安全獎勵計劃有其預期的效果：減少事故造成的損失。 它們也有積極的副作用。 一方面，它們在行業中是一個有利可圖的提議，因為節省的費用通常超過成本。 另一方面，它們可能會提高公司士氣。 激勵計劃可以幫助改善總體組織氛圍，因此，除了減少事故帶來的收益之外，還可以對生產率做出積極貢獻。 基於團隊的安全激勵計劃為員工提供了彼此之間以及與管理層的共同事業。 加強安全行為“通過紀律和懲罰消除不必要的副作用； 它提高了員工的工作滿意度； 它加強了主管和員工之間的關係”（McAfee 和 Winn 1989）。
激勵計劃的成本效益
在製造業、建築業和其他行業，有許多案例表明，每位員工的事故率降低了 50% 至 80%。 有時結果更好，兩家礦業公司的情況就是這樣，總損失天數分別下降了 89% 和 98%（Fox、Hopkins 和 Anger 1987）。 有時結果比較溫和。 一家電纜廠將每位員工的事故成本降低了 35%； 31% 的煙草產品製造商（Stratton 1988）； 糧食加工運輸公司30%； 太平洋度假村綜合體 39%，食品製造商 10%（Bruening 1989）。
這些有利影響會持續很長時間。 在 11 年和 12 年期間研究了兩個美國礦山的激勵計劃。 在一個礦井中，因事故損失的天數減少到基線的 11% 左右，而在另一個礦井中則減少到 2% 左右。 效益/成本比率每年在一個礦山 18 到 28 之間變化，而在另一個礦山則在 13 到 21 之間變化。 沒有跡象表明激勵計劃的有效性會隨著時間的推移在這兩個礦山中減弱（Fox 等人，1987 年）。 度假酒店業的安全激勵措施也觀察到了高效益/成本比——大約 23 比 1。
收益（因預防事故而節省的費用）與計劃成本（獎金和管理費用）之間的比率通常大於 2 比 1，這意味著公司可以通過此類事故預防工作獲利。 這主要是由於工人賠償委員會和其他保險的費用減少，以及產量增加、停機時間減少和更換工人的需求減少。
有效激勵計劃的要求
激勵計劃如果設計得當，會得到目標人群的認可，在這方面，它們優於其他形式的安全激勵，例如法律、規則手冊和警務，後者不太受歡迎。 說白了：小胡蘿蔔不僅比大棒更受歡迎，而且更有效。 到目前為止，人們只注意到一個負面影響，那就是當激勵計劃生效時，人們傾向於少報事故。 幸運的是，這種漏報現像只發生在輕微事故中（McAfee 和 Winn 1989）。
過去的激勵計劃經驗還表明，一些計劃的效果比其他計劃大得多。 例如，德國的一項激勵計劃承諾專業卡車和貨車司機每半年在沒有過失事故的情況下獲得 350 德國馬克的獎金，該計劃在第一年將直接事故成本降低到不到三分之一年的應用，並保持在這個水平超過 1989 年 (Gros 22)。 在加利福尼亞州的“好司機”實驗中，一般人群的司機可以免費延長一年的駕駛執照，以換取每年無事故駕駛，事故率在第一年下降了 1974%程序（Harano 和 Hubert XNUMX）。
此處已嘗試從已發布的報告中挑選出最有效的激勵計劃的成分。 這必然在很大程度上是基於推論，因為迄今為止還沒有控制良好的實驗，其中改變了一個特定的激勵特徵而所有其他因素保持不變。 出於顯而易見的原因，此類實驗不太可能進行； 工業界不負責進行此類實驗。 儘管如此，出現在下面清單中的項目似乎很有道理（Wilde 1988；McAfee 和 Winn 1989；Peters 1991）。
管理活力
激勵計劃的引入和長期維護應以管理活力、承諾和連貫性的方式進行。 工人或司機不僅應該被告知現有的計劃，而且還應該經常以引人注目的方式提醒他們。 為了激勵和告知相關受眾，負責激勵計劃的人員應該向受眾提供清晰和頻繁的結果知識（Komaki、Barwick 和 Scott 1978）。
獎勵“底線”
