Све се више признаје да последња трећина живота — „треће доба“ — захтева исто толико размишљања и планирања као и образовање и обука („прво доба“) и развој каријере и преквалификација („друго доба“). Пре око 30 година, када је започео покрет за решавање потреба пензионера, просечан мушкарац у Великој Британији, али и у многим другим развијеним земљама, отишао је у пензију са 65 година као прилично истрошен радник са ограничен очекивани животни век и, посебно ако је био радник или радник, са неадекватном пензијом или је уопште није имао.
Ова сцена се драматично мења. Многи људи одлазе у пензију млађи, добровољно или у годинама које нису прописане прописима о обавезном пензионисању; за неке, превремену пензију приморавају болест и инвалидитет и вишак запослених. У исто време, многи други бирају да наставе да раде после „нормалне“ старосне границе за пензионисање, на истом послу или у другој каријери.
Углавном, данашњи пензионери углавном имају боље здравље и дужи животни век. Заиста, у Уједињеном Краљевству, старији од 80 година су најбрже растућа група становништва, док све више људи живи у 90-им годинама. А са порастом броја жена у радној снази, све већи број пензионера чине жене, од којих ће многе, због дужег животног века него њихови мушки колеге, бити самци или удовице.
Већ неко време – за неке две деценије или дуже – већина пензионера задржава мобилност, снагу и функционалне капацитете усавршене искуством. Захваљујући вишем животном стандарду и напретку медицинске неге, овај период се наставља. Нажалост, многи живе дуже него што су њихове биолошке структуре биле дизајниране (тј., неки од њихових телесних система одустају од ефикасне службе док се остали боре), узрокујући све већу медицинску и социјалну зависност са све мање компензационих уживања. Циљ планирања пензионисања је да се побољша и продужи уживање у периоду благостања и да се у највећој могућој мери обезбеде ресурси и системи подршке који су потребни током коначног пада. То иде даље од планирања имовине и располагања имовином и имовином, иако су то често важни елементи.
Дакле, пензија данас може понудити немерљиве накнаде и бенефиције. Они који оду у пензију доброг здравља могу очекивати да ће живети још 20 до 30 година, уживајући у потенцијално сврсисходним активностима најмање две трећине овог периода. Ово је предуго да се не може ништа посебно радити или трунути на некој сунчаној „Коста Гериатрици“. А њихове редове повећавају они који се превремено пензионишу по сопственом нахођењу или, нажалост, због вишка запослених, као и жене, од којих све више одлази у пензију као радници са адекватном пензијом очекујући да остану наменски активни, а не да живе као издржавани.
Пре педесет година пензије су биле неадекватне, а економски опстанак је био борба за већину старих. Сада, пензије које обезбеђују послодавци и општа социјална давања које дају владине агенције, иако су за многе још увек неадекватне, дозвољавају не превише неразумно постојање. И пошто се квалификована радна снага смањује у многим индустријама, док послодавци препознају да су старији радници продуктивни и често поузданији запослени, могућности за треће особе да добију запослење са скраћеним радним временом се побољшавају.
Даље, „пензионери“ сада чине око трећине становништва. Пошто су здраве памети и удова, они су важан и потенцијално доприносни сегмент друштва који, пошто препознају свој значај и потенцијал, може да се организује да повуче много већу тежину. Пример у Сједињеним Државама је Америчко удружење пензионера (ААРП), које својим 33 милиона чланова (који нису сви у пензији, пошто је чланство у ААРП-у отворено за све који имају 50 или више година) нуди широк спектар користи и има значајан политички утицај. На првој годишњој генералној скупштини Удружења за пензионисање Уједињеног Краљевства (ПРА) 1964. године, лорд Хотон, њен председник, члан кабинета, рекао је: „Кад би само пензионери могли да се окупе, могли би да промене изборе. ” То се још није догодило, а вероватно и никада неће у овим терминима, али је сада у већини развијених земаља прихваћено да постоји „треће доба“, које чини трећину становништва које има и очекивања и потребе уз огроман потенцијал за доприносећи добробити својих чланова и заједнице у целини.
