労働力は、組織の生産装置において最も重要な要素であるとよく言われてきました。 労働者の数が少ない高度に自動化された工場でさえ、労働者の健康と福祉の低下は、遅かれ早かれ生産性の低下や、時には災害にさえ反映されます。

政府の法律と規制により、雇用主は労働環境と労働慣行の安全を維持し、労働災害や病気の労働者の治療、リハビリテーション、補償に責任を負っています。 しかし、ここ数十年で、雇用主は、障害や欠勤が職場外で発生した場合でもコストがかかることを認識し始めています. その結果、従業員だけでなくその家族に対しても、ますます包括的な健康増進および保護プログラムを提供し始めています。 1987 年に世界保健機関 (WHO) の職場環境における健康増進に関する専門家委員会の会合を開いた際、WHO の副事務局長である Lu Rushan 博士は、WHO が労働者の健康増進を産業保健サービスの不可欠な構成要素と見なしていることを繰り返した。 (WHO 1988)。

なぜワークプレイスなのか?

雇用主が健康増進プログラムを後援する理由には、回避可能な病気や障害、およびそれに伴う欠勤による労働者の生産性の損失を防ぐこと、従業員の幸福と士気を向上させること、健康保険の額を減らすことによって雇用主負担の健康保険の費用を抑えることが含まれます。ケアサービスが必要です。 同様の考慮事項は、特にメンバーが効果的なプログラムを独自に開始するには小さすぎる多くの組織に散らばっている場合に、プログラムを後援することへの組合の関心を刺激しました。

職場は、健康の保護と増進の場として、他に類を見ない利点があります。 労働者が集まり、起きている時間の大部分を過ごす場所であり、事実、労働者に到達するのが便利です。 この近接性に加えて、彼らの仲間意識と同様の興味や懸念の共有は、健康増進活動への参加と持続の強力な動機となる可能性のある仲間からの圧力の発展を促進します. 労働力の相対的な安定性 (ほとんどの労働者は長期間同じ組織に留まっている) は、利益を得るために必要な健康的な行動への継続的な参加を可能にします。

職場は、労働者の健康と福利の向上を促進するためのユニークな機会を提供します。

• 職業上の病気やけがを管理するための組織の取り組みに、健康保護および増進プログラムを統合する
• 仕事の構造とその環境を、より危険でストレスの少ないものにする方法で修正する
• 雇用主または組合が後援するプログラムを提供して、従業員が健康と仕事のパフォーマンスに影響を与える可能性のある個人または家族の負担に、より効果的に対処できるようにします (つまり、勤務スケジュールの変更、経済的援助の特典、およびアルコールや薬物の乱用に対処するプログラムなど)。 、妊娠、育児、高齢者や障害のある家族の世話、結婚生活の困難、退職の計画など）。

健康増進は効く？

感染症の予防における予防接種の有効性、または労働関連の病気や怪我の頻度と重症度を軽減するための優れた労働安全衛生プログラムの価値に疑いの余地はありません。 初期疾患の早期発見と適切な治療により、死亡率が低下し、多くの疾患による後遺障害の頻度と程度が低下するという一般的な合意があります。 危険因子を排除または制御することで、脳卒中、冠動脈疾患、がんなどの生命を脅かす疾患の発症を予防または少なくとも大幅に遅らせることができるという証拠が増えています。 健康的なライフスタイルを維持し、心理社会的負担にうまく対処することで、健康と機能的能力が向上し、世界保健機関が単なる病気の欠如を超えた状態として定義した健康の目標を達成できることに疑いの余地はありません。 それでも懐疑的な人もいます。 少なくとも彼らの行動によって判断するために、一部の医師でさえ。

職場の健康増進プログラムの価値については、おそらくより高いレベルの懐疑論があります。 これは主に、適切に設計され管理された研究の欠如、心臓病や脳卒中による死亡率の低下などの長期的な出来事の交絡効果、そして最も重要なことに、ほとんどの予防措置が効果を発揮するのに必要な時間の長さを反映しています。効果。 ただし、健康プロジェクトのレポートでは、Freis et al。 (1993) 医療費の削減における職場の健康増進プログラムの有効性を確認する、増え続ける文献をまとめています。 200 以上の職場プログラムの最初のレビューで、健康プロジェクトは、ビジネス リーダー、健康保険会社、政策学者、政府機関のメンバーの任意のコンソーシアムであり、医療サービスの需要と必要性を減らすために健康増進を提唱しています。医療費の節約の文書化。

