職場の健康増進および保護プログラムの理論的根拠とその実施方法については、この章の他の記事で説明しています。 これらのイニシアチブにおける最大の活動は、包括的なプログラムを実施するためのリソースを持つ大規模な組織で行われています。 しかし、労働力の大部分は小規模な組織で雇用されており、個々の労働者の健康と福利が生産能力、そして最終的には企業の成功に大きな影響を与える可能性があります。 これを認識して、中小企業は、予防的健康習慣と生産的で活力のある従業員との関係に、より注意を払い始めています. ますます多くの中小企業が、事業連合、地域社会のリソース、公的および自主的な保健機関、および特定のニーズを満たすように設計された創造的で控えめな戦略の助けを借りて、大きな利益をもたらす成功しつつも低コストのプログラムを実施できることに気付き始めています。 .

過去 1992 年間で、小規模な組織における健康増進プログラムの数が大幅に増加しました。 この傾向は、職場の健康増進における進歩と、国の将来の健康管理計画への影響の両方に関して重要です。 この記事では、小規模な組織がこれらのプログラムを実装する際に直面するさまざまな課題のいくつかを探り、それらを克服した組織が採用した戦略のいくつかについて説明します。 これは、ワシントン・ビジネス・グループ・オン・ヘルス、米国公衆衛生局の疾病予防局、および米国中小企業庁 (Muchnick-Baku およびオリック 1992)。 一例として、限られたリソースで効果的なプログラムを実施する際に創意工夫と決意によって成功しているいくつかの組織に焦点を当てます。

スモール ビジネス プログラムに対する認識された障壁

中小企業の経営者の多くは、職場の健康増進の概念を支持していますが、次の認識された障壁に直面してプログラムを実施することをためらうかもしれません (Muchnick-Baku and Orrick 1992):

• 「費用がかかりすぎます。」 よくある誤解は、小規模企業にとって職場での健康増進はコストがかかりすぎるというものです。 ただし、一部の企業は、無料または低コストのコミュニティ リソースを創造的に使用してプログラムを提供しています。 たとえば、ニューヨーク市大都市圏の 250 を超えるメンバー組織を擁する健康行動連合である New York Business Group on Health は、主に中小企業を対象とした「靴ひもで健康を保つ」というタイトルのワークショップを定期的に提供し、地元の保健機関からの費用はほとんどまたはまったくかかりません。
•  「複雑すぎます。」 もう XNUMX つの誤りは、健康増進プログラムが複雑すぎて、平均的な中小企業の構造に収まらないということです。 ただし、中小企業は、非常に控えめに取り組みを開始し、追加のニーズが認識されるにつれて、徐々により包括的にすることができます. これは、ペンシルバニア州ジョンズタウンの小規模企業であるサニデイリーによって説明されています。この企業は、通常の職務に加えて「課外」活動として XNUMX 人の従業員によって作成された、従業員とその家族向けの月刊健康増進刊行物から始まりました。 その後、年間を通してさまざまな健康増進イベントを企画し始めました。 この規模の多くの中小企業とは異なり、Sani-Dairy は医療プログラムで病気の予防を重視しています。 中小企業は、健康増進サービスを大企業よりも頻繁に提供しないことで、健康増進プログラムの複雑さを軽減することもできます。 ニュースレターや健康教育資料は、毎月ではなく四半期ごとに配布できます。 より限られた数の健康セミナーを、XNUMX 年の適切な季節に開催したり、ハート マンス、グレート アメリカン スモーク アウト、米国のがん予防週間などの毎年の全国的なキャンペーンに関連付けたりすることができます。
• 「プログラムが機能することは証明されていません。」 中小企業には、健康増進プログラムの正式な費用便益分析を行うための時間やリソースがありません。 彼らは、逸話的な経験 (しばしば誤解を招く可能性があります) や、大企業の設定で行われた調査からの推論に頼らざるを得ません。 「私たちがやろうとしていることは、より大きな企業から学ぶことです」と、国際健康意識センターのプレジデントであるショーン・コナーズは言います。 彼らがお金を節約していることを示すとき、私たちは同じことが私たちに起こっていると信じています。」 健康増進の有効性を立証しようとする公表された研究の多くは欠陥があるが、Pelletier はその価値の印象を確認する十分な証拠を文献に見出した (Pelletier 1991 and 1993)。
• 「私たちにはプログラムを設計する専門知識がありません。」 これは中小企業のほとんどのマネージャーに当てはまりますが、障壁を提示する必要はありません。 政府および任意の保健機関の多くは、健康増進プログラムを提示するための詳細な説明書とサンプル資料 (図 1 を参照) を含む無料または低価格のキットを提供しています。 さらに、専門家によるアドバイスやコンサルティング サービスを提供する企業も数多くあります。 最後に、ほとんどの大規模なコミュニティや多くの大学には、特定の健康増進プログラムを中小企業のニーズや状況に合わせて調整し、その実施を指導する際の現場での支援をカバーする、比較的控えめな料金で短期間の契約を交渉できる資格のあるコンサルタントがいます。 .
• 「私たちは十分な大きさではありません。スペースがありません。」 これはほとんどの小規模な組織に当てはまりますが、優れたプログラムを停止する必要はありません。 雇用主は、団体健康保険プランでカバーされていない料金の全部または一部を補助することにより、地元の病院、自発的な健康機関、医療グループ、および地域組織によって近隣で提供されるプログラムに「参加」することができます。 これらの活動の多くは、夜間や週末の勤務時間外に利用できるため、参加する従業員は職場から解放される必要がありません。

