認知的緊張

継続的な観察により、看護師の就業日は、勤務スケジュールの継続的な再編成と頻繁な中断によって特徴付けられることが明らかになりました。

ベルギー (Malchaire 1992) とフランス (Gadbois et al. 1992; Estryn-Béhar and Fouillot 1990b) の研究では、看護師は勤務中に 120 から 323 の別々のタスクを実行することが明らかになりました (表 1 を参照)。 仕事の中断は 28 日を通して非常に頻繁に発生し、78 就業日あたり XNUMX ～ XNUMX 回の幅があります。 研究されたユニットの多くは、看護師の仕事が空間的に分散した短期間の長い一連の仕事で構成された大規模な短期滞在ユニットでした。 作業スケジュールの計画は、絶え間ない技術革新の存在、さまざまなスタッフ メンバーの作業の密接な相互依存、および作業組織への一般的にでたらめなアプローチの存在によって複雑でした。

表 1. 看護師が担当する個別のタスクの数、および各シフト中の中断

観測時間数: * 朝: 80 時間; 午後: 80 時間; 夜: 110 時間。 ** 手術: 238 時間; 薬：220時間。 *** 朝 : 64 時間; 午後: 80 時間; 夜: 90 時間。

ガドボア等。 (1992) は、就業日あたり平均 40 回の中断を観察し、そのうち 5% は患者によるもの、40% は不適切な情報伝達によるもの、15% は電話によるもの、25% は機器によるものでした。 Ollagnier と Lamarche (1993) は、スイスの病院で看護師を組織的に観察し、病棟によっては 8 日あたり 32 ～ 7.8 回の中断を観察しました。 平均して、これらの中断は就業日の XNUMX% に相当します。

このような不適切な情報提供・伝達体制による業務の中断は、作業者の業務遂行を阻害し、労働者の不満につながります。 この組織的な欠陥の最も深刻な結果は、患者と過ごす時間の減少です (表 2 を参照)。 上で引用した最初の 30 つの研究では、看護師が患者に費やす時間は、平均でせいぜい 47% でした。 多床室が一般的だったチェコスロバキアでは、看護師が部屋を変える頻度が減り、シフト時間の 1992% を患者に費やした (Hubacova、Borsky、および Strelka XNUMX)。 これは、アーキテクチャ、人員配置レベル、および精神的負担がすべて相互に関連していることを明確に示しています。

表 2. XNUMX つの研究における看護師の時間の分布

シフトごとの観測数: * 74 シフトで 3 回の観測。 ** 朝: 10 回の観察 (8 時間); 午後: 10 回の観察 (8 時間)。 夜: 10 回の観察 (11 時間)。 *** 朝: 8 回の観察 (8 時間); 午後: 10 回の観察 (8 時間)。 夜: 9 回の観察 (10-12 時間)。

Estryn-Béhar 他。 ( 1994 ) 同じ高層ビルに位置する、同様の空間構成を持つ35つの専門医療病棟で55つの職業とスケジュールを観察しました。 一方の病棟では、看護師と看護助手の 23 つのチームが患者の半数に対応するように、業務が高度に部門化されていましたが、もう一方の病棟には部門がなく、すべての患者の基本的なケアは 36 人の看護助手によって行われていました。 50 つの病棟で患者関連の中断の頻度に差はありませんでしたが、チーム関連の中断はセクターのない病棟で明らかにより頻繁でした (70 ～ 30 回の中断と比較して XNUMX ～ XNUMX 回の中断)。 非セクター化された病棟の看護助手、朝勤看護師、午後勤の看護師は、セクター化された病棟の同僚よりも XNUMX、XNUMX、XNUMX% も多くの中断を経験しました。

したがって、セクター化は、中断の数と勤務シフトの分割を減らすように思われます。 これらの結果は、オフィスと準備エリアのセクター化を促進するために、医療および救急医療スタッフと協力して、病棟の再編成を計画するために使用されました。 新しいオフィス スペースはモジュール式で、簡単に XNUMX つのオフィス (医師用に XNUMX つ、XNUMX つの看護チーム用に XNUMX つ) に分割できます。各オフィスはスライド式のガラス パーティションで区切られ、少なくとも XNUMX 席あります。 共通の準備エリアに向かい合わせにXNUMXつのカウンターを設置することで、準備中に中断された看護師が戻ってきて、同僚の活動に影響されずに同じ位置と状態で資料を見つけることができることを意味します。

