Wakati wa ujauzito, kukabiliwa na hatari fulani za kiafya na kiusalama za kazi au mazingira ya kazi kunaweza kuwa na athari mbaya kwa afya ya mfanyakazi mwanamke na mtoto wake ambaye hajazaliwa. Kabla na baada ya kujifungua, anahitaji pia muda wa kutosha wa likizo ili apate nafuu, kumnyonyesha na kuwa na uhusiano mzuri na mtoto wake. Wanawake wengi wanataka na wanahitaji kuwa na uwezo wa kurudi kufanya kazi baada ya kujifungua; hii inazidi kutambuliwa kama haki ya msingi katika ulimwengu ambapo ushiriki wa wanawake katika nguvu kazi unaendelea kuongezeka na kukaribia ule wa wanaume katika nchi nyingi. Kwa vile wanawake wengi wanahitaji kujikimu wenyewe na familia zao, mwendelezo wa mapato wakati wa likizo ya uzazi ni muhimu.

Baada ya muda, serikali zimetunga anuwai ya hatua za kisheria kulinda wafanyikazi wanawake wakati wa ujauzito na wakati wa kuzaa. Kipengele cha hatua za hivi karibuni zaidi ni marufuku ya ubaguzi katika ajira kwa misingi ya ujauzito. Mwenendo mwingine ni kutoa haki kwa akina mama na baba kugawana stahili za likizo baada ya kuzaliwa ili ama kumtunza mtoto. Majadiliano ya pamoja katika nchi nyingi huchangia katika matumizi bora zaidi ya hatua kama hizo na mara nyingi huboresha juu yao. Waajiri pia huweka jukumu muhimu katika kuendeleza ulinzi wa uzazi kupitia masharti ya mikataba ya kibinafsi ya ajira na sera za biashara.

Mipaka ya Ulinzi

Sheria zinazotoa ulinzi wa uzazi kwa wanawake wanaofanya kazi kwa kawaida huwekwa tu kwa sekta rasmi, ambayo inaweza kuwakilisha sehemu ndogo ya shughuli za kiuchumi. Haya hayatumiki kwa wanawake wanaofanya kazi katika shughuli za kiuchumi ambazo hazijasajiliwa katika sekta isiyo rasmi, ambao katika nchi nyingi wanawakilisha wanawake wengi wanaofanya kazi. Ingawa kuna mwelekeo duniani kote wa kuboresha na kupanua ulinzi wa uzazi, jinsi ya kulinda sehemu kubwa ya watu wanaoishi na kufanya kazi nje ya uchumi rasmi bado ni changamoto kubwa.

Katika nchi nyingi, sheria ya kazi hutoa ulinzi wa uzazi kwa wanawake walioajiriwa katika makampuni ya viwanda na yasiyo ya viwanda katika sekta ya kibinafsi na mara nyingi pia ya umma. Wafanyakazi wa nyumbani, wafanyakazi wa nyumbani, wafanyakazi wa akaunti binafsi na wafanyakazi katika biashara zinazoajiri wanafamilia pekee mara nyingi hawajumuishwi. Kwa kuwa wanawake wengi wanafanya kazi katika makampuni madogo, kutengwa kwa mara kwa mara kwa shughuli ambazo huajiri chini ya idadi fulani ya wafanyakazi (kwa mfano, wafanyakazi watano wa kudumu katika Jamhuri ya Korea) kunatia wasiwasi.

Wanawake wengi wanaofanya kazi katika ajira hatarishi, kama vile wafanyakazi wa muda, au wafanyakazi wa kawaida nchini Ireland, wametengwa na wigo wa sheria ya kazi katika nchi kadhaa. Kulingana na idadi ya saa wanazofanya kazi, wafanyikazi wa muda wanaweza pia kutengwa. Makundi mengine ya wanawake yanaweza kutengwa, kama vile mameneja wanawake (kwa mfano, Singapore, Uswizi), wanawake ambao mapato yao yanazidi kiwango fulani cha juu (kwa mfano, Mauritius) au wanawake wanaolipwa na matokeo (kwa mfano, Ufilipino). Katika hali nadra, wanawake ambao hawajaolewa (kwa mfano, walimu nchini Trinidad na Tobago) hawahitimu kupata likizo ya uzazi. Hata hivyo, nchini Australia (shirikisho), ambapo likizo ya uzazi inapatikana kwa wafanyakazi na wenzi wao, neno "mke" linafafanuliwa kujumuisha mwenzi wa ukweli. Pale ambapo mipaka ya umri imewekwa (kwa mfano, katika Israeli, wanawake walio na umri wa chini ya miaka 18) kwa kawaida hawawazuii wanawake wengi sana kwani kwa kawaida huwekwa chini au zaidi ya umri mkuu wa kuzaa.

