Како се епидемија ХИВ инфекције погоршава и шири, све већи број радних места, синдиката, послодаваца и запослених су погођени претњом од ХИВ инфекције и АИДС-а (који се заједнички називају ХИВ/АИДС). Ефекти су често специфични и веома видљиви; могу бити и подмукле и донекле скривене. Током релативно кратког века трајања епидемије ХИВ-а, директне и индиректне последице АИДС-а на пословни сектор и на радно место уопште (за разлику од његовог аспекта здравствене заштите) остају углавном периферно призната компонента озбиљности и величина АИДС-а.

Ставови и мишљења запослених о АИДС-у су од кључне важности и морају се проценити да би се програм на радном месту планирао и ефикасно управљао. Незнање и дезинформације запослених могу представљати велике препреке образовном програму, а ако се погрешно процене или поступају лоше, могу довести до неповерења и поремећаја, и могу да погоршају већ преовлађујуће пристрасности и страхове у вези са АИДС-ом.

У Сједињеним Државама, „СИДА је изазвала више појединачних тужби за широк спектар здравствених проблема него било која друга болест у историји“, примећује Лоренс Гостин из пројекта за борбу против ХИВ-а. Национална анкета о ставовима запослених о АИДС-у из 1993. коју је спровела Национална лидерска коалиција о СИДИ извештава да многи Американци који раде и даље имају негативне и потенцијално дискриминаторске ставове према сарадницима зараженим ХИВ-ом, а истраживање открива да већина запослених или не зна како њихови послодавци би реаговали на ситуације везане за ХИВ или АИДС на њиховим радним местима, или мисле да би њихов послодавац отпустио запосленог са ХИВ инфекцијом на први знак болести. Дискриминација запослених само на основу инвалидитета изричито је забрањена у Сједињеним Државама Законом о Американцима са инвалидитетом (АДА), који под својом заштитом укључује особе са ХИВ инфекцијом и АИДС-ом. Закон о Американцима са инвалидитетом захтева од послодаваца са више од 15 људи да учине „разумне прилагодбе“ или прилагођавања посла за своје запослене са инвалидитетом, укључујући ХИВ инфекцију и СИДУ.

На пример, 32% запослених Американаца у анкети мислило је да ће запослени са ХИВ инфекцијом бити отпуштен или стављен на инвалидско одсуство на први знак болести. Јасно је да ако би послодавац отпустио запосленог са ХИВ инфекцијом само на основу дијагнозе, тај послодавац би прекршио закон. Овакво широко распрострањено незнање запослених о законским обавезама послодавца јасно чини послодавце – а тиме и њихове менаџере и запослене – рањивим на потенцијално скупе тужбе за дискриминацију, поремећаје у раду и проблеме са моралом и продуктивношћу запослених.

Погрешне перцепције о епидемији такође могу подстаћи дискриминаторне ставове и понашање међу менаџерима и запосленима и могу довести послодавца у опасност. На пример, 67% испитаних радника мислило је да би њиховим колегама било непријатно да раде са неким ко има ХИВ инфекцију. Ако се не контролишу, такви ставови и врсте понашања у складу са њима могу довести послодавца у велики ризик. Менаџери могу погрешно претпоставити да је дискриминаторни третман према особама са ХИВ инфекцијом или АИДС-ом, или онима за које се сматра да су заражени, прихватљив.

Изазови управљања ХИВ/АИДС-ом

Медицински, правни, финансијски и развој на радном месту који проистиче из епидемије представља низ изазова за особе са ХИВ инфекцијом и АИДС-ом, њихове породице, њихове синдикате и њихове послодавце. Руководиоци рада, пословни руководиоци, стручњаци за људске ресурсе и менаџери на првој линији суочавају се са све компликованијим дужностима, укључујући контролу трошкова, заштиту поверљивости медицинских информација запослених и обезбеђивање „разумних прилагођавања“ својим запосленима са ХИВ инфекцијом и АИДС-ом, поред заштите особе са ХИВ инфекцијом и АИДС-ом и оне за које се сматра да су оболеле од дискриминације при запошљавању и напредовању. Људи заражени ХИВ-ом остају на послу дуже, тако да послодавци треба да планирају како да на правичан и ефикасан начин управљају запосленима зараженим ХИВ-ом током дужег временског периода, и често са мало или без обуке или упутства. Ефикасно управљање запосленима са АИДС-ом захтева да будете у току са новонасталим опцијама здравствене заштите, здравственом осигурању и трошковима здравствене заштите, као и законским и регулаторним захтевима, обликовање ефективних „разумних прилагођавања“ и управљање забринутошћу у вези са поверљивошћу и приватношћу, питањима дискриминације, страховима запослених, узнемиравањем заражени радници, забринутост купаца, прекиди у раду, тужбе, пад продуктивности и морала радника—све то време одржавања продуктивног и профитабилног радног места и испуњавања пословних циљева.