作業スケジュールと技術サービスの再編成

技術部門での専門的な活動は、各テストに関連するタスクの単なる合計ではありません。 いくつかの核医学部門で実施された研究 (Favrot-Laurens 1992) では、核医学技術者が技術的な作業に費やす時間はほとんどないことが明らかになりました。 実際、技術者の時間の大部分は、さまざまなワークステーションでの活動と作業負荷の調整、情報の送信、および避けられない調整に費やされていました。 これらの責任は、時間や注射部位などのテスト固有の情報に加えて、各テストに関する知識を持ち、重要な技術情報と管理情報を所有するという技術者の義務に起因します。

ケアの提供に必要な情報処理

Roquelaure、Pottier および Pottier (1992) は、脳波計 (EEG) 機器の製造業者から、機器の使用を簡素化するよう依頼されました。 彼らは、過度に複雑または単純に不明確なコントロールに関する視覚情報の読み取りを容易にすることで対応しました。 彼らが指摘するように、「第 XNUMX 世代」のマシンには、ほとんど判読できない情報が詰め込まれたビジュアル ディスプレイ ユニットの使用が原因の XNUMX つとして、特有の問題があります。 これらの画面を解読するには、複雑な作業戦略が必要です。

しかし、概して、医療部門における迅速な意思決定を容易にする方法で情報を提示する必要性については、ほとんど注意が払われていません。 たとえば、240 種類の乾燥経口薬と 364 種類の注射薬に関するある研究 (Ott et al. 1991) によると、医薬品ラベルの情報の読みやすさにはまだ多くの改善点が残されています。 理想的には、頻繁に中断され、複数の患者に対応する看護師が投与するドライ経口薬のラベルは、つや消しの表面、高さ 2.5 mm 以上の文字、および問題の薬に関する包括的な情報を備えている必要があります。 調査した 36 の医薬品のうち、最初の 240 つの基準を満たしたのは 6% のみであり、2.5 つすべてを満たしたのは 63% のみでした。 同様に、364 種類の注射剤のラベルの XNUMX% で XNUMX mm 未満の印刷が使用されていました。

英語が話されていない多くの国では、機械のコントロール パネルにはまだ英語のラベルが付けられています。 患者カルテ ソフトウェアは、多くの国で開発されています。 フランスでは、このタイプのソフトウェア開発は、病院管理を改善したいという願望によって動機付けられ、実際の作業手順とのソフトウェアの互換性を十分に検討することなく行われることが多い (Estryn-Béhar 1991)。 その結果、ソフトウェアは認知的負担を軽減するどころか、実際には看護の複雑さを増す可能性があります。 看護師が処方箋を記入するために必要な情報を取得するために複数の情報画面をページングする必要があると、看護師が犯す間違いや記憶喪失の数が増える可能性があります。

スカンジナビア諸国と北アメリカ諸国では患者記録の多くがコンピュータ化されていますが、これらの国の病院はスタッフと患者の比率が高いことから恩恵を受けていることを念頭に置いておく必要があります。したがって、作業の中断や優先順位の絶え間ない変更はそれほど問題ではありません。 対照的に、スタッフと患者の比率が低い国で使用するために設計された患者カルテ ソフトウェアは、要約を簡単に作成し、優先順位の再編成を容易にすることができなければなりません。

麻酔におけるヒューマンエラー

Cooper、Newbower、および Kitz (1984) は、米国における麻酔中のエラーの根底にある要因の研究で、機器の設計が重要であることを発見しました。 調査された 538 件のエラーは、主に薬物投与と機器の問題であり、活動の分布と関連するシステムに関連していました。 Cooper 氏によると、機器と監視装置の設計を改善すると、エラーが 22% 減少し、麻酔シミュレーターなどの新技術を使用した麻酔科医の補完的なトレーニングにより、25% の減少につながるとのことです。 その他の推奨される戦略は、作業組織、監督、およびコミュニケーションに焦点を当てています。

