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60. 安全計劃

章節編輯:Jorma Saari


 

目錄

表格和數字

職業安全研究:概述
Herbert I. Linn 和 Alfred A. Amendola

政府服務
安東尼·萊恩漢

安全服務:顧問
丹彼得森

實施安全計劃
湯姆·利蒙

成功的安全計劃
湯姆·利蒙

安全激勵計劃
杰拉德 JS 王爾德

安全宣傳
托馬斯·W·普拉內克

案例研究:印度國家層面的職業健康與安全運動
KC古普塔

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1. OBM 與員工激勵的 TQM 模型
2. 印度工廠:就業與傷害

人物

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週一,4月04 2011 20:29

職業安全研究:概述

職業安全研究是對工作場所傷害的發生率、特點、原因和預防的研究。 從 John Gordon (1949) 和 William Haddon, Jr. (Haddon, Suchman and Klein 1964) 的開創性工作開始,到 1980 年代和 1990 年代,傷害越來越多地被視為公共衛生問題,公共衛生方法,歷史上成功對抗疾病,可以應用。 流行病學是一門公共衛生科學,已被應用於傷害,包括職業傷害。 流行病學模型描述了病原體(造成疾病或傷害的必然原因的環境實體或現象)、宿主(受影響的人)和環境之間的關係。 它對工作場所傷害研究的適應主要來自傷害研究中兩位開創性人物的見解,James J. Gibson (1961) 和後來的 Haddon (Haddon, Suchman and Klein 1964)。 哈登認識到各種形式的能量——機械能、熱能、輻射能、化學能或電能——是傷害的“媒介”,類似於引起傳染病的微生物。 來自多個學科(主要是流行病學、工程學、人體工程學、生物力學、行為心理學、安全管理和工業衛生學)的研究人員和從業人員正在研究與工人(宿主)相關的因素; 環境; 所涉及能源的類型和來源(代理人); 以及工具、機器和任務(車輛)結合起來導致或促成工作場所傷害。

兩種互補的方法:公共健康和安全分析

公共衛生方法 是一種為職業安全研究提供框架的模型。 公共衛生方法包括:

  • 通過監視識別、描述和描述傷害案例、危害和暴露
  • 對特定工人群體的特定傷害問題進行深入分析,以識別、量化和比較風險和因果因素
  • 確定和製定預防策略和乾預措施
  • 在實驗室和現場實驗中評估預防策略
  • 風險信息的交流以及降低風險和預防傷害的戰略和計劃的製定。

 

理想情況下,可以通過此過程系統地識別和解決工作場所安全問題。

安全分析 是解決工作場所傷害的另一個相關模型。 安全分析被定義為“對系統的結構和功能進行的系統檢查,旨在識別事故原因、模擬潛在事故並尋找降低風險的措施”(Suokas 1988)。 它是一種面向工程的方法,涉及在流程、設備、工具、任務和工作環境的設計或評估過程中考慮潛在的系統故障(其中一個結果可能是工人受傷)。 該模型假定能夠分析和理解工作場所繫統組件之間的交互,以便在系統實施之前預測可能的故障模式。 理想情況下,可以在設計階段確保系統安全,而不是在已經發生傷害或損壞後進行修改。

職業安全研究的公共衛生方法

隨著流行病學和工程學等不同方法和觀點的融合,職業安全研究領域正在不斷發展,以創建評估和記錄工作場所危害的新方法,從而確定可能的預防策略本文討論了職業安全研究的公共衛生方法,以及安全分析適用於此方法的領域,以便提供對該領域的總體概述以及對未來機遇和挑戰的一些洞察。 第二個目的是討論 (1) 職業安全研究與安全管理、監管和技術轉讓的關係,以及 (2) 先進技術對職業安全研究和交流的影響。

監控

要解決職業傷害問題,必須確定特定工人群體面臨的具體問題。 因此,職業安全研究的公共衛生方法從流行病學監測開始,流行病學監測被定義為“在描述和監測健康事件的過程中持續系統地收集、分析和解釋健康數據”(CDC 1988)。 在安全研究中,這指的是收集、分析和解釋關於傷害、危險、暴露、工作流程和工人群體的數據。

監測回答了有關職業傷害的基本問題。 監測可以提供不同人口統計類別的傷害信息,包括工人的性別、種族、年齡、職業和行業,以及與受傷時間和地點有關的信息,有時還可以提供事故周圍環境的信息。 有了這些基本的案例信息和就業信息來為計算比率提供分母,研究人員已經能夠根據 (1) 受傷頻率來描述風險,這有助於確定問題的範圍或程度,以及 (2)受傷率(表示為每 100,000 名工人的受傷或死亡人數),這有助於確定某些類型的工人在某些情況下面臨的相對風險。 這些分析和比較有助於研究人員識別問題,包括新出現或升級的問題; 確定優先事項; 為進一步研究制定假設; 監測趨勢以評估預防計劃的有效性。從職業傷害和死亡監測中獲得的結果使研究人員能夠計劃和進行深入研究,旨在查明原因或影響因素並最終制定預防策略。 此外,從監測中獲得的信息具有重要的社會功能,可以提高處於風險中的人、風險管理人員、決策者和公眾的風險意識,並指出需要更多關注的問題領域以及用於研究和預防的資源。

分析研究

隨著主要職業傷害問題領域通過監測變得明顯,研究人員可以設計研究來回答有關目標人群面臨的風險的更詳細問題。 可以採用分析流行病學和工程方法來更仔細地研究可能導致或促成傷害的環境和因素。 職業傷害監測通常不提供足夠詳細的數據來確定風險因素,即那些與工作場所組成部分(包括工人)相關的特徵,這些特徵可能直接或間接導致傷害事件。 沒有這樣詳細的信息,可能無法發現預防的機會。 這種描述傷害事件周圍環境的信息對於分析任務順序是必要的; 與受害者、同事、任務、工具和過程相關的因素的相互作用; 事件的時間階段(從事件前到事件後); 採用的預防策略; 以及雇主的組織和安全態度。

收集詳細信息的一種方法是通過職業傷害或死亡調查。 調查通常依賴於一種正式的方法,該方法結合了通過面談收集信息、分析案例報告和其他文件,以及現場或基於實驗室的工程分析和觀察(即法醫工程),以試圖重建導致事件發生的事件和情況。事件。 分析流行病學研究技術需要各種類型的研究設計,例如病例對照、前瞻性或回顧性設計,以檢驗關於特定風險因素及其對特定結果的相對貢獻的假設。 危險分析、工作/任務分析、故障樹分析和其他系統安全工程工具等安全分析技術也可用於定義風險和原因,並預測或分配可能最終導致工人受傷的各種故障模式的概率. 職業風險和因果關係研究的未來很可能在於這些研究模式的組合,允許基於分析系統工程方法的因果模型通過調查和流行病學研究結果記錄的經驗進行驗證。

制定預防策略和乾預措施

隨著風險和起因的識別和表徵,以及多種風險因素的相對重要性的辨別,預防的機會可能變得明顯。 通過深入了解風險和起因,職業安全研究人員和從業人員可以考慮旨在降低風險的可能預防策略,或考慮採取乾預措施來中斷事故的因果順序。 目前,已經有多種防護技術和策略應用於勞動者保護,並有望在更廣泛的應用中取得有益效果。 同樣,技術和策略已經開發並應用於可能具有工人保護潛力的其他領域。 最後,在追求更好的工人保護的過程中,將揭示未被發現的技術和策略。 職業安全研究的目標是確定、制定和實施有效的預防策略,以降低工人受傷的風險。

Haddon (1973) 假設了十種基本的、通用的策略來減少環境或工作場所危害造成的損害。 研究預防策略的職業安全研究人員的最高優先級是識別、設計和評估工程控制,這些控制很好地融入工作場所環境、設備、工具或過程,並自動提供保護(“被動”控制),無需任何特定行動或工人的行為。 在三類預防策略中——說服(通過信息和教育)、強加要求(通過法律和標準)(Robertson 1983)和提供自動保護的策略,後者通常被認為是最有效和最有效的更可取。 被動或自動控制的例子可能包括電路上的聯鎖安全裝置,如果安全屏障被移除或繞過,電路會自動斷電,或者在碰撞時自動展開的保護性車輛安全氣囊。

評估和展示預防策略和乾預措施

安全研究過程中經常忽略的一個關鍵步驟是對潛在的預防策略和乾預措施進行正式評估,以確保它們在被廣泛或普遍實施之前在受控實驗室環境和實際工作環境中起作用。 有時,出於善意而引入的預防策略可能會產生新的、無法預料的危害。 即使有令人信服的理由在正式評估之前實施預防策略,也不應完全忽視評估。 評估不僅對工程控制和修改很重要,而且對任務、流程、程序、法規、培訓計劃和安全信息產品也很重要——也就是說,任何旨在消除或降低風險的策略、干預或修改。

職業傷害風險和預防信息

當確定或製定有效的預防策略時,它們是實施策略的關鍵。 職業安全研究產生兩種對研究界以外的個人和組織有用的信息:風險信息和預防信息。

  • 風險訊息 可能包括存在風險的通知; 有關風險範圍或性質的信息; 有關處於危險中的個人或人群的信息; 有關風險存在的時間、地點、方式和原因的信息; 關於影響或促成風險的因素及其相對重要性的信息。 風險信息是監測和分析研究的主要產品。
  • 預防信息 包括有關降低風險方法的信息,並可能涵蓋範圍廣泛的策略和乾預措施。

 

風險和預防信息的最重要受眾是面臨風險的人群,以及有權通過其決策、計劃和政策改變或影響工作場所風險的各種個人和組織。 這些受眾,包括工人、雇主、安全和健康從業者、監管機構、保險公司、立法者和政策制定者,是研究人員開發有關職業傷害問題的存在或範圍的新信息或旨在降低風險的建議時的目標。 研究方法和研究結果的另一個主要受眾是政府機構、私營部門組織和學術機構的同行科學家和科學家,他們致力於闡明和解決困擾勞動力的傷害和疾病問題。 研究人員還必須培養大眾和區域媒體,並繼續宣傳職業傷害和死亡構成重大公共衛生問題並且可以預防的觀念。

傳播學

需要對職業安全研究成果的傳播和實際應用進行研究。 很少對安全信息的交流進行評估,以確定哪些方法、消息、渠道和格式在特定情況下對特定群體有效。 對與健康相關的信息交流的需求日益增長,因此出現了幾種適用於安全信息交流的方法。 健康教育、健康傳播、健康促進、風險傳播和社會營銷是傳播活動正在系統化和科學研究的一些領域。 對人類行為、動機、認知和感知的研究在確定信息和通信過程是否以及如何能夠在處於危險中的個人和群體中產生安全意識和安全行為方面發揮著明顯的作用。 許多以客戶為導向的商業營銷技術已被“社會”營銷人員採用,以促進行為和態度的改變,從而服務於社會利益,包括那些可以改善工人安全、健康和福祉的行為和態度。

研究結果與安全管理的關係

安全從業人員和管理人員必須了解當前對工作場所安全具有實際意義的研究結果。 新的風險或預防信息可能需要審查和修改現有的程序和程序。 以下各節討論研究與工作場所監管和技術轉讓之間的關係——即,將經過驗證的新預防策略和技術從其創新場所轉移到存在類似條件和風險的其他可比工作場所。

研究與監管

監管機構——那些制定和執行職業安全標準的人——必須了解影響監管要求的當前研究結果。 對雇主施加的監管安全要求應基於經科學證明的預防策略,這些策略已被充分證明可有效降低受傷風險。 這需要職業安全研究和監管機構之間的密切關係和有效溝通。 無論監管機構是政府機構還是自願的、基於行業的組織,他們頒布的安全標準都應該包含最佳的可用研究結果。 監管機構和研究人員都有責任確保有效溝通。

研究和技術轉讓

個體工人、主管、公司、安全專家和研究人員每天都在通過制定和實施預防策略和乾預措施來解決安全問題。 然而不幸的是,很少有機制和激勵措施能夠促使個人或公司與可能面臨類似安全問題的其他人分享有效的預防措施。 行業和貿易協會、工會、保險公司和其他組織的職能是收集、組織和向其成員和客戶分發預防信息。 然而,共享預防信息的巨大潛在好處仍未實現,特別是對於小雇主和服務不足的工人。 在創新傳播、通信和信息管理方面的研究結果可能有助於解決這一差距。

研究與技術

技術的進步擴展了設計和進行研究的方式; 可以檢測、測量、記錄或顯示並減少有害暴露; 危害是可以控制的; 並且可以呈現和分發信息。 最重要的安全研究技術是在傳感器、材料以及也許最重要的數字電子領域; 計算機的處理能力、存儲容量和網絡為模擬、自動化和全球通信的新時代奠定了基礎。 職業安全領域的研究人員和從業人員面臨的挑戰是利用先進的技術工具進行研究並改進危害和危害控制信息的交流。 一些技術工具可以提高我們完成困難或危險研究的能力——例如,通過不需要破壞昂貴設備或工具的模擬,或不需要人類參與者的暴露。 一些工具可以改進分析或決策制定——例如,通過模擬人類的專業知識——從而掌握一種稀缺資源:關於如何進行職業傷害研究和實現傷害預防的知識。 技術工具可以提高我們向需要的人分發相關危害相關信息的能力,並使他們能夠主動尋找此類信息。

研究需求和趨勢

職業安全研究應準備好利用不斷發展的技術和日益增加的社會關注,重點關注需要更多研究的領域,包括以下領域:

  • 在職業安全研究中結合流行病學和工程技術和方法的新科學方法
  • 擴大和標準化監測以包括非致命傷害、“未遂事故”、危險和暴露的系統
  • 更加關注組織因素以及經濟因素在職業安全中的作用; 這將包括研究管理技術和運動的影響,例如由 W. Edwards Deming 的工作引發的全球質量運動
  • 更加重視服務不足的高風險人群,包括所有部門的農業、伐木、商業捕魚、建築和小企業中的人群; 以及需要更多研究的死亡和嚴重傷害的主要原因,包括與工作相關的機動車輛運輸和暴力相關的原因(Veazie 等人,1994 年)
  • 工程控制和其他預防策略的評估和示範,包括監管、教育和溝通
  • 技術轉讓:使用用於其他目的的技術來解決職業安全研究和管理問題,並適當使用在一個地點或有限環境中實施的有效保護技術或策略,以解決更廣泛領域的類似風險
  • 社會心理因素(包括壓力)對職業傷害發生率的作用
  • 工人保護被動方法的新舊技術方法,包括傳感器、微處理器、機器人技術、人工智能、顯示和成像技術、無線電信和互鎖裝置。

 

總結

傳統上,公共衛生研究人員和從業人員採用流行病學、生物統計學、醫學、微生物學、毒理學、藥理學、健康教育和其他學科來識別、評估和預防傳染病,最近還採用慢性病。 傷害和傷害死亡,包括在工作中發生的傷害和傷害死亡,也是嚴重的公共衛生問題,並且通常與導致其發生的特定原因和因素有關。 傷害和傷害死亡不是隨機事件,而是因果關係的結果,因此是可以預測和預防的。 這些傷害結果適用於與用於識別、描述和預防疾病相同的問題解決方法。

處理疾病和傷害結果的方法之間的一個主要區別在於可以採取的預防措施的性質。 為預防或降低傳染病和慢性病的風險,健康從業者可能會推薦或使用疫苗和藥物、營養和生活方式的改變或環境控制。 為了防止或減少職業傷害的風險,安全從業人員可能會推薦或使用工程控制,例如設備防護裝置、聯鎖裝置以及符合人體工程學設計的工具和機器; 或行政控制,例如工作實踐、時間表和培訓; 或個人防護裝備,例如呼吸器、安全帽或防墜落裝置。 這意味著在傷害預防方面,流行病學家、生物統計學家和健康教育工作者與工程師、物理學家、工業衛生學家和人體工學學家一起加入。 解決問題的過程是一樣的; 一些干預方法,以及因此確定、制定和測試干預措施所涉及的學科可能不同。

職業安全與健康研究的機制是公共衛生方法,一種綜合的、多學科的方法,通過 (1) 監測和調查,(2) 流行病學和安全分析,(3) 導致預防技術和戰略的研究和開發, (4) 評估和論證以確保這些技術和策略是有效的,以及 (5) 風險信息、研究方法和結果、有效技術和策略的交流。 公共衛生方法和安全分析方法正在職業安全研究中融合。 流行病學和工程學的主要學科正在合作,為傷害的原因和預防帶來新的見解。 新的和先進的技術,特別是數字電子計算機技術,正在被用來解決工作場所的安全問題。

 

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週一,4月04 2011 20:31

政府服務

建立和控制可接受的工作安全和健康標準被普遍認為是政府的職能,儘管遵守法律的責任在於雇主。 (需要注意的是,在許多國家,安全標準是由製造商、用戶、保險公司、公眾和政府協商一致制定的,然後由政府採納或引用為法規。)政府提供一系列安全服務以履行其職能. 在這種情況下,政府包括國家、地區和省級當局。

