妊娠中、仕事や労働環境の特定の健康上および安全上の危険にさらされると、女性労働者とその胎児の健康に悪影響を及ぼす可能性があります。 出産の前後には、回復し、授乳し、子供との絆を深めるために、仕事を適度に休む必要があります。 多くの女性は、出産後に仕事に復帰できることを望み、必要としています。 これは、労働力への女性の参加が継続的に増加し、多くの国で男性の参加に近づいている世界では、基本的な権利としてますます認識されています。 ほとんどの女性は自分自身と家族を養う必要があるため、産休中の収入の継続は不可欠です。
時間の経過とともに、政府は妊娠中および出産時の女性労働者を保護するためのさまざまな法的措置を制定してきました。 最近の措置の特徴は、妊娠を理由とする雇用における差別の禁止です。 もう XNUMX つの傾向は、母親と父親のどちらかが子供の世話をできるように、出産後に休暇の権利を共有する権利を提供することです。 多くの国での団体交渉は、そのような措置のより効果的な適用に貢献し、しばしばそれらを改善します。 雇用主はまた、個々の雇用契約および企業方針の条件を通じて、母性保護を促進する上で重要な役割を果たします。
保護の限界
働く女性の母性保護を規定する法律は、通常、経済活動のごく一部を占める公式部門に限定されています。 これらは、非公式部門で未登録の経済活動に従事する女性には当てはまりません。女性は多くの国で働く女性の大多数を占めています。 妊産婦保護を改善し、拡大する傾向が世界的に見られますが、公式経済の外で生活し、働いている人口の大部分をどのように保護するかは、依然として大きな課題です。
ほとんどの国では、労働法は、民間部門の工業企業および非工業企業、そして多くの場合、公共部門で雇用されている女性に母性保護を提供しています。 家内労働者、家事労働者、自営業者、および家族のみを雇用する企業の労働者は、しばしば除外されます。 多くの女性が中小企業で働いているため、一定数未満の労働者を雇用する企業が比較的頻繁に排除されていること（例えば、韓国では常勤労働者が XNUMX 人）が懸念されます。
アイルランドの臨時労働者や臨時労働者など、不安定な雇用に従事する多くの女性労働者は、多くの国で労働法の範囲から除外されています。 勤務時間によっては、アルバイトも対象外となる場合があります。 女性マネージャー（例：シンガポール、スイス）、収入が特定の上限を超える女性（例：モーリシャス）、または結果によって支払われる女性（例：フィリピン）など、他の女性グループは除外される場合があります。 まれに、未婚の女性（トリニダード・トバゴの教師など）が出産休暇の資格を持たないことがあります。 ただし、従業員とその配偶者が育児休暇を取得できるオーストラリア (連邦) では、「配偶者」という用語は事実上の配偶者を含むと定義されています。 年齢制限が設定されている場合 (例: イスラエルでは 18 歳未満の女性)、通常、出産可能年齢より下または上に固定されているため、多くの女性が除外されることはありません。
公務員は、多くの場合、民間部門に適用される条件よりも有利な条件を提供する特別な規則によってカバーされます。 たとえば、出産休暇が長くなる可能性がある、現金給付が給与の一部ではなく全額に相当する可能性がある、育児休暇が取得できる可能性が高い、または復職の権利がより明確に確立されている可能性があります。 多くの国では、民間部門の団体交渉協定は、公共サービスの母性保護規則に沿って交渉されることが多いため、公共サービスの条件が進歩の要因として機能する可能性があります。
労働法と同様に、社会保障法は、その適用を特定のセクターまたは労働者のカテゴリーに制限する場合があります。 この法律は、多くの場合、国の対応する労働法よりも制限的ですが、自営業の女性や自営業の夫と一緒に働く女性など、労働法の対象外のグループに出産現金給付へのアクセスを提供する場合があります。 多くの開発途上国では、資源が不足しているため、社会保障法が限られた部門にしか適用されない可能性があります。
しかし、何十年にもわたって、法律の適用範囲は、より多くの経済部門や労働者のカテゴリーにまで拡大されてきました。 しかし、従業員は法律の対象となる場合がありますが、特定の福利厚生、特に出産休暇や現金給付の享受は、特定の資格要件に依存する場合があります。 したがって、ほとんどの国が母性を保護している一方で、働く女性はそのような保護に対する普遍的な権利を享受していません。