手術室および集中治療室の音響アラーム

いくつかの研究では、手術室や集中治療室であまりにも多くの種類のアラームが使用されていることが示されています。 ある研究では、麻酔科医が正確にアラームを識別したのはわずか 33% であり、認識率が 50% を超えたモニターは 1991 つだけでした (Finley and Cohen 34)。 別の研究では、麻酔科医と麻酔看護師が正確にアラームを識別したのは 1990% の症例のみでした (Loeb et al. 26)。 レトロスペクティブ分析では、看護師のエラーの 20% がアラーム音の類似性に起因し、1989% がアラーム機能の類似性に起因することが示されました。 Momtahan と Tansley (35) は、回復室の看護師と麻酔科医がアラームを正確に識別したのは、それぞれ 22% と 1993% のケースのみであると報告しました。 Momtahan、Hétu、および Tansley (18) による別の研究では、10 人の医師と技術者が 15 個の手術室アラームのうち 26 ～ 15 個しか識別できなかったのに対し、8 人の集中治療看護師は使用された 14 個のアラームのうち 23 ～ XNUMX 個しか識別できませんでした。彼らのユニットで。

De Chambost (1994) は、パリ地方の集中治療室で使用されている 22 種類の機械の音響アラームを研究しました。 心電図アラームと、XNUMX 種類の自動プランジャー注射器のうちの XNUMX つのアラームだけがすぐに特定されました。 他のものはすぐには認識されず、まず担当者が病室でアラームの原因を調査し、次に適切な機器を持って戻る必要がありました。 XNUMX台のマシンが発した音のスペクトル分析は、重要な類似性を明らかにし、アラーム間のマスキング効果の存在を示唆しています.

容認できないほど多数の不当な警報が特に批判の的となっています。 O'Carroll (1986) は、1,455 週間にわたる一般的な集中治療室でのアラームの発生源と頻度を特徴付けました。 XNUMX 件のアラームのうち、致命的な可能性のある状況に関連していたのは XNUMX 件だけでした。 モニターや灌流ポンプから多くの誤報がありました。 昼と夜でアラームの頻度にほとんど差はありませんでした。

麻酔科で使用されるアラームについても同様の結果が報告されています。 Kestin、Miller、および Lockhart (1988) は、50 人の患者と 3 つの一般的に使用される麻酔モニターの研究で、患者にとって実際のリスクを示したのはわずか 75% であり、アラームの 4.5% は根拠のないもの (患者の動き、干渉、および機械的な問題）。 平均して、患者ごとに XNUMX 回のアラームがトリガーされました。これは、XNUMX 分ごとに XNUMX 回のアラームに相当します。

誤警報に対する一般的な対応は、単純に無効にすることです。 McIntyre (1985) は、カナダの麻酔科医の 57% が意図的にアラームを無効にしたことを認めたと報告しました。 明らかに、これは重大な事故につながる可能性があります。

これらの研究は、病院のアラームの設計が不十分であり、認知人間工学に基づいたアラームの標準化の必要性を強調しています。 Kestin、Miller、および Lockhart (1988) と Kerr (1985) の両方が、リスクと病院職員の予想される是正対応を考慮したアラームの修正を提案しました。 de Keyser と Nyssen (1993) が示したように、麻酔におけるヒューマン エラーの防止には、技術的、人間工学的、社会的、組織的、トレーニングなどのさまざまな対策が統合されています。

テクノロジー、ヒューマンエラー、患者の安全、心理的負担の認識

エラープロセスの厳密な分析は非常に役立ちます。 Sundström-Frisk と Hellström (1995) は、57 年から 284 年の間にスウェーデンで 1977 人が死亡し、1986 人が負傷したのは、機器の欠陥や人的ミスが原因であると報告しています。高度な医療機器が関与する事故。 これらの事件のほとんどは、当局に報告されていませんでした。 63 の典型的な「ニアアクシデント」シナリオが作成されました。 特定された原因要因には、不十分な技術設備と文書、物理的環境、手順、人員配置レベル、およびストレスが含まれていました。 新しい機器の導入は、機器がユーザーのニーズに十分に適合しておらず、トレーニングや作業組織の基本的な変更がないまま導入された場合、事故につながる可能性があります。

物忘れに対処するために、看護師は、出来事を記憶し、予測し、回避するためのいくつかの戦略を開発します。 それらは依然として発生し、患者がエラーに気付いていない場合でも、事故に近いと職員は罪悪感を覚えます。 記事 「ケーススタディ: ヒューマン エラーとクリティカル タック」 問題のいくつかの側面を扱います。

