Autonomie und Arbeitskontrolle sind Konzepte mit einer langen Geschichte in der Erforschung von Arbeit und Gesundheit. Autonomie – das Ausmaß, in dem Arbeitnehmer ihre Arbeit nach eigenem Ermessen ausüben können – ist am engsten mit Theorien verbunden, die sich mit der Herausforderung befassen, Arbeit so zu gestalten, dass sie intrinsisch motivierend, befriedigend und dem körperlichen und geistigen Wohlbefinden förderlich ist. In praktisch allen derartigen Theorien spielt der Begriff der Autonomie eine zentrale Rolle. Der Begriff Kontrolle (unten definiert) hat im Allgemeinen eine breitere Bedeutung als Autonomie. Tatsächlich könnte man Autonomie als eine spezialisierte Form des allgemeineren Konzepts der Kontrolle betrachten. Da Kontrolle der umfassendere Begriff ist, wird er im weiteren Verlauf dieses Artikels verwendet.
In den 1980er Jahren bildete das Konzept der Kontrolle den Kern der vielleicht einflussreichsten Theorie des Berufsstresses (siehe zum Beispiel die Überprüfung der Arbeitsstressliteratur von Ganster und Schaubroeck 1991b). Diese Theorie, die allgemein als Job Decision Latitude Model (Karasek 1979) bekannt ist, regte viele groß angelegte epidemiologische Studien an, die die gemeinsamen Auswirkungen von Kontrolle in Verbindung mit einer Vielzahl anspruchsvoller Arbeitsbedingungen auf die Gesundheit von Arbeitnehmern untersuchten. Obwohl es einige Kontroversen darüber gab, wie genau die Kontrolle zur Bestimmung der Gesundheitsergebnisse beitragen könnte, betrachten Epidemiologen und Organisationspsychologen die Kontrolle als eine kritische Variable, die bei jeder Untersuchung von psychosozialen Stressbedingungen am Arbeitsplatz ernsthaft berücksichtigt werden sollte. Die Besorgnis über die möglichen nachteiligen Auswirkungen einer geringen Arbeitnehmerkontrolle war beispielsweise so groß, dass das National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) der Vereinigten Staaten 1987 einen speziellen Workshop mit Autoritäten aus Epidemiologie, Psychophysiologie und Industrie und Organisation organisierte Psychologie, um die Evidenz bezüglich der Auswirkungen der Kontrolle auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der Arbeitnehmer kritisch zu überprüfen. Dieser Workshop gipfelte schließlich in dem umfassenden Band Arbeitsplatzkontrolle und Gesundheit der Arbeitnehmer (Sauter, Hurrell und Cooper 1989), die eine Diskussion der globalen Forschungsanstrengungen zur Kontrolle bietet. Die weit verbreitete Anerkennung der Rolle der Kontrolle für das Wohlbefinden der Arbeitnehmer hatte auch Auswirkungen auf die Regierungspolitik, wobei das schwedische Arbeitsumweltgesetz (Arbeitsministerium 1987) besagt, dass „das Ziel darin bestehen muss, dass die Arbeit so gestaltet wird dass der Arbeitnehmer selbst Einfluss auf seine Arbeitssituation nehmen kann“. Im Rest dieses Artikels fasse ich die Forschungsergebnisse zur Arbeitskontrolle mit dem Ziel zusammen, dem Arbeitsschutzspezialisten Folgendes an die Hand zu geben:
- eine Diskussion über Aspekte der Arbeitnehmerkontrolle, die wichtig sein könnten
- Richtlinien zur Beurteilung der Arbeitskontrolle auf der Baustelle
- Ideen, wie man eingreifen kann, um die schädlichen Auswirkungen einer geringen Arbeitnehmerkontrolle zu verringern.
