概要

雇用主は労働者を募集し、労働組合は組合員を募集するかもしれませんが、どちらも、人間の状態に特徴的なすべての懸念、問題、夢を職場にもたらす人間を獲得します. グローバル経済における競争力は労働力の生産性に左右されるということを仕事の世界がますます意識するようになるにつれて、職場の主要なエージェントである経営陣と労働組合は、これらの人間のニーズを満たすことに多大な注意を払ってきました。 . 従業員支援プログラム (EAP)、および組合内での類似のメンバーシップ支援プログラム (MAP) (以下、EAP と総称) は、世界中の職場で発展してきました。 それらは、労働人口の多様なニーズを満たすための戦略的対応を構成し、最近では、彼らが所属する組織の人道主義的課題に対応するためのものです。 この記事では、EAP の起源、機能、および組織について説明します。 それはソーシャルワーカーという職業の観点から書かれており、ソーシャルワーカーという職業は、米国でこの発展を推進している主要な職業であり、世界的な相互接続のために、世界中のEAPを確立する上で主要な役割を果たしているようです.

David Bargal が指摘したように (Bargal 1993)、従業員支援プログラムの開発の程度は国によって異なり、工業化の程度、適切な人材が利用できる専門的な訓練の状態、雇用における組合化の程度の違いを反映している。他の変数の中でも特に、社会問題に対するセクターと社会のコミットメント。 オーストラリア、オランダ、ドイツ、イスラエルにおける EAP 開発の比較から、国の職場で高い割合の EAP と MAP を達成するには工業化が必要条件かもしれないが、それだけでは十分ではない可能性があることを彼は示唆しています。 これらのプログラムの存在は、重要な組合化、労使協力、および政府が主要な役割を果たす十分に発達した社会サービス部門を備えた社会の特徴でもあります。 さらに、職場での社会サービスを促進し広める学術的専門性によってサポートされる専門的な文化が必要です。 Bargal は、特定の国でこれらの特性の総計が大きいほど、その職場で EAP サービスが広く利用できるようになる可能性が高くなると結論付けています。

多様性は、プログラムの構造、人員配置、焦点、および範囲に関連して、個々の国のプログラム間でも明らかです。 ただし、すべての EAP の取り組みは、共通のテーマを反映しています。 職場の関係者は、従業員が経験する問題を改善するためのサービスを提供しようとしますが、多くの場合、仕事との因果関係はなく、仕事での従業員の生産性を妨げ、時には一般的な幸福も妨げます。 オブザーバーは、EAP 活動の進化に注目しています。 最初の原動力は、労働者のアルコール依存症や薬物乱用の抑制かもしれませんが、時間の経過とともに、個々の労働者への関心がより広範に及ぶようになり、労働者自身も組織を包含する二重の焦点の XNUMX つの要素にすぎなくなります。

この組織的な焦点は、多くの労働者が仕事の役割を維持できないという「リスクにさらされている」という理解を反映しており、「リスク」は個人の特性を反映するだけでなく、職場が組織化されている方法の関数でもあるということです。特定の労働者の。 たとえば、高齢の労働者は、職場の技術が変化し、年齢のために再訓練を拒否された場合、「危険にさらされている」. ひとり親や高齢者の世話をする人は、職場環境が非常に硬直的で、扶養家族の病気に直面したときに時間の柔軟性が得られない場合、「危険にさらされている」. 障害のある人は、仕事が変わり、個人が新しい要件に沿って行動できるようにするための配慮が提供されない場合、「危険にさらされている」. 読者には他にも多くの例が思い浮かびます。 重要なことは、個人、環境、またはそれらの組み合わせを変えることができるマトリックスにおいて、生産的で経済的に成功する仕事の組織は、組織と個人の間の相互作用を考慮せずには達成できないことがますます明らかになってきていることです.ポリシーレベルで。

ソーシャルワークは、環境における個人のモデルに基づいています。 「危険にさらされている」の進化する定義により、その実践者の潜在的な貢献が強化されました。 Googins と Davidson が指摘したように、EAP はさまざまな問題にさらされており、個人だけでなく、家族、企業、およびそれらが置かれているコミュニティにも影響を与えています (Googins and Davidson 1993)。 組織的および環境的見通しを持つソーシャルワーカーが EAP で機能する場合、その専門家は、個々のサービスの提供における EAP の役割だけでなく、職場での組織のポリシーについてのアドバイスにおいても促進する介入を概念化する独自の立場にあります。

