Kuna aina nyingi za fidia zinazotumiwa katika biashara na mashirika ya serikali kote ulimwenguni kuwalipa wafanyikazi kwa mchango wao wa kimwili na kiakili. Fidia hutoa pesa kwa juhudi za binadamu na ni muhimu kwa kuwepo kwa mtu binafsi na familia katika jamii nyingi. Kazi ya biashara kwa pesa ni mazoezi ya muda mrefu.
Kipengele cha kusisitiza afya cha fidia kinahusishwa kwa karibu zaidi na mipango ya fidia ambayo hutoa motisha kwa juhudi za ziada au endelevu za kibinadamu. Mkazo wa kazi unaweza kuwepo katika mpangilio wowote wa kazi ambapo fidia haitegemei motisha. Hata hivyo, viwango vya utendaji wa kimwili na kiakili ambavyo viko juu zaidi ya kawaida na vinavyoweza kusababisha jeraha la kimwili au mkazo wa kiakili unaodhuru kuna uwezekano mkubwa wa kupatikana katika mazingira yenye aina fulani za fidia ya motisha.
Vipimo vya Utendaji na Mkazo
Vipimo vya utendakazi kwa namna moja au nyingine vinatumiwa na mashirika mengi, na ni muhimu kwa programu za motisha. Vipimo vya utendaji (viwango) vinaweza kuanzishwa kwa pato, ubora, muda wa matokeo, au kipimo kingine chochote cha tija. Lord Kelvin katika 1883 alisema hivi kuhusu vipimo: “Mara nyingi mimi husema kwamba unapoweza kupima kile unachozungumza, na kukieleza kwa nambari, unajua jambo fulani kulihusu; lakini wakati huwezi kuipima, wakati huwezi kuielezea kwa idadi, ujuzi wako ni aina ndogo na isiyo ya kuridhisha; inaweza kuwa mwanzo wa maarifa, lakini kwa shida, katika mawazo yako, umesonga mbele hadi hatua ya sayansi, jambo lolote liwe.
Hatua za utendaji zinapaswa kuunganishwa kwa uangalifu na malengo ya msingi ya shirika. Vipimo vya utendakazi visivyofaa mara nyingi vimekuwa na athari ndogo au havina athari yoyote katika kufikia lengo. Baadhi ya ukosoaji wa kawaida wa hatua za utendakazi ni pamoja na madhumuni yasiyoeleweka, kutokuwa wazi, ukosefu wa muunganisho (au hata upinzani, kwa jambo hilo) kwa mkakati wa biashara, ukosefu wa haki au kutofautiana, na dhima yao ya kutumiwa hasa kwa "kuadhibu" watu. Lakini vipimo vinaweza kutumika kama vigezo vya lazima: kumbuka msemo, "Ikiwa hujui ulipo, huwezi kufika unapotaka kuwa". Jambo la msingi ni kwamba wafanyikazi katika viwango vyote katika shirika wanaonyesha zaidi tabia ambazo wanapimwa na kutuzwa kwa evince. Kinachopimwa na kutuzwa kinafanyika.
Hatua za utendakazi lazima ziwe za haki na thabiti ili kupunguza mkazo kati ya wafanyikazi. Kuna mbinu kadhaa zinazotumiwa kuweka hatua za utendakazi kuanzia ukadiriaji wa hukumu (kubahatisha) hadi mbinu za kupima kazi zilizobuniwa. Chini ya mbinu ya kupima kazi ya kuweka vipimo vya utendakazi, utendakazi wa 100% unafafanuliwa kama "kasi ya kazi ya siku ya haki". Hii ni juhudi ya kazi na ustadi ambapo mfanyakazi wastani aliyefunzwa vizuri anaweza kufanya kazi bila uchovu usiofaa huku akizalisha ubora unaokubalika wa kazi wakati wa zamu ya kazi. Utendaji wa 100% sio utendaji wa juu; ni juhudi na ujuzi wa kawaida au wastani kwa kundi la wafanyakazi. Kwa kulinganisha, kiwango cha 70% kwa ujumla kinachukuliwa kuwa kiwango cha chini cha kuvumilika cha utendakazi, wakati kiwango cha 120% ni juhudi na ustadi wa motisha ambao mfanyakazi wa kawaida anapaswa kupata anapopewa bonasi ya angalau 20%. juu ya kiwango cha msingi cha malipo. Ingawa idadi ya mipango ya motisha imeanzishwa kwa kutumia alama ya 120%, thamani hii inatofautiana kati ya mipango. Vigezo vya muundo wa jumla vinavyopendekezwa kwa ajili ya mipango ya motisha ya mishahara huwapa wafanyakazi fursa ya kupata takriban 20 hadi 35% juu ya kiwango cha msingi ikiwa kwa kawaida wana ujuzi na wanatumia juhudi nyingi mfululizo.
Licha ya rufaa ya asili ya "kazi ya siku ya haki kwa malipo ya siku ya haki", baadhi ya matatizo ya mkazo yanawezekana kwa mbinu ya kupima kazi ya kuweka hatua za utendaji. Hatua za utendakazi zimebainishwa kwa kurejelea utendaji wa kawaida au wastani wa kikundi fulani cha kazi (yaani, viwango vya kazi vinavyotegemea kikundi tofauti na utendaji wa mtu binafsi). Kwa hivyo, kwa ufafanuzi, sehemu kubwa ya wanaofanya kazi katika kazi itashuka chini ya wastani (yaani, kiwango cha utendakazi cha 100%) na kuleta usawa wa mahitaji-rasilimali unaozidi mipaka ya msongo wa kimwili au kiakili. Wafanyikazi ambao wana ugumu wa kufikia hatua za utendakazi wana uwezekano wa kukumbwa na mfadhaiko kupitia kazi nyingi kupita kiasi, maoni hasi ya msimamizi, na tishio la kupoteza kazi ikiwa wataendelea kufanya kazi chini ya kiwango cha utendakazi cha 100%.