И са овим прихватањем, дошло је до растуће спознаје да су адекватне услуге и могућности за ову групу од виталног значаја за друштвену стабилност. Током последњих неколико деценија, политичари и владе су почеле да реагују кроз проширење и побољшање различитих програма „социјалне сигурности“ и других програма социјалне заштите. Ови одговори су били хендикепирани и због фискалних потреба и због бирократске ригидности.
Други, велики, хендикеп је став самих пензионера. Превише њих је прихватило стереотипну личну и друштвену слику пензионисања као крај признавања корисног или чак заслужног члана друштва и очекивање да ће бити одбачени у залеђе где се може лако заборавити. Превазилажење ове негативне слике је био, и донекле је још увек, главни циљ обуке за одлазак у пензију.
Како је све више и више пензионера остваривало ову трансформацију и настојало да задовоље потребе које су се појавиле, постали су свесни недостатака владиних програма и почели су да траже од послодаваца да попуне празнину. Захваљујући акумулираној уштеђевини и пензионим програмима које је обезбеђивао послодавац (од којих су многи били обликовани кроз колективно преговарање са синдикатима), открили су финансијска средства која су често била значајна. Да би повећали вредност својих приватних пензионих шема, послодавци и синдикати су почели да организују (па чак и нуде) програме који пружају савете и подршку у управљању њима.
У Уједињеном Краљевству, заслуге за ово у великој мери припадају Удружењу за пре-пензионисање (ПРА) које је, уз подршку владе преко Одељења за образовање (у почетку, овај програм био укључен међу министарства здравља, запошљавања и образовања), прихвата се као главни ток припреме за пензију.
И како је жеђ за таквим смерницама и помоћи расла, настала је права индустрија добровољних и профитних организација да би се задовољила потражња. Неки функционишу прилично алтруистички; други су самопослужни, и укључују осигуравајућа друштва која желе да продају ануитете и друга осигурања, инвестиционе фирме које управљају акумулираном штедњом и приходима од пензија, посреднике у промету некретнинама који продају домове за старе, оператере пензионерских заједница које желе да продају чланство, добротворне организације које нуде савете о пореске олакшице при давању доприноса и завештања и тако даље. Они су допуњени армијом издавача који нуде књиге, часописе, аудио и видео траке „како да“, као и колеџи и организације за образовање одраслих које нуде семинаре и курсеве о релевантним темама.
Док се многи од ових провајдера првенствено фокусирају на суочавање са финансијским, друштвеним или породичним проблемима, признање да добробит и продуктиван живот зависе од здравља довело је до све већег значаја здравственог образовања и програма промоције здравља који имају за циљ да спрече, одложе или умање болести и инвалидитета. Ово је посебно случај у Сједињеним Државама, где је финансијска обавеза послодаваца за ескалацију трошкова здравствене заштите за пензионере и њихове издржаване чланове не само постала веома тежак терет, већ сада мора да се пројектује као обавеза у билансима стања укљученим у корпорацију. годишњи извјештаји.
Заиста, неке од категоричких добровољних здравствених организација (нпр. срце, рак, дијабетес, артритис) производе едукативне материјале посебно дизајниране за запослене који се приближавају старосној доби за пензију.
Укратко, дошло је треће доба. Програми пре пензионисања и пензионисања нуде могућности како за максимизирање личног и друштвеног благостања и функције тако и за пружање неопходног разумевања, обуке и подршке.
Улога послодавца
Иако далеко од универзалног, главна подршка и финансирање програма пре пензионисања долази од послодаваца (укључујући локалне и централне владе и оружане снаге). У Уједињеном Краљевству, то је у великој мери било захваљујући напорима ПРА, који је рано покренуо чланство у компанији кроз које запослени добијају охрабрење, савете и интерне курсеве. У ствари, није било тешко убедити трговину и индустрију да имају одговорност која превазилази пуко обезбеђивање пензија. Чак и тамо, како су пензијске шеме и њихове пореске импликације постале компликованије, детаљна објашњења и персонализовани савети су постали важнији.