立法框架

支持工作場所安全的最重要服務之一是它必須在其中運作的立法框架,提供該框架的任務是政府的一項重要職能。 此類立法的範圍和應用應全面,反映國際標準和國家需求,考慮到既定的、經過驗證的行業安全實踐,並提供將其意圖付諸實踐的手段。 基於與社會夥伴、行業和社區的廣泛協商而製定的安全和健康立法更有可能得到適當遵守和尊重,因此對健全的保護標準做出了重大貢獻。

相容性測試

立法框架雖然重要,但必須有效地轉化為企業層面的實際行動。 一項重要的政府服務是建立一個有效的監察機構來執行法律。 因此,政府必須設立一個督察團,在財政和人員方面為其提供足夠的資源,並賦予其足夠的權力來開展工作。

安全與健康信息

其中一項重點服務是安全衛生宣傳。 這個功能當然不是政府獨有的; 安全協會、雇主團體、工會和顧問都可以發揮作用,確保提高人們對法律要求、標準、技術解決方案以及新的危險和風險的認識。 政府可以在提供有關遵守法律和遵守安全實踐標準的指導方面發揮主導作用,範圍從可接受的機械防護方法到公佈有害物質接觸限值表。

政府還應鼓勵為特定的活動和倡議確定合適的主題。 此類活動通常是與雇主協會和工會合作開展的,並且通常來自對政府、行業和協會有關事故和疾病的統計數據的分析。 在考慮其宣傳和信息策略時,政府必須確保它不僅覆蓋更複雜和發達的行業,而且還覆蓋那些對安全和健康問題的知識和意識非常有限的行業。 這對於發展中國家和經濟嚴重依賴農業和以家庭為就業單位的國家尤為重要。

安全與健康統計數據的收集、分析和發布是一項重要服務。 統計數據為檢查機構及其社會合作夥伴提供了原材料,使他們能夠識別事故和疾病因果關係的新趨勢或變化模式,並以可衡量的方式評估國家政策、特定運動和標準的有效性。遵守。 統計數據還可以提供一定程度的比較標準和國際成就。

事故統計信息的準確性顯然是最重要的。 一些國家的事故報告系統完全獨立於社會福利或傷害賠償系統。 依賴於向執法機構報告事故的法律要求。 統計研究表明,在該系統下,事故(死亡除外)的報告可能存在嚴重不足。 在某些行業,高達 60% 的事故沒有向執法部門報告。 這種不足只會貶值所產生的統計數據。 事故和疾病統計的完整性和準確性必須是政府的優先事項。

安全訓練

安全培訓是政府可以提供服務的另一個領域。 大多數安全和健康立法都要求進行充分的培訓。 政府直接參與組織和提供培訓的程度差異很大。 在最高級別的培訓(即安全專業人員)中,工作通常在大學和技術學院進行。 儘管政府科學家、律師和來自監察機構的技術人員經常作為講師並通過提供資金和培訓材料做出貢獻,但這一級別的政府直接投入相對少見。

較低級別的安全技能培訓也存在類似模式。 工人教育課程通常由工業、貿易或培訓協會在監察機構的投入和資助下舉辦,旨在提高工人安全意識的課程也是如此。 政府的職能與其說是開展和指導培訓服務,不如說是激勵和鼓勵非政府組織開展這項工作,並在適當的時候直接做出貢獻。 可以通過政府補貼來提供更直接的幫助,以幫助支付公司的培訓費用。 安全培訓所依據的大部分材料由政府官方出版物、指導說明和正式發布的標準提供。

小型企業服務

向小型企業提供服務的問題異常複雜。 確實需要為國家和地方經濟的重要組成部分提供同情的幫助和鼓勵。 同時,需要確保在不降低員工保護標準和可能危及他們的安全和健康的情況下有效地完成這項工作。 在試圖解決這種複雜性時,政府提供的服務起著關鍵作用。

許多政府為小型企業提供特定服務,其中包括安全和健康管理。 該服務以多種方式提供,例如,包括特殊的“啟動”信息包,其中提供 (1) 實際遵守法律要求的方法的詳細信息,(2) 關於在哪裡可以找到的事實信息來源和 (3) 與檢查機構的聯繫點。 一些檢查機構的工作人員專門處理小企業的特殊需求,並與行業協會一起舉辦研討會和會議,在非對抗性氣氛中建設性地討論安全和健康問題。

安全研究

研究是政府提供的另一項服務,要么直接通過支持其自己的實驗室和安全與健康問題研究計劃,要么通過向獨立研究組織提供特定項目的資助而間接提供。 健康與安全研究可分為兩大類,如下所示:

    • 法醫研究, 以重大事故後的研究為例,以確定其原因
    • 長期研究 例如,它調查潛在危險物質的暴露水平。

       

      也有 實驗室服務 它為樣本計數分析等測試和防護設備的批准系統提供了便利。 這項服務對於檢查機構和有關驗證企業衛生標準的社會夥伴都很重要。 政府是否應該維護實驗室和研究設施,或者這些功能是否更適合由大學和獨立研究單位負責,存在爭議。 但這些爭論是關於手段而不是關於基本目的。 很少有人會質疑,從最廣泛的意義上說,研究職能是政府為安全和健康提供的重要服務,無論政府是通過自己的設施行事,還是激勵和提供資源給非政府組織來開展這項工作。

      安全代表

      最後,政府通過其在國際社會中的代表角色提供服務。 許多安全和健康問題具有國際性,不能局限於國界之內。 政府之間的合作,建立國際公認的有害物質標準,政府之間的信息交流,支持處理安全與健康問題的國際組織——所有這些都是政府的職能,有效履行這些職責只能服務於在國內和國際上提高安全和健康的地位和標準。

       

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      週一,4月04 2011 20:32

      安全服務:顧問

      有時,組織中負責安全的人員——無論他們是關注行為系統、安全系統還是物理環境——會求助於外部資源,例如專業安全顧問。 當發生這種情況時,請務必記住,成功完成分析給定係統並對其進行改進的任務(與任務本身的性能不同)的責任不能委託給外部機構。 研究系統的內部分析師(相對於外部顧問)通常可以獲得更可靠的數據,因為他們對組織非常熟悉。 儘管如此,在分析安全問題和建議適當補救措施方面具有廣泛經驗的外部顧問的幫助可能是無價的。

      尋求外界幫助

      如果組織中沒有人熟悉國家層面的安全法律和標準,請一位安全法規專家尋求幫助可能會有所幫助。 組織結構中通常沒有人能夠分析行為系統,在這種情況下,最好從能夠這樣做的人那裡獲得幫助。 Kenneth Albert (1978) 建議在六種特定情況下應獲得外部幫助:

        • 當需要特殊專業知識時
        • 對於一個政治敏感的問題
        • 當需要公正時
        • 如果時間緊迫且內部資源無法立即使用
        • 如果必須保持匿名
        • 當外人的聲望會有所幫助時。

                   

                  儘管 Albert 的評論與安全無關,但在確定是否需要外部安全顧問時,上述幾點似乎是有效的。 通常,安全問題與管理人員交織在一起,內部解決起來極其困難。 在這種情況下,一個解決方案可能會被所有相關方接受,因為它來自一個局外人。 如果一個組織需要匆忙進行分析,通常可以由外部顧問更快地完成,而且通常外部人員的建議比內部人員的建議更有分量。 在安全領域,似乎許多組織需要外部幫助進行行為系統分析,一些組織進行安全系統分析,少數組織進行身體狀況分析。 然而,在安全顧問的可獲得性上,供需成反比,身體狀況顧問似乎供給充足,而安全系統分析師卻很少,安全行為分析專家幾乎沒有。

                  安全顧問

                  雖然外部安全顧問的幫助類型因國家/地區而異,但通常可分為以下幾類:

                    • 保險公司現場安全工程師或顧問
                    • 政府安全顧問(國家、州、省和地方)
                    • 私人諮詢公司和專職專業安全顧問
                    • 兼職私人顧問
                    • 安全委員會或安全協會顧問
                    • 行業協會顧問。

                               

                              保險顧問。 美國大多數不為政府或行業工作的安全顧問和安全工程師都受僱於保險公司。 許多其他安全專業人員的職業生涯始於為保險公司工作。 幾乎所有的公司,除了非常大的公司和自保公司,都經常得到保險損失控制代表的幫助。

                              政府顧問。 政府諮詢服務的提供者因國家而異,其隸屬關係(國家、州、省或地方)以及他們獲准和有資格執行的任務種類也各不相同。 在美國,職業安全與健康管理局 (OSHA) 提供的現場諮詢計劃的既定目標是為員工獲得“安全和健康的工作場所”。 因此,根據規定,磋商將僅涉及身體狀況。 尋求此類幫助的組織應考慮 OSHA 提供的服務。 然而,如果安全系統或行為系統需要諮詢幫助,OSHA 是錯誤的去處。

                              OSHA 顧問定義的現場職責如下:

                                • 識別和正確分類危害
                                • 推薦糾正措施(缺少工程協助)
                                • 安排嚴重危害的消減日期
                                • 向他們的主管報告雇主沒有採取行動的任何嚴重危險
                                • 跟進雇主的行動。

                                         

                                        很明顯,通過這種途徑接受 OSHA 諮詢服務的某些方面是不尋常的。 顧問的目的是幫助改善身體狀況,但在兩種情況下,顧問有額外的職責:

                                          • 在嚴重違反 OSHA 標準的情況下,他們必須設定減排日期並跟進。
                                          • 在即將違反 OSHA 標準的情況下,他們必須將其轉交給他們的主管(然後轉交給勞工部)或組織的合規人員,以便他們立即採取行動。

                                             

                                            換句話說,只有在沒有發現嚴重錯誤的情況下,OSHA 諮詢才是真正的諮詢。 如果發現任何嚴重或迫在眉睫的危險,“客戶”將無法控制如何以及何時糾正它的決策過程。

                                            私人諮詢公司。 第三種外部幫助來源是(全職)私人顧問或私人諮詢公司,他們可以在任何領域提供幫助——行為系統、安全系統或身體條件——沒有上述任何特殊限制。 唯一的困難是確保選擇了具有提供所需工作產品所需技能和知識的顧問。

                                            兼職私人諮詢等。 尋找私人顧問的第四個地方是那些以兼職方式提供諮詢以增加收入的人。 這些顧問要么是仍然活躍的退休安全專業人員,要么是大學或大學教授,他們補充收入並了解學院以外的世界。 這裡的問題又是找到這些人並確保所僱用的人具有所需的能力。 其他來源包括通過國家或地方安全委員會提供的顧問,以及貿易協會的顧問。

                                            尋找顧問

                                            在上面列出的前兩類外部幫助中,政府和保險,找到顧問很容易。 例如,在美國,可以聯繫相應的工人賠償保險公司或當地的 OSHA 撥款辦公室,並要求他們訪問該組織。 許多其他國家提供類似的政府和保險資源。

                                            後兩類,私人個體顧問和諮詢公司,找顧問比較困難。 例如,在美國,一些組織發布了顧問名錄。 例如,美國安全工程師協會 (ASSE) 發布了一份國家名錄,其中包括大約 260 名顧問的姓名。 但是,使用此目錄似乎存在相當大的問題。 對名單上的 260 人的分析顯示,56% 的人表示他們是受僱的,但沒有說明他們是否為公司工作並尋求額外收入,或者是全職顧問或兼職退休安全顧問。 另有 32% 與諮詢公司有關,5% 與大學有關,3% 與保險經紀人有關,3% 與製造公司有關,1% 與州政府有關。 實際上,該名錄雖然被宣傳為一份告訴讀者“職業安全/健康專家在哪裡”的文件,但實際上是一份已繳納會費並屬於 ASSE 顧問部門成員的名冊。

                                            沒有簡單的方法可以找到具有所需專業知識的顧問。 除了保險或政府之外,最好的方法可能是 (1) 與其他有類似問題的組織建立聯繫,看看他們用過誰以及他們是否對結果滿意,(2) 聯繫國家級的專業組織,或者 ( 3) 使用上面的專業目錄,牢記相關的資格。

                                            保險諮詢

                                            最容易找到的外部顧問是保險顧問。 自工業安全運動開始以來,保險業就一直與安全有關。 很多年了。 大多數公司唯一可能的外部幫助是公司的保險公司提供的幫助。 雖然這不再是事實,但最常尋求的是保險顧問。

                                            典型的大型保險公司的安全服務部門承擔著三個具體職能:

                                              • 銷售輔助功能
                                              • 承保協助職能
                                              • 客戶服務功能。

                                               

                                              其中只有三分之一對需要安全幫助的客戶有價值。 承保協助職能由現場代表執行,他是保險公司的“耳目”,負責觀察保單持有人營業地點的情況,並向現場承保人匯報。 第三個功能包括幫助客戶改進他們的損失預防和安全計劃,並降低這些客戶發生事故和遭受經濟損失的可能性。 所提供的幫助因公司而異。

                                              多年來,出現了不同的理念,這些理念決定了保險公司能夠提供的服務的價值。 在一些公司中,安全服務部門仍然是承保職能的重要組成部分,他們的職責是觀察和報告,而在另一些公司中,工程部向承保部門報告。 在一些保險公司,損失控制部門是獨立的,主要為客戶服務,其次是協助銷售和承保職能。 當服務的主要任務是協助銷售時,客戶服務就會受到影響。 如果損失控制部門是承保的一部分,則可能很難從他們那裡獲得安全服務,因為他們可能根本沒有配備訓練有素的合格人員來提供此類服務。 如果損失控制部門不是承保的一部分,那麼它也許能夠為客戶提供良好的服務。 相反,它也可能非常低效,因為許多因素可能會阻礙安全服務的有效提供。

                                              當服務是一種非常普遍的檢查服務時,安全系統和行為系統將被完全忽視。 如果服務只包含安全輔助工具和材料的交付,而沒有其他任何內容,那麼它實際上是一項毫無意義的服務。 當服務主要或完全包括為客戶舉行安全會議時,例如提供承運人總部為所有被保險公司設計的“罐裝”安全計劃,或僅確保身體條件符合規定,它也是弱服務。

                                              根據承運人服務所依據的理念,可能會在拜訪客戶的代表提供的服務之外提供額外的服務。 圖 1 概述了一些對客戶特別有用的典型附加服務,例如工業衛生、護理和專家(工程和消防)服務,具體取決於組織當前的需求。 培訓服務不太常見,但也很有價值。

                                              圖 1. 顧問的額外服務

                                              PRO01FE

                                              政府顧問

                                              與保險顧問一樣,在決定是否請求政府顧問的協助之前,公司必須權衡某些考慮因素,例如以下因素。

                                                • 提供政府援助的條款是否可以接受
                                                • 人民的能力
                                                • 諮詢範圍有限
                                                • 無法引導諮詢重點。

                                                       

                                                      可能首先要考慮的是公司是否願意與政府打交道。 當使用其他類型的顧問(私人或保險公司提供的顧問)時,無論獲得什麼結果,都嚴格在組織和顧問之間進行。 無論公司決定做什麼,都是由公司單獨決定的,公司保留對信息處置的控制權。 對於政府顧問,這並非完全正確。 例如,如果顧問發現兩種危險中的一種或兩種——違法行為和立即危及生命或健康的危險——組織可能無法保留決定如何處理危險的權力和什麼時候做。

                                                      政府顧問可以協助確定一個組織是否符合法規和標準。 正如 Peters (1978) 在他的文章“為什麼只有傻瓜才依賴安全標準”中指出的那樣,這是一個極其狹窄的關注點,並且有很多弱點:良好的安全標準的存在和對這些標準的充分遵守應該是安全保證的充分措施。” 彼得斯認為,不僅這樣的期望是錯誤的,而且對標準的依賴會破壞減少損失所需的專業活動。

                                                      私人諮詢

                                                      對於私人顧問,無論是獨立個人還是諮詢公司的全職或兼職員工,都沒有強制性報告要求。 私人顧問不必遵守推薦系統的要求; 這種關係只存在於組織和個人顧問之間。 諮詢的範圍是有限的,因為“客戶”可以非常直接地控制顧問活動的重點。 因此,客戶唯一需要擔心的是顧問在需要幫助的領域是否勝任,以及費用是否公平。 圖 2 列出了管理顧問的一些最基本的功能。

