حتى وقت قريب جدًا ، كانت فعالية التدريب والتعليم في التحكم في مخاطر الصحة والسلامة المهنية إلى حد كبير مسألة إيمانية وليست تقييمًا منهجيًا (Vojtecky and Berkanovic 1984-85 ؛ Wallerstein and Weinger 1992). مع التوسع السريع في برامج التدريب والتعليم المكثفة الممولة من الحكومة الفيدرالية في العقد الماضي في الولايات المتحدة ، بدأ هذا يتغير. يطبق المعلمون والباحثون مناهج أكثر صرامة لتقييم التأثير الفعلي لتدريب العمال وتعليمهم على متغيرات النتائج مثل معدلات الحوادث والمرض والإصابة والمتغيرات الوسيطة مثل قدرة العمال على تحديد ومعالجة وحل المخاطر في أماكن عملهم. يوفر البرنامج الذي يجمع بين التدريب في حالات الطوارئ الكيميائية بالإضافة إلى التدريب على النفايات الخطرة للمركز الدولي لاتحاد العمال الكيميائيين لتعليم صحة العمال وسلامتهم مثالًا مفيدًا لبرنامج جيد التصميم الذي أدرج التقييم الفعال في مهمته.

تأسس المركز في مدينة سينسيناتي بولاية أوهايو عام 1988 بمنحة تلقاها الاتحاد الدولي للعمال الكيميائيين (ICWU) من المعهد الوطني لعلوم الصحة البيئية لتوفير التدريب للنفايات الخطرة والعاملين في الاستجابة للطوارئ. المركز هو مشروع تعاوني لست اتحادات صناعية ومركز صحة مهنية محلي وقسم صحة البيئة بالجامعة. وقد تبنت نهجًا تعليميًا للتمكين في التدريب وحددت مهمتها على نطاق واسع على النحو التالي:

... تعزيز قدرات العمال على حل المشكلات وتطوير استراتيجيات قائمة على النقابات لتحسين ظروف الصحة والسلامة في موقع العمل (McQuiston et al.1994).

لتقييم فعالية البرنامج في هذه المهمة ، أجرى المركز دراسات متابعة طويلة الأمد مع العاملين الذين خضعوا للبرنامج. ذهب هذا التقييم الشامل إلى ما هو أبعد من التقييم النموذجي الذي يتم إجراؤه مباشرة بعد التدريب ، ويقيس احتفاظ المتدربين بالمعلومات على المدى القصير ورضاهم عن التعليم (أو رد فعلهم عليه).

البرنامج والجمهور

الدورة التي كانت موضوع التقييم عبارة عن برنامج تدريبي للطوارئ الكيميائية / النفايات الخطرة مدته أربعة أو خمسة أيام. أولئك الذين يحضرون الدورات هم أعضاء في ستة اتحادات صناعية وعدد أقل من موظفي الإدارة من بعض المصانع التي تمثلها النقابات. العمال الذين يتعرضون لإطلاقات كبيرة من المواد الخطرة أو الذين يعملون مع النفايات الخطرة بشكل أقل تقريبًا مؤهلون للحضور. يقتصر كل فصل على 24 طالبًا وذلك لتعزيز المناقشة. يشجع المركز النقابات المحلية على إرسال ثلاثة أو أربعة عمال من كل موقع إلى الدورة ، معتقدين أن احتمالية أن تعمل مجموعة أساسية من العمال بفاعلية أكثر من الفرد لتقليل المخاطر عند عودتهم إلى مكان العمل.

وضع البرنامج أهدافًا مترابطة طويلة المدى وقصيرة المدى:

هدف طويل المدى: لكي يصبح العمال ويظلون مشاركين نشطين في تحديد وتحسين ظروف الصحة والسلامة التي يعملون في ظلها.

الهدف التربوي الفوري: لتزويد الطلاب بالأدوات ذات الصلة ، ومهارات حل المشكلات ، والثقة اللازمة لاستخدام هذه الأدوات (McQuiston وآخرون 1994).

تماشياً مع هذه الأهداف ، بدلاً من التركيز على استدعاء المعلومات ، يتخذ البرنامج منهج تدريب "موجه نحو العملية" يسعى إلى "بناء الاعتماد على الذات الذي يشدد على معرفة متى تكون هناك حاجة إلى معلومات إضافية ، وأين يمكن العثور عليها ، وكيفية تفسيرها و استخدمه ". (مكويستون وآخرون 1994.)

يتضمن المنهج كلاً من التدريب في الفصول الدراسية والتدريب العملي. تؤكد الأساليب التعليمية على أنشطة حل المشكلات للمجموعات الصغيرة بمشاركة نشطة من العمال في التدريب. كما استخدم تطوير الدورة أيضًا عملية تشاركية تشمل قادة السلامة والصحة على مستوى الرتبة والملف وموظفي البرنامج والاستشاريين. قامت هذه المجموعة بتقييم الدورات التجريبية الأولية والمراجعات الموصى بها للمناهج والمواد والأساليب بناءً على مناقشات مكثفة مع المتدربين. هذه تدريب التقييم هو خطوة مهمة في عملية التقييم التي تتم أثناء تطوير البرنامج ، وليس في نهاية البرنامج.

تقدم الدورة للمشاركين مجموعة من الوثائق المرجعية حول المواد الخطرة. يقوم الطلاب أيضًا بتطوير "مخطط مخاطر" لمنشآتهم الخاصة خلال الدورة التدريبية ، والتي يستخدمونها لتقييم مخاطر مصانعهم وبرامج السلامة والصحة. تشكل هذه المخططات الأساس لخطط العمل التي تخلق جسرًا بين ما يتعلمه الطلاب في الدورة وما يقررونه يجب تنفيذه في مكان العمل.

منهجية التقييم

يُجري المركز اختبارات معرفة قبل التدريب وبعده مجهولة الهوية للمشاركين لتوثيق المستويات المتزايدة من المعرفة. ومع ذلك ، لتحديد فعالية البرنامج على المدى الطويل ، يستخدم المركز مقابلات المتابعة الهاتفية للطلاب بعد 12 شهرًا من التدريب. تتم مقابلة أحد الحاضرين من كل اتحاد محلي بينما تتم مقابلة كل مدير حاضر. يقيس المسح النتائج في خمسة مجالات رئيسية:

1. استخدام الطلاب المستمر للموارد والمواد المرجعية المقدمة أثناء التدريب
2. مقدار التدريب الثانوي ، أي التدريب الذي أجراه المشاركون لزملاء العمل مرة أخرى في موقع العمل بعد حضور دورة المركز
3. محاولات المتدرب والنجاحات في الحصول على تغييرات في الاستجابة لحالات الطوارئ في موقع العمل أو برامج النفايات الخطرة أو الإجراءات أو المعدات
4. تحسينات ما بعد التدريب في طريقة معالجة الانسكابات في موقع العمل
5. تصورات الطلاب لفعالية البرنامج التدريبي. 

تستند أحدث النتائج المنشورة لهذا التقييم إلى 481 مشاركًا من النقابات ، يمثل كل منهم موقع عمل متميزًا ، و 50 مستجيبًا للإدارة. كانت معدلات الاستجابة للمقابلات 91.9٪ للنقابات المستجيبة و 61.7٪ للإدارة.

النتائج والآثار

استخدام المواد المرجعية

من بين المواد المرجعية الست الرئيسية التي تم تقديمها في الدورة ، جميعها باستثناء مخطط المخاطر تم استخدام ما لا يقل عن 60٪ من متدرب النقابة والإدارة. ال دليل جيب NIOSH للمخاطر الكيميائية وكان دليل التدريب الخاص بالمركز هو الأكثر استخدامًا.

تدريب زملاء العمل

قدم ما يقرب من 80 ٪ من المتدربين النقابيين و 72 ٪ من الإدارة التدريب لزملاء العمل في موقع العمل. كان متوسط ​​عدد زملاء العمل الذين تم تدريسهم (70) ومتوسط ​​مدة التدريب (9.7 ساعة) كبيرًا. كان من الأهمية بمكان أن أكثر من نصف المتدربين النقابيين قاموا بتدريس المديرين في مواقع عملهم. غطى التدريب الثانوي مجموعة واسعة من الموضوعات ، بما في ذلك التعريف الكيميائي واختيار واستخدام معدات الحماية الشخصية ، والآثار الصحية ، والاستجابة للطوارئ واستخدام المواد المرجعية.

الحصول على تحسينات موقع العمل

طرحت المقابلات سلسلة من الأسئلة المتعلقة بمحاولات تحسين برامج الشركة وممارساتها ومعداتها في 11 مجالًا مختلفًا ، بما في ذلك المجالات السبعة التالية ذات الأهمية الخاصة:

• التدريب على الآثار الصحية
• توافر أوراق بيانات سلامة المواد
• وضع العلامات الكيميائية
• توافر جهاز التنفس والاختبار والتدريب
• القفازات والملابس الواقية
• رد طارئ
• إجراءات التطهير.

حددت الأسئلة ما إذا كان المستجيبون يشعرون بالحاجة إلى تغييرات ، وإذا كان الأمر كذلك ، ما إذا كان قد تم إجراء تحسينات.

بشكل عام ، شعر المشاركون من النقابات بالحاجة إلى تحسينات أكبر وحاولوا إجراء تحسينات أكثر من الإدارة ، على الرغم من اختلاف درجة الاختلاف باختلاف المجالات المحددة. لا تزال النسب المئوية المرتفعة إلى حد ما من كل من النقابات والإدارة أفادت بمحاولة إدخال تحسينات في معظم المجالات. تراوحت معدلات النجاح في المجالات الإحدى عشرة من 44 إلى 90٪ للنقابيين ومن 76 إلى 100٪ للمديرين.

استجابة الانسكاب

كانت الأسئلة المتعلقة بالانسكابات والإطلاقات تهدف إلى التأكد مما إذا كان الحضور في الدورة قد غير الطريقة التي يتم بها التعامل مع الانسكابات. أبلغ العمال والمديرون عن ما مجموعه 342 حالة انسكاب خطيرة في العام التالي لتدريبهم. وأشار حوالي 60٪ ممن أبلغوا عن حدوث انسكابات إلى أن التسرب تم التعامل معه بشكل مختلف بسبب التدريب. وأضيفت بعد ذلك أسئلة أكثر تفصيلاً إلى المسح لجمع بيانات كمية ونوعية إضافية. توفر دراسة التقييم تعليقات العمال على انسكابات معينة والدور الذي لعبه التدريب في الاستجابة لها. تم اقتباس مثالين أدناه:

بعد التدريب تم إصدار المعدات المناسبة. كل شيء تم بواسطة الكتب. لقد قطعنا شوطًا طويلاً منذ أن شكلنا فريقًا. كان التدريب جديرًا بالاهتمام. لا داعي للقلق بشأن الشركة ، الآن يمكننا أن نحكم بأنفسنا على ما نحتاجه.

ساعد التدريب من خلال إبلاغ لجنة السلامة عن التسلسل القيادي. نحن على استعداد أفضل وتحسن التنسيق بين جميع الإدارات.

تأهب

شعرت الغالبية العظمى من المستجيبين من النقابات والإدارة أنهم "أفضل بكثير" أو "أفضل نوعًا ما" على استعداد للتعامل مع المواد الكيميائية الخطرة وحالات الطوارئ نتيجة للتدريب.

وفي الختام

توضح هذه الحالة العديد من أساسيات تصميم وتقييم برامج التدريب والتعليم. يتم تحديد أهداف وغايات البرنامج التعليمي بشكل صريح. أهداف العمل الاجتماعي المتعلقة بقدرة العمال على التفكير والعمل لأنفسهم والدعوة للتغييرات المنهجية بارزة إلى جانب أهداف المعرفة والسلوك الأكثر إلحاحًا. يتم اختيار طرق التدريب مع وضع هذه الأهداف في الاعتبار. تقيس طرق التقييم تحقيق هذه الأهداف من خلال اكتشاف كيفية تطبيق المتدربين للمادة من الدورة في بيئات العمل الخاصة بهم على المدى الطويل. يقيسون تأثير التدريب على نتائج محددة مثل الاستجابة للانسكاب والمتغيرات الوسيطة مثل مدى نقل التدريب إلى العمال الآخرين وكيفية استخدام المشاركين في الدورة لمواد الموارد.

الرجوع

قد يخدم تدريب العمال في مجال السلامة والصحة المهنية العديد من الأغراض المختلفة. في كثير من الأحيان ، يُنظر إلى تدريب العمال فقط على أنه وسيلة للامتثال للوائح الحكومية أو لتقليل تكاليف التأمين من خلال تشجيع العمال الأفراد على اتباع سلوكيات عمل آمنة ومحددة بدقة. يخدم تعليم العمال غرضًا أوسع بكثير عندما يسعى إلى ذلك تمكين يجب على العمال القيام بدور نشط في جعل مكان العمل آمنًا ، بدلاً من مجرد تشجيع العمال على الامتثال لقواعد السلامة الإدارية.

على مدى العقدين الماضيين ، كان هناك تحرك في العديد من البلدان نحو مفهوم المشاركة الواسعة للعمال في السلامة والصحة. تعتمد الأساليب التنظيمية الجديدة بشكل أقل على المفتشين الحكوميين وحدهم لفرض السلامة والصحة على الوظيفة. يتم تشجيع النقابات العمالية والإدارة بشكل متزايد على التعاون في تعزيز السلامة والصحة ، من خلال اللجان المشتركة أو الآليات الأخرى. يتطلب هذا النهج قوة عاملة ماهرة ومستنيرة يمكنها التفاعل مباشرة مع الإدارة بشأن قضايا السلامة والصحة.

لحسن الحظ ، هناك العديد من النماذج الدولية لتدريب العاملين على مجموعة كاملة من المهارات اللازمة للمشاركة على نطاق واسع في جهود الصحة والسلامة في مكان العمل. وقد تم تطوير هذه النماذج من قبل مجموعة من النقابات العمالية وبرامج التعليم الجامعي العمالية والمنظمات غير الحكومية المجتمعية. تم تطوير العديد من برامج تدريب العمال المبتكرة في الأصل بتمويل من برامج المنح الحكومية الخاصة أو الصناديق النقابية أو مساهمات أرباب العمل في صناديق السلامة والصحة المتفاوض عليها جماعيًا.

تشترك برامج تدريب العمال التشاركية هذه ، المصممة في مجموعة متنوعة من البيئات الوطنية لمختلف مجموعات العمال ، في نهج عام للتدريب. تستند الفلسفة التربوية على مبادئ تعليم الكبار السليمة وتستند إلى فلسفة التمكين "التربية الشعبية". تصف هذه المقالة النهج التعليمي وآثاره على تصميم تدريب العمال الفعال.

المنهج التربوي

وقد أثر تخصصان في تطوير برامج التثقيف الصحي والسالمة الموجهة نحو العمل: مجال تعليم العمل ، ومؤخراً ، مجال التعليم "الشعبي" أو التعليم التمكيني.

بدأ التعليم العمالي بالتزامن مع الحركة النقابية في القرن التاسع عشر. كانت أهدافه المبكرة موجهة نحو التغيير الاجتماعي ، أي تعزيز قوة النقابة ودمج العمال في التنظيم السياسي والنقابي. تم تعريف التربية العمالية على أنها "فرع متخصص لتعليم الكبار يحاول تلبية الاحتياجات والمصالح التعليمية الناشئة عن مشاركة العمال في الحركة النقابية". استمر التعليم العمالي وفقًا للمبادئ المعترف بها جيدًا لنظرية تعلم الكبار ، بما في ذلك ما يلي:

• الكبار لديهم دوافع ذاتية ، خاصة مع المعلومات التي لها تطبيق فوري على حياتهم وعملهم. إنهم يتوقعون ، على سبيل المثال ، أدوات عملية لمساعدتهم على حل المشكلات في مكان العمل.
• يتعلم الكبار بشكل أفضل من خلال البناء على ما يعرفونه بالفعل حتى يتمكنوا من دمج أفكار جديدة في خزانهم التعليمي الواسع. يرغب البالغون في أن يتم احترامهم لخبرتهم في الحياة. لذلك ، تعتمد الأساليب الفعالة على معرفة المشاركين الخاصة وتشجع التفكير في قاعدة معارفهم.
• الكبار يتعلمون بطرق مختلفة. كل شخص لديه أسلوب تعلم معين. ستعمل الجلسة التعليمية بشكل أفضل إذا أتيحت للمشاركين الفرصة للانخراط في طرائق تعليمية متعددة: الاستماع ، والنظر إلى المرئيات ، وطرح الأسئلة ، ومحاكاة المواقف ، والقراءة ، والكتابة ، والممارسة باستخدام المعدات ومناقشة القضايا الحرجة. لا يضمن التنوع معالجة كل نمط معرفي فحسب ، بل يوفر أيضًا التكرار لتعزيز التعلم ، وبالطبع يكافح الملل.
• يتعلم الكبار بشكل أفضل عندما يشاركون بنشاط ، عندما "يتعلمون بالممارسة". هم أكثر استجابة للأساليب التشاركية النشطة من التدابير السلبية. المحاضرات والمواد المكتوبة لها مكانها في مجموعة كاملة من الأساليب. لكن دراسات الحالة ولعب الأدوار والمحاكاة العملية وأنشطة المجموعات الصغيرة الأخرى التي تسمح لكل فرد بالمشاركة من المرجح أن تؤدي إلى الاحتفاظ بالتعلم الجديد وتطبيقه. من الناحية المثالية ، تتضمن كل جلسة تفاعلًا بين المشاركين وتتضمن مناسبات لتعلم معلومات جديدة ولتطبيق مهارات جديدة ومناقشة أسباب المشكلات والعوائق التي تحول دون حلها. تتطلب الأساليب التشاركية مزيدًا من الوقت ومجموعات أصغر وربما مهارات تعليمية مختلفة عن تلك التي يمتلكها العديد من المدربين حاليًا. لكن لزيادة تأثير من التعليم ، والمشاركة النشطة أمر ضروري.

منذ بداية الثمانينيات ، تأثر التدريب على سلامة العمال وصحتهم أيضًا بمنظور التعليم "الشعبي" أو "التمكين". تطور التعليم الشعبي منذ الستينيات إلى حد كبير من فلسفة المربي البرازيلي باولو فريري. إنه نهج للتعلم تشاركي ويستند إلى واقع تجارب الطلاب / العاملين في مواقع عملهم. يعزز الحوار بين المربين والعاملين ؛ يحلل بشكل نقدي العوائق التي تحول دون التغيير ، مثل الأسباب التنظيمية أو الهيكلية للمشاكل ؛ ولديه عمل وتمكين العمال كأهداف. تتضمن مبادئ التربية الشعبية هذه المبادئ الأساسية لتعليم الكبار ، لكنها تؤكد على دورها عمل العامل في العملية التعليمية ، كهدف لتحسين ظروف موقع العمل وكآلية للتعلم.

التعليم التشاركي في سياق التمكين هو أكثر من مجرد أنشطة جماعية صغيرة تشمل الطلاب / العاملين في التعلم النشط داخل الفصل الدراسي. يعني التعليم الشعبي التشاركي أن الطلاب / العاملين لديهم الفرصة لاكتساب مهارات التفكير التحليلي والنقدي وممارسة مهارات العمل الاجتماعي وتنمية الثقة لتطوير استراتيجيات لتحسين بيئة العمل بعد فترة طويلة من انتهاء الجلسات التعليمية.

تصميم برامج التعليم

من المهم أن ندرك أن التعليم هو عملية مستمرة ، وليس حدثًا لمرة واحدة. إنها عملية تتطلب تخطيطًا دقيقًا وماهرًا على الرغم من كل مرحلة رئيسية. لتنفيذ عملية التعليم التشاركي التي تستند إلى مبادئ تعليم الكبار السليمة والتي تمكن العمال ، يجب اتخاذ خطوات معينة لتخطيط وتنفيذ تعليم العمال التشاركي التي تشبه تلك المستخدمة في برامج التدريب الأخرى (انظر "مبادئ التدريب") ، ولكنها تتطلب اهتمامًا خاصًا لتحقيق هدف تمكين العمال:

الخطوة الأولى: تقييم الاحتياجات

يشكل تقييم الاحتياجات الأساس لعملية التخطيط بأكملها. يتضمن التقييم الشامل لاحتياجات تدريب العمال ثلاثة مكونات: تقييم المخاطر ، وملف عن السكان المستهدفين ، وخلفية السياق الاجتماعي للتدريب. يهدف تقييم الأخطار إلى تحديد المشاكل ذات الأولوية العالية التي يجب معالجتها. يحاول ملف تعريف السكان المستهدفين الإجابة على مجموعة واسعة من الأسئلة حول القوى العاملة: من الذي يمكنه الاستفادة من التدريب؟ ما هو التدريب الذي تلقاه السكان المستهدفون بالفعل؟ ما هي المعرفة والخبرة التي سيقدمها المتدربون للعملية؟ ما هو التركيب العرقي والجنساني للقوى العاملة؟ ما هو مستوى معرفة القراءة والكتابة لدى العمال وما هي اللغات التي يتحدثونها؟ من يحترمون ومن لا يثقون به؟ أخيرًا ، يتيح جمع المعلومات حول السياق الاجتماعي للتدريب للمدرب تعظيم تأثير التدريب من خلال النظر إلى القوى التي قد تدعم تحسين ظروف السلامة والصحة (مثل الحماية النقابية القوية التي تسمح للعمال بالتحدث بحرية عن المخاطر) وتلك التي قد تشكل حواجز (مثل ضغوط الإنتاجية أو الافتقار إلى الأمن الوظيفي).