産休
出産のための休暇は、数週間から数か月までさまざまで、多くの場合、出産前後の XNUMX つの部分に分けられます。 女性の十分な休息を確保するために、雇用の禁止期間が権利の一部または全部について規定される場合があります。 出産休暇は一般的に、病気、早産または晩産、多胎出産の場合は延長され、流産、死産または乳児死亡の場合は短縮されます。
通常の持続時間
1919 年の ILO の母性保護条約 (第 3 号) の下では、「女性は、監禁されてから 1952 週間は働くことを許可されない。 [そして] 監禁状態が 103 週間以内に解除される可能性が高いことを示す診断書を提出した場合、彼女は仕事を辞める権利を有するものとします。」 12 年の母性保護条約（改正）（第 1952 号）は、出産後 95 週間の雇用禁止を含む 14 週間の休暇を確認しているが、残りの 2000 週間の使用を規定していない。 191 年の母性保護勧告 (第 18 号) は、2011 週間の休暇を提案しています。 12 年の母性保護勧告 (第 XNUMX 号) は、XNUMX 週間の休暇を提案しています [編集、XNUMX 年]。 調査対象国のほとんどが XNUMX 週間の基準を満たしており、少なくとも XNUMX 分の XNUMX はそれより長い期間を認めています。
多くの国では、産休の分配を選択できるようになっています。 一部の国では、法律で出産休暇の分配が規定されておらず（タイなど）、女性は希望するだけ早くまたは遅く休暇を開始する権利があります。 別のグループの国では、監禁後に拘束される日数が法律で規定されています。 バランスは出生前または出生後に取ることができます。
他の国では柔軟性が認められていません。法律では、外出制限の前と後の 12 期間の休暇が規定されています。 これらの期間は、特に総休暇が比較的短い場合は、同じかもしれません。 有給休暇の合計が XNUMX 週間を超える場合、出産前の期間は産後の期間よりも短いことがよくあります (たとえば、ドイツでは、出産の XNUMX 週間前と XNUMX 週間後)。
比較的少数の国（ベナン、チリ、イタリアなど）では、出産休暇中の女性の雇用が禁止されています。 他の国では、強制休暇の期間が規定されており、多くの場合、監禁後に行われます (例: バルバドス、アイルランド、インド、モロッコ)。 最も一般的な要件は、出生後 XNUMX 週間の強制期間です。 過去 XNUMX 年間で、出産前の強制休暇を提供する国の数が増加しました。 一方、一部の国（カナダなど）では、休暇は自由に行使されるべき権利であり、休暇は個々の女性のニーズに合わせて編成されるべきであると考えられているため、強制休暇の期間はありません。と好み。
産休の取得資格
ほとんどの国の法律は、女性が取得できる休暇の量を示すことにより、女性の出産休暇の権利を認めています。 女性は、休暇取得時に雇用されていれば、休暇の資格を得ることができます。 しかし、多くの国では、法律により、女性が欠勤する日より前に最低期間雇用されていることが義務付けられています。 この期間は、オンタリオまたはアイルランドでの 13 週間から、ザンビアでの XNUMX 年間までさまざまです。
いくつかの国では、女性が産休または出産手当を得る資格を得るには、週または月に一定時間働く必要があります。 そのようなしきい値が高い場合 (マルタのように週 35 時間)、パートタイム労働者の大部分を占める多数の女性が除外される可能性があります。 しかし、多くの国では最近、しきい値が引き下げられました (たとえば、アイルランドでは、週 16 時間から XNUMX 時間に)。
少数の国では、女性が特定の期間 (たとえば 24 年間) に産休を申請できる回数を制限したり、同じ雇用主または女性の生涯 (たとえば、エジプト、マレーシア）。 たとえばジンバブエでは、女性は 12 か月に XNUMX 回、同じ雇用主の下で働く期間中に最大 XNUMX 回まで産休を取得できます。 他の国では、所定の数以上の子供を持つ女性は出産休暇の資格がありますが、現金給付の資格はありません (例: タイ)。最初の XNUMX 人の子供の場合は XNUMX 週間、XNUMX 人目以降の子供の場合は XNUMX 週間)。 産休の期間が決定的な要因であるかどうかは決して定かではありませんが、産休または給付の受給資格を特定の数の妊娠、子供、または生存している子供 (XNUMX 人から XNUMX 人) に制限する国の数が増えているようです。家族の規模に関する意思決定の動機付けの要因。
