電流檢查設備的幫助下感知,例如控制室寄存器中的儀表和儀表上的信號可用於指示化學過程特定狀態下溫度和壓力的正常和異常水平. 在某些情況下,存在根本無法察覺或在給定時間無法察覺的危險。 一個例子是打開血液探針進行醫學測試時感染的危險。 存在危險的知識必須從一個人對因果關係的共同原則的知識中推導出來或通過經驗獲得。

                                  風險評估

                                  信息處理的下一步是 風險評估,它指的是決策過程,因為它適用於諸如一個人是否會面臨危險以及在多大程度上會面臨危險等問題。 例如,考慮高速駕駛汽車。 從個人的角度來看,只有在緊急情況等意外情況下才能做出這樣的決定。 大多數所需的駕駛行為是自動的,並且無需持續的注意力控制和有意識的風險評估即可平穩運行。

                                  Hacker (1987) 和 Rasmussen (1983) 區分了三個層次的行為:(1) 基於技能的行為,幾乎完全是自動的; (2) 基於規則的行為,通過應用有意識地選擇但完全預先編程的規則來運作; (3) 以知識為基礎的行為,在這種行為下,各種有意識的計劃和解決問題的行為都被歸為一類。 在基於技能的層面上,一條傳入的信息直接連接到一個存儲的響應,該響應是自動執行的,並且無需有意識的考慮或控制即可執行。 如果沒有可用的自動響應或發生任何異常事件,則風險評估過程將轉移到基於規則的級別,從存儲中取出的程序樣本中選擇適當的操作,然後執行。 每個步驟都涉及一個經過微調的感知運動程序,通常,這個組織層次結構中的任何步驟都不會涉及基於風險考慮的任何決策。 只有在轉換時才應用條件檢查,只是為了驗證進度是否按計劃進行。 否則,自動控制將停止,隨後的問題將在更高層次上得到解決。

                                  Reason 的 GEMS (1990) 模型描述了當異常情況出現或遇到新情況時如何從自動控製過渡到有意識的問題解決。 風險評估在底層不存在,但在頂層可能完全存在。 在中層,人們可以假設某種“快速而骯髒”的風險評估,而拉斯穆森排除了任何未包含在固定規則中的評估類型。 大多數時候,不會有意識地感知或考慮危險本身。 “缺乏安全意識既是一種正常的健康狀態,儘管在無數書籍、文章和演講中都提到過。 不斷意識到危險是偏執狂的合理定義”(Hale 和 Glendon 1987)。 日常工作的人很少提前考慮這些危險或事故:他們 運行 風險,但他們不 採取 他們。

                                  危險感知

                                  在直接感知形狀和顏色、響度和音高、氣味和振動的意義上,對危險和有毒物質的感知受到知覺能力限制的限制,這些知覺可能因疲勞、疾病、酒精或藥物。 眩光、亮度或霧氣等因素會給感知帶來沉重壓力,並且由於分心或警覺性不足,可能無法發現危險。

                                  如前所述,並非所有危險都能直接被人類感官感知。 大多數有毒物質甚至是不可見的。 Ruppert (1987) 在他對一家鋼鐵廠、市政垃圾收集和醫學實驗室的調查中發現,在 2,230 名工人命名的 138 個危險指標中,只有 42% 可以被人類感官感知。 23% 的指標必須通過與標準(例如噪音水平)的比較來推斷。 在 XNUMX% 的案例中,危險感知基於可清楚感知的事件,這些事件必鬚根據有關危險的知識進行解釋(例如,濕地板的光滑表面表明 ). 在 13% 的報告中,危險指示符只能從要採取的正確步驟的記憶中檢索(例如,牆上插座中的電流只能通過正確的檢查設備感知)。 這些結果表明,危險感知的要求範圍從純粹的檢測和感知到精心設計的預期和評估的認知推理過程。 因果關係有時不明確、難以察覺或被誤解,而危害和有毒物質的延遲或累積影響可能會給個人帶來額外的負擔。

                                  霍約斯等人。 (1991) 列出了工業和公共服務中危險指標、行為要求和安全相關條件的綜合情況。 開發了安全診斷問卷 (SDQ),以提供一種實用工具,通過觀察來分析危害和危險(Hoyos 和 Ruppert 1993)。 對 390 家與農業、工業、體力勞動和服務業相關的公司的 69 多個工作場所以及工作和環境條件進行了評估。 由於公司的事故率高於每 30 名員工 1,000 起事故,且每次事故至少損失 3 個工作日,因此這些研究似乎偏向於危險的工作場所。 使用 SDQ 的觀察員總共報告了 2,373 種危險,表明每個工作場所的危險檢測率為 6.1,並且在大約 7% 的所有調查工作場所中檢測到 18 到 40 種危險。 必須考慮過去 6.1 年在工業和農業中廣泛採用的安全措施來解釋每個工作場所 20 危險的平均發生率低得驚人。 報告的危害不包括可歸因於有毒物質的危害,也不包括技術安全裝置和措施控制的危害,從而反映“殘留危害”的分佈。

                                  在圖 1 中,概述了危險檢測和感知的感知過程的要求。 如圖所示,觀察員必鬚根據 13 項要求評估特定工作場所的所有危險。 平均而言,每種危害確定了 5 項要求,包括視覺識別、選擇性注意、聽覺識別和警惕性。 正如預期的那樣,與聽覺識別相比,視覺識別占主導地位(77.3% 的危險是通過視覺檢測到的,只有 21.2% 通過聽覺檢測到)。 在觀察到的所有危險中,有 57% 的工人不得不在任務和危險控制之間分配注意力,而注意力分散是一種非常費力的精神成就,可能會導致錯誤。 事故經常被追溯到執行雙重任務時注意力不集中。 更令人擔憂的是,在 56% 的所有危險中,工人必須應對快速活動和反應以避免被擊中和受傷。 分別只有 15.9% 和 7.3% 的危險是由聲學或光學警告指示的:因此,危險檢測和感知是自發的。