Pelletier (1991) は、24 年から 1980 年の間に査読雑誌に掲載された包括的な職場プログラムに関する 1990 の研究を集めました。このレビューには含まれていません。) 彼は、「包括的なプログラム」を、「特定の構成要素 (禁煙、ストレス管理、冠動脈リスクの軽減など) を組み合わせて、健康増進と疾病予防の継続的な統合プログラムを提供するもの」と定義しました。企業の目標と一致し、プログラムの評価を含む、首尾一貫した進行中のプログラムです。」 このレビューで要約された 24 のプログラムはすべて、従業員の健康慣行の改善、欠勤と障害の減少、および/または生産性の向上を達成しました。費用対効果の変化はプラスの効果を示しました。

その 24 年後、ペルティエは 1991 年から 1993 年初頭にかけて発表された 23 の追加の研究を再調査し、1993 が健康増進を報告していることを発見し、費用対効果または費用対効果を分析したこれらの研究はすべてプラスの利益を示しました (ペルティエ 1991)。 成功したプログラムに共通する要因には、特定のプログラムの目標と目的、プログラムと施設への容易なアクセス、参加のインセンティブ、敬意と秘密保持、トップマネジメントのサポート、健康増進の取り組みを奨励する企業文化が含まれると彼は指摘した (Pelletier XNUMX)。 .

職場の健康増進プログラムの有効性と価値を確認する証拠があることは望ましいことですが、実際には、プログラムを開始する決定にそのような証拠が必要になることはめったにありません。 ほとんどのプログラムは、予防が有効であるという確信の説得力に基づいています。 いくつかの例では、プログラムは、従業員によって表明された関心によって刺激されました。また、時折、経営幹部や主要な従業員が癌や心臓病で予期せず死亡したことや、予防プログラムによって「雷が二度落ちる」ことを防ぐという切実な希望によって、プログラムが刺激されました。 .

総合プログラムの構成

多くの組織、特に小規模な組織では、健康増進および疾病予防プログラムは、相互に非公式に関連している場合でも非公式に関連している XNUMX つまたは複数の主にその場しのぎの活動のみで構成されています。特定の出来事であり、記憶に消えていくにつれて放棄されます。 真に包括的なプログラムは、以下を含む多くの統合された要素を含む正式な構造を持つ必要があります。

• 経営陣によって承認され、従業員に受け入れられる目標と目的の明確な声明
• 望ましい目標と目的を達成するのに十分なリソースの継続的な割り当てを伴う、経営陣、および存在する場合は関与する労働組織による明示的な承認
• 組織内での適切な配置、他の健康関連活動との効果的な調整、部門や部門を超えたプログラム計画の中間管理職や従業員への伝達。 一部の組織では、「政治的」理由から、労働力のすべてのレベルとセグメントの代表者で構成された労使委員会を設立し、プログラムの設計に関する情報を提供することが適切であると判断しました。
• 「プログラム ディレクター」とは、必要な管理スキルを持ち、健康増進のトレーニングと経験を積んでいるか、必要な専門知識を提供してくれるコンサルタントにアクセスできる人です。
• プログラム設計の有効性を確認し、特定のプログラム活動の人気と有用性をテストするための、参加者、および可能であれば非参加者からのフィードバックのメカニズム
• 個人情報の機密保持のための手順
• 監視と潜在的な評価の基礎として、活動、参加、結果を追跡するための体系的な記録管理
• 利用可能な関連データの編集と分析。理想的には、プログラムの科学的評価のため、またはそれが不可能な場合は、資源配分の継続を正当化し、プログラムの可能な変更の基礎を形成するために、経営陣への定期的な報告を作成します。

プログラムの目的と理念

このプログラムの基本的な目的は、あらゆるレベルの従業員の健康と福利を向上させ維持すること、病気や障害を予防すること、病気や障害を防ぐことができない場合に個人や組織の負担を軽減することです。

労働安全衛生プログラムは、従業員の健康に影響を与える可能性のある仕事や職場の要因に向けられています。 ウェルネス プログラムは、従業員の健康への懸念が工場やオフィスの境界内に限定されないこと、職場で発生する問題が家庭内の労働者 (およびその家族) の健康と福利に影響を与えることは避けられないことを認識しています。また、必然的に、仕事以外で発生する問題が出席や仕事のパフォーマンスに影響を与えることもわかっています。 （用語 ウェルネス 式と同等と見なすことができます 健康増進と保護、および過去 XNUMX 年間でフィールドでますます使用されています。 それは、世界保健機関の健康の肯定的な定義の典型です。) したがって、健康増進プログラムが、組織にとって適切な関心事ではないと主張する問題に対処することは、非常に適切です。

健康を達成する必要性は、能力が低下した労働者が、どのように獲得されたとしても、同僚や、特定の仕事では一般の人々にとっても潜在的に危険である可能性があることが認識されると、より緊急性が高くなります.