Радно место пружа згодну заробљену публику, чинећи презентацију програма ефикаснијом и јефтинијом, док притисак вршњака повећава учешће запослених. Предности за запослене и њихове зависне особе су очигледне. Предности за послодавце су значајне, али суптилније: побољшање морала, подизање имиџа компаније као пожељног послодавца, подстицај за задржавање старијих запослених са вредним искуством и задржавање добре воље пензионера, од којих многи захваљујући профиту -схаринг и инвестициони планови које спонзорише компанија, такође су акционари. Када се жели смањење радне снаге, често се представљају програми пре пензионисања које спонзорише послодавац како би се побољшала привлачност „златног руковања“, пакета подстицаја за оне који прихватају превремену пензију.
Сличне бенефиције имају синдикати који нуде такве програме као додатак пензијским програмима које спонзорише синдикат: чинећи чланство у синдикату привлачнијим и повећавајући добру вољу и борбени дух заједништва међу члановима синдиката. Треба напоменути да интересовање међу синдикатима у Уједињеном Краљевству тек почиње да се развија, пре свега међу мањим и професионалним синдикатима, попут пилота авио-компанија.
Послодавац може да уговори комплетан, „унапред упаковани“ програм или да га састави са листе појединачних елемената које нуде организације као што су ПРА, разне образовне институције за одрасле и многе инвестиционе, пензионе и осигуравајуће компаније које нуде курсеве обуке за одлазак у пензију као комерцијални подухват. Иако су генерално високог стандарда, ове последње се морају пратити како би се осигурало да пружају директне, објективне информације, а не да промовишу сопствене производе и услуге провајдера. У састављање и презентовање програма треба да се укључе кадровска, пензиона и, тамо где постоје, службе послодавца.
Програми се могу давати у потпуности у кући или у згодно лоцираном објекту у заједници. Неки послодавци их нуде током радног времена, али су чешће доступни за време ручка или после радног времена. Потоњи су популарнији јер минимизирају сметње у распореду рада и олакшавају присуство супружницима.
Неки послодавци покривају све трошкове учешћа; други га деле са запосленима, док неки дају рабат у целости или делу удела запослених након успешног завршетка програма. Иако би факултет требало да буде доступан за одговоре на питања, учесници се обично упућују одговарајућим стручњацима када су потребне индивидуалне личне консултације. По правилу, ови учесници прихватају одговорност за све трошкове који могу бити потребни; понекад, када је стручњак укључен у програм, послодавац може бити у могућности да преговара о смањеним накнадама.
Предпензиони курс
Философија
За многе људе, посебно оне који су били радохоличари, одвајање од посла је мучно искуство. Рад обезбеђује статус, идентитет и дружење са другим људима. У многим друштвима имамо тенденцију да будемо идентификовани и да се друштвено идентификујемо на основу послова које обављамо. Контекст рада у којем се налазимо, посебно како старимо, доминира нашим животима у смислу онога што радимо, где идемо и, посебно за професионалне људе, наших свакодневних приоритета. Одвајање од сарадника, и понекад нездрав ниво преокупације мањим породичним и кућним пословима, указују на потребу за развојем новог оквира друштвених односа.
Добробит и опстанак у пензији зависе од разумевања ових промена и настојања да се на најбољи начин искористе могућности које пружају. Централно за такво разумевање је концепт одржавања здравља у најширем смислу дефиниције Светске здравствене организације и модерније прихватање холистичког приступа медицинским проблемима. Успостављање и придржавање здравог начина живота мора бити допуњено правилним управљањем финансијама, становањем, активностима и друштвеним односима. Очување финансијских средстава за време када повећање инвалидитета захтева посебну пажњу и помоћ која може повећати трошкове живота често је важније од планирања имања.
Организовани курсеви који пружају информације и смернице могу се сматрати кључним каменом обуке пре пензионисања. Разумно је да организатори курса схвате да циљ није да се дају сви одговори, већ да се оцртају могућа проблематична подручја и укажу пут до најбољих решења за сваког појединца.
Тематске области
Програми пре пензионисања могу укључивати различите елементе; следеће укратко описане теме су најосновније и требало би им обезбедити место међу дискусијама у било ком програму:
Витална статистика и демографија.
