Ajuste pessoa-ambiente A teoria (PE) oferece uma estrutura para avaliar e prever como as características do empregado e do ambiente de trabalho determinam conjuntamente o bem-estar do trabalhador e, à luz desse conhecimento, como um modelo para identificar pontos de intervenção preventiva pode ser elaborado. Várias formulações de ajuste de PE foram propostas, sendo as mais conhecidas as de Dawis e Lofquist (1984); French, Rodgers e Cobb (1974); Levi (1972); McGrath (1976); e Pervin (1967). A teoria de French e colegas, ilustrada na figura 1, pode ser usada para discutir os componentes conceituais da teoria do ajuste de EF e suas implicações para pesquisa e aplicação.

Figura 1. Esquema da teoria de ajuste pessoa-ambiente (EP) de French, Rogers e Cobb

O ajuste deficiente do PE pode ser visto a partir das perspectivas das necessidades do funcionário (necessidades-suprimentos adequados), bem como as demandas do ambiente de trabalho (demandas–habilidades se encaixam). O termo ajuste necessidades-suprimentos refere-se ao grau em que as necessidades dos funcionários, como a necessidade de usar habilidades e habilidades, são atendidas pelos suprimentos e oportunidades do ambiente de trabalho para satisfazer essas necessidades. O ajuste demandas-habilidades refere-se ao grau em que as demandas do trabalho são atendidas pelas habilidades e habilidades do funcionário. Esses dois tipos de ajuste podem se sobrepor. Por exemplo, a sobrecarga de trabalho pode deixar as demandas do empregador não atendidas, bem como ameaçar a necessidade do empregado de satisfazer os outros.

Conceituando Pessoa (P) e Ambiente (E)

As características da pessoa (P) incluem necessidades, bem como habilidades. As características do ambiente (E) incluem suprimentos e oportunidades para atender às necessidades do funcionário, bem como demandas feitas às habilidades do funcionário. Para avaliar o grau em que P é igual (ou se ajusta), excede ou é menor que E, a teoria exige que P e E sejam medidos ao longo de dimensões comensuráveis. Idealmente, P e E devem ser medidos em escalas de intervalos iguais com verdadeiros pontos zero. Por exemplo, pode-se avaliar a adequação do PE à carga de trabalho de um operador de entrada de dados em termos do número de teclas digitadas por minuto exigidas pelo trabalho (E) e da velocidade de digitação do funcionário (P). Como uma alternativa menos ideal, os investigadores costumam usar escalas do tipo Likert. Por exemplo, pode-se avaliar quanto o funcionário deseja controlar o ritmo de trabalho (P) e quanto controle é fornecido pela tecnologia do trabalho (E) usando uma escala de classificação, onde o valor 1 corresponde a nenhum controle, ou quase nenhum controle e um valor de 5 corresponde ao controle completo.

Distinguindo o ajuste subjetivo do objetivo

Ajuste subjetivo (F_S) refere-se às percepções do funcionário sobre P e E, enquanto o ajuste objetivo (F_O) refere-se a avaliações que são, em teoria, livres de vieses e erros subjetivos. Na prática, sempre há erro de medição, de modo que é impossível construir medidas verdadeiramente objetivas. Consequentemente, muitos pesquisadores preferem criar uma distinção de trabalho entre ajuste subjetivo e objetivo, referindo-se a medidas de ajuste objetivo como aquelas que são relativamente, ao invés de absolutamente, imunes a fontes de viés e erro. Por exemplo, pode-se avaliar o ajuste de PE objetivo na capacidade de digitação examinando o ajuste entre uma contagem de pressionamentos de tecla necessários por minuto na carga de trabalho real atribuída ao funcionário (E_O) e a habilidade do funcionário conforme avaliada em um teste de tipo objetivo de habilidade de digitação (P_O). O ajuste subjetivo do PE pode ser avaliado pedindo ao funcionário que estime a capacidade de pressionamento de tecla por minuto (P_S) e o número de teclas por minuto exigidas pelo trabalho (E_S).

Dados os desafios da medição objetiva, a maioria dos testes da teoria do ajuste de PE usou apenas medidas subjetivas de P e E (para uma exceção, consulte Chatman 1991). Essas medidas abrangeram uma variedade de dimensões, incluindo adequação à responsabilidade pelo trabalho e bem-estar de outras pessoas, complexidade do trabalho, carga de trabalho quantitativa e ambigüidade de papéis.

