Während sich die Epidemie der HIV-Infektion verschlimmert und ausbreitet, sind immer mehr Arbeitsplätze, Gewerkschaften, Arbeitgeber und Arbeitnehmer von der Bedrohung durch eine HIV-Infektion und AIDS (gemeinsam als HIV/AIDS bezeichnet) betroffen. Die Auswirkungen sind oft besonders und gut sichtbar; Sie können auch heimtückisch und etwas versteckt sein. Während der relativ kurzen Lebensdauer der HIV-Epidemie bleiben die direkten und indirekten Folgen von AIDS für den Unternehmenssektor und für den Arbeitsplatz im Allgemeinen (im Unterschied zu seinem Gesundheitsaspekt) größtenteils eine am Rande anerkannte Komponente der Schwere und Ausmaß von AIDS.

Die Einstellungen und Meinungen der Mitarbeiter zu AIDS sind von entscheidender Bedeutung und müssen bewertet werden, wenn ein Arbeitsplatzprogramm effektiv geplant und verwaltet werden soll. Ignoranz und Fehlinformationen von Mitarbeitern können große Hindernisse für ein Bildungsprogramm darstellen, und wenn sie falsch eingeschätzt oder schlecht gehandhabt werden, können sie zu Misstrauen und Störungen führen und bereits vorherrschende Vorurteile und Ängste in Bezug auf AIDS verschlimmern.

In den Vereinigten Staaten „hat AIDS zu mehr Einzelklagen in einem breiten Spektrum von Gesundheitsproblemen geführt als jede andere Krankheit in der Geschichte“, bemerkt Lawrence Gostin vom HIV Litigation Project. Eine nationale Umfrage der National Leadership Coalition on AIDS aus dem Jahr 1993 über die Einstellung der Mitarbeiter zu AIDS berichtet, dass viele arbeitende Amerikaner weiterhin negative und möglicherweise diskriminierende Einstellungen gegenüber HIV-infizierten Kollegen haben, und die Umfrage zeigt, dass die meisten Mitarbeiter entweder nicht wissen, wie Ihre Arbeitgeber würden auf HIV- oder AIDS-bedingte Situationen an ihrem Arbeitsplatz reagieren, oder sie glauben, dass ihr Arbeitgeber einen Arbeitnehmer mit einer HIV-Infektion beim ersten Anzeichen einer Krankheit entlassen würde. Die Diskriminierung von Mitarbeitern allein aufgrund einer Behinderung ist in den Vereinigten Staaten ausdrücklich durch den Americans with Disabilities Act (ADA) verboten, der Menschen mit HIV-Infektion und AIDS unter seinen Schutz stellt. Der Americans with Disabilities Act verlangt von Arbeitgebern mit mehr als 15 Mitarbeitern „angemessene Vorkehrungen“ oder Anpassungen am Arbeitsplatz für ihre Mitarbeiter mit Behinderungen, einschließlich HIV-Infektion und AIDS.

Beispielsweise dachten 32 % der arbeitenden Amerikaner in der Umfrage, dass ein Mitarbeiter mit einer HIV-Infektion beim ersten Anzeichen einer Krankheit entlassen oder in den Arbeitsunfähigkeitsurlaub versetzt würde. Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer mit HIV-Infektion allein aufgrund der Diagnose entlassen würde, würde dieser Arbeitgeber eindeutig gegen das Gesetz verstoßen. Diese weit verbreitete Unkenntnis der Arbeitnehmer über die gesetzlichen Pflichten eines Arbeitgebers macht Arbeitgeber – und damit auch ihre Manager und Arbeitnehmer – anfällig für möglicherweise kostspielige Diskriminierungsklagen, Arbeitsunterbrechungen und Probleme mit der Arbeitsmoral und Produktivität der Arbeitnehmer.

Falsche Wahrnehmungen über die Epidemie können auch diskriminierende Einstellungen und Verhaltensweisen unter Managern und Mitarbeitern fördern und einen Arbeitgeber gefährden. Beispielsweise dachten 67 % der befragten Arbeitnehmer, dass es ihren Kollegen unangenehm sein würde, mit jemandem mit einer HIV-Infektion zu arbeiten. Ohne Kontrolle können solche Einstellungen und die damit übereinstimmenden Verhaltensweisen einen Arbeitgeber einem erheblichen Risiko aussetzen. Manager können fälschlicherweise davon ausgehen, dass eine diskriminierende Behandlung von Personen mit HIV-Infektion oder AIDS oder Personen, die als infiziert wahrgenommen werden, akzeptabel ist.