感情的または感情的な緊張

看護の仕事は、特に看護師が深刻な病気や死に立ち向かわなければならない場合、情緒的緊張の重大な原因となる可能性があり、燃え尽き症候群につながる可能性があります。 百科事典. このストレスに対処する看護師の能力は、サポートネットワークの範囲と、患者の生活の質を話し合い、改善する可能性に依存します。 次のセクションでは、ストレスに関するフィンランドとスウェーデンの研究に関する Leppanen と Olkinuora (1987) のレビューの主要な調査結果を要約します。

スウェーデンでは、医療専門家が職業に就く主な動機は、仕事の「道徳的使命」、その有用性、および能力を発揮する機会でした. しかし、看護助手のほぼ半数が自分の知識が自分の仕事には不十分であると評価し、看護師の XNUMX 分の XNUMX、正看護師の XNUMX 分の XNUMX、医師の XNUMX 分の XNUMX、主任看護師の XNUMX 分の XNUMX が、自分にはいくつかのタイプを管理する能力がないと考えていました。患者の。 心理的問題を管理する能力の欠如は、最も一般的に言及された問題であり、看護師や主任看護師によっても言及されましたが、看護助手の間で特に一般的でした. 一方、医師は、この分野で有能であると考えています。 著者は、看護助手の困難な状況に焦点を当てています。看護助手は、他の患者よりも多くの時間を患者と過ごしますが、逆説的に、病気や治療について患者に知らせることができません。

いくつかの研究は、責任の線引きが明確でないことを明らかにしています。 Pöyhönen と Jokinen (1980) は、ヘルシンキの看護師の 20% だけが自分の仕事と仕事の目標を常に知らされていると報告しました。 小児病棟と障害者施設で実施された研究で、Leppanen は、タスクの分散により、看護師が仕事の計画と準備、事務作業の実行、およびチームメンバーとの協力に十分な時間を確保できないことを示しました。

意思決定力がない場合の責任は、ストレス要因のようです。 したがって、手術室看護師の 57% は、自分の責任に関するあいまいさが認知的負担を悪化させていると感じていました。 外科看護師の 47% は、自分の仕事の一部に不慣れであると報告し、患者と看護師の相反する期待がストレスの原因であると感じていました。 さらに、47% は、問題が発生し、医師がいないときにストレスが増加したと報告しています。

ヨーロッパの 25 つの疫学研究によると、燃え尽き症候群は看護師の約 1992% に影響を与えています (Landau 1992; Saint-Arnaud et al. 1990; Estryn-Béhar et al. 3) (表 XNUMX を参照)。 ）。 Estryn-Béhar 他。 仕事の中断と再編成に関する情報を統合する認知的緊張指数と、職場環境、チームワーク、資格と仕事の一致、患者と話すのに費やす時間、躊躇する頻度に関する情報を統合する感情的緊張指数を使用して、1,505 人の女性医療従事者を調査しました。または患者への不確かな反応。 燃え尽き症候群は、低認知症の看護師の 12%、中等度の看護師の 25%、高認知緊張の看護師の 39% で観察されました。 燃え尽き症候群と感情的緊張の増加との関係はさらに強く、感情的緊張が低い看護師の 16%、中等度の看護師の 25%、感情的緊張の高い看護師の 64% で燃え尽きが観察されました。 ロジスティック多変量回帰分析による社会的要因および人口統計学的要因の調整後、情動緊張指数が高い女性は、指数が低い女性と比較して、燃え尽き症候群のオッズ比が 6.88 でした。

表 3. 医療従事者の認知的および感情的な負担と燃え尽き症候群

* ランダウ 1992.  ** セント・アーナンドら。 アル。 1992年。  *** Estryn-Béhar 他。 1990年。

Saint-Arnaud ら。 燃え尽き症候群の頻度と、複合認知および感情緊張指数のスコアとの相関関係を報告しました。 Landau の結果は、これらの調査結果を裏付けています。

最後に、フランスのがん治療センターと総合病院で働く 25 人の看護師の 520% が、高い燃え尽き症候群のスコアを示したと報告されています (Rodary and Gauvain-Piquard 1993)。 高得点は、サポートの欠如と最も密接に関連していました。 部門が彼らを高く評価していない、患者に関する知識を考慮に入れていない、または患者の生活の質を最も重視していないという感情は、スコアの高い看護師によってより頻繁に報告されました。 これらの看護師の間では、患者を物理的に恐れており、希望どおりに仕事のスケジュールを立てることができないという報告もより頻繁にありました。 これらの結果に照らして、Katz (1983) が看護師の高い自殺率を観察したことに注目することは興味深い.