То је велики и донекле сложен скуп очекивања, чињеница која наглашава једну од суштинских потреба у успостављању образовања на радном месту, наиме, да се почне од менаџера и да их обучи и мотивише да СИДУ на радном месту посматрају као део дугог -рочне стратегије и циљеви.

Усред мноштва питања и забринутости у вези са епидемијом и како да управљају њеним утицајем на радно место, послодавци могу предузети исплативе кораке да минимизирају ризик, смање трошкове здравствене заштите, заштите будућност своје компаније и, што је најважније, спасу животе.

Први корак: Успоставите политику ХИВ/АИДС-а на радном месту

Први корак ка ефикасном управљању проблемима на радном месту који проистичу из епидемије ХИВ-а је успостављање здраве политике радног места. Таква политика мора јасно да дефинише начине на које ће се предузеће носити са мноштвом сложених, али савладавих изазова изазваних ХИВ/АИДС-ом. („Јасна политика на радном месту која узима у обзир одговорности послодавца према зараженим и погођеним радницима помоћи ће да предузеће не постане пробни случај“, каже Петер Петесцх, адвокат за рад са седиштем у Вашингтону, заинтересован за питање АИДС-а и његовог радног места гранања.)

Наравно, сама политика радног места неће отклонити потешкоће које су инхерентне у управљању запосленима са фаталном и често стигматизованом болешћу. Без обзира на то, писана политика о радном месту увелико иде ка припреми компаније за њене напоре да управља АИДС-ом минимизирањем ризика и заштитом своје радне снаге. Ефикасна писана политика ће укључити међу своје циљеве потребу да

• Поставите доследан интерни стандард за цео програм компаније за ХИВ/АИДС.

• Стандардизовати позицију компаније и комуникацију о ХИВ/АИДС-у.

• Успоставите преседан и стандарде за понашање запослених.

• Обавестите све запослене где могу да се обрате за информације и помоћ.

• Упутите надзорнике како да управљају АИДС-ом у својим радним групама.

Ефикасне политике у вези са ХИВ/АИДС-ом треба да покривају и дају смернице о поштовању закона, недискриминацији, поверљивости и приватности, безбедности, стандардима учинка, разумном прилагођавању, забринутости сарадника и образовању запослених. Да би била ефикасна, политика мора бити саопштена запосленима на свим нивоима компаније. Штавише, кључно је имати отворену, веома видљиву подршку руководства и руководилаца вишег нивоа, укључујући главног извршног директора, у јачању хитности и важности порука које су горе наведене. Без овог нивоа посвећености, политика која постоји само „на папиру“ ризикује да буде само лав без зуба.

Постоје два општа приступа развоју политика за ХИВ/АИДС:

1. Приступ болести опасним по живот. Неки послодавци одлучују да развију своју политику ХИВ/АИДС-а као део континуума свих болести или инвалидитета опасних по живот. Ове политике обично наводе да ће се ХИВ/СИДА третирати као и све друге дуготрајне болести – саосећајно, разумно и без дискриминације.
2. Приступ специфичан за ХИВ/АИДС. Овај приступ развоју политике посебно признаје и бави се ХИВ/АИДС-ом као главним здравственим проблемом са потенцијалним утицајем на радно место. Поред саме изјаве о политици, овај приступ често укључује образовну компоненту у којој се тврди да се ХИВ/АИДС не преноси повременим контактом на радном месту и да запослени са ХИВ инфекцијом или АИДС-ом не представљају здравствени ризик за сараднике или клијенте.

Други корак: Обучите менаџере и супервизоре

Менаџери и супервизори треба да буду детаљно упознати са смерницама политике о ХИВ/АИДС-у на радном месту послодавца. Треба обезбедити да сваки ниво менаџмента добије јасне и доследне смернице о медицинским чињеницама и минималном ризику од преношења на општем радном месту. У земљама са законима против дискриминације, менаџери такође морају бити у потпуности упознати са својим захтевима (нпр. Закон о Американцима са инвалидитетом и његови захтеви за разумну смештај, недискриминацију, поверљивост и приватност, безбедност на радном месту и стандарде учинка запослених у Сједињеним Државама).

Такође, сви менаџери морају бити спремни да одговоре на питања и забринутости запослених у вези са ХИВ/АИДС-ом и радним местом. Често су руководиоци на првој линији први позвани да дају информације и упућују на друге изворе информација и да дају детаљне одговоре на питања запослених о томе зашто би требало да буду забринути због ХИВ инфекције и АИДС-а и о томе како се од њих очекује да понашати се. Менаџери треба да буду образовани и припремљени пре него што се уведу програми едукације запослених.