                                  圖 1. 工業危害指標的檢測與感知

                                  SAF080T1

                                  在某些情況下 (16.1%),危險的感知得到標誌和警告的支持,但通常,工人依賴知識、培訓和工作經驗。 圖 2 顯示了控制工地危害所需的預期和評估要求。 該圖中總結的所有活動的核心特徵是需要在工作過程中獲得知識和經驗,包括:關於重量、力和能量的技術知識; 識別工作工具和機械的缺陷和不足的培訓; 和經驗來預測設備、建築物和材料的結構弱點。 正如 Hoyos 等人。 (1991) 表明,工人對危險、安全規則和適當的個人預防行為知之甚少。 只有 60% 的建築工人和 61% 的受訪汽車修理工知道正確的解決方案來解決他們工作場所普遍遇到的安全相關問題。

                                  圖 2 災害指標預測與評估

                                  SAF080T2

                                  危險感知的分析表明涉及不同的認知過程,例如視覺識別; 選擇性和分散注意力; 快速識別和響應; 技術參數的估計; 不可觀察的危害和危險的預測。 事實上,工作人員經常不知道危害和危險:它們給必須連續處理數十種基於視覺和聽覺的要求的人帶來沉重負擔,並且是執行工作和危害控制時容易出錯的來源同時。 這需要更加重視定期分析和識別工作場所的危害和危險。 在一些國家,工作場所的正式風險評估是強制性的:例如,歐洲經濟共同體的健康和安全指令要求在計算機工作場所開始工作之前或在工作發生重大變化時進行風險評估; 美國職業安全與健康管理局 (OSHA) 要求定期對工藝裝置進行危害風險分析。

                                  協調工作和危害控制

                                  正如 Hoyos 和 Ruppert (1993) 指出的那樣,(1) 工作和危害控制可能需要同時注意; (2) 它們可以按順序交替管理; (3) 在開始工作之前,可以採取預防措施(例如,戴上安全帽)。

                                  在同時出現要求的情況下,危害控制基於視覺、聽覺和触覺識別。 事實上,在日常工作中很難將工作和危害控制分開。 例如,在棉紡廠執行從紗線剪線的任務時,始終存在危險源——這項任務需要鋒利的刀。 僅有的兩種防止割傷的方法是使用刀具的技巧和使用防護設備。 如果其中一個或兩個要成功,它們必須完全納入工人的行動序列。 必須從一開始就讓工人的技能根深蒂固,例如沿遠離握線的手的方向切割等習慣。 在這個例子中,危險控製完全集成到任務控制中; 不需要單獨的危險檢測過程。 可能存在融入工作的連續統一體,其程度取決於工人的技能和任務的要求。 一方面,危險感知和控製本質上融入了工作技能; 另一方面,任務執行和危害控制是截然不同的活動。 工作和危險控制可以按順序交替進行,當 任務,潛在危險不斷增加或出現突然的危險信號。 因此,工人會中斷任務或流程並採取預防措施。 例如,檢查儀表是簡單診斷測試的典型示例。 控制室操作員檢測到儀表上的標準水平偏差,乍一看並不構成明顯的危險跡象,但這促使操作員進一步搜索其他儀表。 如果存在其他偏差,將在基於規則的級別執行一系列快速掃描活動。 如果其他儀表上的偏差不符合熟悉的模式,則診斷過程將轉移到基於知識的級別。 在大多數情況下,在一些策略、信號和症狀的指導下,積極尋找偏差的原因(Konradt 1994)。 注意控制系統的資源分配設置為一般監控。 一個突然的信號,例如警告音,或者如上例所示,指針與標準的各種偏差,將注意力控制系統轉移到危險控制的特定主題上。 它啟動了一項活動,試圖在基於規則的層面上找出偏差的原因,或者在不幸的情況下,在基於知識的層面上找出偏差的原因(Reason 1990)。

                                  預防行為是第三種協調。 它發生在工作之前,最突出的例子是個人防護裝備 (PPE) 的使用。

                                  風險的含義

                                  經濟學、工程學、化學、安全科學和人體工程學中已經制定了風險定義和評估工業和社會風險的方法(Hoyos 和 Zimolong 1988)。 這個詞有多種解釋 風險. 一方面,它被解釋為“發生意外事件的概率”。 它表示可能會發生不愉快的事情。 Yates (1992a) 使用了一個更中性的風險定義,他認為風險應該被視為一個多維概念,作為一個整體指的是損失的前景。 地理學、社會學、政治學、人類學和心理學對我們目前對社會風險評估的理解做出了重要貢獻。 研究最初側重於了解人類在面對自然災害時的行為,但後來擴大到包括技術災害。 社會學研究和人類學研究表明,風險的評估和接受源於社會和文化因素。 Short (1984) 認為,對危害的反應是由朋友、家人、同事和受人尊敬的公職人員傳遞的社會影響所調節的。 風險評估的心理學研究起源於概率評估、效用評估和決策過程的實證研究(Edwards 1961)。

                                  技術風險評估通常側重於損失的可能性,包括損失發生的可能性和給定損失的死亡、傷害或損害程度。 風險是指定類型的損壞在指定時間段內發生在給定係統中的概率。 應用不同的評估技術來滿足行業和社會的各種要求。 評估風險程度的正式分析方法源自不同類型的故障樹分析; 通過使用包含錯誤概率的數據庫,例如 THERP(Swain 和 Guttmann 1983); 或基於主觀評分的分解方法,例如 SLIM-Maud(Embrey 等人,1984 年)。 這些技術在預測未來事件(例如事故、錯誤或事故)的潛力方面存在很大差異。 在工業系統的錯誤預測方面,專家們使用 THERP 獲得了最好的結果。 在一項模擬研究中,Zimolong (1992) 發現客觀推導的錯誤概率與其使用 THERP 推導的估計值之間非常匹配。 Zimolong 和 Trimpop (1994) 認為,如果進行得當,這種正式分析具有最高的“客觀性”,因為它們將事實與信念分開,並考慮了許多判斷偏差。

                                  公眾的風險意識不僅僅取決於損失的概率和程度。 它可能取決於潛在的損害程度、對可能後果的不熟悉、暴露於風險的非自願性質、損害的不可控制性以及可能有偏見的媒體報導等因素。 在某種情況下的控制感可能是一個特別重要的因素。 對許多人來說,飛行似乎很不安全,因為一旦飛上天空,就無法控制自己的命運。 Rumar (1988) 發現,駕駛汽車時感知到的風險通常很低,因為在大多數情況下,司機相信自己有能力實現控制並且已經習慣了風險。 其他研究已經解決了對危險情況的情緒反應。 嚴重損失的可能性會產生各種情緒反應,但不一定都是不愉快的。 恐懼和興奮之間只有一線之隔。 同樣,感知風險和對風險情況的情感反應的主要決定因素似乎是一個人的控制感或缺乏控制感。 因此,對於許多人來說,風險可能只不過是一種感覺。