健康は基本的に個人の個人的な責任であるため、雇用主または労働組合（またはその両方）が健康に関与することは不適切であり、押し付けがましいと考える人もいます。 過度に温情的で強制的なアプローチが採用されている限り、それらは正しいです。 しかし、健康増進活動へのアクセスの拡大とともに、仕事と職場の健康増進調整は、従業員がその個人的責任をより効果的に取り組むことを可能にする認識、知識、およびツールを提供します。

プログラムコンポーネント

評価が必要

アラート プログラム ディレクターは、特別な活動への関心を生み出す特定のイベントを利用します (たとえば、組織内の人気者の予期せぬ病気、伝染の恐れを引き起こす感染症の症例の報告、感染症の警告など)。潜在的な流行）、包括的なプログラムは、より正式なニーズ評価に基づいています。 これは、従業員の人口統計学的特徴と、公衆衛生当局によって報告されたその地域の人口コホートの罹患率および死亡率データとの単純な比較で構成される場合もあれば、次のような企業固有の健康関連データの集計分析で構成される場合もあります。医療保険の請求と、記録された欠勤と障害退職の原因。 健康診断、定期健康診断、健康リスク評価プログラムの結果の集計による従業員の健康状態の決定は、プログラムの最適なターゲットを特定するために、従業員の健康関連の関心や懸念の調査によって補完することができます。 （注意が必要な従業員の特定のコホートに影響を与える健康問題は、従業員全体について集計されたデータのみに依存することによって不明瞭になる可能性があることに留意する必要があります。）このようなニーズ評価は、プログラム活動の選択と優先順位付けに役立つだけでなく、計画にも役立ちます。それらが有益であると考える可能性が最も高い従業員にそれらを「売り込む」ため。 また、プログラムの有効性を測定するためのベンチマークも提供します。

プログラム要素

包括的な健康増進および疾病予防プログラムには、次のような多くの要素が含まれます。

プログラムの推進

チラシ、覚書、ポスター、パンフレット、会社の定期刊行物の記事などの絶え間ない販促手段は、プログラムへの参加の可能性と望ましさに注意を喚起するのに役立ちます。 彼らの許可を得て、個々の従業員の業績の話と、彼らが獲得した健康増進の目標を達成したことに対する賞が強調される場合があります.

健康評価

可能であれば、各従業員の健康状態をプログラムに参加する際に評価して、達成すべき個人の目標と示された特定の活動の「処方箋」の基礎を提供し、定期的に健康状態の進捗状況と暫定的な変化を評価する必要があります。 健康リスク評価は、状況が許す限り包括的な健康診断の有無にかかわらず使用でき、実験室および診断研究によって補足されます。 健康診断プログラムは、特定の活動が必要な人を特定するのに役立ちます。

アクティビティ

プログラムの一部として追求できる活動の長いリストがあります。 継続しているものもあれば、定期的にのみ対処しているものもあります。 個人または従業員の特定のコホートを対象とするものもあれば、従業員全体を対象とするものもあります。 病気や障害の予防は、各活動に通底する共通のテーマです。 これらの活動は、次の重複するカテゴリに分類できます。

• 臨床サービス。 これらには医療専門家が必要であり、以下が含まれます。 スクリーニングプログラム; マンモグラフィーなどの診断手順。 パップスメアとコレステロール値の検査。 予防接種など。 また、体重管理、フィットネス、禁煙、その他のライフスタイル要因に関するカウンセリングと行動修正も含まれます。
• 健康教育。 潜在的な病気の認識、危険因子を制御することの重要性、および健康的なライフスタイルを維持することの価値を促進するための教育。たとえば、体重管理、フィットネス トレーニング、禁煙などです。 そのような教育はまた、適切な介入への道を示すべきです。
• 診療管理指導。 次の懸念事項についてアドバイスを与える必要があります。 慢性または再発性の健康問題の管理; 病気やけがの後のリハビリと仕事への復帰。 アルコールと薬物乱用の治療; 生前整理など。
• 個人的な問題に対処する。 開発される対処スキルには、たとえば、ストレス管理、退職前の計画、再配置などがあります。 また、家族計画、出産前のケア、依存ケア、子育てなど、仕事や家族の問題に対処する必要がある労働者にも支援を提供できます。
• 職場のアメニティとポリシー。 労働安全衛生活動に対処するものを補足する職場の機能とポリシーには、個人用の洗面所とロッカー設備、必要に応じてランドリー サービス、栄養に関するアドバイスと役立つ食事の選択を提供するケータリング施設、および禁煙で薬物を使用しない職場の確立が含まれます。職場など。

一般に、プログラムが開発および拡大され、その有効性に対する認識が広まるにつれ、活動の数と種類が増えてきました。 しかし、財政的圧力のためにリソースが削減されたり、新しい分野やより人気のある分野にシフトしたりして、重視されなくなったものもあります.