図 1. 米国における職場の健康増進プログラムの「日曜大工」キットの例。

狭い現場のメリット

中小企業は、財務および管理リソースに関連する重大な課題に直面していますが、利点もあります。 これらには以下が含まれます (Muchnick-Baku and Orrick 1992):

• 家族向け。 組織が小さければ小さいほど、雇用主は従業員とその家族を知っている可能性が高くなります。 これにより、健康を増進しながら企業と家族の関係を構築する健康増進を容易にすることができます。     
• 一般的な職場文化。 小規模な組織は、大規模な組織よりも従業員の多様性が少ないため、よりまとまりのあるプログラムを開発しやすくなっています。    
• 従業員の相互依存。 小さなユニットのメンバーは、お互いにより依存しています。 従業員が病気で欠勤することは、特に長期化した場合、生産性の大幅な低下を意味し、同僚に負担を強いることになります。 同時に、ユニットのメンバーが親密であることで、仲間からの圧力が健康増進活動への参加へのより効果的な刺激になります。    
• トップマネジメントの親しみやすさ。 小規模な組織では、経営陣はよりアクセスしやすく、従業員に精通しており、従業員の個人的な問題やニーズを認識している可能性が高くなります。 さらに、組織が小さければ小さいほど、所有者/最高執行責任者は、ほとんどの大規模組織に見られる官僚主義のしばしば混乱する影響なしに、新しいプログラム活動に関する意思決定に直接関与する可能性が高くなります。 小規模な会社では、そのキーパーソンは、職場の健康増進プログラムの成功に不可欠なトップレベルのサポートを提供する傾向があります。    
• 資源の有効活用。 通常、小規模企業は非常に限られているため、リソースをより効率的に使用する傾向があります。 彼らは、従業員とその家族に情報と教育を提供するための安価な手段として、ボランティア、政府、起業家の健康および社会機関、病院、学校などのコミュニティ リソースに頼る可能性が高くなります (図 1 を参照)。

中小企業の健康保険と健康増進

会社が小さいほど、従業員とその扶養家族に団体健康保険を提供する可能性は低くなります。 基本的な健康保険が利用できない場合、雇用主は健康増進活動を提供する根拠として従業員の健康への懸念を主張することは困難です。 アクセスできるようになったとしても、コストの面で多くの中小企業は、非常に限られた範囲の「最小限の」健康保険プログラムに制限されています。

一方、多くのグループ プランには、定期健康診断、マンモグラフィー、パップスミア、予防接種、赤ちゃん/育児が含まれています。 残念なことに、保険給付が支払われる前に必要な控除可能な料金と共同支払いをカバーするための自己負担費用は、これらの予防サービスを使用することへの抑止力として機能することがよくあります. これを克服するために、一部の雇用主は、これらの支出の全部または一部を従業員に払い戻すよう手配しました。 他の人は、単に運用費用として支払う方が面倒で費用がかからないと感じています。

補償範囲に予防サービスを含めることに加えて、一部の健康保険会社は、通常は有料ですが、場合によっては追加料金なしで、グループ保険加入者に健康増進プログラムを提供しています. これらのプログラムは通常、印刷物や視聴覚資料に焦点を当てていますが、より包括的なものもあります。 中小企業に特に適しているものもあります。

ますます多くの分野で、企業やその他の種類の組織が「健康行動」連合を形成して、情報と理解を深め、彼らとその地域社会を悩ませている健康関連の問題への対応を進めています。 これらの連合の多くは、職場の健康増進プログラムの設計と実施においてメンバーを支援しています。 さらに、ウェルネス協議会がますます多くのコミュニティに現れ、ワークサイトの実施やコミュニティ全体の健康増進活動を奨励しています。

