自律性とジョブ コントロールは、仕事と健康の研究において長い歴史を持つ概念です。 自律性 - 労働者が自分の仕事をどのように遂行するかについて裁量権を行使できる程度 - は、仕事が本質的に動機づけられ、満足し、肉体的および精神的幸福を助長するように仕事を設計するという課題に関係する理論と最も密接に関連しています。 そのような理論のほとんどすべてにおいて、自律性の概念が中心的な役割を果たしています。 コントロールという用語 (以下で定義) は、一般に、自律性よりも広い意味を持つと理解されています。 実際、自律性は、制御のより一般的な概念の特殊な形であると考えることができます。 コントロールはより包括的な用語であるため、この記事の残りの部分で使用されます。
1980 年代を通して、コントロールの概念は、おそらく最も影響力のある職業的ストレス理論の中核をなすものでした (たとえば、Ganster と Schaubroeck による仕事のストレスに関する文献のレビュー 1991b を参照してください)。 この理論は通常、職務決定寛容モデル (Karasek 1979) として知られ、労働者の健康に対するさまざまな過酷な労働条件と組み合わせた管理の共同効果を調査する多くの大規模な疫学研究を刺激しました。 コントロールが健康転帰を決定するのに役立つかもしれない正確な方法に関してはいくつかの論争がありましたが、疫学者と組織心理学者は、心理社会的な仕事のストレス状態の調査において真剣に考慮されるべき重要な変数としてコントロールを考えるようになりました. たとえば、1987 年に米国国立労働安全衛生研究所 (NIOSH) は、疫学、精神生理学、産業および組織の専門家による特別ワークショップを開催しました。労働者の健康と幸福に対する管理の影響に関する証拠を批判的にレビューする心理学。 このワークショップは、最終的に包括的なボリュームで最高潮に達しました ジョブコントロールと労働者の健康 (Sauter、Hurrell、および Cooper 1989) は、制御に関する世界的な研究努力の議論を提供します。 労働者の福利における統制の役割がこのように広く認められたことは、政府の政策にも影響を与えました。従業員自身が自分の仕事の状況に影響を与えることができる」. この記事の残りの部分では、労働安全衛生の専門家に次のことを提供することを目的として、作業管理に関する研究の証拠を要約します。
- 重要な可能性がある労働者管理の側面の議論
- 職場でのジョブコントロールを評価する方法に関するガイドライン
- 低い労働者管理の有害な影響を軽減するために介入する方法についてのアイデア。
まず、コントロールという用語は正確には何を意味するのでしょうか。 最も広い意味では、労働者が自分の職場環境で起こることに実際に影響を与える能力を指します。 さらに、作業環境に影響を与えるこの能力は、労働者の目標に照らして考慮されるべきです。 この用語は、個人の目標に関連する事柄に影響を与える能力を指します。 作業環境に影響を与えることができるというこの強調は、制御を関連する予測可能性の概念から区別します。 後者は、たとえば、自分にどのような要求がなされるかを予測できることを指しますが、それらの要求を変更する能力を意味するものではありません. 予測可能性の欠如は、それ自体がストレスの原因となります。特に、効果的にパフォーマンスを発揮するためにどのようなパフォーマンス戦略を採用すべきか、または雇用主との将来が安定しているかどうかについて、高いレベルのあいまいさが生じる場合はなおさらです。 行うべきもう XNUMX つの違いは、制御と、ジョブの複雑さのより包括的な概念との間の違いです。 コントロールの初期の概念化では、スキルレベルや社会的相互作用の可用性などの仕事の側面と一緒に考えていました。 ここでの私たちの議論は、コントロールを、ジョブの複雑さの他の領域から区別しています。
ワーカーが制御を行使できるメカニズムと、その制御が適用されるドメインを検討できます。 従業員がコントロールを行使できる XNUMX つの方法は、個人として意思決定を行うことです。 これらの決定は、完了するタスク、それらのタスクの順序、およびそれらのタスクを完了するために従うべき標準とプロセスに関するものです。 労働者は、代表者を通じて、または同僚との社会的行動によって、ある程度の集団的管理を行うこともできます。 ドメインに関しては、作業のペース、他者とのやり取りの量とタイミング、物理的な作業環境 (照明、騒音、プライバシー)、休暇のスケジュール、さらには職場でのポリシーの問題などに制御が適用される場合があります。 最後に、客観的コントロールと主観的コントロールを区別することができます。 たとえば、自分の作業ペースを選択する能力はあるが、それを認識していない場合があります。 同様に、職場のポリシーに影響を与えることができると考える人もいるかもしれませんが、この影響は本質的にゼロです。