EAP開発の歴史

職場での社会サービス提供の起源は、工業化の時代にさかのぼります。 初期の工芸ワークショップでは、ワークグループは小規模でした。 熟練した職人と彼の職人や見習いの間には親密な関係がありました。 最初の工場では、より大きな作業グループと、雇用主と従業員の間に非人間的な関係が導入されました。 労働者のパフォーマンスを妨げる問題が明らかになると、雇用主は、しばしば社会秘書または福祉秘書と呼ばれる個人を支援し始め、農村環境から採用された労働者や、時には新しい移民を、正式な職場に適応するプロセスで支援し始めました.

ソーシャルワーカーやその他のヒューマンサービスプロバイダーを使用して、工場労働の要求に新しい集団を順応させることに焦点を当てることは、今日まで国際的に続いています. ペルーやインドなどのいくつかの国では、特定の雇用レベルを超える職場環境では、家庭や農村環境に置き去りにされた従来のサポート構造に取って代わるヒューマン サービス ワーカーを提供することが法的に義務付けられています。 これらの専門家は、住宅や栄養などの日常生活の懸念に加えて、病気、労働災害、死亡、埋葬に関連する懸念に関連して、新たに採用され、大部分が避難した農村住民によって提示されたニーズに対応することが期待されています。

生産的な労働力を維持するための課題が進化するにつれて、さまざまな問題が生じ、多少異なるアプローチが必要になりました。 EAP は、アルコール依存症の問題に対するより明確な計画的対応であるという点で、おそらく初期の福祉秘書モデルとの不連続性を表しています。 第二次世界大戦中、生産性を最大化する必要性に迫られた雇用主は、西側同盟国の主要な生産拠点で職業アルコール依存症プログラムを確立することにより、労働者のアルコール乱用による損失を「攻撃」しました。 アルコール依存症を封じ込めるための効果的な努力から学んだ教訓と、関連する労働者の生産性の向上は、戦後認められました。 その時以来、生産性の主要な低下の原因として特定されている問題を修正するための適切な場所およびサポートの中心として雇用場所を利用するサービス提供プログラムが世界中でゆっくりとではありますが着実に増加しています.

この傾向は、すべての企業単位で効果的な取り組み、または法的に必要なシステムを複製する傾向がある多国籍企業の発展によって助長されてきました。 彼らは、ユニットが所在する特定の国に対するプログラムの関連性や文化的妥当性をほとんど考慮せずにそうしました。 たとえば、南アフリカの EAP は米国の EAP に似ていますが、これは、最も初期の EAP が米国に本社を置く多国籍企業の現地の前哨基地で設立されたという事実に部分的に責任があります。 この文化的クロスオーバーは、世界規模で各国の最高の複製を促進したという点で肯定的です. 例としては、米国で顕著になったセクシャルハラスメントや労働力の多様性の問題に関連する一種の予防措置があり、世界中の米国の企業単位が遵守することが期待される基準となっています。 これらは、一部の地元企業が同等のイニシアチブを確立するためのモデルを提供します。

EAP の根拠

EAP は、その開発段階、プログラムの理念、または対処するのに適切な問題と、どのサービスが受け入れられる対応であるかの定義によって区別される場合があります。 しかし、ほとんどのオブザーバーは、これらの職業的介入は、そのようなサービスをすでに確立している国では範囲が拡大しており、そのようなイニシアチブをまだ確立していない国では初期段階にあることに同意するでしょう. すでに示したように、拡大の理由の XNUMX つは、職場での薬物やアルコールの乱用が重大な問題であり、時間の損失と高額の医療費が発生し、生産性が著しく低下するという広範な理解にまで遡ることができます。