Watumishi wa umma mara nyingi hufunikwa na sheria maalum, ambazo zinaweza kutoa hali nzuri zaidi kuliko zile zinazotumika kwa sekta binafsi. Kwa mfano, likizo ya uzazi inaweza kuwa ndefu, faida za pesa zinaweza kuendana na mshahara kamili badala ya asilimia yake, likizo ya uzazi ina uwezekano mkubwa wa kupatikana, au haki ya kurejeshwa inaweza kuwa wazi zaidi. Katika idadi kubwa ya nchi, hali katika utumishi wa umma inaweza kuwa wakala wa maendeleo kwa kuwa mikataba ya mashauriano ya pamoja katika sekta ya kibinafsi mara nyingi hujadiliwa kwa kufuata sheria za ulinzi wa uzazi katika utumishi wa umma.

Sawa na sheria ya kazi, sheria za hifadhi ya jamii zinaweza kuweka kikomo matumizi yake kwa sekta au aina fulani za wafanyikazi. Ingawa sheria hii mara nyingi huwa na vizuizi zaidi kuliko sheria zinazolingana za kazi nchini, inaweza kutoa ufikiaji wa faida za pesa za uzazi kwa vikundi visivyojumuishwa na sheria za kazi, kama vile wanawake waliojiajiri au wanawake wanaofanya kazi na waume zao waliojiajiri. Katika nchi nyingi zinazoendelea, kwa sababu ya ukosefu wa rasilimali, sheria ya hifadhi ya jamii inaweza kutumika tu kwa idadi ndogo ya sekta.

Kwa miongo kadhaa, hata hivyo, ushughulikiaji wa sheria umepanuliwa kwa sekta zaidi za kiuchumi na kategoria za wafanyikazi. Hata hivyo, ingawa mfanyakazi anaweza kusimamiwa na sheria, kufurahia manufaa fulani, hasa likizo ya uzazi na faida za pesa taslimu, kunaweza kutegemea mahitaji fulani ya kustahiki. Hivyo, ingawa nchi nyingi hulinda uzazi, wanawake wanaofanya kazi hawafurahii haki ya ulimwenguni pote ya ulinzi huo.

Kuondoka kwa uzazi

Muda wa kazi kwa ajili ya kujifungua unaweza kutofautiana kutoka kwa wiki chache hadi miezi kadhaa, mara nyingi hugawanywa katika sehemu mbili, kabla na baada ya kuzaliwa. Kipindi cha marufuku ya ajira kinaweza kuainishwa kwa sehemu au haki nzima ili kuhakikisha kuwa wanawake wanapumzika vya kutosha. Likizo ya uzazi kwa kawaida hupanuliwa katika kesi ya ugonjwa, kuzaliwa kabla ya wakati au kuchelewa, na kuzaa mara nyingi, au kufupishwa katika kesi ya kuharibika kwa mimba, kuzaliwa mfu au kifo cha mtoto.

Muda wa kawaida

Chini ya Mkataba wa Ulinzi wa Uzazi wa ILO, 1919 (Na. 3), “mwanamke hataruhusiwa kufanya kazi katika muda wa majuma sita baada ya kufungwa kwake; [na] atakuwa na haki ya kuacha kazi yake ikiwa atatoa cheti cha matibabu kinachosema kuwa kifungo chake kinaweza kuchukua kamba ndani ya wiki sita". Mkataba wa Ulinzi wa Uzazi (Uliorekebishwa), 1952 (Na. 103), unathibitisha likizo ya wiki 12, ikiwa ni pamoja na marufuku ya ajira kwa wiki sita baada ya kuzaliwa, lakini haielezi matumizi ya wiki sita zilizobaki. Pendekezo la Ulinzi wa Uzazi, 1952 (Na. 95), linapendekeza likizo ya wiki 14. Pendekezo la Ulinzi wa Uzazi, 2000 (Na. 191) linapendekeza likizo ya wiki 18 [Iliyohaririwa, 2011]. Nyingi za nchi zilizochunguzwa zinafikia kiwango cha wiki 12, na angalau theluthi moja ya muda mrefu zaidi.

Nchi kadhaa zina uwezo wa kuchagua katika usambazaji wa likizo ya uzazi. Katika baadhi, sheria haielezi ugawaji wa likizo ya uzazi (kwa mfano, Thailand), na wanawake wana haki ya kuanza likizo mapema au kuchelewa kama wanataka. Katika kundi jingine la nchi, sheria inaonyesha idadi ya siku za kuchukuliwa baada ya kufungwa; usawa unaweza kuchukuliwa ama kabla au baada ya kuzaliwa.

Nchi nyingine haziruhusu kubadilika: sheria inatoa vipindi viwili vya likizo, kabla na baada ya kufungwa. Vipindi hivi vinaweza kuwa sawa, hasa pale ambapo jumla ya likizo ni fupi. Ambapo haki ya jumla ya likizo inazidi wiki 12, muda wa ujauzito mara nyingi huwa mfupi kuliko kipindi cha baada ya kuzaa (kwa mfano, nchini Ujerumani wiki sita kabla na wiki nane baada ya kuzaliwa).