يمكن أن يعتمد تقييم الاحتياجات على الاستبيانات ومراجعة الوثائق والملاحظات التي تتم في مكان العمل والمقابلات مع العمال وممثليهم النقابيين وغيرهم. يستخدم نهج التعليم الشعبي عملية "استماع" مستمرة لجمع المعلومات حول السياق الاجتماعي للتدريب ، بما في ذلك اهتمامات الناس والعقبات التي قد تمنع التغيير.

الخطوة الثانية: احصل على الدعم

تعتمد برامج تعليم العمال الناجحة على تحديد وإشراك الفاعلين الرئيسيين. يجب إشراك السكان المستهدفين في عملية التخطيط ؛ من الصعب كسب ثقتهم دون السعي للحصول على مساهماتهم. في نموذج تعليمي شائع ، يحاول اختصاصي التوعية تطوير فريق تخطيط تشاركي من النقابة أو أرضية المتجر يمكنه تقديم المشورة المستمرة والدعم والتواصل والتحقق من صحة نتائج تقييم الاحتياجات.

تعتبر النقابات العمالية والإدارة والمجموعات المجتمعية كلها من مقدمي الخدمات المحتملين لسلامة العمال والتثقيف الصحي. حتى لو لم تكن ترعى التدريب بشكل مباشر ، فقد يكون لكل من هذه المجموعات دور رئيسي في دعم الجهد التعليمي. يمكن للنقابة توفير الوصول إلى القوى العاملة ودعم جهود التغيير التي نأمل أن تنبثق من التدريب. يمكن لنشطاء النقابات الذين يحظون بالاحترام لمعرفتهم أو التزامهم المساعدة في التوعية والمساعدة في ضمان نتيجة تدريب ناجحة. الإدارة قادرة على توفير وقت مدفوع الأجر للتدريب وقد تدعم بسهولة الجهود المبذولة لتحسين السلامة والصحة التي تنشأ من عملية التدريب التي "اشتروا فيها". يدرك بعض أصحاب العمل أهمية وفعالية التكلفة للتدريب الشامل للعمال في مجال السلامة والصحة ، بينما لن يشارك آخرون بدون متطلبات التدريب التي تفرضها الحكومة أو حق المساومة الجماعية في إجازة تعليمية مدفوعة الأجر للتدريب على السلامة والصحة.

يمكن للمنظمات غير الحكومية المجتمعية أن توفر موارد التدريب أو الدعم أو أنشطة المتابعة. بالنسبة للعمال غير النقابيين ، الذين قد يكونون عرضة بشكل خاص للانتقام بسبب الدفاع عن السلامة والصحة أثناء العمل ، فمن المهم بشكل خاص تحديد موارد الدعم المجتمعي (مثل المجموعات الدينية ، والمنظمات البيئية ، ومجموعات دعم العمال المعوقين أو مشاريع حقوق العمال من الأقليات ). يجب أن يشارك كل من يلعب دورًا مهمًا في العملية من خلال الرعاية المشتركة أو المشاركة في لجنة استشارية أو الاتصال الشخصي أو أي وسيلة أخرى.

الخطوة الثالثة: تحديد أهداف ومحتوى التعليم

باستخدام المعلومات من تقييم الاحتياجات ، يمكن لفريق التخطيط تحديد أهداف تعليمية محددة. الخطأ الشائع هو افتراض أن الهدف من ورش العمل هو مجرد تقديم المعلومات. ما هو قدم أقل أهمية مما يهم السكان المستهدفين يتلقى. يجب تحديد الأهداف من حيث ما سيعرفه العمال أو يؤمنون به أو يمكنهم القيام به أو تحقيقه نتيجة للتدريب. تركز غالبية برامج التدريب التقليدية على أهداف لتغيير معارف أو سلوكيات الأفراد. الهدف من تثقيف العمال الشعبي هو خلق قوة عاملة نشطة من شأنها أن تدافع بشكل فعال عن بيئة عمل أكثر صحة. قد تشمل أهداف التعليم الشائعة تعلم معلومات ومهارات جديدة ، وتغيير المواقف واعتماد سلوكيات آمنة. ومع ذلك ، فإن الهدف النهائي ليس التغيير الفردي ، ولكن التمكين الجماعي وتغيير مكان العمل. تشمل الأهداف المؤدية إلى هذا الهدف ما يلي:

• أهداف المعلومات موجهة نحو المعرفة المحددة التي سيحصل عليها المتعلم ، على سبيل المثال ، معلومات حول المخاطر الصحية للمذيبات.
• أهداف المهارة تهدف إلى التأكد من أن المشاركين يمكنهم القيام بمهام محددة سيحتاجون إليها ليكونوا قادرين على أداء الوظيفة مرة أخرى. يمكن أن تتراوح هذه من المهارات الفردية والتقنية (مثل كيفية الرفع بشكل صحيح) إلى مهارات العمل الجماعي (مثل كيفية الدعوة إلى إعادة التصميم المريح لمكان العمل). يركز التعليم الموجه نحو التمكين على مهارات العمل الاجتماعي على إتقان المهام الفردية.
• أهداف الموقف تهدف إلى إحداث تأثير على ما يعتقده العامل. إنها مهمة للتأكد من أن الناس يتجاوزون حواجزهم الخاصة للتغيير حتى يتمكنوا من استخدام معارفهم ومهاراتهم الجديدة. تشمل الأمثلة على المواقف التي يمكن معالجتها الاعتقاد بأن الحوادث سببها عامل مهمل ، أو أن العمال لا مبالين ولا يهتمون بالسلامة والصحة أو أن الأشياء لا تتغير أبدًا ولا شيء يمكن أن يفعله أحد سيحدث فرقًا.
• الأهداف السلوكية الفردية تهدف إلى التأثير ليس فقط على العامل يمكن ولكن ما يفعله العامل في الواقع هل العودة إلى الوظيفة نتيجة التدريب. على سبيل المثال ، قد يهدف برنامج تدريبي بأهداف سلوكية إلى إحداث تأثير إيجابي على استخدام جهاز التنفس أثناء العمل ، وليس فقط لنقل المعلومات في الفصل الدراسي حول كيفية استخدام جهاز التنفس الصناعي بشكل صحيح. المشكلة مع تغيير السلوك الفردي كهدف هو أن السلامة في مكان العمل والتحسينات الصحية نادراً ما تحدث على المستوى الفردي. لا يمكن استخدام جهاز التنفس الصناعي بشكل صحيح إلا إذا تم توفير جهاز التنفس الصناعي المناسب وإذا كان هناك وقت مسموح به لاتخاذ جميع الاحتياطات اللازمة ، بغض النظر عن ضغوط الإنتاج.
• أهداف العمل الاجتماعي تهدف أيضًا إلى التأثير على ما سيقوم به العامل مرة أخرى في وظيفته ولكن مع معالجة هدف العمل الجماعي من أجل التغيير في بيئة العمل ، بدلاً من تغيير السلوك الفردي. يمكن أن تتراوح الإجراءات التي تنتج عن مثل هذا التدريب من خطوات صغيرة ، مثل التحقيق في خطر محدد واحد ، إلى التعهدات الكبيرة ، مثل بدء لجنة سلامة وصحة نشطة أو شن حملة لإعادة تصميم عملية عمل خطيرة.

هناك تسلسل هرمي لهذه الأهداف (الشكل 1). بالمقارنة مع أهداف التدريب الأخرى ، فإن الأهداف المعرفية هي الأسهل في تحقيقها (لكنها ليست بأي حال من السهل تحقيقها بالمعنى المطلق) ؛ تتطلب أهداف المهارة مزيدًا من التدريب العملي لضمان الإتقان ؛ تعتبر أهداف المواقف أكثر صعوبة لأنها قد تنطوي على تحدي المعتقدات الراسخة ؛ لا يمكن تحقيق أهداف السلوك الفردي إلا إذا تمت معالجة حواجز المواقف وإذا تم تضمين الأداء والممارسة والمتابعة أثناء العمل في التدريب ؛ وأهداف العمل الاجتماعي هي الأكثر تحديًا على الإطلاق ، لأن التدريب يجب أيضًا أن يهيئ المشاركين للعمل الجماعي من أجل تحقيق أكثر مما يمكنهم على أساس فردي.

الشكل 1. التسلسل الهرمي لأهداف التدريب.

على سبيل المثال ، إنها مهمة مباشرة إلى حد معقول لإبلاغ المخاطر التي يشكلها الأسبستوس على العمال. الخطوة التالية هي التأكد من أن لديهم المهارات التقنية لمتابعة جميع إجراءات السلامة في العمل. لا يزال من الصعب تغيير ما يعتقده العمال (على سبيل المثال ، إقناعهم بأنهم وزملائهم العمال في خطر وأنه يمكن وينبغي القيام بشيء حيال ذلك). حتى لو تم تسليحهم بالمهارات والمواقف المناسبة ، فقد يكون من الصعب على العمال اتباع ممارسات العمل الآمنة في الوظيفة ، خاصة وأنهم قد يفتقرون إلى المعدات المناسبة أو الدعم الإداري. يتمثل التحدي النهائي في تعزيز العمل الاجتماعي ، بحيث يكتسب العمال المهارات والثقة والرغبة في الإصرار على استخدام مواد بديلة أقل خطورة أو للمطالبة باستخدام جميع الضوابط البيئية اللازمة عندما يعملون مع الأسبستوس.

يهدف التعليم العمالي الموجه نحو التمكين دائمًا إلى التأثير على أعلى مستوى - العمل الاجتماعي. وهذا يتطلب أن يطور العمال مهارات التفكير النقدي والتخطيط الاستراتيجي التي ستسمح لهم بتحديد أهداف قابلة للتحقيق ، والاستجابة باستمرار للحواجز وإعادة تشكيل خططهم أثناء تقدمهم. هذه مهارات معقدة تتطلب نهجًا عمليًا مكثفًا للتدريب ، بالإضافة إلى الدعم المستمر القوي الذي سيحتاجه العمال من أجل الحفاظ على جهودهم.

سيعتمد المحتوى المحدد للبرامج التعليمية على تقييم الاحتياجات والتفويضات التنظيمية واعتبارات الوقت. تشمل مجالات الموضوعات التي يتم تناولها بشكل شائع في تدريب العمال ما يلي:

• المخاطر الصحية للتعرضات ذات الصلة (مثل الضوضاء والمواد الكيميائية والاهتزاز والحرارة والإجهاد والأمراض المعدية ومخاطر السلامة)

• طرق تحديد المخاطر ، بما في ذلك وسائل الحصول على وتفسير البيانات المتعلقة بظروف مكان العمل
•   تقنيات التحكم ، بما في ذلك التغييرات الهندسية وتنظيم العمل ، بالإضافة إلى ممارسات العمل الآمنة ومعدات الحماية الشخصية

• الحقوق القانونية ، بما في ذلك تلك المتعلقة بالهياكل التنظيمية ، وحق العامل في معرفة مخاطر العمل ، والحق في تقديم شكوى والحق في تعويض العمال المصابين

• أحكام السلامة والصحة النقابية ، بما في ذلك الاتفاقات الجماعية التي تمنح الأعضاء الحق في بيئة آمنة ، والحق في المعلومات والحق في رفض الأداء في ظل ظروف خطرة

• الاتحاد والإدارة والحكومة وموارد المجتمع

• أدوار ومسؤوليات أعضاء لجنة السلامة والصحة

•  تحديد أولويات المخاطر ووضع استراتيجيات لتحسين موقع العمل ، بما في ذلك تحليل العوائق الهيكلية أو التنظيمية المحتملة وتصميم خطط العمل

الخطوة الرابعة: حدد طرق التعليم

من المهم تحديد الأساليب الصحيحة للأهداف المختارة ومجالات المحتوى. بشكل عام ، كلما كانت الأهداف أكثر طموحًا ، يجب أن تكون الأساليب أكثر كثافة. مهما كانت الأساليب التي يتم اختيارها ، يجب النظر في ملف تعريف القوى العاملة. على سبيل المثال ، يحتاج اختصاصيو التوعية إلى الاستجابة لمستويات اللغة ومعرفة القراءة والكتابة لدى العمال. إذا كانت نسبة الإلمام بالقراءة والكتابة منخفضة ، يجب على المدرب استخدام الأساليب الشفهية والصور المرئية للغاية. في حالة استخدام مجموعة متنوعة من اللغات بين السكان المستهدفين ، يجب على المدرب استخدام نهج متعدد اللغات.

بسبب ضيق الوقت ، قد لا يكون من الممكن تقديم جميع المعلومات ذات الصلة. والأهم من ذلك هو توفير مزيج جيد من الأساليب لتمكين العمال من اكتساب مهارات البحث وتطوير استراتيجيات العمل الاجتماعي حتى يتمكنوا من متابعة معارفهم الخاصة ، بدلاً من محاولة تكثيف الكثير من المعلومات في فترة زمنية قصيرة.

يقدم مخطط طرق التدريس (انظر الجدول 1) ملخصًا للطرق المختلفة والأهداف التي يمكن لكل منها تحقيقها. بعض الأساليب ، مثل المحاضرات أو الأفلام الإعلامية ، تحقق الأهداف المعرفية في المقام الأول. يمكن لأوراق العمل أو تمارين العصف الذهني أن تحقق أهدافًا تتعلق بالمعلومات أو المواقف. قد تستهدف الأساليب الأخرى الأكثر شمولاً ، مثل دراسات الحالة أو لعب الأدوار أو أشرطة الفيديو القصيرة التي تثير المناقشة ، أهداف العمل الاجتماعي ، ولكنها قد تحتوي أيضًا على معلومات جديدة وقد توفر فرصًا لاستكشاف المواقف.

الجدول 1. مخطط طرق التدريس

مقتبس من: Wallerstein and Rubenstein 1993. بإذن. 

الخطوة الخامسة: تنفيذ جلسة تعليمية

في الواقع ، يصبح إجراء جلسة تعليمية جيدة التصميم أسهل جزء من العملية ؛ يقوم المربي بتنفيذ الخطة ببساطة. المعلم هو الميسر الذي يأخذ المتعلمين من خلال سلسلة من الأنشطة المصممة من أجل (أ) تعلم واستكشاف أفكار أو مهارات جديدة ، (ب) مشاركة أفكارهم وقدراتهم و (ج) الجمع بين الاثنين.

بالنسبة لبرامج التعليم الشعبية ، القائمة على المشاركة النشطة ومشاركة خبرات العمال الخاصة ، فمن الأهمية بمكان أن تنشئ ورش العمل نغمة من الثقة والأمان في المناقشة وسهولة التواصل. تحتاج كل من البيئات المادية والاجتماعية إلى التخطيط الجيد للسماح بأقصى قدر من التفاعل وحركة المجموعة الصغيرة والثقة في وجود قاعدة جماعية مشتركة للاستماع والاستعداد للمشاركة. بالنسبة لبعض المعلمين ، قد يتطلب دور ميسر التعلم بعض "إعادة التجهيز". إنه دور لا يعتمد بشكل أقل على موهبة التحدث أمام الجمهور بشكل فعال ، والمحور التقليدي لمهارات التدريب ، وأكثر على القدرة على تعزيز التعلم التعاوني.

يكتسب استخدام المدربين الأقران شعبية كبيرة. يتمتع تدريب العمال لتدريب أقرانهم بميزتين رئيسيتين: (1) يتمتع المدربون العماليون بالمعرفة العملية بمكان العمل لجعل التدريب مناسبًا و (2) يظل المدربون الأقران في مكان العمل لتقديم استشارات السلامة والصحة المستمرة. يعتمد نجاح برامج المدربين الأقران على توفير أساس متين لمدربي العمال من خلال برامج "تدريب المدربين" الشاملة والوصول إلى الخبراء التقنيين عند الحاجة.

الخطوة السادسة: التقييم والمتابعة

على الرغم من التغاضي عنه في كثير من الأحيان في تثقيف العمال ، إلا أن التقييم ضروري ويخدم عدة أغراض. يسمح لـ متعلم للحكم على تقدمه نحو المعرفة أو المهارات أو المواقف أو الأفعال الجديدة ؛ يسمح لـ مرب للحكم على فعالية التدريب وتقرير ما تم إنجازه ؛ ويمكنه توثيق نجاح التدريب لتبرير النفقات المستقبلية للموارد. يجب وضع بروتوكولات التقييم بالتوافق مع أهداف التعليم. يجب أن يخبرك جهد التقييم ما إذا كنت قد حققت أهدافك التدريبية أم لا.

قامت غالبية التقييمات حتى الآن بتقييم التأثير المباشر ، مثل المعرفة المكتسبة أو درجة الرضا عن ورشة العمل. استخدمت التقييمات الخاصة بالسلوك الملاحظات في موقع العمل لتقييم الأداء.

يمكن أن تكون التقييمات التي تبحث في نتائج مكان العمل ، وخاصة معدلات الإصابة والمرض ، خادعة. على سبيل المثال ، غالبًا ما تتضمن جهود تعزيز السلامة الإدارية حوافز للحفاظ على معدلات الحوادث منخفضة (على سبيل المثال ، من خلال تقديم جائزة إلى الطاقم الذي يعاني من أقل عدد من الحوادث في السنة). تؤدي هذه الجهود الترويجية إلى عدم الإبلاغ عن الحوادث ولا تمثل غالبًا ظروف السلامة والصحة الفعلية في العمل. وعلى العكس من ذلك ، فإن التدريب الموجه نحو التمكين يشجع العمال على التعرف على مشكلات السلامة والصحة والإبلاغ عنها وقد يؤدي ، في البداية ، إلى زيادة الإصابات والأمراض المبلغ عنها ، حتى عندما تتحسن ظروف السلامة والصحة بالفعل.

في الآونة الأخيرة ، مع بدء برامج التدريب على السلامة والصحة في تبني أهداف وأساليب التمكين والتثقيف الشعبي ، تم توسيع بروتوكولات التقييم لتشمل تقييم إجراءات العمال في موقع العمل بالإضافة إلى التغييرات الفعلية في موقع العمل. تتطلب أهداف العمل الاجتماعي تقييمًا طويل الأجل يقيم التغييرات على كل من المستوى الفردي والمستوى البيئي والتنظيمي ، والتفاعل بين التغيير الفردي والبيئي. المتابعة أمر بالغ الأهمية لهذا التقييم طويل الأجل. يمكن استخدام مكالمات هاتفية للمتابعة أو استبيانات أو حتى جلسات جديدة ليس فقط لتقييم التغيير ، ولكن أيضًا لدعم الطلاب / العاملين في تطبيق معارفهم الجديدة أو مهاراتهم أو إلهامهم أو إجراءاتهم الاجتماعية الناتجة عن التدريب.

تم تحديد العديد من المكونات البرامجية على أنها مهمة لتعزيز التغييرات السلوكية الفعلية وموقع العمل: هياكل دعم النقابات ؛ المشاركة النقابية المتساوية مع الإدارة ؛ الوصول الكامل إلى التدريب والمعلومات وموارد الخبراء للعمال ونقاباتهم ؛ إجراء التدريب في سياق هيكل للتغييرات الشاملة ؛ تطوير البرامج على أساس تقييمات احتياجات العمال ومكان العمل ؛ استخدام المواد التي ينتجها العمال ؛ ودمج الأساليب التفاعلية للمجموعة الصغيرة مع تمكين العمال وأهداف العمل الاجتماعي.

وفي الختام

في هذه المقالة ، تم وصف الحاجة المتزايدة لإعداد العمال للمشاركة الواسعة في جهود الوقاية من الإصابات والأمراض في مكان العمل وكذلك الدور الحاسم للعمال كمدافعين عن السلامة والصحة. تم التطرق إلى الدور المتميز لتدريب التمكين العمالي في الاستجابة لهذه الاحتياجات والمبادئ والتقاليد التربوية التي تساهم في نهج التمكين العمالي في التعليم. أخيرًا ، تم وصف عملية تعليمية خطوة بخطوة مطلوبة لتحقيق أهداف مشاركة العمال وتمكينهم.

هذا النهج الذي يركز على المتعلم في التعليم ينطوي على علاقة جديدة بين العاملين في مجال السلامة والصحة المهنية والعاملين. لم يعد التعلم طريقًا باتجاه واحد مع "خبير" ينقل المعرفة إلى "الطلاب". العملية التعليمية ، بدلاً من ذلك ، هي شراكة. إنها عملية اتصال ديناميكية تستفيد من مهارات ومعارف العمال. يحدث التعلم في جميع الاتجاهات: يتعلم العمال من المدربين ؛ يتعلم المدربون من العمال. ويتعلم العمال من بعضهم البعض (انظر الشكل 2).

