Mensch-Umwelt-Passung (PE)-Theorie bietet einen Rahmen für die Bewertung und Vorhersage, wie Merkmale des Arbeitnehmers und der Arbeitsumgebung gemeinsam das Wohlbefinden des Arbeitnehmers bestimmen, und im Lichte dieses Wissens, wie ein Modell zur Identifizierung von präventiven Interventionspunkten ausgearbeitet werden kann. Es wurden mehrere PE-Fit-Formulierungen vorgeschlagen, die bekanntesten sind die von Dawis und Lofquist (1984); French, Rodgers und Cobb (1974); Levi (1972); McGrath (1976); und Perwin (1967). Die in Abbildung 1 dargestellte Theorie von French und Kollegen kann verwendet werden, um die konzeptionellen Komponenten der PE-Fit-Theorie und ihre Implikationen für Forschung und Anwendung zu diskutieren.

Abbildung 1. Schematische Darstellung der Person-Umwelt-Anpassungstheorie von French, Rogers und Cobb

Ein schlechter PE-Fit kann aus der Perspektive der Mitarbeiterbedürfnisse betrachtet werden (Bedürfnisse – Vorräte passen) sowie den Anforderungen des Arbeitsumfeldes (Anforderungen–Fähigkeiten passen). Der Begriff Bedürfnis-Versorgungs-Anpassung bezieht sich auf den Grad, in dem die Bedürfnisse der Mitarbeiter, wie z. B. die Notwendigkeit, Fertigkeiten und Fähigkeiten einzusetzen, durch die Arbeitsumgebung und die Möglichkeiten zur Befriedigung dieser Bedürfnisse erfüllt werden. Anforderungs-Fähigkeiten-Passung bezieht sich auf den Grad, in dem die Anforderungen der Stelle durch die Fähigkeiten und Fertigkeiten des Mitarbeiters erfüllt werden. Diese beiden Anpassungsarten können sich überschneiden. Zum Beispiel kann eine Arbeitsüberlastung dazu führen, dass die Anforderungen des Arbeitgebers nicht erfüllt werden und das Bedürfnis des Arbeitnehmers, andere zufrieden zu stellen, bedroht wird.

Konzeptualisierung von Person (P) und Umwelt (E)

Zu den Merkmalen der Person (P) gehören sowohl Bedürfnisse als auch Fähigkeiten. Merkmale der Umwelt (E) umfassen Angebote und Möglichkeiten zur Befriedigung der Bedürfnisse des Mitarbeiters sowie Anforderungen, die an die Fähigkeiten des Mitarbeiters gestellt werden. Um den Grad zu beurteilen, in dem P gleich E ist (oder passt), größer oder kleiner als E ist, erfordert die Theorie, dass P und E entlang gleicher Dimensionen gemessen werden. Idealerweise sollten P und E auf gleichen Intervallskalen mit echten Nullpunkten gemessen werden. Zum Beispiel könnte man die Eignung von PE zur Arbeitsbelastung für einen Dateneingabeoperator sowohl hinsichtlich der Anzahl der Tastenanschläge für die Dateneingabe pro Minute, die für die Arbeit erforderlich sind (E), als auch der Tastendruckgeschwindigkeit des Mitarbeiters (P) bewerten. Als weniger ideale Alternative verwenden Ermittler häufig Likert-Skalen. Beispielsweise könnte man anhand einer Bewertungsskala beurteilen, wie sehr der Mitarbeiter das Arbeitstempo kontrollieren möchte (P) und wie viel Kontrolle durch die Technologie des Arbeitsplatzes (E) gegeben ist, wobei ein Wert von 1 keiner oder fast keiner Kontrolle entspricht keine Kontrolle und ein Wert von 5 entspricht vollständiger Kontrolle.

