人們工作的組織背景具有許多特徵（例如，領導力、結構、獎勵、溝通），這些特徵包含在組織氛圍和文化的一般概念下。 氣候指的是在那里工作的人報告的對組織實踐的看法（Rousseau 1988）。 氣候研究包括許多組織研究中最核心的概念。 氣氛的共同特徵包括溝通（例如，通過開放來描述）、衝突（建設性的或功能失調的）、領導力（因為它涉及支持或關注）和強調獎勵（即，一個組織的特點是正面反饋還是負面反饋，或者獎勵或懲罰導向）。 一起研究時，我們觀察到組織特徵是高度相關的（例如，領導力和獎勵）。 氣候在組織中的幾個層面表徵實踐（例如，工作單位氣候和組織氣候）。 氣候研究因關注的活動而異，例如，安全氣候或服務氣候。 氣候本質上是直接參與其中的人員對工作環境的描述。
氣候與員工幸福感（例如，滿意度、工作壓力和壓力）的關係已得到廣泛研究。 由於氣候措施涵蓋了員工經歷的主要組織特徵，因此幾乎任何關於員工對其工作環境的看法的研究都可以被視為氣候研究。 研究將氣候特徵（特別是領導力、溝通開放性、參與式管理和衝突解決）與員工滿意度和（相反）壓力水平聯繫起來（Schneider 1985）。 壓力大的組織氛圍的特點是決策參與有限、使用懲罰和負面反饋（而不是獎勵和正面反饋）、避免衝突或對抗（而不是解決問題）以及不支持的團隊和領導關係。 社會支持的氛圍有益於員工的心理健康，在支持性環境中焦慮和抑鬱的發生率較低 (Repetti 1987)。 當存在集體氛圍時（相互交流的成員對組織有共同的看法）研究發現，對不良組織特徵的共同看法與士氣低落和心理疾病的實例有關（Colligan、Pennebaker 和 Murphy 1982）。 當氣候研究採用特定的重點時，如在組織中的安全氣候研究中，提供的證據表明，關於安全問題的溝通缺乏開放性，報告職業危害的獎勵很少，以及其他負面氣候特徵會增加工作的發生率- 相關的事故和傷害（Zohar 1980）。
由於氣候存在於組織的許多層面並且可以包含各種實踐，因此對員工風險因素的評估需要係統地跨越關係（無論是在工作單位、部門還是整個組織）和活動（例如，安全、溝通或員工參與的獎勵）。 基於氣候的風險因素可能因組織的一部分而異。
文化構成了組織成員共享的價值觀、規範和行為方式。 研究人員確定了組織文化的五個基本要素：基本假設（影響成員解釋的無意識信念，例如對時間、環境敵意或穩定性的看法）、價值觀（對某些結果的偏好高於其他結果，例如服務或利潤）、行為規範（關於適當和不適當行為的信念，例如著裝規範和團隊合作）、行為模式（可觀察到的反复實踐，例如結構化的績效反饋和向上推薦決策）和人工製品（用於表達文化信息的符號和對象，例如使命聲明和徽標）。 更主觀的文化元素（即假設、價值觀和規範）反映了成員思考和解釋其工作環境的方式。 這些主觀特徵塑造了行為模式和人工製品在組織內的意義。 文化，如氣候，可以存在於許多層面，包括：
- 主導的組織文化
- 與特定單位相關的亞文化，以及
- 反主流文化，存在於與較大組織整合不佳的工作單位中。
文化可以是強大的（被成員廣泛共享）、弱的（未被廣泛共享）或處於轉型中（以一種文化逐漸被另一種文化取代為特徵）。
與氣候相比，文化作為影響員工福祉或職業風險的影響因素的研究較少。 缺乏此類研究的原因既是由於文化作為組織研究中的一個概念相對較晚出現，也是由於關於文化的性質、其測量（定量與定性）以及橫斷面研究概念的適當性的意識形態辯論（盧梭 1990）。 根據以行為規範和價值觀為重點的定量文化研究，以團隊為導向的規範與以控製或官僚為導向的規範相比，具有更高的成員滿意度和更低的壓力（Rousseau 1989）。 此外，員工價值觀與組織價值觀的一致程度會影響壓力和滿意度（O'Reilly 和 Chatman 1991）。 人們發現，弱文化和因角色衝突和成員分歧而支離破碎的文化會引發職業身份的壓力反應和危機（Meyerson 1990）。 由於經濟或政治動盪而導致的組織文化的分裂或崩潰會影響成員的身心健康，尤其是在裁員、工廠關閉和同時發生的組織重組的其他影響之後 (Hirsch 1987)。 一些文化研究（例如，Hirschhorn 1984 年；Rousseau 1989 年）對現代社會的特定文化形式（例如，等級製或軍國主義）的適當性提出了挑戰，這些研究涉及操作員（例如，核電技術人員和空中交通管制員）以及對公眾的後續風險。
根據有關組織文化的信息評估風險因素需要首先關注組織成員在基本信念、價值觀和規範方面的共享或不同程度。 職能、地點和教育方面的差異會在組織內形成亞文化，這意味著基於文化的風險因素在同一組織內可能會有所不同。 由於文化往往是穩定的並且抵抗變化，組織的歷史可以幫助評估風險因素，包括穩定和持續的文化特徵以及最近的變化，這些變化可以產生與動盪相關的壓力源（Hirsch 1987）。
氣候和文化在一定程度上重疊，對文化行為模式的看法是氣候研究所要解決的很大一部分問題。 然而，組織成員可能會以相同的方式描述組織特徵（氣候），但由於文化和亞文化的影響而對其進行不同的解釋（Rosen、Greenlagh 和 Anderson 1981）。 例如，結構化領導和對決策的有限參與可能從一個角度被視為消極和控制，或者從另一個角度被視為積極和合法。 反映組織文化的社會影響塑造了成員對組織特徵和活動的解釋。 因此，在調查組織對成員福祉的影響時同時評估氣候和文化似乎是合適的。