الشكل 2. التعلم هو عملية ثلاثية.

من أجل شراكة ناجحة ، يجب أن يشارك العمال في كل مرحلة من مراحل العملية التعليمية ، وليس فقط في الفصل الدراسي. يجب أن يشارك العمال في تدريب من وماذا وأين ومتى وكيف: من سيقوم بتصميم وتقديم التدريب؟ ماذا سيتم تدريسه؟ الذي سيدفع ثمن ذلك؟ من الذي سيتمكن من الوصول إليه؟ أين ومتى سيتم التدريب؟ من سيتم تلبية احتياجاته وكيف سيتم قياس النجاح؟

الرجوع

يمكن أن يؤدي التدريب إلى نتائج إيجابية وسيؤدي إلى نتائج إيجابية إذا كان يستند إلى احتياجات محددة بوضوح خاصة بمكان العمل وإذا تم تقديمه مع مراعاة تلك الاحتياجات والطرق التي يتعلم بها الكبار. هذا ، بالطبع ، صحيح بالنسبة للتدريب على السلامة والصحة أيضًا. لا تختلف مبادئ التدريب على السلامة والصحة عن تلك التي تنطبق على أي شكل من أشكال التدريب الصناعي. في الواقع ، يمكن تقديم حجة جيدة لدمج التدريب على المهارات جنبًا إلى جنب مع التدريب على السلامة حيثما أمكن ذلك. التدريب على السلامة والصحة الذي يفشل في تحقيق نتائج إيجابية لأنه لا يقوم على تحليل سليم هو ، في أفضل الأحوال ، مضيعة للوقت والمال. في أسوأ الأحوال ، قد يؤدي هذا التدريب إلى ثقة زائفة ، مما يزيد من مخاطر وقوع الحوادث.

تقييم الاحتياجات

تتمثل الخطوة الأولى في تصميم التدريب على السلامة والصحة في تحديد المشكلات التي يجب معالجتها. يمكن القيام بذلك للمؤسسة بأكملها أو لموقع معين أو لوظيفة معينة. بدلاً من ذلك ، قد يكون لتحليل الاحتياجات التدريبية تركيز محدد ، على سبيل المثال ، الامتثال لتشريعات السلامة والصحة أو أداء لجنة السلامة والصحة المشتركة. ومع ذلك ، لا يمكن حل جميع المشاكل عن طريق التدريب ؛ في بعض الحالات ، هناك حاجة إلى إجراءات أخرى لتكملة ذلك. مثال بسيط على ذلك هو الحالة التي تكون فيها المشكلة المحددة هي انخفاض مستوى الامتثال للقاعدة التي تلزم العمال بارتداء معدات الحماية الشخصية. في حين أن جزءًا من المشكلة قد يرجع إلى حقيقة أن الموظفين لا يفهمون سبب الحاجة إلى المعدات أو كيفية استخدامها بشكل صحيح ، فمن الممكن أيضًا أن تكون بعض أو كل المشكلة ناتجة عن حقيقة أن هناك فشلًا ثابتًا لاستبدال المعدات المكسورة أو المفقودة.

قد يظهر وجود المشاكل في شكل ارتفاع معدل الحوادث ، أو حالات رفض العمل أو أوامر المفتشين الحكوميين أو الاستشهادات. ومع ذلك ، فإن المشاكل التي تكمن وراء مثل هذه العلامات الخارجية للمتاعب تحتاج إلى تحديد واضح. يمكن تعريف تقييم احتياجات التدريب على أنه عملية تحديد المشكلات التي تشير إليها أوجه القصور في الامتثال للمعايير أو المتطلبات الخارجية والتي يمكن حلها كليًا أو جزئيًا عن طريق التدريب. يتضمن نهج الأنظمة لتحليل احتياجات التدريب عددًا من الخطوات المنطقية: تحديد المشكلة ، والتحليل ، وتحديد الاحتياجات التدريبية ، وترتيب الاحتياجات حسب الحاجة الملحة ، وتحديد أهداف أو أهداف التدريب.

تعريف المشكلة

تشمل أنواع المشكلات التي يمكن حلها عن طريق التدريب ما يلي:

تلك التي تم تحديدها بعد وقوع الحوادث بالفعل. في هذه الحالة ، يمكن تحديد المشكلات من خلال مراجعة إحصائيات الحوادث وتقارير التحقيق في الحوادث أو بشكل أوسع من خلال الإخفاق في تحقيق الأهداف التنظيمية للسلامة والصحة.

المشاكل التي يمكن توقعها. يمكن تحديد المخاطر قبل حدوث ضرر فعلي - على سبيل المثال ، يمكن توقع المخاطر عند إدخال آلات أو مواد أو عمليات جديدة في مكان العمل ، حيث توجد عمليات لم يتم تحليلها بدقة أو عندما تتعارض الممارسة الحالية مع الإجراءات الآمنة المعروفة.

وجود متطلبات خارجية. المتطلبات القانونية الجديدة التي إما تفرض واجبات تدريب السلامة والصحة المحددة أو غيرها من المتطلبات التي تشير إلى الحاجة إلى التدريب هي أمثلة على المتطلبات الخارجية. ومن الأمثلة الأخرى وضع قواعد ممارسات صناعية جديدة أو معايير وطنية أو دولية تؤثر على السلامة والصحة.

تحليل المشكلة

الخطوة التالية هي تحليل المشاكل بحيث يمكن تحديد التدريب اللازم. يتضمن تحليل المشكلة جمع المعلومات حول المشكلة حتى يمكن تحديد أسبابها. كما يتطلب تحديد معيار مناسب يجب الوفاء به. إذا كانت المشكلة التي تم تحديدها ، على سبيل المثال ، تتعلق بنقص فعالية لجنة السلامة والصحة المشتركة ، فإن التحليل يسعى للإجابة على عدة أسئلة. أولاً ، ما الذي يفترض أن تفعله اللجنة؟ ثانيًا ، ما مدى جودة أداء اللجنة لكل مهمة من مهامها المطلوبة؟ (يتطلب هذا السؤال من المحلل تحديد معايير الأداء المناسبة التي يجب تطبيقها.) ثالثًا ، لماذا لا تؤدي اللجنة مهامًا معينة بشكل فعال؟

تحديد الحلول

بمجرد تحليل المشكلة ، فإن الخطوة التالية هي تحديد الحلول المناسبة. إذا كان التدريب هو الحل أو جزء من الحل ، فيجب تحديد احتياجات التدريب الخاصة. ما هو مزيج المهارات والمعرفة المطلوب ومن؟

جزء مهم من التحقيق في احتياجات التدريب هو تقييم الأشخاص المعنيين. والهدف من ذلك ثلاثي: أولاً ، من المرجح أن يكون الأشخاص أكثر التزامًا بالتدريب (وبالتالي أكثر عرضة للتعلم) إذا لعبوا دورًا في تحديد الاحتياجات بأنفسهم ؛ ثانيًا ، غالبًا ما يكون من الضروري تقييم المستوى الحالي للمهارات والمعرفة المطلوبة بين المجموعة المستهدفة من الموظفين (على سبيل المثال ، يمكن للمرء أن يبحث فيما إذا كان أعضاء لجنة السلامة والصحة المشتركة يعرفون بالفعل ما يفترض أن يفعلوه) ؛ ثالثًا ، يجب معرفة المستويات التعليمية الأساسية ومهارات القراءة والكتابة واللغة حتى يتم تطبيق الأساليب التعليمية المناسبة. يمكن استخدام الاستطلاعات لتقييم عدد من هذه المتغيرات. ومع ذلك ، في حالة استخدامها ، يجب توخي الحذر لضمان السرية الفردية.

تحديد الأولويات والأهداف

بمجرد تحديد احتياجات التدريب بوضوح ، فإن الخطوة التالية هي تحديد الأولويات والأهداف. يجب مراعاة الإلحاح النسبي لاحتياجات التدريب المختلفة ، مع مراعاة عوامل مثل الشدة النسبية للعواقب في حالة وقوع الحوادث ، وتكرار حدوث المشكلات ، وعدد الأشخاص المتضررين ، والامتثال القانوني.

يجب أن تكون أهداف التدريب محددة لأنه إذا لم تكن كذلك ، فإن تقييم ما إذا كان التدريب ناجحًا سيكون صعبًا أم لا. تساعد الأهداف المحددة بشكل محدد أيضًا في تحديد محتوى التدريب المناسب وطريقة التسليم. تحدد أهداف أو أهداف التدريب النتائج التي يجب أن يحققها التدريب. قد تشمل أمثلة أهداف التدريب المحددة (أ) للتأكد من أن كل مدير ومشرف يعرف ويفهم واجبات السلامة والصحة القانونية والحقوق التي تنطبق على أنفسهم وعلى جميع العمال ، (ب) للتأكد من أن جميع عمال اللحام يعرفون ويفهمون مخاطر اللحام وإجراءات التحكم المطلوبة أو (ج) تزويد مشغلي شاحنات الرافعة الشوكية بالمهارة لتشغيل مركباتهم بأمان وفقًا للإجراءات المطلوبة

طرق تقييم الاحتياجات

تعتمد طرق تحليل الاحتياجات التدريبية على نطاق التقييم والموارد المتاحة. يمكن استخدام كل أو بعض الطرق التالية:

• مراجعة الوثائق. على سبيل المثال ، يمكن فحص البيانات المكتوبة لممارسات العمل الآمنة والمتطلبات القانونية وسياسات الشركة وإجراءاتها وإحصاءات الحوادث وتقارير التفتيش في مكان العمل لتحديد تأثيرها على احتياجات التدريب.
• تحليل محدد. يمكن فحص إحصائيات الحوادث ومحاضر اللجان المشتركة وتقارير التحقيق في الحوادث وتحليلات مخاطر العمل والمهام من حيث صلتها الخاصة بالمشكلة المعنية.
• المقابلات والملاحظة. يمكن استخدام المقابلات مع عينات تمثيلية من المشرفين والعاملين وغيرهم لتقييم المواقف ومجالات المشاكل المتصورة ؛ يمكن إجراء ملاحظات للوظائف التمثيلية لتقييم الامتثال لممارسات العمل الآمنة.
• استبيانات . يمكن استخدام المسح لمجموعات كبيرة نسبيًا للحصول على معلومات حول المهارات الحالية ومستويات المعرفة وحول احتياجات التدريب المتصورة ومجالات المشاكل أيضًا.

اختيار طرق التدريس المناسبة

تشمل الأساليب التعليمية عددًا من التقنيات مثل المحاضرات وتمارين حل المشكلات ومناقشة المجموعات الصغيرة ولعب الأدوار ، ويجب أن تكون الأساليب المختارة مناسبة لما يتم تعلمه (سواء معرفة أو مهارات أو مفاهيم) وأهداف التدريب. إذا كان هدف التدريب ، على سبيل المثال ، هو نقل المعرفة حول قواعد السلامة الأساسية في مكان العمل ، فقد تكون المحاضرة القصيرة مناسبة. ومع ذلك ، هناك مستويات مختلفة من التعلم لدى البالغين. أدنى مستوى من التعلم هو الاستماع إلى المعلومات ؛ المستوى التالي هو اكتساب المعرفة ؛ ثم تطوير الفهم. وأخيرًا ، على أعلى مستوى ، القدرة على تطبيق ما تم تعلمه في المواقف المختلفة. في معظم حالات التدريب ، سيحتاج المشاركون إلى التعلم على أكثر من مستوى واحد ، وبالتالي ستكون هناك حاجة إلى مجموعة متنوعة من الأساليب التعليمية. يجب أن تستند طرق التدريس أيضًا إلى مبادئ سليمة لكيفية تعلم البالغين بشكل أفضل.

مبادئ تعليم الكبار

تختلف الطريقة التي يتعلم بها الكبار عن الطريقة التي يتعلم بها الأطفال في عدة جوانب مهمة. يقترب البالغون من مهمة التعلم بحيازة تجارب الحياة ومفهوم متطور للذات. عملية التعلم هي تجربة فردية تحدث داخل المتعلم وتعتمد على رغبة المتعلم في التعلم ، والقدرة على ربط خبراته بما يتم تعلمه والقيمة المتصورة لما يتم تعلمه للمتعلم. في كثير من الحالات ، يتخذ الكبار خيارًا حرًا للتعلم ، وبالتالي ، على عكس أطفال المدارس ، فهم مشاركون طوعيًا. ومع ذلك ، عندما يتم توفير التدريب على السلامة والصحة في مكان العمل ، فقد يُطلب من العمال والمديرين حضور جلسات التدريب ، مع وجود مساحة صغيرة للاختيار الفردي. وحيثما كان الأمر كذلك ، يجب إيلاء اهتمام خاص لإشراك المتعلمين في كل من عملية تحديد الاحتياجات التدريبية وتصميم البرنامج نفسه. قد تكون تلبية الاحتياجات التدريبية المتصورة للعمال لا تقل أهمية عن تحديد الاحتياجات في المجالات الأخرى. قبل كل شيء ، يتضمن تدريب الكبار التغيير. كما هو الحال مع أي تغيير ، يعتمد القبول على اعتقاد المتعلمين أن لديهم بعض السيطرة على التغيير وأن التغيير لا يُنظر إليه على أنه تهديد.

حدد البحث عددًا من العوامل التي تسهل التعلم لدى البالغين:

• التحفيز. بما أن التعلم هو تجربة فردية ، يجب أن يرغب البالغون في التعلم ويجب أن يدركوا أهمية ما يتعلمونه في مصلحتهم الشخصية.
• الرؤية والسمع. يميل البالغون إلى التعلم بشكل أفضل عندما يمكنهم رؤية وسماع ما يتم تدريسه. هذا يعني أن المحاضرات يجب أن تتضمن مواد مرئية مصاحبة مثل الورق الشفاف أو الشرائح.
• يمارس. فرصة ممارسة ما يتم تدريسه تسهل التعلم. عندما يتم تدريس مهارة ما (على سبيل المثال ، التركيب الصحيح لجهاز التنفس المستقل) يجب السماح للمتعلمين بممارستها لأنفسهم. عندما يكون الهدف هو المعرفة التطبيقية ، يمكن استخدام تمارين حل المشكلات. تعتبر التدريبات "التجريبية" حيث يقوم المتعلمون بتجربة تطبيق المفاهيم المجردة مثل العمل الجماعي كأدوات تعليمية قيمة.
• العلاقة بالتجربة العملية. يتم تسهيل التعلم عندما يمكن بسهولة ربط المواد التدريبية بالتجربة العملية للمتعلمين. يشير هذا إلى أن الأمثلة المستخدمة يجب أن تتعلق ، قدر الإمكان ، بعمليات الصناعة المألوفة للمتعلمين.
• المشاركة في عملية التعلم. يجب أن يعرف الكبار منذ البداية ما هي أهداف التعلم وأن تتاح لهم الفرصة لاختبار محتوى الدرس مقابل هذه الأهداف.
• مشاركة الرأي . يحتاج البالغون إلى تغذية راجعة حول نتائجهم (مدى جودة أدائهم) والتعزيز الإيجابي.
• تجربة الأفكار. تعد فرصة تجربة الأفكار وتطويرها جزءًا من العملية الفردية لاستيعاب المعلومات الجديدة وتطبيقها. يمكن تحقيق ذلك من خلال مناقشات مجموعات الأقران الصغيرة.
• بيئة فيزيائية. يجب أن يكون مرفق التدريب والمعدات متعاطفة مع المتعلمين ، مما يسمح لهم ، على سبيل المثال ، برؤية المواد المرئية والعمل بفعالية في مجموعات صغيرة.

تنفيذ التدريب

ينبغي النظر بعناية في اختيار المدربين ، وجدولة التدريب والاختبار التجريبي. عند اختيار المدربين ، يجب البحث عن قدرات لا تقل أهمية: المعرفة بالموضوع والقدرة على التدريس. ليس بالضرورة أن يتمتع كل من لديه المعرفة المطلوبة بالسلامة والصحة بالقدرة على التدريس. بشكل عام ، من الأسهل على الناس اكتساب المعرفة أكثر من اكتساب القدرة على التدريس. في معظم أماكن العمل ، بما في ذلك أرضية المتجر ، سيكون هناك عدد من الأشخاص الذين يتمتعون بقدرة تدريس طبيعية ، وسيكون لديهم ميزة معرفة مكان العمل والقدرة على فهم الأمثلة العملية. في التعلم الجماعي الصغير ، يمكن استخدام "ميسر التعلم الجماعي" بدلاً من المدرب. في هذه الحالة ، يتعلم الميسر جنبًا إلى جنب مع المجموعة ولكن لديه مسؤوليات لعملية التعلم.

تتضمن جدولة التدريب عدة اعتبارات مهمة. على سبيل المثال ، يجب ترتيبها في وقت مناسب للمتعلمين وعندما يمكن تقليل الانقطاعات. يمكن أيضًا تجميع التدريب في وحدات قائمة بذاتها بحيث يمكن نشرها بمرور الوقت - ربما يمكن جدولة وحدة لمدة ثلاث ساعات مرة واحدة في الأسبوع. لا يتسبب هذا النهج في بعض الأحيان في تداخل أقل مع الإنتاج فحسب ، بل يتيح أيضًا الوقت بين الجلسات للمتعلمين لمحاولة تطبيق ما تم تعلمه.

يجب اختبار كل برنامج تدريبي تجريبيًا قبل الاستخدام الأولي. هذا يسمح باختبار البرنامج مقابل أهداف التدريب. يجب ألا يشمل الاختبار التجريبي المدربين فحسب ، بل يجب أن يشمل أيضًا عينة تمثيلية من المتعلمين المحتملين.

تقييم التدريب

الغرض من تقييم التدريب هو ببساطة تحديد ما إذا كانت أهداف التدريب قد تحققت ، وإذا كان الأمر كذلك ، ما إذا كان هذا قد أدى إلى حل المشكلة التي تتناولها تلك الأهداف. يجب أن يبدأ التحضير لتقييم التدريب في مرحلة تصميم التدريب. بمعنى آخر ، يجب أن تكون المشكلة التي يجب معالجتها عن طريق التدريب واضحة ، ويجب أن تكون أهداف التدريب محددة ويجب أن يكون الوضع الراهن قبل التدريب معروفًا. على سبيل المثال ، إذا كانت المشكلة التي يجب معالجتها هي ضعف الالتزام بممارسات العمل الآمنة في عمليات مناولة المواد ، وقد تم تصميم التدريب لمعالجة جزء من هذه المشكلة من خلال توفير المعلومات والمهارات لمشغلي الرافعات الشوكية ، على سبيل المثال ، ثم نتيجة ناجحة في هذه الحالة سيكون هناك احترام كبير لممارسات العمل الآمنة الصحيحة.

يمكن تقييم التدريب على مستويات مختلفة. في المستوى الأول ، الهدف هو ببساطة تقييم ردود فعل الطلاب على برنامج التدريب. هل أعجبهم البرنامج والمدرب ومواد الدورة ، هل شعروا بالملل ، هل شعروا أنهم تعلموا شيئًا ما؟ قد يكون هذا النهج مفيدًا في تقييم ما إذا كان الطلاب يعتبرون البرنامج ذا قيمة أم لا. يتم إجراء مثل هذه التقييمات بشكل مفيد للغاية من خلال استبيان المواقف ولا ينبغي أن يديرها مدرب الدورة بشكل عام. من غير المحتمل أن يقدم المشاركون إجابات صريحة في هذه المرحلة حتى لو كانت الاستبيانات مجهولة. كوسيلة مساعدة لهذا النوع من التقييم ، يمكن السماح للطلاب باختبار أنفسهم على محتوى التدريب.

المستوى التالي من التقييم هو تقييم ما إذا كانت أهداف التعلم قد تحققت أم لا. ترتبط أهداف التعلم بمحتوى التدريب وهي تحدد ما يجب أن يكون الطالب قادرًا على القيام به أو معرفته عند اكتمال التدريب. عادة ما يتم تطوير أهداف التعلم لكل جزء من محتوى الدورة ويتم مشاركتها مع الطلاب حتى يعرفوا ما يجب أن يتوقعوا تعلمه. تم تصميم التقييم في هذا المستوى لتقييم ما إذا كان الطلاب قد تعلموا ما هو محدد في أهداف التعلم أم لا. يمكن القيام بذلك عن طريق اختبار المشاركين في نهاية الدورة. يمكن تقييم المعرفة والمفاهيم والمهارات المجردة في الاختبارات الكتابية بينما يمكن تقييم المهارات العملية من خلال الملاحظة المباشرة للطلاب الذين يظهرون المهارة. عند استخدام هذا المستوى من التقييم ، من الضروري للغاية أن يكون لديك معرفة مسبقة بمعرفة أو مهارة خط الأساس للطلاب قبل بدء التدريب.