Трећи корак: Образујте запослене

Образовни програми засновани на радном месту су јефтини и исплативи начини за минимизирање ризика, заштиту живота радника, уштеду новца на трошковима здравствене заштите и спасавање живота. Мекалистер Бут, извршни директор Полароид корпорације, недавно је рекао да едукација и обука о СИДИ за све запослене у Полароиду коштају мање од трошкова лечења једног случаја сиде.

Веллнесс програми на радном месту и промоција здравља су већ успостављени део света рада за све више радника, посебно међу радничким организацијама и већим предузећима. Кампање за смањење медицинских трошкова и пропуштених дана због болести које се могу спречити фокусирале су се на важност престанка пушења и вежбања и здравије исхране. Надовезујући се на напоре да се повећа безбедност на радним местима и здравље радне снаге, програми доброг здравља на радном месту су већ успостављени као исплатива и одговарајућа места за здравствене информације за запослене. Образовни програми о ХИВ/АИДС-у могу се интегрисати у ове текуће напоре промоције здравља.

Надаље, студије су показале да многи запослени вјерују својим послодавцима у пружању тачних информација о широком спектру тема, укључујући здравствено образовање. Радни људи су забринути због сиде, многи не разумеју медицинске и правне чињенице о епидемији и желе да сазнају више о њој.

Према студији њујоршке пословне групе за здравље (Барр, Варинг и Варсхав 1991), запослени генерално имају позитивно мишљење о послодавцима који дају информације о АИДС-у и – у зависности од врсте програма који се нуди – сматрају да је послодавац вјеродостојнији извор информација од било медија или владе. Надаље, према истраживању Националне лидерске коалиције за АИДС о ставовима запослених Американаца о АИДС-у, 96% запослених који су на послу добили едукацију о СИДИ подржало је образовање о ХИВ/АИДС-у на радном мјесту.

У идеалном случају, присуство едукацијама запослених треба да буде обавезно, а програм би требало да траје најмање сат и по. Сесију треба да води обучени едукатор и треба да презентује материјале на објективан и неосуђујући начин. Програм такође треба да омогући период питања и одговора и да пружи препоруке за поверљиву помоћ. Иницијативе које се предузимају у вези са АИДС-ом на радном месту треба да буду сталне, а не једнократни догађаји, и ефикасније су када се повежу са таквим јавним признањима важности проблема као што је обележавање Светског дана борбе против сиде. Коначно, једна од најефикаснијих метода за разговор о СИДИ са запосленима је да позовете особу која живи са ХИВ инфекцијом или АИДС-ом да се обрати сесији. Слушање из прве руке како неко живи и ради са ХИВ инфекцијом или АИДС-ом показало се да има позитиван утицај на ефикасност сесије.

Детаљан програм едукације о АИДС-у на радном месту треба да садржи презентацију ових питања:

• медицинске чињенице – како се ХИВ преноси и не преноси, наглашавајући да се не може ширити повременим контактом и да је практично немогуће заразити се на радном месту

• правне чињенице, укључујући одговорности послодавца, посебно важност поверљивости и приватности и пружања разумних прилагођавања

• психосоцијална питања, укључујући како одговорити на сарадника са ХИВ/АИДС-ом и како је живјети и радити са ХИВ/АИДС-ом

• смернице о политици компаније, погодностима и информацијама

• информације које запослени могу да однесу кући својим породицама како би их научили како да се заштите

• информације о ресурсима заједнице и местима за анонимно тестирање.

Студије упозоравају да ставови о АИДС-у могу бити негативно ојачани ако је едукација или обука сувише кратка и није довољно темељна и интерактивна. Слично, показало се да једноставно дељење брошуре повећава анксиозност у вези са АИДС-ом. У краткој, површној сесији, откривено је да учесници упијају неке од чињеница, али да одлазе са неразјашњеним страховима око преношења ХИВ-а, узнемирености које је, у ствари, изазвало увођење теме. Стога је важно оставити довољно времена на сесији обуке за дубинску дискусију, питања и одговоре и упућивање на друге изворе поверљивих информација. Оптимално је да обука буде обавезна јер ће стигма која је још увек повезана са ХИВ инфекцијом и АИДС-ом спречити многе да присуствују добровољној сесији.