労働安全衛生の専門家は、作業状況における管理レベルをどのように評価できますか? 文献に記録されているように、基本的に 1988 つのアプローチが取られています。 XNUMX つのアプローチは、職業レベルの管理の決定を行うことでした。 この場合、特定の職業のすべての労働者は、職業自体の性質によって決定されると想定されるため、同じレベルの管理を持っていると見なされます。 もちろん、このアプローチの欠点は、特定の職場で労働者がどのように生活しているかについて多くの洞察を得られないことです。労働者の管理は、職業上の地位だけでなく、雇用主の方針や慣行によっても決定される可能性があります。 より一般的なアプローチは、管理に対する主観的な認識について労働者を調査することです。 この目的のために、多くの心理測定学的に健全な手段が開発されており、すぐに利用できます。 たとえば、NIOSH コントロール スケール (McLaney and Hurrell XNUMX) は、XNUMX の質問で構成され、タスク、決定、リソース、および物理的環境の領域におけるコントロールの評価を提供します。 このような尺度は、労働者の安全と健康に関する懸念の評価に簡単に組み込むことができます。
管理は、労働者の安全と健康の重要な決定要因ですか? この問題は、少なくとも 1985 年以来、多くの大規模な研究活動を推進してきました。これらの研究のほとんどは、制御が意図的に操作されていない非実験的なフィールド調査で構成されているため、証拠は、制御と健康と安全の間の体系的な相関関係のみを示すことができます。結果変数。 実験的証拠がないため、直接的な因果関係を主張することはできませんが、相関関係の証拠は、コントロールのレベルが低い労働者が精神的および身体的健康の不満に苦しむことを示す点で非常に一貫しています. したがって、証拠は、労働者の管理を強化することが、労働者の健康と福祉を改善するための実行可能な戦略を構成することを強く示唆しています。 より物議を醸す問題は、コントロールが心理社会的ストレスの他の原因と相互作用して健康上の結果を決定するかどうかです. つまり、高い制御レベルは、他の仕事の要求の悪影響を打ち消すでしょうか? これは興味深い質問です。もし本当なら、たとえば、作業負荷の要求を下げる必要がなくても、労働者の管理を強化することで、高作業負荷の悪影響を打ち消すことができることを示唆しているからです。 しかし、この問題に関しては証拠が明らかにまちまちです。 多くの研究者が、そのような相互作用効果を報告していないのとほぼ同じくらい報告しています。 したがって、コントロールは、他の心理社会的ストレッサーによってもたらされる問題を治す万能薬と考えるべきではありません。
組織の研究者による研究は、労働者の管理を強化することで、健康と幸福を大幅に改善できることを示唆しています。 さらに、簡単な調査手段を使用することで、労働者管理の低さを診断することは比較的簡単です。 では、安全衛生の専門家はどのように介入して労働者の管理レベルを高めることができるでしょうか? 多くの管理領域があるため、職場の管理を強化する方法は数多くあります。 これらは、労働者に影響を与える決定に参加する機会を提供することから、仕事の根本的な再設計にまで及びます。 明らかに重要なことは、ワーカーの主要な目標に関連し、状況に応じた要求に適合する制御ドメインをターゲットにすることです。 これらのドメインは、共同診断および問題解決セッションに作業者を参加させることによって、おそらく最もよく判断できます。 ただし、多くの場合、実際に統制力を高めるために必要な職場の変化には、管理システムとポリシーの根本的な変化が含まれることに注意する必要があります。 制御を強化することは、マシンペースの労働者が自分のペースを制御できるようにするスイッチを提供するのと同じくらい簡単かもしれませんが、労働者の意思決定権限に重要な変化をもたらす可能性があります. したがって、組織の意思決定者は通常、コントロール強化介入の完全かつ積極的な支持者でなければなりません。