                                                      圖 2. 管理顧問的基本功能

                                                      PRO02FE

                                                      G. Lippit (1969) 撰寫了大量有關諮詢過程的文章,確定了八項具體的諮詢活動:

                                                        1. 幫助管理層檢查組織問題(例如,組織一次管理會議以識別家庭和現場人員之間問題關係中的問題)
                                                        2. 幫助管理層檢查適當對話對這些問題的貢獻(例如,關於家庭和外地辦公室問題,與管理層探討溝通障礙會議如何解決問題)
                                                        3. 幫助檢查更新行動的長期和短期目標(例如,讓管理層參與細化目標和設定目標)
                                                        4. 與管理層一起探索更新計劃的替代方案
                                                        5. 與管理層一起制定更新計劃(例如,根據目標,與工作組合作制定具有內置評估的流程,而不是簡單地將獨立制定的計劃提交給管理層批准)
                                                        6. 探索適當的資源來實施更新計劃(例如,為管理層提供組織內外的各種資源;更新刺激器必須幫助管理層了解每種資源可以為有效解決問題做出的貢獻)
                                                        7. 就更新過程的評估和審查向管理層提供諮詢(例如,評估必須在解決問題方面;與管理層合作;更新刺激者必須評估問題的當前狀態,而不是檢查是否已進行某些活動)
                                                        8. 與管理層探討加強問題解決和更新過程輸出所需的後續步驟(例如,鼓勵管理層研究迄今為止所採取步驟的影響,並根據其他行動評估組織的現狀可能需要跟進更新過程的實施)。

                                                                       

                                                                      Lippit (1969) 還確定了五種不同的立場,顧問可以根據客戶的需求採取這些立場(圖 3)。

                                                                      圖 3. 五種顧問方法

                                                                      PRO03FE

                                                                      選擇顧問

                                                                      選擇顧問時,建議採用如圖 4 所示的流程。

                                                                      圖 4. 選擇顧問

                                                                      PRO04FE

                                                                      是否使用顧問以及使用哪位顧問,應根據用戶定義的需求以及顧問必須具備哪些技能和知識才能真正提供幫助來確定。 那麼,尋找擁有這些技能和知識的個人或團體似乎是合乎邏輯的。 可以確定,作為這個過程的結果,這項工作可以在沒有外部幫助的情況下完成; 例如,在內部找到所需的技能並將這些技能應用到已定義的安全問題上。 相反,可能會決定到外面去尋找所需的技能。

                                                                       

                                                                       

                                                                       

                                                                       

                                                                       

                                                                       

                                                                       

                                                                       

                                                                       

                                                                       

                                                                       

                                                                      評估顧問的表現

                                                                      在與顧問合作一段時間後,公司可以更準確地判斷他們的個人績效和對組織的價值(圖 5)。 作為顧問提供的分析的結果,可能會得出這樣的結論:也許剩餘的工作或類似的工作也可以使用內部資源來完成。 許多公司現在都這樣做,而且越來越多的公司在安全和非安全領域轉向它。

                                                                      圖 5. 評估顧問的績效

                                                                      PRO05FE

                                                                      解決問題的方法

                                                                      K. Albert,在他的書中, 如何成為自己的管理顧問 (1978), 建議有四種不同類型的內部管理問題解決方法:

                                                                        • 聘請全職內部顧問
                                                                        • 臨時安排某人執行一項特殊任務
                                                                        • 創建一個工作組來解決問題
                                                                        • 外部顧問和內部顧問之間的協作。

                                                                               

                                                                              此外,Albert 建議無論選擇哪種方法,都必須遵循以下基本規則才能取得成功:

                                                                                • 獲得最高管理層的全面支持。
                                                                                • 建立保密性。
                                                                                • 獲得經營單位的認可。
                                                                                • 避免公司政治。
                                                                                • 向上級匯報。
                                                                                • 慢慢開始,保持客觀。

                                                                                           

                                                                                          返回

                                                                                          週一,4月04 2011 20:38

                                                                                          實施安全計劃

                                                                                          安全計劃的實施應反映其作為一般管理的正常、日常關注的性質。 各階段決策所需的信息以及企業各層級之間的溝通需求構成了成功實施此類計劃的基礎。

                                                                                          行政級別

                                                                                          最初,引入新的或修改後的安全計劃將需要高級管理層的同意,他們可能將其視為根據企業其他地方對資源的競爭做出的成本/收益決定。 通過實施安全計劃來減少工作場所的損害、痛苦和苦難的願望將受到組織維持這種努力的能力的影響。 明智的管理決策需要三個要素:

                                                                                          1. 對計劃的明確描述,充分定義了擬議的方法
                                                                                          2. 評估項目對公司運營的影響
                                                                                          3. 對實施成本的估計以及對可能產生的收益的預測。

                                                                                           

                                                                                          唯一的例外是當安全計劃由法規強制執行並且必須制定以保持業務時。

                                                                                          在後者的努力中,添加對 企業當前安全記錄的成本,以及直接保險或直接自付費用涵蓋的成本。 在所有情況下,間接成本都可能很大; 對英國嚴重事故的估計表明,實際成本(由企業作為間接成本承擔)範圍從實際直接保險成本的 XNUMX 倍到 XNUMX 倍到 XNUMX 倍不等。 在那些要求強制保險的國家,成本和由此產生的儲蓄將根據每個特定國家的社會環境而有很大差異。 在要求保險公司承擔全部醫療和康復費用的國家(例如美國),保險費用可能高於將受傷工人的治療作為社會契約一部分的國家。 強調此類損失重要性的理想方法是確定產生收入所需的年產量 丟失 在支付這些損失。 這與以下概念高度一致,即雖然企業必須承擔開展業務的風險,但它應該 管理的 風險,以減少損失並改善其財務業績。

                                                                                          管理級別

                                                                                          在高級管理層驗收後,應成立一個實施團隊來製定戰略和計劃,以引入推出計劃的程序。 這種方法比將安全責任轉移給指定為安全工程師的個人的方法更有效。 根據企業和社會環境的不同,這個實施團隊的規模和參與程度會有很大差異。 儘管如此,至少來自負責運營、人事、風險管理和培訓的人員以及將受該計劃影響的員工群體的主要代表的意見是必不可少的。 這種組成的團隊很可能會在流程的早期發現可能的衝突(例如,生產與安全之間的衝突),在態度和立場以及程序、硬件和設備尚未固定之前。 正是在這一點上,合作而不是對抗可能會為解決問題提供更好的機會。 該小組的成果應該是一份文件,其中確定了計劃的全組織觀點、計劃的關鍵要素、實施時間表和相關人員的責任。

                                                                                          應注意確保行政承諾對執行安全計劃的操作級別的管理人員特別明顯。 也許實現這一目標的最重要方法是建立一種退款形式,或將事故的真實成本直接分配給這一級別的管理。 管理層應避免將醫療和賠償費用(或其相關保險費用)假設為公司間接費用。 負責組織日常財務控制的單位經理應該將安全計劃不足的實際成本與生產和開發成本列在同一張資產負債表上。 例如,所有工人賠償成本都作為公司間接費用承擔的組織的單位經理將無法證明資源支出是合理的,以消除影響少數工人的非常嚴重的危害。 這種困難可能發生在地方層面,儘管這樣的支出可以在公司層面產生大量節省。 負責工作場所設計和運營的管理人員必須首當其衝,或從他們負責的安全計劃中獲益。

                                                                                          主管級

                                                                                          主管負責理解、傳達和確保遵守安全計劃的管理目標。 成功的安全計劃將解決教育和培訓主管承擔這一責任的問題。 儘管有時會使用專門的安全培訓師來對工人進行教育,但主管應對這種培訓和工人的態度負責。 特別是,知情的主管認為他們的責任包括防止不安全行為和對工作場所的不安全條件表現出高度不容忍。 製造過程的控制被認為是主管的主要職責; 這種控制的應用也將在減少損害和意外傷害方面產生好處。 無論安全職能部門是否配備安全官員、工人-管理聯合委員會或顧問,安全、無差錯運行過程的日常責任都應寫入主管的職位描述中。

                                                                                          工人級別

                                                                                          在本世紀初,工人安全工作的主要重點放在負強化上。 制定了規則,要求工人毫無疑問地遵守這些規則,違反規則會使工人受到紀律處分。 隨著越來越複雜的工作場所、靈活的管理系統和對勞動力的社會期望的提高,這種方法的不足和責任已經暴露出來。 不僅在軍事領域,地方一級的靈活性和責任感似乎是高效部隊的重要組成部分。 這種方法導致越來越依賴於積極強化和賦予勞動力權力,以及隨之而來的教育和理解要求。 這種對安全的推動反映了全球勞動力尋求改善工作生活質量和發展自主工​​作組的趨勢。

                                                                                          推出計劃

                                                                                          安全計劃的關鍵要素將確定熟悉計劃概念基礎、特定安全技能發展和測量工具實施的要求。 在引入時,將在分階段計劃中將職責分配給特定人員。 推出過程的最後將是建立測量系統或安全計劃審計,以評估計劃的持續績效。 計劃中必須明確規定適當的溝通。 在許多文化中,多種方言和語言在工作場所共存; 在某些文化中,員工通常不使用“管理”方言或語言。 這個問題包括在組間交流中使用行話和首字母縮略詞。 工人參與推出設計可能會避免這些缺點,並導致解決方案,例如多語言說明和指南、更廣泛地使用符號和象形圖以及選擇簡單的語言。 讓工人更廣泛地參與計劃將在“認同”和接受計劃的目標和方法方面產生好處。

                                                                                          審查過程或安全計劃審核應定期(每年)重複一次,並將構成 3 年滾動(或循環)計劃的基礎。 這些計劃將確定計劃的未來方向,並為持續改進提供動力,即使面對不斷變化的生產和工藝系統。

                                                                                          持續改進

                                                                                          成功的安全計劃不會保持不變,而是會發生變化以反映企業和社會環境的變化。 同樣,成功的計劃避免了戲劇性但無法實現的目標。 相反,持續改進和不斷提高標準的理念是一種關鍵方法。 年度 3 年滾動計劃是實現這一目標的好方法。 每年,該計劃都會針對未來 3 年期間可能產生的成本和收益確定廣泛的目標和估計。 這將自動提供適應和持續改進。 由於管理層每年都會審查此類計劃,因此額外的好處是安全職能的目標與公司目標不斷保持一致。

                                                                                          結論

                                                                                          安全計劃的實施必須反映出它是企業管理的一個組成部分。 成功將取決於明確確定各級管理層的責任。 工人參與實施計劃,尤其是推出計劃,可能會為計劃的廣泛採用帶來好處。 推出計劃是一份文件,其中確定了必要的活動、這些活動的時間安排以及實施每項活動的責任。 每項活動的組成部分——無論是培訓、工作程序的開發還是教育——都必須以對企業所有級別都明確的方式進行描述。 推出計劃的最後階段是通過至少每年進行一次安全計劃審核來確保持續改進週期可以發生。

                                                                                           

                                                                                          返回

                                                                                          週一,4月04 2011 20:47

                                                                                          成功的安全計劃

                                                                                          企業積極尋求減少工作場所的損害、痛苦和苦難的道德義務將因組織維持這種努力的能力而有所緩和。 大多數人類活動都伴隨著風險,工作場所的風險差異很大,從遠低於與正常、非職業活動相關的風險到危險得多的風險。 一個組織的一個重要組成部分是它願意接受有可能產生經濟損失的業務風險,這些風險是基於事故造成的員工的痛苦和苦難。 一個成功的安全計劃旨在通過降低風險來控制部分損失,特別是當此類風險由不安全條件或不安全行為引起時。 因此,安全計劃只是管理的另一個子系統。 與其他管理計劃一樣,安全計劃由互補的策略、程序和標準組成。 同樣,安全計劃的衡量標準是績效——即它在多大程度上減少了事故和隨之而來的損失。

                                                                                          安全的工作場所取決於對危險和不安全行為的控制,而此類控制是管理的主要職能。 安全計劃應該產生互補的好處:減少勞動力的損害和痛苦(來自急性和慢性傷害和疾病),並因此減少由於此類事故給組織帶來的經濟負擔。 為了實現這些好處,成功的安全計劃將通過建立目標、監控績效和糾正偏差來遵循所有管理工具的通用方法。 這種方法將應用於相當廣泛的組織活動,包括組織設計、生產過程和工人的行為。

                                                                                          企業安全

                                                                                          一個安全的工作場所是一個複雜的交互過程的最終產物,每個過程都是一個組織的特徵。 圖 1 描述了一個典型的過程。成功的計劃需要解決此類系統的各個方面。

                                                                                          圖 1. 管理流程與職業安全

                                                                                          PRO06FE

                                                                                          安全通常被視為工人/工作場所的問題,但圖 1 顯示了管理在安全中的關鍵作用,因為它響應組織的總體目標。 這可以從管理層對所用工業流程的選擇、監督控制、工作條件以及工人的態度和程序的明確責任看出,所有這些都是確定特定工作場所風險程度的因素. 通常不發生事故的可能性很大,而發生導致物質損失或工人受傷的事故的可能性很小。 安全計劃關注的是降低風險並儘量減少發生的傷害。

                                                                                           

                                                                                           

                                                                                           

                                                                                           

                                                                                           

                                                                                           

                                                                                           

                                                                                           

                                                                                          了解事故過程

                                                                                          有幾種相互競爭的事故起因理論,但 Frank Bird (1974) 首先提出的模型特別有價值,因為它提供了一個現成的類比,與許多管理實踐兼容。 Bird 將導致受傷或損壞的過程比作一排多米諾骨牌,站在邊緣(見圖 2)。 當任何多米諾骨牌倒下時,它都會打擾其他骨牌,並啟動一個序列,最終導致最後一塊骨牌倒下,這與受傷的發生相對應。 這個類比意味著,如果從序列中移除任何一張多米諾骨牌,或者足夠堅固以承受先前的衝擊,那麼事件鏈將被打破,最終的傷害或損壞事件將不會發生。

                                                                                          圖 2. 修改後的伯德多米諾骨牌理論 E.亞當斯

                                                                                          PRO07FE

                                                                                          儘管有更新的模型,這種方法仍然很有價值,因為它清楚地識別了 干預措施 在事故過程中,有效的安全計劃在引入它們以抑製過程和防止傷害方面的作用。

                                                                                           

                                                                                           

                                                                                           

                                                                                           

                                                                                          組織目標

                                                                                          作者之間幾乎沒有分歧,即任何安全計劃最重要的一個方面是高級管理層明顯的持續承諾。 這一承諾必須得到認可,並通過監督級別的後續管理層得到體現。 儘管執行管理層通常認為其對安全的關注對企業中的所有人來說都是顯而易見的,但這種清晰度可能會在連續的管理和監督層級中消失。 在成功的安全計劃中,執行管理層必須清楚地表明對安全是所有員工(從高級管理人員到臨時工)的責任這一概念的承諾。 這種承諾應採取簡短的書面文件的形式,提供給企業中的每個人,並在盡可能早的階段用於將新員工引入組織。 一些組織最近通過引入以下概念擴展了這一點,即致力於為所有員工和客戶提供安全和健康的工作場所是一種明確的企業價值觀。 這些公司經常在書面文件中表達這種觀點,連同更傳統的公司價值觀,如盈利能力、可靠性、客戶服務和社區承諾。

                                                                                          清晰的溝通在大型組織中尤為重要,因為企業所有者和員工之間的直接聯繫很容易被打破。 實現這一目標的最明確方法之一是製定一系列書面政策和程序,從高級管理層為安全計劃建立目標開始。 這些應該清晰、簡明、可實現、可支持,最重要的是,不含糊。 經理假設指揮鏈下的每個人都具有相似的背景、對安全計劃的理解和看法是不夠的。 這些方面必須完全明確。 同樣,在闡明此書面程序的條款時,必須有切合實際的目標。

                                                                                          管理控制

                                                                                          從最初的承諾制定有效的安全計劃需要安全績效的衡量成為所有管理和監督人員年度績效審查的一個組成部分。 按照安全只是經理對過程控制的眾多措施之一的理念,安全績效必須與產出、單位成本和部門的盈利能力一起包括在內。 就因過程缺乏控製而發生事故而言,這種理念似乎與當代對全面質量管理 (TQM) 的強調高度一致。 這兩個程序都採取了將偏離正常情況降至最低的立場,以便在實現公司目標方面提供更多控制。 此外,逐年、漸進改進的 TQM 概念在安全計劃的長期管理中尤為重要。

                                                                                          培訓和教育

                                                                                          培訓和教育是任何安全計劃的主要組成部分。 首先是高級管理層不僅要傳播計劃的目的和目標,還要傳播有關實現這些目標的進展情況的信息,這些信息通過記錄保存和成本核算來衡量。 教育意味著對危害的性質和減少風險的方法有更全面的了解,似乎效果很好,特別是在對個別風險因素仍有疑問的情況下。 一個例子是上肢累積性障礙在澳大利亞、歐洲和北美的流行。 這些疾病變得更加重要,特別是考慮到在控制這些疾病的標准上不存在廣泛的共識。 然而,此類疾病的累積性使得該問題的控制特別適合於教育。 提高對風險的認識使個體工人能夠通過識別他們的暴露並通過改變程序來修改它們來避免這種情況。 同樣,了解腰部壓力的機制可以讓工人做好準備,避免一些潛在的危險工作做法,並採用更安全的方法來完成任務。