                                  風險決策

                                  承擔風險可能是深思熟慮的決策過程的結果,該過程涉及多項活動:確定可能的行動方案; 識別後果; 評估結果的吸引力和可能性; 或根據所有先前評估的組合來決定。 人們經常在危險情況下做出錯誤選擇的壓倒性證據表明有可能做出更好的決定。 1738 年,伯努利將“最佳選擇”的概念定義為最大化決策的預期效用 (EU)。 歐盟的理性概念主張,人們應該通過評估不確定性並考慮他們的選擇、可能的後果和個人的偏好來做出決定(von Neumann 和 Morgenstern 1947)。 Savage (1954) 後來推廣了該理論,允許概率值代表主觀或個人概率。

                                  主觀預期效用(SEU)是一種規範理論,描述了人們在做出決策時應該如何進行。 Slovic、Kunreuther 和 White (1974) 指出,“期望效用的最大化要求尊重作為明智行為的指導方針,因為它是從公理化原則推導出來的,任何理性的人大概都會接受。” 大量爭論和實證研究都圍繞著這個理論是否也可以描述激勵實際決策者的目標和他們在做出決策時採用的過程這一問題展開。 西蒙(Simon,1959)批評它是一個人在固定的和已知的備選方案中進行選擇的理論,每個備選方案都有已知的後果。 一些研究人員甚至質疑人們是否應該遵守預期效用理論的原則,經過數十年的研究,SEU 應用仍然存在爭議。 研究表明,心理因素在決策制定中起著重要作用,而 SEU 模型並未充分捕捉其中的許多因素。

                                  特別是,對判斷和選擇的研究表明,人們存在方法論上的缺陷,例如理解概率、忽視樣本量的影響、依賴誤導性的個人經驗、以毫無根據的信心持有事實判斷以及錯誤判斷風險。 如果人們自願長期暴露在風險中,例如生活在易受洪水或地震影響的地區,他們就更有可能低估風險。 工業界也報導了類似的結果(Zimolong 1985)。 與客觀事故統計數據相比,調車工、礦工、森林和建築工人都大大低估了他們最常見工作活動的風險; 然而,當被要求對他們進行評級時,他們往往會高估同事的任何明顯的危險活動。

                                  不幸的是,專家的判斷似乎容易出現許多與公眾相同的偏見,尤其是當專家被迫超越可用數據的限制並依賴他們的直覺時(Kahneman、Slovic 和 Tversky 1982)。 研究進一步表明,即使有足夠的證據,關於風險的分歧也不應該完全消失。 強烈的初始觀點難以改變,因為它們會影響後續信息的解釋方式。 如果新證據與一個人最初的信念一致,那麼它就顯得可靠且信息豐富; 相反的證據往往被視為不可靠、錯誤或不具代表性而被駁回(Nisbett 和 Ross 1980)。 當人們缺乏強烈的先驗意見時,就會出現相反的情況——他們任由問題的表述擺佈。 以不同方式呈現相同的風險信息(例如,死亡率而不是存活率)會改變他們的觀點和行動(Tversky 和 ​​Kahneman 1981)。 人們為了構建他們的世界並預測他們未來的行動方案而實施的這套心理策略或啟發法的發現,導致了對風險情況下決策制定的更深入理解。 儘管這些規則在許多情況下都是有效的,但在其他情況下,它們會導致巨大而持久的偏差,對風險評估產生嚴重影響。

                                  個人風險評估

                                  研究人們如何進行風險評估的最常用方法是使用心理物理尺度和多變量分析技術來生成風險態度和評估的定量表示(Slovic、Fischhoff 和 Lichtenstein 1980)。 大量研究表明,基於主觀判斷的風險評估是可量化和可預測的。 他們還表明,風險的概念對不同的人有不同的含義。 當專家根據個人經驗判斷風險時,他們的反應與年度死亡人數的技術估計高度相關。 外行人對風險的判斷更多地與其他特徵相關,例如災難性的可能性或對子孫後代的威脅; 因此,他們對損失概率的估計往往與專家的估計不同。

                                  外行人對危害的風險評估可分為兩個因素(Slovic 1987)。 其中一個因素反映了人們對風險的了解程度。 了解風險與風險的可觀察程度、暴露人員的了解程度以及可立即檢測到的程度有關。 另一個因素反映了風險喚起恐懼感的程度。 恐懼與無法控制的程度、嚴重後果的程度、對子孫後代的高風險暴露程度以及風險非自願增加的程度有關。 危害在後一個因素上的得分越高,其評估的風險就越高,人們就越希望看到其當前風險降低,他們就越希望看到採用嚴格的監管來實現預期的風險降低。 因此,許多關於風險的衝突可能源於專家和非專業人士的觀點,這些觀點源自對概念的不同定義。 在這種情況下,風險統計數據或技術風險評估結果的專家引用將無助於改變人們的態度和評估(Slovic 1993)。

                                  從“知識”和“威脅”的角度對危險進行表徵,可以追溯到本節之前對工業中危險和危險信號的討論,這些討論是從“可感知性”的角度進行討論的。 工業中 45% 的危險指標是人類感官可以直接感知的,3% 的案例必須通過與標準的比較來推斷,XNUMX% 的案例來自記憶。 感知能力、知識以及危險的威脅和刺激是與人們對危險的體驗和感知控制密切相關的維度; 然而,要了解和預測個人在面臨危險時的行為,我們必須更深入地了解他們與個性、任務要求和社會變量的關係。

                                  心理測量技術似乎非常適合識別群體之間在風險評估的個人習慣和態度方面的異同。 然而,其他心理測量方法,如危險相似性判斷的多維分析,應用於完全不同的危險集,會產生不同的表示。 因素分析方法雖然提供了信息,但絕不提供危害的普遍表示。 心理測量研究的另一個弱點是人們只在書面陳述中面對風險,而將風險評估與實際風險情況下的行為脫節。 在面對實際風險時,影響一個人在心理測量實驗中考慮的風險評估的因素可能微不足道。 Howarth (1988) 認為這種有意識的口頭知識通常反映了社會刻板印象。 相比之下,交通或工作環境中的冒險反應是由隱性知識控制的,隱性知識是熟練或常規行為的基礎。

