人と環境の適合 (PE) 理論は、従業員の特性と作業環境が共同で従業員の幸福をどのように決定するかを評価および予測するためのフレームワークを提供し、この知識に照らして、予防的介入のポイントを特定するためのモデルをどのように精緻化するかを説明します。 いくつかの PE 適合定式化が提案されていますが、最も広く知られているのは Dawis と Lofquist (1984) のものです。 フレンチ、ロジャース、コブ (1974); レヴィ (1972); マクグラス (1976); とPervin（1967）。 図 1 に示されているフランスと同僚の理論は、PE 適合理論の概念的構成要素と、研究と応用に対するそれらの意味を議論するために使用できます。
図 1. フレンチ、ロジャーズ、コブの個人環境 (PE) 適合理論の概略図
体育の不適合は、従業員のニーズの観点から見ることができます (必要物資の適合) だけでなく、仕事環境の要求 (要求 - 能力適合）。 ニーズと供給の適合という用語は、スキルや能力を使用する必要性などの従業員のニーズが、職場環境の供給とそれらのニーズを満たす機会によってどの程度満たされているかを指します。 需要 - 能力適合度とは、仕事の需要が従業員のスキルと能力によってどの程度満たされているかを示します。 これら XNUMX 種類の近似は重複する可能性があります。 たとえば、仕事の過負荷は、雇用主の要求を満たさないままにするだけでなく、従業員が他の人を満足させる必要性を脅かす可能性があります.
人（P）と環境（E）の概念化
個人の特性 (P) には、能力だけでなくニーズも含まれます。 環境の特徴 (E) には、従業員のニーズを満たすための物資と機会、および従業員の能力に対する要求が含まれます。 P が E に等しい (または適合する) か、E を超えるか、または E 未満であるかを評価するために、理論では、P と E が対応する寸法に沿って測定される必要があります。 理想的には、P と E は、真のゼロ点を持つ等間隔スケールで測定する必要があります。 たとえば、データ入力オペレーターのワークロードに対する PE の適合性を、ジョブで要求される 1 分あたりのデータ入力キーストローク数 (E) と従業員のキーストローク速度 (P) の両方の観点から評価できます。 あまり理想的ではない代替手段として、研究者はしばしばリッカート型スケールを使用します。 たとえば、評価尺度を使用して、従業員が仕事のペースをどれだけコントロールしたいか (P) と、仕事のテクノロジーによってどの程度コントロールできるか (E) を評価できます。ここで、値 5 はコントロールなし、またはほとんどコントロールできないことに対応します。コントロールはなく、値 XNUMX は完全なコントロールに対応します。
主観的適合と客観的適合の区別
主観的フィット (FS) は従業員の P と E の認識を指し、客観的適合 (FO) は、理論上、主観的なバイアスやエラーがない評価を指します。 実際には、測定誤差が常に存在するため、真に客観的な尺度を構築することは不可能です。 その結果、多くの研究者は主観的適合性と客観的適合性を明確に区別することを好んでおり、客観的適合性の尺度を、絶対的ではなく相対的にバイアスやエラーの原因から影響を受けないものと呼んでいます。 たとえば、従業員に割り当てられた実際の作業負荷 (EO) およびキーストローク能力の客観的タイプのテストで評価される従業員の能力 (PO）。 主観的な PE フィットは、従業員に XNUMX 分あたりのキーストローク能力 (PS) およびジョブで要求される XNUMX 分あたりのキーストローク数 (ES).