ツール

健康増進活動を追求するために使用されるツールは、組織の規模と場所、地理的および勤務スケジュールに関する労働力の集中度によって決まります。 お金、技術、スキルの面で利用可能なリソース。 労働力の特徴（教育的および社会的レベルに関して）; そして番組ディレクターの工夫。 それらには以下が含まれます：

• 情報収集： 従業員調査; フォーカスグループ
• 印刷物: 本; パンフレット（これらは持ち帰り用ラックに配布または表示される場合があります）; 封筒の詰め物を支払う。 会社の出版物の記事; ポスター
• 視聴覚資料: オーディオテープ; 電話でアクセスできる録音されたメッセージ。 映画; 個人とグループの両方で視聴できるビデオ。 一部の組織は、従業員が自宅で使用するために借りることができるオーディオテープとビデオのライブラリを維持しています
• 専門的な健康サービス: 健康診断; 診断および検査手順; 予防接種; 個別カウンセリング
• トレーニング： 応急処置; 心肺機能蘇生; 健康的な買い物と料理
• ミーティング： 講義; コース; ワークショップ
• 特別なイベント： 健康フェア; コンテスト
• 自助グループと支援グループ: アルコールと薬物乱用; 乳癌; 子育て; 高齢者介護
• 委員会: さまざまな部門や部門の間で健康関連のプログラムを調整するための学内タスクフォースまたは委員会、およびプログラム全体のガイダンスのための労使委員会は、しばしば有用です。 特定の活動を中心とした特別委員会がある場合もあります。
• スポーツ番組: 学内スポーツ; コミュニティ プログラムへの個人参加のスポンサー。 会社のチーム
• コンピューターソフトウェア： 個々のパーソナル コンピュータで利用できるか、組織のネットワークを介してアクセスできます。 健康増進志向のコンピューターまたはビデオゲーム
• 上映プログラム: 一般的（例：健康リスク評価）または特定の疾患（例：高血圧、視覚と聴覚、がん、糖尿病、コレステロール）
• 情報と紹介: 従業員支援プログラム; 個人的な質問とアドバイスのための電話リソース
• 進行中の活動： 体力; 職場のケータリング施設や自動販売機での健康食品の選択
• 特典: 健康増進活動の解放時間。 授業料の払い戻し; 変更された作業スケジュール; 特定の個人的または家族の必要のための休職
• インセンティブ： 参加または目標達成に対する賞。 会社の出版物や掲示板での評価。 コンテストと賞品。

プログラムの実施

多くの組織、特に小規模な組織では、健康増進活動がその場しのぎで行き当たりばったりに追求されており、多くの場合、職場やコミュニティで実際に発生した、または脅かされている健康上の「危機」に対応しています。 しかし、しばらくすると、大規模な組織では、「プログラム」というラベルの付いた多かれ少なかれ一貫したフレームワークにまとめられ、プログラム ディレクター、コーディネーター、またはその他の役職を与えられた個人の責任となることがよくあります。

プログラムの活動の選択は、従業員の関心調査への回答、世俗的なイベント、カレンダー、または利用可能なリソースの適合性によって決定される場合があります。 多くのプログラムは、毎年の募金キャンペーンに関連して、カテゴリ別のボランティア健康機関によって生成された宣伝を利用する活動を予定しています。たとえば、ハート マンスやナショナル フィットネス アンド スポーツ ウィークなどです。 (米国では毎年 XNUMX 月に、疾病予防および健康保護局の国立健康情報センターが発行しています。 国民健康法、特定の健康問題の促進に専念する指定された月、週、日のリスト。 現在は電子メールでも入手できます。)

一般的には、プログラムを段階的にインストールし、従業員の間で信頼と支持が得られるにつれて活動やトピックを追加し、プログラムが古くならないように、特に重点を置くトピックを変えることが賢明であるということで合意されています。 ニューヨーク市に本拠を置く大規模な金融機関である JP モルガン & Co., Inc. は、選択したトピックを 1989 年間にわたって順次強調する健康増進プログラムに、革新的な「スケジュールされた循環形式」を導入しました (Schneider、Stewart、および Haughey)。 XNUMX）。 最初の年（心臓の年）は心血管疾患の予防に焦点を当てています。 XNUMX番目（体の年）は、エイズと早期がんの発見と予防に取り組みます。 XNUMX番目（心の年）は心理的および社会的問題を扱います。 第 XNUMX 回 (健康の年) には、成人の予防接種、関節炎と骨粗鬆症、事故防止、糖尿病、健康な妊娠などの重要なトピックが取り上げられます。 この時点で、シーケンスが繰り返されます。 このアプローチは、利用可能な企業やコミュニティのリソースを最大限に活用し、さまざまな問題に順次注意を向けることで従業員の参加を促し、医学的および科学的進歩に基づいたプログラムの改訂や追加に注意を向ける機会を提供するとシュナイダーと彼の共著者は述べています。