                                  日常生活中的大多數個人風險決策根本不是有意識的決定。 總的來說,人們甚至沒有意識到風險。 相比之下,心理測量實驗的基本概念是作為一種有意選擇的理論提出的。 通常通過問捲進行的風險評估是故意以“扶手椅”方式進行的。 然而,在許多方面,一個人對危險情況的反應更可能來自於自動習得的習慣,這些習慣低於一般意識水平。 人們通常不會評估風險,因此不能說他們評估風險的方法不准確,需要改進。 大多數與風險相關的活動必然在自動化行為的底層執行,根本沒有考慮風險的餘地。 在事故發生後識別的風險在有意識的分析後被接受的概念,可能源於規範 SEU 和描述性模型之間的混淆(Wagenaar 1992)。 人們很少關注人們會自動行動、跟隨直覺或接受所提供的第一選擇的條件。 然而,社會和健康與安全專業人員普遍認為冒險是導致事故和錯誤的主要因素。 在 18 至 70 歲的瑞典人的代表性樣本中,90% 的人認為冒險是事故的主要來源(Hovden 和 Larsson 1987)。

                                  預防行為

                                  個人可能會故意採取預防措施來排除危險、減弱危險的能量或通過預防措施(例如,戴安全眼鏡和頭盔)來保護自己。 公司指令甚至法律通常要求人們遵守保護措施。 例如,屋頂工在屋頂上工作之前搭建腳手架以防止跌倒的可能性。 這種選擇可能是有意識的危險風險評估過程和個人應對技能的結果,或者更簡單地說,它可能是習慣過程的結果,或者可能是法律強制執行的要求。 警告通常用於指示強制性預防措施。

                                  Hoyos 和 Ruppert(1993 年)分析了工業中幾種形式的預防活動。 圖 3 顯示了其中一些,以及它們的需求頻率。 如前所述,預防行為部分是自我控制的,部分是根據公司的法律標準和要求強制執行的。 預防活動包括以下一些措施: 規劃工作程序和提前採取的步驟; 個人防護裝備的使用; 安全工作技術的應用; 通過適當的材料和工具選擇安全工作程序; 設定適當的工作節奏; 設施、設備、機械和工具的檢查。

                                  圖 3. 行業中個人預防行為的典型示例和預防措施的頻率

                                  SAF080T3

                                  個人保護設備

                                  最常見的預防措施是使用個人防護裝備。 加上正確的處理和維護,這是迄今為止行業中最常見的要求。 各公司對個人防護裝備的使用存在重大差異。 在一些最好的公司,主要是化工廠和煉油廠,PPE 的使用率接近 100%。 相比之下,在建築行業,安全官員甚至在嘗試定期引入特定 PPE 時也遇到了問題。 風險認知是否是造成差異的主要因素值得懷疑。 一些公司已經成功地強制使用 PPE,然後通過建立“正確的安全文化”並隨後改變個人風險評估而成為習慣(例如,佩戴安全頭盔)。 Slovic (1987) 在他關於安全帶使用的簡短討論中表明,大約 20% 的道路使用者自願係安全帶,50% 只有在法律強制要求時才會使用,超過這個數字,只有控制懲罰將有助於改善自動使用。

                                  因此,重要的是要了解控制風險認知的因素。 然而,了解如何改變行為以及隨後如何改變風險認知同樣重要。 似乎需要在組織層面採取更多的預防措施,包括規劃者、設計者、管理者和那些做出影響成千上萬人的決策的當局。 到目前為止,在這些層面上,人們對風險感知和評估取決於哪些因素知之甚少。 如果將公司視為開放系統,其中不同級別的組織相互影響並與社會進行穩定的交流,那麼系統方法可能會揭示構成和影響風險感知和評估的那些因素。

                                  警告標籤

                                  使用標籤和警告來應對潛在危險是一種有爭議的風險管理程序。 它們常常被視為製造商避免對不合理的風險產品承擔責任的一種方式。 顯然,只有當目標受眾閱讀並理解標籤所包含的信息時,標籤才會成功。 Frantz 和 Rhoades (1993) 發現,40% 填寫文件櫃的文職人員注意到櫃子頂部抽屜上的警告標籤,33% 閱讀了其中的一部分,沒有人閱讀整個標籤。 出乎意料的是,20% 的人沒有先將任何材料放在最上面的抽屜裡,因此完全遵守了。 顯然掃描通知中最重要的元素是不夠的。 Lehto 和 Papastavrou (1993) 通過檢查與接收者、任務、產品和消息相關的因素,對與警告標誌和標籤有關的調查結果進行了全面分析。 此外,它們通過考慮不同級別的行為,為理解警告的有效性做出了重大貢獻。

                                  對熟練行為的討論表明,警告通知對人們執行熟悉任務的方式幾乎沒有影響,因為它根本不會被閱讀。 Lehto 和 Papastavrou (1993) 從研究結果中得出結論,打斷熟悉的任務表現可能會有效地增加工人對警告標誌或標籤的注意。 在 Frantz 和 Rhoades (1993) 的實驗中,注意到當最上面的抽屜被密封關閉時,文件櫃上的警告標籤增加到 93%,並且警告標籤可以在抽屜內找到。 然而,作者得出結論,中斷基於技能的行為的方法並不總是可用的,並且在初次使用後它們的有效性會大大降低。

                                  在基於規則的性能級別,警告信息應集成到任務中(Lehto 1992),以便可以輕鬆地將其映射到直接相關的操作。 換句話說,人們應該嘗試按照警告標籤的指示執行任務。 Frantz (1992) 發現 85% 的受試者表示需要關於木材防腐劑或排水管清潔劑使用說明的要求。 不利的一面是,對理解力的研究表明,人們可能無法理解警告標誌和標籤中使用的符號和文字。 特別是,Koslowski 和 Zimolong(1992 年)發現化學工人只理解化學工業中使用的最重要警告標誌中大約 60% 的含義。

