O processo pelo qual pessoas de fora se tornam pessoas de dentro da organização é conhecido como socialização organizacional. Enquanto as primeiras pesquisas sobre socialização se concentravam em indicadores de adaptação, como satisfação e desempenho no trabalho, pesquisas recentes enfatizaram os vínculos entre a socialização organizacional e o estresse no trabalho.
A socialização como moderadora do estresse no trabalho
Entrar em uma nova organização é uma experiência inerentemente estressante. Os recém-chegados encontram uma miríade de estressores, incluindo ambigüidade de papéis, conflitos de papéis, conflitos domésticos e de trabalho, política, pressão de tempo e sobrecarga de trabalho. Esses estressores podem levar a sintomas de angústia. Estudos na década de 1980, no entanto, sugerem que um processo de socialização adequadamente administrado tem o potencial de moderar a conexão estressor-tensão.
Dois temas particulares surgiram na pesquisa contemporânea sobre socialização:
- a aquisição de informações durante a socialização,
- apoio de supervisão durante a socialização.
As informações adquiridas pelos recém-chegados durante a socialização ajudam a aliviar a incerteza considerável em seus esforços para dominar suas novas tarefas, papéis e relacionamentos interpessoais. Frequentemente, essas informações são fornecidas por meio de programas formais de orientação e socialização. Na ausência de programas formais, ou (onde existam) em adição a eles, a socialização ocorre informalmente. Estudos recentes indicaram que os recém-chegados que buscam informações proativamente se ajustam com mais eficácia (Morrison l993). Além disso, os recém-chegados que subestimam os estressores em seu novo emprego relatam maiores sintomas de sofrimento (Nelson e Sutton l99l).
O apoio da supervisão durante o processo de socialização é de especial valor. Recém-chegados que recebem apoio de seus supervisores relatam menos estresse devido a expectativas não atendidas (Fisher l985) e menos sintomas psicológicos de angústia (Nelson e Quick l99). O apoio da supervisão pode ajudar os recém-chegados a lidar com os estressores de pelo menos três maneiras. Primeiro, os supervisores podem fornecer apoio instrumental (como horário de trabalho flexível) que ajuda a aliviar um estressor específico. Em segundo lugar, eles podem fornecer suporte emocional que leva um recém-chegado a se sentir mais eficaz ao lidar com um estressor. Em terceiro lugar, os supervisores desempenham um papel importante em ajudar os recém-chegados a entender seu novo ambiente (Louis l980). Por exemplo, eles podem enquadrar situações para recém-chegados de uma forma que os ajude a avaliar as situações como ameaçadoras ou não ameaçadoras.
Em resumo, os esforços de socialização que fornecem as informações necessárias aos recém-chegados e o apoio dos supervisores podem evitar que a experiência estressante se torne angustiante.
Avaliação da Socialização Organizacional
O processo de socialização organizacional é dinâmico, interativo e comunicativo, e se desenvolve ao longo do tempo. Nessa complexidade reside o desafio de avaliar os esforços de socialização. Duas abordagens amplas para medir a socialização foram propostas. Uma abordagem consiste nos modelos de estágio de socialização (Feldman l976; Nelson l987). Esses modelos retratam a socialização como um processo de transição em vários estágios com variáveis-chave em cada um dos estágios. Outra abordagem destaca as várias táticas de socialização que as organizações usam para ajudar os recém-chegados a se tornarem insiders (Van Maanen e Schein l979).
Com ambas as abordagens, afirma-se que existem certos resultados que marcam a socialização bem-sucedida. Esses resultados incluem desempenho, satisfação no trabalho, comprometimento organizacional, envolvimento com o trabalho e intenção de permanecer na organização. Se a socialização for um moderador de estresse, então os sintomas de angústia (especificamente, baixos níveis de sintomas de angústia) devem ser incluídos como um indicador de socialização bem-sucedida.
Resultados de Saúde da Socialização
Como a relação entre socialização e estresse só recentemente recebeu atenção, poucos estudos incluíram resultados de saúde. As evidências indicam, no entanto, que o processo de socialização está ligado a sintomas de angústia. Os recém-chegados que consideraram úteis as interações com seus supervisores e outros recém-chegados relataram níveis mais baixos de sintomas de angústia psicológica, como depressão e incapacidade de concentração (Nelson e Quick l99). Além disso, os recém-chegados com expectativas mais precisas dos estressores em seus novos empregos relataram níveis mais baixos de sintomas psicológicos (por exemplo, irritabilidade) e sintomas fisiológicos (por exemplo, náuseas e dores de cabeça).
Como a socialização é uma experiência estressante, os resultados de saúde são variáveis apropriadas para estudar. São necessários estudos que se concentrem em uma ampla gama de resultados de saúde e que combinem auto-relatos de sintomas de angústia com medidas objetivas de saúde.
Socialização Organizacional como Intervenção de Estresse
A pesquisa contemporânea sobre socialização organizacional sugere que é um processo estressante que, se não for bem administrado, pode levar a sintomas de angústia e outros problemas de saúde. As organizações podem tomar pelo menos três ações para facilitar a transição por meio de intervenção para garantir resultados positivos da socialização.
Primeiro, as organizações devem encorajar expectativas realistas entre os recém-chegados dos estressores inerentes ao novo trabalho. Uma maneira de conseguir isso é fornecer uma previsão realista do trabalho que detalha os estressores mais comumente experimentados e formas eficazes de enfrentamento (Wanous l992). Os recém-chegados que têm uma visão precisa do que vão encontrar podem planejar estratégias de enfrentamento e experimentarão menos choque de realidade daqueles estressores sobre os quais foram avisados.
Em segundo lugar, as organizações devem disponibilizar inúmeras fontes de informações precisas para os recém-chegados na forma de livretos, sistemas de informação interativos ou linhas diretas (ou todos eles). A incerteza da transição para uma nova organização pode ser esmagadora, e várias fontes de suporte informativo podem ajudar os recém-chegados a lidar com a incerteza de seus novos empregos. Além disso, os recém-chegados devem ser encorajados a buscar informações durante suas experiências de socialização.
Em terceiro lugar, o apoio emocional deve ser explicitamente planejado na concepção de programas de socialização. O supervisor é um elemento-chave no fornecimento desse apoio e pode ser muito útil por estar emocional e psicologicamente disponível para os recém-chegados (Hirshhorn l990). Outras formas de apoio emocional incluem orientação, atividades com colegas de trabalho mais antigos e experientes e contato com outros recém-chegados.