La faible estime de soi (SE) a longtemps été étudiée comme un déterminant des troubles psychologiques et physiologiques (Beck 1967 ; Rosenberg 1965 ; Scherwitz, Berton et Leventhal 1978). À partir des années 1980, des chercheurs en organisation ont étudié le rôle modérateur de l'estime de soi dans les relations entre les facteurs de stress au travail et les résultats individuels. Cela reflète l'intérêt croissant des chercheurs pour les dispositions qui semblent protéger ou rendre une personne plus vulnérable aux facteurs de stress.
L'estime de soi peut être définie comme « le caractère favorable des auto-évaluations caractéristiques des individus » (Brockner 1988). Brockner (1983, 1988) a avancé l'hypothèse que les personnes ayant une faible SE (faible SE) sont généralement plus sensibles aux événements environnementaux que les personnes ayant une SE élevée. Brockner (1988) a examiné de nombreuses preuves que cette « hypothèse de plasticité » explique un certain nombre de processus organisationnels. La recherche la plus importante sur cette hypothèse a testé le rôle modérateur de l'estime de soi dans la relation entre les facteurs de stress de rôle (conflit de rôle et ambiguïté de rôle) et la santé et l'affect. Le conflit de rôle (désaccord entre les rôles reçus) et l'ambiguïté de rôle (manque de clarté concernant le contenu de son rôle) sont générés en grande partie par des événements extérieurs à l'individu, et donc, selon l'hypothèse de plasticité, les SE élevés seraient moins vulnérables pour eux.
Dans une étude portant sur 206 infirmières d'un grand hôpital du sud-ouest des États-Unis, Mossholder, Bedeian et Armenakis (1981) ont constaté que les auto-déclarations d'ambiguïté de rôle étaient négativement liées à la satisfaction au travail pour les SE faibles, mais pas pour les SE élevés. Pierce et al. (1993) ont utilisé une mesure de l'estime de soi basée sur l'organisation pour tester l'hypothèse de plasticité sur 186 travailleurs d'une entreprise de services publics aux États-Unis. L'ambiguïté de rôle et le conflit de rôle n'étaient négativement liés à la satisfaction que chez les ES faibles. Des interactions similaires avec l'estime de soi basée sur l'organisation ont été trouvées pour la surcharge de rôles, le soutien environnemental et le soutien de la supervision.
Dans les études examinées ci-dessus, l'estime de soi était considérée comme un substitut (ou une autre mesure) de l'auto-évaluation de la compétence au travail. Ganster et Schaubroeck (1991a) ont émis l'hypothèse que le rôle modérateur de l'estime de soi sur les effets des facteurs de stress de rôle était plutôt causé par le manque de confiance des faibles SE à influencer leur environnement social, le résultat étant des tentatives plus faibles pour faire face à ces facteurs de stress. Dans une étude portant sur 157 pompiers américains, ils ont constaté que le conflit de rôle n'était positivement lié aux problèmes de santé somatiques que chez les personnes ayant un SE faible. Il n'y avait pas une telle interaction avec l'ambiguïté du rôle.
Dans une analyse distincte des données sur les infirmières rapportées dans leur étude précédente (Mossholder, Bedeian et Armenakis 1981), ces auteurs (1982) ont constaté que l'interaction entre les groupes de pairs avait une relation significativement plus négative avec la tension autodéclarée chez les ES faibles que chez les autres. SE élevés. De même, les ES faibles déclarant une interaction élevée avec le groupe de pairs étaient moins susceptibles de souhaiter quitter l'organisation que les ES élevées déclarant une interaction élevée avec le groupe de pairs.
Plusieurs mesures de l'estime de soi existent dans la littérature. Le plus souvent utilisé d'entre eux est peut-être l'instrument à dix items développé par Rosenberg (1965). Cet instrument a été utilisé dans l'étude de Ganster et Schaubroeck (1991a). Mossholder et ses collègues (1981, 1982) ont utilisé l'échelle de confiance en soi de Gough et Heilbrun (1965) Liste de vérification des adjectifs. La mesure de l'estime de soi basée sur l'organisation utilisée par Pierce et al. (1993) était un instrument en dix items développé par Pierce et al. (1989).
Les résultats de la recherche suggèrent que les rapports sur la santé et la satisfaction des personnes à faible statut social peuvent être améliorés soit en réduisant les facteurs de stress liés à leur rôle, soit en augmentant leur estime de soi. L'intervention de développement organisationnel de la clarification des rôles (échanges dyadiques superviseur-subalterne visant à clarifier le rôle du subordonné et à concilier les attentes incompatibles), lorsqu'elle est combinée à la cartographie des responsabilités (clarifier et négocier les rôles des différents départements), s'est avérée efficace dans une expérience de terrain randomisée visant à réduire conflit de rôle et ambiguïté de rôle (Schaubroeck et al. 1993). Il semble toutefois peu probable que de nombreuses organisations soient capables et désireuses d'entreprendre cette pratique plutôt extensive à moins que le stress lié au rôle ne soit considéré comme particulièrement aigu.
Brockner (1988) a suggéré un certain nombre de façons dont les organisations peuvent améliorer l'estime de soi des employés. Les pratiques de supervision sont un domaine majeur dans lequel les organisations peuvent s'améliorer. Les commentaires sur l'évaluation des performances qui se concentrent sur les comportements plutôt que sur les traits, fournissent des informations descriptives avec des résumés d'évaluation et élaborent de manière participative des plans d'amélioration continue, sont susceptibles d'avoir moins d'effets négatifs sur l'estime de soi des employés, et peuvent même améliorer l'estime de soi des certains travailleurs à mesure qu'ils découvrent des moyens d'améliorer leurs performances. Le renforcement positif des événements de performance efficaces est également essentiel. Les approches de formation telles que la modélisation de la maîtrise (Wood et Bandura 1989) garantissent également que des perceptions d'efficacité positives sont développées pour chaque nouvelle tâche ; ces perceptions sont à la base de l'estime de soi basée sur l'organisation.