                                                                                          培訓對管理人員和主管和工人來說都是必要的,以便他們了解自己的責任和義務,並提高他們對潛在危險的認識水平。 需要為個體工人提供清晰明確的安全工作流程相關程序。 他們應該了解特定操作中涉及的危險,以及接觸有毒物質和物理因素可能產生的影響。 此外,經理、主管和工人應熟悉事故發生後將損失降至最低的程序。

                                                                                          安全行為

                                                                                          從哲學上講,XNUMX 世紀出現了幾次波動,在這些波動中,安全計劃已將不同程度的工人行為責任分配給個人、雇主和社會。 然而,很明顯,安全行為是安全過程中絕對重要的一部分。 這種行為的重要性的一個例子是團體道德或團隊規範的發展,其中個人承擔的風險可能會被團體的其他成員負面看待。 反之亦然:接受危險的做法可以被接受為“正常”。 這些行為可以通過特定的培訓和強化程序來改變,正如在醫療保健行業中與因粗心使用針頭而導致的艾滋病傳播作鬥爭的非常成功的計劃所表明的那樣。 管理層的高度重視,加上培訓和教育材料,從根本上改變了所涉及的程序並減少了這種危險的發生。

                                                                                          參與

                                                                                          越來越多的社會要求工人參與安全計劃。 儘管對這種參與的驗證往往會有所不同,但工人的參與在安全過程的幾個階段可能是有價值的。 毫無疑問,暴露在危害中的人是識別危害的極其寶貴的資源,並且經常意識到減少危害的潛在解決方案。 確定問題並製定解決方案後,如果工作人員在記錄保存、確定、制定和驗證擬議的干預措施方面一直是合作夥伴,則將大大促進實施。 最後,就理解管理層的承諾和資源限製而言,體現在安全計劃中的參與是有益的。

                                                                                          激勵

                                                                                          一些國家已廣泛頒布激勵措施,以提高安全行為。 儘管作為綜合安全計劃的一部分,它們可以用來證明管理層對安全的持續關注,並且它們可以形成重要的績效反饋,但這些激勵措施起作用的證據遠不能令人信服。 因此,那些將小額經濟獎勵郵寄給接受者的安全計劃很可能是無效的。 同樣的獎勵,由高級管理層公開頒發,並基於具體的績效衡量標準——例如,工作 2,500 小時未發生任何事故——很可能形成正強化。 實際上,在許多行業中情況恰恰相反——有相當多的獎勵措施獎勵不良的安全行為。 例如,計件工資制度明確獎勵工人減少工作週期中任何耗時的因素,包括任何可能與安全工作程序相關的因素。 使用激勵措施的企業如果真正致力於保護員工的健康和安全,則更有可能需要工程控制和主動監控技術。

                                                                                          測量和控制

                                                                                          信息是管理的生命線,記錄是管理信息的重要組成部分。 沒有良好的數據來源,減少事故的進展將不可靠,管理層花費資源降低風險的意願可能會受到損害。 在某些國家/地區,收集此類數據是一項立法要求,顯然成功的安全計劃必須促進此類數據的收集和整理。 滿足監管要求可能是必要的,但對於成功的安全計劃來說通常是不夠的。 此類數據要求的局部變化可能會發生——例如,在不同的司法管轄區之間——結果是此類數據的價值變得模糊; 對於在不同區域或國家管轄範圍內設有多個辦公地點的組織而言,這種發展是一個特殊的問題。 因此,數據收集的標準化和方法必須作為安全計劃的一部分專門建立。 因此,每個程序都必須首先確定遵守法規所需的信息,然後確定是否需要進一步收集和分析以減少事故。

                                                                                          事故成本

                                                                                          數據系統的一個重要管理方面是確定損失成本。 損失源分析——即確定實際損失源——將包括對事故數量、事故嚴重程度以及損害、傷害和疾病的直接成本的衡量。 如果管理層要繼續關注工作場所的真正問題,這些信息是必不可少的。 在許多國家,補償成本——無論是由雇主、聯合會還是國家組織直接承擔——都可以假定與工作場所的痛苦和苦難成正比。 因此,在確定損失來源時,管理層正在履行其為員工提供安全工作條件的責任,其方式與其他活動中使用的成本/收益分析方法高度兼容。

                                                                                          直接成本並不是企業因事故和傷害所承擔的真實財務成本。 世界上許多國家都嘗試以不同程度的嚴格程度估算與事故相關的間接成本。 這些間接成本包括監督時間損失、事故調查和清理期間的生產時間損失、更換工人的再培訓以及滿足生產計劃所需的加班時間。 已發現這些間接成本大大超過直接成本,其因素估計通常是直接保險損失的三到十倍。

                                                                                          確定成本

                                                                                          損失的計量通常包括 被動 監視,這要求根據事故的頻率和嚴重程度檢查以前的歷史。 被動監視在某些情況下是不夠的,特別是那些發生錯誤的可能性非常低,但一旦發生就會造成巨大的、無法控制的潛在損害的情況。 在這種情況下,特別是在復雜的過程工業中,有必要對以下方面進行評估 潛力 損失。 顯然不能接受的是,僅僅因為還沒有過程造成人員傷亡,就不應在此類事故發生之前分析涉及大量能量或有毒物質的過程。 因此,在某些行業,明智的做法是設立 積極 監視,特別是在其他地方的類似過程導致損失的情況下。 來自貿易協會以及國家和國際勞工和安全組織的信息是一個有價值的來源,可用於建立可能有效且有價值的事故前估計。 其他技術,包括故障樹分析和故障模式分析,將在本文的其他地方討論 百科全書. 在涉及化學品接觸等情況下,主動監測可能包括對工人進行常規體檢。 這種方法在確定了公認的極限值的情況下尤其重要。 這種估算潛在損失和實際損失的方法突出了成功的安全計劃應解決的一個特徵,即日常風險與潛在災難的影響之間的差異。

                                                                                          信息反饋

                                                                                          信息反饋的使用已被證明在廣泛的組織活動中至關重要,包括安全計劃。 發病率和嚴重率的計算將構成企業合理部署資源和衡量項目成功與否的基礎。 該信息對於管理人員評估安全功能的價值與它對於工人執行計劃的價值一樣重要。 然而,此類數據的呈現應反映最終用戶:匯總數據將允許對運營單位進行管理比較; 特定於部門的數據和視覺輔助工具(例如指示車間安全工作天數的溫度計圖表)可以增強對所有員工的理解和支持。

                                                                                          野外觀察

                                                                                          信息系統是成功的安全計劃的離線組成部分,必須輔之以實際操作的工作場所安全方法。 這種方法將涉及 演練,其中知情和訓練有素的觀察員主觀識別工作場所的危險。 除了識別危險之外,走查還特別適用於檢測不符合公司和法律要求的問題。 例如,如果許多機器都拆除了防護裝置,則通過機器防護裝置減少危險是無效的——這是走查的典型發現。 由於走查是一個開放式和適應性程序,它也是檢測工人培訓缺陷的最簡單方法,可能還有主管的培訓缺陷。

                                                                                          有效的安全計劃應該定期但隨機地使用這種技術。 然而,走查並不是識別危險的唯一方法。 工人自己可以提供必要的信息。 在許多情況下,他們有從未被報告過的“險些失誤”的經歷,因此可以在演練期間與安全官員討論這些問題。 監督應鼓勵一般工人報告實際和潛在的安全缺陷。

                                                                                          事故調查

                                                                                          所有事故都必須由負責的主管進行調查。 過程工業中的事故通常需要由代表不同利益的知識淵博的人員組成的團隊進行調查,可能包括外部專家。 成功的計劃經常讓工人參與此類事故調查。 這種參與在更好地了解事件和在整個員工隊伍中快速傳播建議方面帶來好處。 從圖 1 可以清楚地看出,在這種情況下,事故不僅是指導致工人受傷的事件,而且還包括設備或材料損壞的事件,甚至是導致兩者均未發生的重大事件(稱為“險些發生事故”)。 該圖表明,即使沒有工人受傷,此類事件也應接受管理調查和控制。 避免在未來發生類似事件將降低它們造成傷害的風險。 尋求追究責任的事故調查似乎不如尋求方法確定原因的事故調查成功。 在一項被視為試圖責怪工人的調查中,同輩壓力和其他社會心理行為會嚴重降低所收集信息的質量。

                                                                                          事故報告的要點將包括一個正式的過程,包括對事故之前、期間和之後發生的事件的書面描述,以及對導致事故的因素的評估。 報告應以明確的行動建議結束。 建議的範圍可以從立即修改工作流程,或者在情況復雜的情況下,到需要進行進一步的專業調查。 此類報告應由負責的主管或調查組組長簽署,並轉發給適當級別的管理層。 管理層審查和接受建議是事故報告過程的重要組成部分。 經理的簽名應表明他或她對提議的變更的認可或拒絕,以防止未來發生事故,並且拒絕應附有解釋。 不導致個人對建議的行動負責的事故調查可能是無效的,並迅速被所有相關人員視為無關緊要。 成功的安全計劃旨在確保從特定事件中吸取的教訓在組織內的其他地方共享。

                                                                                          危害控制

                                                                                          關於危害控制的最佳干預始終是通過工程設計、替代或修改來消除危害。 如果危險被消除(或者,至多,屏蔽或保護),那麼無論訓練引起的人為差異、力量、注意力、疲勞或晝夜節律的個體差異如何,操作員都將受到保護。

                                                                                          不幸的是,在某些情況下,實現此工程設計的成本可能達到或超過經濟責任的限度。 某些過程本質上比其他過程風險更大,可行的工程設計只是部分解決方案。 在高架工地進行的建設項目、深部煤礦開採、鋼鐵生產和公路駕駛都需要員工面臨高於“正常”的風險。 在這種情況下,可能需要行政控制和個人防護設備。 行政控制可能涉及降低風險的特定培訓和程序:例如,考慮禁止個別工人進入密閉空間,或提供旨在在工作週期內將危險設備和過程與操作員隔離開的鎖定係統。 這些程序可能是有效的,但需要持續維護。 特別是,工作實踐往往偏離遵守必要的行政程序。 必須通過對參與系統的所有工人和主管實施培訓和進修培訓程序來製止這種趨勢。

                                                                                          危害控制的最後一個組成部分是使用個人防護設備,其中包括呼吸器、防護手套、全身式安全帶和安全帽,僅舉幾例。 一般而言,當工作場所的危險尚未完全消除,也未受行政程序控制時,可以看出此類設備很有價值。 它們旨在減少此類危害對工人的影響,並且通常會受到使用不當、設計限制、主管監督不足和維護失敗等問題的影響。

                                                                                          急救

                                                                                          儘管已盡最大努力減少危險,但成功的安全計劃必須解決事故後的情況。 急救和緊急醫療能力的發展可以為安全計劃帶來重大好處。 必須制定事故發生後的醫療方案。 選定的工人必須熟悉有關向工作場所召喚醫療援助的書面說明。 此類援助應預先安排,因為延誤會嚴重影響受傷工人的狀況。 對於造成輕傷的事故,可以通過提供事故點醫療來減少固有損失。 對輕微割傷和擦傷、挫傷等進行廠內治療,可以減少操作員離開工作的時間。

                                                                                          急救能力必須包括可接受水平的供應品,但更重要的是,還包括充分的醫療/急救培訓。 此類培訓可直接影響發生潛在致命傷害時的生存概率,並可降低一系列不太嚴重事故的實際嚴重程度。 急救行動,如心肺復蘇,或出血的穩定,對於需要重大緊急治療的患者來說,可能是生死攸關的。 通常,在事故現場提供即時急救為隨後的大手術干預提供了機會。 這種能力在非城市企業中更為顯著,在那裡就醫可能會延遲數小時。

                                                                                          急救也可以促進高效 重返工作崗位 一名工人受輕傷。 這種內部干預已被證明可以減少在企業外進行長時間醫療訪問的需要,從而防止生產力損失。 或許更重要的是損傷醫療化的可能性降低,這在一些國家被視為新出現的問題。

                                                                                          災難規劃

                                                                                          通常,至少每年一次,安全計劃應該確定災難的潛在原因。 在某些情況下——例如,在儲存大量易燃或危險材料的情況下——集中註意力並不難。 在其他情況下,可能需要非常聰明才能提出有意義的建議來為此類災難做計劃。 根據定義,災難是罕見的,特定企業不太可能更早遭受類似的災難。 醫療管理的定義、通信流程和災難情況的管理控制應構成安全計劃的一部分。 很明顯,在許多企業中,這樣的年度計劃可能會很少,但是製定這些計劃的練習對於提高管理層對企業所承擔的某些風險的認識非常有價值。

                                                                                          結論

                                                                                          成功的安全計劃不是一本書,也不是一堆筆記,而是一個概念性計劃,旨在根據事件和嚴重程度來衡量降低傷害風險。 與企業中的所有其他流程一樣,安全流程是管理層的責任,而不是安全工程師或個別工人的責任。 管理層負責設定目標、提供資源、建立衡量目標進展情況的方法,並在進展不理想時採取糾正措施。 為了做到這一點,信息是關鍵要求,其次是企業內各個層面目標的溝通。 在每個級別,從執行官到管理主管再到個體工人,都可以為安全的工作條件做出貢獻。 但與此同時,令人遺憾的是,組織、程序和行為方面的不足可能會阻止此類捐助的發生。 成功的安全計劃是承認並利用這些因素來開發一種綜合方法,以減少工作場所因傷害和疾病引起的痛苦和痛苦。

                                                                                           

                                                                                          返回

                                                                                          週一,4月04 2011 20:51

                                                                                          安全激勵計劃

                                                                                          安全獎勵計劃有其預期的效果:減少事故造成的損失。 它們也有積極的副作用。 一方面,它們在行業中是一個有利可圖的提議,因為節省的費用通常超過成本。 另一方面,它們可能會提高公司士氣。 激勵計劃可以幫助改善總體組織氛圍,因此,除了減少事故帶來的收益之外,還可以對生產率做出積極貢獻。 基於團隊的安全激勵計劃為員工提供了彼此之間以及與管理層的共同事業。 加強安全行為“通過紀律和懲罰消除不必要的副作用; 它提高了員工的工作滿意度; 它加強了主管和員工之間的關係”(McAfee 和 Winn 1989)。

                                                                                          激勵計劃的成本效益

                                                                                          在製造業、建築業和其他行業,有許多案例表明,每位員工的事故率降低了 50% 至 80%。 有時結果更好,兩家礦業公司的情況就是這樣,總損失天數分別下降了 89% 和 98%(Fox、Hopkins 和 Anger 1987)。 有時結果比較溫和。 一家電纜廠將每位員工的事故成本降低了 35%; 31% 的煙草產品製造商(Stratton 1988); 糧食加工運輸公司30%; 太平洋度假村綜合體 39%,食品製造商 10%(Bruening 1989)。

                                                                                          這些有利影響會持續很長時間。 在 11 年和 12 年期間研究了兩個美國礦山的激勵計劃。 在一個礦井中,因事故損失的天數減少到基線的 11% 左右,而在另一個礦井中則減少到 2% 左右。 效益/成本比率每年在一個礦山 18 到 28 之間變化,而在另一個礦山則在 13 到 21 之間變化。 沒有跡象表明激勵計劃的有效性會隨著時間的推移在這兩個礦山中減弱(Fox 等人,1987 年)。 度假酒店業的安全激勵措施也觀察到了高效益/成本比——大約 23 比 1。

                                                                                          收益(因預防事故而節省的費用)與計劃成本(獎金和管理費用)之間的比率通常大於 2 比 1,這意味著公司可以通過此類事故預防工作獲利。 這主要是由於工人賠償委員會和其他保險的費用減少,以及產量增加、停機時間減少和更換工人的需求減少。

                                                                                          有效激勵計劃的要求

                                                                                          激勵計劃如果設計得當,會得到目標人群的認可,在這方面,它們優於其他形式的安全激勵,例如法律、規則手冊和警務,後者不太受歡迎。 說白了:小胡蘿蔔不僅比大棒更受歡迎,而且更有效。 到目前為止,人們只注意到一個負面影響,那就是當激勵計劃生效時,人們傾向於少報事故。 幸運的是,這種漏報現像只發生在輕微事故中(McAfee 和 Winn 1989)。

                                                                                          過去的激勵計劃經驗還表明,一些計劃的效果比其他計劃大得多。 例如,德國的一項激勵計劃承諾專業卡車和貨車司機每半年在沒有過失事故的情況下獲得 350 德國馬克的獎金,該計劃在第一年將直接事故成本降低到不到三分之一年的應用,並保持在這個水平超過 1989 年 (Gros 22)。 在加利福尼亞州的“好司機”實驗中,一般人群的司機可以免費延長一年的駕駛執照,以換取每年無事故駕駛,事故率在第一年下降了 1974%程序(Harano 和 Hubert XNUMX)。

