安全促進的目的是促使員工改進他們自己和同事的保護行為，並支持組織規定的安全目標。 安全促進目標包括提高所有組織級別的安全意識，並將促進員工安全作為最高管理層的優先事項。

任何促銷計劃或活動的最終效果直接取決於組織管理其安全計劃的程度。 當所有運營階段（包括設施規劃、機器設計、員工培訓和監督、個人防護設備、環境維護、內務管理、應急響應和恢復）都存在良好的危險管理實踐時，安全促進可以在改善工作場所安全方面發揮重要作用。

無論安全促進計劃在改變員工態度和行為方面的內在有效性和效率如何，都需要管理層以可見的領導和承諾的形式提供支持。 這一條件是成功晉升的先決條件，無論是關註生產、產品質量還是員工安全與健康。 這也是標誌所有成功的安全計劃的一貫特徵，無論它們的細節有多大差異。

員工激勵

安全促進直接關係到動機的概念，這一直是大量研究的主題。 關於人們如何以及為什麼“有動力”採取新行為或改變舊行為，存在爭議。 一個核心問題是態度和行為之間的關係。 態度改變必須先於行為改變嗎？ 如果態度沒有改變，行為改變能否存在？ 態度改變是否預示著行為改變？ 行為改變會導致態度改變嗎？

這些問題的答案是不確定的。 有些人堅持認為僅通過改變外部行為才能最好地實現動機，而其他人則認為內部態度或認知改變必須是行為改變過程的一部分。 這兩種觀點都影響了安全促進的行為。

雖然不能直接觀察到，但可以從行為和態度的變化中推斷出動機。 定義動機的三個變量如下：

• 行為方向 要求明確目標並提供必要的培訓或教育以實現這些目標。
• 動作強度 涉及主要通過強化和反饋來實現和加強行為和態度的改變。
• 堅持不懈的努力 涉及使期望的行為和態度改變在員工績效的各個方面永久化。

安全促進模式

安全文獻描述了針對每個動機變量的各種安全促進理論和方法； 其中，有兩個模型顯示出提高安全性能的能力。 一， 組織行為管理 (OBM)，專注於行為修改和 BF Skinner 開發的行為控制方法的應用。 另一個， 全面質量管理 (TQM)，專注於流程修改和 WE Demming 開發的質量控制原則的應用。

行為矯正的前提是行為的起因本質上是環境因素。 因此，人們可以通過研究個體與其環境之間的相互作用來預測和控制行為。 此知識需要指定三個條件：

1. 行為的前因——即反應發生的時機
2. 發生的行為或動作
3. 強化行為或行動的後果。

質量改進需要員工和管理層的“堅定目標”或承諾，將改進的產品和服務質量作為公司的首要任務。 這種態度調整取決於有意識的管理決策，即盡一切努力使質量改進願景成為現實。 與行為矯正相比，質量改進目標的範圍更廣，實現這些目標的方法也不太統一。 他們更關心改變甚至消除整個過程，而不是改變個人行為。

如表 1 所示，這兩種模型都對動機所需的變量和支持行動做出反應。 然而，這些模型在用於激勵員工的安全重點方面有所不同。 因此，它們在滿足三個激勵變量要求方面的效率不同。

表 1. 員工激勵的 OBM 與 TQM 模型

OBM模型

行為方向

OBM 安全目標通常範圍狹窄，側重於增加特定安全行為的發生，從而減少不安全行為的發生。 以下來源可用於選擇不安全行為或行為作為觀察和最終減少的目標：

• 事件調查和相關安全記錄的分析
• 與各級員工面談，以獲得未報告事件、危害等方面的數據
• 觀察內部安全檢查。

根據來自這些來源的信息，要求員工協助建立一份被認為對提高安全績效至關重要的優先行為清單。 建立跟踪這些關鍵行為發生的觀察系統，訓練觀察者並製定觀察時間表。 然後在預干預期間觀察優先行為的發生率。 問題定義過程的這個階段提供了基準數據，用於衡量行為修改過程是否成功。 這些數據還提醒員工注意工作場所存在的不安全行為。