ワークロード、自律性、サポート ネットワークの影響

カナダの看護師 900 人を対象とした研究では、ワークロードと Ilfeld 質問票で測定された認知的負担の 1993 つの指標、すなわち総合スコア、攻撃性、不安、認知障害、うつ病との関連性が明らかになりました (Boulard 11.76)。 35.75つのグループが特定されました。 作業負荷が高く、自律性が高く、社会的支援が良好な看護師 (42.09%) は、ストレスに関連するいくつかの症状を示しました。 仕事量が少なく、自律性が高く、社会的支援が良好な看護師 (10.40%) は、ストレスが最も低かった。 仕事量が多く、自律性と社会的支援がほとんどない看護師 (XNUMX%) は、ストレス関連症状の有病率が高く、仕事量が少なく、自律性と社会的支援がほとんどない看護師 (XNUMX%) のストレスは低かったが、著者らは示唆しているこれらの看護師はフラストレーションを感じるかもしれません。

これらの結果は、仕事量とメンタルヘルスの関係を緩和するのではなく、自律性とサポートが仕事量に直接作用することも示しています。

看護師長の役割

従来、監督に対する従業員の満足度は、責任の明確な定義と、良好なコミュニケーションとフィードバックに依存すると考えられてきました。 Kivimäki と Lindström (1995) は、12 つの医療部門の XNUMX 病棟の看護師にアンケートを実施し、病棟の主任看護師にインタビューしました。 病棟は、報告された監督の満足度に基づいて XNUMX つのグループに分類されました (XNUMX つの満足した病棟と XNUMX つの不満な病棟)。 コミュニケーション、フィードバック、意思決定への参加、およびイノベーションを促進する職場環境の存在に関するスコアは、「満足」病棟で高かった。 XNUMXつの例外を除いて、「満足している」病棟の主任看護師は、毎年、各従業員とXNUMX〜XNUMX時間続く内密の会話を少なくともXNUMX回行っていると報告しました. 対照的に、「不満」病棟の主任看護師のうち、この行動を報告したのは XNUMX 人だけでした。

「満足している」病棟の主任看護師は、チームメンバーに自分の意見やアイデアを表明するよう奨励し、チームメンバーが提案を行った看護師を非難したり嘲笑したりすることを思いとどまらせ、異なる意見や新しい意見を表明した看護師に一貫して肯定的なフィードバックを与えるように努めたと報告しました。 最後に、「満足している」病棟の主任看護師は全員、建設的な批判に有利な雰囲気を作り出す上での自分の役割を強調していませんでしたが、「不満」病棟の主任看護師はいませんでした。

心理的役割、関係、組織

看護師の情緒的関係の構造は、チームごとに異なります。 通常の夜勤で働く 1,387 人の看護師と、通常の朝または午後のシフトで働く 1,252 人の看護師を対象とした研究では、夜勤中はシフトがより頻繁に延長されることが明らかになりました (Estryn-Béhar et al. 1989a)。 夜勤看護師は、早出・遅出が多かった。 「良い」または「非常に良い」職場環境の報告は、夜間に多く見られましたが、「医師との良好な関係」はあまり見られませんでした。 最後に、夜勤の看護師は、患者と話す時間が増えたと報告しましたが、これは、やはり夜間に頻繁に患者に与える適切な対応に関する心配や不確実性に耐えるのが難しいことを意味していました.

Büssing (1993) は、異常な時間帯に勤務する看護師の離人感が大きいことを明らかにしました。

医師のストレス

ストレスの否定と抑制は、一般的な防御メカニズムです。 医師は、より懸命に働き、自分の感情から距離を置くか、殉教者の役割を引き受けることによって、自分の問題を抑圧しようとするかもしれません (Rhoads 1977; Gardner and Hall 1981; Vaillant, Sorbowale and McArthur 1972)。 これらの障壁がより脆弱になり、適応戦略が崩壊するにつれて、苦悩と欲求不満の発作がますます頻繁になります.