                                                                                          此處已嘗試從已發布的報告中挑選出最有效的激勵計劃的成分。 這必然在很大程度上是基於推論,因為迄今為止還沒有控制良好的實驗,其中改變了一個特定的激勵特徵而所有其他因素保持不變。 出於顯而易見的原因,此類實驗不太可能進行; 工業界不負責進行此類實驗。 儘管如此,出現在下面清單中的項目似乎很有道理(Wilde 1988;McAfee 和 Winn 1989;Peters 1991)。

                                                                                          管理活力

                                                                                          激勵計劃的引入和長期維護應以管理活力、承諾和連貫性的方式進行。 工人或司機不僅應該被告知現有的計劃,而且還應該經常以引人注目的方式提醒他們。 為了激勵和告知相關受眾,負責激勵計劃的人員應該向受眾提供清晰和頻繁的結果知識(Komaki、Barwick 和 Scott 1978)。

                                                                                          獎勵“底線”

                                                                                          激勵計劃應該獎勵結果變量(沒有造成事故的事實), 任何監管機構都不批准 一些過程變量,例如戴安全眼鏡或係安全帶,保持清醒或遵守車間安全規則。 這是因為獎勵特定行為並不一定會增強安全動機。 由於一種特定形式的“安全”行為的頻率增加而帶來的潛在安全效益可能會被道路使用者不那麼頻繁地表現出其他形式的“安全”行為所抵消。 “風險在於,雖然獎勵行為可能會改善,但其他相關的安全行為可能會惡化”(McAfee 和 Winn 1989)。

                                                                                          獎勵的吸引力

                                                                                          可以預期激勵計劃會更成功,因為它們擴大了不發生事故的感知利益與發生事故的感知劣勢之間的差異。 對工業無事故運行的獎勵採取了多種不同的形式,從現金到公開表彰。 它們包括交易郵票、彩票、禮券、公司股票、額外假期、促銷和其他特權。 雖然靈活使用金錢可以防止出現飽足感,但商品,尤其是定製商品,可能會持久提醒人們安全的價值。 商品也具有“增值”成分,因為它們可以以低於接收者零售購買商品時可能需要支付的價格獲得。 在美國,一個龐大的行業如雨後春筍般湧現,為安全獎品提供商品。 禮券介於現金和商品之間; 它們可以靈活使用,還可以個性化並印上紀念信息。 司機們得到了現金、汽車保險回扣和免費更新駕照的獎勵。

                                                                                          獎勵不一定要很大才能有效。 事實上,可以為相對較小的表彰獎勵提供一個案例,例如 1 年和 5 年的安全駕駛別針,在某些情況下這些是更可取的。 小獎勵可以更頻繁地發放獎勵,它們可能不太有助於事故報告不足,並且它們可以通過減少認知失調的過程促進安全態度的內化(Geller 1990)。 當一個小的獎勵改變了一個人的行為時,那個人可能會通過推理改變是為了安全而不是由於微不足道的誘因來證明改變是合理的。 當外部誘因很大時,沒有必要將這種支持安全的態度內化,因為在這種情況下,它完全證明了行為改變是合理的。

                                                                                          然而,應該指出的是,適度獎勵的態度塑造效果只能發生 操作員已因任何輕微的外部誘因而改變了他們的行為。 因此,該獎勵應該足夠可取以實現一些行為改變。 獎勵應該在接受者的心目中具有“感知價值”。 在某些情況下,由於其“象徵功能”,小額物質獎勵可能意味著重大的社會獎勵。 因此,安全行為可能成為“正確的事情”。 這可能有助於解釋為什麼適度的激勵措施(例如免費更新一年的駕照)會大幅降低加州司機的事故率。 此外,類似於早期的研究發現危險任務(如計件工作)的事故率與更高的工資呈指數相關(三的冪),可以建議,沒有事故的相對較小的工資增長應該大幅度降低事故率 (Starr 1969)。

                                                                                          漸進式安全學分

                                                                                          隨著個體經營者連續無事故期數的積累,獎勵金額應繼續遞增; 例如,連續十年無事故運行的獎金應大於一年無事故績效獎金的十倍。

                                                                                          節目規則

                                                                                          該計劃的操作規則應保持簡單,以便所有適用於該計劃的人都能輕鬆理解。 最重要的是,激勵計劃的製定應與計劃適用對象合作並協商。 人們更有可能真正為他們幫助定義自己的目標而奮鬥(Latham 和 Baldes 1975)。

                                                                                          感知公平

                                                                                          激勵計劃應該被目標對象視為公平的。 獎金應該被視為在給定時間段內未造成事故的公正獎勵。 同樣,激勵制度的設計應使那些沒有資格獲得(最高)獎勵的工人不會反感該制度,而那些獲得獎勵的人將被其他人視為公正地獲得獎勵。 由於機會在發生或不發生事故中起著一定的作用,因此實際獲得獎勵可能取決於附加要求,即有關的無事故工人還保持其工作場所的清潔和安全。 如果同時使用抑制措施,則有必要讓公眾認為所施加的懲罰是正當的。

                                                                                          感知可達性

                                                                                          計劃的設計應使獎金被視為在可能達到的範圍內。 如果獎金是在彩票系統中頒發的,這一點尤為重要。 彩票可以發放更大的獎勵,這可能會增強獎勵計劃的吸引力,但獲得安全積分的人中很少有人會獲得獎金。 反過來,這可能會阻止一些人積極嘗試開始積累安全信用。

                                                                                          潛伏期短

                                                                                          為了有資格獲得獎金,個人必須保持無事故的特定時間段應該保持相對較短。 延遲的獎勵和懲罰往往會被打折扣,因此在塑造行為方面不如更直接的後果有效。 使用的周期短至一個月。 如果適用更長的期限,則應使用月度提醒、狀態報告和類似材料。 在上面引用的加利福尼亞實驗中,那些在得知激勵計劃後一年內駕照即將更新的司機的事故率比那些駕照要等到兩三年才更新的司機表現出更大的事故率降低。之後。

                                                                                          獎勵團體和個人表現

                                                                                          激勵計劃的設計應加強同儕壓力,避免發生事故。 因此,該計劃不僅應該激發每個操作員對自身安全的關注,還應該激勵他們影響同行,從而降低他們發生事故的可能性。 在工業環境中,除了個人無事故獎金外,還可以通過延長特定工作團隊無事故績效的獎金來實現這一點。 團隊獎金增加了贏得團隊獎項的競爭動機。 它們也被發現在孤立的情況下有效——也就是說,在沒有個人表現獎勵的情況下。 雙重獎金計劃(個人 如何 團隊)可以通過告知家庭安全獎勵計劃、安全目標和潛在獎勵來進一步加強。

                                                                                          防止事故漏報

                                                                                          應該考慮如何抵消操作員不報告他們發生的事故的傾向的問題。 激勵計劃可能會刺激這種趨勢的可能性似乎是目前唯一確定的此類計劃的負面影響(雖然偶爾會出現道德反對意見,反對獎勵人們實現他們應該渴望的目標,而不是被“賄賂”進入安全”)。 一些獎勵計劃有條款規定在未報告事故的情況下扣除安全信用(Fox 等人,1987 年)。 幸運的是,有時只有那些輕微的事故沒有報告,但安全紅利越大,這種現象可能會變得越頻繁。

                                                                                          獎勵組織的所有級別

                                                                                          不僅車間工人會因安全表現而受到獎勵,他們的主管和中層管理人員也會受到獎勵。 這在公司內部創造了更具凝聚力和普遍性的安全導向(從而塑造了“安全文化”)。

                                                                                          是否通過安全培訓補充獎勵

                                                                                          雖然針對安全的教育不同於針對安全的激勵,並且一個人的 能力 安全應該與那個人的安全區分開來 願意 為了安全起見,工業環境激勵領域的一些作者認為,如果告訴工人通過哪些特定行為可以避免事故,這可能對安全有幫助(例如,Peters 1991)。

                                                                                          最大化淨節省與最大化收益/成本

                                                                                          在計劃激勵計劃時,應考慮什麼才是其主要目標的問題:最大程度地減少事故,或最大收益/成本比。 有些項目可能會稍微降低事故頻率,但成本非常低。 因此,收益/成本比可能高於另一個項目,後者的收益與成本之比較低,但能夠更大程度地降低事故率。 與收益/成本比率大小的問題不同,在後一種情況下,節省的資金總額可能要大得多。 考慮以下示例:安全程序 A 可以節省 700,000 美元,實施成本為 200,000 美元。 方案 B 可以節省 900,000 美元,成本為 300,000 美元。 就收益/成本而言,A 的比率為 3.5,而 B 的比率等於 3.0。 因此,根據收益/成本標準來判斷,A 更優,但如果考慮淨節省,情況就不同了。 方案 A 節省 700,000 美元減去 200,000 美元,即 500,000 美元,方案 B 節省 900,000 美元減去 300,000 美元,即 600,000 美元。 就淨儲蓄而言,較大的計劃是首選。

                                                                                          結論性意見

                                                                                          與任何其他事故對策一樣,在未評估其短期和長期可行性及其最佳可能形式,也不應對其實施成本及其在降低事故率方面觀察到的有效性進行科學充分評估的情況下,不應引入激勵計劃. 如果沒有這樣的研究,一項特定獎勵計劃的驚人效果將永遠不會被發現。 儘管安全激勵措施似乎不太可能真正產生負面影響,但加利福尼亞州針對普通駕駛公眾的一系列獎勵/激勵計劃的一個變體確實產生了負面影響 更糟糕 行車記錄。 在這個特定的程序組件中,在他們事先不知道該好處的情況下,向沒有事故記錄的司機提供了好處。 它採取了意想不到的獎勵而不是激勵的形式,這突出了區分安全促進的重要性。 期限 激勵 是指a 預先宣布 給予工人或司機的報酬或獎金,條件是他們在指定的未來時間段內沒有因自己的過錯發生事故。

                                                                                           

                                                                                          返回

                                                                                          週一,4月04 2011 20:53

                                                                                          安全宣傳

                                                                                          安全促進的目的是促使員工改進他們自己和同事的保護行為,並支持組織規定的安全目標。 安全促進目標包括提高所有組織級別的安全意識,並將促進員工安全作為最高管理層的優先事項。

                                                                                          任何促銷計劃或活動的最終效果直接取決於組織管理其安全計劃的程度。 當所有運營階段(包括設施規劃、機器設計、員工培訓和監督、個人防護設備、環境維護、內務管理、應急響應和恢復)都存在良好的危險管理實踐時,安全促進可以在改善工作場所安全方面發揮重要作用。

                                                                                          無論安全促進計劃在改變員工態度和行為方面的內在有效性和效率如何,都需要管理層以可見的領導和承諾的形式提供支持。 這一條件是成功晉升的先決條件,無論是關註生產、產品質量還是員工安全與健康。 這也是標誌所有成功的安全計劃的一貫特徵,無論它們的細節有多大差異。

                                                                                          員工激勵

                                                                                          安全促進直接關係到動機的概念,這一直是大量研究的主題。 關於人們如何以及為什麼“有動力”採取新行為或改變舊行為,存在爭議。 一個核心問題是態度和行為之間的關係。 態度改變必須先於行為改變嗎? 如果態度沒有改變,行為改變能否存在? 態度改變是否預示著行為改變? 行為改變會導致態度改變嗎?

                                                                                          這些問題的答案是不確定的。 有些人堅持認為僅通過改變外部行為才能最好地實現動機,而其他人則認為內部態度或認知改變必須是行為改變過程的一部分。 這兩種觀點都影響了安全促進的行為。

                                                                                          雖然不能直接觀察到,但可以從行為和態度的變化中推斷出動機。 定義動機的三個變量如下:

                                                                                          • 行為方向 要求明確目標並提供必要的培訓或教育以實現這些目標。
                                                                                          • 動作強度 涉及主要通過強化和反饋來實現和加強行為和態度的改變。
                                                                                          • 堅持不懈的努力 涉及使期望的行為和態度改變在員工績效的各個方面永久化。

                                                                                          安全促進模式

                                                                                          安全文獻描述了針對每個動機變量的各種安全促進理論和方法; 其中,有兩個模型顯示出提高安全性能的能力。 一, 組織行為管理 (OBM),專注於行為修改和 BF Skinner 開發的行為控制方法的應用。 另一個, 全面質量管理 (TQM),專注於流程修改和 WE Demming 開發的質量控制原則的應用。

                                                                                          行為矯正的前提是行為的起因本質上是環境因素。 因此,人們可以通過研究個體與其環境之間的相互作用來預測和控制行為。 此知識需要指定三個條件:

                                                                                          1. 行為的前因——即反應發生的時機
                                                                                          2. 發生的行為或動作
                                                                                          3. 強化行為或行動的後果。

                                                                                          質量改進需要員工和管理層的“堅定目標”或承諾,將改進的產品和服務質量作為公司的首要任務。 這種態度調整取決於有意識的管理決策,即盡一切努力使質量改進願景成為現實。 與行為矯正相比,質量改進目標的範圍更廣,實現這些目標的方法也不太統一。 他們更關心改變甚至消除整個過程,而不是改變個人行為。

                                                                                          如表 1 所示,這兩種模型都對動機所需的變量和支持行動做出反應。 然而,這些模型在用於激勵員工的安全重點方面有所不同。 因此,它們在滿足三個激勵變量要求方面的效率不同。

                                                                                          表 1. 員工激勵的 OBM 與 TQM 模型

                                                                                          動機變量

                                                                                          支持行動

                                                                                          安全強調

                                                                                           
                                                                                             

                                                                                          OBM

                                                                                          全面質量管理

                                                                                          行為方向

                                                                                          指定目標。
                                                                                          提供培訓。

                                                                                          行為
                                                                                          行為訓練

                                                                                          態度/行為
                                                                                          過程教育

                                                                                          動作強度

                                                                                          給予加固。
                                                                                          保持反饋。

                                                                                          行為發生
                                                                                          行為數據

                                                                                          流程改進
                                                                                          經營指標

                                                                                          堅持不懈的努力

                                                                                          承諾員工。
                                                                                          承諾管理。

                                                                                          行為改變
                                                                                          風格變化

                                                                                          連續的提高
                                                                                          文化變革

                                                                                           

                                                                                          OBM模型

                                                                                          行為方向

                                                                                          OBM 安全目標通常範圍狹窄,側重於增加特定安全行為的發生,從而減少不安全行為的發生。 以下來源可用於選擇不安全行為或行為作為觀察和最終減少的目標:

                                                                                          • 事件調查和相關安全記錄的分析
                                                                                          • 與各級員工面談,以獲得未報告事件、危害等方面的數據
                                                                                          • 觀察內部安全檢查。

                                                                                           

                                                                                          根據來自這些來源的信息,要求員工協助建立一份被認為對提高安全績效至關重要的優先行為清單。 建立跟踪這些關鍵行為發生的觀察系統,訓練觀察者並製定觀察時間表。 然後在預干預期間觀察優先行為的發生率。 問題定義過程的這個階段提供了基準數據,用於衡量行為修改過程是否成功。 這些數據還提醒員工注意工作場所存在的不安全行為。

                                                                                          然後,員工將接受涵蓋要實踐的行為、提供安全行為績效指南並允許行為反饋的培訓。 例如,有時會向工人展示有關安全和不安全做法的幻燈片或錄像帶,然後進行討論。 此時,還會向他們展示基線數據,並鼓勵他們改進關鍵安全行為的表現。 這些數據通常以圖表形式發佈在工廠中,為 OBM 計劃的後續階段做準備。 觀察和識別活動由主管或訓練有素的同事持續進行。 適當時,新的工作安全績效要素被添加到培訓中並成為計劃的一部分。

                                                                                          動作強度

                                                                                          OBM 使用個體強化和群體反饋來改變行為。 當在工作場所看到安全行為的展示時,強化會以口頭表揚或其他形式的認可形式出現在員工個人層面。 在整個計劃中,還會傳達有關小組所表現出的安全行為水平的反饋。

                                                                                          可以使用各種類型的獎勵來強化行為,例如:

                                                                                          • 個人金錢獎勵(例如,購買消費品的現金獎勵和代幣)
                                                                                          • 表揚和反饋(例如,對結果的了解、祝賀和正面評論)
                                                                                          • 團隊比賽,可能涉及使用現金獎勵。

                                                                                           

                                                                                          獎勵經常結合使用,因此很難隔離任何一種強化類型的影響。 然而,很明顯,對安全行為的積極反應確實會增加其發生率。

                                                                                          強化還包括關於安全績效的小組反饋,通常採用學習曲線或條形圖的形式,跟踪在干預期間觀察到的安全行為的百分比。 此信息顯著顯示,以便工作組了解進度。 這些知識有助於保持安全的工作團隊績效並激發未來的改進努力。