Herausforderungen des HIV/AIDS-Managements

Die medizinischen, rechtlichen, finanziellen und Arbeitsplatzentwicklungen, die sich aus der Epidemie ergeben, stellen Menschen mit HIV-Infektion und AIDS, ihre Familien, ihre Gewerkschaften und ihre Arbeitgeber vor eine Vielzahl von Herausforderungen. Gewerkschaftsführer, Geschäftsführer, Personalfachleute und Frontline-Manager stehen vor immer komplizierteren Aufgaben, darunter Kostenkontrolle, Schutz der Vertraulichkeit der medizinischen Informationen von Mitarbeitern und Bereitstellung „angemessener Vorkehrungen“ für ihre Mitarbeiter mit HIV-Infektion und AIDS, zusätzlich zum Schutz Menschen mit HIV-Infektion und AIDS und Menschen, die aufgrund von Diskriminierung bei der Einstellung und Beförderung als erkrankt gelten. Menschen, die mit HIV infiziert sind, bleiben länger am Arbeitsplatz, sodass Arbeitgeber planen müssen, wie sie am besten fair und effektiv mit HIV-infizierten Mitarbeitern über einen längeren Zeitraum und oft mit wenig oder gar keiner Schulung oder Anleitung umgehen können. Ein effektives Management von Mitarbeitern mit AIDS erfordert, sich über neue Gesundheitsversorgungsoptionen, Krankenversicherungs- und Gesundheitskosten sowie gesetzliche und behördliche Anforderungen auf dem Laufenden zu halten, wirksame „angemessene Vorkehrungen“ zu treffen und Bedenken hinsichtlich Vertraulichkeit und Datenschutz, Diskriminierungsproblemen, Ängsten von Mitarbeitern und Belästigung von infizierte Mitarbeiter, Kundenbedenken, Arbeitsunterbrechungen, Klagen, Rückgang der Produktivität und Arbeitsmoral der Mitarbeiter – und das alles bei gleichzeitiger Aufrechterhaltung eines produktiven und profitablen Arbeitsplatzes und Erfüllung der Geschäftsziele.

Das ist eine große und ziemlich komplexe Reihe von Erwartungen, eine Tatsache, die eine der wesentlichen Notwendigkeiten unterstreicht, wenn es darum geht, Schulungen am Arbeitsplatz bereitzustellen, nämlich bei Managern zu beginnen und sie zu schulen und zu motivieren, AIDS am Arbeitsplatz als Teil einer langen Zeit zu betrachten -fristige Strategien und Ziele.

Inmitten der Flut von Fragen und Bedenken über die Epidemie und den Umgang mit ihren Auswirkungen auf den Arbeitsplatz können Arbeitgeber kostengünstige Maßnahmen ergreifen, um Risiken zu minimieren, Gesundheitskosten zu senken, die Zukunft ihres Unternehmens zu schützen und vor allem Leben zu retten.

Schritt eins: Richten Sie eine HIV/AIDS-Richtlinie am Arbeitsplatz ein

Der erste Schritt zur effektiven Bewältigung der Arbeitsplatzprobleme, die sich aus der HIV-Epidemie ergeben, ist die Einführung einer soliden Arbeitsplatzpolitik. Eine solche Richtlinie muss klar darlegen, wie ein Unternehmen mit der Vielzahl komplexer, aber überschaubarer Herausforderungen umgehen wird, die durch HIV/AIDS entstehen. („Eine solide Arbeitsplatzrichtlinie, die die Verantwortung eines Arbeitgebers gegenüber infizierten und betroffenen Arbeitnehmern berücksichtigt, wird dazu beitragen, dass ein Unternehmen nicht zu einem Testfall wird“, sagt Peter Petesch, ein in Washington, DC, ansässiger Anwalt für Arbeitsrecht, der sich für das Thema AIDS und seinen Arbeitsplatz interessiert Folgen.)

Natürlich wird eine Arbeitsplatzrichtlinie selbst nicht die Schwierigkeiten beseitigen, die der Führung eines Mitarbeiters mit einer tödlichen und oft stigmatisierten Krankheit innewohnen. Nichtsdestotrotz trägt eine schriftliche Arbeitsplatzrichtlinie wesentlich dazu bei, ein Unternehmen auf seine Bemühungen zum Umgang mit AIDS vorzubereiten, indem es Risiken minimiert und seine Belegschaft schützt. Zu den Zielen einer wirksamen schriftlichen Richtlinie gehört die Notwendigkeit

• Legen Sie einen einheitlichen internen Standard für das gesamte HIV/AIDS-Programm eines Unternehmens fest.

