應用組織心理學
公司EDP部負責人和工傷部理賠員進行了約六個月的密集合作。 他們之前從未有過合作的機會，彼此也不是很了解。 EDP 專家是他所在部門的負責人，該部門是公司中央財務管理的一部分，直接位於總部管理層之下。 工傷理賠理算員是公司業務部門之一的負責人，即工傷部門，該部門位於該鎮的另一部分。
EDP 部門有責任持續合理化和重新設計公司使用的表格，以便簡化公司各業務部門內的文件和信件登記，並儘可能提高效率。
工傷科的任務是認真、準確地處理投保人（客戶圈）的工傷索賠，讓客戶覺得他們得到了正確的對待。 EDP 部門在公司中具有合理化職能，而工傷部門在保險業務的專業領域中具有面向客戶的職能。
工傷索賠理算員每天都與他自己工作組的其他官員以及工傷部門其他工作組的成員接觸。 進行這些接觸主要是為了討論有關工傷的事宜，這將使部門內部就索賠調整的指導原則達成共識。 工傷部門在公司內部獨樹一幟，除了與自己的客戶圈子外幾乎沒有直接聯繫。 與公司其他人的聯繫極其有限。
EDP 部門是公司中央財務控制系統的一部分。 部門負責人與公司各部門有短暫但定期的接觸，實際上與這些部門的接觸比與中央財務平行部門的人員接觸更多。
EDP 官員與工傷索賠理算員之間合作的主要原因是 EDP 部門收到管理層的指示，設計其合理化活動，使業務部門的保險官員能夠提高他們的生產力，從而提供範圍以適應更廣泛的客戶群（部分是通過提供新型保單/保險套餐）。 當 EDP 官員表明管理層的動機時，工傷理賠員對 EDP 官員的提議反應遲疑。 理算員想實現自己的目標，履行自己在公司的職能，即滿足保單持有人對工傷相關事宜進行嚴格管理的需要。 他認為這個目標與生產力的進一步提高是不相容的。
EDP 部門的官員與工傷索賠理算員之間的互動因他們在組織內的不同位置、不同類型的義務以及他們對一般活動的不同“觀點”等因素而變得複雜。 換句話說，這兩位官員必須從不同的角度處理問題（在本例中是盈利問題）。
我們發現存在相互衝突的目標和力量，這些目標和力量內置於活動的組織設計中，並構成了兩個官員之間互動的平台。
以組織變革為方法-工作健康為主要目標
瑞典一家主要工程公司研究了以下組織變革。 在這裡，我們找到了一個很好的例子，說明主要目標是改善/提高工作中的健康水平。 當地是農村地區的大型產業，訓練有素的秘書不可能輕易找到其他工作。 在實踐中，如果員工想繼續使用他們的特殊工作技能，他們就不得不接受這個主要問題可以提供的東西。 大約有 50 名女性在那裡擔任秘書。 她們中的大多數人都嫁給了同樣受僱於公司的男性，因此受制於該地區可以提供的任何工作。 秘書們的共同問題是職責和薪級表。 公司沒有提供工作發展、培訓或晉升的機會，秘書的工作主要是簡單的日常工作，因此有些人被認為資歷過高。 管理層將秘書職位視為“終點線”，這一員工政策在秘書中引起了極大的憤怒。 由這種不滿引起的工作變化持續了四年。
目的是在秘書就業的框架內獲得職業發展； 問題是管理人員或其他工作人員類別對此沒有需求。 因此，50名書記不顧強烈反對，只好完成自己的目標。 以下是他們為實現變革所做的努力是如何一步一步取得進展的總結。
這個問題最初是在當地白領工會的一次會議上提出的。 其中一位秘書在場。 她指出，她的大部分同事所做的工作似乎屬於其他職業類別。 注意到此事，但未採取任何行動。 一些秘書隨後聯繫了工會的地方委員會，要求主席安排與他們的一些高管會面。 這是完成的。 討論了秘書的薪酬水平和職業發展。 但會後興趣下降了。
一名內部顧問接管了這個問題，並試圖讓工會負責一些後續行動，但沒有成功。 第二位內部顧問，一位工作評估專家，參與其中。 與一家顧問公司一起，在秘書中進行了一項調查。 結果表明，不滿情緒普遍存在。
應工會和管理層的要求，顧問們為秘書和他們的直屬上司安排了一些會議。
這裡的目的是向管理層澄清他們在實踐中的工作條件，以及更明確的形式，他們對職業發展的願望是什麼，所有這些都在他們的秘書職責範圍內。 在這些會議上做了大量艱苦的工作。 偏見和反對態度被宣揚。 制定了一份問題清單。 共有45名經理和53名秘書參加。 在這個問題分析階段完成後，顧問們明確表示他們的貢獻已經結束。
秘書們決定在接下來的階段自己承擔這項工作。 在可能的解決方案中，他們選擇了一種商業經濟戰略——假設這會增加管理層對此事的興趣。 他們將自己分成小型的專業工作組（技術、人體工程學、採購等）。 每個小組都負責提出改進秘書工作的建議。 他們還為每個提案計算了成本。
在接下來的幾年裡，成立了 22 個工作組來解決各種問題。 啟動後 4 年，六個工作組開始運作。 從這些組的名稱中，我們可以看出對有效性的興趣所在：未來技術、辦公材料、旅行服務、複製節省措施、培訓、敏感性培訓。 他們的提案越來越成功地引起了人們的注意，其中許多提案都得到了實施。