                                                                                          在 OBM 範式中,強化和反饋需要持續的行為觀察計劃。 當看到安全行為或需要糾正不安全行為時,這種情況可以在現場進行積極的溝通。 儘管行為矯正強調積極強化而不是紀律,但其支持者認識到在某些情況下可能需要訓斥或其他厭惡行為。 然而,應盡可能避免這些步驟,因為它們的效果通常是短暫的,並且可能會降低員工對整個計劃的承諾。

                                                                                          堅持不懈的努力

                                                                                          OBM 在維持行為改變方面的有效性取決於對特定安全行為的持續觀察和強化,直到它們成為自我強化並成為員工工作活動的習慣部分。 OBM 的優勢在於創建了一個測量系統,使公司能夠持續監控關鍵行為。 為了取得長期的成功,該測量系統的使用必須成為組織管理風格的一部分。

                                                                                          毫無疑問,OBM 方法會產生積極的結果,而且效果相對較快。 大多數研究表明,至少在短期內,以激勵或反饋的形式使用正強化可以提高安全性和/或減少工作場所的事故。 相比之下,研究尚未充分證明由 OBM 程序產生的行為改變的持久性。 事實上,大多數進行的研究都是短期的(不到一年)。 這種情況引發了對 OBM 治療效果持久性的質疑,儘管一項在美國和另一項在芬蘭進行的兩項 OBM 技術研究報告了一些長期的積極影響。

                                                                                          在美國,使用交易印花稅獎勵制度提高了兩個煤礦十多年的安全績效。 在這項研究中,員工因在沒有失時工傷的情況下工作、在沒有失時工傷的工作組中、沒有捲入設備損壞事故、提出被採納的安全建議以及異常事故或傷害而獲得印章預防行為。 除了象徵性的獎勵制度外,工人在基線期間還接受了廣泛的培訓,旨在促進安全行為並維持安全的工作條件。 該培訓活動被認為對所獲得的改進非常重要。

                                                                                          在芬蘭,一個造船廠的內務管理在三階段計劃中取得了顯著改善,該計劃包括在基線測量和員工培訓後向工頭和工人提供反饋。 這些改善表現為更高的管家指數,在兩年的隨訪期間繼續觀察到新的高水平,在此期間沒有給出任何反饋。 在整個項目期間,事故也顯著減少。 該計劃的長期影響歸因於強化,強化集中於行為的結果並在環境中持續存在(如家政變化所做的那樣),而不是僅僅影響員工僅幾秒鐘的行為。

                                                                                          儘管有這些研究,但很難確定 OBM 方法在保持安全性能改進方面的長期功效。 在美國的研究中,代幣的使用顯然已成為礦山管理方式的公認部分,但也非常強調培訓。 正如芬蘭研究報告的那樣,從作為行為結果的環境變化中學到的反饋看起來很有希望。 然而,這裡也有一些跡象表明,在後續的“無反饋”期間,其他因素可能對船廠員工產生了影響。

                                                                                          考慮到這些觀察,大量研究表明,如果 OBM 計劃要取得持久的成功,就必須保持反饋,並且這個過程必須伴隨允許它的管理風格。 當這些條件不存在時,積極的行為改變效果會迅速減弱並恢復到以前的水平。 在涉及內部管理改進的地方,有一些證據表明較高的性能水平會持續相對較長的時間,但其原因仍有待確定。

                                                                                          全面質量管理模式

                                                                                          行為方向

                                                                                          TQM 目標的範圍很廣,並且以創建改進的流程為中心。 重點是發現和消除導致或支持不安全行為存在的條件,而不是專注於作為傷害原因的不安全行為。

                                                                                          TQM 方法使用許多與 OBM 相同的方法來發現將成為改進目標的安全性能缺陷。 此外,它還專注於導致這些問題的管理系統和實踐。 這些條件可能出現在所有功能中,從計劃到組織和決策,再到評估成本效益。 它們還包括是否存在將員工安全考慮納入日常業務流程的做法,例如將人體工程學原理應用於工作場所和設備設計、安全和健康專業人員審查採購規範以及及時糾正報告的危險。 後者等運營指標與傷害、停機時間和員工缺勤記錄相結合,提供了管理系統支持安全功能的基線信息。

                                                                                          員工安全計劃感知調查也已成為評估安全管理體系的流行工具。 員工就公司現有的管理實踐和安全支持活動的有效性發表意見。 這些數據是根據標準管理程序匿名收集的。 調查結果有助於確定改進重點,並提供另一個基準來衡量進展。

                                                                                          正如 TQM 比 OBM 更廣泛地定義其績效目標一樣,它也為員工提供更廣泛的培訓。 基於 TQM 的指導不僅教導員工如何確保安全,還教育他們自我提升和團隊建設方法,這些方法可以持續為提高整個組織的安全性做出貢獻。

                                                                                          系統級任務規劃的重要性怎麼強調都不為過,並為通過流程變化擴大或豐富其工作崗位的員工提供充分的安全培訓。 有一些證據表明,隨著工人從事的非重複性任務的數量和種類增加,事故發生的頻率也會增加。 目前尚不清楚這種不良的潛在結果是否已在 TQM 文獻中得到認可。

                                                                                          動作強度

                                                                                          TQM 使用各種方法來加強改進的過程。 這些旨在創造一種組織文化,支持員工齊心協力改進流程。 行為改變的機制還結合了強化和反饋技術,以識別和獎勵績效改進。

                                                                                          支持改進流程開發的幾個關鍵條件如下:

                                                                                          • 開放的企業氛圍,增加信息共享並消除正式的部門壁壘
                                                                                          • 注重員工參與、團隊合作和各級培訓
                                                                                          • 消除對工藝自豪感的非正式障礙
                                                                                          • 一種讓所有員工都參與改進的企業文化
                                                                                          • 採取後續行動或更充分地開發流程改進的新想法。

                                                                                           

                                                                                          採用這些措施可以提高員工的士氣和滿意度,從而提高提高安全績效的意願。

                                                                                          應該注意的是,員工層面的強化經常用於 TQM 模型中。 然而,個人並沒有對特定的批評行為做出回應,而是在流程的任何階段因安全工作而受到表揚,目的是鼓勵員工將包含改進的安全績效的流程內化。

                                                                                          還通過會議和通訊等媒體以及後續調查定期提供關於觀察到的安全和健康改進結果的反饋。 這些結果以運營指標的形式呈現。 可能包括因工傷病損失的工作日數、提交的安全衛生改善建議數量、出勤率、工傷賠償費用、員工對安全的態度等指標。

                                                                                          行為的持久性

                                                                                          TQM 方法的長期有效性在於它能夠創建或持續改進支持安全工作績效的流程。 這些改進需要態度和行為的改變。 如果它們要持續下去,它們還必須在管理實踐和理念的最深層得到認可。 也就是說,它們必須成為組織文化的一部分。 由於這些原因,積極的結果不會立即實現。 例如,TQM 的成功用戶報告平均需要三年時間才能提高質量績效。

                                                                                          關於 TQM 與改進的安全績效之間關係的證據來自兩個來源:使用 TQM 成功提高產品和服務質量的公司的安全記錄,以及具有出色安全記錄的公司使用的安全支持流程。 在以 Malcolm Baldrige 國家質量獎的形式因質量管理卓越和成就而獲得國家認可的 14 家美國公司中,有 12 家公司的工傷和疾病損失率低於行業平均水平。 其中 XNUMX 家公司還報告了與引入 TQM 實踐相關的比率有所提高,而只有 XNUMX 家公司的比率更差。

                                                                                          TQM 技術應用於職業安全的功效也體現在美國安全績效記錄最出色的國家安全委員會成員公司中。 這些成功的計劃強調員工管理的“人本主義”方法,其特點是更少的紀律、更積極的工人參與以及工人與管理層之間更好的溝通。

                                                                                          由於 TQM 強調員工參與和授權實施系統和過程安全與健康改進,因此永久性變革的潛力被最大化。 它強調對員工進行教育,使他們能夠更好地為未來的安全績效改進做出貢獻,這也為長期有效性奠定了基礎。 最後,全面質量管理方法將員工形象化為積極的決策者,他們是 負責 而不是簡單 響應於 環境。 這些特點使得員工和管理層很可能長期致力於通過 TQM 產生的變化。

                                                                                          OBM與TQM的比較

                                                                                          OBM 尋求通過定義關鍵行為的結構化方法減少特定的不安全做法並提高安全績效,對員工進行安全/不安全做法培訓,建立行為觀察系統,並使用強化和反饋計劃來控制員工行為。 它的優勢在於強調行為觀察和結果測量,以及在項目出現時迅速產生積極結果。 它的弱點在於它關注的是可能沒有與管理系統變更的需要相結合的特定行為,使用外部控製程序來維持員工行為,以及缺乏經證明的持久力。

                                                                                          TQM 尋求改進管理系統中影響員工安全和健康的流程。 它強調態度和行為的改變,並依靠廣泛的員工參與和培訓計劃來定義安全和健康改進目標以及實現這些目標的方法。 它使用強化和反饋來識別過程改進和員工對它們的貢獻。 其優勢在於強調員工參與和內部控制(促進和加強態度和行為的改變)、維持安全和健康改善的能力以及將其整合到組織的總體管理工作中。 它的弱點在於它依賴於:(1) 高水平的管理人員/員工參與需要時間來開發和顯示改進的結果,(2) 新的過程測量系統,以及 (3) 管理人員分配所需時間和資源的意願產生積極的結果。

                                                                                          安全促進計劃和實踐

                                                                                          在下文中,將首先考慮工資制度與安全之間的相互作用。 工資制度總體上對員工積極性具有關鍵影響,並有可能影響員工在工作績效背景下的安全態度和行為。 激勵措施,包括貨幣和非貨幣獎勵,將根據其作為安全促進策略的爭論價值進行審查。 最後,將描述溝通和活動在安全宣傳中的作用。

                                                                                          工資制度和安全

                                                                                          當建立激勵性補償、收益分享或獎金以增加產量時,或者當計件工資結構生效時,工資制度會間接影響安全。 這些安排中的每一個都可能促使工人迴避安全工作程序以努力增加收入。 此外,工資系統可以以補償工資的形式直接與安全考慮掛鉤,這些工資是為涉及高於平均風險的工作支付的。

                                                                                          激勵工資

                                                                                          可以為生產力建立激勵補償或收益分享計劃; 安全記錄; 報廢率、返工率和退貨率; 以及各種其他性能標準,單獨或組合。 此類計劃有可能向員工傳達管理戰略和優先事項。 因此,組織在其激勵工資體系中包含的績效標準至關重要。 如果安全績效和相關因素是一攬子計劃的一部分,那麼員工可能會認為它們對管理層很重要。 如果不是,則發送相反的消息。

                                                                                          在某些情況下,工作績效被引入作為工資激勵標準,以誘使工人忍受危險條件,或不報告事故。 一些評論員指出,這種濫用行為越來越多地發生,特別是在企業談判協議和降低工人賠償金的努力中。 顯然,這種做法不僅向員工傳遞了錯誤信息,而且適得其反,最終會增加雇主成本。

                                                                                          儘管激勵性薪酬背後的理論似乎很強大,但實際上它對工人生產率的影響還遠未確定。 對經濟激勵計劃對生產力影響的研究表明,結果存在極大差異,表明在規劃和實施激勵補償計劃時採用幼稚的方法可能會導致問題。 然而,如果應用得當,這些程序可以對生產力產生非常積極的影響,尤其是產出。

                                                                                          美國對 72 個礦山的獎金計劃對事故和生產率的影響進行的一項調查沒有發現任何證據表明它們對提高安全性或增加產量有任何重大影響。 這些計劃中約有 39% 將安全納入獎金計算,而其餘計劃則沒有。 在研究樣本中,獎金支付頻率存在很大差異。 儘管模式支付期是每月一次,但在許多情況下,礦工每年只能獲得一次或兩次生產力獎金,甚至更少。 在這種情況下,對生產的影響可以忽略不計,而且正如預期的那樣,安全性能沒有受到影響。 即使在超過 80% 的時間支付生產獎金的礦山中,也沒有發現對礦工安全的顯著負面影響(即損失工時事故頻率增加)。 僅針對安全性制定貨幣獎勵計劃的礦山也未能降低事故率。 其中大部分將損失工時事故和違規作為績效標準,並遇到了困擾許多基於生產力的計劃的相同的低支出問題。

                                                                                          本研究未能在激勵性薪酬與生產力或安全性之間找到明確的關係,這凸顯了嘗試實施成功的工資激勵計劃的複雜性。 儘管增加工資很重要,但工人對金錢的感知價值各不相同。 還有許多其他因素會影響貨幣激勵是否會產生預期的激勵效果。 當員工認為該計劃不公平時,激勵或收益分享計劃通常無法產生預期的結果。 可以採取以下措施來幫助防止這種情況發生並加強激勵計劃的激勵特性:

                                                                                          • 設定員工認為合理的績效標準。
                                                                                          • 縮短獎金賺取間隔。
                                                                                          • 使用多個性能標準。
                                                                                          • 僅包括員工可以控制的績效目標。

                                                                                           

                                                                                          爭論還圍繞計件工資的使用展開。 這也許是將薪酬與績效聯繫起來的最直接方式。 即便如此,文獻中仍然充滿了描述計件工資計劃產生的不利行為的研究。 計件工資計劃通常會在員工和雇主之間在生產力固有的問題上造成敵對關係。 這些涉及生產率的確定、非正式生產限制的建立以及非標準計件工資計劃的談判。 在某些情況下,儘管付款率較高,但績效可能會下降。

                                                                                          不幸的是,計件工資計劃的存在,無論它們是否以提高生產率的形式產生預期效果,都會營造一種可能不利於安全工作績效的氛圍。 例如,一項研究調查了瑞典林業從計件工資到計時工資的轉變,發現事故頻率和嚴重程度有所降低。 隨著工資制度的變化,數百名林業工人被問及它對他們工作績效的影響。 他們指出了減少的三個主要原因,包括:

                                                                                          • 減輕快速工作、冒險和忽視特定安全準則的壓力
                                                                                          • 減輕壓力,減少判斷錯誤
                                                                                          • 有更多時間考慮安全問題、嘗試新方法並從與同伴的互動中獲益。

                                                                                           

                                                                                          早期在加拿大不列顛哥倫比亞省進行的研究僅部分證實了瑞典的經驗。 在這種情況下,伐木行業的計件工作人員與受薪“墜落者”之間的事故頻率沒有差異,儘管據報導計件工作墜落者與受薪同行相比發生了更嚴重的事故。

                                                                                          歸根結底,對於激勵工資制度的潛在用途和濫用、它們對提高生產率的貢獻以及它們對安全的影響,意見仍然存在分歧。 然而,支持其中任何一個的研究都很少,存在的證據肯定不是決定性的。 顯然,激勵補償計劃對安全的影響取決於其內容、行為方式和周圍環境。

                                                                                          補償工資

                                                                                          經濟學家一直在研究高風險工作的額外報酬這一主題,以努力為人類生活賦予經濟價值,並確定市場是否已經補償了高風險敞口。 如果是這樣,可能會爭辯說,政府為降低這些領域的風險而採取的干預措施並不具有成本效益,因為工人已經因暴露於增加的危害而得到補償。 美國和英國已嘗試使用可用的死亡率估計來驗證補償性工資理論。 此時,補償性工資理論似乎在英國得到了一定程度的支持,但在美國卻沒有。

                                                                                          困擾補償性工資理論的另一個問題是,許多工人沒有意識到與其工作相關的真正風險,尤其是職業病暴露。 在美國進行的調查表明,很大一部分工人不知道他們暴露在危險的工作條件下。 此外,從心理學上講,個人傾向於將與自己死亡相關的極低概率的重要性降至最低。 因此,即使工人意識到與其工作相關的實際風險,他們也願意承擔這些風險。

                                                                                          儘管補償性工資問題提出了一些目前尚未解決的有趣的理論問題,但補償性工資結構的真正危險與其根本原因有關。 當雇主以任何形式的額外工資作為繼續執行不合標準的安全和健康計劃的藉口時,這種做法是有害的,是完全不能接受的。

                                                                                          安全獎勵

                                                                                          術語 激勵 可以被定義為以額外的熱情採取行動以努力獲得獎勵的原因。 使用獎勵來激勵員工是全世界的普遍做法。 然而,激勵計劃的價值是科學家和從業者之間爭論不休的話題。 意見範圍從否認激勵和動機之間的任何联係到認為激勵是行為改變過程中的主要因素。 在這兩個極端之間,有人認為激勵計劃是提高生產力的有用刺激因素,也有人認為激勵計劃會助長錯誤的員工行為,其結果與預期完全相反。

                                                                                          在安全和健康領域,關於獎勵計劃效用的觀點同樣多種多樣。 例如,在一些組織中,管理層不願意為安全提供額外的激勵,因為它已經是工作績效不可或缺的一部分,不需要特別強調。 另一種觀點認為,為提高安全績效提供激勵會降低工人在工作中的幸福感內在價值,畢竟這是首先強調安全的最重要原因。