雇用主への事前通知
ほとんどの国では、女性が出産休暇を取得する唯一の要件は、診断書の提示です。 他の地域では、女性は産休を取る意向を雇用主に通知することも義務付けられています。 通知期間は、妊娠が判明した直後 (ドイツなど) から休暇に入る 17 週間前 (ベルギーなど) までさまざまです。 通知要件を満たさないと、女性は出産休暇の権利を失う可能性があります。 したがって、アイルランドでは、出産休暇のタイミングに関する情報は、合理的に実行可能な限り早く、休暇開始の 18 週間前までに提供する必要があります。 この要件を満たさない場合、従業員は出産休暇の権利を失います。 カナダ (連邦) では、通知を行うことができない正当な理由がある場合、通知要件は免除されます。 州レベルでは、通知期間は XNUMX か月から XNUMX 週間です。 通知期間が守られない場合でも、女性労働者はマニトバ州で通常の出産休暇を取得する権利があります。 他のほとんどの州では、より短い期間 (XNUMX 週間または XNUMX 週間ではなく、通常 XNUMX 週間) の資格があります。 他の国では、法律は通知を怠った場合の結果を明確にしていません。
現金給付
ほとんどの女性は、出産休暇中に収入を失うわけにはいきません。 しなければならない場合、多くの人は休暇をすべて使用することはありません。 健康な子供の誕生は国全体に利益をもたらすため、公平性の問題として、雇用主は労働者の欠勤の全費用を負担すべきではありません。 1919 年以来、ILO の基準では、出産休暇中、女性は現金給付を受けるべきであり、これらは公的資金または保険制度を通じて支払われるべきであるとされてきました。 第 103 号条約は、強制社会保険制度に基づく拠出金が、性別に基づく区別なしに、関連する企業によって雇用された男女の総数に基づいて支払われることを要求しています。 母性給付が賃金に占める割合は比較的小さい国もあるが、第 103 号条約で求められている 100 分の XNUMX の水準に達している国もあれば、それを上回っている国もある。 調査対象国の半数以上で、出産給付は被保険賃金の XNUMX% または全額を占めています。
多くの社会保障法は、特定の出産給付を提供する場合があり、そのため、出産はそれ自体が不測の事態であると認識しています。 出産休暇中、労働者は病気や失業給付を受ける権利があると規定するものもあります。 出産を障害として、または休暇を失業期間として扱うことは、不平等な扱いと見なされる可能性があります。一般に、そのような給付は特定の期間のみ利用可能であり、出産に関連してそれらを使用する女性は十分な残業がないと感じる可能性があるためです。後で実際の病気や失業期間をカバーするため。 実際、1992 年の欧州理事会指令が起草されたとき、出産休暇中に女性が疾病手当を受け取るという提案は強く異議を唱えられました。 男性と女性の間の平等な待遇に関して、出産は利益を得るための独立した根拠として認識される必要があると主張された. 妥協案として、出産手当は、関係する労働者が病気の場合に受け取るであろう収入と少なくとも同等の収入を保証するものとして定義されました。
調査対象国のうち約 80 か国で、給付は国の社会保障制度によって支払われ、40 か国以上でこれらは雇用主の負担となっています。 約 15 か国では、出産給付の資金調達の責任は、社会保障と雇用主の間で分担されています。 福利厚生が社会保障と雇用主によって共同で賄われている場合、それぞれが半分を支払う必要があるかもしれませんが (コスタリカなど)、その他の割合が見られる場合もあります (ホンジュラス: 社会保障が XNUMX 分の XNUMX、雇用主が XNUMX 分の XNUMX)。 ）。 別の種類の拠出が雇用主に要求される場合があります。社会保障によって支払われる出産給付の額が、法定の被保険者所得に基づいており、女性の全賃金の低い割合を表している場合、法律は、雇用主が女性の給料と社会保障基金から支払われる出産手当金（ブルキナファソなど）。 雇用主による自主的な追加支払いは、多くの労働協約の特徴であり、個人の雇用契約の特徴でもあります。 現金出産給付の支払いに雇用主が関与することは、他の資金の不足によって引き起こされる問題に対する現実的な解決策になる可能性があります。