Katika idadi ndogo ya nchi (kwa mfano, Benin, Chile, Italia), kuajiri wanawake ni marufuku katika kipindi chote cha likizo ya uzazi. Kwa wengine, muda wa likizo ya lazima umewekwa, mara nyingi baada ya kufungwa (kwa mfano, Barbados, Ireland, India, Morocco). Mahitaji ya kawaida ni kipindi cha lazima cha wiki sita baada ya kuzaliwa. Katika muongo uliopita, idadi ya nchi zinazotoa likizo ya lazima kabla ya kuzaliwa imeongezeka. Kwa upande mwingine, katika baadhi ya nchi (kwa mfano, Kanada) hakuna muda wa likizo ya lazima, kwa kuwa inahisiwa kuwa likizo ni haki ambayo inapaswa kutumika kwa uhuru, na kwamba likizo inapaswa kupangwa ili kukidhi mahitaji ya mwanamke binafsi. na mapendeleo.

Kustahiki likizo ya uzazi

Sheria ya nchi nyingi inatambua haki ya wanawake ya likizo ya uzazi kwa kutaja kiasi cha likizo ambacho wanawake wanastahili; mwanamke anahitaji tu kuajiriwa wakati wa kwenda likizo ili kustahiki likizo. Katika baadhi ya nchi, hata hivyo, sheria inawataka wanawake kuwa wameajiriwa kwa muda wa chini zaidi kabla ya tarehe ambayo wao wenyewe hawaendi. Kipindi hiki ni kati ya wiki 13 huko Ontario au Ireland hadi miaka miwili nchini Zambia.

Katika nchi kadhaa, wanawake lazima wawe wamefanya kazi idadi fulani ya saa katika wiki au mwezi ili wawe na haki ya kupata likizo ya uzazi au marupurupu. Wakati vizingiti hivyo viko juu (kama vile Malta, saa 35 kwa wiki), vinaweza kusababisha kutojumuisha idadi kubwa ya wanawake, ambao ni wengi wa wafanyakazi wa muda. Katika nchi kadhaa, hata hivyo, vizingiti vimepunguzwa hivi karibuni (kwa mfano, nchini Ireland, kutoka saa 16 hadi nane kwa wiki).

Idadi ndogo ya nchi huweka kikomo idadi ya mara ambazo mwanamke anaweza kuomba likizo ya uzazi katika kipindi fulani (kwa mfano miaka miwili), au kuweka masharti ya kustahiki idadi fulani ya mimba, ama kwa mwajiri huyo huyo au katika maisha yote ya mwanamke (km. Misri, Malaysia). Nchini Zimbabwe, kwa mfano, wanawake wanastahiki likizo ya uzazi mara moja katika kila miezi 24 na kwa upeo wa mara tatu katika kipindi ambacho wanafanya kazi kwa mwajiri mmoja. Katika nchi nyingine, wanawake ambao wana zaidi ya idadi iliyoagizwa ya watoto wanastahiki likizo ya uzazi, lakini si kwa manufaa ya pesa taslimu (kwa mfano, Thailand), au wanastahiki likizo ya muda mfupi na manufaa (kwa mfano, Sri Lanka: 12) wiki kwa watoto wawili wa kwanza, wiki sita kwa watoto wa tatu na wanaofuata). Idadi ya nchi zinazowekea kikomo ustahiki wa likizo ya uzazi au marupurupu kwa idadi fulani ya mimba, watoto au watoto waliosalia (kati ya wawili na wanne) inaonekana kuongezeka, ingawa hakuna hakika kwamba muda wa likizo ya uzazi ni uamuzi madhubuti. sababu katika kutia moyo maamuzi kuhusu ukubwa wa familia.

Taarifa ya mapema kwa mwajiri

Katika nchi nyingi, hitaji pekee kwa wanawake kuwa na haki ya likizo ya uzazi ni uwasilishaji wa cheti cha matibabu. Kwingineko, wanawake pia wanatakiwa kumpa mwajiri wao notisi ya nia yao ya kuchukua likizo ya uzazi. Muda wa notisi huanzia mara tu mimba inapojulikana (kwa mfano, Ujerumani) hadi wiki moja kabla ya kwenda likizo (kwa mfano, Ubelgiji). Kukosa kutimiza hitaji la notisi kunaweza kupoteza haki yao ya likizo ya uzazi. Kwa hivyo, nchini Ireland, habari kuhusu muda wa likizo ya uzazi inapaswa kutolewa haraka iwezekanavyo, lakini kabla ya wiki nne kabla ya kuanza kwa likizo. Mfanyakazi atapoteza haki yake ya likizo ya uzazi ikiwa atashindwa kukidhi mahitaji haya. Nchini Kanada (shirikisho), hitaji la notisi limeondolewa pale ambapo kuna sababu halali kwa nini ilani haiwezi kutolewa; katika ngazi ya mkoa, muda wa notisi ni kati ya miezi minne hadi wiki mbili. Ikiwa muda wa notisi hautazingatiwa, mfanyakazi mwanamke bado ana haki ya kupata likizo ya kawaida ya uzazi huko Manitoba; ana haki ya kupata hedhi kwa muda mfupi (kwa kawaida wiki sita tofauti na 17 au 18) katika mikoa mingine mingi. Katika nchi nyingine, sheria haifafanui matokeo ya kushindwa kutoa notisi.