然後，員工將接受涵蓋要實踐的行為、提供安全行為績效指南並允許行為反饋的培訓。 例如，有時會向工人展示有關安全和不安全做法的幻燈片或錄像帶，然後進行討論。 此時，還會向他們展示基線數據，並鼓勵他們改進關鍵安全行為的表現。 這些數據通常以圖表形式發佈在工廠中，為 OBM 計劃的後續階段做準備。 觀察和識別活動由主管或訓練有素的同事持續進行。 適當時，新的工作安全績效要素被添加到培訓中並成為計劃的一部分。

動作強度

OBM 使用個體強化和群體反饋來改變行為。 當在工作場所看到安全行為的展示時，強化會以口頭表揚或其他形式的認可形式出現在員工個人層面。 在整個計劃中，還會傳達有關小組所表現出的安全行為水平的反饋。

可以使用各種類型的獎勵來強化行為，例如：

• 個人金錢獎勵（例如，購買消費品的現金獎勵和代幣）
• 表揚和反饋（例如，對結果的了解、祝賀和正面評論）
• 團隊比賽，可能涉及使用現金獎勵。

獎勵經常結合使用，因此很難隔離任何一種強化類型的影響。 然而，很明顯，對安全行為的積極反應確實會增加其發生率。

強化還包括關於安全績效的小組反饋，通常採用學習曲線或條形圖的形式，跟踪在干預期間觀察到的安全行為的百分比。 此信息顯著顯示，以便工作組了解進度。 這些知識有助於保持安全的工作團隊績效並激發未來的改進努力。

在 OBM 範式中，強化和反饋需要持續的行為觀察計劃。 當看到安全行為或需要糾正不安全行為時，這種情況可以在現場進行積極的溝通。 儘管行為矯正強調積極強化而不是紀律，但其支持者認識到在某些情況下可能需要訓斥或其他厭惡行為。 然而，應盡可能避免這些步驟，因為它們的效果通常是短暫的，並且可能會降低員工對整個計劃的承諾。

堅持不懈的努力

OBM 在維持行為改變方面的有效性取決於對特定安全行為的持續觀察和強化，直到它們成為自我強化並成為員工工作活動的習慣部分。 OBM 的優勢在於創建了一個測量系統，使公司能夠持續監控關鍵行為。 為了取得長期的成功，該測量系統的使用必須成為組織管理風格的一部分。

毫無疑問，OBM 方法會產生積極的結果，而且效果相對較快。 大多數研究表明，至少在短期內，以激勵或反饋的形式使用正強化可以提高安全性和/或減少工作場所的事故。 相比之下，研究尚未充分證明由 OBM 程序產生的行為改變的持久性。 事實上，大多數進行的研究都是短期的（不到一年）。 這種情況引發了對 OBM 治療效果持久性的質疑，儘管一項在美國和另一項在芬蘭進行的兩項 OBM 技術研究報告了一些長期的積極影響。

在美國，使用交易印花稅獎勵制度提高了兩個煤礦十多年的安全績效。 在這項研究中，員工因在沒有失時工傷的情況下工作、在沒有失時工傷的工作組中、沒有捲入設備損壞事故、提出被採納的安全建議以及異常事故或傷害而獲得印章預防行為。 除了象徵性的獎勵制度外，工人在基線期間還接受了廣泛的培訓，旨在促進安全行為並維持安全的工作條件。 該培訓活動被認為對所獲得的改進非常重要。

在芬蘭，一個造船廠的內務管理在三階段計劃中取得了顯著改善，該計劃包括在基線測量和員工培訓後向工頭和工人提供反饋。 這些改善表現為更高的管家指數，在兩年的隨訪期間繼續觀察到新的高水平，在此期間沒有給出任何反饋。 在整個項目期間，事故也顯著減少。 該計劃的長期影響歸因於強化，強化集中於行為的結果並在環境中持續存在（如家政變化所做的那樣），而不是僅僅影響員工僅幾秒鐘的行為。

