我們生活在一個新技術和更複雜的生產系統的時代，全球經濟、客戶需求和貿易協議的波動影響著工作組織的關係（Moravec 1994）。 各行各業在建立和維護健康安全的工作環境方面面臨著新的挑戰。 在多項研究中，管理層的安全努力、管理層對安全的承諾和參與以及管理質量都被強調為安全系統的關鍵要素（Mattila、Hyttinen 和 Rantanen 1994 年；Dedobbeleer 和 Béland 1989 年；Smith 1989 年；Heinrich、Petersen 和Roos 1980；Simonds 和 Shafai-Sahrai 1977；Komaki 1986；Smith 等人 1978）。

根據 Hansen (1993a)，管理層對安全的承諾如果處於被動狀態是不夠的； 只有創造績效氛圍的積極、可見的領導才能成功地引導公司建立安全的工作場所。 羅傑斯 (Rogers, 1961) 指出，“如果管理者、軍事或工業領導者在組織內創造這樣一種氛圍，那麼員工將變得更加自我響應、更具創造力、能夠更好地適應新問題、更加合作。” 因此，安全領導力被視為培養一種尊重安全工作的氛圍——一種安全氛圍。

關於安全氣候概念的研究很少（Zohar 1980；Brown 和 Holmes 1986；Dedobbeleer 和 Béland 1991；Oliver、Tomas 和 Melia 1993；Melia、Tomas 和 Oliver 1992）。 組織中的人們會遇到數以千計的事件、實踐和程序，並且他們會在相關的集合中感知這些事件。 這意味著工作環境有多種氣候，而安全氣候被視為其中之一。 由於氣候的概念是一個複雜的多層次現象，組織氣候研究一直受到理論、概念和測量問題的困擾。 因此，如果安全氛圍要保持一個可行的研究主題和一個有價值的管理工具，那麼在安全氛圍研究中檢查這些問題似乎是至關重要的。

安全氣氛被認為是一個有意義的概念，它對理解員工績效（Brown 和 Holmes 1986）和確保傷害控制的成功（Matttila、Hyttinen 和 Rantanen 1994）具有重要意義。 如果可以準確評估安全氛圍維度，管理層可以使用它們來識別和評估潛在的問題區域。 此外，通過標準化安全氛圍評分獲得的研究結果可以產生有用的跨行業比較，而不受技術和風險水平差異的影響。 因此，安全氣氛評分可以作為製定工作組織安全政策的指南。 本文在組織氛圍文獻的背景下考察了安全氛圍概念，討論了安全政策與安全氛圍之間的關係，並考察了安全氛圍概念對領導力在工業組織中製定和執行安全政策的影響。

組織氛圍研究中的安全氛圍概念

組織氣候研究

一段時間以來，組織氛圍一直是一個流行的概念。 自 1960 世紀 1975 年代中期以來，出現了對組織氛圍的多種評論（Schneider 1979a；Jones 和 James 1980；Naylor、Pritchard 和 Ilgen 1983；Schneider 和 Reichers 1985；Glick 1991；Koys 和 DeCotiis XNUMX）。 這個概念有幾個定義。 組織氛圍 已廣泛用於指代反映個體-組織相互作用的一大類組織和感知變量（Glick 1985；Field 和 Abelson 1982；Jones 和 James 1979）。 根據 Schneider (1975a) 的說法，它應該指的是一個研究領域，而不是一個特定的分析單元或一組特定的維度。 期限 組織氛圍 應該被這個詞取代 氣候 指某事的氣候。

對組織氣候的研究一直很困難，因為它是一個複雜的多層次現象（Glick 1985；Koys 和 DeCotiis 1991）。 然而，在將氣候結構概念化方面取得了進展（Schneider 和 Reichers 1983 年；Koys 和 DeCotiis 1991 年）。 詹姆斯和瓊斯 (James and Jones, 1974) 提出的心理氣候和組織氣候之間的區別已得到普遍接受。 區別在於分析水平。 心理氛圍是在個人分析層面研究的，組織氛圍是在組織分析層面研究的。 當被視為一個單獨的屬性時，術語 心理氣候 被推薦。 當被視為組織屬性時，術語 組織氛圍 被認為是合適的。 氣候的兩個方面都被認為是多維現象，描述了員工對其在工作組織內的經歷的看法的性質。