المستوى الثالث من التقييم هو تقييم ما إذا كانت المعرفة والمهارات المكتسبة في التدريب يتم تطبيقها بالفعل على الوظيفة أم لا. يمكن إجراء هذا التقييم من خلال الملاحظة المباشرة في فترات زمنية محددة بعد التدريب. قد ينتج عن تقييم التطبيق في اليوم التالي للتدريب نتيجة مختلفة تمامًا عن تلك التي تستند إلى تقييم بعد حوالي ثلاثة أشهر. ومع ذلك ، من المهم ملاحظة أنه إذا أظهر التقييم عدم تقديم الطلب بعد ثلاثة أشهر ، فقد لا يكون التدريب نفسه معيبًا ؛ قد يكون بسبب نقص التعزيز في مكان العمل نفسه.

أخيرًا ، يتمثل أعلى مستوى من التقييم في تحديد ما إذا كان قد تم حل المشكلة التي تناولها التدريب أم لا. إذا كانت المشكلة التي تم تحديدها هي ارتفاع معدل إصابات العضلات والعظام في منطقة الشحن والاستقبال ، فهل هناك دليل على الانخفاض المطلوب في معدل الإصابة؟ هنا مرة أخرى ، التوقيت مهم. في هذه الحالة ، قد يستغرق التدريب بعض الوقت حتى يصبح فعالاً. قد لا ينخفض ​​المعدل لعدد من الأشهر لأن مثل هذه الإصابات غالبًا ما تكون تراكمية ؛ وبالتالي فإن المعدل لبعض الوقت قد يعكس الظروف السابقة للتدريب. علاوة على ذلك ، قد يؤدي التدريب إلى زيادة الوعي بالمشكلة التي تؤدي إلى زيادة الإبلاغ بعد التدريب بفترة وجيزة.

من الناحية المثالية ، يجب تضمين جميع المستويات الأربعة لتقييم التدريب في تصميم التدريب وتنفيذه. ومع ذلك ، إذا تم استخدام مستوى واحد فقط ، فيجب أن تكون حدوده مفهومة بوضوح من قبل جميع المعنيين.

عندما يتم تصميم التدريب وتقديمه من قبل وكالة خارجية ، يمكن للمؤسسة ، ويجب عليها مع ذلك ، تقييم فائدتها المحتملة من خلال تطبيق معايير تستند إلى المبادئ الموضحة في هذه المقالة.

تعزيز التدريب

بغض النظر عن مدى نجاح التدريب في تحقيق الأهداف ، فإن تأثيره سينخفض ​​بمرور الوقت إذا لم يتم توفير التعزيز في مكان العمل على أساس منتظم ومتسق. يجب أن يكون هذا التعزيز مسؤولية روتينية للمشرفين والمديرين ولجان السلامة والصحة المشتركة. يمكن توفيرها من خلال المراقبة المنتظمة للأداء في الوظيفة ، والاعتراف بالأداء المناسب والتذكيرات الروتينية من خلال استخدام الاجتماعات القصيرة والإشعارات والملصقات.

الرجوع

العمل أو العلاقات الصناعية

على المدى علاقات العمل ، المعروف أيضا باسم العلاقات الصناعية، يشير إلى النظام الذي يتفاعل فيه أصحاب العمل والعمال وممثلوهم ، وبشكل مباشر أو غير مباشر ، الحكومة لوضع القواعد الأساسية لإدارة علاقات العمل. كما يصف مجالًا للدراسة مخصصًا لفحص مثل هذه العلاقات. هذا المجال هو ثمرة الثورة الصناعية ، التي أدت تجاوزاتها إلى ظهور نقابات لتمثيل العمال وتطوير علاقات العمل الجماعية. يعكس نظام العلاقات العمالية أو الصناعية التفاعل بين الجهات الفاعلة الرئيسية فيه: الدولة ، وصاحب العمل (أو أرباب العمل أو اتحاد أصحاب العمل) ، والنقابات والموظفين (الذين قد يشاركون أو لا يشاركوا في النقابات والهيئات الأخرى التي توفر تمثيل العمال ). كما تستخدم عبارتا "علاقات العمل" و "العلاقات الصناعية" فيما يتعلق بأشكال مختلفة من مشاركة العمال ؛ ويمكن أن تشمل أيضًا علاقات التوظيف الفردية بين صاحب العمل والعامل بموجب عقد عمل مكتوب أو ضمني ، على الرغم من أن هذه العلاقات يشار إليها عادةً باسم "علاقات العمل". هناك تباين كبير في استخدام المصطلحات ، مما يعكس جزئيًا الطبيعة المتطورة للمجال عبر الزمان والمكان. ومع ذلك ، هناك اتفاق عام على أن المجال يشمل المفاوضة الجماعية وأشكال مختلفة من مشاركة العمال (مثل مجالس العمل ولجان الصحة والسلامة المشتركة) وآليات حل النزاعات الجماعية والفردية. إن التنوع الكبير لأنظمة علاقات العمل في جميع أنحاء العالم يعني أن الدراسات المقارنة وتحديد الأنواع مصحوبة بتحذيرات حول قيود الإفراط في التعميم والتشبيهات الخاطئة. تقليديا ، تم وصف أربعة أنواع متميزة من الحوكمة في مكان العمل: ديكتاتورية ، وأبوية ، ومؤسسية ، وتشاركية للعمال ؛ يتناول هذا الفصل في المقام الأول النوعين الأخيرين.

كل من المصالح الخاصة والعامة على المحك في أي نظام علاقات عمل. والدولة طرف فاعل في النظام أيضًا ، على الرغم من أن دورها يختلف من نشط إلى سلبي في بلدان مختلفة. إن طبيعة العلاقات بين العمال المنظمين وأرباب العمل والحكومة فيما يتعلق بالصحة والسلامة تدل على الوضع العام للعلاقات الصناعية في بلد ما أو صناعة ما والعكس صحيح. يميل نظام علاقات العمل المتخلف إلى أن يكون استبداديًا ، مع وجود قواعد يمليها صاحب العمل دون مشاركة الموظف بشكل مباشر أو غير مباشر إلا في نقطة قبول التوظيف وفقًا للشروط المعروضة.

يشتمل نظام علاقات العمل على القيم المجتمعية (على سبيل المثال ، حرية تكوين الجمعيات ، والشعور بالتضامن الجماعي ، والبحث عن أرباح مضاعفة) والتقنيات (على سبيل المثال ، طرق التفاوض وتنظيم العمل والتشاور وحل النزاعات). تقليديًا ، تم تصنيف أنظمة علاقات العمل وفقًا للخطوط الوطنية ، لكن صحة ذلك تتضاءل في مواجهة الممارسات المتنوعة بشكل متزايد داخل البلدان وصعود اقتصاد أكثر عالمية مدفوعًا بالمنافسة الدولية. وقد تم تصنيف بعض البلدان على أنها تمتلك نماذج علاقات عمل تعاونية (مثل بلجيكا وألمانيا) ، بينما يُعرف البعض الآخر بكونها متضاربة (مثل بنغلاديش وكندا والولايات المتحدة). تم أيضًا تمييز الأنظمة المختلفة على أساس وجود مفاوضة جماعية مركزية (على سبيل المثال ، تلك الموجودة في بلدان الشمال الأوروبي ، على الرغم من وجود ابتعاد عن ذلك ، كما هو موضح في السويد) ، والمساومة على المستوى القطاعي أو الصناعي (على سبيل المثال ، ألمانيا) ، أو المساومة على مستوى المؤسسة أو المصنع (مثل اليابان والولايات المتحدة). في البلدان التي انتقلت من الاقتصادات المخطط لها إلى اقتصادات السوق الحرة ، تمر أنظمة علاقات العمل بمرحلة انتقالية. هناك أيضًا عمل تحليلي متزايد يتم إجراؤه بشأن أنماط علاقات العمل الفردية كمؤشرات لأنواع أنظمة علاقات العمل.

حتى الصور الأكثر كلاسيكية لأنظمة علاقات العمل ليست بأي حال من الأحوال توصيفات ثابتة ، لأن أي نظام من هذا القبيل يتغير لتلبية الظروف الجديدة ، سواء كانت اقتصادية أو سياسية. تشكل عولمة اقتصاد السوق ، وإضعاف الدولة كقوة فعالة ، وانحسار قوة النقابات العمالية في العديد من البلدان الصناعية تحديات خطيرة لأنظمة علاقات العمل التقليدية. أحدث التطور التكنولوجي تغييرات في محتوى وتنظيم العمل والتي لها أيضًا تأثير حاسم على المدى الذي يمكن أن تتطور فيه علاقات العمل الجماعية والاتجاه الذي تتخذه. لقد أفسح جدول العمل المشترك تقليديًا للموظفين ومكان العمل المشترك المجال بشكل متزايد لساعات عمل أكثر تنوعًا وأداء العمل في مواقع متنوعة ، بما في ذلك المنزل ، مع إشراف مباشر أقل من صاحب العمل. ما أطلق عليه علاقات العمل "غير النمطية" أصبح أقل من ذلك ، مع استمرار القوة العاملة الطارئة في التوسع. وهذا بدوره يضع ضغوطًا على أنظمة علاقات العمل القائمة.

تضيف الأشكال الأحدث لتمثيل الموظفين ومشاركتهم بعدًا إضافيًا لصورة علاقات العمل في عدد من البلدان. يحدد نظام علاقات العمل القواعد الأساسية الرسمية أو غير الرسمية لتحديد طبيعة العلاقات الصناعية الجماعية بالإضافة إلى إطار علاقات العمل الفردية بين العامل وصاحب العمل. مما يعقد المشهد في نهاية الإدارة لاعبون إضافيون مثل وكالات التوظيف المؤقتة ومقاولي العمل ومقاولي العمل الذين قد يكون لديهم مسؤوليات تجاه العمال دون السيطرة على البيئة المادية التي يتم فيها تنفيذ العمل أو فرصة توفير التدريب على السلامة. بالإضافة إلى ذلك ، يخضع أرباب العمل في القطاع العام والقطاع الخاص لتشريعات منفصلة في معظم البلدان ، مع اختلاف كبير في حقوق العاملين في هذين القطاعين وحمايتهم في كثير من الأحيان. علاوة على ذلك ، يتأثر القطاع الخاص بقوى المنافسة الدولية التي لا تمس بشكل مباشر علاقات العمل في القطاع العام.

أخيرًا ، تشكل الأيديولوجية النيوليبرالية التي تفضل إبرام عقود عمل فردية على حساب ترتيبات المفاوضة الجماعية تهديدًا آخر لأنظمة علاقات العمل التقليدية. وقد تطورت هذه الأنظمة نتيجة لظهور التمثيل الجماعي للعمال ، بناءً على الخبرة السابقة بأن قوة العامل الفردي ضعيفة مقارنة بقوة صاحب العمل. قد يؤدي التخلي عن التمثيل الجماعي إلى المخاطرة بالعودة إلى مفهوم القرن التاسع عشر الذي كان يُنظر فيه إلى حد كبير على قبول الأعمال الخطرة على أنها مسألة اختيار فردي حر. ومع ذلك ، فإن الاقتصاد المعولم بشكل متزايد ، والوتيرة المتسارعة للتغير التكنولوجي والدعوة الناتجة إلى مزيد من المرونة من جانب مؤسسات العلاقات الصناعية ، تشكل تحديات جديدة لبقائها وازدهارها. اعتمادًا على تقاليدهم ومؤسساتهم الحالية ، قد تتفاعل الأطراف المشاركة في نظام علاقات العمل بشكل مختلف تمامًا مع نفس الضغوط ، تمامًا كما قد تختار الإدارة استراتيجية قائمة على التكلفة أو ذات قيمة مضافة لمواجهة المنافسة المتزايدة (Locke و Kochan و Piore ، 1995). إن المدى الذي تكون فيه مشاركة العمال و / أو المفاوضة الجماعية من السمات المنتظمة لنظام علاقات العمل سيكون له بالتأكيد تأثير على كيفية مواجهة الإدارة لمشاكل الصحة والسلامة.

علاوة على ذلك ، هناك ثابت آخر: الاعتماد الاقتصادي للعامل الفردي على صاحب العمل يظل الحقيقة الأساسية لعلاقتهما - علاقة لها عواقب وخيمة محتملة عندما يتعلق الأمر بالسلامة والصحة. يُنظر إلى صاحب العمل على أنه من واجبه العام توفير مكان عمل آمن وصحي وتدريب العمال وتجهيزهم للقيام بوظائفهم بأمان. على العامل واجب متبادل في اتباع تعليمات السلامة والصحة والامتناع عن إيذاء نفسه / نفسها أو الآخرين أثناء العمل. يمكن أن يؤدي عدم الوفاء بهذه الواجبات أو غيرها إلى نزاعات تعتمد على نظام علاقات العمل لحلها. تتضمن آليات حل النزاعات القواعد التي تحكم ليس فقط التوقف عن العمل (الإضرابات ، التباطؤ أو التباطؤ ، العمل للسيطرة ، وما إلى ذلك) والإغلاق ، ولكن أيضًا الانضباط وفصل الموظفين. بالإضافة إلى ذلك ، يُطلب من أصحاب العمل في العديد من البلدان المشاركة في مختلف المؤسسات التي تتعامل مع السلامة والصحة ، وإجراء مراقبة السلامة والصحة ، والإبلاغ عن الحوادث والأمراض أثناء العمل ، وبشكل غير مباشر ، تعويض العمال الذين تبين أنهم يعانون من مهنة. إصابة أو مرض.

إدارة الموارد البشرية

إدارة الموارد البشرية تم تعريفه على أنه "العلم والممارسة التي تتعامل مع طبيعة علاقة العمل وجميع القرارات والإجراءات والقضايا التي تتعلق بهذه العلاقة" (Ferris، Rosen and Barnum 1995 ؛ انظر الشكل 1). وهي تلخص السياسات والممارسات التي يضعها صاحب العمل والتي ترى استخدام وإدارة الموظفين كمورد للأعمال في سياق الاستراتيجية الشاملة للشركة لتعزيز الإنتاجية والقدرة التنافسية. وهو مصطلح يستخدم غالبًا لوصف نهج صاحب العمل لإدارة شؤون الموظفين الذي يؤكد مشاركة الموظف ، عادةً ولكن ليس دائمًا في بيئة خالية من النقابات ، بهدف تحفيز العمال على تعزيز إنتاجيتهم. تم تشكيل هذا المجال من دمج نظريات الإدارة العلمية وأعمال الرفاهية وعلم النفس الصناعي في وقت قريب من الحرب العالمية الأولى وشهد تطورًا كبيرًا منذ ذلك الحين. اليوم ، يشدد على تقنيات تنظيم العمل ، والتوظيف والاختيار ، وتقييم الأداء ، والتدريب ، ورفع مستوى المهارات والتطوير الوظيفي ، إلى جانب مشاركة الموظفين المباشرة والتواصل. تم طرح إدارة الموارد البشرية كبديل لـ "Fordism" ، نوع خط التجميع التقليدي للإنتاج حيث يكون المهندسون مسؤولين عن تنظيم العمل والمهام الموكلة للعمال مقسمة ومقيدة بشكل ضيق. تشمل الأشكال الشائعة لمشاركة الموظفين مخططات الاقتراحات ، واستطلاعات الرأي ، وخطط إثراء الوظائف ، والعمل الجماعي وأشكال مماثلة من خطط التمكين ، وجودة برامج الحياة العملية ، ودوائر الجودة وفرق العمل. قد تكون ميزة أخرى لإدارة الموارد البشرية هي ربط الأجر ، بشكل فردي أو جماعي ، بالأداء. من الجدير بالذكر أن أحد الأهداف الثلاثة للصحة المهنية تم تحديده من قبل اللجنة المشتركة بين منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية المعنية بالصحة المهنية على أنه "تطوير منظمات العمل وثقافات العمل في اتجاه يدعم الصحة والسلامة في العمل ، وبذلك يعزز أيضًا المناخ الاجتماعي الإيجابي والتشغيل السلس وقد يعزز إنتاجية المنشآت ... "(منظمة العمل الدولية 1995 ب). يُعرف هذا بتطوير "ثقافة السلامة".

الشكل 1. دور إدارة الموارد البشرية في إضافة قيمة للأفراد والمنظمات

يوضح مثال برنامج إدارة أداء السلامة بعض نظريات إدارة الموارد البشرية في سياق السلامة والصحة المهنية. كما وصفه Reber و Wallin و Duhon (1993) ، حقق هذا النهج نجاحًا كبيرًا في تقليل الوقت الضائع بسبب الحوادث. يعتمد على تحديد السلوكيات الآمنة وغير الآمنة ، وتعليم الموظفين كيفية التعرف على السلوك الآمن وتحفيزهم على اتباع قواعد السلامة مع تحديد الأهداف والتعليقات. يعتمد البرنامج بشكل كبير على تقنية التدريب حيث يتم عرض طرق آمنة وصحيحة للموظفين عبر أشرطة الفيديو أو النماذج الحية. ثم تتاح لهم الفرصة لممارسة سلوكيات جديدة ويتم تزويدهم بتعليقات أداء متكررة. بالإضافة إلى ذلك ، تقدم بعض الشركات جوائز ومكافآت ملموسة للانخراط في سلوك آمن (بدلاً من مجرد التعرض لعدد أقل من الحوادث). تعتبر استشارة الموظفين سمة مهمة للبرنامج أيضًا.

لا تزال آثار إدارة الموارد البشرية على ممارسات العلاقات الصناعية مصدرًا لبعض الجدل. وينطبق هذا بشكل خاص على أنواع مخططات مشاركة العمال التي تعتبرها النقابات بمثابة تهديد. في بعض الحالات ، يتم اتباع استراتيجيات إدارة الموارد البشرية جنبًا إلى جنب مع المفاوضة الجماعية ؛ في حالات أخرى ، يسعى نهج إدارة الموارد البشرية إلى استبدال أو منع أنشطة المنظمات المستقلة للعمال في الدفاع عن مصالحهم. يؤكد أنصار إدارة الموارد البشرية أنه منذ سبعينيات القرن الماضي ، تطور جانب إدارة شؤون الموظفين في إدارة الموارد البشرية من كونها وظيفة صيانة ، ثانوية لوظيفة العلاقات الصناعية ، إلى كونها ذات أهمية حاسمة لفعالية المنظمة (فيريس ، روزن و بارنوم 1970). نظرًا لأن إدارة الموارد البشرية هي أداة تستخدمها الإدارة كجزء من سياسة الموظفين الخاصة بها بدلاً من كونها علاقة بين صاحب العمل وممثلي العمال المختارين ، فهي ليست محور هذا الفصل.

تصف المقالات التالية الأطراف الرئيسية في نظام علاقات العمل والمبادئ الأساسية التي يقوم عليها تفاعلهم: الحق في حرية تكوين الجمعيات والتمثيل. النتيجة الطبيعية للحرية النقابية هي الحق في الدخول في مفاوضة جماعية ، وهي ظاهرة يجب تمييزها عن الترتيبات الاستشارية ومشاركة العمال غير النقابيين. تحدث المفاوضة الجماعية كمفاوضات بين الممثلين المختارين من قبل العمال وأولئك الذين يعملون نيابة عن صاحب العمل ؛ يؤدي إلى اتفاق ملزم ومقبول بشكل متبادل يمكن أن يغطي مجموعة واسعة من الموضوعات. الأشكال الأخرى لمشاركة العمال والهيئات الاستشارية على المستوى الوطني ومجالس العمل وممثلي الصحة والسلامة على مستوى المؤسسة هي أيضًا سمات مهمة لبعض أنظمة علاقات العمل ، وبالتالي يتم فحصها في هذا الفصل. يمكن أن تتخذ المشاورات أشكالاً مختلفة وتحدث على مستويات مختلفة ، بترتيبات وطنية وإقليمية و / أو صناعية وعلى مستوى المؤسسة. قد يكون ممثلو العمال في الهيئات الاستشارية قد تم اختيارهم أو لم يتم اختيارهم من قبل العمال ولا يوجد التزام على الدولة أو صاحب العمل باتباع رغبات هؤلاء الممثلين أو الالتزام بنتائج عملية التشاور. في بعض البلدان ، توجد ترتيبات المفاوضة الجماعية والاستشارات جنبًا إلى جنب ، ولكي تعمل بشكل صحيح ، يجب أن تكون متداخلة بعناية. بالنسبة لكليهما ، تعتبر الحقوق في الحصول على المعلومات حول الصحة والسلامة والتدريب أمرًا بالغ الأهمية. أخيرًا ، يأخذ هذا الفصل في الاعتبار أنه في أي نظام علاقات عمل ، قد تنشأ خلافات ، سواء كانت فردية أو جماعية. يمكن أن تؤدي قضايا السلامة والصحة إلى صراع في علاقات العمل ، مما يؤدي إلى توقف العمل. ويختتم الفصل بالتالي بوصف كيفية حل نزاعات علاقات العمل ، بما في ذلك عن طريق التحكيم أو الوساطة أو اللجوء إلى المحاكم النظامية أو محاكم العمل ، مسبوقًا بمناقشة دور مفتشية العمل في سياق علاقات العمل.

