作業のコンピュータ化により、電子パフォーマンス監視 (EPM) と呼ばれる作業監視への新しいアプローチの開発が可能になりました。 EPM は、「従業員の活動に関する情報を継続的にコンピュータで収集、保存、分析、および報告すること」と定義されています (USOTA 1987)。 ヨーロッパの多くの国では禁止されていますが、グローバル経済における生産性を向上させるための激しい競争圧力のために、電子パフォーマンス監視は世界中で増加しています。
EPM は、心理社会的な作業環境を変えました。 コンピューター技術のこのアプリケーションは、作業監督、作業負荷の要求、パフォーマンス評価、パフォーマンス フィードバック、報酬、公平性、およびプライバシーに重要な意味を持ちます。 その結果、労働衛生の研究者、労働者の代表、政府機関、公共のニュース メディアは、電子パフォーマンス モニタリングのストレスと健康への影響について懸念を表明しています (USOTA 1987)。
作業監視に対する従来のアプローチには、作業行動の直接観察、作業サンプルの検査、進捗報告のレビュー、およびパフォーマンス測定値の分析が含まれます (Larson and Callahan 1990)。 歴史的に、雇用主は労働者のパフォーマンスを監視するこれらの方法を改善しようと常に試みてきました。 何年にもわたる継続的な監視作業の一環と考えられているため、EPM は新しい開発ではありません。 ただし、新しいのは、EPM を使用して、特に事務作業とサービス作業で、従業員のパフォーマンスを秒単位、キーストロークごとにキャプチャして、是正措置、パフォーマンス フィードバックの形で作業管理を行うことです。 、報奨金の支給、または懲戒処分はいつでも行うことができます (Smith 1988)。 実際、人間の監視者は電子的な監視者に取って代わられています。
EPM は、ワープロやデータ入力などの事務作業で使用され、キーストロークの生成とエラー率を監視します。 航空会社の予約係と番号案内オペレーターは、コンピューターによって監視され、顧客へのサービス提供にかかる時間を決定し、電話の間隔を測定します。 EPM は、より伝統的な経済部門でも使用されています。 たとえば、運送業者はコンピューターを使用してドライバーの速度と燃料消費量を監視しており、タイヤ メーカーはゴム作業員の生産性を電子的に監視しています。 要するに、EPM は業績基準を確立し、従業員の業績を追跡し、実際の業績を所定の基準と比較し、これらの基準に基づいて報奨金プログラムを管理するために使用されます (USOTA 1987)。
EPM の支持者は、現代の職場で高いパフォーマンスと生産性を実現するには、継続的な電子作業監視が不可欠であると主張しています。 EPM により、管理者と監督者は、人的資源、物的資源、および財源を組織し、管理できるようになると主張されています。 具体的には、EPM は以下を提供します。
- パフォーマンスのばらつきに対する制御の向上
- パフォーマンス評価とフィードバックの客観性と適時性の向上
- 作業の電子的監督による大規模なオフィスおよび顧客サービス業務の効率的な管理、および
- パフォーマンス基準の確立と施行 (たとえば、XNUMX 時間あたりに処理されるフォームの数)。
また、電子監視の支持者は、労働者の観点から、いくつかの利点があると主張しています。 たとえば、電子モニタリングは、作業パフォーマンスの定期的なフィードバックを提供し、作業員が必要に応じて是正措置を講じることを可能にします。 また、自己評価に対するワーカーのニーズを満たし、パフォーマンスの不確実性を軽減します。
EPM の可能性のある利点にもかかわらず、特定の監視慣行が乱用され、従業員のプライバシーの侵害を構成するという懸念があります (USOTA 1987)。 特に、従業員がいつ、どのくらいの頻度で監視されているかを知らない場合、プライバシーが問題になります。 作業組織は多くの場合、パフォーマンス データを労働者と共有しないため、関連するプライバシーの問題は、労働者が自分のパフォーマンス記録にアクセスできるかどうか、または間違っている可能性のある情報に疑問を呈する権利があるかどうかです。
労働者は、監視システムが実施されている方法にも異議を唱えている (Smith, Carayon and Miezio 1986; Westin 1986)。 一部の職場では、モニタリングは、グループではなく個人のパフォーマンスを測定するために使用される場合、不当な労働慣行と見なされます。 特に、従業員は、過剰なワークロード要求を課すパフォーマンス基準への準拠を強制するために監視を使用することに例外を認めています。 電子監視は、人間の監督者を電子的な監督者に置き換えることで、作業プロセスをより非人間的にすることもできます。 さらに、生産の増加を強調しすぎると、労働者は互いに協力する代わりに競争するようになる可能性があります。
