Força de Trabalho Contingente
As nações do mundo variam drasticamente tanto no uso quanto no tratamento de funcionários em sua força de trabalho contingente. Trabalhadores contingentes incluem trabalhadores temporários contratados por meio de agências de ajuda temporária, trabalhadores temporários contratados diretamente, voluntários e “não voluntários” em tempo parcial (os não voluntários preferem trabalhar em tempo integral) e autônomos. As comparações internacionais são difíceis devido às diferenças nas definições de cada uma dessas categorias de trabalhadores.
Overman (1993) afirmou que a indústria de ajuda temporária na Europa Ocidental é cerca de 50% maior do que nos Estados Unidos, onde cerca de 1% da força de trabalho é composta por trabalhadores temporários. Os trabalhadores temporários são quase inexistentes na Itália e na Espanha.
Embora os subgrupos de trabalhadores contingentes variem consideravelmente, a maioria dos trabalhadores a tempo parcial em todos os países europeus são mulheres com baixos níveis salariais. Nos Estados Unidos, os trabalhadores contingentes também tendem a ser jovens, mulheres e membros de grupos minoritários. Os países variam consideravelmente no grau em que protegem os trabalhadores temporários com leis e regulamentos que cobrem suas condições de trabalho, saúde e outros benefícios. Reino Unido, Estados Unidos, Coréia, Hong Kong, México e Chile são os menos regulamentados, com França, Alemanha, Argentina e Japão tendo requisitos bastante rígidos (Overman 1993). Uma nova ênfase em fornecer aos trabalhadores temporários maiores benefícios por meio de maiores requisitos legais e regulamentares ajudará a aliviar o estresse ocupacional entre esses trabalhadores. No entanto, esses requisitos regulamentares aumentados podem resultar na contratação de menos trabalhadores pelos empregadores em geral devido ao aumento dos custos dos benefícios.
Compartilhamento de trabalho
Uma alternativa ao trabalho contingente é a “divisão do trabalho”, que pode assumir três formas: dois funcionários dividem as responsabilidades de um emprego de tempo integral; dois funcionários dividem um cargo de tempo integral e dividem as responsabilidades, geralmente por projeto ou grupo de clientes; ou dois funcionários executam tarefas completamente separadas e não relacionadas, mas são equiparados para fins de número de funcionários (Mattis 1990). A pesquisa indicou que a maior parte da divisão de empregos, como o trabalho contingente, é feita por mulheres. No entanto, ao contrário do trabalho contingente, os cargos de compartilhamento de trabalho geralmente estão sujeitos à proteção das leis salariais e horas e podem envolver responsabilidades profissionais e até gerenciais. Dentro da Comunidade Européia, o job sharing é mais conhecido na Grã-Bretanha, onde foi introduzido pela primeira vez no setor público (Lewis, Izraeli e Hootsmans 1992). O Governo Federal dos Estados Unidos, no início da década de 1990, implementou um programa nacional de compartilhamento de empregos para seus funcionários; em contraste, muitos governos estaduais vêm estabelecendo redes de compartilhamento de empregos desde 1983 (Lee, 1983). A partilha do trabalho é vista como uma forma de equilibrar o trabalho e as responsabilidades familiares.
Flexiplace e Home Work
Muitos termos alternativos são usados para denotar flexiplace e home work: teletrabalho, local de trabalho alternativo, casa de campo eletrônica, trabalho independente de localização, local de trabalho remoto e trabalho em casa. Para nossos propósitos, esta categoria de trabalho inclui “trabalho executado em um ou mais 'locais predeterminados', como a casa ou um espaço de trabalho satélite longe do escritório convencional, onde pelo menos algumas das comunicações mantidas com o empregador ocorrem por meio do uso de equipamentos de telecomunicações, como computadores, telefones e aparelhos de fax” (Pitt-Catsouphes e Marchetta 1991).