الفاعلون في نظام علاقات العمل

تقليديًا ، تم تحديد ثلاث جهات فاعلة كأطراف في نظام علاقات العمل: الدولة ، وممثلو أصحاب العمل والعمال. يجب أن نضيف إلى هذه الصورة الآن القوى التي تتجاوز هذه الفئات: ترتيبات التكامل الاقتصادي الإقليمية والمتعددة الأطراف الأخرى بين الدول والشركات متعددة الجنسيات كأرباب عمل ليس لديهم هوية وطنية ولكن يمكن اعتبارهم أيضًا مؤسسات سوق العمل. نظرًا لأن تأثير هذه الظواهر على علاقات العمل لا يزال غير واضح في العديد من النواحي ، ومع ذلك ، ستركز المناقشة على الفاعلين الأكثر كلاسيكية على الرغم من هذا التحذير من محدودية مثل هذا التحليل في مجتمع عالمي متزايد. بالإضافة إلى ذلك ، هناك حاجة إلى مزيد من التركيز على تحليل دور علاقة العمل الفردية في أنظمة علاقات العمل وعلى تأثير أشكال العمل البديلة الناشئة.

الدولة

للدولة دائمًا تأثير غير مباشر على الأقل على جميع علاقات العمل. كمصدر للتشريع ، تمارس الدولة تأثيرًا حتميًا على ظهور وتطوير نظام علاقات العمل. يمكن للقوانين أن تعرقل أو تعزز ، بشكل مباشر أو غير مباشر ، إنشاء منظمات تمثل العمال وأصحاب العمل. يضع التشريع أيضًا حدًا أدنى لحماية العمال ويضع "قواعد اللعبة". لنأخذ على سبيل المثال ، يمكن أن يوفر حماية أقل أو أكبر للعامل الذي يرفض أداء عمل يعتبره أو تعتبره على نحو معقول شديد الخطورة ، أو لمن يعمل كممثل للصحة والسلامة.

من خلال تطوير إدارة العمل ، يكون للدولة أيضًا تأثير على كيفية عمل نظام علاقات العمل. إذا تم توفير التنفيذ الفعال للقانون من خلال مفتشية العمل ، يمكن أن تبدأ المفاوضة الجماعية حيث ينتهي القانون. ومع ذلك ، إذا كانت البنية التحتية للدولة من أجل إثبات الحقوق أو المساعدة في حل النزاعات التي تنشأ بين أصحاب العمل والعمال ضعيفة ، فسيتم تركهم أكثر لأجهزتهم الخاصة لتطوير مؤسسات أو ترتيبات بديلة.

قد يكون لمدى قيام الدولة ببناء محكمة تعمل بشكل جيد أو أي نظام آخر لتسوية المنازعات تأثير على مسار علاقات العمل. السهولة التي يستطيع بها العمال وأرباب العمل ومنظماتهم إنفاذ حقوقهم القانونية يمكن أن تكون بنفس أهمية الحقوق نفسها. وبالتالي ، فإن قرار الحكومة بإنشاء محاكم خاصة أو هيئات إدارية للتعامل مع نزاعات العمل و / أو الخلافات حول مشاكل التوظيف الفردية يمكن أن يكون تعبيرا عن الأولوية المعطاة لمثل هذه القضايا في ذلك المجتمع.

في العديد من البلدان ، تلعب الدولة دورًا مباشرًا في علاقات العمل. في البلدان التي لا تحترم مبادئ الحرية النقابية ، قد ينطوي ذلك على سيطرة تامة على منظمات أصحاب العمل والعمال أو التدخل في أنشطتها. قد تحاول الدولة إبطال اتفاقيات المفاوضة الجماعية التي ترى أنها تتدخل في أهداف سياستها الاقتصادية. وبشكل عام ، فإن دور الدولة في البلدان الصناعية يميل إلى تعزيز العلاقات الصناعية المنظمة من خلال توفير الإطار التشريعي الضروري ، بما في ذلك المستويات الدنيا لحماية العمال وتقديم المعلومات والمشورة وخدمات تسوية المنازعات للأطراف. وقد يتخذ هذا شكل التسامح مع مؤسسات علاقات العمل والجهات الفاعلة فيها ؛ يمكن أن يتخطى ذلك لتشجيع مثل هذه المؤسسات بنشاط. في عدد قليل من البلدان ، تكون الدولة مشاركًا أكثر نشاطًا في نظام العلاقات الصناعية ، والذي يتضمن مفاوضات ثلاثية على المستوى الوطني. لعقود في بلجيكا ومؤخراً في أيرلندا ، على سبيل المثال ، كان ممثلو الحكومة يجلسون جنبًا إلى جنب مع أصحاب العمل ودوائر النقابات للتوصل إلى اتفاقية أو ميثاق على المستوى الوطني بشأن مجموعة واسعة من القضايا العمالية والاجتماعية. لطالما كانت الآلية الثلاثية لتحديد الحد الأدنى للأجور سمة من سمات علاقات العمل في الأرجنتين والمكسيك ، على سبيل المثال. تنبع مصلحة الدولة في القيام بذلك من رغبتها في تحريك الاقتصاد الوطني في اتجاه معين والحفاظ على السلم الاجتماعي طوال مدة الاتفاقية ؛ مثل هذه الترتيبات الثنائية أو الثلاثية تخلق ما يسمى "الحوار الاجتماعي" ، كما تطورت في أستراليا (حتى 1994) والنمسا وبلجيكا وأيرلندا وهولندا ، على سبيل المثال. تمت مناقشة إيجابيات وسلبيات ما تم تسميته بمقاربات "النقابية" أو "النقابية الجديدة" لعلاقات العمل على نطاق واسع على مر السنين. لطالما كانت منظمة العمل الدولية ، بهيكلها الثلاثي ، من المؤيدين للتعاون الثلاثي القوي الذي يلعب فيه "الشركاء الاجتماعيون" دورًا مهمًا في تشكيل سياسة الحكومة بشأن مجموعة واسعة من القضايا.

في بعض البلدان ، لا يمكن التفكير في فكرة مشاركة الدولة كمفاوض في مفاوضات القطاع الخاص ، كما هو الحال في ألمانيا أو الولايات المتحدة. في مثل هذه الأنظمة ، يقتصر دور الدولة ، بصرف النظر عن وظيفتها التشريعية ، بشكل عام على تقديم المساعدة للأطراف في التوصل إلى اتفاق ، مثل تقديم خدمات الوساطة الطوعية. ومع ذلك ، سواء كانت نشطة أو سلبية ، فإن الدولة هي شريك دائم في أي نظام علاقات عمل. بالإضافة إلى ذلك ، عندما تكون الدولة هي نفسها صاحب العمل ، أو تكون المؤسسة مملوكة ملكية عامة ، فهي بالطبع منخرطة بشكل مباشر في علاقات العمل مع الموظفين وممثليهم. في هذا السياق ، يحرك الدولة دورها كمزود للخدمات العامة و / أو كجهة فاعلة اقتصادية.

أخيرًا ، يظهر تأثير ترتيبات التكامل الاقتصادي الإقليمي على سياسة الدولة أيضًا في مجال علاقات العمل. داخل الاتحاد الأوروبي ، تغيرت الممارسة في البلدان الأعضاء لتعكس التوجيهات التي تتناول استشارة العمال وممثليهم ، بما في ذلك تلك المتعلقة بمسائل الصحة والسلامة على وجه الخصوص. الاتفاقات التجارية متعددة الأطراف ، مثل اتفاقية جانب العمل لاتفاقية التجارة الحرة لأمريكا الشمالية (كندا والمكسيك والولايات المتحدة) أو الاتفاقات المنفذة للسوق المشتركة لميركوسور (الأرجنتين والبرازيل وتشيلي وباراغواي ، يعتقد أن بوليفيا والبراغواي ستنضم إليها قريبًا. تشيلي أيضًا) تحتوي أحيانًا على أحكام أو آليات تتعلق بحقوق العمال قد يكون لها بمرور الوقت تأثير غير مباشر على أنظمة علاقات العمل في الدول المشاركة.

اصحاب العمل

عادة ما يتم التمييز بين أرباب العمل - أي مقدمي العمل - في أنظمة العلاقات الصناعية اعتمادًا على ما إذا كانوا في القطاع الخاص أو العام. تاريخياً ، تطورت النقابات العمالية والمفاوضة الجماعية أولاً في القطاع الخاص ، ولكن في السنوات الأخيرة انتشرت هذه الظواهر إلى العديد من أوضاع القطاع العام أيضًا. إن مكانة الشركات المملوكة للدولة - والتي يتضاءل عددها على أي حال في جميع أنحاء العالم - كأرباب عمل ، تختلف باختلاف البلد. (لا يزالون يلعبون دورًا رئيسيًا في الصين والهند وفيتنام وفي العديد من البلدان الأفريقية.) في أوروبا الشرقية والوسطى ، كان أحد التحديات الرئيسية في حقبة ما بعد الشيوعية هو إنشاء منظمات مستقلة لأصحاب العمل.

منظمات أرباب العمل الدولية

جمعت المنظمة الدولية لأصحاب العمل (IOE) ، التي يقع مقرها في جنيف بسويسرا ، في عام 1996 ، 118 منظمة وطنية مركزية لأصحاب العمل في 116 دولة. قد يختلف الشكل الدقيق لكل منظمة عضو من بلد إلى آخر ، ولكن من أجل التأهل للعضوية في IOE ، يجب أن تستوفي منظمة أصحاب العمل شروطًا معينة: يجب أن تكون المنظمة الأكثر تمثيلاً لأصحاب العمل - حصريًا لأصحاب العمل - في البلد ؛ يجب أن تكون طوعية ومستقلة وخالية من التدخل الخارجي ؛ ويجب أن تدافع عن مبادئ المشروع الحر وتدافع عنها. يشمل الأعضاء اتحادات واتحادات أرباب العمل وغرف التجارة والصناعة والمجالس والجمعيات. لا يمكن للمنظمات الإقليمية أو القطاعية أن تصبح أعضاء ؛ ولا يمكن للمؤسسات ، بغض النظر عن حجمها أو أهميتها ، الانتساب مباشرة إلى IOE - وهو عامل ساعد في ضمان أن يكون صوتها ممثلاً لمجتمع أصحاب العمل عمومًا ، وليس المصالح الخاصة للمؤسسات أو القطاعات الفردية.

ومع ذلك ، فإن النشاط الرئيسي لـ IOE هو تنظيم أصحاب العمل كلما اضطروا للتعامل مع المسائل الاجتماعية والعمالية على المستوى العالمي. ومن الناحية العملية ، يحدث معظم هذا في منظمة العمل الدولية ، المسؤولة عن هذه المسائل في منظومة الأمم المتحدة. تتمتع IOE أيضًا بمركز استشاري من الفئة الأولى لدى المجلس الاقتصادي والاجتماعي للأمم المتحدة ، حيث تتدخل كلما ظهرت مسائل تهم أصحاب العمل أو تبعاتهم.

IOE هي واحدة من مؤسستين فقط أنشأهما مجتمع أصحاب العمل لتمثيل مصالح المؤسسة على مستوى العالم. والآخر هو غرفة التجارة الدولية ، ومقرها باريس ، والتي تهتم بشكل أساسي بالمسائل الاقتصادية. في حين أن المنظمتين مختلفتان تمامًا من الناحية الهيكلية ، فإن المنظمتين تكملان بعضهما البعض. يتعاونون على أساس اتفاق يحدد مجالات مسؤوليتهم وكذلك من خلال العلاقات الشخصية الجيدة بين ممثليهم ، وإلى حد ما ، على قاعدة عضوية مشتركة. تتقاطع العديد من الموضوعات عبر ولاياتها ، بالطبع ، ولكن يتم التعامل معها بطريقة عملية دون احتكاك. في بعض القضايا ، مثل الشركات متعددة الجنسيات ، تعمل المنظمتان في انسجام تام.

بقلم محرر الفصل (مقتطف من: منظمة العمل الدولية 1994)

أما في القطاع الخاص فقد تم تلخيص الوضع على النحو التالي:

أرباب العمل لديهم مصالح مشتركة للدفاع عن أسباب محددة للمضي قدما. في تنظيم أنفسهم ، فإنهم يسعون إلى العديد من الأهداف التي بدورها تحدد طبيعة منظماتهم. يمكن أن تكون هذه غرف التجارة والاتحادات الاقتصادية ومنظمات أرباب العمل (للمسائل الاجتماعية والعمل) ... حيث تركز القضايا بشكل أساسي على المسائل الاجتماعية والعلاقات الصناعية ، بما في ذلك المفاوضة الجماعية ، والصحة والسلامة المهنية ، وتنمية الموارد البشرية ، وقانون العمل و الأجور ، أدت الرغبة في تنسيق العمل إلى إنشاء منظمات لأصحاب العمل ، والتي تكون دائمًا طوعية بطبيعتها ... (منظمة العمل الدولية 1994 أ).

تم إنشاء بعض منظمات أصحاب العمل في البداية استجابةً لضغوط النقابات العمالية للتفاوض ، ولكن قد يُعزى البعض الآخر إلى نقابات من العصور الوسطى أو مجموعات أخرى تأسست للدفاع عن مصالح سوق معينة. وُصِفت منظمات أصحاب العمل على أنها مجموعات رسمية من أرباب العمل تم إنشاؤها للدفاع عن أصحاب العمل المنتسبين وتمثيلهم وتقديم المشورة لهم ولتعزيز مكانتهم في المجتمع ككل فيما يتعلق بمسائل العمل المتميزة عن المسائل الاقتصادية ... على عكس النقابات العمالية التي تتكون من الأفراد ، تتكون منظمات أصحاب العمل من الشركات (Oechslin 1995).

كما حدده Oechslin ، تميل إلى أن تكون هناك ثلاث وظائف رئيسية (متداخلة إلى حد ما) مشتركة بين جميع منظمات أصحاب العمل: الدفاع عن مصالح أعضائها وتعزيزها ، والتمثيل في الهيكل السياسي وتقديم الخدمات لأعضائها. تنعكس الوظيفة الأولى إلى حد كبير في الضغط على الحكومة لتبني سياسات صديقة لمصالح أصحاب العمل وفي التأثير على الرأي العام ، ولا سيما من خلال الحملات الإعلامية. قد تحدث الوظيفة التمثيلية في الهيكل السياسي أو في مؤسسات العلاقات الصناعية. يوجد التمثيل السياسي في الأنظمة التي ينص القانون فيها على استشارة المجموعات الاقتصادية المهتمة (على سبيل المثال ، سويسرا) ، حيث توفر المجالس الاقتصادية والاجتماعية تمثيلًا لأصحاب العمل (على سبيل المثال ، فرنسا والبلدان الأفريقية الناطقة بالفرنسية وهولندا) وحيث توجد مشاركة في المنتديات الثلاثية مثل مؤتمر العمل الدولي والجوانب الأخرى لنشاط منظمة العمل الدولية. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن لمنظمات أصحاب العمل ممارسة تأثير كبير على المستوى الإقليمي (خاصة داخل الاتحاد الأوروبي).

تعتمد الطريقة التي تحدث بها الوظيفة التمثيلية في نظام العلاقات الصناعية إلى حد كبير على المستوى الذي تتم فيه المفاوضة الجماعية في بلد معين. يحدد هذا العامل أيضًا إلى حد كبير هيكل منظمة أصحاب العمل. إذا كانت المساومة مركزية على المستوى الوطني ، فإن منظمة أصحاب العمل ستعكس ذلك في هيكلها الداخلي وعملياتها (بنك البيانات الاقتصادية والإحصائية المركزية ، وإنشاء نظام تأمين مشترك للإضراب ، وإحساس قوي بالانضباط لدى الأعضاء ، وما إلى ذلك). حتى في البلدان التي تتم فيها المساومة على مستوى المؤسسة (مثل اليابان أو الولايات المتحدة) ، يمكن لمنظمة أصحاب العمل تقديم معلومات وإرشادات ومشورة لأعضائها. المساومة التي تتم على المستوى الصناعي (كما هو الحال في ألمانيا ، حيث ، مع ذلك ، قام بعض أرباب العمل مؤخرًا باختراق صفوف جمعياتهم) أو على مستويات متعددة (كما هو الحال في فرنسا أو إيطاليا) بالطبع تؤثر أيضًا على هيكل منظمات أصحاب العمل.

بالنسبة للوظيفة الثالثة ، يلاحظ Oechslin ، "ليس من السهل دائمًا رسم خط بين الأنشطة الداعمة للوظائف المذكورة أعلاه وتلك التي يتم الاضطلاع بها للأعضاء من أجل مصلحتهم" (ص 42). البحث هو المثال الرئيسي ، حيث يمكن استخدامه لأغراض متعددة. السلامة والصحة مجال يمكن فيه مشاركة البيانات والمعلومات بشكل مفيد من قبل أرباب العمل عبر القطاعات. في كثير من الأحيان ، كانت المفاهيم أو ردود الفعل الجديدة على التطورات الجديدة في عالم العمل نتاج انعكاس واسع داخل منظمات أصحاب العمل. توفر هذه المجموعات أيضًا التدريب للأعضاء على مجموعة واسعة من قضايا الإدارة واضطلعت بإجراءات الشؤون الاجتماعية ، مثل تطوير مساكن العمال أو دعم الأنشطة المجتمعية. في بعض البلدان ، تقدم منظمات أصحاب العمل المساعدة لأعضائها في قضايا محاكم العمل.

سيعتمد هيكل منظمات أصحاب العمل ليس فقط على المستوى الذي تتم فيه المساومة ، ولكن أيضًا على حجم البلد والنظام السياسي والتقاليد الدينية في بعض الأحيان. في البلدان النامية ، كان التحدي الرئيسي هو دمج عضوية غير متجانسة للغاية قد تشمل الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم ، والمؤسسات الحكومية والشركات التابعة للشركات متعددة الجنسيات. تنعكس قوة منظمة أصحاب العمل في الموارد التي يرغب أعضاؤها في تكريسها لها ، سواء في شكل مستحقات ومساهمات أو من حيث خبرتهم ووقتهم.

حجم المؤسسة هو محدد رئيسي في نهجها لعلاقات العمل ، حيث من المرجح أن يعتمد صاحب العمل لقوة عاملة صغيرة على وسائل غير رسمية للتعامل مع عماله. تقع المؤسسات الصغيرة والمتوسطة الحجم ، التي يتم تعريفها بشكل مختلف ، في بعض الأحيان تحت عتبة خطط مشاركة العمال المفوضة قانونًا. عندما تحدث المفاوضة الجماعية على مستوى المؤسسة ، فمن المرجح أن توجد في الشركات الكبيرة ؛ حيث يحدث على مستوى الصناعة أو المستوى الوطني ، فمن المرجح أن يكون له تأثير في المناطق التي هيمنت فيها الشركات الكبيرة تاريخياً على سوق القطاع الخاص.

بصفتها منظمات ذات مصلحة ، فإن منظمات أصحاب العمل - مثل النقابات العمالية - لديها مشاكلها الخاصة في مجالات القيادة واتخاذ القرارات الداخلية ومشاركة الأعضاء. نظرًا لأن أصحاب العمل يميلون إلى أن يكونوا فرديين ، فإن التحدي المتمثل في تنظيم الانضباط بين الأعضاء يكون أكبر بالنسبة لمنظمات أصحاب العمل. كما يلاحظ فان واردن (1995) ، "تتمتع جمعيات أصحاب العمل عمومًا بنسب كثافة عالية ... ومع ذلك ، يجد أرباب العمل أنه من التضحية أكبر بكثير للامتثال لقرارات وأنظمة جمعياتهم ، حيث إنها تقلل من حريتها العزيزة في العمل. " تعكس الاتجاهات في هيكل منظمات أصحاب العمل إلى حد كبير اتجاهات سوق العمل - نحو المركزية أو ضدها ، لصالح أو معارضة تنظيم المنافسة. يتابع فان واردن: "حتى لو استمر الضغط من أجل أن تصبح أكثر مرونة في حقبة" ما بعد فوردي "، فإنه لا يجعل بالضرورة جمعيات أصحاب العمل زائدة عن الحاجة أو أقل تأثيرًا ... منتدى لتنسيق سياسات سوق العمل وراء الكواليس وكمستشار للشركات أو الجمعيات الفرعية المشاركة في المفاوضة الجماعية "(المرجع نفسه ، ص 104). يمكنهم أيضًا أداء وظيفة التضامن ؛ من خلال جمعيات أصحاب العمل ، قد يتمكن أصحاب العمل الصغار من الوصول إلى الخدمات القانونية أو الاستشارية التي لا يمكنهم تحملها.

أصبح أرباب العمل في القطاع العام ينظرون إلى أنفسهم على هذا النحو مؤخرًا نسبيًا. في البداية ، اتخذت الحكومة موقفًا مفاده أن مشاركة العامل في النشاط النقابي يتعارض مع خدمة الدولة ذات السيادة. وقاوموا لاحقًا الدعوات للمشاركة في مساومة جماعية بحجة أن الهيئة التشريعية ، وليس الإدارة العامة ، هي المسؤول عن دفع الرواتب ، وبالتالي كان من المستحيل على الإدارة إبرام اتفاق. ومع ذلك ، فإن هذه الحجج لم تمنع (غالبًا ما تكون غير قانونية) إضرابات القطاع العام في العديد من البلدان وقد سقطت على جانب الطريق. في عام 1978 ، اعتمد مؤتمر العمل الدولي اتفاقية علاقات العمل (الخدمة العامة) (رقم 151) والتوصية (رقم 159) بشأن حق الموظفين العموميين في التنظيم وبشأن إجراءات تحديد شروط وأحكام توظيفهم. المفاوضة الجماعية في القطاع العام هي الآن طريقة حياة في العديد من البلدان المتقدمة (مثل أستراليا وفرنسا والمملكة المتحدة) وكذلك في بعض البلدان النامية (على سبيل المثال ، العديد من البلدان الأفريقية الناطقة بالفرنسية والعديد من البلدان في أمريكا اللاتينية).