Очекивани животни век у релевантним годинама – жене живе дуже од мушкараца – и трендови у саставу породице и њихове импликације.
Разумевање пензионисања.
Промене у начину живота, мотивацији и могућностима које ће бити потребне у наредних 20 до 30 година.
Одржавање здравља.
Разумевање физичких и менталних аспеката старења и елемената животног стила који ће промовисати оптимално благостање и функционалне капацитете (нпр. физичка активност, исхрана и контрола тежине, суочавање са слабим видом и слухом, повећана осетљивост на хладно и топло време и употреба алкохола, дувана и других дрога). Расправе о овој теми треба да обухвате бављење лекарима и здравственим системом, периодичне здравствене прегледе и превентивне интервенције и ставове према болести и инвалидитету.
Финансијско планирање.
Разумевање пензионог плана компаније као и потенцијалних социјалних и социјалних давања; управљање инвестицијама за очување ресурса и максимизирање прихода, укључујући улагање паушалних плаћања; управљање власништвом над кућом и другом имовином, хипотекама и тако даље; наставак здравственог осигурања које спонзорише послодавац/синдикално и друго здравствено осигурање, укључујући разматрање осигурања за дуготрајну негу, ако је доступно; како одабрати финансијског саветника.
Домаће планирање.
Планирање имања и састављање тестамента; извршење тестамента за живот (тј. утврђивање „медицинских директива” или именовање пуномоћника здравствене заштите) који садржи жеље о томе које третмане треба или не треба применити у случају потенцијално смртоносне болести и немогућности да се учествује у доношењу одлука; односи са супружником, децом, унуцима; суочавање са сужавањем друштвених контаката; замена улога у којој жена наставља каријеру или вањске активности док муж преузима више одговорности за кување и вођење куће.
Становање
Дом и башта могу постати превелики, скупи и оптерећујући како се финансијски и физички ресурси смањују, или могу бити премали док пензионер поново ствара канцеларију или радионицу у кући; са оба супружника код куће, корисно је, ако је могуће, организовати да свако има своју и њену територију како би се обезбедио мало приватности за активности и размишљање; разматрање преласка у другу област или земљу или у пензионерску заједницу; доступност јавног превоза ако вожња аутомобила постане неразумна или немогућа; припрема за евентуалну слабост; помоћ у одржавању куће и социјалним контактима за самцу.
Могуће активности.
Како пронаћи могућности и обуку за нове послове, хобије и волонтерске активности; образовне активности (нпр. завршетак прекинутих курсева диплома и степена); путовања (у Сједињеним Државама, Елдерхостел, добровољна организација, нуди велики каталог једнонедељних или двонедељних курсева за образовање одраслих током целе године који се одржавају у кампусима колеџа и одмаралиштима широм Сједињених Држава и широм света).
Управљање временом.
Израда распореда значајних и забавних активности које балансирају индивидуално и заједничко учешће; док су нове прилике за „заједништво“ предност одласка у пензију, важно је схватити вредност самосталних активности и избећи „да једни другима сметају“; групне активности укључујући клубове, цркве и друштвене организације; препознавање мотивационе вредности текућих плаћених или добровољних обавеза на раду.
Организовање курса
Тип, садржај и дужину курса обично одређује спонзор на основу расположивих ресурса и очекиваних трошкова, као и нивоа посвећености и интересовања запослених учесника. Неколико курсева ће моћи да покрије све горе наведене тематске области до исцрпних детаља, али курс би требало да укључи дискусију о већини (и по могућству свих) њих.
Идеалан курс, кажу нам едукатори, је дневног типа (запослени похађају курс у време компаније) са десетак сесија на којима се учесници могу упознати, а инструктори могу истражити индивидуалне потребе и бриге. Мало компанија може себи да приушти овај луксуз, али удружења пре пензије (од којих Уједињено Краљевство има мрежу) и центри за образовање одраслих их успешно воде. Курс се може представити као краткорочни ентитет—као дводневни курс који учесницима омогућава више дискусије и више времена за усмеравање у активностима је вероватно најбољи компромис, а не као једнодневни курс у коме кондензација захтева више дидактичности. него партиципативне презентације — или може укључивати низ мање или више кратких сесија.
