Existem muitas formas de compensação usadas em empresas e organizações governamentais em todo o mundo para pagar os trabalhadores por sua contribuição física e mental. A compensação fornece dinheiro pelo esforço humano e é necessária para a existência individual e familiar na maioria das sociedades. Trocar trabalho por dinheiro é uma prática estabelecida há muito tempo.
O aspecto estressor de saúde da remuneração está mais intimamente ligado aos planos de remuneração que oferecem incentivos para esforço humano extra ou sustentado. O estresse no trabalho certamente pode existir em qualquer ambiente de trabalho em que a remuneração não seja baseada em incentivos. No entanto, níveis de desempenho físico e mental que estão bem acima do normal e que podem levar a lesões físicas ou estresse mental prejudicial são mais prováveis de serem encontrados em ambientes com certos tipos de compensação de incentivo.
Medidas de Desempenho e Estresse
As medições de desempenho de uma forma ou de outra são usadas pela maioria das organizações e são essenciais para programas de incentivo. Medidas de desempenho (padrões) podem ser estabelecidas para produção, qualidade, tempo de processamento ou qualquer outra medida de produtividade. Lord Kelvin, em 1883, disse o seguinte sobre medições: “Costumo dizer que quando você pode medir o que está falando e expressá-lo em números, você sabe algo sobre isso; mas quando você não pode medi-lo, quando não pode expressá-lo em números, seu conhecimento é escasso e insatisfatório; pode ser o começo do conhecimento, mas você dificilmente, em seus pensamentos, avançou para o estágio da ciência, seja qual for o assunto.
As medidas de desempenho devem ser cuidadosamente ligadas aos objetivos fundamentais da organização. Medições de desempenho inadequadas muitas vezes tiveram pouco ou nenhum efeito sobre a obtenção de metas. Algumas críticas comuns às medidas de desempenho incluem propósito pouco claro, imprecisão, falta de conexão (ou mesmo oposição, nesse caso) com a estratégia de negócios, injustiça ou inconsistência e sua responsabilidade de ser usada principalmente para “punir” pessoas. Mas as medições podem servir como referências indispensáveis: lembre-se do ditado: “Se você não sabe onde está, não pode chegar onde quer estar”. O resultado final é que os trabalhadores em todos os níveis de uma organização demonstram mais dos comportamentos pelos quais são medidos e recompensados por demonstrar. O que é medido e recompensado é feito.
As medidas de desempenho devem ser justas e consistentes para minimizar o estresse entre a força de trabalho. Existem vários métodos utilizados para estabelecer medidas de desempenho, desde a estimativa de julgamento (adivinhação) até técnicas de medição de trabalho de engenharia. Sob a abordagem de medição de trabalho para definir medidas de desempenho, 100% de desempenho é definido como um “ritmo de trabalho justo”. Este é o esforço de trabalho e habilidade em que um funcionário médio bem treinado pode trabalhar sem fadiga indevida enquanto produz uma qualidade aceitável de trabalho ao longo de um turno de trabalho. Um desempenho de 100% não é o desempenho máximo; é o esforço e a habilidade normais ou médios de um grupo de trabalhadores. A título de comparação, a referência de 70% é geralmente considerada como o nível mínimo tolerável de desempenho, enquanto a referência de 120% é o esforço de incentivo e a habilidade que o trabalhador médio deve ser capaz de atingir quando recebe um bônus de pelo menos 20% acima do salário base. Embora vários planos de incentivo tenham sido estabelecidos usando a referência de 120%, esse valor varia entre os planos. Os critérios gerais de design recomendados para planos de incentivos salariais fornecem aos trabalhadores a oportunidade de ganhar aproximadamente 20 a 35% acima da taxa básica, se eles forem normalmente qualificados e executarem um grande esforço continuamente.
Apesar do apelo inerente de um “dia de trabalho justo por um pagamento justo”, existem alguns possíveis problemas de estresse com uma abordagem de medição de trabalho para definir medidas de desempenho. As medidas de desempenho são fixadas com referência ao desempenho normal ou médio de um determinado grupo de trabalho (ou seja, padrões de trabalho baseados no grupo em oposição ao desempenho individual). Assim, por definição, um grande segmento daqueles que trabalham em uma tarefa cairá abaixo da média (isto é, a referência de desempenho de 100%) gerando um desequilíbrio demanda-recurso que excede os limites de estresse físico ou mental. Os trabalhadores que têm dificuldade em atingir as medidas de desempenho provavelmente sofrerão estresse devido à sobrecarga de trabalho, feedback negativo do supervisor e ameaça de perda do emprego se tiverem um desempenho consistentemente abaixo da referência de desempenho de 100%.