客観的な測定の課題を考えると、PE 適合理論のほとんどのテストでは、P と E の主観的な測定のみが使用されてきました (例外については、Chatman 1991 を参照してください)。 これらの措置は、仕事に対する責任の適合性、他の人の幸福、仕事の複雑さ、量的な作業負荷、役割のあいまいさなど、さまざまな側面を利用しています。
PE 適合モデルの動的特性
図 1 は、客観的な適合性が主観的な適合性に影響を与えることを示しており、主観的な適合性は幸福に直接影響します。 幸福感は緊張と呼ばれる反応に分解され、その後の病気の危険因子となります。 これらの緊張には、感情的（例えば、うつ病、不安）、生理学的（例えば、血清コレステロール、血圧）、認知的（例えば、低い自己評価、自己または他者への責任の帰属）、および行動的反応（例えば、攻撃性、ライフスタイルの変化、薬物およびアルコールの使用)。
このモデルによれば、計画的介入によるものであれ、それ以外によるものであれ、客観的適合のレベルと変化は従業員によって常に正確に認識されるとは限らないため、客観的適合と主観的適合との間に不一致が生じます。 したがって、従業員は、客観的にそうではない場合でも、フィット感が良い場合も悪い場合もあると認識することができます。
従業員の不正確な認識は、1980 つの原因から生じる可能性があります。 原因の 1991 つは組織であり、意図せずに、または意図的に (Schlenker XNUMX)、環境と従業員に関する不適切な情報を従業員に提供する可能性があります。 もうXNUMXつのソースは従業員です。 従業員は利用可能な情報にアクセスできなかったり、仕事に必要なものや自分の能力やニーズに関する客観的な情報を防御的に歪めたりする可能性があります。Taylor (XNUMX) はそのような例を挙げています。
フレンチ、ロジャース、コブ (1974) は、防御の概念を使用して、従業員が主観的適合 P の構成要素を歪めるプロセスについて言及しています。S とES、客観的適合の相応の成分を変更せずに、PO とEO. ひいては、組織は、客観的な適合性を同時に変更することなく、主観的な適合性に対する従業員の認識を変更することを目的とした防御プロセス (たとえば、隠蔽、否定、誇張など) に関与することもできます。
対照的に、コーピングの概念は、客観的な適合性を変更し、特に改善することを目的とした応答とプロセスのために予約されています。 従業員は、客観的なスキルを向上させることで対処を試みることができます (PO) または客観的な仕事の需要とリソースを変更することによって (EO) ジョブまたは割り当てられた責任の変更などを通じて。 ひいては、組織は対処戦略を適用して、客観的な PE 適合を改善することもできます。 たとえば、組織は、E を変更するために、選択と昇進の戦略、トレーニング、および職務設計を変更できます。O そして、PO.
一方では対処と防御、他方では客観的適合と主観的適合の違いは、対処と防御を使用した結果、および対処の効果と防御の効果を区別する方法に関する一連の実践的かつ科学的な問題につながる可能性があります。 PEフィット。 理論から派生することにより、そのような質問に対する適切な回答には、客観的および主観的な PE 適合の適切な測定が必要です。
統計モデル
PE フィットは、心理的負担と非線形の関係を持つ場合があります。 図 2 は、例として U 字型の曲線を示しています。 従業員と仕事の特性が互いに適合する場合 (P = E)、曲線上の心理的負担のレベルが最も低くなります。 従業員の能力またはニーズが、それぞれ仕事の要求またはリソースを下回ると、負担が増大します (P
図 2. 心理的負担に対する人間と環境の適合性の仮想的な U 字型の関係
モデルの有効性
PE フィットの測定に対するさまざまなアプローチは、健康とパフォーマンスを予測するためのモデルの可能性を示しています。 たとえば、慎重な統計モデリングにより、PE の適合性は、P または E のみの測定値によって説明されるよりも約 6% 多い仕事満足度の分散を説明することがわかりました (Edwards and Harrison 1993)。 カードソート法を使用して PE の適合性を測定する会計士に関する一連の XNUMX つの研究では、成績の良い人は P と E の相関が高かった (平均 r = 0.47) 低パフォーマー (平均) r = 0.26; コールドウェルとオライリー 1990)。 P は従業員の知識、スキル、能力 (KSA) として評価され、E は仕事に必要な相応の KSA として評価されました。 会計士の価値観と企業の価値観との間の PE の適合性が低いことも、従業員の離職率を予測するのに役立ちました (Chatman 1991)。