プログラムの評価

リソース割り当ての継続を正当化し、改善の必要性を特定し、拡張の推奨事項をサポートするために、プログラムを評価することが常に望ましいです。 評価は、従業員の満足度 (要請および非要請) の表現と組み合わせた参加 (ドロップアウトを含む) の単純な表から、より正式な調査にまで及ぶ場合があります。 これらすべての手段によって得られたデータは、プログラム全体およびその個々のコンポーネントとしての利用度と人気を示し、通常は評価期間の終了後すぐにすぐに利用できます。

しかし、さらに価値があるのは、プログラムの成果を反映したデータです。 Anderson と O'Donnell (1994) は、健康増進プログラムの評価を改善する方法を指摘する記事の中で、健康増進プログラムが重要な結果をもたらす可能性がある分野の分類を提供しています (図 1 を参照)。

図 1. ヘルス プロモーションの成果のカテゴリ。

ただし、結果データは、プログラムの開始前に計画された取り組みが必要であり、結果が発展し測定されるのに十分な時間をかけて収集する必要があります。 たとえば、インフルエンザの予防接種を受けた人の数を数えてから、総人口を XNUMX 年間追跡して、接種を受けた人は、接種を拒否した人よりもインフルエンザ様呼吸器感染症の発生率が低いことを示すことができます。 この研究を拡大して、XNUMX つのコホートの欠勤率を相関させ、プログラムの費用を、組織が獲得した直接的および間接的な節約と比較することができます。

さらに、個人が心血管疾患の危険因子のより望ましいプロファイルを達成したことを証明することはそれほど難しくありません。 しかし、従業員コホートで冠状動脈性心疾患による罹患率と死亡率が減少したことを示すには、少なくとも XNUMX 年、おそらく数十年かかるでしょう。 それでも、そのコホートのサイズは、そのようなデータを有意なものにするのに十分な大きさではない可能性があります.

上記のレビュー記事は、優れた評価研究が実施可能であり、それがますます実施され、報告されていることを示しています。 その望ましさには疑いの余地がありません。 しかし、Freis と彼の共著者 (1993) が述べたように、「健康を改善し、コストを削減するモデル プログラムが既に存在します。 欠けているのは知識ではなく、これらのプログラムがより多くの設定に浸透することです。」

コメントと注意事項

健康増進プログラムの立ち上げを検討している組織は、考慮すべき潜在的にデリケートな倫理的問題と回避すべき多くの落とし穴を認識する必要があります。これらのいくつかはすでに言及されています。 それらは、次の見出しの下に含まれています。

エリート主義と平等主義

多くのプログラムは、一部の活動が特定のランク以上の個人に限定されているという点でエリート主義を示しています。 したがって、工場内のフィットネス施設は、組織にとってより重要であり、より長時間働き、外部の「ヘルスクラブ」に行く時間を解放することが困難であるという理由で、幹部に限定される場合があります。 . しかし、一部の人にとっては、これはプライベート洗面所の鍵、無料のエグゼクティブ ダイニング ルームへの入場、優先駐車スペースの使用などの「特典」 (すなわち、特別な特典) のように見えます。 コミュニティ施設を訪問するのは費用がかかりすぎて、勤務時間中に自由に運動をすることが許されていないと感じている一般労働者は、これに憤慨することがあります。

一部の工場内フィットネス施設では、利用可能なメンバーシップのクォータが、とにかく運動する方法をおそらく見つけようとする「ジョック」(つまり、運動愛好家) によって占められている場合に、より微妙な形のエリート主義が見られます。 一方、座りっぱなしで、監督下で定期的に運動することでより大きな効果が得られる可能性がある人は、入場を拒否されます。 彼らがフィットネスプログラムに参加したとしても、下位の従業員よりも優れたパフォーマンスを発揮していることに対する恥ずかしさから、彼らの継続的な参加はしばしば落胆します. これは特に、女性秘書のレベルで仕事をすることができないことに気付いたときに、男性のセルフイメージが傷ついたマネージャーに当てはまります。

一部の組織は、より平等主義的です。 彼らのフィットネス施設は、先着順ですべての人に開放されており、継続的なメンバーシップは、価値があるほど頻繁に使用する人だけが利用できます。 また、病気やけがでリハビリ中の従業員や、年下の同僚よりも積極的に参加する必要がある年配の従業員のために、メンバーシップの一部を確保することで、道の一部を歩む人もいます。

差別

一部の地域では、健康増進プログラムが年齢、性別、またはマイノリティまたは民族グループのメンバーシップに基づいて特定の個人を差別していたことが示される場合、差別禁止法および規制により、組織は苦情または訴訟にさらされる可能性があります。 . 職場の文化に偏見のパターンがより広範に存在しない限り、これは起こりそうにありませんが、健康増進プログラムにおける差別は苦情を引き起こす可能性があります.