Неки одговори синдиката на ХИВ/АИДС

Неки од водећих примера синдикалног образовања о ХИВ/АИДС-у и иницијатива политике укључују следеће:

1. Међународна унија помораца успоставила је образовни програм о ХИВ/АИДС-у као обавезну компоненту наставног плана и програма за студенте трговачке морнарице на својој Лундеберг школи за поморство у Пинеи Поинту, Мериленд. Појединци који желе да уђу у индустрију могу похађати 14-недељни курс обуке у школи, а они који већ раде у овој индустрији похађају бесплатне часове како би унапредили своје вештине и стекли дипломе еквивалентне средњој школи или дипломе сарадника. Едукативни семинари за поморце о ХИВ/АИДС-у трају два сата, а овај свеобухватан приступ је заснован на препознавању да је неопходна темељна обука да би се задовољиле потребе радне снаге која путује у иностранство и ради у затвореном окружењу. Курс за превенцију ХИВ-а је део програма који покрива праксу запошљавања, здравље и безбедност на радном месту и обуздавање трошкова здравствене заштите. Едукација је допуњена приказивањем разних видео трака о АИДС-у у затвореном телевизијском систему у школи у Лундебергу, објављивањем чланака у школским новинама и дистрибуцијом брошура у Унион халама у свакој луци. Такође су доступни бесплатни кондоми.
2. Међународна унија службеника (СЕИУ) се укључила у активности везане за АИДС 1984. године када се страх од преношења АИДС-а први пут појавио међу њеним члановима који раде у Општој болници у Сан Франциску. Да би се осигурало да ће здравствени радници бити у могућности да наставе да пружају саосећајну негу својим пацијентима, било је од кључне важности да се ирационални страх суочи са чињеничним информацијама и да се истовремено примене одговарајуће мере предострожности. Ова криза је довела до успостављања СЕИУ-овог АИДС програма, модела за вршњачке напоре, у којем чланови раде једни са другима на решавању потреба за образовном и емоционалном подршком. Програм укључује праћење процедура контроле инфекција у болницама, одговарање на појединачне захтеве чланова синдиката да се осмисле и спроводе програми обуке о АИДС-у и подстицање координације управљања болницом са СЕИУ-ом о проблемима везаним за АИДС.
3. Значајна предност СЕИУ приступа ХИВ/АИДС-у је развој научно заснованих политика и програма образовања чланова који показују истинску бригу за све укључене у епидемију, укључујући здравствене раднике, пацијенте и јавност. Синдикат активно промовише свест о АИДС-у на националном и међународном нивоу на конференцијама и састанцима, што је фокус који је СЕИУ поставио на чело у едукацији новопридошлих радника имиграната о превенцији ХИВ-а и безбедности на радном месту у односу на све патогене који се преносе крвљу. Овај образовни напор узима у обзир примарне или префериране језике и културне разлике међу циљном публиком.

Zakljucak

Иако су синдикати и компаније које конструктивно реагују на свакодневне изазове ХИВ/АИДС-а на радном месту у мањини, многи су обезбедили моделе и растуће знање које је лако доступно како би помогли другима да се ефикасно баве ХИВ-ом као проблемом на радном месту. . Увид и искуство стечено у протеклих десет година показују да су добро планиране политике за борбу против АИДС-а, стандарди и праксе на радном месту, лидерство и континуирани рад, менаџмент и едукација запослених ефикасне методе за решавање ових изазова.

Како синдикалци, индустријске групе и пословна удружења препознају растуће последице АИДС-а за своје секторе, нове групе се формирају како би се позабавиле посебном релевантношћу АИДС-а за њихове интересе. Тајландска пословна коалиција за АИДС је покренута 1993. године и изгледа да ће стимулисати сличан развој у другим земљама пацифичког руба. Неколико пословних и трговинских група у централној и јужној Африци преузима иницијативу у обезбеђивању образовања на радном месту, а слични подухвати су постали видљиви у Бразилу и на Карибима.

Извештај о светском развоју (1993) био је посвећен „Улагању у здравље” и испитивао је међусобну интеракцију између здравља људи, здравствене политике и економског развоја. Извештај је дао низ примера претње коју СИДА представља за развојне стратегије и достигнућа. Овај извештај указује да постоји растућа прилика да се искористе вештине и ресурси глобалних финансија и развоја, радећи у ближој хармонији са лидерима јавног здравља широм света, како би се формирали ефикаснији акциони планови за суочавање са економским и пословним изазовима који проистичу из АИДС-а ( Хаммер 1994).

Синдикати и послодавци сматрају да примена политика о АИДС-у и програма едукације запослених пре суочавања са случајем ХИВ-а помаже у смањењу поремећаја на радном месту, штеди новац штитећи здравље радне снаге, спречава скупе правне битке и припрема менаџере и запослене да конструктивно одговоре на изазове СИДА на радном месту. Алати потребни за решавање вишеструких и сложених свакодневних проблема повезаних са болешћу су лако доступни и јефтини. Коначно, они могу спасити животе и новац.

Назад