Valko と Clayton (1975) は、インターンの 1982 分の XNUMX が深刻で頻繁な情緒的苦痛またはうつ病のエピソードに苦しみ、XNUMX 分の XNUMX が自殺念慮を抱いていることを発見しました。 McCue (XNUMX) は、ストレスとストレスへの反応の両方をよりよく理解することが、医師の訓練と個人の成長を促進し、社会的期待を修正すると信じていました。 これらの変更の正味の効果は、ケアの改善です。

回避行動が発達することがあり、対人関係や仕事上の関係の悪化を伴うことがよくあります。 ある時点で、医師は最終的に一線を越えて、薬物乱用、精神疾患、または自殺を含む可能性のある症状を伴う精神的健康の明白な悪化に至ります。 さらに別のケースでは、患者のケアが損なわれ、不適切な検査や治療、性的虐待、病的な行動につながる可能性があります (Shapiro、Pinsker、および Shale 1975)。

米国医師会が 530 年間に特定した 40 人の医師の自殺に関する研究では、女性医師による自殺の 20% と男性医師による自殺の 40% 未満が 1974 歳未満の個人で発生したことがわかりました (Steppacher and Mausner 1976)。 . 1979 年から 1993 年までのスウェーデンの自殺率に関する研究では、活動人口全体と比較して、一部の医療専門職の自殺率が最も高いことがわかりました (Toomingas 3.41)。 女性医師の標準化死亡率 (SMR) は 2.13 で、看護師の標準死亡率は XNUMX でした。

残念なことに、メンタルヘルスに障害のある医療専門家は無視されることが多く、こうした傾向を自分自身で否定しようとする同僚から拒絶されることさえあります (Bissel and Jones 1975)。 実際、軽度または中程度のストレスは、率直な精神障害よりも医療専門家の間ではるかに一般的です (McCue 1982)。 これらの場合の良好な予後は、早期診断とピア サポートに依存します (Bitker 1976)。

ディスカッショングループ

ディスカッション グループが燃え尽き症候群に及ぼす影響に関する研究は、米国で行われています。 肯定的な結果が示されていますが (Jacobson and MacGrath 1983)、静かで適切な環境で定期的に議論するのに十分な時間があった施設 (つまり、スタッフと患者の比率が高い病院) で得られたものであることに注意してください。

ディスカッショングループの成功に関する文献レビューは、これらのグループが、高い割合の患者が永続的な後遺症を残し、ライフスタイルの変更を受け入れることを学ばなければならない病棟で貴重なツールであることを示しています (Estryn-Béhar 1990)。

Kempe、Sauter、および Lindner (1992) は、老年病棟で燃え尽き症候群に近い看護師のための 13 つのサポート技術のメリットを評価しました。12 回の専門的なカウンセリング セッションの 35 か月コースと、30 回の「Balint グループ」セッションの 20 か月コースです。 バリント グループ セッションによって提供された明確化と安心感は、重要な制度上の変化があった場合にのみ効果的でした。 このような変化がなければ、対立が激化し、不満が高まる可能性さえあります。 差し迫った燃え尽き症候群にもかかわらず、これらの看護師は非常に専門的であり続け、仕事を続ける方法を模索していました. これらの代償戦略は、非常に高い作業負荷を考慮に入れる必要がありました。看護師の 42% は月に 83 時間以上の残業をしており、XNUMX% は勤務時間の XNUMX 分の XNUMX 以上の人手不足に対処しなければならず、XNUMX% はしばしば一人にされていました。資格のない人員と。

これらの老年科看護師の経験は、腫瘍病棟の看護師の経験と比較されました。 燃え尽きスコアは若い腫瘍学看護師で高く、年功序列とともに減少した。 対照的に、高齢者看護師の燃え尽き症候群ス​​コアは、年功序列とともに増加し、腫瘍学看護師で観察されたものよりもはるかに高いレベルに達しました。 この年功序列による減少の欠如は、老年病棟の仕事量の特徴によるものです。

複数の決定要因に基づいて行動する必要性

一部の著者は、効果的なストレス管理の研究を、感情的緊張に関連する組織的要因にまで広げました。

たとえば、心理的および社会学的要因の分析は、緊急、小児および少年精神科病棟でケース固有の改善を実施する Theorell の試みの一部でした (Theorell 1993)。 変化の実施前後の情緒的緊張は、アンケートの使用と血漿プロラクチンレベルの測定によって測定され、危機的状況における無力感を反映することが示されました.