儘管有這些研究，但很難確定 OBM 方法在保持安全性能改進方面的長期功效。 在美國的研究中，代幣的使用顯然已成為礦山管理方式的公認部分，但也非常強調培訓。 正如芬蘭研究報告的那樣，從作為行為結果的環境變化中學到的反饋看起來很有希望。 然而，這裡也有一些跡象表明，在後續的“無反饋”期間，其他因素可能對船廠員工產生了影響。

考慮到這些觀察，大量研究表明，如果 OBM 計劃要取得持久的成功，就必須保持反饋，並且這個過程必須伴隨允許它的管理風格。 當這些條件不存在時，積極的行為改變效果會迅速減弱並恢復到以前的水平。 在涉及內部管理改進的地方，有一些證據表明較高的性能水平會持續相對較長的時間，但其原因仍有待確定。

全面質量管理模式

行為方向

TQM 目標的範圍很廣，並且以創建改進的流程為中心。 重點是發現和消除導致或支持不安全行為存在的條件，而不是專注於作為傷害原因的不安全行為。

TQM 方法使用許多與 OBM 相同的方法來發現將成為改進目標的安全性能缺陷。 此外，它還專注於導致這些問題的管理系統和實踐。 這些條件可能出現在所有功能中，從計劃到組織和決策，再到評估成本效益。 它們還包括是否存在將員工安全考慮納入日常業務流程的做法，例如將人體工程學原理應用於工作場所和設備設計、安全和健康專業人員審查採購規範以及及時糾正報告的危險。 後者等運營指標與傷害、停機時間和員工缺勤記錄相結合，提供了管理系統支持安全功能的基線信息。

員工安全計劃感知調查也已成為評估安全管理體系的流行工具。 員工就公司現有的管理實踐和安全支持活動的有效性發表意見。 這些數據是根據標準管理程序匿名收集的。 調查結果有助於確定改進重點，並提供另一個基準來衡量進展。

正如 TQM 比 OBM 更廣泛地定義其績效目標一樣，它也為員工提供更廣泛的培訓。 基於 TQM 的指導不僅教導員工如何確保安全，還教育他們自我提升和團隊建設方法，這些方法可以持續為提高整個組織的安全性做出貢獻。

系統級任務規劃的重要性怎麼強調都不為過，並為通過流程變化擴大或豐富其工作崗位的員工提供充分的安全培訓。 有一些證據表明，隨著工人從事的非重複性任務的數量和種類增加，事故發生的頻率也會增加。 目前尚不清楚這種不良的潛在結果是否已在 TQM 文獻中得到認可。

動作強度

TQM 使用各種方法來加強改進的過程。 這些旨在創造一種組織文化，支持員工齊心協力改進流程。 行為改變的機制還結合了強化和反饋技術，以識別和獎勵績效改進。

支持改進流程開發的幾個關鍵條件如下：

• 開放的企業氛圍，增加信息共享並消除正式的部門壁壘
• 注重員工參與、團隊合作和各級培訓
• 消除對工藝自豪感的非正式障礙
• 一種讓所有員工都參與改進的企業文化
• 採取後續行動或更充分地開發流程改進的新想法。

採用這些措施可以提高員工的士氣和滿意度，從而提高提高安全績效的意願。

應該注意的是，員工層面的強化經常用於 TQM 模型中。 然而，個人並沒有對特定的批評行為做出回應，而是在流程的任何階段因安全工作而受到表揚，目的是鼓勵員工將包含改進的安全績效的流程內化。

還通過會議和通訊等媒體以及後續調查定期提供關於觀察到的安全和健康改進結果的反饋。 這些結果以運營指標的形式呈現。 可能包括因工傷病損失的工作日數、提交的安全衛生改善建議數量、出勤率、工傷賠償費用、員工對安全的態度等指標。

行為的持久性

TQM 方法的長期有效性在於它能夠創建或持續改進支持安全工作績效的流程。 這些改進需要態度和行為的改變。 如果它們要持續下去，它們還必須在管理實踐和理念的最深層得到認可。 也就是說，它們必須成為組織文化的一部分。 由於這些原因，積極的結果不會立即實現。 例如，TQM 的成功用戶報告平均需要三年時間才能提高質量績效。