                                                                                          除了質疑激勵計劃價值的哲學原因外,在討論作為安全促進實踐的優點或潛在貢獻時,還必須考慮其他問題。 這些問題與獎勵計劃所依據的標準、雇主和僱員濫用該計劃的可能性以及僱員參與的維持有關。

                                                                                          授予獎勵的標準對於計劃的成功至關重要。 僅與 (1) 累積一定數量的安全天數,(2) 失時工傷率(減少工傷保險費),以及 (3) 某些其他事故相關的激勵計劃存在缺陷-相關措施。 事故標準不是很敏感。 成功是通過事件的減少或不發生來衡量的。 因為事故是罕見的事件,所以可能需要相對較長的時間才能發生重大改進。 此類指數不評估組織的安全記錄,而是評估其報告的事故記錄,該記錄可能受到激勵計劃參與者無法控制的眾多因素的影響。

                                                                                          雇主和工人都可能濫用安全激勵計劃。 雇主有時會使用激勵計劃來替代建立合法的安全和健康管理體系,或者作為長期存在的安全和健康缺陷的短期治療方法,這些缺陷需要與促進努力所能提供的治療方法大不相同和更根本的治療方法. 在員工層面,主要的虐待形式似乎是因為擔心個人或工作組得不到獎勵而沒有報告受傷或事故。 當金錢激勵處於危險之中或將提高安全績效的財務激勵計劃寫入勞動合同或協議時,出現此問題的可能性似乎會增加。

                                                                                          激勵計劃的成功在很大程度上受到員工參與的性質及其對公平性的看法的影響。 如果目標設置得太高,或者如果員工無法理解他們的個人努力如何影響實現目標,那麼該計劃就不會有效。 此外,安全工作績效與獎勵接受之間的距離越遠,激勵系統可能產生的影響就越小。 很難用幾個月或更長時間都不會產生回報的激勵計劃來保持員工的積極性,即使那樣,也只有在整個期間一切順利的情況下。

                                                                                          顯然,所描述的陷阱有助於解釋為什麼許多組織對使用激勵計劃作為安全促進手段猶豫不決。 設計一個不起作用的激勵計劃很容易。 但是,有大量證據,包括準實驗和軼事證據,證明了激勵措施對安全和健康計劃的成功運作的貢獻。 使用獎勵、獎勵和表彰來激勵員工安全地執行任務是 OBM 和 TQM 模型的公認特徵。 在 OBM 模型中,使用激勵措施來強化員工行為對於項目成功至關重要。 通過 TQM,獎勵、晉升和其他激勵措施用於認可個人對過程改進的貢獻。 此外,在團體、團隊或公司層面,特殊日子或其他活動用於慶祝成就。

                                                                                          從廣義上講,激勵的使用可被視為對員工的態度和行為產生積極影響。 當安全和健康績效評估成為增加員工薪酬的決定的一部分時,這些因素作為與工作相關的重要要求具有額外的重要性。 如上所述,當事故率和相關措施被確定為唯一的激勵標準時,它們會出現重大問題。 相比之下,以行為或流程改進的形式使用積極的安全績效措施為員工行動提供了特異性,並為頻繁的反饋和激勵分配創造了機會。 成功的激勵計劃的特徵似乎可以解決與績效標準、計劃濫用和員工參與的性質相關的一些問題。 儘管對這些領域的研究還遠未完成,但有足夠的數據可以為希望將激勵計劃納入其安全與健康管理系統的組織提供指導。

                                                                                          雇主和僱員的虐待在很大程度上是偶然的。 激勵計劃用於彌補安全管理缺陷的原因在很大程度上決定了是否可以糾正濫用行為。 如果管理層將員工的安全和健康視為低優先級問題,那麼這種虐待很可能會持續下去,直到情況迫使政策發生變化。 相反,如果管理層致力於改善安全和健康,那麼解決問題的綜合方法的必要性就會被理解和接受,激勵計劃所發揮的支持作用也會得到認可和重視。 同樣,員工不報告事故的問題可以通過改變獎勵獎勵的標準來大大減少。

                                                                                          研究表明,要有效地保持員工的興趣,獎勵必須頻繁且與績效提高掛鉤。 如果可能,為了激發參與激勵計劃的感覺,員工應該參與安全績效優先級的選擇。 在這方面,有必要確保對優先行為的關注不會導致員工忽視其他重要的工作職能。 應清楚地傳達成功工作績效的具體標準和方法,並經常向計劃參與者提供進度報告。

                                                                                          還有一些證據可以區分被視為“控制”的獎勵效果和被視為“信息”的獎勵效果。 對這些差異的研究發現,認可個人能力的成就獎勵比僅提供積極績效反饋的成就獎勵更強。 對這一發現的一種解釋是,員工認為認可成就和個人能力的信息獎勵在他們自己的控制之下,而不是掌握在另一個人的手中,後者根據觀察到的績效給予或拒絕給予獎勵。 因此,控制信息獎勵的重點在員工內部,或內部,而不是在員工外部,或外部,如控制獎勵的情況。

                                                                                          總而言之,適當使用激勵措施可以為明智地使用激勵措施的組織發揮重要的幫助作用。 它們可以提高員工對安全的興趣,並可以激發員工加強自我保護行動。

                                                                                          安全宣傳中的溝通

                                                                                          各種通信用於提高任何安全促進工作的有效性。 溝通過程可以用以下問題來概括:“誰在哪個渠道說什麼,對誰說,效果如何?” 因此,傳播計劃通常涉及來源、信息、媒介、目標和目的。

                                                                                          通信在覆蓋範圍和影響方面各不相同。 安全海報、橫幅和其他大眾媒體在 覆蓋範圍, 因為隨著時間的推移,它們很容易暴露在大量人群中。 他們通常被認為是低 影響, 因為不太可能每次曝光都會產生預期的效果。 大眾媒體或單向溝通在提高對安全和健康主題的普遍認識以及發出指示或安全提醒方面最為有效。 它們還可以成為使員工了解管理層對他們福利的普遍關注的有用工具。 相比之下,通過小組討論或個人接觸進行的人與人或雙向溝通,儘管覆蓋面價值較低,但影響很大,並會導致做出改變行為的決定。

                                                                                          來源的可信度在安全和健康交流中非常重要。 例如,在工作場所,對任務及其危險的了解以及樹立良好榜樣對於使主管成為安全和健康信息的可靠來源非常重要。

                                                                                          關於交流內容,恐懼的使用多年來一直是研究和爭議的話題。 恐懼信息用於通過恐嚇目標受眾來改變對危險行為所涉及風險的態度。 該信息繼續通過提供預防危險或降低風險的方法來減少它所灌輸的恐懼。 工作場所的例子包括促進使用個人防護設備的運動,而非工作場所的例子包括反吸煙運動和汽車安全帶計劃。 反對使用恐懼消息的主要論點是接收者阻止或壓制消息的爭論。 當高度威脅性的交流無法減少恐懼並且個人感到個人或情境無法處理危險時,可能會發生諸如此類的反應。

                                                                                          如果使用恐懼信息,則應採取以下預防措施:

                                                                                          • 該信息應試圖引起高度關注,並強調將要採取的行動的積極好處。
                                                                                          • 建議的預防措施應該是具體的、相對詳細的和具體的。
                                                                                          • 應在引起恐懼反應後立即提出降低風險的指南。
                                                                                          • 建議的預防措施必須能夠被目標受眾理解和感知,才能有效預防危險。
                                                                                          • 通訊來源應具有較高的可信度。
                                                                                          • 統計數據或風險數據的使用應特定於工作場所或情況。

                                                                                           

                                                                                          最後,安全和健康溝通應考慮信息所針對的目標群體。 例如,研究表明,恐懼信息對新員工比對經驗豐富的員工更有效,後者可以利用他們的經驗來淡化該信息。 此外,人們發現恐懼信息對影響不受直接監督的員工特別有效,因此他們希望自己遵守安全法規。

                                                                                          作為定義目標和建立目標的輔助手段,建議使用員工調查來評估安全和健康知識的普遍水平、對安全管理計劃和實踐的態度以及對規則和程序的遵守情況。 此類衡量有助於確定教育和說服的優先事項,並為以後評估溝通工作的有效性設定基線。

                                                                                          安全運動

                                                                                          安全運動通常是為了讓員工關注特定的事故問題,並且經常與特定的口號或主題相關聯,以保持興趣和知名度。 他們使用大眾媒體,如海報、橫幅、錄像帶、小冊子和各種書面或口頭交流。 運動可能旨在提高認識、傳達信息和改變態度,以努力產生行為改變。

                                                                                          安全運動的預期效果與行為矯正和其他試圖讓員工、主管和經理將安全作為熟練工作績效不可或缺的特徵的計劃的效果相同。 然而,與行為矯正計劃相比,安全運動在定義目標行為和結果方面不夠精確,在強化這些行為方面也不那麼嚴格。 即便如此,這兩種方法的主要目標都是強調安全工作實踐的重要性,並期望它們在本質上成為習慣。

                                                                                          不幸的是,很少有研究檢查職業環境中安全運動的有效性。 職業安全出版物中經常描述成功案例,但這些報告很少附有令人信服的經驗證據。 已經對特定媒體(例如海報)的行為影響進行了研究,這表明了一些積極的結果,並為指導活動傳播提供了基礎,但根本沒有對行業安全活動有效性進行有意義的研究。 相反,大多數關於安全活動有效性的有用信息來自公路安全領域,尤其是美國和澳大利亞的報告。

                                                                                          在來自軼事報導、媒體有效性研究和公路安全宣傳經驗的一般建議中,以下內容可以增加任何安全運動的力量,值得特別強調:

                                                                                          • 進行需求研究以選擇活動目標,使用員工反饋來補充從其他來源收集的數據。
                                                                                          • 確保員工參與活動規劃和材料選擇。
                                                                                          • 針對預期目標群體對活動主題和材料進行試點測試。
                                                                                          • 讓從高層到基層主管的所有級別的管理人員都參與到活動中。
                                                                                          • 多使用感性/說服性主題,而不是理性/信息性主題。

                                                                                           

                                                                                          安全活動旨在支持組織的總體安全計劃。 出於這個原因,通常更可取的是通過他們達到既定支持目標的程度來判斷他們的有效性。 其中包括保持對安全的興趣、表達管理層對員工安全的關注、促使員工參與安全活動、提高士氣和提醒員工採取特殊預防措施。

                                                                                          嘗試使用事故減少標準來衡量活動的有效性,儘管看似合適,但通常會被現有安全計劃的效果所混淆。 此外,由於事故和傷害很少發生,因此它們是評估處理安全系統的人或行為組件的特定安全程序更改的影響的相對不敏感的標準。

                                                                                           

                                                                                          返回

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                                                                                          本案例研究展示了一個成功的國家安全運動的例子,它基於 24 年在印度組織年度國家安全日 (NSD) 運動的經驗。 該運動慶祝印度政府於 4 年 1966 月 4,000 日在勞工部成立國家安全委員會 (NSC),作為國家一級的自治、非政治和非營利組織,以產生、發展和維持有關職業安全與健康 (OSH) 的自願運動。 NSC 的理事會基礎廣泛,所有中央雇主組織和工會都有代表。 1995 年 1966 月,會員總數約為 1972 人,主要來自工業部門,儘管也有一些成員來自非工業部門。 XNUMX 年,印度的工業工作場所事故呈上升趨勢,僅靠政府機構執行安全和健康法規不足以扭轉這一趨勢。 因此,從國家的角度來看,作為一個志願機構的國家安全委員會的誕生是一個重要的里程碑。 多年來,NSC 主要關注工業安全; 然而,近年來隨著一些非工業部門的覆蓋,其範圍已從工業安全擴大到職業安全。 然而,職業健康的覆蓋面在印度仍處於起步階段。 由於以全國宣傳運動的形式紀念 NSC 成立日的想法受到青睞,因此在 XNUMX 年發起了第一次 NSD 運動。NSD 成為一年一度的活動,儘管該運動的持續時間已增加到本週,由於該名稱的受歡迎程度,它繼續被稱為國家安全日運動。

                                                                                          目標

                                                                                          NSD 運動的目標一直保持廣泛、普遍和靈活,包括以下內容:

                                                                                            • 提高整個印度的職業安全與衛生標準
                                                                                            • 爭取各級不同部門的所有主要參與者的支持和參與,例如中央和州政府及其監管機構和機構; 地區和地方行政部門; 非政府組織(NGO); 雇主組織; 公共、私營和聯合部門企業; 貿易聯盟
                                                                                            • 促進雇主積極參與其僱員的教育,以通過利用當地知識、經驗和才能在其工作場所實現職業安全與衛生目標
                                                                                            • 促進基於需求的計劃和活動的發展,自我遵守法定要求,並加強企業的專業職業安全與衛生管理體系
                                                                                            • 將迄今為止該國安全和健康立法尚未涵蓋的某些部門納入自願職業安全與衛生運動,例如,建築部門、研發部門以及使用危險機器、設備和材料的小商店和機構.

                                                                                                     

                                                                                                    上述目標是在工作場所創建和加強職業安全與衛生文化並將其與工作文化相結合的總體目標的一部分。 在發展中國家,實現這一目標仍然是一項極具挑戰性的任務。

                                                                                                    方法論和方法

                                                                                                    用於介紹和推廣運動的方法和方法最初包括兩個要素:(1)向 NSC 成員組織發出呼籲書以組織運動; (2) 為他們提供專業設計的宣傳材料,如徽章、NSD 承諾副本(見專欄)、布橫幅、海報、貼紙等,以及宣傳兼實用物品,如鑰匙扣、圓珠筆印有 OSH 信息的鋼筆和鎮紙。 這些材料由 NSC 集中設計、製作和分發,旨在實現以下三個目標。

                                                                                                      1. 使參與者可以方便地組織活動,而不必自己經歷耗時且昂貴的小批量設計和生產此類材料的過程
                                                                                                      2. 確保運動材料具有專業品質,並帶有反映國家職業安全與衛生問題的吸引人的信息
                                                                                                      3. 創收以促進 NSC 實現財務自力更生,以實現加強印度自願職業安全與衛生運動的更廣泛目標。

                                                                                                      國家安全日承諾書文本

                                                                                                      在這一天,我鄭重聲明,我將重新投身於安全、健康和環境保護事業,並將盡我所能遵守規章制度和程序,養成有利於實現這些目標的態度和習慣。

                                                                                                      我充分認識到事故和疾病是國民經濟的消耗品,可能導致殘疾、死亡、健康和財產損失、社會苦難和環境普遍退化。

                                                                                                      為了自己、家人、社區和整個國家的利益,我將盡一切可能預防事故和職業病,保護環境。

                                                                                                      (在一些州,上述承諾由州長向州部長、其他政府官員、行業高管和工人以及參與 NSD 職能的公眾實施。在私營企業中,通常由首席執行官或其他一些高級管理人員來管理對所有員工的承諾。)


                                                                                                      在最初幾年,該運動僅限於 NSC 成員,並逐漸發展壯大。 大約十年後,該方法和方法在以下戰略方面得到了擴展:

                                                                                                        1. 負責工作場所職業安全與衛生的聯邦勞工部被要求擴大對國家安全委員會努力與州政府接洽以幫助組織慶祝活動的支持。 從那以後,聯邦勞工部長要求各州勞工部長通過在州和地區兩級組建競選委員會來組織慶祝活動; 這些委員會將由行業代表、工人代表和有關政府部門的官員組成,並向中央政府提交報告。 這種支持使該運動在全國享有盛譽。
                                                                                                        2. 政府已建議國家控制的電子媒體(電視和廣播)報導該運動。 這樣的報導使該運動非常引人注目。
                                                                                                        3. NSC 自己的期刊,以及雇主和工會以及國家和地方媒體出版的報紙和雜誌,都更加有效地參與其中。
                                                                                                        4. 活動的持續時間已增加到一周,參與者可以靈活地在任何方便的日期開始或結束活動,注意將 4 月 XNUMX 日(NSC 成立日)包括在一周內。 這擴大了運動可見影響的範圍。
                                                                                                        5. NSC 的州分會和地區行動中心積極讓州政府和地區行政部門參與基層運動。
                                                                                                        6. 多年來,該運動不斷壯大。 圖 1、圖 2 和圖 3 顯示了獲得徽章固定的人數和銷售活動材料的財務收入方面的增長情況。

                                                                                                                   

                                                                                                                  圖 1. NSD 活動在達到固定徽章的人數方面的增長

                                                                                                                  PRO08FE

                                                                                                                  圖 2. NSD 競選材料銷售收入的增長(1972-1982)

                                                                                                                  PRO09FE

                                                                                                                  圖 3. NSD 競選材料銷售收入的增長(1983-1995)