救急病棟の職員は、高レベルの感情的緊張を経験し、決定の自由度がほとんどありませんでした。 これは、生死に関わる状況に頻繁に直面すること、仕事に必要な集中力、頻繁に受診する患者数の多さ、患者の種類と数を制御できないことが原因でした。 一方、患者との接触は通常短く表面的なものであったため、彼らはより少ない苦痛にさらされていました.

状況は、診断手順と治療手順のスケジュールが事前に確立されている小児科および少年精神科病棟でより制御しやすかった. これは、救急病棟と比較して過労のリスクが低いことに反映されていました。 しかし、これらの病棟の職員は、深刻な身体的および精神的疾患に苦しんでいる子供たちに直面していました.

望ましい組織変更は、各病棟のディスカッション グループを通じて確認されました。 救急病棟では、組織の変更や、レイプ被害者や血縁のない高齢患者の治療方法、仕事の評価方法、呼ばれた医師が到着しない場合の対処方法など、トレーニングや日常的な手順に関する推奨事項に非常に関心がありました。が策定されました。 これに続いて、主治医の地位の創設や内科医の常時利用の確保など、具体的な変更が実施されました。

少年精神科の職員は、主に個人の成長に関心を持っていました。 主治医と郡によるリソースの再編成により、職員の XNUMX 分の XNUMX が心理療法を受けることができました。

小児科では、15 日ごとに全職員を対象とした会議が開催されました。 XNUMX か月後、ソーシャル サポート ネットワーク、意思決定の自由度、仕事内容のすべてが改善されました。

これらの詳細な人間工学的、心理学的、および疫学的研究によって特定された要因は、作業組織の貴重な指標です。 それらに焦点を当てた研究は、多因子相互作用の詳細な研究とはまったく異なり、代わりに特定の因子の実用的な特徴付けを中心に展開しています.

Tintori と Estryn-Béhar (1994) は、57 年にパリ地方の大病院の 1993 病棟でこれらの要因のいくつかを特定しました。10 病棟では 46 分を超えるシフトの重複がありましたが、夜と夜の間に公式の重複はありませんでした。朝は41区でシフト。 半数のケースで、これらの情報伝達セッションには、12 つのシフトすべての看護助手が含まれていました。 35 の病棟では、医師が午前と午後のセッションに参加しました。 研究に先立つ 18 か月間に、患者の予後、退院、病気に対する患者の理解と反応について話し合うための会議を開催した病棟は 16 病棟のみでした。 調査の前年、XNUMX 区の日勤労働者は訓練を受けておらず、XNUMX 区のみが夜勤労働者に訓練を施していた。

一部の新しいラウンジは、一部の病室から 50 ～ 85 メートル離れていたため、使用されませんでした。 代わりに、スタッフは、小さくて近い部屋でコーヒーを飲みながら非公式の議論を行うことを好みました. 医師は、45 の日勤病棟でコーヒー ブレークに参加しました。 頻繁な仕事の中断と仕事に圧倒されているという看護師の不満は、おそらく、座席の不足 (42 病棟中 57 病棟で XNUMX 未満) と、XNUMX 人を超えるナース ステーションの狭い区画に起因する可能性があります。一日のかなりの時間を費やさなければなりません。

ストレス、作業組織、およびサポート ネットワークの相互作用は、スウェーデンのムータラにある病院の在宅ケア ユニットの研究で明らかです (Beck-Friis、Strang、および Sjöden 1991; Hasselhorn、および Seidler、1993)。 一般に緩和ケア病棟で高いと考えられている燃え尽き症候群のリスクは、これらの研究では有意ではなく、実際、職業的ストレスよりも職業的満足度が高いことが明らかになりました。 これらのユニットの離職率と作業停止率は低く、従業員はポジティブな自己イメージを持っていました。 これは、人員の選択基準、優れたチームワーク、肯定的なフィードバック、および継続的な教育に起因していました。 末期癌の病院でのケアの人件費と機器のコストは、通常、病院での在宅ケアよりも 167 ～ 350% 高くなります。 20 年にはスウェーデンにこのタイプのユニットが 1993 台以上ありました。

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