儘管心理和組織氛圍之間的區別已被普遍接受，但它並沒有將組織氛圍研究從其概念和方法問題中解脫出來（Glick 1985）。 未解決的問題之一是聚合問題。 組織氛圍通常被定義為組織中心理氛圍的簡單集合（James 1982；Joyce 和 Slocum 1984）。 問題是：我們如何匯總個人對其工作環境的描述，以代表更大的社會單位，即組織？ Schneider 和 Reichers（1983 年）指出，“在數據收集之前需要進行艱苦的概念性工作，以便 (a) 評估的事件集群對相關問題領域進行抽樣，以及 (b) 調查在重點上相對具有描述性，並且指的是單位（即個人、子系統、整個組織）出於分析目的而感興趣。” Glick（1985）補充說，組織氛圍應該被概念化為一種組織現象，而不是心理氛圍的簡單集合。 他還承認存在多個理論和分析單元（即個人、子單元和組織）。 組織氛圍意味著一個組織的理論單元； 它不是指個人、工作組、職業、部門或工作的氛圍。 其他標籤和理論和分析單位應該用於個人氛圍和工作組氛圍。

組織中員工之間的感知一致性受到了相當大的關注（Abbey and Dickson 1983；James 1982）。 對心理氣候措施的低知覺一致性歸因於隨機誤差和實質性因素。 由於員工被要求報告組織的氛圍而不是他們的心理或工作團隊氛圍，因此當感知措施匯總到組織層面時，許多個人層面的隨機錯誤和偏見來源被認為相互抵消（Glick 1985 ). 為了區分心理和組織氛圍，並估計組織和心理過程作為組織和心理氛圍的決定因素的相對貢獻，使用多層次模型似乎是至關重要的（Hox 和 Kreft 1994；Rabash 和 Woodhouse 1995）。 這些模型考慮了心理和組織層面，而不使用通常對許多組織中的個人代表性樣本採取的組織氣候的平均測量。 可以證明（Manson、Wong 和 Entwisle 1983），組織氣候平均值和組織特徵對氣候影響的有偏差估計是由於在組織層面進行匯總，在個人層面進行的測量。 當對一個組織進行平均時，個人層面的測量誤差被抵消的信念是沒有根據的。

氣候概念的另一個長期存在的問題是組織和/或心理氣候的適當維度的規範。 Jones 和 James (1979) 以及 Schneider (1975a) 建議使用可能影響或與研究的興趣標準相關聯的氣候維度。 Schneider 和 Reichers (1983) 擴展了這一觀點，認為工作組織對特定事物有不同的氛圍，例如安全、服務（Schneider、Parkington 和 Buxton 1980）、公司內部勞資關係（Bluen 和 Donald 1991）、生產、安全和質量。 儘管標準參考在氣候維度的選擇上提供了一些重點，但氣候仍然是一個廣泛的通用術語。 尚未達到能夠確定哪些實踐和程序維度與理解特定集體（例如，團體、職位、職能）的特定標準相關的複雜程度（Schneider 1975a）。 然而，對以標準為導向的研究的呼籲本身並不排除這樣一種可能性，即相對較小的一組維度可能仍然描述多種環境，而任何特定維度可能與某些標準正相關，與其他標準無關，與第三個標準負相關一組結果。

安全氣候概念

安全氛圍概念是在普遍接受的組織和心理氛圍定義的背景下發展起來的。 尚未提供該概念的具體定義來為測量和理論構建提供明確的指導方針。 很少有研究衡量過這個概念，包括以色列 20 個工業組織的分層樣本（Zohar 1980）、威斯康星州和伊利諾伊州的 10 個製造和生產公司（Brown 和 Holmes 1986）、馬里蘭州的 9 個建築工地（Dedobbeleer 和 Béland 1991），芬蘭的 16 個建築工地（Mattila、Hyttinen 和 Rantanen 1994，Mattila、Rantanen 和 Hyttinen 1994），以及瓦倫西亞工人（Oliver、Tomas 和 Melia 1993；Melia、Tomas 和 Oliver 1992）。

氣候被視為員工對其工作環境的看法的總結。 氣候感知總結了個人對其組織經歷的描述，而不是他或她對經歷的情感評價反應（Koys 和 DeCotiis 1991）。 繼 Schneider 和 Reichers (1983) 以及 Dieterly 和 Schneider (1974) 之後，安全氣候模型假設這些感知得到發展，因為它們是衡量行為適當性的必要參考框架。 根據工作環境中出現的各種線索，員工被認為會形成一套關於行為結果意外事件的連貫感知和期望，並據此行事（Frederiksen、Jensen 和 Beaton 1972；Schneider 1975a，1975b）。