يعتمد مستوى تمثيل أرباب العمل في القطاع العام إلى حد كبير على النظام السياسي للبلد. في بعض الحالات تكون هذه وظيفة مركزية (كما هو الحال في فرنسا) بينما تعكس في البعض الآخر الأقسام المختلفة للحكومة (كما هو الحال في الولايات المتحدة ، حيث يمكن أن تتم المفاوضة على المستوى الفيدرالي ومستوى الولاية والبلديات). تقدم ألمانيا حالة مثيرة للاهتمام حيث اجتمع الآلاف من المجتمعات المحلية معًا للحصول على وكيل واحد للمساومة يتعامل مع النقابات في القطاع العام في جميع أنحاء البلاد.

لأن أرباب العمل في القطاع العام هم بالفعل جزء من الدولة ، فهم لا يخضعون للقوانين التي تتطلب تسجيل منظمات أصحاب العمل. يختلف تعيين وكيل المساومة في القطاع العام بشكل كبير حسب الدولة ؛ قد تكون لجنة الخدمة العامة أو وزارة العمل أو وزارة المالية أو كيان آخر تمامًا. تميل المواقف التي يتخذها صاحب العمل العام في التعامل مع الموظفين في هذا القطاع إلى اتباع التوجه السياسي للحزب السياسي الحاكم. قد يتراوح هذا من اتخاذ موقف معين في المساومة إلى الإنكار القاطع لحق الموظفين العموميين في التنظيم في نقابات عمالية. ومع ذلك ، في حين أن الخدمة العامة كصاحب عمل تتقلص في العديد من البلدان ، هناك استعداد متزايد من جانبها للمشاركة في المساومة والتشاور مع ممثلي الموظفين.

اتحادات العمل الدولية

تتكون الحركة العمالية الدولية على المستوى العالمي ، مقابل المستوى الإقليمي أو الوطني ، من الاتحادات الدولية للاتحادات الوطنية للنقابات العمالية. يوجد حاليًا ثلاثة من هذه المنظمات الدولية ، والتي تعكس اتجاهات أيديولوجية مختلفة: الاتحاد الدولي لنقابات العمال الحرة (ICFTU) ، والاتحاد العالمي لنقابات العمال (WFTU) والمؤتمر العالمي للعمل (WCL) الصغير نسبيًا ، المسيحي في الأصل. الاتحاد الدولي لنقابات العمال الحرة هو الأكبر ، حيث كان يضم 174 نقابة منتسبة من 124 دولة في عام 1995 ، تمثل 116 مليون عضو نقابي. تقوم هذه المجموعات بالضغط على المنظمات الحكومية الدولية بشأن السياسة الاقتصادية والاجتماعية الشاملة وتضغط من أجل الحماية العالمية للحقوق النقابية الأساسية. يمكن اعتبارهم القوة السياسية وراء الحركة العمالية الدولية.

تكمن القوة الصناعية للحركة العمالية الدولية في الاتحادات الدولية لنقابات عمالية محددة ، عادة ما تكون مستمدة من تجارة أو صناعة أو قطاع اقتصادي واحد. المعروفة باسم أمانات التجارة الدولية (ITS) أو النقابات الدولية (TUIs) ، قد تكون مستقلة أو تابعة أو مسيطر عليها من قبل الأجانب. كانت التغطية تقليديا حسب القطاع ، ولكن في بعض الحالات أيضا حسب فئة الموظف (مثل العمال ذوي الياقات البيضاء) ، أو من قبل صاحب العمل (عام أو خاص). على سبيل المثال ، في عام 1995 ، كان هناك 13 من أنظمة النقل الذكية العاملة متوافقة مع الاتحاد الدولي للنقابات الحرة ، موزعة على النحو التالي: البناء والنجارة ؛ الكيماويات والتعدين والطاقة ؛ التجارية والكتابية والمهنية والتقنية ؛ التعليم؛ وسائل الترفيه؛ الغذاء والزراعة والمطاعم والمطاعم ؛ الفنون التصويرية؛ الصحافة. تشغيل المعادن. البريد والاتصالات السلكية واللاسلكية؛ خدمة عامة؛ المنسوجات والملابس الجاهزة والمصنوعات الجلدية. ينقل. تركز أنظمة النقل الذكية بشكل أساسي على القضايا الخاصة بالصناعة ، مثل النزاعات الصناعية ومعدلات الأجور ، ولكن أيضًا على تطبيق أحكام الصحة والسلامة في قطاع معين. أنها توفر المعلومات والتعليم والتدريب وغيرها من الخدمات للنقابات المنتسبة. كما أنها تساعد في تنسيق التضامن الدولي بين النقابات في مختلف البلدان ، وتمثل مصالح العمال في مختلف المحافل الدولية والإقليمية.

ويتضح هذا الإجراء من خلال استجابة النقابات العمالية الدولية للحادث الذي وقع في بوبال ، الهند ، والذي تضمن تسرب ميثيل أيزوسيانات ، والذي أودى بحياة الآلاف من الضحايا في 3 كانون الأول / ديسمبر 1984. وبناءً على طلب النقابات العمالية الوطنية الهندية ، الاتحاد الدولي لنقابات العمال الحرة والاتحاد الدولي لنقابات العمال الحرة. أرسل الاتحاد الدولي للكيماويات والطاقة والتعدين والنقابات العمالية العامة (ICEM) بعثة إلى بوبال لدراسة أسباب وآثار تسرب الغاز. تضمن التقرير توصيات لمنع وقوع كوارث مماثلة وأقر قائمة مبادئ السلامة ؛ تم استخدام هذا التقرير من قبل النقابيين في كل من البلدان الصناعية والنامية كأساس لبرامج تحسين الصحة والسلامة في العمل.

المصدر: رايس 1995.

النقابات العمالية

التعريف الكلاسيكي للنقابات العمالية هو "رابطة مستمرة للعاملين بأجر بغرض الحفاظ على ظروف عملهم أو تحسينها" (Webb and Webb 1920). تعود أصول النقابات العمالية إلى المحاولات الأولى لتنظيم العمل الجماعي في بداية الثورة الصناعية. بالمعنى الحديث ، نشأت النقابات العمالية في الجزء الأخير من القرن التاسع عشر ، عندما بدأت الحكومات في التنازل عن الحق القانوني للنقابات في الوجود (في السابق ، كان يُنظر إليها على أنها مجموعات غير قانونية تتدخل في حرية التجارة ، أو الجماعات السياسية المحظورة). تعكس النقابات العمالية الاقتناع بأنه لا يمكن للعمال تحسين أوضاعهم إلا من خلال التكاتف. ولدت الحقوق النقابية من النضال الاقتصادي والسياسي الذي شهد تضحيات فردية قصيرة الأجل من أجل تحقيق مكاسب جماعية طويلة الأجل. لقد لعبوا في كثير من الأحيان دورًا مهمًا في السياسة الوطنية وأثروا في التطورات في عالم العمل على المستويين الإقليمي والدولي. ومع ذلك ، بعد أن عانوا من فقدان العضوية في السنوات الأخيرة في عدد من البلدان (في أمريكا الشمالية وبعض أجزاء من أوروبا) ، فإن دورهم يتعرض للتحدي في العديد من الأوساط (انظر الشكل 2). يختلط هذا النمط بمجالات نمو العضوية في الخدمة العامة في العديد من البلدان حول العالم ومع عقد إيجار جديد للحياة في الأماكن التي كانت النقابات العمالية فيها سابقًا غير موجودة أو نشطة فقط في ظل قيود صارمة (على سبيل المثال ، كوريا والفلبين ، بعض دول وسط وشرق أوروبا). يسير ازدهار المؤسسات الديمقراطية جنبًا إلى جنب مع ممارسة الحريات النقابية ، كما توضح حالتي تشيلي وبولندا في الثمانينيات والتسعينيات. يمكن أيضًا رؤية عملية الإصلاح الداخلي وإعادة التوجيه لجذب أعضاء أكبر وأكثر تنوعًا ، ولا سيما المزيد من النساء ، داخل الدوائر النقابية في عدد من البلدان. وحده الوقت هو الذي سيحدد ما إذا كانت هذه العوامل وغيرها ستكون كافية لصرف اتجاهات الموازنة نحو "نزع الطابع الجماعي" ، الذي يشار إليه أيضًا باسم "التفتيت" ، لعلاقات العمل التي صاحبت العولمة الاقتصادية المتزايدة والفردية الأيديولوجية.

الشكل 2. معدلات العضوية في النقابات العمالية ، 1980-1990

في أنظمة العلاقات الصناعية المعاصرة ، فإن الوظائف التي تؤديها النقابات العمالية ، مثل منظمات أصحاب العمل ، هي في الأساس ما يلي: الدفاع عن مصالح الأعضاء وتعزيزها ؛ التمثيل السياسي؛ وتقديم الخدمات للأعضاء. الجانب الآخر من الوظيفة التمثيلية للنقابات العمالية هو وظيفتها الرقابية: تعتمد شرعيتها جزئياً على القدرة على ممارسة الانضباط على الأعضاء ، كما هو الحال على سبيل المثال في الدعوة أو إنهاء الإضراب. يتمثل التحدي المستمر للنقابات العمالية في زيادة كثافتها ، أي عدد الأعضاء كنسبة مئوية من القوى العاملة في القطاع الرسمي. أعضاء النقابات هم أفراد ؛ مستحقاتهم ، التي تسمى مساهمات في بعض الأنظمة ، تدعم أنشطة الاتحاد. (النقابات العمالية الممولة من قبل أرباب العمل ، وتسمى "نقابات الشركات" ، أو من قبل الحكومات كما في البلدان الشيوعية سابقًا ، لا يتم النظر فيها هنا ، نظرًا لأن المنظمات المستقلة للعمال فقط هي نقابات عمالية حقيقية.) الانتساب هو بشكل عام مسألة قرار طوعي للفرد ، على الرغم من أن بعض النقابات التي تمكنت من الفوز بترتيبات الأمن النقابي أو المتجر المغلق تعتبر ممثلين لجميع العمال المشمولين باتفاقية مفاوضة جماعية معينة (أي في البلدان التي يتم فيها الاعتراف بالنقابات العمالية كممثلين للعمال في وحدة تفاوض محدودة ). قد تكون النقابات العمالية تابعة لمنظمات جامعة على المستويات الصناعية والوطنية والإقليمية والدولية.

يتم تنظيم النقابات العمالية على أسس مختلفة: حسب الحرف أو المهنة ، حسب فرع الصناعة ، سواء كانت تجمع العمال ذوي الياقات البيضاء أو الزرقاء وأحيانًا عن طريق المؤسسة. هناك أيضًا نقابات عامة ، والتي تضم عمالًا من مختلف المهن والصناعات. حتى في البلدان التي يكون فيها اندماج النقابات الصناعية والنقابات العامة هو الاتجاه السائد ، فإن وضع العمال الزراعيين أو الريفيين غالبًا ما يؤيد تطوير هياكل خاصة لهذا القطاع. علاوة على هذا الانهيار ، غالبًا ما يكون هناك تقسيم إقليمي ، مع وحدات فرعية إقليمية وأحيانًا محلية ، داخل الاتحاد. في بعض البلدان ، كانت هناك انقسامات في الحركة العمالية حول الأيديولوجية (السياسة الحزبية) وحتى الخطوط الدينية التي تنعكس بعد ذلك في هيكل النقابات العمالية وعضويتها. يميل موظفو القطاع العام إلى التمثيل من قبل نقابات منفصلة عن تلك التي تمثل الموظفين في القطاع الخاص ، على الرغم من وجود استثناءات لذلك أيضًا.

قد يكون الوضع القانوني للنقابة هو وضع أي اتحاد آخر ، أو قد يخضع لقواعد خاصة. يطلب عدد كبير من البلدان من النقابات العمالية التسجيل والإفصاح عن بعض المعلومات الأساسية للسلطات (الاسم والعنوان وهوية المسؤولين ، وما إلى ذلك). ويتجاوز هذا في بعض البلدان مجرد حفظ السجلات إلى التدخل ؛ في الحالات القصوى لتجاهل مبادئ الحرية النقابية ، ستحتاج النقابات العمالية إلى إذن حكومي للعمل. بصفتها ممثلين للعمال ، تتمتع النقابات العمالية بصلاحية الدخول في ارتباطات نيابة عنها. تتطلب بعض البلدان (مثل الولايات المتحدة) اعتراف صاحب العمل بالنقابات العمالية كشرط مسبق أولي للانخراط في المفاوضة الجماعية.

تختلف كثافة النقابات العمالية بشكل كبير بين البلدان وداخلها. في بعض البلدان في أوروبا الغربية ، على سبيل المثال ، يكون مرتفعًا جدًا في القطاع العام ولكنه يميل إلى أن يكون منخفضًا في القطاع الخاص وخاصة في وظائف ذوي الياقات البيضاء. أرقام توظيف الياقات الزرقاء في تلك المنطقة مختلطة ، من أعلى مستوى في النمسا والسويد إلى أدنى مستوى في فرنسا ، حيث تتجاوز القوة السياسية للنقابات العمالية بكثير ما قد توحي به أرقام العضوية. هناك بعض الارتباط الإيجابي بين مركزية المساومة وكثافة النقابات العمالية ، ولكن توجد استثناءات لذلك.

بصفتها جمعيات تطوعية ، تضع النقابات العمالية قواعدها الخاصة ، عادة في شكل دستور ولوائح. في الهياكل النقابية الديمقراطية ، يختار الأعضاء المسؤولين النقابيين إما عن طريق التصويت المباشر أو من خلال المندوبين إلى المؤتمر العام. من المرجح أن تختلف حكومة النقابات الداخلية في نقابة صغيرة شديدة اللامركزية للعمال في مجموعة مهنية معينة بشكل كبير عن تلك الموجودة في اتحاد عام أو صناعي مركزي كبير. هناك مهام يجب توزيعها بين ضباط النقابة ، بين ممثلي النقابات بأجر وغير مدفوعة الأجر والعمل التنسيقي الذي يتعين القيام به. ستختلف الموارد المالية المتاحة للنقابة أيضًا حسب حجمها والسهولة التي يمكن بها تحصيل المستحقات. إن تأسيس نظام التحقق من المستحقات (حيث يتم خصم المستحقات من أجور العامل ودفعها مباشرة للنقابة) يخفف من هذه المهمة بشكل كبير. في معظم أوروبا الوسطى والشرقية ، يتم تحويل النقابات العمالية التي كانت تسيطر عليها وتمولها الدولة و / أو تنضم إليها منظمات مستقلة جديدة ؛ يكافح الجميع للعثور على مكان والعمل بنجاح في الهيكل الاقتصادي الجديد. تجعل الأجور المنخفضة للغاية (وبالتالي المستحقات) هناك وفي البلدان النامية التي بها نقابات مدعومة من الحكومة من الصعب بناء حركة نقابية مستقلة قوية.

بالإضافة إلى الوظيفة المهمة للمفاوضة الجماعية ، فإن أحد الأنشطة الرئيسية للنقابات العمالية في العديد من البلدان هو عملها السياسي. قد يأخذ هذا شكل التمثيل المباشر ، مع منح النقابات العمالية مقاعد محجوزة في بعض البرلمانات (مثل السنغال) وفي الهيئات الثلاثية التي لها دور في تحديد السياسة الاقتصادية والاجتماعية الوطنية (على سبيل المثال ، النمسا وفرنسا وهولندا) ، أو في هيئات استشارية ثلاثية في مجالات العمل والشؤون الاجتماعية (على سبيل المثال ، في العديد من أمريكا اللاتينية وبعض البلدان الأفريقية والآسيوية). في الاتحاد الأوروبي ، كان للاتحادات النقابية تأثير هام على تطوير السياسة الاجتماعية. بشكل نموذجي ، يكون للنقابات العمالية تأثير من خلال ممارسة السلطة (مدعومًا بالتهديد بالعمل الصناعي) والضغط على صناع القرار السياسي على المستوى الوطني. من المؤكد أن النقابات العمالية ناضلت بنجاح من أجل حماية تشريعية أكبر لجميع العمال في جميع أنحاء العالم ؛ يعتقد البعض أن هذا كان نصرًا حلوًا ومرًا ، على المدى الطويل يقوض تبريرهم للوجود. غالبًا ما امتدت أهداف وقضايا العمل السياسي النقابي إلى ما هو أبعد من المصالح الضيقة ؛ وخير مثال على ذلك هو النضال ضد الفصل العنصري داخل جنوب إفريقيا والتضامن الدولي الذي عبرت عنه النقابات في جميع أنحاء العالم بالقول والفعل (على سبيل المثال ، تنظيم مقاطعة عمال الرصيف للفحم المستورد من جنوب إفريقيا). يعتمد ما إذا كان النشاط السياسي النقابي على الجريمة أو الدفاع بالطبع إلى حد كبير على ما إذا كانت الحكومة في السلطة تميل إلى أن تكون مؤيدة أو مناهضة للعمال. كما سيعتمد على علاقة الاتحاد بالأحزاب السياسية ؛ كانت بعض النقابات ، خاصة في إفريقيا ، جزءًا من نضالات بلدانهم من أجل الاستقلال والحفاظ على علاقات وثيقة جدًا مع الأحزاب السياسية الحاكمة. في البلدان الأخرى ، هناك ترابط تقليدي بين الحركة العمالية والحزب السياسي (على سبيل المثال ، أستراليا ، المملكة المتحدة) ، بينما في دول أخرى قد تتغير التحالفات بمرور الوقت. على أي حال ، غالبًا ما تتجاوز قوة النقابات العمالية ما يمكن توقعه من قوتها العددية ، لا سيما عندما تمثل العمال في قطاع اقتصادي أو خدمة عامة رئيسي ، مثل النقل أو التعدين.

بصرف النظر عن النقابات العمالية ، ظهرت أنواع أخرى كثيرة من مشاركة العمال لتوفير تمثيل غير مباشر أو مباشر للموظفين. في بعض الحالات يتواجدون جنباً إلى جنب مع النقابات العمالية ؛ في حالات أخرى هم النوع الوحيد من المشاركة المتاحة للعمال. إن وظائف وسلطات ممثلي العمال الموجودة في ظل هذه الترتيبات موصوفة في مقالة "أشكال مشاركة العمال".

النوع الثالث من وظيفة النقابات العمالية ، تقديم الخدمات للأعضاء ، يركز أولاً وقبل كل شيء على مكان العمل. يوجد وكيل متجر على مستوى المؤسسة لضمان احترام حقوق العمال بموجب اتفاقية المفاوضة الجماعية والقانون - وإذا لم يكن الأمر كذلك ، يجب اتخاذ الإجراءات اللازمة. وظيفة ضابط النقابة هي الدفاع عن مصالح العمال في مواجهة الإدارة ، وبالتالي إضفاء الشرعية على دوره التمثيلي. قد يشمل ذلك رفع شكوى فردية بشأن الانضباط أو الفصل ، أو التعاون مع الإدارة في لجنة مشتركة للصحة والسلامة. خارج مكان العمل ، تقدم العديد من النقابات أنواعًا أخرى من المزايا ، مثل الوصول التفضيلي إلى الائتمان والمشاركة في خطط الرعاية الاجتماعية. يمكن أن تعمل قاعة الاتحاد أيضًا كمركز للأحداث الثقافية أو حتى الاحتفالات العائلية الكبيرة. نطاق الخدمات التي يمكن أن يقدمها الاتحاد لأعضائه واسع ويعكس إبداع وموارد الاتحاد نفسه وكذلك البيئة الثقافية التي يعمل فيها.

كما يلاحظ فيسر:

تعتمد قوة النقابات العمالية على عوامل داخلية وخارجية مختلفة. يمكننا التمييز بين القوة التنظيمية (كم عدد مصادر القوة الداخلية التي يمكن للنقابات حشدها؟) ، والسلطة المؤسسية (ما هي مصادر الدعم الخارجية التي يمكن أن تعتمد عليها النقابات؟) والقوة الاقتصادية (أي قوى السوق تلعب لصالح النقابات؟) (فيسر) in van Ruysseveldt et al. 1995).

من بين العوامل التي حددها للهيكل النقابي القوي ، حشد عضوية كبيرة ومستقرة وتدفع المستحقات ومدربة جيدًا (يمكن إضافة عضوية تعكس تكوين سوق العمل) ، وتجنب التجزئة التنظيمية والانقسامات السياسية أو الأيديولوجية وتطوير هيكل تنظيمي يوفر وجودًا على مستوى الشركة مع وجود سيطرة مركزية على الأموال واتخاذ القرار. ما إذا كان هذا النموذج للنجاح ، الذي كان حتى الآن ذو طابع وطني ، يمكن أن يتطور في مواجهة الاقتصاد الدولي بشكل متزايد ، هو التحدي الكبير الذي يواجه النقابات العمالية في هذا المنعطف.