Propriedades Dinâmicas do Modelo de Ajuste PE

A Figura 1 mostra o ajuste objetivo influenciando o ajuste subjetivo que, por sua vez, tem efeitos diretos no bem-estar. O bem-estar é dividido em respostas chamadas tensões, que servem como fatores de risco para doenças subsequentes. Essas tensões podem envolver emocional (por exemplo, depressão, ansiedade), fisiológica (por exemplo, colesterol sérico, pressão arterial), cognitiva (por exemplo, baixa auto-avaliação, atribuições de culpa a si mesmo ou a outros), bem como respostas comportamentais (por exemplo, agressividade, mudanças no estilo de vida, uso de drogas e álcool).

De acordo com o modelo, os níveis e as mudanças no ajuste objetivo, seja devido à intervenção planejada ou não, nem sempre são percebidos com precisão pelo funcionário, de modo que surgem discrepâncias entre o ajuste objetivo e subjetivo. Assim, os funcionários podem perceber um bom ajuste ou um ajuste ruim quando, objetivamente, esse não é o caso.

Percepções imprecisas dos funcionários podem surgir de duas fontes. Uma fonte é a organização, que, não intencionalmente ou intencionalmente (Schlenker 1980), pode fornecer ao funcionário informações inadequadas sobre o ambiente e o funcionário. A outra fonte é o funcionário. O funcionário pode não conseguir acessar as informações disponíveis ou pode distorcer defensivamente as informações objetivas sobre o que o trabalho exige ou sobre suas habilidades e necessidades – Taylor (1991) cita tal exemplo.

French, Rodgers e Cobb (1974) usam o conceito de defesas para se referir a processos de funcionários por distorcer os componentes do ajuste subjetivo, P_S e E_S, sem alterar os componentes proporcionais do ajuste objetivo, P_O e E_O. Por extensão, a organização também pode se envolver em processos defensivos – por exemplo, encobrimento, negação ou exagero – com o objetivo de modificar as percepções dos funcionários sobre o ajuste subjetivo sem modificar concomitantemente o ajuste objetivo.

O conceito de enfrentamento é, ao contrário, reservado para respostas e processos que visam alterar e, em particular, melhorar o ajuste objetivo. O funcionário pode tentar lidar com isso melhorando as habilidades objetivas (P_O) ou alterando demandas e recursos objetivos do trabalho (E_O), como por meio de uma mudança de cargo ou responsabilidades atribuídas. Por extensão, a organização também pode aplicar estratégias de enfrentamento para melhorar o ajuste objetivo da EP. Por exemplo, as organizações podem fazer mudanças nas estratégias de seleção e promoção, no treinamento e no desenho do trabalho para alterar E_O e P_O.

As distinções entre enfrentamento e defesa, por um lado, e ajuste objetivo e subjetivo, por outro, podem levar a uma série de questões práticas e científicas sobre as consequências do uso de enfrentamento e defesa e os métodos para distinguir entre efeitos de enfrentamento e efeitos de defesa em ajuste PE. Por derivação da teoria, respostas sólidas a tais perguntas requerem medidas sólidas de ajuste de EF objetivo e subjetivo.

Modelos Estatísticos

O ajuste da EF pode ter relações não lineares com a tensão psicológica. A Figura 2 apresenta uma curva em forma de U como ilustração. O nível mais baixo de tensão psicológica na curva ocorre quando as características do funcionário e do trabalho se encaixam (P = E). A tensão aumenta à medida que as habilidades ou necessidades do funcionário ficam aquém das demandas ou recursos do trabalho (PE). Caplan e colegas (1980) relatam uma relação em forma de U entre o ajuste de EP na complexidade do trabalho e sintomas de depressão em um estudo de funcionários de 23 ocupações.

Figura 2. Relação hipotética em forma de U de adequação pessoa-ambiente à tensão psicológica

Eficácia do Modelo

Uma variedade de abordagens diferentes para a medição do ajuste de PE demonstra o potencial do modelo para prever o bem-estar e o desempenho. Por exemplo, uma modelagem estatística cuidadosa descobriu que o ajuste de PE explicava cerca de 6% mais variação na satisfação no trabalho do que era explicado por medidas de P ou E sozinhas (Edwards e Harrison 1993). Em uma série de sete estudos de contadores medindo o ajuste de PE usando um método de classificação de cartões, os de alto desempenho tiveram correlações mais altas entre P e E (média r = 0.47) do que os de baixo desempenho (média r = 0.26; Caldwell e O'Reilly 1990). P foi avaliado como o conhecimento, habilidades e habilidades (KSAs) do funcionário, e E foi avaliado como os KSAs proporcionais exigidos pelo trabalho. O baixo ajuste de PE entre os valores do contador e os da empresa também serviu para prever a rotatividade de funcionários (Chatman 1991).

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