Muktadha wa shirika ambamo watu hufanya kazi unaonyeshwa na sifa nyingi (kwa mfano, uongozi, muundo, thawabu, mawasiliano) zilizojumuishwa chini ya dhana za jumla za hali ya hewa na utamaduni wa shirika. Hali ya hewa inarejelea mitazamo ya mazoea ya shirika yaliyoripotiwa na watu wanaofanya kazi huko (Rousseau 1988). Uchunguzi wa hali ya hewa unajumuisha dhana nyingi kuu katika utafiti wa shirika. Vipengele vya kawaida vya hali ya hewa ni pamoja na mawasiliano (kama inavyoelezewa, tuseme, kwa uwazi), migogoro (ya kujenga au isiyofanya kazi), uongozi (kama unahusisha usaidizi au kuzingatia) na msisitizo wa malipo (yaani, iwe shirika lina sifa ya maoni chanya dhidi ya hasi, au malipo- au mwelekeo wa adhabu). Tunaposoma pamoja, tunaona kwamba vipengele vya shirika vinahusiana sana (km, uongozi na zawadi). Hali ya hewa ina sifa ya mazoea katika viwango kadhaa katika mashirika (kwa mfano, hali ya hewa ya kitengo cha kazi na hali ya hewa ya shirika). Uchunguzi wa hali ya hewa hutofautiana katika shughuli wanazozingatia, kwa mfano, hali ya hewa kwa usalama au hali ya hewa kwa ajili ya huduma. Hali ya hewa kimsingi ni maelezo ya mpangilio wa kazi na wale wanaohusika nayo moja kwa moja.
Uhusiano wa hali ya hewa na ustawi wa wafanyikazi (kwa mfano, kuridhika, mafadhaiko ya kazi na mkazo) umesomwa sana. Kwa kuwa hatua za hali ya hewa huchukua sifa kuu za shirika ambazo wafanyakazi wanapitia, karibu utafiti wowote wa mitazamo ya wafanyikazi wa mpangilio wao wa kazi unaweza kuzingatiwa kama utafiti wa hali ya hewa. Masomo huunganisha vipengele vya hali ya hewa (hasa uongozi, uwazi wa mawasiliano, usimamizi shirikishi na utatuzi wa migogoro) na kuridhika kwa mfanyakazi na (kinyume chake) viwango vya mkazo (Schneider 1985). Mazingira yenye mkazo ya shirika yana sifa ya ushiriki mdogo katika maamuzi, matumizi ya adhabu na maoni hasi (badala ya thawabu na maoni chanya), kuepusha migogoro au makabiliano (badala ya kutatua matatizo), na mahusiano yasiyo ya kundi na kiongozi. Hali ya hewa inayounga mkono kijamii hunufaisha afya ya akili ya mfanyakazi, na viwango vya chini vya wasiwasi na unyogovu katika mipangilio ya kuunga mkono (Repetti 1987). Wakati hali ya hewa ya pamoja ipo (ambapo washiriki wanaoingiliana wanashiriki mitazamo ya kawaida ya shirika) utafiti unaona kwamba mitazamo ya pamoja ya vipengele visivyofaa vya shirika yanahusishwa na ari ya chini na matukio ya ugonjwa wa kisaikolojia (Colligan, Pennebaker na Murphy 1982). Utafiti wa hali ya hewa unapochukua lengo mahususi, kama vile katika utafiti wa hali ya hewa kwa ajili ya usalama katika shirika, ushahidi hutolewa kwamba ukosefu wa uwazi katika mawasiliano kuhusu masuala ya usalama, zawadi chache za kuripoti hatari za kazi, na vipengele vingine vibaya vya hali ya hewa huongeza matukio ya kazi. -ajali zinazohusiana na majeraha (Zohar 1980).
Kwa kuwa hali ya hewa ipo katika viwango vingi katika mashirika na inaweza kujumuisha mazoea anuwai, tathmini ya sababu za hatari za wafanyikazi inahitaji kujumuisha kwa utaratibu uhusiano (iwe katika kitengo cha kazi, idara au shirika zima) na shughuli (kwa mfano, usalama, mawasiliano au tuzo) ambayo wafanyikazi wanahusika. Sababu za hatari zinazotegemea hali ya hewa zinaweza kutofautiana kutoka sehemu moja ya shirika hadi nyingine.
Utamaduni unajumuisha maadili, kanuni na njia za tabia ambazo wanachama wa shirika hushiriki. Watafiti hutambua vipengele vitano vya msingi vya utamaduni katika mashirika: mawazo ya kimsingi (imani zisizo na fahamu zinazounda tafsiri za wanachama, kwa mfano, maoni kuhusu wakati, uadui wa mazingira au utulivu), maadili (mapendeleo ya matokeo fulani juu ya wengine, kwa mfano, huduma au faida), kanuni za tabia. (imani kuhusu tabia zinazofaa na zisizofaa, kwa mfano, kanuni za mavazi na kazi ya pamoja), mifumo ya tabia (mazoea yanayoonekana ya mara kwa mara, kwa mfano, maoni ya utendaji yaliyopangwa na uhamisho wa juu wa maamuzi) na sanaa za sanaa (ishara na vitu vinavyotumiwa kuelezea ujumbe wa kitamaduni, kwa mfano, dhamira. kauli na nembo). Vipengele vya kitamaduni ambavyo vinazingatia zaidi (yaani, dhana, maadili na kanuni) huakisi jinsi washiriki wanavyofikiri na kutafsiri mpangilio wao wa kazi. Vipengele hivi vinavyohusika vinaunda maana ambayo mifumo ya tabia na kazi za sanaa huchukua ndani ya shirika. Utamaduni, kama hali ya hewa, unaweza kuwepo katika viwango vingi, ikiwa ni pamoja na:
- utamaduni mkubwa wa shirika
- subcultures zinazohusiana na vitengo maalum, na
- countercultures, inayopatikana katika vitengo vya kazi ambavyo vimeunganishwa vibaya na shirika kubwa.