妊娠中および授乳中の女性の健康の保護
1952 年の母性保護勧告 (第 95 号) の要件に沿って、多くの国は、妊娠中の女性とその子供の健康を保護するためのさまざまな措置を講じています。危険または不健康な作業。
いくつかの国（オランダ、パナマなど）では、妊娠の結果に影響を与えないように、雇用主が仕事を組織する義務を法律で定めています。 このアプローチは、現代の労働安全衛生慣行に沿ったものであり、個々の女性のニーズを対応する予防措置と一致させることを可能にし、したがって最も満足のいくものです. より一般的には、保護は、母子の健康に害を及ぼす可能性のある労働を禁止または制限することによって求められます。 このような禁止事項は、一般的な用語で表現される場合もあれば、特定の種類の危険な作業に適用される場合もあります。 ただし、メキシコでは、所管官庁の意見で必要な健康保護措置が講じられている場合、不健康または危険な仕事に女性を雇用することの禁止は適用されません。 また、管理職の女性、大学の学位または技術の卒業証書、または仕事を続けるために必要な知識と経験を持っている女性には適用されません。
多くの国で、妊娠中の女性や授乳中の母親は、「自分の力を超えた」「危険を伴う」「自分自身や子どもの健康に危険を及ぼす」、または「必要な仕事」を行うことを法律で禁じられています。彼らの状態にふさわしくない身体的努力」. しかし、このような一般的な禁止事項の適用は、問題を引き起こす可能性があります。仕事が人の力を超えていると、どのように、誰が判断するのでしょうか? 当該労働者、使用者、労働監督官、産業医、主治医によって？ 評価の違いにより、女性は実際にできるはずの仕事から遠ざけられ、別の女性は負担が大きすぎる仕事から引き離されない可能性があります。
他の国では、妊娠中の女性や授乳中の母親に禁止されている仕事の種類が詳細に記載されている場合があります (オーストリア、ドイツなど)。 荷物の取り扱いは頻繁に規制されています。 一部の国の法律では、特定の化学物質 (ベンゼンなど)、生物剤、鉛、および放射線への曝露が明確に禁止されています。 日本では、妊娠中と出産後 XNUMX 年間は地下作業が禁止されています。 ドイツでは、出来高払いや固定ペースの組立ラインでの作業は禁止されています。 いくつかの国では、妊娠中の労働者が永住地以外で働くように割り当てられない場合があります (ガーナなど、生後 XNUMX か月以降)。 オーストリアでは、妊婦が働く場所での喫煙は禁止されています。
多くの国（アンゴラ、ブルガリア、ハイチ、ドイツなど）では、雇用主は労働者を適切な仕事に移す必要があります。 多くの場合、転勤先の給与が低くても、労働者は以前の給与を維持しなければなりません。 ラオス人民民主共和国では、女性は XNUMX か月間は以前の給与を維持し、その後は実際に行っている仕事に応じたレートで支払われます。 ロシア連邦では、仕事をすることができなくなった女性に適切なポストが与えられることになっており、彼女は新しいポストが見つかった期間中、給与を保持します。 場合によっては（ルーマニアなど）、母性保護の費用は可能な限り個々の雇用主が負担すべきではないため、XNUMX つの給与の差額は社会保障によって支払われます。
それ自体は危険ではないが、開業医が特定の女性の健康状態に有害であると認定した仕事からの転勤もあるかもしれません（フランスなど）。 他の国では、関係する労働者の要求に応じて転勤が可能です (例: カナダ、スイス)。 雇用主が転勤を提案することが法律で認められている場合、雇用主と労働者の間に意見の相違がある場合、産業医は、転職に医学的な必要性があるかどうか、および労働者がその仕事に就くのに適しているかどうかを判断します。彼女に提案されました。
いくつかの国では、異動は一時的なものであり、出産休暇から復帰したとき、またはその後の特定の時期に労働者を元の仕事に再配置する必要があるという事実を明確にしています (フランスなど)。 異動が不可能な場合、一部の国では、労働者に病気休暇を与えるか (例: セーシェル)、または前述のように産休を早期に開始する (例: アイスランド) と定めています。
無差別