激勵計劃應該獎勵結果變量（沒有造成事故的事實）， 任何監管機構都不批准 一些過程變量，例如戴安全眼鏡或係安全帶，保持清醒或遵守車間安全規則。 這是因為獎勵特定行為並不一定會增強安全動機。 由於一種特定形式的“安全”行為的頻率增加而帶來的潛在安全效益可能會被道路使用者不那麼頻繁地表現出其他形式的“安全”行為所抵消。 “風險在於，雖然獎勵行為可能會改善，但其他相關的安全行為可能會惡化”（McAfee 和 Winn 1989）。
獎勵的吸引力
可以預期激勵計劃會更成功，因為它們擴大了不發生事故的感知利益與發生事故的感知劣勢之間的差異。 對工業無事故運行的獎勵採取了多種不同的形式，從現金到公開表彰。 它們包括交易郵票、彩票、禮券、公司股票、額外假期、促銷和其他特權。 雖然靈活使用金錢可以防止出現飽足感，但商品，尤其是定製商品，可能會持久提醒人們安全的價值。 商品也具有“增值”成分，因為它們可以以低於接收者零售購買商品時可能需要支付的價格獲得。 在美國，一個龐大的行業如雨後春筍般湧現，為安全獎品提供商品。 禮券介於現金和商品之間； 它們可以靈活使用，還可以個性化並印上紀念信息。 司機們得到了現金、汽車保險回扣和免費更新駕照的獎勵。
獎勵不一定要很大才能有效。 事實上，可以為相對較小的表彰獎勵提供一個案例，例如 1 年和 5 年的安全駕駛別針，在某些情況下這些是更可取的。 小獎勵可以更頻繁地發放獎勵，它們可能不太有助於事故報告不足，並且它們可以通過減少認知失調的過程促進安全態度的內化（Geller 1990）。 當一個小的獎勵改變了一個人的行為時，那個人可能會通過推理改變是為了安全而不是由於微不足道的誘因來證明改變是合理的。 當外部誘因很大時，沒有必要將這種支持安全的態度內化，因為在這種情況下，它完全證明了行為改變是合理的。
然而，應該指出的是，適度獎勵的態度塑造效果只能發生 後 操作員已因任何輕微的外部誘因而改變了他們的行為。 因此，該獎勵應該足夠可取以實現一些行為改變。 獎勵應該在接受者的心目中具有“感知價值”。 在某些情況下，由於其“象徵功能”，小額物質獎勵可能意味著重大的社會獎勵。 因此，安全行為可能成為“正確的事情”。 這可能有助於解釋為什麼適度的激勵措施（例如免費更新一年的駕照）會大幅降低加州司機的事故率。 此外，類似於早期的研究發現危險任務（如計件工作）的事故率與更高的工資呈指數相關（三的冪），可以建議，沒有事故的相對較小的工資增長應該大幅度降低事故率 (Starr 1969)。
漸進式安全學分
隨著個體經營者連續無事故期數的積累，獎勵金額應繼續遞增； 例如，連續十年無事故運行的獎金應大於一年無事故績效獎金的十倍。
節目規則
該計劃的操作規則應保持簡單，以便所有適用於該計劃的人都能輕鬆理解。 最重要的是，激勵計劃的製定應與計劃適用對象合作並協商。 人們更有可能真正為他們幫助定義自己的目標而奮鬥（Latham 和 Baldes 1975）。
感知公平
激勵計劃應該被目標對象視為公平的。 獎金應該被視為在給定時間段內未造成事故的公正獎勵。 同樣，激勵制度的設計應使那些沒有資格獲得（最高）獎勵的工人不會反感該制度，而那些獲得獎勵的人將被其他人視為公正地獲得獎勵。 由於機會在發生或不發生事故中起著一定的作用，因此實際獲得獎勵可能取決於附加要求，即有關的無事故工人還保持其工作場所的清潔和安全。 如果同時使用抑制措施，則有必要讓公眾認為所施加的懲罰是正當的。
感知可達性
計劃的設計應使獎金被視為在可能達到的範圍內。 如果獎金是在彩票系統中頒發的，這一點尤為重要。 彩票可以發放更大的獎勵，這可能會增強獎勵計劃的吸引力，但獲得安全積分的人中很少有人會獲得獎金。 反過來，這可能會阻止一些人積極嘗試開始積累安全信用。
潛伏期短