中小企業向けの提案

次の提案は、中小企業での健康増進プログラムの開始と運用を成功させるのに役立ちます。

• プログラムを他の企業活動と統合します。 このプログラムは、従業員グループの健康保険と福利厚生プラン、労使関係ポリシーと企業環境、および企業のビジネス戦略と統合されたときに、より効果的で安価になります。 最も重要なことは、会社の職業上および環境上の健康と安全に関するポリシーおよび慣行と調整する必要があることです。    
• 従業員と会社の両方のコスト データを分析します。 従業員が何を求めているか、彼らが必要としているもの、そして会社が提供できるものは大きく異なる可能性があります。 企業は、プログラムに必要なリソースを、金銭的支出と関係する従業員の時間と労力の両方の観点から割り当てることができなければなりません。 リソース不足で継続できないプログラムを立ち上げても無駄です。 同時に、予算予測には、プログラムの定着と成長に伴うプログラムの拡大をカバーするためのリソース割り当ての増加を含める必要があります。    
• 従業員とその代表者を巻き込みます。 プログラムの設計、実施、評価には、トップマネジメント、監督者、一般労働者など、さまざまな分野の労働力が関与する必要があります。 労働組合があるところでは、その指導者と作業員が同様に関与する必要があります。 多くの場合、プログラムの共同スポンサーへの招待は、従業員の福利厚生を強化することを目的とした会社のプログラムが存在する場合、それに対する組合の潜在的な反対を和らげます。 また、同じ業界または地域の他の企業によるプログラムの複製のために働くように組合を刺激するのに役立つかもしれません.    
• 従業員の配偶者や扶養家族を巻き込む。 健康習慣は通常、家族の特徴です。 教育資料は家庭に宛てて送付し、可能な限り、従業員の配偶者やその他の家族が活動に参加するよう奨励する必要があります。    
• トップマネジメントの承認と参加を得る。 企業の経営陣は、プログラムを公に支持し、実際にいくつかの活動に参加してその価値を確認する必要があります。    
• 他の組織と協力します。 可能な限り、地域の他の組織と力を合わせたり、コミュニティ施設を利用したりするなどして、規模の経済を実現します。    
• 個人情報の機密を保持します。 健康上の問題、検査結果、さらには特定の活動への参加に関する個人情報を人事ファイルから除外し、秘密にしておくことで汚名を着せられる可能性を回避するように心がけてください。
• プログラムに前向きなテーマを与え、それを変え続けてください。 プログラムに注目を集め、その目的を広く宣伝します。 有用な活動を失うことなく、プログラムの重点を変更して、新しい関心を生み出し、停滞しているように見えないようにします。 これを達成する XNUMX つの方法は、米国の National Heart Month や Diabetes Week などの全国および地域のプログラムに「便乗」することです。
• 参加しやすいようにします。 職場で対応できない活動は、コミュニティの近くの便利な場所に配置する必要があります。 勤務時間中にスケジュールを組むことが現実的でない場合は、昼休みまたは勤務シフトの最後に開催することができます。 アクティビティによっては、夜や週末の方が便利な場合があります。
• インセンティブや賞を提供することを検討してください。 プログラムへの参加を奨励し、成果を表彰するために一般的に使用されるインセンティブには、解放された時間、料金の一部または 100% の払い戻し、団体健康保険プランの保険料 (「リスク別」健康保険) への従業員の拠出金の減額、地元の商人からのギフト券、適度なT シャツ、安価な時計やジュエリーなどの賞品、優先駐車スペースの使用、社内ニュースレターや職場の掲示板での表彰などです。
• プログラムを評価します。 参加者の数とその中退率は、特定の活動が受け入れられるかどうかを示します。 禁煙、体重の減少または増加、血圧またはコレステロールの低下、体力の指標などの測定可能な変化を使用して、それらの有効性を評価することができます。 定期的な従業員調査は、プログラムに対する態度を評価し、改善のための提案を引き出すために使用できます。 また、欠勤、売上高、生産の量と質の変化の評価、および医療給付の利用などのデータのレビューは、組織に対するプログラムの価値を実証する可能性があります。

まとめ

克服すべき大きな課題はありますが、乗り越えられないわけではありません。 健康増進プログラムは、大規模な組織よりも小規模な組織で価値がある場合があります。 有効なデータを入手するのは困難ですが、従業員の健康、福利、士気、生産性に関して同様の改善効果が得られると期待できます。 多くの場合限られたリソースでこれらを達成するには、慎重な計画と実施、経営幹部の承認とサポート、従業員とその代表者の関与、健康増進プログラムと組織の健康と安全の方針および慣行との統合、健康管理が必要です。介護保険プランと適切な労使方針と協定、および地域で利用可能な無料または低コストの資料とサービスの利用。

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