しかし、EAP は、国境を越えて変化するさまざまな状況に対応して成長してきました。 組合員の忠誠心を維持するために利益を提供するよう迫られている組合は、EAP をウェルカム サービスと見なしてきました。 アファーマティブ アクション、家族休暇、労働者の補償、福祉改革に関する法律はすべて、ヒューマン サービスの観点から職場に関係しています。 従業員が現代の生産機械のチーム環境で効果的に機能するために必要な、労働人口のエンパワーメントとジェンダー平等の探求は、確立できる非スティグマ化された普遍的な社会サービス提供システムの利用可能性によって十分に役立つ目的です。仕事の世界で。 このようなシステムは、質の高い労働力の採用と維持にも役立ちます。 EAP はまた、世界の多くの国に存在し、増加しているように見えるコミュニティ サービスのギャップを埋めてきました。 HIV/AIDS の蔓延とその封じ込めへの願望、および予防、健康、安全全般への関心の高まりは、世界の職場における EAP の教育的役割への支持にそれぞれ貢献してきました。

EAP は、職場が人口動態の圧力に対応するのに役立つ貴重なリソースであることが証明されています。 ひとり親の増加、母親の雇用（乳幼児を問わず）、共働き世帯の増加などの変化に注意が必要です。 人口の高齢化と、母親の雇用を通じて福祉への依存を減らすことへの関心（ほとんどの先進国で明らかな事実）により、職場はヒューマンサービス提供者の支援を必要とする役割に関与しています。 そしてもちろん、多くの国で蔓延している薬物やアルコール乱用の問題は、労働団体の主要な懸念事項となっています。 1994 年の薬物危機に対する世間の認識を 50 年前と比較して調べた調査では、回答者の 20% がそれがはるかに大きいと感じ、さらに 24% がやや大きいと感じ、わずか 6% が同じと考え、残りの XNUMX % が低下したと感じた。 これらの傾向は国によって異なりますが、すべての国に存在します。 そのほとんどは、すでに EAP が開発されている工業化された世界の特徴です。 その多くは、かなりの程度の工業化を経験している開発途上国で見られます。

EAP の機能

EAP の確立は、既存のシステムへの挑戦を表す組織的な決定です。 これは、職場が個人のニーズに十分に応えていないことを示唆しています。 それは、雇用主と労働組合が、自らの組織的利益のために、社会で働いている広範な社会的力に対応する義務を確認しています。 組織変革のチャンスです。 組織的な変化が試みられるすべての状況でそうであるように、抵抗が生じる可能性がありますが、前述の傾向は、EAP がカウンセリングと擁護サービスの両方を個人に提供し、組織に政策アドバイスを提供するという探求において成功できる多くの理由を提供します。

EAP が果たす機能の種類は、EAP が対応しようとしている現在の問題を反映しています。 おそらく、現存するすべてのプログラムは、薬物とアルコールの乱用を扱っています。 これに関連する介入には、通常、雇用を維持し禁​​酒を奨励するための評価、紹介、監督者のトレーニング、および支援グループの運営が含まれます。 ただし、ほとんどの EAP のサービス アジェンダはより広範です。 プログラムでは、夫婦間の問題や子供の世話が困難な人、デイケアを見つけるのに助けが必要な人、または家族の高齢者のケアに関する決定を下す人にカウンセリングを提供します。 一部の EAP は、職場環境の問題に対処するよう求められています。 彼らの対応は、移転に適応している家族、強盗を経験してトラウマの報告を必要とする銀行員、災害対応チーム、または誤って HIV 感染にさらされた医療従事者を支援することです。 「人員削減」への対応も、解雇者と解雇者の双方に提供される。 EAP は、アファーマティブ アクションの目標を達成するための組織の変更を支援したり、障害を負った従業員の環境整備や職場復帰を達成するためのケース マネージャーとしての役割を果たしたりすることが求められる場合があります。 EAP は、適切な栄養と禁煙プログラム、運動プログラムやその他の健康増進活動への参加の奨励、育児プログラムから退職準備に至るまでの教育的イニシアチブの提供など、予防活動にも参加しています。

これらの EAP への対応は多面的ですが、香港やアイルランドと同じくらい広範囲にわたる EAP の典型です。 たとえば、EAP の薬物およびアルコール乱用サービスを提供するアメリカの雇用主、労働組合、および請負業者の非ランダム サンプルを調査すると、Akabas と Hanson (1991) は、さまざまな業界で、さまざまな歴史を持ち、さまざまな後援の下で計画を立てていることを発見しました。重要な点で互いに一致します。 研究者たちは、職場のニーズに対処するために多種多様な創造的な反応があるだろうと期待していましたが、逆に、プログラムと実践の驚くべき均一性を特定しました. 国際労働機関 (ILO) の国際会議がワシントン DC で招集され、各国のイニシアチブを比較したところ、西ヨーロッパ全体で同程度の均一性が確認されました (Akabas and Hanson 1991)。