表 1 顯示了在安全氣氛驗證研究中呈現的安全氣氛維度的類型和數量的一些多樣性。 在一般的組織氛圍文獻中，對組織氛圍的維度幾乎沒有一致意見。 但是，鼓勵研究人員使用可能影響或與研究的興趣標準相關聯的氣候維度。 這種方法已成功地應用於安全氣氛的研究中。 Zohar (1980) 開發了七組項目，這些項目描述了組織事件、實踐和程序，並且被發現可以區分高事故工廠和低事故工廠 (Cohen 1977)。 Brown 和 Holmes (1986) 使用 Zohar 的 40 項問卷，發現了一個三因素模型而不是 Zohar 八因素模型。 Dedobbeleer 和 Béland 使用九個變量來衡量 Brown 和 Holmes 的三因素模型。 選擇的變量代表建築行業的安全問題，並且與 Zohar 調查問卷中包含的變量並不完全相同。 找到了一個雙因素模型。 我們還在爭論 Brown 和 Holmes 結果與 Dedobbeleer 和 Béland 結果之間的差異是否歸因於使用更充分的統計程序（LISREL 加權最小二乘程序和四項相關係數）。 Oliver、Tomas 和 Melia（1993 年）以及 Melia、Tomas 和 Oliver（1992 年）使用九個相似但不相同的變量來測量來自不同行業的創傷後和創傷前工人的氣候感知。 發現了與 Dedobbeleer 和 Béland 研究相似的結果。

表 1. 安全氣氛措施

已經使用了幾種策略來提高安全氣氛措施的有效性。 有不同類型的效度（例如，內容效度、並發效度和結構效度）和多種評估工具效度的方法。 內容有效性 是測量儀器內容的採樣充分性 (Nunnally 1978)。 在安全氛圍研究中，這些項目是先前研究表明的對職業安全有意義的措施。 其他“稱職”的評委通常會對項目的內容進行評判，然後使用某種方法將這些獨立的評判集中起來。 在關於安全氣氛的文章中沒有提到這樣的程序。

建構效度 是儀器測量研究人員希望測量的理論結構的程度。 它需要證明結構存在，它與其他結構不同，並且特定儀器測量特定結構而不測量其他結構（Nunnally 1978）。 Zohar 的研究遵循了一些提高有效性的建議。 選擇了具有代表性的工廠樣本。 每家工廠隨機抽取 20 名生產工人。 所有問題都集中在組織安全氛圍上。 為了研究他的安全氛圍工具的結構有效性，他使用 Spearman 等級相關係數來檢驗工廠的安全氛圍分數與安全檢查員根據安全實踐和事故預防計劃對每個生產類別中選定工廠的排名之間的一致性。 根據安全檢查員的判斷，安全氛圍的水平與安全計劃的有效性相關。 使用 LISREL 驗證性因素分析，Brown 和 Holmes (1986) 用美國工人樣本檢查了 Zohar 測量模型的因子有效性。 他們想通過推薦的因子結構複製來驗證 Zohar 的模型 (Rummel 1970)。 該模型不受數據支持。 三因素模型提供了更好的擬合。 結果還表明，氣候結構在不同種群中表現出穩定性。 他們在發生事故的員工和沒有發生事故的員工之間沒有區別，隨後提供了跨組的有效和可靠的氣候測量。 然後比較各組的氣候分數，並檢測各組之間的氣候感知差異。 由於該模型能夠區分已知不同的個體， 同時有效性 已經顯示過。

為了檢驗 Brown 和 Holmes 三因素模型（1986 年）的穩定性，Dedobbeleer 和 Béland（1991 年）對建築工人使用了兩個 LISREL 程序（Brown 和 Holmes 選擇的最大似然法和加權最小二乘法）。 結果表明，雙因素模型提供了更好的總體擬合度。 還通過調查感知安全氣候措施與客觀措施（即建築工地的結構和流程特徵）之間的關係來測試結構驗證。 在這兩項措施之間發現了積極的關係。 證據是從不同來源（即工人和主管）和不同方式（即書面問捲和訪談）收集的。 Mattila、Rantanen 和 Hyttinen (1994) 重複了這項研究，表明從工作環境的客觀測量中獲得了類似的結果，從而產生了安全指數和感知安全氣候措施。