                                  在基於知識的行為水平上,人們似乎很可能在積極尋找警告時注意到警告。 他們希望在產品附近找到警告。 Frantz (1992) 發現,在不熟悉的環境中,如果受試者閱讀指令,他們在 73% 的情況下會遵守指令,相比之下,當他們不閱讀指令時,這一比例僅為 9%。 閱讀後,必須理解並記住標籤。 一些關於理解和記憶的研究也表明,人們可能難以記住他們從說明或警告標籤上讀到的信息。 在美國,國家研究委員會(1989 年)在設計警告方面提供了一些幫助。 他們強調雙向溝通對於增進理解的重要性。 傳播者應促進接收者的信息反饋和問題。 報告的結論總結為兩份清單,一份供管理人員使用,另一份作為信息接收者的指南。

                                   

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                                  週一,4月04 2011 20:19

                                  風險接受

                                  風險接受的概念提出了這樣一個問題:“安全到什麼程度才足夠安全?” 或者,更準確地說,“風險評估的條件性提出了一個問題,即我們應該接受哪種風險標準來校准人類偏見”(Pidgeon 1991)。 這個問題在以下問題中很重要:(1) 核電站周圍是否應該有一個額外的安全殼? (2) 是否應該關閉含有石棉的學校? 或者(3)是否應該避免所有可能的麻煩,至少在短期內? 其中一些問題是針對政府或其他監管機構的; 其他人則針對必須在某些行動和可能的不確定危險之間做出決定的個人。

                                  接受或拒絕風險的問題是為確定給定情況的最佳風險水平而做出的決策的結果。 在許多情況下,這些決定將作為從經驗和培訓中獲得的感知和習慣的運用而幾乎自動產生的結果。 然而,每當出現新情況或看似熟悉的任務發生變化時,例如執行非常規或半常規任務時,決策就會變得更加複雜。 要更多地了解為什麼人們接受某些風險而拒絕其他風險,我們首先需要定義什麼是風險接受度。 接下來,必須解釋導致接受或拒絕的心理過程,包括影響因素。 最後,將討論改變過高或過低風險接受水平的方法。

                                  了解風險

                                  一般來說,凡是不拒絕風險的時候,人們要么是自願的、不假思索的,要么是習慣性地接受了它。 因此,例如,當人們參與交通時,他們會接受損壞、傷害、死亡和污染的危險,以換取因流動性增加而帶來的好處機會; 當他們決定接受手術或不接受手術時,他們認為任一決定的成本和/或收益更大; 當他們在金融市場上投資或決定改變商業產品時,所有接受某些金融風險和機會的決定都是在一定程度的不確定性下做出的。 最後,根據統計事故歷史,決定從事任何工作也有不同的受傷或死亡概率。

                                  通過僅參考未被拒絕的內容來定義風險接受,留下了兩個重要的懸而未決的問題; (1) 術語的確切含義 風險,以及(2)通常認為風險只是必須避免的潛在損失,而在現實中,僅僅容忍風險與完全接受風險甚至希望風險發生以享受刺激和興奮之間是有區別的。 這些方面可能都通過相同的行為(例如參與交通)來表達,但具有不同的潛在認知、情感和生理過程。 很明顯,與一個人甚至渴望某種刺激或“冒險”的感覺相比,僅能容忍的風險與不同程度的承諾有關。 圖 1 總結了風險接受的各個方面。

                                  圖 1. 風險接受和風險拒絕的各個方面

                                  SAF070T1

                                  如果有人查找這個詞 風險 在多種語言的詞典中,它往往具有雙重含義,一方面是“機會、機會”,另一方面是“危險、損失”(例如, 微集 用中文(表達, 里西子 在德國, 風險 在荷蘭語和意大利語中, 有傷風化 法語等)另一方面。 這個單詞 風險 由於人們的觀念發生了變化,它在 XNUMX 世紀被創造並流行起來,從完全被“善惡之靈”操縱,轉向每個自由個體影響自己未來的機會和危險的概念. (可能的起源 風險 躺在希臘詞中 根莖,意思是“根和/或懸崖”,或阿拉伯語單詞 里茲 意思是“上帝和命運為你的生活提供了什麼”。)同樣,在我們的日常用語中,我們使用諸如“沒有冒險,沒有收穫”或“上帝幫助勇敢者”等諺語,從而促進冒險和接受風險。 總是與風險相關的概念是不確定性。 由於成功或失敗或後果的概率和數量幾乎總是存在一些不確定性,因此接受風險總是意味著接受不確定性(Schäfer 1978)。

                                  安全研究已在很大程度上將風險的含義降低到其危險方面(Yates 1992b)。 直到最近,隨著冒險休閒活動(蹦極、摩托車、冒險旅行等)的增加以及對人們如何接受和承擔風險的動機有了更深入的了解,風險的積極影響才重新出現(Trimpop 1994)。 有人認為,只有我們將風險的積極方面和消極方面都考慮在內,我們才能理解和影響風險接受和冒險行為。

                                  因此,風險接受是指一個人在不確定情況下的行為,這種行為是在權衡估計收益大於(或小於)成本後決定從事該行為(或不從事該行為)後產生的。給定的情況。 這個過程可能非常快,甚至不會進入有意識的自動或習慣行為的決策層面,例如在發動機噪音升高時換檔。 在另一個極端,它可能需要很長時間,並且涉及深思熟慮的思考和多人之間的辯論,例如在計劃太空飛行等危險操作時。

                                  這個定義的一個重要方面是感知。 因為感知和隨後的評估是基於一個人的個人經歷、價值觀和個性,所以對風險的行為接受更多地基於主觀風險而不是客觀風險。 此外,只要未察覺或考慮風險,無論危險多麼嚴重,人們都無法對其做出反應。 因此,導致接受風險的認知過程是一個信息處理和評估程序,存在於每個人的內部,速度可能非常快。

                                  Yates 和 Stone (1992) 討論了一個將風險識別描述為識別、存儲和檢索的認知過程的模型。 過程的每個階段都可能出現問題。 例如,風險識別的準確性是相當不可靠的,尤其是在復雜的情況下或對於輻射、毒物或其他不易察覺的刺激等危險。 此外,識別、存儲和檢索機制是常見心理現象的基礎,例如首因效應和近因效應,以及熟悉習慣。 這意味著熟悉某種風險(例如高速駕駛)的人會習慣它,將其視為給定的“正常”情況,並以遠低於不熟悉該活動的人的價值來估計風險。 該過程的簡單形式化是一個包含以下組件的模型:

                                  刺激 → 感知 → 評估 → 決策 → 行為 → 反饋迴路

                                  例如,駕駛員前方緩慢移動的車輛可能是超車的刺激因素。 檢查道路的交通情況是感知。 給定汽車的加速能力,估計通過所需的時間就是評估。 節省時間的價值導致了是否通過汽車的決定和後續行為。 成功或失敗的程度會立即被注意到,並且這種反饋會影響有關超車行為的後續決定。 在這個過程的每一步,最終決定是接受還是拒絕風險都會受到影響。 成本和收益的評估基於個體、環境和對象相關的因素,這些因素在科學研究中被確定為對風險接受具有重要性。

                                  哪些因素會影響風險接受度?