關於 TQM 與改進的安全績效之間關係的證據來自兩個來源：使用 TQM 成功提高產品和服務質量的公司的安全記錄，以及具有出色安全記錄的公司使用的安全支持流程。 在以 Malcolm Baldrige 國家質量獎的形式因質量管理卓越和成就而獲得國家認可的 14 家美國公司中，有 12 家公司的工傷和疾病損失率低於行業平均水平。 其中 XNUMX 家公司還報告了與引入 TQM 實踐相關的比率有所提高，而只有 XNUMX 家公司的比率更差。

TQM 技術應用於職業安全的功效也體現在美國安全績效記錄最出色的國家安全委員會成員公司中。 這些成功的計劃強調員工管理的“人本主義”方法，其特點是更少的紀律、更積極的工人參與以及工人與管理層之間更好的溝通。

由於 TQM 強調員工參與和授權實施系統和過程安全與健康改進，因此永久性變革的潛力被最大化。 它強調對員工進行教育，使他們能夠更好地為未來的安全績效改進做出貢獻，這也為長期有效性奠定了基礎。 最後，全面質量管理方法將員工形象化為積極的決策者，他們是 負責 而不是簡單 響應於 環境。 這些特點使得員工和管理層很可能長期致力於通過 TQM 產生的變化。

OBM與TQM的比較

OBM 尋求通過定義關鍵行為的結構化方法減少特定的不安全做法並提高安全績效，對員工進行安全/不安全做法培訓，建立行為觀察系統，並使用強化和反饋計劃來控制員工行為。 它的優勢在於強調行為觀察和結果測量，以及在項目出現時迅速產生積極結果。 它的弱點在於它關注的是可能沒有與管理系統變更的需要相結合的特定行為，使用外部控製程序來維持員工行為，以及缺乏經證明的持久力。

TQM 尋求改進管理系統中影響員工安全和健康的流程。 它強調態度和行為的改變，並依靠廣泛的員工參與和培訓計劃來定義安全和健康改進目標以及實現這些目標的方法。 它使用強化和反饋來識別過程改進和員工對它們的貢獻。 其優勢在於強調員工參與和內部控制（促進和加強態度和行為的改變）、維持安全和健康改善的能力以及將其整合到組織的總體管理工作中。 它的弱點在於它依賴於：(1) 高水平的管理人員/員工參與需要時間來開發和顯示改進的結果，(2) 新的過程測量系統，以及 (3) 管理人員分配所需時間和資源的意願產生積極的結果。

安全促進計劃和實踐

在下文中，將首先考慮工資制度與安全之間的相互作用。 工資制度總體上對員工積極性具有關鍵影響，並有可能影響員工在工作績效背景下的安全態度和行為。 激勵措施，包括貨幣和非貨幣獎勵，將根據其作為安全促進策略的爭論價值進行審查。 最後，將描述溝通和活動在安全宣傳中的作用。

工資制度和安全

當建立激勵性補償、收益分享或獎金以增加產量時，或者當計件工資結構生效時，工資制度會間接影響安全。 這些安排中的每一個都可能促使工人迴避安全工作程序以努力增加收入。 此外，工資系統可以以補償工資的形式直接與安全考慮掛鉤，這些工資是為涉及高於平均風險的工作支付的。

激勵工資

可以為生產力建立激勵補償或收益分享計劃； 安全記錄； 報廢率、返工率和退貨率； 以及各種其他性能標準，單獨或組合。 此類計劃有可能向員工傳達管理戰略和優先事項。 因此，組織在其激勵工資體系中包含的績效標準至關重要。 如果安全績效和相關因素是一攬子計劃的一部分，那麼員工可能會認為它們對管理層很重要。 如果不是，則發送相反的消息。

在某些情況下，工作績效被引入作為工資激勵標準，以誘使工人忍受危險條件，或不報告事故。 一些評論員指出，這種濫用行為越來越多地發生，特別是在企業談判協議和降低工人賠償金的努力中。 顯然，這種做法不僅向員工傳遞了錯誤信息，而且適得其反，最終會增加雇主成本。