Tamaduni zinaweza kuwa na nguvu (zinazoshirikiwa sana na wanachama), dhaifu (zisizoshirikiwa sana), au katika mpito (zinazojulikana kwa uingizwaji wa taratibu wa utamaduni mmoja hadi mwingine).
Tofauti na hali ya hewa, utamaduni hausomwi mara kwa mara kama sababu inayochangia ustawi wa mfanyakazi au hatari ya kazi. Kutokuwepo kwa utafiti kama huo kunatokana na kuibuka hivi karibuni kwa utamaduni kama dhana katika tafiti za shirika na mijadala ya kiitikadi kuhusu asili ya utamaduni, kipimo chake (idadi dhidi ya ubora), na kufaa kwa dhana ya utafiti wa sehemu mbalimbali. (Rousseau 1990). Kulingana na utafiti wa kitamaduni wa kiasi unaozingatia kanuni na maadili ya kitabia, kanuni zinazoelekezwa kwa timu zinahusishwa na kutosheka kwa wanachama na mkazo wa chini kuliko kanuni zinazoelekezwa kwa udhibiti au urasimu (Rousseau 1989). Zaidi ya hayo, kiwango ambacho maadili ya mfanyakazi yanawiana na yale ya shirika huathiri mfadhaiko na kuridhika (O'Reilly na Chatman 1991). Tamaduni na tamaduni dhaifu zilizogawanyika kutokana na mizozo ya majukumu na kutokubaliana kwa wanachama zinapatikana ili kuibua athari za mkazo na migogoro katika utambulisho wa kitaaluma (Meyerson 1990). Mgawanyiko au kuvunjika kwa tamaduni za shirika kutokana na misukosuko ya kiuchumi au kisiasa huathiri ustawi wa wanachama kisaikolojia na kimwili, hasa kutokana na kupunguzwa kwa wafanyakazi, kufungwa kwa mitambo na athari nyingine za marekebisho ya shirika kwa wakati mmoja (Hirsch 1987). Ufaafu wa aina fulani za kitamaduni (kwa mfano, uongozi au kijeshi) kwa jamii ya kisasa umepingwa na tafiti nyingi za kitamaduni (kwa mfano, Hirschhorn 1984; Rousseau 1989) zinazohusiana na dhiki na matokeo yanayohusiana na afya ya waendeshaji (kwa mfano, mafundi wa nguvu za nyuklia na vidhibiti vya trafiki hewa) na hatari zinazofuata kwa umma kwa ujumla.
Kutathmini vipengele vya hatari kwa kuzingatia taarifa kuhusu utamaduni wa shirika kunahitaji umakini wa kwanza kwa kiwango ambacho wanachama wa shirika hushiriki au kutofautiana katika imani, maadili na kanuni za kimsingi. Tofauti za utendakazi, eneo na elimu huunda utamaduni mdogo ndani ya mashirika na kumaanisha kuwa vipengele vya hatari vinavyotokana na utamaduni vinaweza kutofautiana ndani ya shirika moja. Kwa kuwa tamaduni huwa na uthabiti na sugu kwa mabadiliko, historia ya shirika inaweza kusaidia tathmini ya vipengele vya hatari katika suala la vipengele vya kitamaduni vilivyo thabiti na vinavyoendelea pamoja na mabadiliko ya hivi karibuni ambayo yanaweza kuunda mikazo inayohusishwa na msukosuko (Hirsch 1987).
Hali ya hewa na utamaduni hupishana kwa kiasi fulani, huku mitizamo ya mifumo ya kitamaduni ya tabia ikiwa sehemu kubwa ya kile ambacho utafiti wa hali ya hewa unashughulikia. Hata hivyo, wanachama wa shirika wanaweza kuelezea vipengele vya shirika (hali ya hewa) kwa njia sawa lakini kuzitafsiri kwa njia tofauti kutokana na athari za kitamaduni na za kitamaduni (Rosen, Greenlagh na Anderson 1981). Kwa mfano, uongozi uliopangwa na ushiriki mdogo katika kufanya maamuzi unaweza kutazamwa kuwa hasi na kudhibiti kutoka kwa mtazamo mmoja au kama chanya na halali kutoka kwa mwingine. Ushawishi wa kijamii unaoakisi tamaduni ya shirika huchagiza washiriki wa kufasiri sifa na shughuli za shirika. Kwa hivyo, ingeonekana inafaa kutathmini hali ya hewa na utamaduni kwa wakati mmoja katika kuchunguza athari za shirika kwa ustawi wa wanachama.