Faida za Fedha

Wanawake wengi hawawezi kumudu kupoteza mapato yao wakati wa likizo ya uzazi; kama ingewalazimu, wengi wasingetumia likizo zao zote. Kwa kuwa kuzaliwa kwa watoto wenye afya njema kunanufaisha taifa zima, kama suala la usawa, waajiri hawapaswi kubeba gharama kamili ya kutokuwepo kwa wafanyikazi wao. Tangu mwaka wa 1919, viwango vya ILO vimekuwa vikishikilia kuwa wakati wa likizo ya uzazi, wanawake wanapaswa kupokea mafao ya fedha taslimu, na kwamba hayo yanapaswa kulipwa kutoka kwa fedha za umma au kupitia mfumo wa bima. Mkataba Na. 103 unahitaji kwamba michango inayodaiwa chini ya mpango wa bima ya kijamii ya lazima ilipwe kulingana na jumla ya idadi ya wanaume na wanawake walioajiriwa na shughuli zinazohusika, bila ubaguzi kulingana na ngono. Ingawa katika nchi chache, faida za uzazi huwakilisha asilimia ndogo tu ya mishahara, kiwango cha thuluthi mbili kinachohitajika katika Mkataba Na. 103 kinafikiwa katika kadhaa na kuzidi katika nyingine nyingi. Katika zaidi ya nusu ya nchi zilizofanyiwa utafiti, faida za uzazi zinajumuisha 100% ya mishahara iliyowekewa bima au mshahara kamili.

Sheria nyingi za hifadhi ya jamii zinaweza kutoa manufaa mahususi ya uzazi, hivyo basi kutambua uzazi kama jambo la dharura lenyewe. Wengine hutoa kwamba wakati wa likizo ya uzazi, mfanyakazi atakuwa na haki ya ugonjwa au ukosefu wa ajira. Kutibu uzazi kama ulemavu au likizo kama kipindi cha ukosefu wa ajira inaweza kuchukuliwa kuwa matibabu yasiyo sawa kwa kuwa, kwa ujumla, faida hizo zinapatikana tu katika kipindi fulani, na wanawake wanaozitumia kuhusiana na uzazi wanaweza kupata hawana kushoto ya kutosha. ili kufidia ugonjwa halisi au vipindi vya ukosefu wa ajira baadaye. Kwa hakika, Maagizo ya Baraza la Ulaya ya 1992 yalipotayarishwa, pendekezo kwamba wakati wa likizo ya uzazi wanawake wangepokea marupurupu ya ugonjwa lilipingwa vikali; ilijadiliwa kuwa katika suala la usawa kati ya wanaume na wanawake, uzazi ulihitaji kutambuliwa kama misingi huru ya kupata faida. Kama maelewano, posho ya uzazi ilifafanuliwa kama dhamana ya mapato angalau sawa na kile mfanyakazi anayehusika angepokea wakati wa ugonjwa.

Katika karibu nchi 80 kati ya nchi zilizofanyiwa utafiti, faida hulipwa na mipango ya kitaifa ya hifadhi ya jamii, na katika zaidi ya 40, hizi ni kwa gharama ya mwajiri. Katika takriban nchi 15, jukumu la kufadhili faida za uzazi linashirikiwa kati ya hifadhi ya jamii na mwajiri. Ambapo manufaa yanafadhiliwa kwa pamoja na hifadhi ya jamii na mwajiri, kila mmoja anaweza kuhitajika kulipa nusu (kwa mfano, Kosta Rika), ingawa asilimia nyingine inaweza kupatikana (kwa mfano, Honduras: theluthi mbili na hifadhi ya jamii na theluthi moja na mwajiri. ) Aina nyingine ya mchango inaweza kuhitajika kwa waajiri: wakati kiasi cha faida ya uzazi kinacholipwa na hifadhi ya jamii kinatokana na mapato ya kisheria yasiyoweza kulipwa na inawakilisha asilimia ndogo ya mshahara kamili wa mwanamke, sheria wakati mwingine hutoa kwamba mwajiri atalipa salio kati ya mshahara wa mwanamke na faida ya uzazi inayolipwa na mfuko wa hifadhi ya jamii (kwa mfano, nchini Burkina Faso). Malipo ya ziada ya hiari na mwajiri ni kipengele cha mikataba mingi ya pamoja, na pia ya mikataba ya ajira ya mtu binafsi. Ushiriki wa waajiri katika malipo ya faida za uzazi wa fedha inaweza kuwa suluhisho la kweli kwa tatizo linalotokana na ukosefu wa fedha nyingine.