しかし、たとえ正式な起訴がなされなくても、従業員の間で非公式に伝えられると増大する可能性のある恨みや不満は、良好な従業員関係や士気を助長するものではありません。

性差別の申し立てに関する懸念は誇張されている可能性があります。 たとえば、無症候性の男性に定期的に使用することは推奨されていませんが (Preventive Services Task Force 1989)、一部の組織では、前立腺がんのスクリーニングを提供して、女性従業員がパパニコロウ試験とマンモグラフィを利用できるようにしています。

差別の苦情は、健康増進活動への参加や理想的な個人の健康目標の達成を妨げる先天的な健康問題または後天的な病気のために、インセンティブ賞を受賞する機会を拒否された個人から来ています. 同時に、健康問題の可能性を是正する個人（例えば、喫煙をやめる、または過剰な体重を減らす）に報酬を与え、そのような問題を抱えていない個人にはそのような報酬を与えないという公平性の問題があります。

「被害者を責める」

健康状態は個人の責任の問題であるという有効な概念から派生するのは、健康上の欠陥が見つかった場合、個人に責任があり、自分でそれを修正できなかった場合に罪を問われるという考えです. この種の考え方は、一部の欠陥は遺伝性であり、したがって修正されることはあるものの、個人の修正能力を超えていることを遺伝子研究がますます実証しているという事実に注意を払っていません.

「被害者を責める」の例としては、(a) HIV/AIDS は性的「無分別」または薬物の静脈内使用に対する適切な報復であり、そのため、その被害者は思いやりとケアに値しないというあまりにも一般的な態度、および (b)未婚の若い女性が妊娠したときに適切な出生前ケアを受けることを困難にする経済的および官僚的な障壁の押し付け。

最も重要なことは、職場で自分自身の健康問題に対する個人の責任に焦点を当てると、健康と幸福に有害な可能性のある仕事の構造と職場環境の要因に対する雇用主の説明責任が曖昧になる傾向がある. おそらく典型的な例は、従業員がより効果的に対処する方法を教えるためにストレス管理コースを提供している組織ですが、不必要にストレスの多い職場の特徴を調べて修正することはありません。

職場に存在する危険は、労働者、ひいてはその家族にも影響を与える可能性があるだけでなく、仕事以外で発生する個人の健康問題を引き起こし、悪化させる可能性があることを認識しなければなりません。 健康に対する個人の責任という概念を維持しながら、雇用主が責任を負う職場の要因も健康に関連する影響を与える可能性があることを理解することによって、バランスを取る必要があります。 この考察は、健康増進プログラムと雇用主の労働安全衛生およびその他の健康関連プログラムとの間のコミュニケーションと調整の重要性を強調しています。特に、それらが組織図の同じボックスにない場合に重要です。

強制ではなく説得

職場の健康増進プログラムの基本原則は、参加は自発的であるべきだということです。 従業員は、提案された介入の望ましさについて教育を受け、それらへのアクセスを提供され、それらに参加するよう説得されるべきです。 しかし、熱狂的な説得と強要の間、善意の父権主義と強制の間には、しばしば狭いマージンがあります. 多くの場合、その強制は多かれ少なかれ巧妙なものです。 従業員は、与えられたアドバイスを拒否した場合、当惑したり、追放されたり、罰せられることさえ恐れる場合があります。 推奨される健康増進活動に関する労働者の選択肢が過度に制限されている可能性があります。 そして幹部は、早朝のジョギングなどのお気に入りの活動に部下が参加しないことを不快に思うかもしれません.

多くの組織は、健康的な行動に対して報酬を提供しています。たとえば、達成証明書、賞品、「リスク別」の健康保険 (米国では、従業員の保険料負担の軽減など) などです。健康行動の恣意的な基準を満たさない人々に罰則を課す。 罰則は、雇用の拒否、昇進の差し控え、または解雇またはそうでなければ来るかもしれない給付の拒否にまで及びます。 そのような罰則を課している米国企業の例は、ユタ州ハイラムにある食肉加工工場の EA Miller である。この町は、ソルトレイクシティの北約 4,000 マイルに位置する人口 40 人の町である (Mandelker 1994)。 EA Miller は、この小さなコミュニティで最大の雇用主であり、900 人の従業員と 2,300 人の扶養家族に団体健康保険を提供しています。 その健康増進活動は、参加しない場合の罰則があることを除いて、多くの点で典型的です。