女性が妊娠を理由に差別を受けないようにするための措置を講じる国が増えています。 その目的は、妊娠中の女性が雇用のために考慮され、雇用中に男性や他の女性と平等に扱われ、特に、降格されたり、年功序列を失ったり、妊娠だけを理由に昇進を拒否されたりしないようにすることです. 性別を理由とする差別を禁止する国内法がますます一般的になっています。 そのような禁止は、妊娠を理由とする差別の禁止として裁判所によって解釈される可能性があり、実際に多くの場合、解釈されてきました。 欧州司法裁判所は、このアプローチに従いました。 1989 年の判決で、最高裁は、女性が妊娠していることを理由に女性を解雇または採用を拒否する雇用主は、平等な待遇に関する欧州理事会の指令 76/207/EEC に違反しているとの判決を下しました。 この判決は、法が妊娠を差別の禁止理由として具体的に挙げていないにもかかわらず、妊娠に基づいて雇用決定が行われる場合に性差別が存在するという事実を明確にする上で重要でした。 男女平等のケースでは、女性に与えられた治療を仮想の男性に与えられた治療と比較するのが通例です. 裁判所は、妊娠は女性に固有のものであるため、妊娠中の女性の場合にはそのような比較は必要ないと判断しました。 妊娠を理由に不利な扱いがなされる場合、定義上、性別を理由とする差別があります。 これは、1958 年の差別（雇用および職業）条約（第 111 号）の適用範囲に関する条約および勧告の適用に関する ILO 勧告委員会の見解と一致しています。妊娠、監禁および関連する病状 (ILO 1988)。
多くの国では、妊娠を理由とする差別を明示的に禁止しています (オーストラリア、イタリア、米国、ベネズエラなど)。 他の国では、性別に基づく差別を、妊娠または産休中の休暇に基づく差別を含むと定義している（フィンランドなど）。 米国では、妊娠を障害として扱うことにより、保護がさらに保証されています。 妊娠および関連事項に関連する政策および慣行は、他の障害に適用されるのと同じ条件で適用されなければならない。
いくつかの国では、妊娠を理由とする差別の実例を示す正確な要件が法律に含まれています。 たとえば、ロシア連邦では、雇用主は女性が妊娠しているという理由で雇用を拒否することはできません。 妊娠中の女性が採用されない場合、雇用主は採用しない理由を書面で述べなければなりません。 フランスでは、雇用主が女性の雇用を拒否したり、試用期間中の契約を終了したり、転勤を命じたりする際に、妊娠を考慮に入れることは違法です。 雇用主が申請者が妊娠しているかどうかを判断しようとすること、またはそのような情報を求めさせることも違法です。 同様に、女性は、妊娠中の女性の保護を管理する法律または規則の恩恵を受けることを要求する場合を除き、仕事に応募するか、雇用されているかにかかわらず、妊娠しているという事実を明らかにするよう要求することはできません.
妊娠中の女性に一方的かつ恣意的に課せられる譲渡は、差別を構成する可能性があります。 ボリビアでは、この地域の他の国と同様に、女性は妊娠中および出産後 XNUMX 年以内に不本意な移動から保護されています。
働く女性の妊娠中の健康保護の権利と、差別を受けない権利を組み合わせるという問題は、採用時に特別な困難をもたらします。 妊娠中の応募者、特に妊娠中の女性に禁止されている仕事を伴うポジションに応募する人は、自分の状態を明らかにする必要がありますか? 1988 年の判決で、ドイツの連邦労働裁判所は、ドイツの法律の下で妊娠中の女性に禁止されている夜勤のみを含む仕事に応募する妊婦は、潜在的な雇用主に彼女の状態を知らせるべきであると判示しました。 この判決は、平等な待遇に関する 1976 年の EC 指令に反するとして、欧州司法裁判所によって却下されました。 裁判所は、この指令は、夜間労働の法律上の禁止を理由として雇用契約が無効とされること、または雇用者の本質的な個人的特徴に関する雇用主側の過ちのために雇用主によって回避されることを排除していると認定した。契約時の女性。 従業員が妊娠により募集していた業務を遂行できなくなったのは、雇用期間が定められていない契約であったため、一時的なものでした。 したがって、そのような能力がないために指令を無効または無効とすることは、指令の目的に反することになります。
雇用の安定
多くの女性が妊娠のために仕事を失いました。 現在、保護の範囲はさまざまですが、雇用保障は母性保護政策の重要な要素となっています。