Ко присуствује?
Разборито је да курс буде отворен за супружнике и партнере; ово може утицати на његову локацију и време.
Јасно је да би сваком запосленом који се суочава са одласком у пензију требало дати прилику да присуствује, али проблем је мешавина. Виши руководиоци имају веома различите ставове, тежње, искуства и ресурсе од релативно нижих руководилаца и линијског особља. Широко различите образовне и друштвене позадине могу инхибирати слободне размјене које курсеве чине толико вредним за учеснике, посебно у погледу финансија и активности након пензионисања. Веома велики разреди диктирају дидактичнији приступ; групе од 10 до 20 омогућавају драгоцену размену забринутости и искустава.
Запослени у великим компанијама које наглашавају корпоративни идентитет, као што су ИБМ у Сједињеним Државама и Маркс & Спенцер у Уједињеном Краљевству, често им је тешко да се уклопе у широки свет без ауре „великог брата“ која их подржава. Ово се посебно односи на одвојене службе у оружаним снагама, барем у Уједињеном Краљевству и Сједињеним Државама. Истовремено, у тако чврсто повезаним групама, запосленима је понекад тешко да изразе забринутост која би се могла протумачити као нелојалност компаније. Ово се не појављује као проблем када се курсеви одржавају ван локације или укључују запослене у бројним компанијама, што је неопходно када су укључене мање организације. Ове „мешовите“ групе су често мање формалне и продуктивније.
Ко предаје?
Неопходно је да инструктори имају знање и, посебно, комуникацијске вештине потребне да курс буде корисно и пријатно искуство. Иако особље, медицинска и образовна одељења компаније могу бити укључена, квалификовани консултанти или академици се често сматрају објективнијим. У неким случајевима, квалификовани инструктори ангажовани из редова пензионера компаније могу комбиновати већу објективност са познавањем окружења и културе компаније. Пошто је ретко да је било који појединац стручњак за сва питања која су укључена, обично је пожељан директор курса са неколико стручњака.
Додатни материјали
Сесије курса обично су допуњене радним свескама, видео касетама и другим публикацијама. Многи програми укључују претплату на релевантне књиге, периодичне публикације и билтене, који су најефикаснији када су упућени кући, где их могу делити супружници и чланови породице. Чланство у националним организацијама, као што су ПРА и ААРП или њихове локалне колеге, омогућава приступ корисним састанцима и публикацијама.
Када се одржава курс?
Програми пре пензионисања углавном почињу око пет година пре планираног датума пензионисања (подсетимо се да чланство у ААРП-у постаје доступно са 50 година, без обзира на планирану старосну границу за одлазак у пензију). У неким компанијама курс се понавља сваке године или две, а запослени се позивају да га похађају онолико често колико желе; у другим, наставни план и програм је подељен на сегменте који се дају узастопним годинама истој групи учесника са садржајем који варира како се приближава датум пензионисања.
Вредновање курса
Број запослених који испуњавају услове који су изабрали да учествују и стопа одустајања су можда најбољи показатељи корисности курса. Међутим, требало би увести механизам како би учесници могли да поврате своје утиске о садржају курса и квалитету инструктора као основу за промене.
Ограничења
Курсеви са неинспирисаним презентацијама углавном ирелевантног материјала вероватно неће бити успешни. Неки послодавци користе анкетне упитнике или спроводе фокус групе да испитају интересе потенцијалних учесника.
Важна тачка у процесу доношења одлука је стање односа послодавац/запослени. Када је непријатељство отворено или само испод површине, запослени вероватно неће придавати велику вредност било чему што послодавац нуди, посебно ако је означено као „за ваше добро“. Прихватање запослених може се побољшати тако што ће један или више одбора особља или представника синдиката бити укључени у дизајн и планирање.
Коначно, како се пензија приближава и постаје начин живота, околности се мењају и настају нови проблеми. Сходно томе, треба планирати периодично понављање курса, како за оне којима би реприза могла бити од користи, тако и за оне који се тек приближавају „трећем добу“.