儘管激勵性薪酬背後的理論似乎很強大，但實際上它對工人生產率的影響還遠未確定。 對經濟激勵計劃對生產力影響的研究表明，結果存在極大差異，表明在規劃和實施激勵補償計劃時採用幼稚的方法可能會導致問題。 然而，如果應用得當，這些程序可以對生產力產生非常積極的影響，尤其是產出。

美國對 72 個礦山的獎金計劃對事故和生產率的影響進行的一項調查沒有發現任何證據表明它們對提高安全性或增加產量有任何重大影響。 這些計劃中約有 39% 將安全納入獎金計算，而其餘計劃則沒有。 在研究樣本中，獎金支付頻率存在很大差異。 儘管模式支付期是每月一次，但在許多情況下，礦工每年只能獲得一次或兩次生產力獎金，甚至更少。 在這種情況下，對生產的影響可以忽略不計，而且正如預期的那樣，安全性能沒有受到影響。 即使在超過 80% 的時間支付生產獎金的礦山中，也沒有發現對礦工安全的顯著負面影響（即損失工時事故頻率增加）。 僅針對安全性制定貨幣獎勵計劃的礦山也未能降低事故率。 其中大部分將損失工時事故和違規作為績效標準，並遇到了困擾許多基於生產力的計劃的相同的低支出問題。

本研究未能在激勵性薪酬與生產力或安全性之間找到明確的關係，這凸顯了嘗試實施成功的工資激勵計劃的複雜性。 儘管增加工資很重要，但工人對金錢的感知價值各不相同。 還有許多其他因素會影響貨幣激勵是否會產生預期的激勵效果。 當員工認為該計劃不公平時，激勵或收益分享計劃通常無法產生預期的結果。 可以採取以下措施來幫助防止這種情況發生並加強激勵計劃的激勵特性：

• 設定員工認為合理的績效標準。
• 縮短獎金賺取間隔。
• 使用多個性能標準。
• 僅包括員工可以控制的績效目標。

爭論還圍繞計件工資的使用展開。 這也許是將薪酬與績效聯繫起來的最直接方式。 即便如此，文獻中仍然充滿了描述計件工資計劃產生的不利行為的研究。 計件工資計劃通常會在員工和雇主之間在生產力固有的問題上造成敵對關係。 這些涉及生產率的確定、非正式生產限制的建立以及非標準計件工資計劃的談判。 在某些情況下，儘管付款率較高，但績效可能會下降。

不幸的是，計件工資計劃的存在，無論它們是否以提高生產率的形式產生預期效果，都會營造一種可能不利於安全工作績效的氛圍。 例如，一項研究調查了瑞典林業從計件工資到計時工資的轉變，發現事故頻率和嚴重程度有所降低。 隨著工資制度的變化，數百名林業工人被問及它對他們工作績效的影響。 他們指出了減少的三個主要原因，包括：

• 減輕快速工作、冒險和忽視特定安全準則的壓力
• 減輕壓力，減少判斷錯誤
• 有更多時間考慮安全問題、嘗試新方法並從與同伴的互動中獲益。

早期在加拿大不列顛哥倫比亞省進行的研究僅部分證實了瑞典的經驗。 在這種情況下，伐木行業的計件工作人員與受薪“墜落者”之間的事故頻率沒有差異，儘管據報導計件工作墜落者與受薪同行相比發生了更嚴重的事故。

歸根結底，對於激勵工資制度的潛在用途和濫用、它們對提高生產率的貢獻以及它們對安全的影響，意見仍然存在分歧。 然而，支持其中任何一個的研究都很少，存在的證據肯定不是決定性的。 顯然，激勵補償計劃對安全的影響取決於其內容、行為方式和周圍環境。

補償工資

經濟學家一直在研究高風險工作的額外報酬這一主題，以努力為人類生活賦予經濟價值，並確定市場是否已經補償了高風險敞口。 如果是這樣，可能會爭辯說，政府為降低這些領域的風險而採取的干預措施並不具有成本效益，因為工人已經因暴露於增加的危害而得到補償。 美國和英國已嘗試使用可用的死亡率估計來驗證補償性工資理論。 此時，補償性工資理論似乎在英國得到了一定程度的支持，但在美國卻沒有。