Programu za motisha
Kwa namna moja au nyingine, motisha zimetumika kwa miaka mingi. Kwa mfano, katika Agano Jipya (2 Timotheo 6:XNUMX) Mtakatifu Paulo anatangaza, “Ni mkulima mwenye bidii ndiye anayepaswa kupata sehemu ya kwanza ya mazao”. Leo, mashirika mengi yanajitahidi kuboresha uzalishaji na ubora ili kudumisha au kuboresha nafasi zao katika ulimwengu wa biashara. Mara nyingi wafanyakazi hawatatoa juhudi za ziada au endelevu bila aina fulani ya motisha. Programu za motisha za kifedha zilizoundwa vizuri na kutekelezwa zinaweza kusaidia. Kabla ya mpango wowote wa motisha kutekelezwa, baadhi ya kipimo cha utendaji lazima kianzishwe. Programu zote za motisha zinaweza kuainishwa kama ifuatavyo: fedha za moja kwa moja, fedha zisizo za moja kwa moja na zisizoonekana (zisizo za kifedha).
Programu za kifedha za moja kwa moja zinaweza kutumika kwa watu binafsi au vikundi vya wafanyikazi. Kwa watu binafsi, motisha ya kila mfanyakazi hutawaliwa na utendaji wake kulingana na kiwango cha muda fulani. Mipango ya kikundi inatumika kwa watu wawili au zaidi wanaofanya kazi kama timu kwa majukumu ambayo kwa kawaida hutegemeana. Motisha ya kila mfanyakazi kwa kawaida hutegemea kiwango chake cha msingi na utendaji wa kikundi katika kipindi cha motisha.
Motisha ya kudumisha viwango vya juu vya pato kwa kawaida huwa kubwa zaidi kwa motisha ya mtu binafsi kwa sababu ya fursa kwa mfanyakazi anayefanya vizuri kupata motisha kubwa zaidi. Hata hivyo, mashirika yanapoelekea kwenye usimamizi shirikishi na vikundi vya kazi vilivyowezeshwa na timu, vivutio vya vikundi kwa kawaida hutoa matokeo bora zaidi kwa ujumla. Juhudi za kikundi hufanya maboresho ya jumla kwa mfumo mzima ikilinganishwa na kuboresha matokeo ya mtu binafsi. Gainsharing (mfumo wa motisha wa kikundi ambao una timu za uboreshaji unaoendelea na hutoa mgao, kwa kawaida 50%, ya faida zote za tija zaidi ya kiwango kilichowekwa) ni aina moja ya programu ya motisha ya kikundi ambayo inafaa zaidi kwa shirika la uboreshaji endelevu.
Programu za kifedha zisizo za moja kwa moja kwa kawaida hazina ufanisi kuliko programu za fedha za moja kwa moja kwa sababu motisha za fedha za moja kwa moja ni vichochezi vikali. Faida kuu ya mipango isiyo ya moja kwa moja ni kwamba inahitaji hatua zisizo za kina na sahihi za utendaji. Sera za shirika zinazoathiri vyema ari, husababisha kuongezeka kwa tija na kutoa baadhi ya manufaa ya kifedha kwa wafanyakazi huchukuliwa kuwa programu za motisha zisizo za moja kwa moja. Ni muhimu kutambua kwamba kwa mipango ya fedha isiyo ya moja kwa moja hakuna uhusiano kamili uliopo kati ya pato la mfanyakazi na motisha za kifedha. Mifano ya programu za motisha zisizo za moja kwa moja ni pamoja na viwango vya juu vya msingi, manufaa ya ziada, programu za tuzo, bonasi za mwisho wa mwaka na ugawaji wa faida.
Programu za motisha zisizoonekana zinajumuisha zawadi ambazo hazina (au kidogo sana) athari za kifedha kwa wafanyikazi. Programu hizi, hata hivyo, zinapozingatiwa kama zinazohitajika na wafanyikazi, zinaweza kuboresha tija. Mifano ya programu za motisha zisizoonekana ni pamoja na uboreshaji wa kazi (kuongeza changamoto na kuridhika kwa ndani kwa kazi mahususi), upanuzi wa kazi (kuongeza kazi ili kukamilisha sehemu "zima" au kitengo cha pato la kazi), mipango ya mapendekezo yasiyo ya kifedha, vikundi vya ushiriki wa wafanyikazi na wakati wa kupumzika. bila kupunguzwa kwa malipo.
Muhtasari na Hitimisho
Motisha kwa namna fulani ni sehemu muhimu ya mipango mingi ya fidia. Kwa ujumla, mipango ya motisha inapaswa kutathminiwa kwa uangalifu ili kuhakikisha kuwa wafanyikazi hawazidi mipaka salama ya ergonomic au mkazo wa kiakili. Hii ni muhimu haswa kwa mipango ya moja kwa moja ya kifedha ya mtu binafsi. Kawaida ni shida ndogo katika mipango ya moja kwa moja ya kikundi, isiyo ya moja kwa moja au isiyoonekana.
Motisha ni muhimu kwa sababu huongeza tija na kuwapa wafanyakazi fursa ya kupata mapato ya ziada au manufaa mengine. Gainsharing leo ni mojawapo ya aina bora zaidi za fidia ya motisha kwa kikundi chochote cha kazi au shirika la timu ambalo lingependa kutoa mapato ya bonasi na kufikia uboreshaji mahali pa kazi bila kuhatarisha kuwekewa vikwazo vibaya vya afya na mpango wa motisha wenyewe.