Ulinzi wa Afya ya Wanawake wajawazito na Wauguzi

Sambamba na matakwa ya Pendekezo la Ulinzi la Uzazi, 1952 (Na. 95), nchi nyingi hutoa hatua mbalimbali za kulinda afya ya wanawake wajawazito na watoto wao, zikitaka kupunguza uchovu kwa kupanga upya muda wa kufanya kazi au kuwalinda wanawake dhidi ya ugonjwa huo. kazi hatari au mbaya.

Katika nchi chache (kwa mfano, Uholanzi, Panama), sheria inataja wajibu wa mwajiri kupanga kazi ili isiathiri matokeo ya ujauzito. Mbinu hii, ambayo inaambatana na mazoezi ya kisasa ya afya na usalama kazini, inaruhusu kulinganisha mahitaji ya wanawake binafsi na hatua zinazolingana za kuzuia, na kwa hivyo ni ya kuridhisha zaidi. Kwa ujumla zaidi, ulinzi hutafutwa kwa kukataza au kupunguza kazi ambayo inaweza kudhuru afya ya mama au mtoto. Marufuku kama hayo yanaweza kusemwa kwa maneno ya jumla au yanaweza kutumika kwa aina fulani za kazi hatari. Hata hivyo, huko Mexico, marufuku ya kuajiri wanawake katika kazi zisizofaa au hatari haitumiki ikiwa hatua muhimu za ulinzi wa afya, kwa maoni ya mamlaka husika, zimechukuliwa; wala haiwahusu wanawake walio katika nyadhifa za usimamizi au wale walio na shahada ya chuo kikuu au diploma ya kiufundi, au ujuzi na uzoefu unaohitajika ili kuendeleza kazi hiyo.

Katika nchi nyingi, sheria inaeleza kwamba wanawake wajawazito na akina mama wauguzi wanaweza wasiruhusiwe kufanya kazi “zaidi ya uwezo wao”, ambayo “inahusisha hatari”, “ni hatari kwa afya zao au za mtoto wao”, au “zinazohitaji. juhudi za kimwili zisizolingana na hali yao”. Utumiaji wa katazo hilo la jumla, hata hivyo, unaweza kuleta matatizo: jinsi gani, na nani, itaamuliwa kuwa kazi ni zaidi ya uwezo wa mtu? Na mfanyakazi anayehusika, mwajiri, mkaguzi wa kazi, daktari wa afya ya kazi, daktari wa mwanamke mwenyewe? Tofauti za shukrani zinaweza kusababisha mwanamke kuwekwa mbali na kazi ambayo angeweza kufanya, wakati mwingine anaweza asiondolewe kutoka kwa kazi ambayo inatoza ushuru sana.

Nchi nyingine huorodhesha, wakati mwingine kwa undani sana, aina ya kazi ambayo ni marufuku kwa wanawake wajawazito na mama wauguzi (kwa mfano, Austria, Ujerumani). Utunzaji wa mizigo mara nyingi umewekwa. Sheria katika baadhi ya nchi hukataza haswa kukabiliwa na kemikali fulani (km, benzene), mawakala wa kibayolojia, risasi na mionzi. Kazi ya chinichini ni marufuku nchini Japani wakati wa ujauzito na mwaka mmoja baada ya kufungwa. Nchini Ujerumani, kazi ya kiwango cha kipande na kazi kwenye mstari wa kusanyiko na kasi ya kudumu ni marufuku. Katika nchi chache, wafanyikazi wajawazito hawawezi kutumwa kufanya kazi nje ya makazi yao ya kudumu (kwa mfano, Ghana, baada ya mwezi wa nne). Nchini Austria, uvutaji sigara hauruhusiwi mahali ambapo wanawake wajawazito wanafanya kazi.

Katika nchi kadhaa (kwa mfano, Angola, Bulgaria, Haiti, Ujerumani), mwajiri anahitajika kuhamisha mfanyakazi kwa kazi inayofaa. Mara nyingi, mfanyakazi lazima abakishe mshahara wake wa zamani hata kama mshahara wa wadhifa anaohamishiwa ni mdogo. Katika Jamhuri ya Kidemokrasia ya watu wa Lao, mwanamke huyo huhifadhi mshahara wake wa zamani katika kipindi cha miezi mitatu, na kisha hulipwa kwa kiwango kinacholingana na kazi anayofanya. Katika Shirikisho la Urusi, ambapo nafasi inayofaa itatolewa kwa mwanamke ambaye hawezi tena kufanya kazi yake, anahifadhi mshahara wake wakati ambapo chapisho jipya linapatikana. Katika hali fulani (kwa mfano, Rumania), tofauti kati ya mishahara miwili hulipwa na hifadhi ya jamii, mpango ambao unapaswa kupelekwa, kwa kuwa gharama ya ulinzi wa uzazi haipaswi, kadiri inavyowezekana, kubebwa na waajiri binafsi.