A LINK Resources, Inc., uma empresa do setor privado que monitora as atividades de teletrabalho em todo o mundo, estimou que havia 7.6 milhões de teletrabalhadores em 1993 nos Estados Unidos, dos mais de 41.1 milhões de domicílios que trabalham em casa. Desses teletrabalhadores, 81% trabalhavam meio período para empregadores com menos de 100 funcionários em uma ampla gama de setores em muitas localizações geográficas. Cinquenta e três por cento eram do sexo masculino, em contraste com os números que mostram a maioria das mulheres em trabalho temporário e de compartilhamento de empregos. Uma pesquisa com cinquenta empresas americanas também mostrou que a maioria dos teletrabalhadores era do sexo masculino, com arranjos de trabalho flexíveis bem-sucedidos, incluindo cargos de supervisão (tanto na linha quanto na equipe), trabalho centrado no cliente e empregos que incluíam viagens (Mattis 1990). Em 1992, 1.5 milhão de lares canadenses tinham pelo menos uma pessoa que administrava um negócio em casa.
Lewis, Izraeli e Hootsman (1992) relataram que, apesar das previsões anteriores, o teletrabalho não dominou a Europa. Eles acrescentaram que é melhor estabelecido no Reino Unido e na Alemanha para empregos profissionais, incluindo especialistas em informática, contadores e agentes de seguros.
Em contraste, alguns trabalhos em casa, tanto nos Estados Unidos quanto na Europa, pagam por peça e envolvem prazos curtos. Tipicamente, enquanto teletrabalhadores tendem a ser do sexo masculino, trabalhadores domésticos em trabalhos mal pagos e sem benefícios tendem a ser do sexo feminino (Hall 1990).
A pesquisa recente concentrou-se na identificação; (a) o tipo de pessoa mais adequada para o trabalho em casa; (b) o tipo de trabalho mais bem realizado em casa; (c) procedimentos para garantir experiências bem-sucedidas de trabalho em casa e (d) razões para suporte organizacional (Hall 1990; Christensen 1992).
Instalações de bem-estar
A abordagem geral das questões e programas de bem-estar social varia em todo o mundo, dependendo da cultura e dos valores da nação estudada. Algumas das diferenças nas instalações de bem-estar nos Estados Unidos, Canadá e Europa Ocidental são documentadas por Ferber, O'Farrell e Allen (1991).
Propostas recentes de reforma do bem-estar social nos Estados Unidos sugerem a reformulação da assistência pública tradicional a fim de fazer com que os beneficiários trabalhem por seus benefícios. As estimativas de custo para a reforma do bem-estar variam de US$ 15 bilhões a US$ 20 bilhões nos próximos cinco anos, com economias de custo consideráveis projetadas para o longo prazo. Os custos de administração de bem-estar nos Estados Unidos para programas como vale-refeição, Medicaid e Aid to Families with Dependent Children aumentaram 19% de 1987 a 1991, a mesma porcentagem do aumento no número de beneficiários.
O Canadá instituiu um programa de “compartilhamento de trabalho” como uma alternativa às demissões e assistência social. O programa da Comissão de Emprego e Imigração do Canadá (CEIC) permite que os empregadores enfrentem cortes encurtando a semana de trabalho em um a três dias e pagando salários reduzidos de acordo. Pelos dias não trabalhados, o CEIC prevê que os trabalhadores recebam o benefício normal do seguro-desemprego, uma modalidade que ajuda a compensá-los pelos salários mais baixos recebidos do empregador e a aliviar as adversidades do desligamento. A duração do programa é de 26 semanas, com extensão de 12 semanas. Os trabalhadores podem usar dias de trabalho compartilhado para treinamento e o governo federal canadense pode reembolsar o empregador pela maior parte dos custos diretos de treinamento por meio da “Estratégia de empregos canadenses”.
Child Care
O grau de apoio ao cuidado infantil depende dos fundamentos sociológicos da cultura da nação (Scharlach, Lowe e Schneider 1991). Culturas que:
- apoiar a plena participação das mulheres no local de trabalho
- ver o cuidado infantil como uma responsabilidade pública, em vez de uma preocupação de famílias individuais
- valorizam o cuidado infantil como uma extensão do sistema educacional, e
- ver as experiências da primeira infância como importantes e formativas
dedicará maiores recursos para apoiar esses programas. Assim, as comparações internacionais são complicadas por esses quatro fatores e o “cuidado de alta qualidade” pode depender das necessidades de crianças e famílias em culturas específicas.