為了有資格獲得獎金，個人必須保持無事故的特定時間段應該保持相對較短。 延遲的獎勵和懲罰往往會被打折扣，因此在塑造行為方面不如更直接的後果有效。 使用的周期短至一個月。 如果適用更長的期限，則應使用月度提醒、狀態報告和類似材料。 在上面引用的加利福尼亞實驗中，那些在得知激勵計劃後一年內駕照即將更新的司機的事故率比那些駕照要等到兩三年才更新的司機表現出更大的事故率降低。之後。
獎勵團體和個人表現
激勵計劃的設計應加強同儕壓力，避免發生事故。 因此，該計劃不僅應該激發每個操作員對自身安全的關注，還應該激勵他們影響同行，從而降低他們發生事故的可能性。 在工業環境中，除了個人無事故獎金外，還可以通過延長特定工作團隊無事故績效的獎金來實現這一點。 團隊獎金增加了贏得團隊獎項的競爭動機。 它們也被發現在孤立的情況下有效——也就是說，在沒有個人表現獎勵的情況下。 雙重獎金計劃（個人 如何 團隊）可以通過告知家庭安全獎勵計劃、安全目標和潛在獎勵來進一步加強。
防止事故漏報
應該考慮如何抵消操作員不報告他們發生的事故的傾向的問題。 激勵計劃可能會刺激這種趨勢的可能性似乎是目前唯一確定的此類計劃的負面影響（雖然偶爾會出現道德反對意見，反對獎勵人們實現他們應該渴望的目標，而不是被“賄賂”進入安全”）。 一些獎勵計劃有條款規定在未報告事故的情況下扣除安全信用（Fox 等人，1987 年）。 幸運的是，有時只有那些輕微的事故沒有報告，但安全紅利越大，這種現象可能會變得越頻繁。
獎勵組織的所有級別
不僅車間工人會因安全表現而受到獎勵，他們的主管和中層管理人員也會受到獎勵。 這在公司內部創造了更具凝聚力和普遍性的安全導向（從而塑造了“安全文化”）。
是否通過安全培訓補充獎勵
雖然針對安全的教育不同於針對安全的激勵，並且一個人的 能力 安全應該與那個人的安全區分開來 願意 為了安全起見，工業環境激勵領域的一些作者認為，如果告訴工人通過哪些特定行為可以避免事故，這可能對安全有幫助（例如，Peters 1991）。
最大化淨節省與最大化收益/成本
在計劃激勵計劃時，應考慮什麼才是其主要目標的問題：最大程度地減少事故，或最大收益/成本比。 有些項目可能會稍微降低事故頻率，但成本非常低。 因此，收益/成本比可能高於另一個項目，後者的收益與成本之比較低，但能夠更大程度地降低事故率。 與收益/成本比率大小的問題不同，在後一種情況下，節省的資金總額可能要大得多。 考慮以下示例：安全程序 A 可以節省 700,000 美元，實施成本為 200,000 美元。 方案 B 可以節省 900,000 美元，成本為 300,000 美元。 就收益/成本而言，A 的比率為 3.5，而 B 的比率等於 3.0。 因此，根據收益/成本標準來判斷，A 更優，但如果考慮淨節省，情況就不同了。 方案 A 節省 700,000 美元減去 200,000 美元，即 500,000 美元，方案 B 節省 900,000 美元減去 300,000 美元，即 600,000 美元。 就淨儲蓄而言，較大的計劃是首選。
結論性意見
與任何其他事故對策一樣，在未評估其短期和長期可行性及其最佳可能形式，也不應對其實施成本及其在降低事故率方面觀察到的有效性進行科學充分評估的情況下，不應引入激勵計劃. 如果沒有這樣的研究，一項特定獎勵計劃的驚人效果將永遠不會被發現。 儘管安全激勵措施似乎不太可能真正產生負面影響，但加利福尼亞州針對普通駕駛公眾的一系列獎勵/激勵計劃的一個變體確實產生了負面影響 更糟糕 行車記錄。 在這個特定的程序組件中，在他們事先不知道該好處的情況下，向沒有事故記錄的司機提供了好處。 它採取了意想不到的獎勵而不是激勵的形式，這突出了區分安全促進的重要性。 期限 激勵 是指a 預先宣布 給予工人或司機的報酬或獎金，條件是他們在指定的未來時間段內沒有因自己的過錯發生事故。