この記事の目的は、人間工学的条件が仕事の心理社会的側面、職場環境に対する従業員の満足度、従業員の健康と福利にどのように影響するかを読者に理解してもらうことです。 主な論点は、物理的環境、仕事の要求、技術的要因に関して、不適切な職場環境の設計と仕事の活動は、従業員の不利な認識、心理的ストレス、および健康問題を引き起こす可能性があるというものです (Smith and Sainfort 1989; Cooper and Marshall 1976)。
産業用エルゴノミクスは、作業環境と仕事の活動を人々の能力、寸法、およびニーズに適合させる科学です。 エルゴノミクスは、物理的な作業環境、ツールとテクノロジーの設計、ワークステーションの設計、仕事の要求、身体への生理学的および生体力学的負荷を扱います。 その目標は、従業員、従業員が働く環境、ツール、仕事の要求の間の適合度を高めることです。 フィット感が悪いと、ストレスや健康上の問題が発生する可能性があります。 仕事の要求と心理的苦痛の間の多くの関係は、この章の他の場所で議論されており、Smith and Sainfort (1989) では、仕事のストレスと仕事のデザインのバランス理論の定義が与えられています. バランスとは、仕事のストレス要因に対抗するために、仕事のデザインのさまざまな側面を利用することです。 仕事のバランスの概念は、人間工学的配慮と健康の検討において重要です。 たとえば、劣悪な人間工学的条件によって引き起こされる不快感や障害は、個人を仕事のストレスや精神障害の影響を受けやすくしたり、仕事のストレスの身体的影響を強めたりする可能性があります。
Smith と Sainfort (1989) が詳しく述べているように、仕事のストレスにはさまざまな原因があります。
- 高いワークロードや作業ペースなどの仕事の要求
- 退屈と意味の欠如を生み出す仕事内容の悪い要因
- 仕事の管理や決定の自由度が限られている
- 労働力を遠ざける組織のポリシーと手順
- 参加と社会化に影響を与える監督スタイル
- 環境汚染
- 技術的要因
- 人間工学的条件。
Smith (1987) と Cooper と Marshall (1976) は、心理的ストレスを引き起こす可能性のある職場の特徴について論じています。 これらには、不適切な作業負荷、重い仕事のプレッシャー、敵対的な環境、役割のあいまいさ、やりがいのある仕事の欠如、認知過負荷、不十分な監督者関係、タスク管理または意思決定権限の欠如、他の従業員との貧弱な関係、監督者からの社会的支援の欠如が含まれます。社員の仲間と家族。
仕事の人間工学上の不利な特性は、視覚疲労、眼精疲労、眼痛、頭痛、疲労、筋肉痛、累積外傷障害、背中の障害、心理的緊張、不安、うつ病など、視覚的、筋肉的、および心理的障害を引き起こす可能性があります。 これらの影響は一時的なものである場合があり、個人が仕事から外されたり、仕事で休憩する機会が与えられたり、職場環境の設計が改善されたりすると消失することがあります。 人間工学的に劣悪な環境に慢性的にさらされると、その影響は永続的になる可能性があります。 視覚障害や筋肉障害、痛みや痛みは、従業員に不安を引き起こす可能性があります。 その結果、心理的ストレスや、ストレスを引き起こす他の不利な労働条件のストレス効果が悪化する可能性があります。 機能の喪失と障害につながる視覚障害と筋骨格障害は、不安、うつ病、怒り、憂鬱につながる可能性があります。 人間工学的な不適合によって引き起こされる障害の間には相乗的な関係があり、視覚的または筋肉の不快感がより多くの心理的ストレスを生み出し、目や筋肉の痛みの知覚がより敏感になるという循環効果が生まれます。より多くのストレスなど。
Smith と Sainfort (1989) は、ストレスの原因と制御に関連する作業の設計において重要な、作業システムの 1 つの要素を定義しました。 これらは次のとおりです。（2）人。 (3) 物理的な作業環境。 (4) タスク。 (5) 技術。 (XNUMX) 作業組織。 その人物以外のすべてが議論されます。
物理的な作業環境
物理的な作業環境は、従業員が適切に見たり、聞いたり、触れたりする能力に影響を与える感覚要求を生み出し、空気の質、温度、湿度などの機能が含まれます。 さらに、騒音は、ストレスを生み出す最も顕著な人間工学的条件の 1983 つです (Cohen and Spacapan 1968)。 物理的な労働条件が従業員のニーズと能力に「適合しない」場合、全身疲労、感覚疲労、およびパフォーマンスへの不満が結果として生じます。 このような状態は心理的ストレスにつながる可能性があります (Grandjean XNUMX)。
テクノロジーとワークステーションの要因
テクノロジーのさまざまな側面が従業員にとって厄介なものであることがわかっています。たとえば、コントロールとディスプレイの互換性がない、コントロールの応答特性が悪い、感覚感度の低いディスプレイ、テクノロジーの操作特性が難しい、従業員のパフォーマンスを損なう機器、機器の故障などです (Sanders and McCormick 1993; Smith et al. 1992a)。 調査によると、このような問題を抱えた従業員は、より多くの身体的および精神的ストレスを報告していることが示されています (Smith and Sainfort 1989; Sauter, Dainoff and Smith 1990)。
タスク
仕事のストレスに結び付けられている 1985 つの非常に重要な人間工学的作業要因は、重い作業負荷と仕事のプレッシャーです (Cooper と Smith 1986)。 仕事が多すぎても少なすぎても、不要な残業と同様にストレスが生じます。 締め切りに間に合わせるなど、従業員が時間的プレッシャーの下で働かなければならない場合や、仕事量が容赦なく高い場合、ストレスも高くなります。 ストレスに結び付けられているその他の重要なタスク要因には、作業プロセスのマシン ペーシング、ジョブ タスクの認知的内容の欠如、タスク コントロールの低さなどがあります。 人間工学の観点から、ワークロードは時間と運動の評価の科学的方法を使用して確立されるべきであり (ILO XNUMX)、資本投資を回収するための経済的必要性や技術の能力などの他の基準によって設定されるべきではありません。
組織的要因
作業プロセスの管理における 1987 つの人間工学的側面が、従業員の心理的ストレスにつながる可能性がある条件として特定されています。 これらは、交替勤務、機械ペースの作業または組立ライン作業、および不要な残業です (Smith 1987)。 交替勤務は、生物学的リズムと基本的な生理機能を乱すことが示されています (Tepas and Monk 1985; Monk and Tepas 1989)。 認知内容がほとんどなく、プロセスに対する従業員の制御が低い、短いサイクルのタスクを生成するマシンペースの作業または組み立てラインの作業は、ストレスにつながります (Sauter、Hurrell、および Cooper 1987)。 不要な残業は、従業員の疲労や、怒りや気分障害などの有害な心理的反応につながる可能性があります (Smith 1985)。 機械のペースでの仕事、望まない残業、仕事のコントロールの欠如の認識も、集団心因性疾患に関連しています (Colligan XNUMX)。