الرجوع

بدأت دراسة عام 1981 حول سلامة العمال والتدريب الصحي في الدول الصناعية بالاقتباس من الكاتب الفرنسي فيكتور هوغو: "لا يمكن لأي قضية أن تنجح دون جعل التعليم حليفها أولاً" (Heath 1981). لا تزال هذه الملاحظة تنطبق بالتأكيد على السلامة والصحة المهنية في أواخر القرن العشرين ، وهي ذات صلة بموظفي المنظمة على جميع المستويات.

مع تزايد تعقيد مكان العمل ، نشأت مطالب جديدة من أجل فهم أكبر لأسباب ووسائل الوقاية من الحوادث والإصابات والأمراض. يلعب كل من المسؤولين الحكوميين والأكاديميين والإدارة والعمالة أدوارًا مهمة في إجراء البحث الذي يعزز هذا الفهم. الخطوة التالية الحاسمة هي النقل الفعال لهذه المعلومات إلى العمال والمشرفين والمديرين والمفتشين الحكوميين والمتخصصين في السلامة والصحة. على الرغم من اختلاف تعليم الأطباء المهنيين وخبراء حفظ الصحة في كثير من النواحي عن تدريب العمال في أرض المتجر ، إلا أن هناك أيضًا مبادئ مشتركة تنطبق على الجميع.

وبالطبع ستختلف سياسات وممارسات التعليم والتدريب الوطنية وفقًا للخلفية الاقتصادية والسياسية والاجتماعية والثقافية والتكنولوجية للبلد. بشكل عام ، تمتلك الدول المتقدمة صناعيًا متخصصين أكثر تخصصًا في السلامة والصحة المهنية تحت تصرفهم مقارنة بالدول النامية ، وتتوفر برامج تعليمية وتدريبية أكثر تطوراً لهؤلاء العمال المدربين. تميل الدول الأكثر ريفية والأقل تصنيعًا إلى الاعتماد بشكل أكبر على "العاملين في مجال الرعاية الصحية الأولية" ، الذين قد يكونون ممثلين للعمال في المصانع أو الحقول أو العاملين الصحيين في المراكز الصحية بالمنطقة. من الواضح أن احتياجات التدريب والموارد المتاحة ستختلف اختلافًا كبيرًا في هذه المواقف. ومع ذلك ، فإنهم جميعًا يشتركون في الحاجة إلى ممارسين مدربين.

تقدم هذه المقالة لمحة عامة عن أهم القضايا المتعلقة بالتعليم والتدريب ، بما في ذلك الجماهير المستهدفة واحتياجاتهم ، وشكل ومحتوى التدريب الفعال والاتجاهات الحالية الهامة في هذا المجال.

الجمهور المستهدف

في عام 1981 ، حددت اللجنة المشتركة بين منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية المعنية بالصحة المهنية مستويات التعليم الثلاثة المطلوبة في الصحة المهنية والسلامة وبيئة العمل على أنها (1) الوعي ، (2) التدريب لتلبية الاحتياجات الخاصة و (3) التخصص. هذه المكونات ليست منفصلة ، بل هي جزء من سلسلة متصلة ؛ قد يطلب أي شخص معلومات على جميع المستويات الثلاثة. الفئات الرئيسية المستهدفة للتوعية الأساسية هم المشرعون وصانعو السياسات والمديرون والعمال. ضمن هذه الفئات ، يحتاج العديد من الأشخاص إلى تدريب إضافي في مهام أكثر تحديدًا. على سبيل المثال ، بينما يجب أن يكون لدى جميع المديرين فهم أساسي لمشاكل السلامة والصحة في مجالات مسؤوليتهم ويجب أن يعرفوا إلى أين يتجهون للحصول على مساعدة الخبراء ، فإن المديرين الذين لديهم مسؤولية محددة عن السلامة والصحة والامتثال للوائح قد يحتاجون إلى تدريب أكثر كثافة. وبالمثل ، يحتاج العمال الذين يعملون كمندوبين للسلامة أو أعضاء في لجان السلامة والصحة إلى أكثر من مجرد تدريب توعوي ، كما هو الحال مع المسؤولين الحكوميين المشاركين في تفتيش المصانع ووظائف الصحة العامة المتعلقة بمكان العمل.

هؤلاء الأطباء والممرضات (خاصة في المناطق الريفية والنامية) والعاملين في مجال الرعاية الصحية الأولية من غير الأطباء الذين لا يشمل تدريبهم أو ممارستهم الأولية الطب المهني سيحتاجون إلى التثقيف الصحي المهني بعمق من أجل خدمة العمال ، على سبيل المثال من خلال القدرة على التعرف على العمل الأمراض ذات الصلة. أخيرًا ، تحتاج بعض المهن (على سبيل المثال ، المهندسين والكيميائيين والمهندسين المعماريين والمصممين) التي يكون لعملها تأثير كبير على سلامة العمال وصحتهم ، تعليمًا وتدريبًا أكثر تحديدًا في هذه المجالات مما يتلقونه تقليديًا.

يحتاج المتخصصون إلى التعليم والتدريب الأكثر كثافة ، وغالبًا من النوع الذي يتلقاه في برامج الدراسة الجامعية والدراسات العليا. يندرج الأطباء والممرضات وخبراء حفظ الصحة المهنية ومهندسو السلامة ، ومؤخراً ، خبراء بيئة العمل ضمن هذه الفئة. مع التطورات السريعة المستمرة في جميع هذه المجالات ، يعد التعليم المستمر والخبرة أثناء العمل من المكونات الهامة لتعليم هؤلاء المهنيين.

من المهم التأكيد على أن التخصص المتزايد في مجالات الصحة والسلامة المهنية قد تم دون تركيز متناسب على الجوانب متعددة التخصصات لهذه المساعي. الممرضة أو الطبيب الذي يشتبه في أن مرض المريض له علاقة بالعمل قد يحتاج إلى مساعدة أخصائي حفظ الصحة المهنية لتحديد التعرض السام (على سبيل المثال) في مكان العمل الذي يسبب المشكلة الصحية. نظرًا لمحدودية الموارد ، غالبًا ما توظف العديد من الشركات والحكومات متخصصًا في السلامة ولكن ليس خبير حفظ صحة ، مما يتطلب من أخصائي السلامة معالجة مخاوف الصحة والسلامة. يجب معالجة الترابط بين قضايا السلامة والصحة من خلال تقديم تدريب متعدد التخصصات والتعليم لمهنيي السلامة والصحة.

لماذا التدريب والتعليم؟

تم وصف الأدوات الأساسية اللازمة لتحقيق أهداف الحد من الإصابات والأمراض المهنية وتعزيز السلامة والصحة المهنية على أنها "العناصر الثلاثة" - الهندسة والتنفيذ والتعليم. الثلاثة مترابطة وتتلقى مستويات متفاوتة من التركيز داخل الأنظمة الوطنية المختلفة. الأساس المنطقي العام للتدريب والتعليم هو تحسين الوعي بمخاطر السلامة والصحة ، وتوسيع المعرفة بأسباب الأمراض والإصابات المهنية وتعزيز تنفيذ التدابير الوقائية الفعالة. ومع ذلك ، سيختلف الغرض والدافع المحدد للتدريب باختلاف الجماهير المستهدفة.

مديرو المستوى المتوسط ​​والعليا

إن الحاجة إلى المديرين الذين هم على دراية بجوانب السلامة والصحة للعمليات التي يكونون مسؤولين عنها معترف بها على نطاق واسع اليوم أكثر مما سبق. يدرك أرباب العمل بشكل متزايد التكاليف المباشرة وغير المباشرة الكبيرة للحوادث الخطيرة والمسؤولية المدنية ، وفي بعض الولايات القضائية ، المسؤولية الجنائية التي قد تتعرض لها الشركات والأفراد. على الرغم من أن الاعتقاد في تفسير "العامل المهمل" للحوادث والإصابات لا يزال سائدًا ، إلا أن هناك اعترافًا متزايدًا بأن "الإدارة المتهورة" يمكن الاستشهاد بها للظروف الواقعة تحت سيطرتها والتي تساهم في الحوادث والأمراض. أخيرًا ، تدرك الشركات أيضًا أن ضعف أداء السلامة هو ضعف العلاقات العامة ؛ الكوارث الكبرى مثل تلك التي حدثت في مصنع يونيون كاربايد في بوبال (الهند) يمكن أن تعوض سنوات من الجهد لبناء اسم جيد لشركة.

يتم تدريب معظم المديرين في الاقتصاد أو الأعمال أو الهندسة ويتلقون القليل من التعليمات أو لا يتلقون أي تعليمات أثناء تعليمهم الرسمي في مسائل الصحة والسلامة المهنية. ومع ذلك ، فإن قرارات الإدارة اليومية لها تأثير حاسم على سلامة الموظفين وصحتهم ، بشكل مباشر وغير مباشر. ولمعالجة هذا الوضع ، بدأ إدخال مخاوف تتعلق بالسلامة والصحة في مناهج الإدارة والهندسة وفي برامج التعليم المستمر في العديد من البلدان. من الواضح أنه من الضروري بذل مزيد من الجهود لزيادة انتشار معلومات السلامة والصحة.

مشرفو الخط الأول

أظهر البحث الدور المركزي الذي لعبه مشرفو الخط الأول في تجربة الحوادث لأصحاب أعمال البناء (Samelson 1977). المشرفون الذين هم على دراية بالسلامة والمخاطر الصحية لعملياتهم ، والذين يقومون بتدريب أفراد طاقمهم بشكل فعال (خاصة الموظفين الجدد) والذين يتحملون المسؤولية عن أداء طاقمهم ، هم مفتاح تحسين الظروف. هم الرابط الحاسم بين العمال وسياسات السلامة والصحة للشركة.

الموظفون

يساهم القانون والعرف واتجاهات مكان العمل الحالية في نشر تعليم وتدريب الموظفين. على نحو متزايد ، فإن التدريب على سلامة الموظفين وصحتهم مطلوب بموجب اللوائح الحكومية. ينطبق بعضها على الممارسة العامة ، بينما في حالات أخرى تتعلق متطلبات التدريب بصناعات أو مهن أو مخاطر معينة. على الرغم من أن بيانات التقييم الصحيحة حول فعالية مثل هذا التدريب كإجراء مضاد للإصابات والأمراض المرتبطة بالعمل قليلة بشكل مدهش (Vojtecky and Berkanovic 1984-85) ؛ ومع ذلك ، فإن قبول التدريب والتعليم لتحسين أداء السلامة والصحة في العديد من مجالات العمل أصبح واسع الانتشار في العديد من البلدان والشركات.

لقد أثر نمو برامج مشاركة الموظفين ، وفرق العمل الموجهة ذاتيًا ، والمسؤولية في أرضية المتجر عن اتخاذ القرار على الطريقة التي يتم بها اتباع نهج السلامة والصحة أيضًا. يستخدم التعليم والتدريب على نطاق واسع لتعزيز المعرفة والمهارات على مستوى العامل المباشر ، والذي يُعترف به الآن على أنه ضروري لفعالية هذه الاتجاهات الجديدة في تنظيم العمل. الإجراء المفيد الذي يمكن لأصحاب العمل اتخاذه هو إشراك الموظفين في وقت مبكر (على سبيل المثال ، في مراحل التخطيط والتصميم عند إدخال تقنيات جديدة في موقع العمل) لتقليل وتوقع الآثار السلبية على بيئة العمل.

كانت النقابات العمالية قوة مؤثرة في كل من الدعوة إلى تدريب أكثر وأفضل للموظفين وفي تطوير وتقديم المناهج والمواد لأعضائها. في العديد من البلدان ، اضطلع أعضاء لجنة السلامة ومندوبو السلامة وممثلو مجالس العمل بدور متزايد في حل مشكلات المخاطر في موقع العمل وفي التفتيش والدعوة أيضًا. يحتاج الأشخاص الذين يشغلون هذه المناصب جميعًا إلى تدريب أكثر اكتمالًا وتطورًا من التدريب المقدم لموظف يؤدي وظيفة معينة.

أخصائيو السلامة والصحة

تشمل واجبات موظفي السلامة والصحة مجموعة واسعة من الأنشطة التي تختلف اختلافًا كبيرًا من بلد إلى آخر وحتى داخل مهنة واحدة. تشمل هذه المجموعة الأطباء والممرضات وخبراء حفظ الصحة ومهندسي السلامة إما منخرطين في ممارسة مستقلة أو يعملون في مواقع العمل الفردية أو الشركات الكبرى أو إدارات الصحة الحكومية أو مفتشيات العمل والمؤسسات الأكاديمية. نما الطلب على المهنيين المدربين في مجال السلامة والصحة المهنية بسرعة منذ سبعينيات القرن الماضي مع انتشار القوانين واللوائح الحكومية بالتوازي مع نمو أقسام السلامة والصحة في الشركات والأبحاث الأكاديمية في هذا المجال.

نطاق وأهداف التدريب والتعليم

تعرض موسوعة منظمة العمل الدولية نفسها العديد من القضايا والمخاطر التي يجب معالجتها ومجموعة الموظفين المطلوبة في برنامج شامل للسلامة والصحة. من خلال نظرة واسعة ، يمكننا النظر في أهداف التدريب والتعليم من أجل السلامة والصحة بعدة طرق. في عام 1981 ، قدمت اللجنة المشتركة بين منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية المعنية بالصحة المهنية الفئات التالية من الأهداف التعليمية التي تنطبق بدرجة ما على جميع المجموعات التي تمت مناقشتها حتى الآن: (1) الإدراك (المعرفة) ، (2) الحركية (المهارات المهنية) و (3) عاطفية (المواقف والقيم). يصف إطار عمل آخر سلسلة "المعلومات - التعليم - التدريب" ، والتي تتوافق تقريبًا مع "ماذا" و "لماذا" و "كيف" المخاطر والتحكم فيها. ونموذج "تعليم التمكين" ، الذي سيتم مناقشته أدناه ، يركز بشكل كبير على التمييز بين تمرين-تعليم المهارات القائمة على الكفاءة مع نتائج سلوكية يمكن التنبؤ بها - و التعليم-تطوير التفكير النقدي المستقل ومهارات اتخاذ القرار التي تؤدي إلى عمل جماعي فعال (Wallerstein and Weinger 1992).

يحتاج العمال إلى فهم وتطبيق إجراءات السلامة والأدوات المناسبة ومعدات الحماية لأداء مهام محددة كجزء من تدريبهم على مهارات العمل. كما يحتاجون أيضًا إلى التدريب على كيفية تصحيح المخاطر التي يلاحظونها والتعرف على إجراءات الشركة الداخلية ، وفقًا لقوانين وأنظمة السلامة والصحة التي تنطبق على مجال عملهم. وبالمثل ، يجب أن يكون المشرفون والمديرون على دراية بالمخاطر الفيزيائية والكيميائية والنفسية الاجتماعية الموجودة في أماكن عملهم بالإضافة إلى عوامل العلاقات الاجتماعية والتنظيمية والصناعية التي قد تكون متورطة في خلق هذه المخاطر وفي تصحيحها. وبالتالي ، فإن اكتساب المعرفة والمهارات ذات الطبيعة التقنية وكذلك المهارات التنظيمية والتواصلية وحل المشكلات كلها أهداف ضرورية في التعليم والتدريب.

في السنوات الأخيرة ، تأثر التثقيف الصحي والسلامة بالتطورات في نظرية التعليم ، ولا سيما نظريات تعلم الكبار. هناك جوانب مختلفة لهذه التطورات ، مثل تعليم التمكين والتعلم التعاوني والتعلم التشاركي. يشترك الجميع في مبدأ أن الكبار يتعلمون بشكل أفضل عندما يشاركون بنشاط في تمارين حل المشكلات. إلى جانب نقل أجزاء محددة من المعرفة أو المهارات ، يتطلب التعليم الفعال تطوير التفكير النقدي وفهم سياق السلوكيات وطرق ربط ما يتم تعلمه في الفصل الدراسي بالعمل في مكان العمل. تبدو هذه المبادئ مناسبة بشكل خاص للسلامة والصحة في مكان العمل ، حيث غالبًا ما تكون أسباب الظروف والأمراض والإصابات الخطرة مزيجًا من العوامل البيئية والمادية والسلوك البشري والسياق الاجتماعي.

عند ترجمة هذه المبادئ إلى برنامج تعليمي ، يجب تضمين أربع فئات من الأهداف:

معلومات الأهداف: المعرفة المحددة التي سيكتسبها المتدربون. على سبيل المثال ، معرفة تأثير المذيبات العضوية على الجلد والجهاز العصبي المركزي.

السلوكية الأهداف: الكفاءات والمهارات التي سيتعلمها العمال. على سبيل المثال ، القدرة على تفسير أوراق البيانات الكيميائية أو رفع جسم ثقيل بأمان.

نهج وسلوك إيجابي الأهداف: المعتقدات التي تتداخل مع الأداء الآمن أو الاستجابة للتدريب التي يجب معالجتها. ومن الأمثلة على ذلك الاعتقاد بأن الحوادث لا يمكن تفاديها أو أن "المذيبات لا يمكن أن تؤذيني لأنني عملت معهم لسنوات وأنا بخير".

نشاط اجتماعي الأهداف: القدرة على تحليل مشكلة معينة وتحديد أسبابها واقتراح الحلول والتخطيط واتخاذ خطوات العمل لحلها. على سبيل المثال ، تتطلب مهمة تحليل وظيفة معينة حيث يعاني العديد من الأشخاص من إصابات في الظهر ، واقتراح تعديلات مريحة ، العمل الاجتماعي لتغيير تنظيم العمل من خلال التعاون بين العمل والإدارة.

التغيير التكنولوجي والديموغرافي

من الواضح أن التدريب من أجل التوعية وإدارة مخاطر معينة تتعلق بالسلامة والصحة يعتمد على طبيعة مكان العمل. بينما تظل بعض المخاطر ثابتة نسبيًا ، فإن التغييرات التي تحدث في طبيعة الوظائف والتقنيات تتطلب تحديثًا مستمرًا لاحتياجات التدريب. السقوط من المرتفعات والأجسام المتساقطة والضوضاء ، على سبيل المثال ، كانت دائمًا وستظل تشكل أخطارًا بارزة في صناعة البناء ، ولكن إدخال أنواع عديدة من مواد البناء الاصطناعية الجديدة يتطلب معرفة ووعيًا إضافيين فيما يتعلق باحتمالية حدوث آثار صحية ضارة. . وبالمثل ، تظل الأحزمة والشفرات ونقاط الخطر الأخرى على الآلات غير المحمية من المخاطر الشائعة على السلامة ، لكن إدخال الروبوتات الصناعية وغيرها من الأجهزة التي يتم التحكم فيها بواسطة الكمبيوتر يتطلب التدريب على أنواع جديدة من مخاطر الآلات.

مع التكامل الاقتصادي العالمي السريع وتنقل الشركات متعددة الجنسيات ، كثيرا ما توجد المخاطر المهنية القديمة والجديدة جنبا إلى جنب في كل من البلدان الصناعية والبلدان النامية. في دولة صناعية ، قد تقع عمليات تصنيع الإلكترونيات المتطورة بجوار مسبك معادن لا يزال يعتمد على التكنولوجيا المنخفضة والاستخدام المكثف للعمالة اليدوية. وفي الوقت نفسه ، في البلدان الصناعية ، لا تزال المصانع المستغلة للعمال في الملابس ذات الظروف السيئة والصحية البائسة ، أو تؤدي عمليات إعادة تدوير البطاريات (مع تهديدها بتسمم الرصاص) موجودة جنبًا إلى جنب مع الصناعات الحديثة المؤتمتة للغاية.

تنطبق الحاجة إلى التحديث المستمر للمعلومات على العمال والمديرين بقدر ما تنطبق على مهنيي الصحة المهنية. تتجلى أوجه القصور في التدريب حتى في التدريب الأخير من خلال حقيقة أن معظم خبراء حفظ الصحة المهنية الذين تلقوا تعليمهم في السبعينيات تلقوا تدريباً ضئيلاً في مجال الهندسة البشرية ؛ وعلى الرغم من أنهم تلقوا تدريبًا مكثفًا في مجال مراقبة الهواء ، إلا أنه تم تطبيقه بشكل شبه حصري على مواقع العمل الصناعية. لكن أكبر ابتكار تكنولوجي منفرد يؤثر على ملايين العمال منذ ذلك الوقت هو التقديم الواسع لمحطات الكمبيوتر مع وحدات العرض المرئية (VDUs). لم يكن التقييم والتدخل المريح للوقاية من مشاكل العضلات والعظام بين مستخدمي VDU غير مسموع في السبعينيات ؛ بحلول منتصف التسعينيات ، أصبحت مخاطر VDU مصدر قلق كبير للنظافة المهنية. وبالمثل ، فإن تطبيق مبادئ الصحة المهنية على مشاكل جودة الهواء الداخلي (لعلاج "متلازمة المباني الضيقة / المرضية" ، على سبيل المثال) قد تطلب قدرًا كبيرًا من التعليم المستمر لخبراء حفظ الصحة الذين اعتادوا فقط على تقييم المصانع. تلعب العوامل النفسية والاجتماعية ، التي لم يتم التعرف عليها إلى حد كبير على أنها مخاطر صحية مهنية قبل الثمانينيات ، دورًا مهمًا في علاج VDU ومخاطر الهواء الداخلية ، والعديد من المخاطر الأخرى أيضًا. تحتاج جميع الأطراف التي تحقق في مثل هذه المشكلات الصحية إلى التعليم والتدريب من أجل فهم التفاعلات المعقدة بين البيئة والفرد والتنظيم الاجتماعي في هذه البيئات.