困擾補償性工資理論的另一個問題是，許多工人沒有意識到與其工作相關的真正風險，尤其是職業病暴露。 在美國進行的調查表明，很大一部分工人不知道他們暴露在危險的工作條件下。 此外，從心理學上講，個人傾向於將與自己死亡相關的極低概率的重要性降至最低。 因此，即使工人意識到與其工作相關的實際風險，他們也願意承擔這些風險。

儘管補償性工資問題提出了一些目前尚未解決的有趣的理論問題，但補償性工資結構的真正危險與其根本原因有關。 當雇主以任何形式的額外工資作為繼續執行不合標準的安全和健康計劃的藉口時，這種做法是有害的，是完全不能接受的。

安全獎勵

術語 激勵 可以被定義為以額外的熱情採取行動以努力獲得獎勵的原因。 使用獎勵來激勵員工是全世界的普遍做法。 然而，激勵計劃的價值是科學家和從業者之間爭論不休的話題。 意見範圍從否認激勵和動機之間的任何联係到認為激勵是行為改變過程中的主要因素。 在這兩個極端之間，有人認為激勵計劃是提高生產力的有用刺激因素，也有人認為激勵計劃會助長錯誤的員工行為，其結果與預期完全相反。

在安全和健康領域，關於獎勵計劃效用的觀點同樣多種多樣。 例如，在一些組織中，管理層不願意為安全提供額外的激勵，因為它已經是工作績效不可或缺的一部分，不需要特別強調。 另一種觀點認為，為提高安全績效提供激勵會降低工人在工作中的幸福感內在價值，畢竟這是首先強調安全的最重要原因。

除了質疑激勵計劃價值的哲學原因外，在討論作為安全促進實踐的優點或潛在貢獻時，還必須考慮其他問題。 這些問題與獎勵計劃所依據的標準、雇主和僱員濫用該計劃的可能性以及僱員參與的維持有關。

授予獎勵的標準對於計劃的成功至關重要。 僅與 (1) 累積一定數量的安全天數，(2) 失時工傷率（減少工傷保險費），以及 (3) 某些其他事故相關的激勵計劃存在缺陷-相關措施。 事故標準不是很敏感。 成功是通過事件的減少或不發生來衡量的。 因為事故是罕見的事件，所以可能需要相對較長的時間才能發生重大改進。 此類指數不評估組織的安全記錄，而是評估其報告的事故記錄，該記錄可能受到激勵計劃參與者無法控制的眾多因素的影響。

雇主和工人都可能濫用安全激勵計劃。 雇主有時會使用激勵計劃來替代建立合法的安全和健康管理體系，或者作為長期存在的安全和健康缺陷的短期治療方法，這些缺陷需要與促進努力所能提供的治療方法大不相同和更根本的治療方法. 在員工層面，主要的虐待形式似乎是因為擔心個人或工作組得不到獎勵而沒有報告受傷或事故。 當金錢激勵處於危險之中或將提高安全績效的財務激勵計劃寫入勞動合同或協議時，出現此問題的可能性似乎會增加。

激勵計劃的成功在很大程度上受到員工參與的性質及其對公平性的看法的影響。 如果目標設置得太高，或者如果員工無法理解他們的個人努力如何影響實現目標，那麼該計劃就不會有效。 此外，安全工作績效與獎勵接受之間的距離越遠，激勵系統可能產生的影響就越小。 很難用幾個月或更長時間都不會產生回報的激勵計劃來保持員工的積極性，即使那樣，也只有在整個期間一切順利的情況下。