Dentro da Comunidade Européia, a França oferece o programa de cuidados infantis mais abrangente. Os Países Baixos e o Reino Unido demoraram a abordar esta questão. Apenas 3% dos empregadores britânicos ofereciam algum tipo de cuidado infantil em 1989. Lamb et al. (1992) apresentam estudos de caso de cuidados infantis não parentais da Suécia, Holanda, Itália, Reino Unido, Estados Unidos, Canadá, Israel, Japão, República Popular da China, Camarões, África Oriental e Brasil. Nos Estados Unidos, cerca de 3,500 empresas privadas dos 17 milhões de empresas em todo o país oferecem algum tipo de assistência infantil a seus funcionários. Dessas empresas, aproximadamente 1,100 oferecem contas de gastos flexíveis, 1,000 oferecem informações e serviços de referência e menos de 350 têm creches locais ou próximas (Bureau of National Affairs 1991).
Em uma pesquisa nos Estados Unidos, 44% dos homens e 76% das mulheres com filhos menores de seis anos faltaram ao trabalho nos últimos três meses por motivos familiares. Os pesquisadores estimaram que as organizações que estudaram pagaram mais de US$ 4 milhões em salários e benefícios a funcionários ausentes devido a problemas com creches (ver estudo de Galinsky e Hughes em Fernandez, 1990). Um estudo do United States General Accounting Office em 1981 mostrou que as empresas americanas perdem mais de $ 700 milhões por ano devido a políticas inadequadas de licença parental.
Elder Care
Levará apenas 30 anos (a partir da data em que escrevo, 1994) para que a proporção de idosos no Japão suba de 7% para 14%, enquanto na França levou mais de 115 anos e na Suécia 90 anos. Antes do final do século, uma em cada quatro pessoas em muitos Estados membros da Comissão das Comunidades Europeias terá mais de 60 anos. No entanto, até recentemente no Japão, havia poucas instituições para idosos e a questão do cuidado dos idosos encontrou pouca atenção na Grã-Bretanha e em outros países europeus (Lewis, Izraeli e Hootsmans 1992). Nos Estados Unidos, há aproximadamente cinco milhões de americanos mais velhos que precisam de assistência nas tarefas do dia-a-dia para permanecer na comunidade e 30 milhões que atualmente têm 65 anos ou mais. Os familiares fornecem mais de 80% da assistência que esses idosos precisam (Scharlach, Lowe e Schneider 1991).
A pesquisa mostrou que os funcionários que têm responsabilidades de cuidar de idosos relatam estresse geral significativamente maior do que os outros funcionários (Scharlach, Lowe e Schneider, 1991). Esses cuidadores muitas vezes experimentam estresse emocional e desgaste físico e financeiro. Felizmente, as corporações globais começaram a reconhecer que situações familiares difíceis podem resultar em absenteísmo, diminuição da produtividade e baixa moral, e estão começando a fornecer uma série de “benefícios de cafeteria” para ajudar seus funcionários. (O nome “refeitório” pretende sugerir que os funcionários podem selecionar os benefícios que seriam mais úteis para eles a partir de uma série de benefícios.) Os benefícios podem incluir horário de trabalho flexível, horas pagas de “doença familiar”, serviços de referência para assistência à família, ou uma conta de redução de salário de assistência a dependentes que permite que os funcionários paguem por assistência a idosos ou creches com dólares antes dos impostos.
O autor gostaria de agradecer a ajuda de Charles Anderson, do Centro de Recursos e Desenvolvimento de Pessoal do Escritório de Administração de Pessoal dos Estados Unidos, Tony Kiers, do CALL Canadian Work and Family Service, e Ellen Bankert e Bradley Googins, do Center on Work and Family da Universidade de Boston na aquisição e pesquisa de muitas das referências citadas neste artigo.