一些合理化措施源於各小組的研究。 現在沒有人做任何不必要的工作。 手稿被接受為工作材料。 秘書只在必要時才執行複印打字。 採購了辦公室計算機系統。 秘書組因自然減員（通常是搬到國家的另一個地方）而失去了 10 名員工。在填補空缺的秘書職位時，公司的招聘部門開始諮詢秘書。 他們被要求提出重組建議，這樣就不需要新員工了。 截至目前，已有19名秘書隨著工作技能的提高，晉升到更高的職級，薪水也更高。 管理層對已經發生的組織變革感到滿意。
該項目的最初想法是從秘書工作中剔除不必要和不合格的項目，並增加更多合格的職責。 這成功了； 與此同時，發現了大量昂貴的重複工作和冗長的工作程序。 一段時間後，該過程可以以其他形式繼續。 它以 RGSD（秘書發展參考小組）的名義整合到參謀部的工作中。
一段時間以來，這種組織變革在全國廣為人知。 許多小組成員應邀參加全國各地的委員會和會議來介紹該項目。
社會心理健康後果。 這些工作變動對秘書們個人來說意義重大。 對於大多數人來說，這意味著他們對自己的職業角色和改善公司秘書職能的機會有了更大的認識。 當他們審視對所有人來說都是共同的問題時，一種團隊精神就產生了。 作為一個工作集體，他們一步一步地看到了他們頑強工作的結果。 他們更高的資格來自於他們自己的努力（Westlander 1991）。
案例研究：人類功能受限的國際分類
WHO（世界衛生組織）於1980年引入了人體功能受限的分類； ICIDH（國際分類損傷、殘疾和障礙）。 在這種分類中，疾病、局限性和障礙之間存在差異。
這個參考模型是為了促進國際交流而創建的。 該模型的提出一方面為政策制定者提供參考框架，另一方面為醫生診斷患有疾病後果的人提供參考框架。
為什麼這個參考框架？ 它的出現旨在試圖改善和增加長期能力有限的人的參與。 提到了兩個目標：
- 康復的角度，即人們重新融入社會，這意味著工作、學校、家庭等。
- 疾病的預防以及可能的疾病後果，例如殘疾和障礙。
自 1 年 1994 月 5 日起，分類正式生效。 隨後開展的活動範圍廣泛，特別涉及以下問題：針對特定群體的信息和教育措施； 工人保護條例； 或者，例如，要求公司至少僱用 XNUMX% 的殘疾工人。 從長遠來看，分類本身會導致融合和不歧視。
疾病
疾病襲擊了我們每個人。 有些疾病可以預防，有些則不能。 某些疾病可以治愈，而另一些則不能。 應盡可能預防疾病，並儘可能治癒疾病。
減值
損傷是指心理、生理或解剖結構或功能的任何缺失或異常。
出生時只有三個手指而不是五個手指不一定會導致殘疾。 個人的能力以及三個手指的操作程度將決定該人是否殘疾。 然而，當大腦中樞水平無法進行相當數量的信號處理時，損傷肯定會導致殘疾，因為目前還沒有辦法為患者“治愈”（解決）這個問題。
殘疾
殘疾描述了個人在執行任務時遇到困難的功能水平，例如，難以從椅子上站起來。 這些困難當然與減值有關，但也與它周圍的環境有關。 一個坐在輪椅上，生活在荷蘭這樣平坦國家的人，比同樣生活在西藏這樣山區的人，有更多的自行交通的可能性。
阻礙
當問題被置於障礙水平時，可以確定主要問題在哪個領域是有效的，例如，不動或身體依賴。 這些會影響工作表現； 例如，此人可能無法自己去工作； 或者，一旦開始工作，可能需要個人衛生等方面的幫助。
障礙顯示了殘疾的消極後果，只能通過消除消極後果來解決。
總結和結論
上述分類及其政策提供了一個定義明確的國際可行框架。 任何關於為特定群體設計的討論都需要這樣一個框架來定義我們的活動並嘗試在設計中實現這些想法。
國際社會保障協會國際分會的地址
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國際社會保障協會國際研究部
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由化學工業公司轉交
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Berufsgenossenschaften 公司
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D-34131 卡塞爾-威廉高地，
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發電機組 7-9
D-68165曼海姆
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IARC 總部：
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F-69372 里昂 Cedex 08，法國
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案例研究：丹麥：工人參與健康和安全