Subjektive von objektiver Eignung unterscheiden

Subjektiver Fit (F_S) bezieht sich auf die Wahrnehmung des Mitarbeiters von P und E, während die objektive Passung (F_O) bezieht sich auf Bewertungen, die theoretisch frei von subjektiven Vorurteilen und Fehlern sind. In der Praxis gibt es immer Messfehler, so dass es unmöglich ist, wirklich objektive Maße zu konstruieren. Folglich ziehen es viele Forscher vor, eine Arbeitsunterscheidung zwischen subjektiver und objektiver Eignung zu schaffen, wobei sie sich auf Maße der objektiven Eignung als solche beziehen, die eher relativ als absolut immun gegen Quellen von Verzerrungen und Fehlern sind. Zum Beispiel kann man die objektive PE-Anpassung an die Fähigkeit zum Tastenanschlag beurteilen, indem man die Übereinstimmung zwischen einer Anzahl erforderlicher Tastenanschläge pro Minute und der tatsächlichen Arbeitsbelastung untersucht, die dem Mitarbeiter zugewiesen ist (E_O) und die Fähigkeit des Mitarbeiters, wie sie anhand eines objektiven Tests der Tastendruckfähigkeit (P_O). Der subjektive körperliche Fitnesszustand kann beurteilt werden, indem der Mitarbeiter gebeten wird, die Tastendruckfähigkeit pro Minute zu schätzen (S_S) und die Anzahl der Tastendrücke pro Minute, die der Job erfordert (E_S).

Angesichts der Herausforderungen der objektiven Messung haben die meisten Tests der PE-Fit-Theorie nur subjektive Maße von P und E verwendet (für eine Ausnahme siehe Chatman 1991). Diese Maßnahmen haben eine Vielzahl von Dimensionen erschlossen, darunter Eignung zur Verantwortung für die Arbeit und das Wohlergehen anderer Personen, Arbeitsplatzkomplexität, quantitative Arbeitsbelastung und Rollenmehrdeutigkeit.

Dynamische Eigenschaften des PE-Fit-Modells

Abbildung 1 zeigt den Einfluss der objektiven Passform auf die subjektive Passform, die wiederum direkte Auswirkungen auf das Wohlbefinden hat. Wohlbefinden wird in Reaktionen zerlegt, die als Belastungen bezeichnet werden und als Risikofaktoren für Folgeerkrankungen dienen. Diese Belastungen können emotionale (z. B. Depression, Angst), physiologische (z. B. Serumcholesterin, Blutdruck), kognitive (z. B. geringe Selbsteinschätzung, Schuldzuweisungen an sich selbst oder andere) sowie Verhaltensreaktionen (z. B. Aggression, Änderungen des Lebensstils, Drogen- und Alkoholkonsum).

Dem Modell zufolge werden Ausprägungen und Veränderungen der objektiven Passung, sei es durch geplante Eingriffe oder anderweitig, vom Mitarbeiter nicht immer richtig wahrgenommen, sodass Diskrepanzen zwischen objektiver und subjektiver Passung entstehen. So können Mitarbeiter sowohl eine gute als auch eine schlechte Eignung wahrnehmen, wenn dies objektiv nicht der Fall ist.

Ungenaue Mitarbeiterwahrnehmungen können aus zwei Quellen entstehen. Eine Quelle ist die Organisation, die dem Mitarbeiter unabsichtlich oder absichtlich (Schlenker 1980) unzureichende Informationen über die Umgebung und den Mitarbeiter zur Verfügung stellen kann. Die andere Quelle ist der Mitarbeiter. Der Mitarbeiter kann möglicherweise nicht auf verfügbare Informationen zugreifen oder objektive Informationen darüber, was die Arbeit erfordert, oder über seine Fähigkeiten und Bedürfnisse defensiv verzerren – Taylor (1991) nennt ein solches Beispiel.