• 出生前セミナーに参加しない従業員および配偶者には、産科医療または病院での赤ちゃんのケアの費用は払い戻されません。 また、保険給付の対象となるためには、妊婦は妊娠初期に医師の診察を受ける必要があります。
• 従業員またはその扶養家族が喫煙する場合、団体健康保険料の負担分を 66 倍以上にする必要があります。月額 30 ドルではなく 1991 ドルです。 この工場は XNUMX 年から禁煙ポリシーを採用しており、会社は敷地内で禁煙コースを提供したり、従業員がコミュニティでコースを受講する場合、従業員の授業料を支払ったりしています。
• 対象となる従業員または被扶養者が、薬物またはアルコールの影響下での運転中、またはシートベルトを着用していない状態での自動車事故で負傷した場合、会社は医療費を一切負担しません。ヘルメット。

広く受け入れられている強要の XNUMX つの形式は、アルコールまたは薬物の乱用が出席や仕事のパフォーマンスに影響を与えた従業員の「雇用の危険」です。 ここで、従業員は問題に直面し、処方された治療を継続し禁欲を続ける限り、懲戒処分は停止されると告げられます。 時折の再発を考慮して (一部の組織では、これは特定の数に制限されています)、従わない場合は解雇されます。 職場で遭遇する最も強力なストレス要因と見なされている失業の脅威は、そのような問題を抱えた多くの人にとって、是正のためのプログラムに参加することに同意する効果的な動機であることが、経験から十分に示されています.

機密性とプライバシー

健康増進プログラムの成功のもう XNUMX つの特徴は、参加している従業員 (および参加していない従業員も同様) に関する個人情報を機密扱いにし、特に人事ファイルから除外する必要があることです。 評価集計や研究に必要な場合にそのような情報のプライバシーを保護するために、一部の組織は、個々の従業員がコード番号または同様のデバイスで識別されるデータベースを設定しています. これは、事務的なエラーが不明ではない大量スクリーニングおよび検査手順に特に関連しています。

参加者

健康増進プログラムは、参加者がそうでない人よりも若く、健康で、健康意識が高い傾向にあるという証拠に基づいて一部から批判されています (「ニューカッスルへの石炭」現象)。 これは、プログラムの設計と運営に、参加を通じてより多くの利益を得る人々を巻き込むという課題を提示します。

誰が支払います

健康増進プログラムには、組織にいくらかの費用がかかります。 これらは、サービスや資料の金銭的支出、勤務時間からの時間、参加している従業員の気晴らし、および管理と管理の負担の観点から表現される場合があります。 前述のように、これらが人件費の削減と生産性の向上によって相殺される以上のものであるという証拠が増えています。 また、組織の広報イメージを装飾し、働きやすい職場としての評判を高め、それによって採用活動を促進するという目に見えない利点もあります。

ほとんどの場合、組織はプログラムの全費用を負担します。 場合によっては、特に活動が地域に根ざした施設の敷地外で行われる場合、参加者はその費用を分担する必要があります。 ただし、一部の組織では、プログラムまたはコースが正常に完了した場合に、従業員の部分のすべてまたは一部が払い戻されます。

多くの団体健康保険プログラムは、予防接種、健康診断、検査、スクリーニング手順など、医療専門家が提供する予防サービスをカバーしています。 しかし、このような健康保険の適用範囲には問題があります。保険の費用が増加する可能性があり、通常は必要とされる控除可能な料金と自己負担金の自己負担額が、低賃金労働者による健康保険の使用に対する実質的な障害となる可能性があります。 最後の分析では、雇用主が予防サービスに直接支払う方がコストがかからず、保険請求の処理と払い戻しの管理コストを節約できる可能性があります。

利害の対立

ほとんどの医療専門家は模範的な誠実さを示していますが、そうでない人を特定して対処するためには警戒が必要です。 例としては、記録を改ざんして努力を見せかける人や、紹介者にリベートやその他の報酬を提供する外部のサービス提供者と関係を持っている人が含まれます。 外部ベンダーのパフォーマンスを監視して、契約を勝ち取るために入札を下げた業者を特定し、次にお金を節約するために、資格のない人員を使ってサービスを提供する必要があります。

スタッフ メンバーとベンダーが組織の目標またはマネージャーの議題を支持して従業員のニーズと利益を覆す場合、より微妙な利益相反が存在します。 この種の非難に値する行動は、明示的ではないかもしれません。 例としては、職場での過度に高いレベルのストレスを軽減するように組織を説得するための多大な努力をせずに、問題を抱えた従業員をストレス管理プログラムに誘導することが挙げられます。 経験豊富な専門家は、従業員と組織の両方に適切にサービスを提供することに何の問題もありませんが、管理者側の不適切な圧力が大きくなりすぎたときはいつでも、倫理的価値観がより誠実に守られる状況に移行する準備ができている必要があります。