                                  菲施霍夫等人。 (1981) 將因素 (1) 個人感知、(2) 時間、(3) 空間和 (4) 行為背景確定為研究風險時應考慮的重要風險維度。 其他作者對影響風險接受的因素和背景使用了不同的類別和不同的標籤。 任務或風險對象的屬性類別、個體因素和背景因素已被用於構建大量影響因素,如圖 2 所示。

                                  圖 2. 影響風險接受度的因素

                                  SAF070T2

                                  在風險接受的正常模型中,新技術風險(例如,基因研究)的後果通常通過定量匯總措施(例如,死亡、損害、傷害)來描述,並且通過估計或模擬得出後果的概率分佈(Starr 1969 ). 將結果與公眾已經“接受”的風險進行比較,從而提供新風險可接受性的衡量標準。 有時,數據以風險指數形式呈現,以比較不同類型的風險。 Fischhoff 等人總結了最常用的方法。 (1981) 作為專家的專業判斷、統計和歷史信息以及形式分析,例如故障樹分析。 作者認為,正確進行的正式分析具有最高的“客觀性”,因為它們將事實與信念區分開來並考慮了許多影響。 不過,安全專家表示,公眾和個人對風險的接受程度可能是基於有偏見的價值判斷和媒體宣傳的觀點,而不是邏輯分析。

                                  有人認為,媒體和政治團體經常誤導公眾,這些團體製作的統計數據支持他們的論點。 不應依賴個人偏見,而應僅將基於專家知識的專業判斷作為接受風險的依據,而應將公眾排除在此類重要決策之外。 這招致了大量批評,因為它被視為民主價值觀(人們應該有機會決定可能對其健康和安全造成災難性後果的問題)和社會價值觀(技術或風險決策是否比接受者更有益)的問題支付費用的人)。 Fischhoff、Furby 和 Gregory(1987 年)建議使用“相關”公眾表達的偏好(訪談、問卷調查)或揭示的偏好(觀察)來確定風險的可接受性。 Jungermann 和 Rohrmann 指出了確定誰是核電站或基因操作等技術的“相關公眾”的問題,因為多個國家或世界人口可能會受到影響或從中受益。

                                  還討論了僅依靠專家判斷的問題。 基於正常模型的專家判斷比公眾的判斷更接近統計估計(Otway 和 von Winterfeldt 1982)。 然而,當被要求具體判斷與新技術相關的死亡或受傷的概率或頻率時,公眾的觀點與專家判斷和風險指數更為相似。 研究還表明,雖然人們在獲得數據時不會改變他們最初的快速估計,但當專家提出並討論現實的利益或危險時,他們確實會改變。 此外,Haight (1986) 指出,由於專家的判斷是主觀的,而且專家們通常對風險估計意見不一,如果在事故發生後進行判斷(例如,切爾諾貝利災難),公眾有時對風險的估計會更準確). 因此,可以得出結論,公眾在做出判斷時使用的是其他維度的風險,而不是死亡或受傷的統計數字。

                                  在接受風險方面發揮作用的另一個方面是,承擔風險的感知效果是否被判斷為積極的,例如腎上腺素激增、“心流”體驗或作為英雄的社會讚譽。 Machlis 和 Rosa (1990) 討論了期望風險的概念與可容忍的或可怕的風險的對比,並得出結論,在許多情況下,增加的風險起到了激勵作用,而不是威懾作用。 他們發現,儘管媒體報導強調了危險,但人們可能並不厭惡風險。 例如,遊樂園經營者報告說,在發生死亡事故後重新開放的遊樂設施變得更受歡迎。 此外,在一艘挪威渡輪沉沒並且乘客在冰山上漂浮了 36 小時後,運營公司經歷了有史以來最大的船隻通行需求。 研究人員得出結論,期望風險的概念改變了對風險的感知和接受,並需要不同的概念模型來解釋冒險行為。 這些假設得到了研究的支持,該研究表明,對於巡邏的警察來說,被襲擊或被殺的身體危險被諷刺地視為工作豐富,而對於從事行政職責的警察來說,同樣的風險被認為是可怕的。 Vlek 和 Stallen (1980) 建議在成本/收益分析中包含更多的個人和內在獎勵方面,以更完整地解釋風險評估和風險接受的過程。

                                  影響風險接受度的個體因素

                                  Jungermann 和 Slovic (1987) 報告的數據顯示,學生、技術人員和環保活動家在感知、評估和接受“客觀”相同風險方面存在個體差異。 已發現年齡、性別和教育水平會影響風險接受度,年輕、受教育程度低的男性承擔的風險最高(例如,戰爭、交通事故)。 Zuckerman (1979) 提供了一些風險接受的個體差異的例子,並指出它們很可能受到人格因素的影響,例如感覺尋求、外向、過度自信或經驗尋求。 風險的成本和收益也有助於個人評估和決策過程。 在判斷情況或行動的風險時,不同的人會得出各種各樣的結論。 這種多樣性可以在校準方面表現出來——例如,由於價值誘導的偏見讓首選決策看起來風險較小,因此過度自信的人會選擇不同的錨定值。 然而,人格方面僅佔決定接受或拒絕風險的 10% 到 20%。 必須確定其他因素來解釋剩餘的 80% 到 90%。