摘自沃格爾1994
丹麥勞資關係提供了一個例子，該國擁有許多在健康和安全方面發揮作用的機構。 主要特點是：
集體談判：談判工會和雇主確定工資、工作條件等的協議。相關要點是：
店員 由工人根據集體談判協議選出的人； 享有免於解僱的法定保護； 作為工人和管理層之間關於工作條件的溝通渠道。
合作與合作委員會集體協議 規定提前向個人和工人團體提供信息，以便他們可以在做出決定之前表達自己的觀點，並規定建立合作委員會。
合作委員會 必須在所有僱用超過 35 名工人（25 名公共服務人員）的公司中設立。 聯合委員會促進日常運作中的合作； 在新技術的引進和生產組織方面必須徵求他們的意見； 一些關於工作條件、培訓和個人數據的共同決定權。
全國勞資糾紛集體協議 （1910 年）賦予工人權利（很少行使）在出於“生活、福利或榮譽”的考慮而絕對有必要時停止工作。 其他集體協議包含培訓條款，工會也提供培訓。
框架法：《工作環境法》創造了“在雇主組織和工人組織的指導下以及在勞動監察局的指導和監督下，企業自己能夠解決與安全和健康有關的問題的基礎”（第. 1(b)). 該法案建立了從工廠到國家層面的完整系統，以允許工人參與：
安全代表 僱用至少 XNUMX 名工人的公司需要選出代表； 他們享有與車間管家相同的免遭解僱和報復的保護，並有權報銷公務費用。
安全組： 安全代表和部門主管組成安全小組。 其職能是：
- 監控工作條件
- 檢查設備、工具、材料
- 報告無法立即避免的任何風險
- 必要時停止生產以避免迫在眉睫的嚴重危險
- 確保安全地執行工作並給出正確的指示
- 調查工業事故和職業病
- 參加預防活動
- 與職業健康服務合作
- 作為工人和安全委員會之間的紐帶。
安全小組的成員有權接受培訓和必要的信息。
安全委員會 僱用至少 20 名工人的公司需要。 在擁有兩個以上安全小組的公司中，安全委員會由從安全代表、兩名主管成員和一名雇主代表中選出的工人組成。
功能是：
- 規劃、指導和協調健康與安全活動
- 就這些問題進行諮詢
- 與在同一工作場所從事工作的其他公司合作
- 配合公司的職業健康服務
- 監督安全小組的活動
- 就預防事故和疾病提出建議。
工作環境委員會 讓雇主組織和工人組織參與國家層面預防政策的定義和應用。 組成：11 名體力和非體力工人的僱員組織代表，XNUMX 名主管，XNUMX 名雇主組織，外加一名職業醫生、一名技術專家和無投票權的政府代表。 職能：
- 就起草法律法規進行諮詢
- 可以主動處理健康和安全問題
- 提交關於工作環境政策的年度建議
- 協調貿易安全委員會的活動
- 監督工作環境基金的活動。
工作環境基金 由三方委員會管理。 該基金主要承擔信息和培訓職責，但也資助研究項目。
貿易安全委員會: 十二個貿易安全委員會檢查其貿易或行業的問題並為企業提供建議。 他們還就立法草案徵求意見。 一方面是雇主組織和主管組織的平等代表權，另一方面是工人組織的平等代表權。
政府當局：此外，勞動部、勞動監察局及其內部的丹麥工作環境研究所在職業安全和健康領域提供各種類型的服務和建議。 勞資法庭審理集體勞資糾紛。
案例研究：伯利恆鋼鐵公司與美國鋼鐵工人聯合會之間的勞動協議
伯利恆鋼鐵公司與美國鋼鐵工人聯合會之間的協議是美國大型工會化製造企業的典型公司範圍協議。 50 多年來，鋼鐵行業勞動協議包含安全和健康條款。 過去談判的許多條款賦予了工人和工會權利，這些權利後來得到法律保障。 儘管有這種冗餘，這些條款仍然出現在合同中，作為對法律變化的對沖，並允許工會選擇將違規行為提交給公正的仲裁而不是法庭。
伯利恆協議有效期為 1 年 1993 月 1 日至 1999 年 17,000 月 275 日。它涵蓋了六家工廠的 17 名工人。 完整的協議長達 XNUMX 頁； XNUMX 頁用於安全和健康。
安全與健康條款的第 1 節承諾公司和工會將合作以消除事故和健康危害。 它要求公司提供安全和健康的工作場所，遵守聯邦和州法律，免費為員工提供必要的防護設備，向工會提供化學品安全信息，並告知員工有毒物質的危害和控制措施。 它授予工會的中央安全與健康部門獲取公司所擁有的與了解潛在危險“相關且重要”的任何信息的權利。 它要求該公司應工廠安全與健康委員會工會聯合主席的要求進行空氣採樣測試和環境調查。
第 2 節在工廠和國家層面設立工會-管理層聯合安全與健康委員會，規定其運作的規則，要求對委員會成員進行培訓，允許委員會成員進入工廠的所有部分以促進委員會的工作並指定委員會成員在委員會事務中適用的薪酬標準。 該部分還明確瞭如何解決防護用品糾紛，要求公司將所有可能致殘的事故通知工會，建立事故聯合調查制度，要求公司收集並向工會提供一定的安全和健康保障。統計數據，並為所有員工建立廣泛的安全和健康培訓計劃。