Dedobbeleer 和 Béland (1991) 雙因素結構的系統複製是由 Oliver、Tomas 和 Melia (1993) 以及 Melia、Tomas 和 Oliver (1992) 在不同職業的兩個不同工人樣本中完成的。 雙因素模型提供了最佳的全局擬合。 來自不同行業的美國建築工人和西班牙工人的氣候結構沒有差異，隨後提供了跨不同人群和不同類型職業的有效氣候測量。

可靠性是測量儀器使用中的一個重要問題。 它指的是儀器測量的準確性（一致性和穩定性）（Nunnally 1978）。 Zohar (1980) 在採用不同技術的組織樣本中評估了組織安全氛圍。 Glick (1985) 估計了他對組織氛圍的綜合感知測量的可靠性。 他根據單向方差分析的組內相關性，使用 Spearman-Brown 公式計算了總體水平平均評分者可靠性，並找到了 ICC_(1,k) 0.981。 Glick 得出結論，Zohar 的匯總措施是組織安全氛圍的一致措施。 Brown 和 Holmes（1986 年）、Dedobbeleer 和 Béland（1991 年）、Oliver、Tomas 和 Melia（1993 年）以及 Melia、Tomas 和 Oliver（1992 年）進行的 LISREL 驗證性因素分析也顯示了安全氣候措施可靠性的證據。 在 Brown 和 Holmes 的研究中，無事故組和事故組的因素結構保持不變。 奧利弗等人。 和 Melia 等人。 證明了 Dedobbeleer 和 Béland 因子結構在兩個不同樣本中的穩定性。

安全政策和安全氛圍

安全氛圍的概念對工業組織具有重要意義。 這意味著工人對其工作環境的安全方面有一套統一的認知。 由於這些認知被視為衡量行為適當性的必要參考框架（Schneider 1975a），它們對工人的安全績效有直接影響（Dedobbeleer、Béland 和 German 1990）。 因此，安全氛圍概念在工業組織中具有基本的應用意義。 安全氣候測量是一種實用的工具，管理層可以以低成本使用它來評估和識別潛在的問題區域。 因此，應該建議將其作為一個組織的安全信息系統的一個要素。 所提供的信息可作為製定安全政策的指南。

由於工人的安全氛圍感知在很大程度上與管理層對安全的態度和管理層對安全的承諾有關，因此可以得出結論，管理層態度和行為的改變是任何成功嘗試提高工業組織安全水平的先決條件。 卓越管理成為安全方針。 Zohar (1980) 得出結論，安全應該以一種與管理層對生產過程的總體控製程度密切相關的方式整合到生產系統中。 關於安全政策的文獻已經強調了這一點。 管理層的參與被認為是安全改進的關鍵（Minter 1991）。 傳統方法的效果有限（Sarkis 1990）。 它們基於安全委員會、安全會議、安全規則、標語、海報活動和安全獎勵或競賽等要素。 根據 Hansen (1993b) 的說法，這些傳統策略將安全責任交給一名與一線任務分離的參謀協調員，他的任務幾乎完全是檢查危險。 主要問題是這種方法未能將安全整合到生產系統中，從而限制了其識別和解決導致事故原因的管理疏忽和不足的能力（Hansen 1993b；Cohen 1977）。

與 Zohar、Brown 和 Holmes 研究中的生產工人相反，建築工人將管理層的安全態度和行為視為一個單一維度（Dedobbeleer 和 Béland 1991）。 建築工人還將安全視為個人和管理層之間的共同責任。 這些結果對安全政策的製定具有重要意義。 他們建議管理層對安全的支持和承諾應該非常明顯。 此外，它們表明安全政策應解決管理層和工人的安全問題。 作為 Freire (1988) 的“文化圈”的安全會議可以是讓工人參與確定安全問題和解決這些問題的適當方式。 因此，安全氛圍維度與改善工作安全的合作心態密切相關，這與建築行業中存在的警察執法心態形成對比 (Smith 1993)。 在醫療保健和工人賠償成本不斷增加的背景下，出現了一種針對健康和安全的非對抗性勞動管理方法（Smith 1993）。 因此，這種合作方式需要一場安全管理革命，擺脫傳統的安全計劃和安全政策。

