Adattamento persona-ambiente (PE) offre un quadro per valutare e prevedere come le caratteristiche del lavoratore e dell'ambiente di lavoro determinino congiuntamente il benessere del lavoratore e, alla luce di questa conoscenza, come possa essere elaborato un modello per identificare i punti di intervento preventivo. Sono state proposte diverse formulazioni PE fit, le più note sono quelle di Dawis e Lofquist (1984); Francese, Rodgers e Cobb (1974); Levi (1972); McGrath (1976); e Pervino (1967). La teoria di French e colleghi, illustrata nella figura 1, può essere utilizzata per discutere le componenti concettuali della teoria dell'adattamento PE e le loro implicazioni per la ricerca e l'applicazione.

Figura 1. Schema della teoria dell'adattamento persona-ambiente (PE) di French, Rogers e Cobb

Lo scarso adattamento PE può essere visto dal punto di vista delle esigenze del dipendente (esigenze-forniture adeguate) così come le esigenze dell'ambiente di lavoro (le richieste-abilità si adattano). Il termine adattamento bisogni-forniture si riferisce al grado in cui i bisogni dei dipendenti, come la necessità di utilizzare competenze e abilità, sono soddisfatti dalle offerte e dalle opportunità dell'ambiente di lavoro per soddisfare tali bisogni. L'adeguatezza delle richieste-abilità si riferisce al grado in cui le richieste del lavoro sono soddisfatte dalle capacità e dalle capacità del dipendente. Questi due tipi di adattamento possono sovrapporsi. Ad esempio, il sovraccarico di lavoro può lasciare insoddisfatte le richieste del datore di lavoro e minacciare il bisogno del dipendente di soddisfare gli altri.

Concettualizzare la persona (P) e l'ambiente (E)

Le caratteristiche della persona (P) includono sia i bisogni che le capacità. Le caratteristiche dell'ambiente (E) includono le offerte e le opportunità per soddisfare le esigenze del dipendente, nonché le richieste che vengono fatte sulle capacità del dipendente. Per valutare il grado in cui P è uguale (o si adatta), supera o è minore di E, la teoria richiede che P ed E siano misurati lungo dimensioni commisurate. Idealmente, P ed E dovrebbero essere misurati su scale a intervalli uguali con veri punti zero. Ad esempio, si potrebbe valutare l'adeguatezza del PE al carico di lavoro per un operatore di immissione dati in termini sia di numero di digitazioni di dati al minuto richieste dal lavoro (E) sia della velocità di battitura del dipendente (P). Come alternativa meno ideale, gli investigatori usano spesso le scale di tipo Likert. Ad esempio, si potrebbe valutare quanto il dipendente vuole controllare il ritmo di lavoro (P) e quanto controllo è fornito dalla tecnologia del lavoro (E) utilizzando una scala di valutazione, dove un valore di 1 corrisponde a nessun controllo, o quasi nessun controllo e un valore di 5 corrisponde al controllo completo.

Distinguere l'adattamento soggettivo da quello oggettivo

Adattamento soggettivo (F_S) si riferisce alle percezioni del dipendente di P ed E, mentre l'adattamento oggettivo (F_O) si riferisce a valutazioni che sono, in teoria, prive di parzialità ed errori soggettivi. In pratica, c'è sempre un errore di misura, per cui è impossibile costruire misure veramente oggettive. Di conseguenza, molti ricercatori preferiscono creare una distinzione operativa tra adattamento soggettivo e oggettivo, riferendosi a misure di adattamento oggettivo come quelle che sono relativamente, piuttosto che assolutamente, immuni da fonti di pregiudizi ed errori. Ad esempio, è possibile valutare l'adattamento PE oggettivo sulla capacità di battitura esaminando l'adattamento tra un conteggio di battiture richieste al minuto nel carico di lavoro effettivo assegnato al dipendente (E_O) e l'abilità del dipendente valutata su un test di tipo oggettivo di capacità di battitura (P_O). L'idoneità soggettiva del PE potrebbe essere valutata chiedendo al dipendente di stimare la capacità di battitura al minuto (P_S) e il numero di battute al minuto richieste dal lavoro (E_S).

Date le sfide della misurazione oggettiva, la maggior parte dei test della teoria dell'adattamento PE ha utilizzato solo misure soggettive di P ed E (per un'eccezione, vedere Chatman 1991). Queste misure hanno sfruttato una varietà di dimensioni tra cui l'idoneità alla responsabilità per il lavoro e il benessere di altre persone, la complessità del lavoro, il carico di lavoro quantitativo e l'ambiguità di ruolo.