第 3 節賦予工人從涉及“操作中固有”危險之外的危險的工作中撤離的權利，並提供了一種仲裁機制，可以通過該機制解決此類拒絕工作的爭議。 根據這項規定，即使隨後的調查表明危險實際上不存在，也不能因基於客觀證據善意行事而對工人進行紀律處分。
第 4 節規定委員會的角色是諮詢，委員會成員和工會官員以其官方身份行事不對傷害或疾病承擔責任。
第 5 節指出酗酒和吸毒是可以治療的情況，並製定了康復計劃。
第 6 節建立了控制一氧化碳的廣泛計劃，一氧化碳是初級鋼鐵生產中的一種嚴重危害。
第 7 節為工人提供購買安全鞋的憑證。
第 8 節要求公司對個人醫療記錄保密，但在某些有限情況下除外。 但是，工人可以訪問自己的醫療記錄，並可以將其提供給工會或私人醫生。 此外，公司的醫生必須將不良醫療結果通知員工。
第 9 節建立了醫療監督計劃。
第 10 節制定了調查和控制視頻顯示終端危害的計劃。
第 11 節在每個工廠設立全職安全代表，由工會選出，但由公司支付。
此外，協議的附錄要求公司和工會審查每個工廠的軌道移動設備安全計劃。 （固定鐵路設備是美國鋼鐵行業外傷致死的主要原因。）
案例研究：世界貿易組織
世界貿易組織 (WTO) 成立於 1995 年，是烏拉圭回合多邊貿易談判的成果，是關稅及貿易總協定 (GATT) 的繼承者，後者是 1940 年代後期的國際貿易協定。 世貿組織是世界多邊貿易體制的法律和製度基礎。 它旨在促進開放的國際貿易，不僅包括商品（如關貿總協定），還包括服務和知識產權。 世貿組織還有一個明確的目標，即促進發展，尤其是最不發達國家的發展。
世貿組織旨在促進貿易，職業安全和健康等相關問題僅在可能干擾自由貿易的範圍內得到解決。 兩個協議是相關的。 《實施衛生和植物檢疫措施協定》涉及食品安全和動植物衛生法規。 它允許各國頒布此類法規，但要求它們以科學為基礎，僅適用於保護人類、動物或植物生命或健康所必需的範圍，並且不得在成員國之間任意歧視。 雖然鼓勵成員國將其法規建立在國際標準的基礎上，但如果有科學依據或如果它們的標準建立在適當的風險評估的基礎上，則允許它們制定更嚴格的標準。 《技術性貿易壁壘協定》強化了這些規則。 其目標是防止技術法規和標準對貿易造成不必要的障礙。 為此，制定了頒布標準的良好做法守則，並要求將標準公平地應用於國內和進口產品。
雖然上述兩項協議主要涉及環境、食品質量和藥品法規，但可以想像它們也適用於職業健康和安全。 1995 年 WTO 馬拉喀什會議的總結聲明規定成立國際勞工標準工作組。 然而，世貿組織迄今一直避免解決職業健康和安全問題，一些成員國政府，尤其是發展中國家的政府，認為工人健康應該仍然是國家特權，與國際貿易考慮因素無關。 因此，迄今為止，世貿組織在促進職業健康和安全方面沒有發揮任何作用。
歐洲
歐洲的經濟一體化以其早期起源而著稱，可追溯到 1957 年的羅馬條約，以及社會和政治問題與經濟考慮一起佔據的突出地位。 事實上，歐洲的一體化遠遠超出了降低貿易壁壘的範圍； 它還包括工人（很快還有一般人）的自由流動、具有約束力的跨國法律法規的頒布，以及建立有大量財政支持的跨國官僚機構。 因此，職業健康受到了相當大的重視。
歐洲經濟共同體（European Economic Community，簡稱EEC），即共同市場，於1957年根據羅馬條約成立。該條約開始解除成員國之間的貿易壁壘，確立了歐洲經濟共同體的組織結構。 歐洲共同體委員會成為歐洲經濟共同體的公務員和官僚機構，其工作由 23 個總局（包括 DG V，負責就業、勞資關係和社會事務）執行。 部長理事會處理重大決策，而歐洲議會則具有共同決策的作用。
法院裁決根據條約產生的爭端。 工作中安全、衛生和健康保護諮詢委員會 (ACSH) 由理事會於 1974 年成立，為委員會提供建議，成員包括來自每個成員國的勞工、管理層和政府代表，並得到衛生部工作人員的支持DG V 和安全局。ACSH 審查與職業健康相關的立法提案，啟動針對特定危害的活動，並協調共同努力。 經濟和社會委員會具有諮詢作用。
1978 年，在 ACSH 的大力支持下，委員會推出了第一個健康與安全行動計劃。 它側重於有害物質、機械危害的預防、監測和檢查以及改善對健康和安全的態度。 從那時起，連續的行動計劃針對其他職業健康問題，如人體工程學、職業健康統計、對小企業的援助和培訓。 這些機構在整個成員國推廣職業健康解決方案，提供培訓、技術建議和書面材料。 例如，1982 年，委員會召集了一個由高級勞動監察員組成的非正式小組，以鼓勵 12 個國家之間的人員和信息交流、成員國做法的比較和改進做法。 這些舉措體現了國民經濟一體化如何對職業健康和安全實踐產生積極影響。