在加拿大，Sass (1989) 指出管理層和政府強烈反對擴大工人在職業健康和安全方面的權利。 這種阻力是基於經濟考慮。 因此，Sass 主張“在平等主義原則的基礎上發展工作環境倫理，並將主要工作群體轉變為可以塑造其工作環境特徵的工人社區。” 他還建議，反映民主工作環境的行業中適當的關係是“夥伴關係”，即主要工作群體平等地走到一起。 在魁北克，這種進步的理念在“平等委員會”的建立中得到了實施（魁北克省政府，1978 年）。 根據法律規定，每個僱員超過 XNUMX 人的組織都必須成立一個平等委員會，其中包括雇主代表和工人代表。 該委員會在以下與預防計劃相關的問題上具有決定權：確定健康服務計劃、選擇公司醫生、確定迫在眉睫的危險以及製定培訓和信息計劃。 該委員會還負責組織內的預防性監督； 回應工人和雇主的投訴； 對事故報告進行分析和評論； 建立事故、傷害、疾病和工人投訴登記表； 研究統計數據和報告； 傳達有關委員會活動的信息。

領導力和安全氛圍

為了讓事情發生，使公司能夠朝著新的文化假設發展，管理層必須願意超越“承諾”到參與式領導（Hansen 1993a）。 因此，工作場所需要具有遠見、賦權技能和變革意願的領導者。

安全氣氛是由領導者的行動創造的。 這意味著營造一種尊重安全工作的氛圍，邀請所有員工超越自己的特定工作來思考，照顧自己和同事，宣傳和培養安全領導力（Lark 1991）。 為了營造這種氣氛，領導者需要感知和洞察力、動力和技能來傳達超越自身利益的對團隊的奉獻或承諾、情感力量、通過闡明和銷售新願景和概念來引發“認知重新定義”的能力、創造參與的能力和參與，以及視野的深度（Schein 1989）。 要改變組織的任何元素，領導者必須願意“解凍”（Lewin 1951）他們自己的組織。

根據 Lark (1991) 的說法，安全領導力意味著在行政層面，創造一種整體氛圍，在這種氛圍中，安全是一種價值，在這種氛圍中，主管和非主管人員認真負責，進而帶頭進行危險控制。 這些行政領導發布了一項安全政策，其中： 肯定每位員工和團隊的價值，以及他們自己對安全的承諾； 將安全與公司的持續發展和目標的實現聯繫起來； 表達他們對每個人都對安全負責並積極參與保持工作場所健康和安全的期望； 以書面形式任命一名安全代表，並授權此人執行公司安全政策。

主管領導期望下屬有安全的行為，並直接讓他們參與問題的識別和解決方案。 非主管人員的安全領導意味著報告缺陷，將糾正措施視為挑戰，並努力糾正這些缺陷。

領導力挑戰並賦予人們以自己的權利領導的能力。 這種授權概念的核心是權力的概念，定義為控制決定一個人生活的因素的能力。 然而，新的健康促進運動試圖將權力重新定義為“權力”而不是“權力”或“權力”（Robertson 和 Minkler 1994）。

結論

安全氣候研究只解決了一些困擾組織氣候科學家的概念和方法問題。 尚未給出安全氣候概念的具體定義。 儘管如此，一些研究結果還是非常鼓舞人心的。 大多數研究工作都針對安全氣候模型的驗證。 已對安全氣候的適當範圍的規範給予了注意。 有關組織特徵的文獻建議的維度可以區分高事故率公司和低事故率公司，這是維度識別過程的有用起點。 提出了八因子、三因子和二因子模型。 由於奧卡姆剃刀需要一些節儉，維度的限制似乎是恰當的。 因此，雙因素模型是最合適的，特別是在需要進行簡短問卷調查的工作環境中。 基於兩個維度的量表的因子分析結果非常令人滿意。 此外，針對不同人群和不同職業提供了有效的氣候測量。 然而，如果要滿足理論檢驗的複制和泛化規則，則應進行進一步的研究。 挑戰在於指定一個具有理論意義和分析實用性的可能氣候維度的宇宙。 未來的研究還應側重於分析組織單位，以評估和提高安全措施組織氛圍的有效性和可靠性。 目前正在不同的國家進行多項研究，未來看起來充滿希望。

由於安全氛圍概念對安全政策具有重要意義，因此解決概念和方法問題變得尤為重要。 這個概念顯然需要一場安全管理革命。 改變管理態度和行為的過程成為實現安全績效的先決條件。 “合夥領導”不得不在這個重組裁員成為時代標誌的時期出現。 領導力挑戰和授權。 在這個賦權過程中，雇主和僱員將提高他們以參與式方式一起工作的能力。 他們還將培養傾聽和表達、分析問題和建立共識的技能。 社區意識應該像自我效能一樣發展。 雇主和僱員將能夠利用這些知識和技能。

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