French, Rodgers und Cobb (1974) verwenden das Konzept der Abwehr, um sich auf Mitarbeiterprozesse zur Verzerrung der Komponenten der subjektiven Anpassung zu beziehen, P_S und E_S, ohne die entsprechenden Komponenten der objektiven Anpassung zu ändern, P_O und E_O. Im weiteren Sinne kann sich die Organisation auch an Abwehrprozessen beteiligen – zum Beispiel Vertuschungen, Verleugnung oder Übertreibung –, die darauf abzielen, die Mitarbeiterwahrnehmung der subjektiven Eignung zu verändern, ohne gleichzeitig die objektive Eignung zu verändern.

Der Bewältigungsbegriff hingegen ist Reaktionen und Prozessen vorbehalten, die auf eine Veränderung und insbesondere Verbesserung des Objective Fit abzielen. Der Mitarbeiter kann versuchen, damit fertig zu werden, indem er objektive Fähigkeiten verbessert (S_O) oder durch Veränderung objektiver Arbeitsanforderungen und Ressourcen (E_O) wie etwa durch einen Arbeitsplatzwechsel oder zugewiesene Verantwortlichkeiten. Als Erweiterung kann die Organisation auch Bewältigungsstrategien anwenden, um den objektiven PE-Fit zu verbessern. Beispielsweise können Organisationen Änderungen in Auswahl- und Beförderungsstrategien, in der Ausbildung und in der Arbeitsplatzgestaltung vornehmen, um E_O und P_O.

Die Unterscheidungen zwischen Bewältigung und Verteidigung einerseits und objektiver und subjektiver Passung andererseits können zu einer Reihe praktischer und wissenschaftlicher Fragen hinsichtlich der Folgen des Einsatzes von Bewältigung und Verteidigung und der Methoden zur Unterscheidung von Bewältigungs- und Abwehrwirkungen führen PE-Passform. Durch Ableitung aus der Theorie erfordern fundierte Antworten auf solche Fragen solide Maße der objektiven sowie subjektiven PE-Passung.

Statistische Modelle

PE-Fit kann nichtlineare Beziehungen zur psychischen Belastung haben. Abbildung 2 zeigt zur Veranschaulichung eine U-förmige Kurve. Die niedrigste psychische Belastung auf der Kurve tritt auf, wenn Mitarbeiter- und Tätigkeitsmerkmale zueinander passen (P = E). Die Belastung nimmt zu, wenn die Fähigkeiten bzw. Bedürfnisse des Mitarbeiters hinter den Anforderungen oder Ressourcen des Arbeitsplatzes zurückbleiben (SE). Caplan und Kollegen (1980) berichten in einer Studie mit Arbeitnehmern aus 23 Berufen von einem U-förmigen Zusammenhang zwischen körperlicher Anpassung an die Komplexität des Arbeitsplatzes und Depressionssymptomen.

Abbildung 2. Hypothetisches U-förmiges Verhältnis von Person-Umwelt-Anpassung an psychische Belastung

Wirksamkeit des Modells

Eine Vielzahl unterschiedlicher Ansätze zur Messung des PE-Fit demonstriert das Potenzial des Modells zur Vorhersage von Wohlbefinden und Leistungsfähigkeit. Zum Beispiel ergab eine sorgfältige statistische Modellierung, dass die PE-Passung etwa 6 % mehr Varianz in der Arbeitszufriedenheit erklärte als durch Messungen von P oder E allein erklärt wurde (Edwards und Harrison 1993). In einer Reihe von sieben Studien mit Buchhaltern, die den PE-Fit mit einer Card-Sort-Methode maßen, wiesen Leistungsstarke höhere Korrelationen zwischen P und E auf (Durchschnitt r = 0.47) als Leistungsschwache (Durchschnitt r = 0.26; Caldwell und O'Reilly 1990). P wurde als die Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten (KSAs) des Mitarbeiters bewertet, und E wurde als die für die Stelle erforderlichen angemessenen KSAs bewertet. Eine schlechte PE-Passung zwischen den Werten des Buchhalters und denen des Unternehmens diente auch dazu, die Mitarbeiterfluktuation vorherzusagen (Chatman 1991).

Zurück