1987 年的單一歐洲法案 (SEA) 標誌著歐洲一體化和歐洲自由貿易區的發展向前邁出了重要一步。 1992 年為建立單一市場確定了一個確定的日期，並刺激了包括職業健康在內的一系列社會問題的活動。 制定政策不再需要成員國的一致同意； 相反，“合格多數”可以這樣做。 該法案的兩條條款與職業健康特別相關。 第 100(a) 條旨在協調成員國的產品標準，這是一個具有重要安全意義的過程。 該條規定標準應達到“高水平的健康保護”。 第 118(a) 條直接涉及職業健康和安全，認為成員國“應特別注意鼓勵改善工人的健康和安全，尤其是在工作環境方面，並將統一條件作為其目標在這一領域，同時保持所做的改進”。
1989年，兩個重要事件進一步鞏固了職業衛生在歐洲一體化進程中的作用。 當時的 11 個成員國中有 12 個通過了社會憲章，其中一個條款強調“需要培訓、信息、諮詢和工人的平衡參與，以應對所發生的風險以及為消除或減少這些風險而採取的措施”。
同樣在 1989 年，理事會通過了框架指令，這是 SEA 下的第一個主要政策倡議。 它定義了 EC（現在的歐盟 (EU)）對工人健康和安全的方法，擴展到所有成員國的公共和私人僱員。 雇主被賦予了一般性的“在與工作相關的各個方面確保工人安全和健康的責任”，以及以下具體職責：
- 評估工作場所風險
- 將預防措施融入生產的各個環節
- 告知工人及其代表所採取的風險和預防措施
- 在所有健康和安全問題上諮詢工人及其代表
- 提供工人健康和安全培訓
- 指定具有特定健康和安全責任的工人
- 提供適當的健康監測
- 保護敏感的風險群體
- 維護傷害和疾病記錄。
框架指令對哪些工作場所因素與職業健康相關採取了廣泛的觀點，包括設計問題、單調工作和計件工作。 它呼籲工人積極參與健康和安全計劃，包括提前與雇主就健康和安全舉措進行磋商的權利、帶薪休假以履行健康和安全職能、與政府檢查員會面以及在“嚴重、迫在眉睫”的情況下拒絕工作和不可避免的危險”（受國家法律約束）。 在框架指令之後發布的一系列所謂的子指令解決了個人防護設備的使用、手動搬運負載、使用視頻顯示終端等問題。
框架指令會轉化為有效的國家政策嗎？ 這個問題的基礎是歐盟對輔助性原則的明確承諾，該原則認為所有政策都應由成員國而不是歐盟實施，除非“由於擬議行動的影響規模”更好地實施集中地。 這將導致中央指令的授權與成員國的主權行動之間的緊張關係。
每個成員國都需要將框架指令（與所有指令一樣）轉化為國家法律，以相應地實施政策並在實踐中執行。 這個過程給各國留下了自由裁量權的空間，並可能允許一些不遵守規定的行為。 眾所周知，歐盟沒有足夠的能力來監督成員國遵守其職業健康和安全指令的情況。 如果要實現歐盟在促進職業健康方面的全部潛力，就必須更密切地監測每個國家的做法，並在不遵守規定的情況下使用可用補救措施的政治意願（包括向法院上訴）。
一個相關的問題涉及比歐盟更具保護性的國家政策的命運。 由於第 118(a) 條僅要求最低共同水平的工作場所保護，因此可能存在為了應對經濟壓力而向下協調的趨勢。
1994 年，理事會根據委員會提出的三年提案，在西班牙畢爾巴鄂成立了歐洲工作安全與健康機構。 該機構的目標是“向共同體機構、成員國和那些參與該領域的人提供在工作安全和健康領域使用的技術、科學和經濟信息”。 它將側重於向委員會提供技術和科學諮詢、信息交流、培訓、一致的數據收集和促進研究。
1995 年，委員會公佈了 1996-2000 年期間的行動計劃。 一個重要的組成部分是繼續關注立法舉措——確保將共同體指令準確地納入國家法律，並頒布關於物理試劑、化學試劑、運輸和工作設備的新指令。 成立了一個長期存在的高級勞工監察員委員會，以協調工作場所監察的方法並監督國家勞動法的實施。 但是，也相當重視非立法措施，主要是信息和說服。 宣布了一項名為 SAFE（歐洲安全行動）的新舉措，以解決中小型企業的健康和安全問題。 計劃的方法是確定模型公司中的成功舉措，並將這些舉措用作其他公司的範例。
總之，歐洲經濟一體化和自由貿易已經發展成為更廣泛的社會和政治一體化計劃的一部分。 這個過程包括對社會問題的嚴肅討論，包括職業健康和安全。 複雜的官僚機構有幾個影響工作場所健康和安全的組成部分。 與所有其他自由貿易協定不同，歐盟的參考點是共同體法而非國家法。 這一安排是世界上促進職業健康和安全作為自由貿易組成部分的最先進範例。 它將影響的不僅僅是歐盟國家； 職業健康和安全考慮將成為歐盟與中歐和東歐國家之間的每一個協會、夥伴關係和合作協議的一部分，以延續這一進步傳統。 持續存在的問題——協調國家主權與協調進步、監督共同體指令的遵守情況、協調先進國家和落後國家之間的差異以及共享稀缺的技術專長和資源——將在未來幾年繼續對歐洲一體化構成挑戰。
北美