国際労働基準は、3 つの異なる方法でこの問題に取り組んでいます。 母性保護条約は、出産休暇中およびその延長中の解雇、または第 4 条第 103 条および第 6 号条約第 1965 条の条件に基づく休暇中に解雇通知が失効することを禁止しています。正当と見なされる可能性のある根拠は、この期間中は許可されていないと見なされます (ILO 1952)。 女性が産休に入る前に解雇された場合は、休暇中は通知を一時停止し、復帰後も継続する必要があります。 95 年の母性保護勧告 (第 1982 号) は、使用者が妊娠を通知された日から産休から復帰して 158 か月後まで、妊娠中の女性の雇用を保護することを求めています。 それは、保護期間中の解雇の正当な理由として、雇用された女性による重大な過失、会社の閉鎖、および有期契約の満了の事例を特定します。 5 年の雇用終了条約 (第 XNUMX 号、第 XNUMX(d)-(e) 条) は、解雇を禁止していませんが、妊娠または産休中の休業は雇用終了の正当な理由にはならないと規定しています。
欧州連合のレベルでは、1992 年の指令は、労働者の状態に関連しない例外的な場合を除いて、妊娠の開始から出産休暇の終了までの解雇を禁止しています。
通常、国は解雇に関する XNUMX つの規則を定めています。 通知による解雇は、企業の閉鎖、解雇、およびさまざまな理由により、労働者が募集された仕事を遂行できない場合、または雇用主が満足する仕事を遂行できない場合に適用されます。 . 予告なしの解雇は、重大な過失、重大な不正行為、またはその他の重大な行動の罪を犯した労働者のサービスを終了するために使用され、通常は法律に包括的に記載されています.
予告解雇に関しては、使用者が妊娠が労働者の仕事と相容れないと恣意的に判断し、妊娠を理由に彼女を解雇できることは明らかです。 妊娠中の女性に対する義務を回避したい、または単に職場に妊婦がいるのを好まない人は、妊娠中に労働者を解雇する口実を見つけることができます.解雇の理由として妊娠を使用することは控えてください。 多くの人々は、そのような差別的な決定から労働者を保護することは正当であることに同意します。妊娠を理由とする、または妊娠中および出産休暇中の通知による解雇の禁止は、多くの場合、公平性の尺度と見なされ、多くの国で施行されています。
ILO の条約および勧告の適用に関する勧告委員会は、解雇に対する保護は、雇用主が女性従業員の側に重大な過ちを発見したという理由で雇用関係を終了することを妨げるものではないと考えています。このような解雇を正当化するために、雇用主は、条約に基づく保護期間を完了するために必要な期間だけ、法的通知期間を延長する義務があります。 これは例えばベルギーの状況で、女性を解雇する法的根拠がある雇用主は、出産休暇中は女性を解雇することはできませんが、女性が休暇から復帰した後に失効するよう通知を出すことができます。
企業の閉鎖または経済的縮小の場合の解雇に対する妊娠中の女性の保護は、同様の問題を引き起こします。 たとえ短期間であっても、廃業した人に給料を払い続けることは、廃業した企業にとって実に負担である。 しかし、妊娠している女性は、妊娠していない女性や男性よりも採用の見通しが暗いことが多く、特に妊娠中の女性は、雇用を継続するための精神的および経済的な安全を必要としています。 妊娠中に女性を解雇できない場合、出産後まで仕事探しを延期することができます。 実際、法律が、解雇されるさまざまなカテゴリーの労働者を解雇する順序を規定している場合、妊娠中の女性は、最後または最後からXNUMX番目に解雇される労働者のXNUMXつです(例: エチオピア)。
父母の休暇・福利厚生
妊娠中および授乳中の女性の健康と雇用上の地位の保護にとどまらず、多くの国では父親休暇（出産時または出産前後の短期間の休暇）を提供しています。 他の形態の休暇は、子供のニーズに関連しています。 養子縁組休暇と育児支援休暇があります。 多くの国は後者のタイプの休暇を想定していますが、異なるアプローチを採用しています。 XNUMX つのグループは、非常に幼い子供を持つ母親に休暇を提供し (オプションの出産休暇)、別のグループは両方の両親に追加の休暇を提供します (親の教育休暇)。 幼い子供の世話をするために父親と母親の両方が利用できる必要があるという見解は、両方の親が利用できる長期休暇を提供する統合育児休暇制度にも反映されています。