Uhamisho unaweza pia kupatikana kutoka kwa kazi ambayo si hatari yenyewe lakini ambayo daktari ameidhinisha kuwa hatari kwa hali ya afya ya mwanamke fulani (km, Ufaransa). Katika nchi nyingine, uhamisho unawezekana kwa ombi la mfanyakazi husika (kwa mfano, Kanada, Uswizi). Ambapo sheria inamwezesha mwajiri kupendekeza uhamisho, ikiwa kuna kutoelewana kati ya mwajiri na mfanyakazi, daktari wa taaluma ataamua kama kuna hitaji lolote la kimatibabu la kubadili kazi na kama mfanyakazi anafaa kuchukua kazi ambayo amependekezwa kwake.

Nchi chache hufafanua ukweli kwamba uhamisho huo ni wa muda na kwamba mfanyakazi lazima apewe mgawo mwingine wa kazi yake ya awali anaporudi kutoka likizo ya uzazi au wakati maalum baada ya hapo (kwa mfano, Ufaransa). Pale ambapo uhamisho hauwezekani, baadhi ya nchi hutoa kwamba mfanyakazi atapewa likizo ya ugonjwa (kwa mfano, Seychelles) au, kama ilivyojadiliwa hapo juu, kwamba likizo ya uzazi itaanza mapema (kwa mfano, Iceland).

Kutobagua

Hatua zinachukuliwa katika idadi inayoongezeka ya nchi ili kuhakikisha kuwa wanawake hawabaguliwi kwa sababu ya ujauzito. Lengo lao ni kuhakikisha kwamba wajawazito wanafikiriwa kuajiriwa na kutibiwa wakati wa ajira kwa usawa na wanaume na wanawake wengine, na hasa hawashushwi vyeo, ​​wasipoteze cheo au hawanyimiwi kupandishwa cheo kwa sababu tu ya ujauzito. Sasa ni kawaida zaidi na zaidi kwa sheria ya kitaifa kupiga marufuku ubaguzi kwa sababu ya ngono. Katazo kama hilo linaweza kuwa na kwa kweli katika kesi nyingi limefasiriwa na mahakama kama katazo la ubaguzi kwa sababu ya ujauzito. Mahakama ya Haki ya Ulaya imefuata njia hii. Katika uamuzi wa 1989, Mahakama iliamua kwamba mwajiri anayemfukuza kazi au kukataa kuajiri mwanamke kwa sababu ni mjamzito anakiuka Maelekezo ya 76/207/EEC ya Baraza la Ulaya kuhusu kutendewa sawa. Uamuzi huu ulikuwa muhimu katika kufafanua ukweli kwamba ubaguzi wa kijinsia upo wakati maamuzi ya uajiri yanafanywa kwa msingi wa ujauzito ingawa sheria haisemi ujauzito kama sababu zilizopigwa marufuku za ubaguzi. Ni kawaida katika kesi za usawa wa kijinsia kulinganisha matibabu anayopewa mwanamke na matibabu anayopewa mwanamume dhahania. Mahakama iliamua kwamba ulinganifu huo haukuhitajika kwa mwanamke mjamzito, kwa kuwa ujauzito ulikuwa wa pekee kwa wanawake. Ambapo matibabu yasiyofaa yanafanywa kwa misingi ya ujauzito, kwa ufafanuzi kuna ubaguzi kwa misingi ya ngono. Hii inawiana na msimamo wa Kamati ya ILO kuhusu Utekelezaji wa Mikataba na Mapendekezo kuhusu upeo wa Mkataba wa Ubaguzi (Ajira na Kazi) wa 1958 (Na. 111), ambao unabainisha hali ya ubaguzi wa ubaguzi kwa misingi ya ujauzito, kifungo na hali zinazohusiana na matibabu (ILO 1988).

Idadi ya nchi hutoa marufuku ya wazi ya ubaguzi kwa misingi ya ujauzito (kwa mfano, Australia, Italia, Marekani, Venezuela). Nchi nyingine zinafafanua ubaguzi kwa misingi ya ngono kuwa ni pamoja na ubaguzi kwa misingi ya ujauzito au kutokuwepo kwa likizo ya uzazi (kwa mfano, Ufini). Nchini Marekani, ulinzi unahakikishwa zaidi kwa kutibu mimba kama ulemavu: katika shughuli na wafanyakazi zaidi ya 15, ubaguzi umepigwa marufuku dhidi ya wanawake wajawazito, wanawake wakati wa kujifungua na wanawake ambao wameathiriwa na hali zinazohusiana na matibabu; na sera na taratibu zinazohusiana na ujauzito na masuala yanayohusiana lazima zitumike kwa sheria na masharti sawa na yale yale yanayotumika kwa ulemavu mwingine.

Katika nchi kadhaa, sheria ina mahitaji sahihi ambayo yanaonyesha matukio ya ubaguzi kwa misingi ya ujauzito. Kwa mfano, katika Shirikisho la Urusi, mwajiri hawezi kukataa kuajiri mwanamke kwa sababu ni mjamzito; ikiwa mwanamke mjamzito hajaajiriwa, mwajiri lazima aeleze kwa maandishi sababu za kutomwajiri. Nchini Ufaransa, ni kinyume cha sheria kwa mwajiri kutilia maanani ujauzito kwa kukataa kumwajiri mwanamke, katika kukatisha mkataba wake wakati wa kipindi cha majaribio au kuamuru uhamisho wake. Pia ni kinyume cha sheria kwa mwajiri kutafuta kujua kama mwombaji ni mjamzito, au kusababisha taarifa hizo kutafutwa. Vile vile, wanawake hawawezi kutakiwa kufichua ukweli kwamba wao ni wajawazito, iwe wanaomba kazi au wameajiriwa katika moja, isipokuwa wakati wanaomba kufaidika na sheria au kanuni yoyote inayosimamia ulinzi wa wanawake wajawazito.