幾十年來，這三個北美國家一直是主要的貿易夥伴。 邁向區域貿易協定的第一步是 1987 年的美加自由貿易協定，該協定降低了兩國之間的關稅和其他貿易限制。 1990 世紀 1993 年代初，為準備一項全大陸的貿易協定，美國和墨西哥的勞工當局開始了多項合作，例如培訓勞工監察員。 1994 年，墨西哥、加拿大和美國批准了北美自由貿易協定 (NAFTA)，該協定於 XNUMX 年生效，並在大約十年內得到全面實施。 北美自由貿易協定旨在廢除這三個國家之間的大部分貿易限制。
導致北美自由貿易協定的過程在幾個方面不同於歐洲的經驗。 北美自由貿易協定的歷史較短，談判迅速。 沒有將社會問題納入流程的傳統。 環境和勞工問題最終被編入了與北美自由貿易協定本身一起通過的一對附帶協議。 環保團體一直積極參與北美自由貿易協定的辯論，並在環境方面的協議中贏得了多項環境保障措施，但勞工團體採取了不同的方法。 工會及其盟友，尤其是美國和加拿大的工會及其盟友，強烈反對北美自由貿易協定，並發起更多的運動來完全阻止該條約，而不是具體的有利於勞工的條款。 此外，三個政府都不願放棄對各自勞動法的任何主權。 因此，與環境方面的協議或歐洲的經驗相比，北美自由貿易協定的勞工方面的協議相對狹窄。
勞工方面的協議在附件中定義了“雙方致力於促進的指導原則，但要遵守每一方的國內法，但沒有建立共同的最低標準”。 這些原則包勞工。 附加協議的既定目標是改善工作條件，鼓勵信息交流、數據收集和合作研究，並促進遵守每個國家的勞動法。
勞方協議的早期條款敦促每個國家在內部公佈自己的勞動法，並公平、公正和透明地執行這些法律。 接下來，成立勞資合作委員會。 它包括一個由三位勞工部長或其指定人員組成的理事會，負責制定政策和促進合作活動，以及一個由執行董事領導的秘書處，該秘書處將準備背景報告和研究並以其他方式支持理事會。 此外，每個國家都被指示建立一個國家行政辦公室，作為其與委員會的聯絡人，並協助委員會的工作。 規定了幾個一般程序，例如通過與國際勞工組織合作尋求專業知識的方向。 然而，該協議定義了一些支持其目標的具體程序。
促成附帶協議的大部分擔憂是，通常被認為是墨西哥的成員國可能會通過鬆懈的勞工行為獲得不公平的貿易優勢； 這將使墨西哥工人面臨低工資和不利於健康的工作條件，並將從美國和加拿大工人手中轉移工作。 因此，附帶協議的很大一部分專門用於處理投訴和申訴的程序。 如果出現這種擔憂，第一步應該是相關政府之間的部長級磋商。 接下來，委員會可能會成立一個評估專家委員會（ECE），通常是“嚴格根據客觀性、可靠性和合理判斷選出”的三名合格人員來審議此事，前提是該事項與貿易有關並且“涵蓋通過相互承認的勞動法”。 ECE 可能會依賴委員會、每個成員國、具有相關專業知識的組織或個人或公眾提供的信息。 ECE 報告提供給每個成員國。
如果 ECE 斷定一個國家可能未能執行其勞工標準，則可能會觸發正式的爭端解決程序。 值得注意的是，只有當爭議涉及職業健康和安全、童工或最低工資時，才可以使用此程序。 首先，有關國家試圖通過談判解決問題。 如果他們不能達成一致，仲裁小組將從理事會建立和維護的專家名冊中召集。 該小組提出其事實調查結果、關於一個國家是否未能執行其標準的結論，以及對糾正措施的建議。 如果有關國家不遵守其建議，該小組可能會重新召集並處以罰款。 如果一個國家拒絕支付罰款，最終的處罰是暫停北美自由貿易協定的利益，通常是通過在違規發生的部門徵收關稅，以收回罰款金額。
總的來說，作為北美自由貿易協定下職業健康和安全框架的勞工協議不如相應的歐洲安排廣泛。 NAFTA 的重點是爭端解決，而不是聯合研究、信息共享、培訓、技術開發和相關舉措。 在勞工倡導者看來，爭端解決過程繁瑣、耗時且相對無效。 更重要的是，附帶協議沒有表達對基本勞工權利的共同承諾。 它努力尊重每個國家的勞動法，並沒有改進或協調不足之處的規定。 它的範圍很窄，儘管迄今為止幾乎沒有經驗，但很可能無法複製歐洲廣泛採用的職業健康方法，包括輪班工作和壓力等問題。
亞洲和拉丁美洲
儘管亞洲是世界上經濟增長最快的地區，但該地區的自由貿易談判並未取得顯著進展。 東盟和亞太經合組織都沒有在其貿易談判中解決職業健康和安全問題。 同樣，拉丁美洲不斷發展的貿易協定，如 MERCOSUR 和安第斯協定，也沒有包括任何職業健康和安全舉措。
道德行為準則和解釋性指南
目的
這些準則為工業衛生師提供了道德行為標準，因為他們從事職業並履行其主要使命，以保護勞動者和公眾的健康和福祉免受存在於或源自的化學、微生物和身體健康危害，工作場所。
道德行為準則
工業衛生員應：
- 按照公認的科學原則從事他們的職業，並認識到人們的生命、健康和福祉可能取決於他們的專業判斷，並且他們有義務保護人們的健康和福祉。
- 就潛在的健康風險和避免不良健康影響所需的預防措施，向受影響的各方提供事實諮詢。
- 對在進行工業衛生活動期間獲得的個人和商業信息保密，除非法律要求或出於最重要的健康和安全考慮。
- 避免可能會影響專業判斷或利益衝突的情況。
- 僅在其能力範圍內提供服務。
- 以負責任的態度維護行業的誠信。