調査対象となった米国の労働団体の回答者は、プログラムの構成要素とクライアント集団の権利と期待を決定する上で、法律が大きな影響を与えていることに同意しました。 一般に、プログラムには専門家が配置され、他の分野の専門家よりもソーシャル ワーカーが担当することが多い。 彼らは、アルコールや薬物乱用者のリハビリテーションに焦点を当てることに加えて、さまざまな現在の問題に多様なケアを提供するサービスを提供するサービスで、幅広い層の労働者、そして多くの場合その家族に対応しています。 ほとんどのプログラムは、トップマネジメントによる一般的な不注意と監督者に対する不十分なトレーニングとサポートを克服し、対象サイトの全労働者の 3 ～ 5% の普及率を達成しています。 EAP および MAP 運動に従事する専門家は、守秘義務と信頼が効果的なサービスの鍵であることに同意しているようです。 彼らは、薬物やアルコール乱用の問題に対処することに成功したと主張していますが、サービス提供のあらゆる側面に関連して介入の有効性を確認するための評価研究をいくつか指摘することはできます.

見積もりによると、現在、米国だけで 10,000 もの EAP が運用されています。 主に 1,000 種類のサービス提供システムが進化してきました。1993 つは社内スタッフが管理し、もう XNUMX つは多数の労働組織 (雇用主や労働組合) に同時にサービスを提供する外部の請負業者が提供します。 内部プログラムと外部プログラムの相対的なメリットについては、激しい議論があります。 外部プログラムについては、守秘義務の保護の強化、スタッフの多様化、および他の活動によって希釈されない役割の明確化が主張されています。 内部プログラムの支持者は、システム レベルでの効果的な介入に関して、組織内での地位によって得られる利点と、組織の知識と関与の結果として彼らが得た政策決定の影響力を指摘します。 組織全体のイニシアチブがますます重視されるようになっているため、フルタイムのスタッフを確保するのに十分な需要がある職場 (少なくとも XNUMX 人の従業員) には、おそらく内部プログラムの方が適しています。 Googins and Davidson (XNUMX) が指摘するように、この取り決めは、提供できるさまざまなサービスと、政策立案者に影響力を行使する機会を提供するため、従業員へのアクセスを改善し、EAP 機能の他のユーザーとのコラボレーションと統合を促進します。これらの機能のすべてが EAP の権限と役割を強化します。

仕事と家族の問題: 適切なケース

時間の経過とともに、EAP と仕事や家族の問題との相互作用は、EAP の進化と個人および組織への影響の可能性について有益な例を提供します。 歴史的に言えば、EAP は、特にシングルマザーや乳幼児の母親など、女性の労働市場への参入が増加した時期と並行して発展しました。 これらの女性は、仕事と家庭の役割が分離されていると見なされ、管理者が柔軟性の必要性を受け入れられない職場環境で、子供や高齢者を問わず、家族による依存ケアの要求と仕事の要件との間で緊張を経験することがよくありました。仕事や家庭の問題に関して。 EAP があったところでは、女性たちが問題を持ち出しました。 EAP のスタッフは、ストレス下にある女性がうつ病になり、時には薬物やアルコールの乱用によってこのうつ病に対処していることを確認しました。 初期の EAP 対応には、薬物やアルコールの乱用に関するカウンセリング、時間管理に関する教育、子供や高齢者のケア リソースへの紹介が含まれていました。

同様の問題を抱えるクライアントの数が増えるにつれて、EAP はケースからクラスへと移行することの重要性を指摘するニーズ評価を実施しました。ストレスへの対処。 しかし、これでさえ、問題解決への不適切なアプローチであることが判明しました。 ライフ サイクル全体でニーズが異なることを理解したうえで、EAP は、異なる要件を持つ年齢に関連したコホートの顧客集団について考え始めました。 若い親は、病気の子供の世話をするための柔軟な休暇と、育児情報への簡単なアクセスを必要としていました。 XNUMX代半ばからXNUMX代後半を「サンドイッチ世代」と呼んだ。 思春期の子供と高齢の親族の XNUMX つの要求により、教育、紹介、休暇、家族カウンセリング、禁酒支援などを含む一連の支援サービスの必要性が高まっていました。 障害の発症に直面している年配の労働者が経験するプレッシャーの高まり、退職を計画し、虚弱な年配の親戚に対処しながら、上司を含むほとんどすべての従業員が自分よりも若い職場環境に適応する必要性 (また、時には子供の子供たちの子育ての要求を伴います）、さらに別の一連の負担を生み出します. こうした個々のニーズとそれに対するサービスの対応をモニタリングした結果、求められているのは、従業員の仕事と家庭生活を統合する職場文化の変化であるという結論に達しました。