Uhamisho wa upande mmoja na wa kiholela kwa mwanamke mjamzito unaweza kujumuisha ubaguzi. Nchini Bolivia, kama ilivyo katika nchi nyingine katika eneo hili, mwanamke analindwa dhidi ya uhamisho wa hiari wakati wa ujauzito na hadi mwaka mmoja baada ya kuzaliwa kwa mtoto wake.

Suala la kuchanganya haki ya wanawake wanaofanya kazi kwa ulinzi wa afya wakati wa ujauzito na haki yao ya kutobaguliwa huleta ugumu maalum wakati wa kuajiri. Je, mwombaji mjamzito anapaswa kufichua hali yake, hasa yule anayeomba nafasi inayohusisha kazi ambayo ni marufuku kwa wajawazito? Katika hukumu ya 1988, Mahakama ya Shirikisho ya Kazi ya Ujerumani ilisema kwamba mwanamke mjamzito anayeomba kazi inayohusisha kazi ya usiku pekee, ambayo hairuhusiwi kwa wanawake wajawazito chini ya sheria za Ujerumani, anapaswa kumjulisha mwajiri anayeweza kuajiriwa kuhusu hali yake. Uamuzi huo ulikataliwa na Mahakama ya Haki ya Ulaya kuwa ni kinyume na Maagizo ya EC ya 1976 kuhusu kutendewa sawa. Mahakama iligundua kuwa Maagizo hayo yalizuia mkataba wa ajira kuzuiliwa kuwa batili kwa sababu ya katazo la kisheria la kufanya kazi usiku, au kuepukwa na mwajiri kwa sababu ya kosa kwa upande wake kuhusu sifa muhimu ya kibinafsi ya. mwanamke wakati wa kuhitimisha mkataba. Kutokuwa na uwezo wa mfanyakazi huyo kwa sababu ya ujauzito kufanya kazi ambayo alikuwa anaajiriwa ilikuwa ya muda kwa vile mkataba haukukamilika kwa muda maalum. Kwa hivyo itakuwa kinyume na lengo la Maagizo ya kuifanya kuwa batili au batili kwa sababu ya kutokuwa na uwezo kama huo.

Usalama wa Ajira

Wanawake wengi wamepoteza kazi zao kwa sababu ya ujauzito. Siku hizi, ingawa kiwango cha ulinzi kinatofautiana, usalama wa ajira ni sehemu muhimu ya sera za ulinzi wa uzazi.

Viwango vya kimataifa vya kazi vinashughulikia suala hilo kwa njia mbili tofauti. Mikataba ya ulinzi wa uzazi inakataza kuachishwa kazi wakati wa likizo ya uzazi na nyongeza yoyote, au wakati ambapo notisi ya kufukuzwa itaisha wakati wa likizo chini ya masharti ya Mkataba wa 3, Kifungu cha 4 na Mkataba wa 103, Kifungu cha 6. misingi ambayo inaweza kuchukuliwa kuwa halali haizingatiwi kuwa inaruhusiwa katika kipindi hiki (ILO 1965). Katika tukio ambalo mwanamke amefukuzwa kabla ya kwenda likizo ya uzazi, taarifa hiyo inapaswa kusimamishwa kwa muda ambao hayupo na kuendelea baada ya kurudi. Pendekezo la Ulinzi wa Uzazi, 1952 (Na. 95), linataka ulinzi wa ajira ya mwanamke mjamzito kuanzia tarehe ambayo mwajiri ataarifiwa kuhusu ujauzito hadi mwezi mmoja baada ya kurejea kutoka likizo ya uzazi. Inabainisha kesi za makosa makubwa ya mwanamke aliyeajiriwa, kuzima kwa ahadi na kumalizika kwa mkataba wa muda maalum kama sababu halali za kuachishwa kazi katika muda uliohifadhiwa. Mkataba wa Kukomesha Ajira, 1982 (Na. 158; Kifungu cha 5(d)–(e)), haukatazi kuachishwa kazi, lakini unatoa kwamba mimba au kutokuwepo kazini wakati wa likizo ya uzazi hakutakuwa sababu halali za kusitisha kazi.

Katika ngazi ya Umoja wa Ulaya, Maagizo ya 1992 yanakataza kufukuzwa tangu mwanzo wa ujauzito hadi mwisho wa likizo ya uzazi, isipokuwa katika kesi za kipekee ambazo hazihusiani na hali ya mfanyakazi.