                                                                                                                  PRO10FE

                                                                                                                  不同層次的參與

                                                                                                                  國家、州、地區和個體企業層面的所有利益相關者的參與對於運動的成功和有效性至關重要。 然而,各利益攸關方的參與程度並不統一。 首先,不同的利益相關者在不同的年份開始參與該運動。 此外,他們對自己的角色和需求的看法也大相徑庭。 例如,一些政府,特別是工業化國家的政府,一直在組織精心設計和有目的的活動,但在其他一些工業化程度較低的國家,它們一直很低調。 同樣,雖然一些行業協會大力支持該運動,但其他行業協會尚未開始參與。 雖然國家、州和地區層面的活動處理的是廣泛的問題,但個體企業/企業層面的活動更為詳細且以需求為基礎。

                                                                                                                  競選材料

                                                                                                                  國家職業安全與健康問題和信息將通過國家安全委員會製作的特定年份的運動材料進行預測,由來自國家安全委員會、行業和工會的核心專業人士小組確定。 以簡單、幽默和有效的方式傳達它們的視覺效果是由著名漫畫家設計的。 通過這種方式,可以確保宣傳材料是原創的、有吸引力的、有吸引力的並且植根於印度文化。

                                                                                                                  這些材料分為兩大類:(1) 純粹用於展示和教育目的的宣傳材料; (2) 宣傳兼實用材料,除了宣傳職安健訊息外,亦適合日常使用。 在第二類中,大多數物品是工人的日常用品,價格相對便宜,各企業的管理層都負擔得起,免費分發給所有員工。 還製作了一些適合高管使用的物品,讓他們有參與感。 為避免物品變得單調,它們或完全改變,或在不同年份改變風格和外觀。

                                                                                                                  隨著多年來運動的發展和對運動材料的需求大幅增加,出現了一些私人生產商和供應商,他們根據自己的市場調查生產材料。 這是一個受歡迎的發展。 個別企業還製作與其基於需求的活動的特定主題相關的材料。 其中許多組織員工之間的競賽以產生想法,然後通過他們的競選材料宣傳獲獎者。

                                                                                                                  中文學習活動

                                                                                                                  在國家一級,活動採取了公共活動、研討會、討論和辯論、發出呼籲和信息以及發行關於國家職業安全與衛生問題的特別電影的形式。 工會部長和勞工部高級官員、NSC 主席和高級官員、行業高級管理人員、全國工會領導人以及機構、非政府組織和公眾知名人士的參與對這些活動產生了預期的影響. 國家電視和廣播網絡、報刊和其他印刷媒體廣泛參與宣傳這些活動。

                                                                                                                  在州一級,活動因州而異,但通常與國家一級的類型相同。 這些活動的重點是通過地方語言的媒介來投射具體的國家問題。 近年來在國家活動中觀察到的一個受歡迎的趨勢是,一項重要的政府職能,即分配國家安全獎勵,與運動慶祝活動相結合。

                                                                                                                  個體企業層面的活動更具有實踐性和多樣性。 通常,此類活動由安全委員會(如果根據適用於僱用一定最低僱員人數的企業的法定要求而存在)或由管理層設立的專門組成的工作組設計。 一些典型的活動是員工之間或不同部門之間的良好內務管理、最低事故頻率、無事故工作、安全海報、安全標語、安全建議等、展覽、小品、話劇、獨幕劇、歌曲、培訓計劃和研討會、講座、電影放映、實際演示、組織應急演練、舉辦活動等。 還邀請了企業外部的專家作為演講嘉賓。

                                                                                                                  有助於提高企業一級活動有效性的一些最常見和最重要的方法可歸納如下:

                                                                                                                    • 一些企業員工的話劇、話劇專業素質好,寓教於樂,傳播事故案例,吸取教訓。 這些戲劇已被錄製成視頻在國家和國家電視網絡上播放,從而增加了它們的影響。
                                                                                                                    • 卡瓦利,一種在印度次大陸流行的歌曲形式,也常用於傳播職業安全與衛生信息,同時提供符合印度文化傳統的娛樂活動。
                                                                                                                    • 許多公共和私營部門的大公司都擁有自己的居民區和學校,以造福於員工。 其中許多公司設計了包括競賽在內的活動,讓家庭和學生參與安全和健康; 這對員工的積極性產生了積極影響。 即使是沒有自己的居民區或學校的企業也使用這種方法讓員工的家庭和學齡兒童參與進來,並取得了類似的成功。
                                                                                                                    • 博帕爾災難發生後,許多從事危險化學品製造、儲存或使用並可能發生重大事故的企業開展了活動,以提高附近社區的職業安全與衛生意識。 他們邀請這些社區的成員在活動期間參觀他們的工廠進行展覽或活動。 他們還邀請政府部門作為主賓。 這種方法有助於在行業、政府和社區之間建立合作,對於確保在地方層面快速有效地應對化學緊急情況非常重要。
                                                                                                                    • 事實證明,涉及重要安全資源的實際演示的活動,例如消防方法和個人防護設備的使用、應急演習的舉行以及針對特定需求的量身定制的廠內培訓課程和研討會,成功地激發了熱情以及企業內部的支持性環境。

                                                                                                                             

                                                                                                                            列出的方法特別適用於單位層面的職業安全與衛生活動。

                                                                                                                            取得的影響

                                                                                                                            NSD 運動對印度的工傷趨勢(根據《工廠法》報告)顯示出積極影響。 如表1所示,工傷發生率(每千名工人受傷)由1,000年的75.67人下降到1971年(有統計數據的最近年份)的26.54人,降幅約1992%。 應當指出,這種減少是由於政府政策和立法、執法、教育和培訓、促進、工業流程和運營現代化等以及 NSD 運動活動對職業安全與衛生的綜合影響。

                                                                                                                            表 1. 印度在職工廠的數量、估計的平均每日就業人數、可報告的工傷及其發生率

                                                                                                                            每年

                                                                                                                            工作工廠數

                                                                                                                            估計平均每天
                                                                                                                            僱用
                                                                                                                            (以千計)

                                                                                                                            工傷

                                                                                                                            提交退貨的工廠中每千名員工的受傷率

                                                                                                                                 

                                                                                                                            致命

                                                                                                                            Total

                                                                                                                            致命

                                                                                                                            Total

                                                                                                                            1971

                                                                                                                            81,078

                                                                                                                            5,085

                                                                                                                            635

                                                                                                                            325,180

                                                                                                                            0.15

                                                                                                                            75.67

                                                                                                                            1972

                                                                                                                            86,297

                                                                                                                            5,349

                                                                                                                            655

                                                                                                                            285,912

                                                                                                                            0.15

                                                                                                                            63.63

                                                                                                                            1973

                                                                                                                            91,055

                                                                                                                            5,500

                                                                                                                            666

                                                                                                                            286,010

                                                                                                                            0.15

                                                                                                                            62.58

                                                                                                                            1974

                                                                                                                            97,065

                                                                                                                            5,670

                                                                                                                            650

                                                                                                                            249,110

                                                                                                                            0.14

                                                                                                                            53.77

                                                                                                                            1975

                                                                                                                            104,374

                                                                                                                            5,771

                                                                                                                            660

                                                                                                                            242,352

                                                                                                                            0.14

                                                                                                                            50.86

                                                                                                                            1976

                                                                                                                            113,216

                                                                                                                            6,127

                                                                                                                            831

                                                                                                                            300,319

                                                                                                                            0.17

                                                                                                                            61.54

                                                                                                                            1977

                                                                                                                            119,715

                                                                                                                            6,311

                                                                                                                            690

                                                                                                                            316,273

                                                                                                                            0.14

                                                                                                                            63.95

                                                                                                                            1978

                                                                                                                            126,241

                                                                                                                            6,540

                                                                                                                            792

                                                                                                                            332,195

                                                                                                                            0.15

                                                                                                                            68.62

                                                                                                                            1979

                                                                                                                            135,173

                                                                                                                            6,802

                                                                                                                            829

                                                                                                                            318,380

                                                                                                                            0.16

                                                                                                                            62.19

                                                                                                                            1980

                                                                                                                            141,317

                                                                                                                            7,017

                                                                                                                            657

                                                                                                                            316,532

                                                                                                                            0.14

                                                                                                                            66.92

                                                                                                                            1981

                                                                                                                            149,285

                                                                                                                            7,240

                                                                                                                            687

                                                                                                                            333,572

                                                                                                                            0.16

                                                                                                                            76.73

                                                                                                                            1982(個人)

                                                                                                                            157,598

                                                                                                                            7,388

                                                                                                                            549

                                                                                                                            296,027

                                                                                                                            0.13

                                                                                                                            69.10

                                                                                                                            1983(個人)

                                                                                                                            163,040

                                                                                                                            7,444

                                                                                                                            456

                                                                                                                            213,160

                                                                                                                            0.13

                                                                                                                            55.63

                                                                                                                            1984年(P)*

                                                                                                                            167,541

                                                                                                                            7,603

                                                                                                                            824

                                                                                                                            302,726

                                                                                                                            0.10

                                                                                                                            36.72

                                                                                                                            1985年(P)*

                                                                                                                            175,316

                                                                                                                            7,691

                                                                                                                            807

                                                                                                                            279,126

                                                                                                                            0.23

                                                                                                                            58.70

                                                                                                                            1986(個人)

                                                                                                                            178,749

                                                                                                                            7,795

                                                                                                                            924

                                                                                                                            276,416

                                                                                                                            0.14

                                                                                                                            49.31

                                                                                                                            1987(個人)

                                                                                                                            183,586

                                                                                                                            7,835

                                                                                                                            895

                                                                                                                            236,596

                                                                                                                            0.14

                                                                                                                            41.54

                                                                                                                            1988(個人)

                                                                                                                            188,136

                                                                                                                            8,153

                                                                                                                            694

                                                                                                                            200,258

                                                                                                                            0.15

                                                                                                                            41.68

                                                                                                                            1989(個人)

                                                                                                                            193,258

                                                                                                                            8,330

                                                                                                                            706

                                                                                                                            162,037

                                                                                                                            0.16

                                                                                                                            35.11

                                                                                                                            1990(個人)

                                                                                                                            199,826

                                                                                                                            8,431

                                                                                                                            663

                                                                                                                            128,117

                                                                                                                            0.21

                                                                                                                            33.11

                                                                                                                            1991年(P)*

                                                                                                                            207,980

                                                                                                                            8,547

                                                                                                                            486

                                                                                                                            60,599

                                                                                                                            0.21

                                                                                                                            26.20

                                                                                                                            1992年(P)*

                                                                                                                            207,156

                                                                                                                            8,618

                                                                                                                            573

                                                                                                                            74,195

                                                                                                                            0.20

                                                                                                                            26.54

                                                                                                                            符號說明:P = 臨時; * = 不完整的數據。

                                                                                                                            資料來源:勞工局。

                                                                                                                            中央政府下屬的研發部門由遍布印度的 40 個國家實驗室組成,僱用了 26,000 多名員工,其中包括 9,000 多名科學家,不屬於任何職業安全與衛生立法的管轄範圍。 在過去的三年裡,公司層面和各個實驗室開始組織 NSD 慶祝活動,建立安全小組,並正在系統地推進建立健全的 OSH 管理體系。 這是 NSD 運動對加強印度自願職業安全與衛生運動影響的一個具體例子。

                                                                                                                            負責核電站、重水廠和研究反應堆的組織,以及政府原子能部 (DAE) 的其他部門,在 NSD 運動期間一直在組織慶祝活動。 他們為安全、健康和環境保護領域的成就設立了部門間競賽和獎勵。 上述機構的安全和健康法規的執行由 DAE 控制下的獨立機構執行,但這些機構不接受涵蓋其他工作場所的國家監管機構的檢查。 運動下的活動有助於在部門和外部監管機構之間以及國家安全委員會和其他機構之間建立互動,並進一步促進了職業安全與衛生信息向公眾的傳播。

                                                                                                                            古吉拉特邦位於西海岸,是印度工業化程度最高的邦之一。 該州有 525 家大中型工廠生產、儲存或使用 38 種危險化學品中的一種或多種。 所有這些工廠都準備並演練了應急預案。 作為上一次 NSD 運動的一部分,這些較大的實體中的每一個都應工廠首席檢查員的要求,向其附近 10 家小型工廠的應急響應人員傳授呼吸器和滅火器使用方面的實踐培訓。 每個小單位選出 31,500 名工人(每班 5,250 名),總共 XNUMX 個單位的 XNUMX 名工人。 這個案例說明了該運動在為從事危險過程的小型單位提供實用應急培訓方面的影響。

                                                                                                                            總之,NSD 運動最重要的貢獻可以概括為讓工商界和公眾認識到安全、健康和環境保護是可持續發展戰略的重要組成部分。 然而,要將這一戰略轉化為更大的現實還有很長的路要走。 NSD 運動無疑將在實現這一現實方面發揮越來越大的作用。

                                                                                                                             

                                                                                                                            返回

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                                                                                                                            安全計劃參考

                                                                                                                            Albert, K. 1978。如何成為您自己的管理顧問。 紐約:麥格勞-希爾。

                                                                                                                            美國安全工程師協會 (ASSE)。 1974. 安全顧問名錄。 美國伊利諾伊州奧克頓:ASSE。

                                                                                                                            諮詢管理工程師協會。 1966 年,管理諮詢專業實踐。 紐約:諮詢管理工程師協會。

                                                                                                                            伯德,鐵。 1974. 損失控制管理指南。 亞特蘭大:研究所出版社。

                                                                                                                            布魯寧,JC。 1989. 激勵措施加強安全意識。 佔領哈斯 51:49-52。

                                                                                                                            疾病控制和預防中心 (CDC)。 1988. 監控系統評估指南。 MMWR 37(補充編號 S-5)。 亞特蘭大:疾控中心。

                                                                                                                            Fox、DK、BL Hopkins 和 WK Anger。 1987. 代幣經濟對露天採礦安全績效的長期影響。 J App Behav Anal 20:215-224。

                                                                                                                            蓋勒,ES。 1990. 在布魯寧,JC。 塑造工人對安全的態度。 佔領哈斯 52:49-51。

                                                                                                                            吉布森,JJ。 1961. 實驗心理學對安全問題表述的貢獻:基礎研究簡介。 在事故研究的行為方法中。 紐約:殘疾兒童援助協會。

                                                                                                                            戈登,JE。 1949. 事故的流行病學。 Am J Public Health 39,四月:504-515。

                                                                                                                            Gros J. 1989. Das Kraft-Fahr-Sicherheitsprogramm。 個人指導 3:246-249。

                                                                                                                            Haddon, W, Jr. 1973。能量損傷和十種對策。 創傷雜誌 13:321–331。

                                                                                                                            Haddon, W, EA Suchman 和 D Klein。 1964. 事故研究:方法與途徑。 紐約:Harper and Row。

                                                                                                                            Harano、RM 和 DE Hubert。 1974. 對加州優秀司機激勵計劃的評估。 第 6 號報告。薩克拉門托:加州公路分部。

                                                                                                                            Komaki、J. KD Barwick 和 LR Scott。 1978. 職業安全的行為方法:確定和加強食品製造廠的安全性能。 J App Psy 63:434-445。

                                                                                                                            Latham、GP 和 JJ Baldes。 1975. 洛克目標設定理論的現實意義。 J App Psy 60:122-124。

                                                                                                                            Lippit, G. 1969。組織更新。 紐約:Meredith Corp.

                                                                                                                            McAfee、RB 和 AR Winn。 1989. 使用激勵/反饋來加強工作場所安全:對文獻的評論。 J Saf Res 20:7-19。

                                                                                                                            Peters, G. 1978。為什麼只有傻瓜才會依賴安全標準。 Saf 教授,1978 年 XNUMX 月。

                                                                                                                            彼得斯,RH。 1991. 鼓勵員工自我保護行為的策略。 J Saf Res 22:53-70。

                                                                                                                            羅伯遜,LS。 1983. 傷害:原因、控制策略和公共政策。 美國馬薩諸塞州列剋星敦:列剋星敦圖書。

                                                                                                                            Starr, C. 1969。社會效益與技術風險。 我們的社會願意為安全付出多少? 科學 165:1232-1238。

                                                                                                                            Stratton, J. 1988。低成本激勵提高了員工的安全意識。 12 月 15 日至 XNUMX 日占領健康安全部隊。

                                                                                                                            Suokas, J. 1988。安全分析在事故預防中的作用。 事故肛門 Prev 20(1):67–85。

                                                                                                                            Veazie、MA、DD Landen、TR Bender 和 HE Amandus。 1994. 工傷病因的流行病學研究。 Annu Rev Publ Health 15:203–221。

                                                                                                                            王爾德,GJS。 1988. 安全駕駛和保險管理的激勵措施。 在 CA Osborne(編輯)中,安大略省機動車事故賠償調查報告。 卷。 二。 多倫多:安大略女王打印機。