組織内の健康増進プログラムとその他の健康関連活動との間に、調整や協力ではなく競争関係が生じると、従業員に悪影響を与える可能性のあるもう XNUMX つの微妙な対立が生じます。 このような状況は、組織図のさまざまな領域に配置され、さまざまな管理権限に報告されている場合に、珍しくありません。 前に述べたように、同じ事業体の一部であっても、健康増進プログラムが労働安全衛生プログラムを犠牲にして運営されるべきではないことが重要です。

ストレス

ストレスは、職場内外で遭遇する健康被害の中でおそらく最も蔓延している. コーラーとカンプ (28,000) は、セント ポール火災海上保険会社が後援し、アメリカの 215 の多様な組織の約 1992 人の労働者を対象とした画期的な調査で、仕事のストレスが従業員の健康とパフォーマンスの問題と強く関連していることを発見しました。 彼らはまた、私生活の問題の中で、仕事によって引き起こされる問題が最も強力であり、家族、法律、または経済的問題などの純粋に仕事以外の問題よりも影響が大きいことを発見しました。 これは、「一部の労働者は、仕事と家庭生活の問題の負のスパイラルに陥っていることを示唆しています。仕事での問題が家庭での問題を引き起こし、家庭での問題が職場に戻されるなどです。」 したがって、仕事に内在する心理社会的リスク要因の管理に主な注意を向けるべきである一方で、これは、仕事のパフォーマンスに最も影響を与える可能性が最も高い個人的なストレス要因を対象とした健康増進活動によって補完されるべきです。

ヘルスケアへのアクセス

それ自体が注目に値するテーマであり、ヘルスケア提供システムをナビゲートするための教育は、ヘルスサービスの将来のニーズに目を向けてプログラムの一部にする必要があります。 これは、兆候や症状が現れたとき、専門的なサービスが必要なときに何をすべきかを知るセルフケアから始まり、資格のある医療専門家または病院の選択に続きます. また、健康管理の良し悪しを区別する能力と、患者の権利に対する認識の両方を教え込むことも含まれます。

従業員の時間とお金を節約するために、一部の工場内医療ユニットは多かれ少なかれ広範な工場内健康サービス (多くの場合、X 線、臨床検査、その他の診断手順を含む) を提供し、その結果を従業員の主治医に報告します。 また、有資格の医師、歯科医、およびその他の医療専門家の名簿を保持している企業もあり、従業員自身および場合によってはその扶養家族を紹介することもできます。 医療の予約を維持するための休暇は、勤務時間外に医療専門家のサービスを利用できない場合に重要な付属物です。

米国では、優れた団体健康保険プログラムがある場合でも、低賃金労働者とその家族は、差し迫った状況以外で推奨される医療サービスを入手する上で、対象となる料金の控除可能部分と共同保険部分が障害になる可能性があります。 一部の雇用主は、これらの従業員にそのような支払いを免除したり、医療提供者と特別料金を取り決めたりすることで、そのような障害を克服するのに役立っています.

職場の「風土」

職場の健康増進プログラムは、労働者の健康と福利に対する雇用主の関心の表明として、しばしば明示的に提示されます。 このメッセージは、雇用主が労働条件に関する従業員の苦情に耳を貸さず、改善のために何もしない場合、矛盾しています。 従業員は、そのような状況下または労使紛争時に提供されるプログラムを受け入れたり、参加したりする可能性は低くなります。

従業員の多様性

健康増進プログラムは、今日の労働力のますます特徴的な多様性に適応するように設計されるべきです。 民族的および文化的背景、教育水準、年齢および性別の違いは、健康増進活動の内容および提示において認識されるべきである。

まとめ

以上のことから明らかなように、職場の健康増進プログラムは労働安全衛生プログラムを拡張したものであり、適切に設計され実施された場合、個々の従業員、従業員全体、および組織に利益をもたらすことができます。 さらに、それはまた、コミュニティにおける前向きな社会的変化のための力になるかもしれません.

過去数十年にわたり、職場の健康増進プログラムは、小規模および中規模の組織でも大規模な組織でも、また民間部門、任意部門、および公的部門においても、その数と包括性が増加しています。 この章に含まれる一連の記事で示されているように、それらの範囲も拡大し、たとえば健康診断や予防接種などを扱う直接的な臨床サービスから、職場との関係がより深いと思われる個人や家族の問題への関与にまで拡大しています。希薄。 プログラムの要素と活動の選択は、従業員、組織、およびコミュニティの特定の特性によって導かれるようにする必要があります。ただし、一部の要素は、全体としてではなく、従業員の特定のコホートによってのみ必要とされることを念頭に置いてください。

職場の健康増進プログラムの作成を検討する際、読者は慎重に計画し、成長と拡張の余地を残して段階的に実施し、パフォーマンスとプログラムの品質を監視し、可能な限り結果を評価することをお勧めします。 この章の記事は、そのような取り組みにおいて非常に役立つことが証明されているはずです。

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