顯然，所描述的陷阱有助於解釋為什麼許多組織對使用激勵計劃作為安全促進手段猶豫不決。 設計一個不起作用的激勵計劃很容易。 但是，有大量證據，包括準實驗和軼事證據，證明了激勵措施對安全和健康計劃的成功運作的貢獻。 使用獎勵、獎勵和表彰來激勵員工安全地執行任務是 OBM 和 TQM 模型的公認特徵。 在 OBM 模型中，使用激勵措施來強化員工行為對於項目成功至關重要。 通過 TQM，獎勵、晉升和其他激勵措施用於認可個人對過程改進的貢獻。 此外，在團體、團隊或公司層面，特殊日子或其他活動用於慶祝成就。

從廣義上講，激勵的使用可被視為對員工的態度和行為產生積極影響。 當安全和健康績效評估成為增加員工薪酬的決定的一部分時，這些因素作為與工作相關的重要要求具有額外的重要性。 如上所述，當事故率和相關措施被確定為唯一的激勵標準時，它們會出現重大問題。 相比之下，以行為或流程改進的形式使用積極的安全績效措施為員工行動提供了特異性，並為頻繁的反饋和激勵分配創造了機會。 成功的激勵計劃的特徵似乎可以解決與績效標準、計劃濫用和員工參與的性質相關的一些問題。 儘管對這些領域的研究還遠未完成，但有足夠的數據可以為希望將激勵計劃納入其安全與健康管理系統的組織提供指導。

雇主和僱員的虐待在很大程度上是偶然的。 激勵計劃用於彌補安全管理缺陷的原因在很大程度上決定了是否可以糾正濫用行為。 如果管理層將員工的安全和健康視為低優先級問題，那麼這種虐待很可能會持續下去，直到情況迫使政策發生變化。 相反，如果管理層致力於改善安全和健康，那麼解決問題的綜合方法的必要性就會被理解和接受，激勵計劃所發揮的支持作用也會得到認可和重視。 同樣，員工不報告事故的問題可以通過改變獎勵獎勵的標準來大大減少。

研究表明，要有效地保持員工的興趣，獎勵必須頻繁且與績效提高掛鉤。 如果可能，為了激發參與激勵計劃的感覺，員工應該參與安全績效優先級的選擇。 在這方面，有必要確保對優先行為的關注不會導致員工忽視其他重要的工作職能。 應清楚地傳達成功工作績效的具體標準和方法，並經常向計劃參與者提供進度報告。

還有一些證據可以區分被視為“控制”的獎勵效果和被視為“信息”的獎勵效果。 對這些差異的研究發現，認可個人能力的成就獎勵比僅提供積極績效反饋的成就獎勵更強。 對這一發現的一種解釋是，員工認為認可成就和個人能力的信息獎勵在他們自己的控制之下，而不是掌握在另一個人的手中，後者根據觀察到的績效給予或拒絕給予獎勵。 因此，控制信息獎勵的重點在員工內部，或內部，而不是在員工外部，或外部，如控制獎勵的情況。

總而言之，適當使用激勵措施可以為明智地使用激勵措施的組織發揮重要的幫助作用。 它們可以提高員工對安全的興趣，並可以激發員工加強自我保護行動。

安全宣傳中的溝通

各種通信用於提高任何安全促進工作的有效性。 溝通過程可以用以下問題來概括：“誰在哪個渠道說什麼，對誰說，效果如何？” 因此，傳播計劃通常涉及來源、信息、媒介、目標和目的。

通信在覆蓋範圍和影響方面各不相同。 安全海報、橫幅和其他大眾媒體在 覆蓋範圍， 因為隨著時間的推移，它們很容易暴露在大量人群中。 他們通常被認為是低 影響， 因為不太可能每次曝光都會產生預期的效果。 大眾媒體或單向溝通在提高對安全和健康主題的普遍認識以及發出指示或安全提醒方面最為有效。 它們還可以成為使員工了解管理層對他們福利的普遍關注的有用工具。 相比之下，通過小組討論或個人接觸進行的人與人或雙向溝通，儘管覆蓋面價值較低，但影響很大，並會導致做出改變行為的決定。