佳能 1
按照公認的科學原則從事他們的職業，並認識到人們的生命、健康和福祉可能取決於他們的專業判斷，並且他們有義務保護人們的健康和福祉。
解釋性指南
- 工業衛生學家的專業意見、判斷、對調查結果的解釋和建議應基於公認的科學原則和實踐，以維護和保護人們的健康和福祉。
- 工業衛生師在提供專業意見或建議時不得歪曲、篡改或隱瞞事實。
- 工業衛生學家不得故意做出歪曲或遺漏事實的陳述。
佳能 2
就潛在的健康風險和避免不良健康影響所需的預防措施，向受影響的各方提供事實諮詢。
解釋性指南
- 工業衛生學家應從可靠來源獲取有關潛在健康風險的信息。
- 工業衛生學家應審查相關的、現成的信息，以實際通知受影響的各方。
- 工業衛生學家應採取適當的措施，以確保將健康風險有效地傳達給受影響的各方。
- 各方可能包括管理層、客戶、員工、承包商員工或其他取決於當時情況的人。
佳能 3
對在進行工業衛生活動期間獲得的個人和商業信息保密，除非法律要求或出於最重要的健康和安全考慮。
解釋性指南
- 工業衛生員應報告和傳達保護工人和社區的健康和安全所必需的信息。
- 如果他們的專業判斷在人們的健康和生命受到威脅的情況下被否決，工業衛生學家應酌情通知他們的雇主或客戶或其他此類當局。
- 工業衛生員應僅在信息所有者明確授權的情況下發布機密的個人或商業信息，除非法律或法規要求有義務披露信息。
佳能 4
避免可能會影響專業判斷或利益衝突的情況。
解釋性指南
- 工業衛生師應及時向可能受影響的各方披露已知或潛在的利益衝突。
- 工業衛生師不得直接或間接地向任何一方索取或接受財務或其他有價報酬，以影響專業判斷。
- 工業衛生員不得提供任何實質性禮物或其他有價值的報酬，以確保工作。
- 當工業衛生學家最初認為改善工業衛生條件的項目不會成功時，他們應告知他們的客戶或雇主。
- 工業衛生學家不應接受對履行現有承諾的能力產生負面影響的工作。
- 如果本道德規範似乎與工業衛生員必須遵守的其他專業規範發生衝突，他們將以保護受影響方健康的方式解決衝突。
佳能 5
僅在其能力範圍內提供服務。
解釋性指南
- 工業衛生師應承諾僅在通過所涉及的特定技術領域的教育、培訓或經驗合格時才提供服務，除非合格的員工、顧問或僱員提供足夠的協助。
- 在提供工業衛生服務之前，工業衛生師應根據聯邦、州和/或當地監管機構的要求獲得適當的認證、註冊和/或執照（如果需要此類證書）。
- 只有當文件由工業衛生師或在他們的指導和控制下的人準備時，工業衛生師才應加蓋或授權使用他們的印章、印章或簽名。
佳能 6
以負責任的態度維護行業的誠信。
解釋性指南
- 工業衛生師應避免可能損害行業信譽或欺騙公眾的行為或做法。
- 工業衛生師不得允許他們有理由相信從事欺詐或不誠實工業衛生實踐的任何個人或公司使用其姓名或公司名稱。
- 工業衛生學家不得在宣傳其專業知識或服務時使用包含對事實的重大失實陳述或遺漏必要的重要事實的陳述，以防止陳述產生誤導。
- 工業衛生師不得故意允許其僱員、雇主或其他人歪曲個人的專業背景、專業知識或服務，這些都是對事實的歪曲。
- 工業衛生師不得歪曲其專業教育、經驗或證書。
由美國工業衛生委員會提供 (1995)。
案例研究：最佳實踐示例
SABRE 就業（英國）
使命宣言：傳達總體目標/業務目標，這些目標不僅包括為申請人提供優質服務，而且清楚地反映了為雇主提供高效招聘服務的願望，並幫助雇主提高僱用殘疾人的能力。 應將重點放在實現客戶滿意的主要目標上。 “Sabre 的所有活動都始於我們的客戶。 我們的目標是通過有效的工作匹配、可靠的培訓和支持提供招聘解決方案，並提供殘疾人招聘和就業方面的專業知識。”
最近舉行了一次招聘會，讓人們有機會見到雇主並了解不同的工作。 McDonald's Restaurants Ltd. 舉辦了面試技巧研討會，並與 Shell 和 Pizza Hut 一起贊助了招聘會活動。 雇主展示為有學習困難的雇主和未來僱員提供了以非正式方式會面的機會。
Coverdale 助學金計劃（英國）
五年來，一家小型（70 人）管理諮詢公司 Coverdale 為尋求高質量管理培訓的殘疾人提供了價值 10,000 英鎊的助學金。 這些人隨後進入巴克萊銀行、郵局和米德蘭銀行等公司接受額外培訓，這一過程促進了參與公司的長期態度轉變。 該計劃現在正在擴大。 它已由加拿大康復和工作委員會改編。
布魯克街和 FYD（英國）
一家商業招聘機構 Brook Street 和一家針對年輕聾人的慈善機構 Friends for the Young Deaf (FYD) 已經合作多年。 Brook Street 為完成 FYD 領導力培訓計劃的年輕失聰畢業生提供工作經驗和評估； Brook Street 然後將合適的候選人安排到工作崗位，收取與任何候選人相同的商業費用。
雇主殘疾論壇（英國）