Programas de Incentivo
De uma forma ou de outra, os incentivos têm sido usados por muitos anos. Por exemplo, no Novo Testamento (II Timóteo 2:6) São Paulo declara: “É o lavrador trabalhador que deve ter a primeira parte da colheita”. Hoje, a maioria das organizações está se esforçando para melhorar a produtividade e a qualidade, a fim de manter ou melhorar sua posição no mundo dos negócios. Na maioria das vezes, os trabalhadores não darão esforço extra ou sustentado sem alguma forma de incentivo. Programas de incentivo financeiro adequadamente projetados e implementados podem ajudar. Antes de qualquer programa de incentivo ser implementado, alguma medida de desempenho deve ser estabelecida. Todos os programas de incentivo podem ser categorizados da seguinte forma: financeiro direto, financeiro indireto e intangível (não financeiro).
Os programas de financiamento direto podem ser aplicados a indivíduos ou grupos de trabalhadores. Para pessoas físicas, o incentivo de cada funcionário é regido por seu desempenho em relação a um padrão em um determinado período de tempo. Os planos de grupo são aplicáveis a dois ou mais indivíduos trabalhando em equipe em tarefas que geralmente são interdependentes. O incentivo de grupo de cada funcionário geralmente é baseado em sua taxa básica e no desempenho do grupo durante o período de incentivo.
A motivação para sustentar níveis de produção mais altos geralmente é maior para incentivos individuais devido à oportunidade para o trabalhador de alto desempenho ganhar um incentivo maior. No entanto, à medida que as organizações se movem em direção à gestão participativa e grupos e equipes de trabalho capacitados, os incentivos de grupo geralmente fornecem os melhores resultados gerais. O esforço do grupo faz melhorias gerais no sistema total em comparação com a otimização de resultados individuais. A participação nos ganhos (um sistema de incentivo de grupo que possui equipes para melhoria contínua e fornece uma participação, geralmente 50%, de todos os ganhos de produtividade acima de um padrão de referência) é uma forma de programa de incentivo de grupo direto que é adequado para a organização de melhoria contínua.
Os programas financeiros indiretos são geralmente menos eficazes do que os programas financeiros diretos porque os incentivos financeiros diretos são motivadores mais fortes. A principal vantagem dos planos indiretos é que eles exigem medidas de desempenho menos detalhadas e precisas. As políticas organizacionais que afetam favoravelmente o moral, resultam em aumento de produtividade e fornecem algum benefício financeiro aos funcionários são consideradas programas de incentivo indireto. É importante observar que, para programas financeiros indiretos, não existe uma relação exata entre a produção dos funcionários e os incentivos financeiros. Exemplos de programas de incentivos indiretos incluem taxas básicas relativamente altas, benefícios adicionais generosos, programas de prêmios, bônus de fim de ano e participação nos lucros.
Os programas de incentivos intangíveis incluem recompensas que não têm nenhum (ou muito pouco) impacto financeiro sobre os funcionários. Esses programas, no entanto, quando vistos como desejáveis pelos funcionários, podem melhorar a produtividade. Exemplos de programas de incentivo intangíveis incluem enriquecimento do trabalho (adicionando desafio e satisfação intrínseca às atribuições de tarefas específicas), ampliação do trabalho (adicionando tarefas para completar uma peça “inteira” ou unidade de produção de trabalho), planos de sugestões não financeiras, grupos de envolvimento de funcionários e folgas sem qualquer redução salarial.
Síntese e Conclusões
Incentivos de alguma forma são parte integrante de muitos planos de remuneração. Em geral, os planos de incentivo devem ser cuidadosamente avaliados para garantir que os trabalhadores não ultrapassem os limites ergonômicos ou de estresse mental seguros. Isso é particularmente importante para planos financeiros diretos individuais. Geralmente é um problema menor em planos diretos, indiretos ou intangíveis do grupo.
Os incentivos são desejáveis porque aumentam a produtividade e oferecem aos trabalhadores uma oportunidade de ganhar uma renda extra ou outros benefícios. A participação nos resultados é hoje uma das melhores formas de compensação de incentivo para qualquer grupo de trabalho ou organização de equipe que deseja oferecer ganhos de bônus e obter melhorias no local de trabalho sem correr o risco de impor estressores negativos à saúde pelo próprio plano de incentivo.