Erstens, was genau ist mit dem Begriff Kontrolle gemeint? Im weitesten Sinne bezieht es sich auf die Fähigkeit der Arbeitnehmer, das Geschehen in ihrem Arbeitsumfeld tatsächlich zu beeinflussen. Darüber hinaus sollte diese Fähigkeit, das Arbeitsumfeld zu beeinflussen, im Lichte der Ziele des Arbeitnehmers betrachtet werden. Der Begriff bezieht sich auf die Fähigkeit, Dinge zu beeinflussen, die für die eigenen persönlichen Ziele relevant sind. Diese Betonung der Möglichkeit, das Arbeitsumfeld zu beeinflussen, unterscheidet Kontrolle von dem verwandten Konzept der Vorhersagbarkeit. Letzteres bezieht sich beispielsweise auf die Fähigkeit, vorauszusehen, welche Anforderungen an einen selbst gestellt werden, impliziert jedoch keine Fähigkeit, diese Anforderungen zu ändern. Mangelnde Vorhersehbarkeit stellt eine eigene Stressquelle dar, insbesondere wenn dadurch ein hohes Maß an Unklarheit darüber entsteht, welche Leistungsstrategien man anwenden sollte, um effektiv zu arbeiten, oder ob man überhaupt eine sichere Zukunft beim Arbeitgeber hat. Eine weitere Unterscheidung, die getroffen werden sollte, ist die zwischen Kontrolle und dem umfassenderen Konzept der Arbeitsplatzkomplexität. Frühe Konzeptualisierungen der Kontrolle betrachteten sie zusammen mit Aspekten der Arbeit wie Qualifikationsniveau und Verfügbarkeit sozialer Interaktion. Unsere Diskussion hier unterscheidet die Kontrolle von diesen anderen Bereichen der Jobkomplexität.
Man kann Mechanismen in Betracht ziehen, durch die Arbeitnehmer Kontrolle ausüben können, und die Bereiche, auf die sich diese Kontrolle beziehen kann. Eine Möglichkeit, wie Arbeitnehmer Kontrolle ausüben können, besteht darin, Entscheidungen als Einzelpersonen zu treffen. Bei diesen Entscheidungen kann es um die zu erledigenden Aufgaben, die Reihenfolge dieser Aufgaben und die bei der Erledigung dieser Aufgaben zu befolgenden Standards und Prozesse gehen, um nur einige zu nennen. Der Arbeiter könnte auch eine gewisse kollektive Kontrolle haben, entweder durch Repräsentation oder durch soziales Handeln mit Kollegen. In Bezug auf Domänen könnte die Kontrolle auf Angelegenheiten wie das Arbeitstempo, die Menge und den Zeitpunkt der Interaktion mit anderen, die physische Arbeitsumgebung (Beleuchtung, Lärm und Privatsphäre), die Planung von Ferien oder sogar auf Richtlinien am Arbeitsplatz angewendet werden. Schließlich kann zwischen objektiver und subjektiver Kontrolle unterschieden werden. Man könnte zum Beispiel die Fähigkeit haben, sein Arbeitstempo zu wählen, sich dessen aber nicht bewusst sein. In ähnlicher Weise könnte man glauben, dass man die Politik am Arbeitsplatz beeinflussen kann, obwohl dieser Einfluss im Wesentlichen gleich Null ist.
Wie kann die Fachkraft für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz das Kontrollniveau in einer Arbeitssituation beurteilen? Wie in der Literatur festgehalten, wurden grundsätzlich zwei Ansätze verfolgt. Ein Ansatz bestand darin, eine Bestimmung der Kontrolle auf Berufsebene vorzunehmen. In diesem Fall würde davon ausgegangen, dass jeder Arbeitnehmer in einem bestimmten Beruf das gleiche Maß an Kontrolle hat, da davon ausgegangen wird, dass es durch die Art des Berufs selbst bestimmt wird. Der Nachteil dieses Ansatzes besteht natürlich darin, dass man nicht viel Einblick darüber gewinnen kann, wie es den Arbeitnehmern an einem bestimmten Arbeitsplatz geht, wo ihre Kontrolle möglicherweise sowohl von den Richtlinien und Praktiken ihres Arbeitgebers als auch von ihrem beruflichen Status bestimmt wurde. Der üblichere Ansatz besteht darin, die Arbeitnehmer zu ihrer subjektiven Wahrnehmung von Kontrolle zu befragen. Zu diesem Zweck wurde eine Reihe von psychometrisch fundierten Maßen entwickelt, die leicht verfügbar sind. Die NIOSH-Kontrollskala (McLaney und Hurrell 1988) zum Beispiel besteht aus sechzehn Fragen und bietet Bewertungen der Kontrolle in den Bereichen Aufgabe, Entscheidung, Ressourcen und physische Umgebung. Solche Skalen können leicht in eine Bewertung von Arbeitssicherheits- und Gesundheitsbelangen einbezogen werden.