Kawaida, nchi hutoa seti mbili za sheria kuhusu kufukuzwa. Kufukuzwa kazi kwa notisi kunatumika katika kesi kama vile kufungwa kwa biashara, kupunguzwa kazi na ambapo, kwa sababu mbalimbali, mfanyakazi hawezi kufanya kazi ambayo ameajiriwa au kushindwa kufanya kazi hiyo kwa kuridhika kwa mwajiri. . Kuachishwa kazi bila notisi hutumika kusitisha huduma za mfanyakazi ambaye ana hatia ya uzembe mkubwa, utovu wa nidhamu mbaya au matukio mengine mabaya ya tabia, kwa kawaida yaliyoorodheshwa kikamilifu katika sheria.

Pale ambapo kuachishwa kazi kwa notisi kunahusika, ni wazi kwamba waajiri wanaweza kuamua kiholela kwamba ujauzito haupatani na kazi za mfanyakazi na kumfukuza kazi kwa misingi ya ujauzito. Wale ambao wanataka kuepuka wajibu wao kwa wajawazito, au hata hawapendi tu kuwa na wajawazito mahali pa kazi, wanaweza kupata kisingizio cha kuwafukuza wafanyakazi wakati wa ujauzito, hata kama, kwa kuzingatia kuwepo kwa sheria zisizo za ubaguzi, wangeweza. kukataa kutumia ujauzito kama sababu za kufukuzwa kazi. Watu wengi wanakubali kwamba ni halali kuwalinda wafanyakazi dhidi ya maamuzi hayo ya kibaguzi: katazo la kufukuzwa kazi kwa notisi kwa misingi ya ujauzito au wakati wa ujauzito na likizo ya uzazi mara nyingi huonwa kuwa kipimo cha usawa na hutumiwa katika nchi nyingi.

Kamati ya ILO kuhusu Utekelezaji wa Mikataba na Mapendekezo inazingatia kwamba ulinzi dhidi ya kufukuzwa haumzuii mwajiri kusitisha uhusiano wa ajira kwa sababu amegundua kosa kubwa kwa upande wa mfanyakazi mwanamke: badala yake, wakati kuna sababu. kama hii ili kuhalalisha kufukuzwa, mwajiri analazimika kuongeza muda wa kisheria wa notisi kwa muda wowote unaohitajika ili kukamilisha kipindi cha ulinzi chini ya Mikataba. Hii ndiyo hali, kwa mfano, nchini Ubelgiji, ambapo mwajiri ambaye ana sababu za kisheria za kumfukuza mwanamke kazi hawezi kufanya hivyo akiwa kwenye likizo ya uzazi, lakini anaweza kutoa taarifa ili muda wake uisha baada ya mwanamke kurudi kutoka likizo.

Ulinzi wa wanawake wajawazito dhidi ya kufukuzwa katika kesi ya kufungwa kwa ahadi au kupunguzwa kwa kiuchumi kunaleta tatizo sawa. Hakika ni mzigo kwa kampuni ambayo inasitisha kufanya kazi kuendelea kulipa mshahara wa mtu ambaye haifanyi kazi tena, hata kwa muda mfupi. Hata hivyo, matarajio ya kuajiriwa mara nyingi huwa mabaya zaidi kwa wanawake ambao ni wajawazito kuliko wanawake ambao hawana, au kwa wanaume, na wanawake wajawazito wanahitaji usalama wa kihisia na kifedha wa kuendelea kuajiriwa. Ambapo wanawake hawawezi kufukuzwa kazi wakati wa ujauzito, wanaweza kuahirisha kutafuta kazi hadi baada ya kuzaliwa. Kwa hakika, pale ambapo sheria inatoa utaratibu wa kuachishwa kazi kwa makundi mbalimbali ya wafanyakazi, wanawake wajawazito ni miongoni mwa wanaopaswa kufukuzwa kazi mara ya mwisho au ya mwisho (kwa mfano, Ethiopia).

Likizo na Faida kwa Baba na Wazazi

Ikienda zaidi ya ulinzi wa hali ya afya na ajira ya wanawake wajawazito na wanaonyonyesha, nchi nyingi hutoa likizo ya uzazi (kipindi kifupi cha likizo wakati au karibu na wakati wa kuzaliwa). Aina zingine za likizo zinahusishwa na mahitaji ya watoto. Aina moja ni likizo ya kuasili, na nyingine ni likizo ya kuwezesha malezi ya watoto. Nchi nyingi huona aina ya mwisho ya likizo, lakini tumia njia tofauti. Kundi moja hutoa muda wa likizo kwa mama wa watoto wadogo sana (likizo ya uzazi ya hiari), wakati mwingine hutoa likizo ya ziada kwa wazazi wote wawili (likizo ya elimu ya wazazi). Mtazamo kwamba baba na mama wote wanahitaji kupatikana ili kutunza watoto wadogo pia inaonekana katika mifumo jumuishi ya likizo ya wazazi, ambayo hutoa muda mrefu wa likizo kwa wazazi wote wawili.

Back