                                  Slovic、Fischhoff 和 Lichtenstein(1980 年)從因素分析研究和訪談中得出結論,非專家通過包括可控性、自願性、可怕性以及風險是否已知的維度來定性地評估風險。 Fischhoff 等人詳細討論了自願性和感知可控性。 (1981)。 據估計,自願選擇的風險(摩托車、登山)的接受程度大約是非自願選擇的社會風險的 1,000 倍。 von Winterfeldt、John 和 Borcherding(1981 年)的一項研究提出了自願性和可控性的重要性,支持社會風險和個人風險之間的差異。 這些作者報告說,與核能和空中交通事故相比,摩托車、特技表演和賽車的感知風險更低。 Renn (1981) 報告了一項關於自願性和感知負面影響的研究。 一組受試者被允許在三種藥丸之間進行選擇,而另一組則服用這些藥丸。 儘管所有藥丸都是相同的,但自願組報告的“副作用”明顯少於給藥組。

                                  當風險被個人認為對許多人有更可怕的後果,甚至發生概率幾乎為零的災難性後果時,儘管知道沒有發生任何或許多致命事故,但這些風險通常被判斷為不可接受。 這對於判斷者以前不知道的風險更是如此。 研究還表明,人們將他們對特定風險的個人知識和經驗作為接受明確定義的風險的關鍵判斷依據,而以前未知的風險則更多地根據恐懼程度和嚴重程度來判斷。 如果人們長時間暴露在高風險下,例如生活在電力大壩下方或地震帶的人,或者從事“習慣性”高風險的工作,例如地下採礦,人們更有可能低估高風險, 伐木或建築 (Zimolong 1985)。 此外,人們對人為風險的判斷似乎與自然風險截然不同,人們更容易接受自然風險,而不是自建的人為風險。 專家們使用的方法將新技術的​​風險置於已經接受的或自然風險的低端和高端“客觀風險”之內,公眾似乎認為這種方法不夠充分。 可以爭辯說,已經“接受的風險”只是被容忍,新的風險增加到現有的風險,新的危險還沒有經歷和應對。 因此,專家聲明本質上被視為承諾。 最後,很難確定什麼是真正被接受的,因為許多人似乎沒有意識到他們周圍的許多風險。

                                  即使人們意識到周圍的風險,也會出現行為適應問題。 這個過程在風險補償和風險穩態理論(Wilde 1986)中得到了很好的描述,該理論指出人們會調整他們的風險接受決策和他們的冒險行為以達到他們感知風險的目標水平。 這意味著當人們感到受到威脅時,他們會表現得更加謹慎並接受更少的風險,相反,當他們感到安全時,他們會表現得更加大膽並接受更高水平的風險。 因此,安全專家很難設計出安全設備,例如安全帶、滑雪靴、頭盔、寬闊的道路、全封閉式機械等,而不讓用戶通過一些個人利益來抵消可能的安全利益,例如提高速度、舒適度、注意力下降或其他更“危險”的行為。

                                  通過增加安全行為的價值來改變可接受的風險水平可能會增加接受危險較小的替代方案的動機。 這種方法旨在改變個人價值觀、規範和信念,以激發替代風險接受和冒險行為。 在增加或減少接受風險的可能性的因素中,包括技術是否提供與當前需求相對應的利益、提高生活水平、創造新的就業機會、促進經濟增長、提高國家聲望和獨立性、要求嚴格安全措施,增加大企業的權力,或導致政治和經濟體系的集中化(Otway 和 von Winterfeldt 1982)。 Kahneman 和 Tversky(1979 年和 1984 年)報告了情境框架對風險評估的類似影響。 他們報告說,如果他們將手術或放射治療的結果表述為 68% 的生存概率,那麼 44% 的受試者會選擇它。 這可以與只有 18% 的人選擇相同的手術或放射療法進行比較,如果結果被表述為 32% 的死亡概率,這在數學上是等效的。 受試者通常選擇個人錨定值(Lopes 和 Ekberg 1980)來判斷風險的可接受性,尤其是在處理隨時間累積的風險時。

                                  Johnson 和 Tversky (1983) 展示了“情緒框架”(帶有誘發情緒的情感環境)對風險評估和接受的影響。 在他們的框架中,積極和消極的情緒是通過對個人成功或年輕人死亡等事件的描述來誘發的。 他們發現,無論其他背景變量如何,具有誘發負面情緒的受試者判斷意外和暴力死亡率的風險明顯高於積極情緒組的受試者。 影響個人風險接受度的其他因素包括群體價值觀、個人信仰、社會規範、文化價值觀、經濟和政治形勢以及最近的經歷,例如目睹事故。 Dake (1992) 認為,除了其物理成分之外,風險是一個非常依賴於文化框架內各自的信仰和神話體系的概念。 Yates 和 Stone (1992) 列出了影響風險判斷和接受程度的個人偏見(圖 3)。

                                  圖 3. 影響風險評估和風險接受的個人偏見

                                  SAF070T3

                                  影響風險接受度的文化因素

                                  Pidgeon (1991) 將文化定義為在特定社會群體或人口中共享的信仰、規範、態度、角色和實踐的集合。 文化差異導致對風險的認知和接受程度不同,例如在比較工業化國家和發展中國家的工作安全標準和事故率時。 儘管存在差異,跨文化和文化內部最一致的發現之一是通常會出現相同的可怕和未知風險概念,以及自願和可控性概念,但它們得到不同的優先級(Kasperson 1986)。 這些優先事項是否完全取決於文化仍然是一個有爭議的問題。 例如,在估計有毒和放射性廢物處理的危害時,英國人更關注運輸風險; 匈牙利人更多地關注經營風險; 而美國人更多地關注環境風險。 這些差異歸因於文化差異,但也可能是英國的人口密度、匈牙利的運營可靠性和美國的環境問題等情境因素造成的結果。 在另一項研究中,Kleinhesselink 和 Rosa (1991) 發現日本人認為原子能是一種可怕但並非未知的風險,而對於美國人來說,原子能是主要未知的風險來源。

                                  作者將這些差異歸因於不同的暴露,例如 1945 年投在廣島和長崎的原子彈。然而,據報導,舊金山地區的西班牙裔和美國白人居民之間也存在類似差異。 因此,當地文化、知識和個體差異可能在風險認知中發揮與一般文化偏見同樣重要的作用(Rohrmann 1992a)。