Proprietà dinamiche del modello PE Fit

La figura 1 illustra l'adattamento oggettivo che influenza l'adattamento soggettivo che, a sua volta, ha effetti diretti sul benessere. Il benessere è suddiviso in risposte chiamate ceppi, che fungono da fattori di rischio per la successiva malattia. Questi ceppi possono coinvolgere risposte emotive (p. es., depressione, ansia), fisiologiche (p. es., colesterolo sierico, pressione sanguigna), cognitive (p. es., bassa autovalutazione, attribuzione di colpe a se stessi o ad altri), così come risposte comportamentali (p. es., aggressività, cambiamenti nello stile di vita, uso di droghe e alcol).

Secondo il modello, i livelli e le variazioni dell'adeguatezza oggettiva, dovuti o meno all'intervento pianificato, non sono sempre percepiti in modo accurato dal dipendente, cosicché emergono discrepanze tra idoneità oggettiva e soggettiva. Pertanto, i dipendenti possono percepire un buon adattamento così come un cattivo adattamento quando, oggettivamente, non è così.

Le percezioni imprecise dei dipendenti possono derivare da due fonti. Una fonte è l'organizzazione, che, involontariamente o per progetto (Schlenker 1980), può fornire al dipendente informazioni inadeguate sull'ambiente e sul dipendente. L'altra fonte è il dipendente. Il dipendente potrebbe non riuscire ad accedere alle informazioni disponibili o potrebbe distorcere in modo difensivo le informazioni oggettive su ciò che il lavoro richiede o sulle sue capacità e necessità - Taylor (1991) cita un esempio del genere.

French, Rodgers e Cobb (1974) usano il concetto di difese per riferirsi ai processi dei dipendenti per distorcere le componenti dell'adattamento soggettivo, P_S ed E_S, senza modificare le componenti commisurate dell'adattamento oggettivo, P_O ed E_O. Per estensione, l'organizzazione può anche impegnarsi in processi difensivi, ad esempio insabbiamenti, negazioni o esagerazioni, volti a modificare le percezioni dei dipendenti sull'adeguatezza soggettiva senza modificare contestualmente l'adeguatezza oggettiva.

Il concetto di coping è, al contrario, riservato a risposte e processi che mirano ad alterare e, in particolare, migliorare l'adattamento agli obiettivi. Il dipendente può tentare di far fronte migliorando le capacità oggettive (P_O) o modificando le esigenze lavorative e le risorse oggettive (E_O), ad esempio attraverso un cambiamento di lavoro o di responsabilità assegnate. Per estensione, l'organizzazione può anche applicare strategie di coping per migliorare l'obiettivo PE fit. Ad esempio, le organizzazioni possono apportare modifiche alle strategie di selezione e promozione, alla formazione e alla progettazione del lavoro per modificare E_O e P_O.

Le distinzioni tra coping e difesa da un lato e adattamento oggettivo e soggettivo dall'altro possono portare a una serie di domande pratiche e scientifiche riguardanti le conseguenze dell'utilizzo di coping e difesa e i metodi per distinguere tra effetti del coping ed effetti della difesa su Vestibilità PE. Per derivazione dalla teoria, risposte valide a tali domande richiedono misure valide dell'adattamento PE oggettivo e soggettivo.

Modelli statistici

L'adattamento PE può avere relazioni non lineari con la tensione psicologica. La Figura 2 presenta una curva a forma di U come illustrazione. Il livello più basso di stress psicologico sulla curva si verifica quando le caratteristiche del dipendente e del lavoro si adattano l'una all'altra (P = E). La tensione aumenta man mano che le capacità o i bisogni del dipendente sono rispettivamente inferiori alle richieste o alle risorse del lavoro (PE). Caplan e colleghi (1980) riportano una relazione a forma di U tra PE adatta alla complessità del lavoro e sintomi di depressione in uno studio di dipendenti di 23 occupazioni.

Figura 2. Ipotetica relazione persona-ambiente a forma di U adatta alla tensione psicologica

Efficacia del Modello

Una varietà di diversi approcci alla misurazione dell'adattamento PE dimostra il potenziale del modello per la previsione del benessere e delle prestazioni. Ad esempio, un'attenta modellazione statistica ha rilevato che l'adattamento PE spiegava circa il 6% in più di varianza nella soddisfazione sul lavoro rispetto a quanto spiegato dalle sole misure di P o E (Edwards e Harrison 1993). In una serie di sette studi condotti su contabili che misuravano l'adeguatezza PE utilizzando un metodo card-sort, i migliori risultati avevano correlazioni più elevate tra P ed E (media r = 0.47) rispetto a quelli con performance basse (media r = 0.26; Caldwell e O'Reilly 1990). P è stato valutato come conoscenza, abilità e abilità (KSA) del dipendente ed E è stato valutato come KSA commisurato richiesto dal lavoro. Lo scarso rapporto PE tra i valori del contabile e quelli dell'azienda serviva anche a prevedere il turnover dei dipendenti (Chatman 1991).

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