Ist Kontrolle ein wesentlicher Faktor für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer? Diese Frage hat seit mindestens 1985 viele groß angelegte Forschungsbemühungen vorangetrieben. Da die meisten dieser Studien aus nicht-experimentellen Felduntersuchungen bestanden, bei denen die Kontrolle nicht absichtlich manipuliert wurde, können die Beweise nur eine systematische Korrelation zwischen Kontrolle und Gesundheit und Sicherheit zeigen Ergebnisvariablen. Der Mangel an experimentellen Beweisen hindert uns daran, direkte kausale Behauptungen aufzustellen, aber die korrelativen Beweise zeigen ziemlich konsistent, dass Arbeitnehmer mit einem geringeren Maß an Kontrolle mehr unter psychischen und physischen Gesundheitsbeschwerden leiden. Die Beweise deuten also stark darauf hin, dass die Erhöhung der Arbeitnehmerkontrolle eine tragfähige Strategie zur Verbesserung der Gesundheit und des Wohlergehens der Arbeitnehmer darstellt. Eine umstrittenere Frage ist, ob die Kontrolle mit anderen Quellen psychosozialen Stresses interagiert, um die gesundheitlichen Folgen zu bestimmen. Das heißt, werden hohe Kontrollniveaus den schädlichen Auswirkungen anderer Arbeitsanforderungen entgegenwirken? Dies ist eine faszinierende Frage, denn wenn sie zutrifft, deutet sie darauf hin, dass die negativen Auswirkungen beispielsweise hoher Arbeitsbelastung durch eine stärkere Kontrolle der Arbeiter negiert werden können, ohne dass die Anforderungen an die Arbeitsbelastung entsprechend gesenkt werden müssen. Die Beweise in dieser Frage sind jedoch eindeutig gemischt. Ungefähr so viele Forscher haben über solche Interaktionseffekte berichtet wie nicht. Daher sollte Kontrolle nicht als Allheilmittel angesehen werden, das die Probleme heilt, die durch andere psychosoziale Stressoren verursacht werden.
Die Arbeit von Organisationsforschern legt nahe, dass eine zunehmende Kontrolle der Arbeitnehmer die Gesundheit und das Wohlbefinden erheblich verbessern kann. Darüber hinaus ist es relativ einfach, durch den Einsatz von Kurzerhebungsmaßnahmen eine Diagnose einer geringen Arbeitnehmerkontrolle zu stellen. Wie kann der Gesundheits- und Sicherheitsspezialist dann eingreifen, um das Kontrollniveau der Arbeiter zu erhöhen? Da es viele Kontrollbereiche gibt, gibt es viele Möglichkeiten, die Kontrolle am Arbeitsplatz zu erhöhen. Diese reichen von Mitbestimmungsmöglichkeiten für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bis hin zur grundlegenden Neugestaltung von Arbeitsplätzen. Wichtig ist eindeutig, dass Kontrollbereiche anvisiert werden, die für die primären Ziele der Mitarbeiter relevant sind und die den situativen Anforderungen entsprechen. Diese Bereiche können wahrscheinlich am besten bestimmt werden, indem die Mitarbeiter in gemeinsame Diagnose- und Problemlösungssitzungen einbezogen werden. Es sollte jedoch beachtet werden, dass die Arten von Veränderungen am Arbeitsplatz, die in vielen Fällen notwendig sind, um echte Kontrollgewinne zu erzielen, grundlegende Änderungen in den Managementsystemen und -richtlinien beinhalten. Die Erhöhung der Kontrolle könnte so einfach sein wie die Bereitstellung eines Schalters, der es maschinengesteuerten Arbeitern ermöglicht, ihr Tempo zu kontrollieren, aber es ist genauso wahrscheinlich, dass wichtige Änderungen in der Entscheidungskompetenz der Arbeiter mit sich bringen. Daher müssen organisatorische Entscheidungsträger in der Regel vollwertige und aktive Unterstützer von kontrollverstärkenden Interventionen sein.