來源的可信度在安全和健康交流中非常重要。 例如，在工作場所，對任務及其危險的了解以及樹立良好榜樣對於使主管成為安全和健康信息的可靠來源非常重要。

關於交流內容，恐懼的使用多年來一直是研究和爭議的話題。 恐懼信息用於通過恐嚇目標受眾來改變對危險行為所涉及風險的態度。 該信息繼續通過提供預防危險或降低風險的方法來減少它所灌輸的恐懼。 工作場所的例子包括促進使用個人防護設備的運動，而非工作場所的例子包括反吸煙運動和汽車安全帶計劃。 反對使用恐懼消息的主要論點是接收者阻止或壓制消息的爭論。 當高度威脅性的交流無法減少恐懼並且個人感到個人或情境無法處理危險時，可能會發生諸如此類的反應。

如果使用恐懼信息，則應採取以下預防措施：

• 該信息應試圖引起高度關注，並強調將要採取的行動的積極好處。
• 建議的預防措施應該是具體的、相對詳細的和具體的。
• 應在引起恐懼反應後立即提出降低風險的指南。
• 建議的預防措施必須能夠被目標受眾理解和感知，才能有效預防危險。
• 通訊來源應具有較高的可信度。
• 統計數據或風險數據的使用應特定於工作場所或情況。

最後，安全和健康溝通應考慮信息所針對的目標群體。 例如，研究表明，恐懼信息對新員工比對經驗豐富的員工更有效，後者可以利用他們的經驗來淡化該信息。 此外，人們發現恐懼信息對影響不受直接監督的員工特別有效，因此他們希望自己遵守安全法規。

作為定義目標和建立目標的輔助手段，建議使用員工調查來評估安全和健康知識的普遍水平、對安全管理計劃和實踐的態度以及對規則和程序的遵守情況。 此類衡量有助於確定教育和說服的優先事項，並為以後評估溝通工作的有效性設定基線。

安全運動

安全運動通常是為了讓員工關注特定的事故問題，並且經常與特定的口號或主題相關聯，以保持興趣和知名度。 他們使用大眾媒體，如海報、橫幅、錄像帶、小冊子和各種書面或口頭交流。 運動可能旨在提高認識、傳達信息和改變態度，以努力產生行為改變。

安全運動的預期效果與行為矯正和其他試圖讓員工、主管和經理將安全作為熟練工作績效不可或缺的特徵的計劃的效果相同。 然而，與行為矯正計劃相比，安全運動在定義目標行為和結果方面不夠精確，在強化這些行為方面也不那麼嚴格。 即便如此，這兩種方法的主要目標都是強調安全工作實踐的重要性，並期望它們在本質上成為習慣。

不幸的是，很少有研究檢查職業環境中安全運動的有效性。 職業安全出版物中經常描述成功案例，但這些報告很少附有令人信服的經驗證據。 已經對特定媒體（例如海報）的行為影響進行了研究，這表明了一些積極的結果，並為指導活動傳播提供了基礎，但根本沒有對行業安全活動有效性進行有意義的研究。 相反，大多數關於安全活動有效性的有用信息來自公路安全領域，尤其是美國和澳大利亞的報告。

在來自軼事報導、媒體有效性研究和公路安全宣傳經驗的一般建議中，以下內容可以增加任何安全運動的力量，值得特別強調：

• 進行需求研究以選擇活動目標，使用員工反饋來補充從其他來源收集的數據。
• 確保員工參與活動規劃和材料選擇。
• 針對預期目標群體對活動主題和材料進行試點測試。
• 讓從高層到基層主管的所有級別的管理人員都參與到活動中。
• 多使用感性/說服性主題，而不是理性/信息性主題。

安全活動旨在支持組織的總體安全計劃。 出於這個原因，通常更可取的是通過他們達到既定支持目標的程度來判斷他們的有效性。 其中包括保持對安全的興趣、表達管理層對員工安全的關注、促使員工參與安全活動、提高士氣和提醒員工採取特殊預防措施。

嘗試使用事故減少標準來衡量活動的有效性，儘管看似合適，但通常會被現有安全計劃的效果所混淆。 此外，由於事故和傷害很少發生，因此它們是評估處理安全系統的人或行為組件的特定安全程序更改的影響的相對不敏感的標準。

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