この進化は、組織の変化に関する EAP の現在の役割の出現に直接つながっています。 個々のニーズを満たす過程で、特定の EAP がシステム内で信頼性を築き上げ、主要な人々から仕事や家族の問題に関する知識の源と見なされる可能性があります。 おそらく、人間生活のこれらの XNUMX つの側面が互いに衝突したときに発生する問題に影響を受ける多くの部門の管理者によって提起された質問に応えて、それは教育的および情報提供の役割を果たしてきました。 EAP はおそらく、アファーマティブ アクション オフィサー、労使関係の専門家、組合の代表者、トレーニングの専門家、安全衛生担当者、医療部門のスタッフ、リスク管理者やその他の人事担当者、会計担当者、ライン マネージャーなど、多くの組織の関係者と協力してきました。と監督者。

1950 年代に Kurt Lewin (1951) によって提案された手法である力場分析は、組織の変化を生み出すために実施する必要がある活動を定義するためのフレームワークを提供します。 産業保健の専門家は、組織内で仕事と家族の問題を体系的に解決するためのサポートがどこにあるのか、またそのような政策アプローチに反対する可能性がある場所を理解する必要があります。 力場分析は、変化に影響を与える企業、組合、または政府機関の主要なアクターを特定する必要があり、分析は、仕事と家族の政策に関連してこれらのアクターに影響を与える推進力と抑制力を要約します。

仕事と家族の問題に対する組織的なアプローチの洗練された成果により、EAP は、組織の目的に関する声明を作成するポリシー委員会に参加することになります。 ポリシーは、従業員が生産的な労働者であり、効果的な家族参加者であるという二重の利益を認識する必要があります。 表明されたポリシーは、このような二重の役割が調和して存在できる柔軟な環境と職場文化を確立するという組織のコミットメントを示す必要があります。 次に、柔軟な勤務スケジュール、ジョブシェアリングとパートタイムの雇用オプション、補助金付きまたはオンサイトのチャイルドケア、他の子供を支援するためのアドバイスと紹介サービスを含むがこれらに限定されない、一連の福利厚生とプログラムがその約束を果たすために指定される場合があります。親族の病気に伴う有給・無給の家族休暇、子どもの教育や社員の自己啓発のための奨学金、家族のさまざまな悩みに対する個別相談や集団支援制度など、さまざまな制度を整えています。 仕事と家族の問題に関連するこれらの多様なイニシアチブを組み合わせることで、労働者とその労働組織のニーズに対する個人と環境の総合的な対応が可能になります。

結論

これらの福利厚生の提供は、労働者が生産的な雇用という目標を達成するのに役立つことを示唆する十分な経験的証拠があります。 しかし、これらの利点は費用のかかるプログラムになる可能性があり、実装の結果として作業が効果的かつ効率的に実行されるという保証はありません。 それらを促進する EAP と同様に、仕事と家族の利益は、組織の有効性とその多くの構成員の幸福への貢献について評価する必要があります。 前述の開発の均一性は、職場、雇用者、および国全体で EAP サービスの基本的な価値をサポートしていると解釈できます。 競争の激しいグローバル経済の時代に仕事の世界はますます要求が厳しくなり、労働者が仕事にもたらす知識とスキルが単なる存在感や体力よりも重要になっているため、EAP が呼び出されることを予測するのは安全だと思われます。従業員またはメンバーに対するヒューマニストの責任を果たす際に、組織にガイダンスを提供することがますます増えています。 問題解決へのそのような個人的および環境的アプローチでは、ソーシャルワーカーがサービス提供において重要な役割を果たすことを予測することは同様に安全であるように思われます.

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