• Standardisieren Sie die Position und Kommunikation eines Unternehmens zu HIV/AIDS.

• Schaffen Sie einen Präzedenzfall und Standards für das Verhalten der Mitarbeiter.

• Informieren Sie alle Mitarbeiter, wo sie Informationen und Unterstützung erhalten können.

• Weisen Sie Vorgesetzte an, wie sie in ihren Arbeitsgruppen mit AIDS umgehen können.

Wirksame HIV/AIDS-Richtlinien sollten die Einhaltung von Gesetzen, Nichtdiskriminierung, Vertraulichkeit und Privatsphäre, Sicherheit, Leistungsstandards, angemessene Vorkehrungen, Bedenken von Mitarbeitern und Mitarbeiterschulung abdecken und Anleitungen dazu geben. Um wirksam zu sein, muss eine Richtlinie den Mitarbeitern auf allen Ebenen des Unternehmens mitgeteilt werden. Darüber hinaus ist es entscheidend, die ausgesprochene und gut sichtbare Unterstützung des oberen Managements und der Führungskräfte, einschließlich des Vorstandsvorsitzenden, zu haben, um die Dringlichkeit und Bedeutung der oben skizzierten Botschaften zu unterstreichen. Ohne dieses Engagement läuft eine Politik, die nur „auf dem Papier“ existiert, Gefahr, nur ein Löwe ohne Zähne zu sein.

Es gibt zwei allgemeine Ansätze zur Entwicklung von HIV/AIDS-Strategien:

1. Der lebensbedrohliche Krankheitsansatz. Einige Arbeitgeber entscheiden sich dafür, ihre HIV/AIDS-Politik als Teil des Kontinuums aller lebensbedrohlichen Krankheiten oder Behinderungen zu entwickeln. Diese Richtlinien besagen normalerweise, dass HIV/AIDS wie alle anderen Langzeiterkrankungen behandelt werden – mitfühlend, vernünftig und ohne Diskriminierung.
2. Der HIV/AIDS-spezifische Ansatz. Dieser Ansatz zur Politikentwicklung erkennt HIV/Aids ausdrücklich als ein großes Gesundheitsproblem mit potenziellen Auswirkungen auf den Arbeitsplatz an und behandelt es. Neben der Grundsatzerklärung selbst enthält dieser Ansatz häufig eine Aufklärungskomponente, in der behauptet wird, dass HIV/AIDS nicht durch zufälligen Kontakt am Arbeitsplatz übertragen wird und dass Mitarbeiter mit einer HIV-Infektion oder AIDS kein Gesundheitsrisiko für Kollegen oder Kunden darstellen.

Schritt zwei: Manager und Vorgesetzte schulen

Manager und Vorgesetzte sollten gründlich mit den Richtlinien des Arbeitgebers zu HIV/AIDS am Arbeitsplatz vertraut gemacht werden. Es sollte sichergestellt werden, dass jede Führungsebene klare und konsistente Leitlinien zu den medizinischen Fakten und dem minimalen Übertragungsrisiko am allgemeinen Arbeitsplatz erhält. In Ländern mit Antidiskriminierungsgesetzen müssen Manager auch mit deren Anforderungen gründlich vertraut sein (z. B. der Americans with Disabilities Act und seine Anforderungen an angemessene Vorkehrungen, Nichtdiskriminierung, Vertraulichkeit und Privatsphäre, Sicherheit am Arbeitsplatz und Mitarbeiterleistungsstandards in den Vereinigten Staaten).

Außerdem müssen alle Vorgesetzten darauf vorbereitet sein, Fragen und Bedenken von Mitarbeitern zu HIV/AIDS und dem Arbeitsplatz zu beantworten. Oft sind die Vorgesetzten an vorderster Front die ersten, die aufgefordert werden, Informationen bereitzustellen und auf andere Informationsquellen zu verweisen sowie eingehende Antworten auf Fragen der Mitarbeiter zu geben, warum sie sich Sorgen über eine HIV-Infektion und AIDS machen sollten und wie sie dies erwarten sollten sich verhalten. Manager sollten geschult und vorbereitet werden, bevor Mitarbeiterschulungsprogramme eingeführt werden.