EPM のストレスと健康への影響の可能性を説明するために、さまざまな理論的パラダイムが仮定されてきました (Amick と Smith 1992; Schleifer と Shell 1992; Smith et al. 1992b)。 これらのモデルの多くで行われている基本的な仮定は、EPM がワークロードの要求を強化し、仕事のコントロールを弱め、社会的支援を減らすことによって、間接的にストレスと健康の結果に影響を与えるというものです。 事実上、EPM は心理社会的作業環境の変化を仲介し、その結果、仕事の要求と労働者が適応するためのリソースとの間の不均衡が生じます。
心理社会的作業環境に対する EPM の影響は、作業システムの 1992 つのレベルで感じられます。組織とテクノロジーのインターフェース、仕事とテクノロジーのインターフェース、および人間とテクノロジーのインターフェースです (Amick and Smith 1993)。 作業システムの変革の程度とその後のストレス結果への影響は、EPM プロセス固有の特性に左右されます。 つまり、収集される情報の種類、情報を収集する方法、および情報の使用です (Carayon XNUMX)。 これらの EPM の特性は、さまざまな仕事の設計要因と相互作用し、ストレスと健康のリスクを高める可能性があります。
別の理論的観点では、EPM を、他の仕事設計のストレス要因とは無関係に緊張を直接もたらすストレッサーと見なしています (Smith et al. 1992b; Carayon 1994)。 たとえば、EPM は、従業員が常に「ビッグ ブラザー」に監視されている結果として、恐怖と緊張を生み出す可能性があります。 EPM は、非常に脅威的なプライバシーの侵害として労働者に認識されることもあります。
EPM のストレス効果に関して、制御された実験室実験から得られた経験的証拠は、EPM が気分障害 (Aiello と Shao 1993; Schleifer、Galinsky と Pan 1995) および過呼吸ストレス反応 (Schleifer と Ley 1994) を引き起こす可能性があることを示しています。 実地調査では、EPM が仕事設計のストレス要因 (例えば、仕事量) を変化させ、その結果、抑うつとともに緊張や不安が生じることも報告されています (Smith, Carayon and Miezio 1986; Ditecco et al. 1992; Smith et al. 1992b; Carayon 1994)。 さらに、EPM は、テレコミュニケーション ワーカーおよびデータ入力オフィス ワーカーの筋骨格系の不快感の症状と関連しています (Smith et al. 1992b; Sauter et al. 1993; Schleifer、Galinsky、および Pan 1995)。
パフォーマンス基準への準拠を強制するために EPM を使用することは、おそらく、作業監視に対するこのアプローチの最もストレスの多い側面の 1992 つです (Schleifer and Shell 1992)。 これらの条件下では、ストレス許容値を使用してパフォーマンス基準を調整することが役立つ場合があります (Schleifer and Shell XNUMX): ストレス許容値は通常のサイクル時間に適用されます。機械の遅れ。 特に、EPM パフォーマンス基準を満たすのが困難な労働者の間では、ストレス許容量は、電子パフォーマンス モニタリングの生産性の利点と、この作業モニタリングへのアプローチのストレス効果とのバランスをとることによって、ワークロードの需要を最適化し、幸福を促進します。
EPM のストレスと健康への影響の可能性をどのように最小化または防止するかという問題を超えて、より根本的な問題は、この作業監視への「テイラー主義的」アプローチが現代の職場で有用かどうかです。 作業組織は、社会技術的な作業設計方法、「総合的な品質管理」の実践、参加型作業グループ、および個人ではなく組織的なパフォーマンス測定をますます利用しています。 その結果、個々の労働者の継続的な電子作業監視は、高性能作業システムには適していない可能性があります。 この点で興味深いことに、EPM を禁止した国 (スウェーデンやドイツなど) は、高パフォーマンスの作業システムに関連する原則と慣行を最も容易に受け入れた国と同じです。