參與殘疾問題雇主論壇的公司是一個由雇主資助的協會，旨在促進殘疾人融入勞動力市場並為感興趣的企業提供諮詢服務，該論壇幫助殘疾企業家斯蒂芬·達克沃斯 (Stephen Duckworth) 建立了自己的企業 Disability Matters，現在提供為英國各地的公司提供高質量的殘疾諮詢和提高意識。 它的理念包括以下內容：
- 了解和定義僱用殘疾人的商業案例
- 雇主對殘疾問題的權威聲音
- 更加市場化的就業和培訓相關服務
- 開發新的方法來吸引合格的殘疾申請人並留住殘疾員工
- 影響雇主和動員他們參與的關鍵是以以下方式建立網絡：
- 通過企業對企業的溝通促進商業案例
- 促進雇主和殘疾人之間的個人接觸
- 促進雇主對該問題的所有權，並提高康復提供者的意識，即雇主應被視為利益相關者、客戶和潛在合作夥伴
- 將殘疾問題作為有關經濟和社會復興、長期失業、貧困以及微觀和宏觀經濟政策的更廣泛辯論的一部分
英國的其他例子：雇主殘疾論壇
領先的英國公司起草了一個極具影響力的政策框架，稱為“殘疾雇主議程，十點計劃”。 這是由總理髮起的，現在得到了 100 多家大公司的公開支持。 它已被證明是一種強大的變革力量，因為它是由雇主自己在與殘疾專家協商後起草的。 它現在是幫助雇主遵守歧視立法的關鍵工具。
該議程的支持者公開承諾使用 10 點框架來構建他們的公司殘疾政策，以解決以下問題：平等機會政策和程序聲明； 員工培訓和殘疾意識； 工作環境； 招聘; 職業發展; 保留、再培訓和重新部署； 培訓和工作經驗； 廣大社區的殘疾人； 殘疾人的參與； 監控性能。
殘疾問題行動文件是一份獨特的手冊，提供有關如何實施該議程的實用信息，由雇主殘疾問題論壇製作。
畢業生招聘:
超過 20 家公司參與了一個與“Workable”合作的財團，該財團以有計劃和結構化的方式為殘疾學生提供工作體驗機會。
XNUMX 家公司共同資助一項倡議，使殘疾學生能夠參加年度學生職業展覽會。 招聘會現在可供輪椅進出，並提供聾人口譯員，以及大字體的小冊子和其他支持。 雇主在使用傳統中介機構吸引殘疾畢業生申請工作時遇到了困難，因此他們現在開創了直接與殘疾學生對話的招聘方法。
僱用（美國）
舊金山的 HIRED 項目體現了這種新的雇主導向。 首字母縮略詞代表幫助行業招聘殘疾員工。 他們的文獻突出了他們為雇主提供的服務：
“Project HIRED 是一個私人的非營利組織，服務於舊金山灣區。 我們的目的是幫助殘障人士獲得適合其資歷和職業目標的工作。 我們為雇主提供的服務包括：
- 免費推薦、預先篩選、符合公司職位空缺的合格候選人
- 以有競爭力的價格提供優質的臨時就業服務
- 關於工作場所殘疾的技術、法律和人際關係方面的定制現場研討會，以及
- 就與工作場所殘疾相關的所有主題進行諮詢。
除了不太正式的企業合作夥伴關係外，Project HIRED 還擁有一個涉及大約 50 家灣區公司的企業會員計劃。 作為企業會員，這些公司有權獲得免費諮詢和研討會折扣。 我們目前正在探索其他服務，例如視頻資源庫，以進一步幫助企業成員成功地將殘疾人納入其員工隊伍。”
ASPHI（意大利）
ASPHI（Associazione per lo Sviluppo di Progetti Informatici per gli Handicappati）的起源可以追溯到 1970 世紀 40 年代後期，當時 IBM Italy 為視障人士組織了計算機編程課程。 許多隨後僱用受訓人員的公司與來自非營利部門的專業夥伴機構一起，為身體殘疾、聽力和精神受損的人創建了 ASPHI。 該協會涉及 60 多家公司，它們為 ASPHI 的畢業生提供財務支持、員工和志願者幫助、建議以及就業機會。 ASPHI 的目標是利用信息技術促進弱勢群體的社會和職業融合。 其活動包括：職業培訓、研究和開發新產品（主要是軟件）以促進替代交流方式、個人自主和康復以及社區教育，從而打破對殘疾人的偏見和歧視。 每年約有 85 名年輕人獲得 ASPHI 資格。 大約 XNUMX% 的畢業生找到了一份固定工作，ASPHI 的成功為其帶來了國內和國際的認可。
瑞典雇主聯合會倡議
瑞典雇主聯合會的倡議“公司中的殘疾人”在該國的勞動力市場辯論中堅定地定位了殘疾問題，並傳達了殘疾問題對瑞典雇主聯合會及其成員來說是一個重要問題的信息。 聯合會表示：“必須讓殘疾人的就業之路更加順暢。 這方面的要求包括：
- 向雇主發出有關責任和成本的明確信號
- 對任命殘疾人的雇主產生的額外費用的經濟補償（如果有的話）
- 更多關於殘疾的知識以及殘疾人改變態度和價值觀的範圍
- 改善公司、當局和個人之間的合作，以創造一個充滿活力和靈活的勞動力市場。”
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