Schritt drei: Mitarbeiter schulen

Arbeitsplatzbezogene Bildungsprogramme sind kostengünstige und kostengünstige Möglichkeiten, um Risiken zu minimieren, das Leben von Arbeitnehmern zu schützen, Geld für Gesundheitskosten zu sparen und Leben zu retten. MacAllister Booth, CEO der Polaroid Corporation, sagte kürzlich, dass die AIDS-Aufklärung und -Schulung für alle Polaroid-Mitarbeiter weniger kosten als die Behandlungskosten eines AIDS-Falls.

Betriebliche Wellnessprogramme und Gesundheitsförderung sind für immer mehr Beschäftigte bereits fester Bestandteil der Arbeitswelt, insbesondere bei Gewerkschaften und größeren Unternehmen. Kampagnen zur Reduzierung der medizinischen Kosten und Fehltage aufgrund vermeidbarer Krankheiten konzentrierten sich auf die Bedeutung der Raucherentwöhnung, der Bewegung und einer gesünderen Ernährung. Aufbauend auf den Bemühungen, die Sicherheit am Arbeitsplatz und die Gesundheit der Belegschaft zu erhöhen, haben sich Gesundheitsprogramme am Arbeitsplatz bereits als kostengünstige und geeignete Orte für Gesundheitsinformationen für Mitarbeiter etabliert. HIV/AIDS-Aufklärungsprogramme können in diese laufenden Bemühungen zur Gesundheitsförderung integriert werden.

Darüber hinaus haben Studien gezeigt, dass viele Arbeitnehmer darauf vertrauen, dass ihre Arbeitgeber genaue Informationen zu einem breiten Themenspektrum, einschließlich Gesundheitserziehung, bereitstellen. Die arbeitende Bevölkerung ist besorgt über AIDS, vielen fehlt das Verständnis für die medizinischen und rechtlichen Fakten der Epidemie, und sie wollen mehr darüber erfahren.

Laut einer Studie der New York Business Group on Health (Barr, Waring und Warshaw 1991) haben Arbeitnehmer im Allgemeinen eine positive Meinung von Arbeitgebern, die über AIDS informieren und – je nach Art des angebotenen Programms – den Arbeitgeber als a glaubwürdigere Informationsquelle als die Medien oder die Regierung. Darüber hinaus unterstützten laut der Umfrage der National Leadership Coalition on AIDS über die Einstellung arbeitender Amerikaner zu AIDS 96 % der Mitarbeiter, die eine AIDS-Aufklärung am Arbeitsplatz erhielten, eine arbeitsplatzbezogene HIV/AIDS-Aufklärung.

Idealerweise sollte die Teilnahme an Mitarbeiterschulungen obligatorisch sein und das Programm mindestens anderthalb Stunden dauern. Die Sitzung sollte von einem ausgebildeten Pädagogen geleitet werden und Materialien auf objektive und nicht wertende Weise präsentieren. Das Programm sollte auch eine Frage-und-Antwort-Phase vorsehen und Empfehlungen für vertrauliche Unterstützung bereitstellen. Initiativen im Zusammenhang mit AIDS am Arbeitsplatz sollten fortlaufend sein, keine einmaligen Ereignisse, und sind effektiver, wenn sie mit solchen öffentlichen Anerkennungen der Bedeutung des Problems verbunden sind, wie die Feierlichkeiten zum Welt-AIDS-Tag. Schließlich ist eine der effektivsten Methoden, um mit Mitarbeitern über AIDS zu sprechen, eine Person einzuladen, die mit einer HIV-Infektion oder AIDS lebt, um in der Sitzung zu sprechen. Aus erster Hand zu erfahren, wie jemand mit einer HIV-Infektion oder AIDS lebt und arbeitet, wirkt sich nachweislich positiv auf die Effektivität der Sitzung aus.