                                  這些以及源自相同事實的結論和解釋中的類似差異導致 Johnson (1991) 對文化差異對風險感知和風險接受的因果歸因提出了謹慎的警告。 他擔心文化定義廣泛傳播的差異,這使它幾乎成為一個包羅萬象的標籤。 此外,一個國家內亞人群或個別商業組織的意見和行為差異進一步增加了對文化或其對風險感知和風險接受的影響的明確衡量的問題。 此外,所研究的樣本通常很小,不能代表整個文化,而且經常沒有正確區分因果關係(Rohrmann 1995)。 檢查的其他文化方面是世界觀,例如個人主義與平等主義與對等級制度的信仰,以及社會、政治、宗教或經濟因素。

                                  例如,王爾德 (1994) 報告說,事故的數量與一個國家的經濟狀況成反比。 在經濟衰退時期,交通事故數量下降,而在經濟增長時期,事故數量上升。 王爾德將這些發現歸因於許多因素,例如在經濟衰退時期,由於更多人失業,汽油和備件價格更高,因此人們會更加小心以避免發生事故。 另一方面,Fischhoff 等人。 (1981) 認為,在經濟衰退時期,人們更願意接受危險和不舒服的工作條件,以保住或找到一份工作。

                                  Dake (1991) 討論了語言的作用及其在大眾媒體中的使用,他列舉了一些例子,在這些例子中,相同的“事實”被措辭以支持特定團體、組織或政府的政治目標。 例如,工人對疑似職業危害的投訴是“合理的擔憂”還是“自戀恐懼症”? 在人身傷害案件中,法庭可以獲得的危險信息是“可靠的證據”還是“科學的廢料”? 我們面臨的是生態“噩夢”還是僅僅是“事件”或“挑戰”? 因此,風險接受取決於要判斷的風險的感知情況和背景,以及判斷者自身的感知情況和背景(von Winterfeldt 和 Edwards 1984)。 正如前面的示例所示,風險感知和接受程度在很大程度上取決於基本“事實”的呈現方式。 消息來源的可信度、媒體報導的數量和類型——簡而言之,風險溝通——是比正式分析或專家判斷的結果更常決定風險接受程度的因素。 因此,風險交流是專門用於改變風險接受度的背景因素。

                                  改變風險接受程度

                                  為了最好地實現對變更的高度接受,事實證明,將那些應該接受變更的人包括在計劃、決策和控製過程中以約束他們支持決策是非常成功的。 基於成功的項目報告,圖 4 列出了處理風險時應考慮的六個步驟。

                                  圖 4. 選擇、決定和接受最佳風險的六個步驟

                                  SAF070T4

                                  確定“最佳風險”

                                  在步驟 1 和 2 中,主要問題出現在確定目標的可取性和“客觀風險”方面。 而在步驟 3 中,似乎很難排除最差的選項。 對於個人和組織而言,大規模的社會、災難性或致命危險似乎是最可怕和最不能接受的選擇。 Perrow (1984) 認為,大多數社會風險,例如 DNA 研究、發電廠或核軍備競賽,都擁有許多緊密耦合的子系統,這意味著如果一個子系統發生錯誤,它可能會引發許多其他錯誤。 由於初始錯誤的性質,例如不起作用的警告標誌,這些連續的錯誤可能未被檢測到。 在復雜的技術系統中,交互故障導致事故發生的風險增加。 因此,Perrow (1984) 建議讓社會風險保持鬆散耦合(即獨立可控)並允許獨立評估和防範風險,並非常仔細地考慮可能造成災難性後果的技術的必要性.

                                  傳達“最佳選擇”

                                  步驟 3 至 6 處理準確的風險溝通,這是形成充分的風險認知、風險估計和最佳冒險行為的必要工具。 風險交流針對不同的受眾,如居民、員工、患者等。 風險交流使用不同的渠道,如報紙、廣播、電視、口頭交流,以及所有這些在不同情況或“領域”的渠道,如培訓課程、公開聽證會、文章、活動和個人交流。 儘管對大眾媒體傳播在健康和安全領域的有效性的研究很少,但大多數作者都認為,傳播的質量在很大程度上決定了目標受眾在接受風險方面發生態度或行為變化的可能性。 根據 Rohrmann (1992a),風險溝通也有不同的用途,其中一些在圖 5 中列出。

                                  圖 5. 風險交流的目的

                                  SAF070T5

                                  風險溝通是一個複雜的問題,其有效性很少得到科學的精確證明。 Rohrmann (1992a) 列出了評估風險溝通的必要因素,並給出了一些關於有效溝通的建議。 Wilde (1993) 將來源、消息、渠道和接收者分開,並針對溝通的各個方面給出了建議。 他引用的數據表明,例如,有效的安全和健康溝通的可能性取決於圖 6 中列出的問題。

                                  圖 6. 影響風險交流有效性的因素

                                  SAF070T6

                                  建立風險優化文化

                                  Pidgeon (1991) 將安全文化定義為一個建構的意義系統,特定的人或群體通過它來理解世界的危險。 該系統指定什麼是重要的和合法的,並解釋與生死、工作和危險的關係。 當安全文化的成員以看似自然、明顯和不容置疑的方式反復行事時,就會創建和重新創建安全文化,因此將構建特定版本的風險、危險和安全。 這種世界危險的版本也將包含解釋性圖式來描述事故的起因。 在公司或國家等組織內,管理安全的默示和明確的規則和規範是安全文化的核心。 主要組成部分是處理危險的規則、對安全的態度和對安全實踐的反思。

                                  工業組織已經 生活 精心設計的安全文化強調共同願景、目標、標準和行為在承擔風險和接受風險方面的重要性。 由於在工作環境中不確定性是不可避免的,因此必須在把握機會和控制危險之間取得最佳平衡。 Vlek 和 Cvetkovitch (1989) 指出:

                                  適當的風險管理是組織和保持對技術活動的足夠程度的(動態)控制,而不是持續地或僅一次地測量事故概率並發布信息,即這些是,而且將是,“低得可以忽略不計” . 因此,“可接受的風險”通常意味著“充分的控制”。

                                  總結

                                  當人們認為自己對可能的危險有足夠的控制力時,他們願意接受危險以獲得利益。 然而,充分的控制必須基於可靠的信息、評估、感知、評估以及最終支持或反對“風險目標”的最佳決策。

                                   

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                                  安全政策和領導參考

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