Активности након пензионисања
Многе компаније настављају контакт са пензионерима током целог живота, често заједно са њиховим преживелим супружницима, посебно када се наставља здравствено осигурање које спонзорише послодавац. Обезбеђени су периодични здравствени прегледи и програми здравственог образовања и промоције намењени „сениорима“ и, када је потребно, омогућен је приступ индивидуалним консултацијама о здравственим, финансијским, кућним и социјалним проблемима. Све већи број већих компанија субвенционише клубове пензионера који могу имати већу или мању аутономију у програмирању.
Неки послодавци мисле да поново ангажују пензионере на привременом или скраћеном радном времену када је потребна додатна помоћ. Други примери из Њујорка укључују: Екуитабле Лифе Ассуранце Социети Сједињених Држава, које охрабрује пензионере да добровољно дају своје услуге непрофитним друштвеним агенцијама и образовним институцијама, плаћајући им скромну стипендију за надокнаду путовања на посао и случајних изласка из града. - џепни трошкови; Национални корпус извршне службе, који организује пружање стручности пензионисаних руководилаца компанијама и владиним агенцијама широм света; Међународни синдикат радника у одећи дама (ИЛГВУ), који је успоставио „Програм пријатељских посета“, који обучава пензионере да пружају дружење и корисне услуге члановима који су оптерећени проблемима старења. Сличне активности спонзоришу клубови пензионера у Уједињеном Краљевству.
Осим клубова пензионера које спонзоришу послодавци/синдикати, већину програма након одласка у пензију спроводе организације за образовање одраслих кроз своје понуде формалних курсева. У Уједињеном Краљевству постоји неколико група пензионера широм земље као што је ПРОБУС који одржава редовне локалне састанке како би пружио информације и друштвене контакте својим члановима, и ПРА која нуди индивидуално и корпоративно чланство за информације, курсеве, менторе и опште савете.
Интересантан развој у Уједињеном Краљевству, заснован на сличној организацији у Француској, је Универзитет трећег доба, који је централно координисан са локалним групама у већим градовима. Њени чланови, углавном професионалци и академици, раде на ширењу својих интересовања и ширењу знања.
Кроз своје редовне интернационалне публикације, као и у материјалима посебно припремљеним за пензионере, многе компаније и синдикати пружају информације и савете, често зачињене анегдотама о активностима и искуствима пензионера. Већина развијених земаља има најмање један или два општетиражна часописа намењена пензионерима: француски Нотре Темпс има велики тираж међу трећим особама и, у Сједињеним Државама, ААРП-има Модерна зрелост иде на више од 33 милиона чланова. У Великој Британији постоје две месечне публикације за пензионере: Избор Магазин САГА. Европска комисија тренутно спонзорише вишејезичну радну свеску за пензионисање, Максимално искористите своју пензију.
Старији нега
У многим развијеним земљама, послодавци постају све свјеснији утицаја проблема са којима се суочавају запослени са старијим или немоћним родитељима, тазбинима и бакама и декама. Иако неки од њих могу бити пензионери других компанија, њихове потребе за подршком, пажњом и директним услугама могу бити значајно оптерећење за запослене који морају да се изборе са сопственим пословима и личним пословима. Да би олакшали тај терет и смањили последично ометање, умор, изостанак са посла и изгубљену продуктивност, послодавци нуде „програме неге старијих“ овим неговатељима (Барр, Јохнсон и Варсхав 1992; УС Генерал Аццоунтинг Оффице 1994). Они пружају различите комбинације образовања, информација и програма упућивања, модификованих радних распореда и одмора, социјалне подршке и финансијске помоћи.
Zakljucak
Потпуно је јасно да демографски и социјални трендови радне снаге у развијеним земљама стварају све већу свијест о потреби за информацијама, обуком и савјетима у цијелом спектру проблема „трећег доба“. Ову свест цене послодавци и синдикати – као и политичари – и она се преводи у програме пре пензионисања и активности после пензионисања које нуде потенцијално велике користи за старе, њихове послодавце и синдикате и друштво у целини .