Ein gründliches AIDS-Aufklärungsprogramm am Arbeitsplatz sollte eine Präsentation dieser Punkte enthalten:

• die medizinischen Fakten – wie HIV übertragen wird und wie nicht, wobei betont wird, dass es nicht durch zufälligen Kontakt verbreitet werden kann und praktisch unmöglich ist, sich am Arbeitsplatz anzustecken

• die rechtlichen Fakten, einschließlich der Pflichten des Arbeitgebers, insbesondere die Bedeutung der Vertraulichkeit und Privatsphäre und der Bereitstellung angemessener Vorkehrungen

• die psychosozialen Probleme, einschließlich der Reaktion auf einen Kollegen mit HIV/AIDS und wie es ist, mit HIV/AIDS zu leben und zu arbeiten

• Richtlinien zu Unternehmensrichtlinien, Leistungen und Informationen

• Informationen, die Mitarbeiter zu ihren Familien mit nach Hause nehmen können, um ihnen beizubringen, wie sie sich schützen können

• Informationen zu Community-Ressourcen und Anlaufstellen für anonyme Tests.

Studien weisen darauf hin, dass die Einstellung zu AIDS negativ verstärkt werden kann, wenn eine Aufklärungs- oder Schulungssitzung zu kurz und nicht gründlich genug und interaktiv ist. In ähnlicher Weise hat sich gezeigt, dass das einfache Verteilen einer Broschüre die Angst vor AIDS erhöht. In einer kurzen, flüchtigen Sitzung wurde festgestellt, dass die Teilnehmer einige der Fakten aufgenommen haben, aber mit ungelösten Ängsten über die Übertragung von HIV nach Hause gingen, Ängste, die tatsächlich durch die Einführung des Themas geweckt wurden. Daher ist es wichtig, in einer Schulungssitzung genügend Zeit für eingehende Diskussionen, Fragen und Antworten und Verweise auf andere Quellen vertraulicher Informationen einzuplanen. Optimalerweise sollte eine Schulungssitzung obligatorisch sein, da das Stigma, das immer noch mit einer HIV-Infektion und AIDS verbunden ist, viele davon abhalten wird, an einer freiwilligen Schulung teilzunehmen.

Einige Reaktionen der Union auf HIV/AIDS

Einige führende Beispiele gewerkschaftlicher HIV/AIDS-Aufklärung und politischer Initiativen sind:

1. Die Seafarers International Union richtete an ihrer Lundeberg School of Seamanship in Piney Point, Maryland, ein HIV/AIDS-Aufklärungsprogramm als obligatorischen Bestandteil des Lehrplans für Schüler der Handelsmarine ein. Personen, die in die Branche einsteigen möchten, können an einem 14-wöchigen Schulungskurs an der Schule teilnehmen, und diejenigen, die bereits in der Branche arbeiten, besuchen kostenlose Kurse, um ihre Fähigkeiten zu verbessern und Abitur-Äquivalenzdiplome oder assoziierte Abschlüsse zu erhalten. Die Aufklärungsseminare für Seeleute über HIV/AIDS dauern zwei Stunden, und dieser umfassende Ansatz basiert auf der Erkenntnis, dass eine gründliche Ausbildung notwendig ist, um den Bedürfnissen einer Belegschaft gerecht zu werden, die ins Ausland reist und in einem abgeschlossenen Umfeld arbeitet. Der HIV-Präventionskurs ist Teil eines Programms, das Beschäftigungspraktiken, Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz und die Eindämmung der Gesundheitskosten abdeckt. Die Aufklärung wird ergänzt durch das Vorführen verschiedener AIDS-Videobänder im geschlossenen Fernsehsystem der Lundeberg-Schule, die Veröffentlichung von Artikeln in der Schülerzeitung und die Verteilung von Broschüren in den Union Halls in jedem Hafen. Kostenlose Kondome werden ebenfalls zur Verfügung gestellt.
2. Die Service Employees International Union (SEIU) beteiligte sich 1984 an Aktivitäten im Zusammenhang mit AIDS, als unter ihren Mitgliedern, die im San Francisco General Hospital arbeiteten, zum ersten Mal Angst vor einer AIDS-Übertragung aufkam. Um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter des Gesundheitswesens weiterhin in der Lage sein würden, ihre Patienten mitfühlend zu betreuen, war es von entscheidender Bedeutung, dass irrationale Ängste mit sachlichen Informationen konfrontiert wurden und dass gleichzeitig angemessene Sicherheitsvorkehrungen getroffen wurden. Diese Krise führte zur Einrichtung des AIDS-Programms der SEIU, einem Modell für Peer-orientierte Bemühungen, bei dem die Mitglieder zusammenarbeiten, um den Bedarf an pädagogischer und emotionaler Unterstützung zu lösen. Das Programm umfasst die Überwachung von Infektionskontrollverfahren in Krankenhäusern, die Beantwortung individueller Anfragen von Gewerkschaftsmitgliedern zur Gestaltung und Durchführung von AIDS-Schulungsprogrammen und die Förderung der Koordinierung der Krankenhausverwaltung mit der SEIU in Bezug auf AIDS-bezogene Belange.
3. Ein bedeutender Vorteil des SEIU-Ansatzes zu HIV/AIDS war die Entwicklung wissenschaftlich fundierter Richtlinien und Schulungsprogramme für Mitglieder, die echte Besorgnis für alle an der Epidemie Beteiligten zeigen, einschließlich der Mitarbeiter des Gesundheitswesens, der Patienten und der Öffentlichkeit. Die Gewerkschaft fördert aktiv das AIDS-Bewusstsein auf nationaler und internationaler Ebene auf Konferenzen und Tagungen, ein Schwerpunkt, der die SEIU an die Spitze der Aufklärung neu angekommener Arbeitsmigranten über HIV-Prävention und Sicherheit am Arbeitsplatz in Bezug auf alle durch Blut übertragbaren Krankheitserreger gebracht hat. Diese Bildungsbemühungen berücksichtigen die primären oder bevorzugten Sprachen und kulturellen Unterschiede der Zielgruppe.

Fazit

Obwohl die Gewerkschaften und Unternehmen, die konstruktiv auf die täglichen Herausforderungen von HIV/AIDS am Arbeitsplatz reagieren, in der Minderheit sind, haben viele die Modelle und einen wachsenden Wissensschatz bereitgestellt, der leicht verfügbar ist, um anderen zu helfen, HIV als Arbeitsplatzproblem effektiv anzugehen . Die in den letzten zehn Jahren gewonnenen Erkenntnisse und Erfahrungen zeigen, dass gut geplante AIDS-Richtlinien, Arbeitsplatzstandards und -praktiken, Führung und kontinuierliche Arbeits-, Management- und Mitarbeiterschulung wirksame Methoden sind, um diese Herausforderungen anzugehen.

Da Gewerkschafter, Industriegruppen und Unternehmensverbände die wachsenden Folgen von AIDS für ihre Branchen erkennen, bilden sich neue Gruppen, um die besondere Relevanz von AIDS für ihre Interessen anzusprechen. Die Thai Business Coalition on AIDS wurde 1993 ins Leben gerufen und scheint ähnliche Entwicklungen in anderen pazifischen Anrainerstaaten anzuregen. Mehrere Unternehmens- und Handelsgruppen in Zentral- und Südafrika ergreifen die Initiative zur Bereitstellung von betrieblicher Bildung, und ähnliche Unternehmungen sind in Brasilien und in der Karibik sichtbar geworden.

Das Weltentwicklungsbericht (1993) widmete sich „Investing in Health“ und untersuchte das Zusammenspiel von menschlicher Gesundheit, Gesundheitspolitik und wirtschaftlicher Entwicklung. Der Bericht lieferte eine Reihe von Beispielen für die Bedrohung, die AIDS für Entwicklungsstrategien und Errungenschaften darstellt. Dieser Bericht weist darauf hin, dass es eine wachsende Gelegenheit gibt, die Fähigkeiten und Ressourcen der globalen Finanz- und Entwicklungspolitik zu nutzen und in engerer Abstimmung mit führenden Vertretern des öffentlichen Gesundheitswesens auf der ganzen Welt effektivere Aktionspläne zur Bewältigung der wirtschaftlichen und geschäftlichen Herausforderungen zu erstellen, die sich aus AIDS ergeben ( Hammer 1994).

Gewerkschaften und Arbeitgeber stellen fest, dass die Umsetzung von AIDS-Richtlinien und Mitarbeiterschulungsprogrammen vor der Konfrontation mit einem HIV-Fall dazu beiträgt, Störungen am Arbeitsplatz zu reduzieren, Geld zu sparen, indem die Gesundheit der Belegschaft geschützt wird, kostspielige Rechtsstreitigkeiten abwendet und Manager und Mitarbeiter darauf vorbereitet, konstruktiv auf die Herausforderungen von zu reagieren Aids am Arbeitsplatz. Die Tools, die zur Bewältigung der vielfältigen und komplexen alltäglichen Probleme im Zusammenhang mit der Krankheit erforderlich sind, sind leicht zugänglich und kostengünstig. Schließlich können sie Leben und Geld retten.

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