يجب أيضًا مراعاة التركيبة السكانية المتغيرة للقوى العاملة في التدريب على السلامة والصحة. تشكل النساء نسبة متزايدة من القوة العاملة في كل من الدول المتقدمة والنامية ؛ يجب تلبية احتياجاتهم الصحية داخل وخارج مكان العمل. تثير مخاوف العمال المهاجرين العديد من الأسئلة التدريبية الجديدة ، بما في ذلك تلك المتعلقة باللغة ، على الرغم من أن قضايا اللغة ومحو الأمية لا تقتصر بالتأكيد على العمال المهاجرين: يجب أيضًا مراعاة مستويات محو الأمية المختلفة بين العمال المولودين في البلد عند تصميم وتقديم التدريب . العمال الأكبر سنًا هم مجموعة أخرى يجب دراسة احتياجاتها ودمجها في برامج التعليم مع زيادة أعدادهم في عدد السكان العاملين في العديد من الدول.

أماكن ومقدمي التدريب

يتم تحديد موقع برامج التدريب والتعليم من قبل الجمهور ، والغرض ، والمحتوى ، ومدة البرنامج ، ولكي نكون واقعيين ، الموارد المتاحة في البلد أو المنطقة. يبدأ جمهور التثقيف الصحي بالسلامة بأطفال المدارس والمتدربين والمتدربين ، ويمتد إلى العمال والمشرفين والمديرين ومهنيي السلامة والصحة.

التدريب في المدارس

يعتبر دمج تعليم السلامة والصحة في التعليم الابتدائي والثانوي ، وخاصة في مدارس التدريب المهني والتقني ، اتجاهًا متناميًا وإيجابيًا للغاية. يعتبر تدريس التعرف على المخاطر ومكافحتها كجزء منتظم من التدريب على المهارات لمهن أو حِرَف معينة أكثر فعالية بكثير من محاولة نقل هذه المعرفة لاحقًا ، عندما يكون العامل في المهنة لمدة سنوات ، وقد طور بالفعل مجموعة الممارسات والسلوكيات. تتطلب مثل هذه البرامج ، بالطبع ، أن يتم تدريب المعلمين في هذه المدارس أيضًا على التعرف على المخاطر وتطبيق التدابير الوقائية.

على التدريب أثناء العمل

يعد التدريب أثناء العمل في موقع العمل مناسبًا للعمال والمشرفين الذين يواجهون مخاطر محددة موجودة في الموقع. إذا كان التدريب طويلًا جدًا ، فيوصى بشدة بإنشاء قاعة دراسية مريحة داخل موقع العمل. في الحالات التي قد يؤدي فيها تحديد موقع التدريب في مكان العمل إلى تخويف العمال أو تثبيط مشاركتهم الكاملة في الفصل ، يفضل مكان خارج الموقع. قد يشعر العمال براحة أكبر في بيئة نقابية حيث يلعب الاتحاد دورًا رئيسيًا في تصميم البرنامج وتقديمه. ومع ذلك ، فإن الزيارات الميدانية لمواقع العمل الفعلية التي توضح المخاطر المعنية تعد دائمًا إضافة إيجابية إلى الدورة التدريبية.

تدريب مندوبي السلامة وأعضاء اللجان

غالبًا ما يتم تقديم التدريب الأطول والأكثر تطورًا الموصى به لمندوبي السلامة وممثلي اللجان في مراكز تدريب متخصصة أو جامعات أو منشآت تجارية. يتم بذل المزيد والمزيد من الجهود لتنفيذ المتطلبات التنظيمية للتدريب ومنح الشهادات للعمال الذين سيؤدون أعمالهم في مجالات خطرة معينة مثل إزالة الأسبستوس ومعالجة النفايات الخطرة. تشمل هذه الدورات عادةً كلاً من الفصول الدراسية وجلسات التدريب العملي ، حيث يتم محاكاة الأداء الفعلي وتحتاج إلى معدات ومرافق متخصصة.

يشمل مقدمو البرامج في الموقع وخارجه للعمال وممثلي السلامة الوكالات الحكومية والمنظمات الثلاثية مثل منظمة العمل الدولية أو الهيئات الوطنية أو دون الوطنية المماثلة ، والجمعيات التجارية والنقابات العمالية والجامعات والجمعيات المهنية ومستشاري التدريب الخاص. تقدم العديد من الحكومات الأموال لتطوير برامج التدريب والتعليم في مجال السلامة والصحة التي تستهدف صناعات أو مخاطر معينة.

التدريب الأكاديمي والمهني

يختلف تدريب المهنيين في مجال السلامة والصحة اختلافًا كبيرًا بين البلدان ، اعتمادًا على احتياجات السكان العاملين وموارد الدولة وهياكلها. يتركز التدريب المهني في برامج الجامعة الجامعية والدراسات العليا ، ولكن هذه تختلف من حيث توافرها في أجزاء مختلفة من العالم. يمكن تقديم برامج الشهادات للمتخصصين في الطب المهني ، ويمكن دمج التمريض والصحة المهنية في تدريب الممارسين العامين وممرضي الرعاية الأولية والصحة العامة. زاد عدد برامج منح الدرجات العلمية لخبراء حفظ الصحة المهنية بشكل كبير. ومع ذلك ، لا يزال هناك طلب قوي على الدورات القصيرة وتدريب أقل شمولية لفنيي النظافة ، وكثير منهم تلقى تدريبهم الأساسي على الوظيفة في صناعات معينة.

هناك حاجة ماسة لمزيد من العاملين المدربين في مجال السلامة والصحة في العالم النامي. في حين أن المزيد من الأطباء والممرضات وخبراء حفظ الصحة الحاصلين على تدريب جامعي ومعتمدين سيتم الترحيب بهم بلا شك في هذه البلدان ، إلا أنه من الواقعي توقع استمرار تقديم العديد من الخدمات الصحية من قبل العاملين في مجال الرعاية الصحية الأولية. يحتاج هؤلاء الأشخاص إلى تدريب في العلاقة بين العمل والصحة ، في التعرف على مخاطر السلامة والصحة الرئيسية المرتبطة بنوع العمل المنجز في منطقتهم ، في تقنيات المسح الأساسية وأخذ العينات ، في استخدام شبكة الإحالة المتوفرة في منطقتهم للحالات المشتبه بها من الأمراض المهنية وفي التثقيف الصحي وتقنيات الإبلاغ عن المخاطر (منظمة الصحة العالمية 1988).

تعتبر بدائل برامج الشهادات الجامعية ذات أهمية حاسمة للتدريب المهني في كل من الدول النامية والصناعية ، وستشمل التعليم المستمر والتعليم عن بعد والتدريب أثناء العمل والتدريب الذاتي ، من بين أمور أخرى.

وفي الختام

لا يمكن أن يحل التعليم والتدريب جميع مشاكل السلامة والصحة المهنية ، ويجب الحرص على أن التقنيات التي تم تعلمها في مثل هذه البرامج يتم تطبيقها في الواقع بشكل مناسب للاحتياجات المحددة. ومع ذلك ، فهي مكونات حاسمة لبرنامج فعال للسلامة والصحة عند استخدامها بالاقتران مع الحلول الهندسية والتقنية. يعد التعلم التراكمي والتفاعلي والمستمر ضروريًا لإعداد بيئات العمل المتغيرة بسرعة لتلبية احتياجات العمال ، لا سيما فيما يتعلق بالوقاية من الإصابات والأمراض المنهكة. أولئك الذين يعملون في مكان العمل وكذلك أولئك الذين يقدمون الدعم من الخارج يحتاجون إلى أحدث المعلومات المتاحة والمهارات اللازمة لاستخدام هذه المعلومات من أجل حماية وتعزيز صحة العمال وسلامتهم.

الرجوع

في حين أن مبادئ وطرق تقييم المخاطر للمواد الكيميائية غير المسببة للسرطان متشابهة في أجزاء مختلفة من العالم ، فمن اللافت للنظر أن مناهج تقييم مخاطر المواد الكيميائية المسببة للسرطان تختلف اختلافًا كبيرًا. لا توجد اختلافات ملحوظة فقط بين البلدان ، ولكن حتى داخل البلد المعني ، يتم تطبيق أو تأييد مناهج مختلفة من قبل مختلف الوكالات التنظيمية واللجان والعلماء في مجال تقييم المخاطر. تقييم المخاطر للمواد غير المسرطنة متسق إلى حد ما وراسخ جيدًا ، ويرجع ذلك جزئيًا إلى التاريخ الطويل والفهم الأفضل لطبيعة التأثيرات السامة مقارنة بالمواد المسرطنة ودرجة عالية من الإجماع والثقة من قبل كل من العلماء وعامة الناس بشأن الأساليب المستخدمة ونتائجها.

بالنسبة للمواد الكيميائية غير المسببة للسرطان ، تم إدخال عوامل الأمان للتعويض عن عدم اليقين في بيانات علم السموم (المستمدة في الغالب من التجارب على الحيوانات) وفي قابليتها للتطبيق على مجموعات بشرية كبيرة غير متجانسة. عند القيام بذلك ، عادة ما يتم وضع الحدود الموصى بها أو المطلوبة للتعرض البشري الآمن على جزء (نهج عامل الأمان أو عدم اليقين) من مستويات التعرض في الحيوانات التي يمكن توثيقها بوضوح على أنها لا توجد آثار ضارة ملحوظة (NOAEL) أو أدنى مستوى. مستوى التأثيرات الضائرة الملحوظة (LOAEL). ثم افترض أنه طالما أن التعرض البشري لم يتجاوز الحدود الموصى بها ، فلن تظهر الخصائص الخطرة للمواد الكيميائية. بالنسبة للعديد من أنواع المواد الكيميائية ، تستمر هذه الممارسة ، في شكل مكرر إلى حد ما ، حتى يومنا هذا في تقييم مخاطر السموم.

خلال أواخر الستينيات وأوائل السبعينيات من القرن الماضي ، واجهت الهيئات التنظيمية ، بدءًا من الولايات المتحدة ، مشكلة متزايدة الأهمية اعتبر العديد من العلماء أن نهج عامل الأمان فيها غير مناسب ، بل وخطيرًا. كانت هذه مشكلة المواد الكيميائية التي ثبت في ظل ظروف معينة أنها تزيد من خطر الإصابة بالسرطان لدى البشر أو حيوانات التجارب. تمت الإشارة إلى هذه المواد عمليًا على أنها مواد مسرطنة. لا يزال هناك جدل وجدل حول تعريف مادة مسرطنة ، وهناك مجموعة واسعة من الآراء حول تقنيات تحديد وتصنيف المواد المسرطنة وعملية تحريض السرطان بواسطة المواد الكيميائية أيضًا.

بدأت المناقشة الأولية قبل ذلك بكثير ، عندما اكتشف العلماء في الأربعينيات من القرن الماضي أن المواد الكيميائية المسرطنة تسببت في ضرر بواسطة آلية بيولوجية كانت من نوع مختلف تمامًا عن تلك التي أنتجت أشكالًا أخرى من السمية. وضع هؤلاء العلماء ، باستخدام مبادئ من بيولوجيا السرطانات التي يسببها الإشعاع ، ما يشار إليه بفرضية "عدم الحد" ، والتي اعتبرت قابلة للتطبيق على كل من الإشعاع والمواد الكيميائية المسببة للسرطان. تم الافتراض أن أي تعرض لمادة مسرطنة تصل إلى هدفها البيولوجي الحرج ، وخاصة المادة الوراثية ، وتتفاعل معها ، يمكن أن تزيد من احتمالية (مخاطر) تطور السرطان.

بالتوازي مع المناقشة العلمية الجارية حول العتبات ، كان هناك قلق عام متزايد بشأن الدور الضار للمواد الكيميائية المسرطنة والحاجة الملحة لحماية الناس من مجموعة من الأمراض تسمى مجتمعة السرطان. كان السرطان ، بطابعه الخبيث وفترة كمونه الطويلة جنبًا إلى جنب مع البيانات التي تظهر أن حالات الإصابة بالسرطان في عموم السكان آخذة في الازدياد ، كان ينظر إليها من قبل عامة الناس والسياسيين على أنها مسألة مثيرة للقلق تستدعي الحماية المثلى. واجه المنظمون مشكلة المواقف التي يتعرض فيها عدد كبير من الأشخاص ، وأحيانًا جميع السكان تقريبًا ، أو يمكن أن يتعرضوا لمستويات منخفضة نسبيًا من المواد الكيميائية (في المنتجات الاستهلاكية والأدوية ، في مكان العمل وكذلك في الهواء والماء والأغذية والتربة) التي تم تحديدها على أنها مسببة للسرطان في البشر أو حيوانات التجارب في ظل ظروف التعرض المكثف نسبيًا.

واجه هؤلاء المسؤولون التنظيميون سؤالين أساسيين ، في معظم الحالات ، لا يمكن الإجابة عليهما بشكل كامل باستخدام الأساليب العلمية المتاحة:

1.  ما هي المخاطر على صحة الإنسان الموجودة في نطاق التعرض للمواد الكيميائية التي تقل عن نطاق التعرض المكثف والضيق نسبيًا والذي يمكن بموجبه قياس مخاطر الإصابة بالسرطان بشكل مباشر؟
2.  ماذا يمكن أن يقال عن المخاطر على صحة الإنسان عندما كانت حيوانات التجارب هي الموضوعات الوحيدة التي تم فيها تحديد مخاطر الإصابة بالسرطان؟

أدرك المنظمون الحاجة إلى الافتراضات ، التي تستند أحيانًا إلى أسس علمية ولكنها غالبًا ما تكون غير مدعومة بأدلة تجريبية. من أجل تحقيق الاتساق ، تم تكييف التعاريف ومجموعات محددة من الافتراضات التي سيتم تطبيقها بشكل عام على جميع المواد المسرطنة.

التسرطن عملية متعددة المراحل

تدعم العديد من الأدلة الاستنتاج القائل بأن التسرطن الكيميائي هو عملية متعددة المراحل مدفوعة بالضرر الجيني والتغيرات اللاجينية ، وهذه النظرية مقبولة على نطاق واسع في المجتمع العلمي في جميع أنحاء العالم (Barrett 1993). على الرغم من أن عملية التسرطن الكيميائي غالبًا ما يتم فصلها إلى ثلاث مراحل - البدء والتعزيز والتقدم - فإن عدد التغييرات الجينية ذات الصلة غير معروف.

يتضمن البدء تحريض خلية معدلة بشكل لا رجعة فيه ويكون للمسرطنات السامة للجينات التي تساوي دائمًا حدثًا طفريًا. لقد افترض ثيودور بوفيري أن الطفرات هي آلية للتسرطن في عام 1914 ، وقد ثبت فيما بعد صحة العديد من افتراضاته وتوقعاته. نظرًا لأن تأثيرات الطفرات الجينية التي لا رجعة فيها وذاتية التكرار يمكن أن تكون ناجمة عن أصغر كمية من مادة مسرطنة معدلة للحمض النووي ، فلا يُفترض وجود عتبة. التعزيز هو العملية التي تتوسع بها الخلية التي بدأت (نسليًا) بسلسلة من الانقسامات ، وتشكل آفات (ما قبل الورم). هناك جدل كبير حول ما إذا كانت الخلايا التي بدأت خلال مرحلة التعزيز هذه تخضع لتغييرات جينية إضافية.

أخيرًا في مرحلة التقدم ، يتم الحصول على "الخلود" ويمكن أن تتطور الأورام الخبيثة الكاملة عن طريق التأثير على تكوين الأوعية ، مما يهرب من رد فعل أنظمة التحكم المضيفة. يتميز بالنمو الغازي وانتشار الورم في كثير من الأحيان. يترافق التقدم مع تغييرات وراثية إضافية بسبب عدم استقرار الخلايا المتكاثرة والانتقاء.

لذلك ، هناك ثلاث آليات عامة يمكن من خلالها للمادة أن تؤثر على عملية السرطان متعددة الخطوات. يمكن للمادة الكيميائية أن تحفز تغييرًا جينيًا ذا صلة ، أو تعزز أو تسهل التوسع النسيلي لخلية بدأت أو تحفز التقدم إلى الورم الخبيث عن طريق التغيرات الجسدية و / أو الجينية.

عملية تقييم المخاطر

المخاطرة يمكن تعريفه على أنه التكرار المتوقع أو الفعلي لحدوث تأثير ضار على البشر أو البيئة ، من تعرض معين لخطر. تقييم المخاطر هو طريقة لتنظيم المعلومات العلمية بشكل منهجي والشكوك المرتبطة بها لوصف وتأهيل المخاطر الصحية المرتبطة بالمواد أو العمليات أو الإجراءات أو الأحداث الخطرة. يتطلب تقييم المعلومات ذات الصلة واختيار النماذج لاستخدامها في استخلاص الاستنتاجات من تلك المعلومات. علاوة على ذلك ، يتطلب الاعتراف الصريح بأوجه عدم اليقين والإقرار المناسب بأن التفسير البديل للبيانات المتاحة قد يكون مقبولاً علميًا. تم اقتراح المصطلحات الحالية المستخدمة في تقييم المخاطر في عام 1984 من قبل الأكاديمية الوطنية الأمريكية للعلوم. تم تغيير التقييم النوعي للمخاطر إلى توصيف / تحديد المخاطر وتم تقسيم التقييم الكمي للمخاطر إلى مكونات الجرعة والاستجابة وتقييم التعرض وتوصيف المخاطر.

في القسم التالي ، ستتم مناقشة هذه المكونات بإيجاز في ضوء معرفتنا الحالية بعملية التسرطن (الكيميائي). سيتضح أن عدم اليقين السائد في تقييم مخاطر المواد المسرطنة هو نمط الاستجابة للجرعة عند مستويات الجرعات المنخفضة المميزة للتعرض البيئي.

تحديد المخاطر

تحدد هذه العملية المركبات التي لديها القدرة على التسبب في الإصابة بالسرطان لدى البشر - وبعبارة أخرى ، تحدد خصائصها الجينية السامة. يعمل الجمع بين المعلومات من مصادر مختلفة وخصائص مختلفة كأساس لتصنيف المركبات المسببة للسرطان. بشكل عام ، سيتم استخدام المعلومات التالية:

• البيانات الوبائية (على سبيل المثال ، كلوريد الفينيل ، الزرنيخ ، الأسبستوس)
• بيانات السرطنة للحيوان
• النشاط السمي للجينات / تشكيل الحمض النووي
• آليات العمل
• النشاط الدوائي
• علاقات الهيكل والنشاط.

يعتبر تصنيف المواد الكيميائية إلى مجموعات بناءً على تقييم مدى كفاية الأدلة على التسرطن في الحيوانات أو الإنسان ، في حالة توفر البيانات الوبائية ، عملية أساسية في تحديد المخاطر. أشهر المخططات لتصنيف المواد الكيميائية المسببة للسرطان هي تلك الخاصة بالوكالة الدولية لبحوث السرطان (1987) والاتحاد الأوروبي (1991) ووكالة حماية البيئة (1986). ويرد في الجدول 1 نظرة عامة على معايير التصنيف الخاصة بهم (على سبيل المثال ، طرق استقراء الجرعات المنخفضة).

الجدول 1. مقارنة إجراءات استقراء الجرعات المنخفضة

إحدى القضايا المهمة في تصنيف المواد المسببة للسرطان ، والتي لها عواقب بعيدة المدى في بعض الأحيان على تنظيمها ، هي التمييز بين آليات العمل السامة للجينات وغير السامة للجينات. الافتراض الافتراضي لوكالة حماية البيئة الأمريكية (EPA) لجميع المواد التي تظهر نشاطًا مسرطنًا في التجارب على الحيوانات هو أنه لا توجد عتبة (أو على الأقل لا يمكن إثبات أي منها) ، لذلك هناك بعض المخاطر مع أي تعرض. يشار إلى هذا بشكل عام على أنه الافتراض غير الحدي للمركبات السامة للجينات (المدمرة للحمض النووي). يميز الاتحاد الأوروبي والعديد من أعضائه ، مثل المملكة المتحدة وهولندا والدنمارك ، بين المواد المسرطنة السامة للجينات وتلك التي يُعتقد أنها تنتج الأورام بآليات غير سامة للجينات. بالنسبة للمواد المسرطنة السامة للجينات ، يتم اتباع إجراءات تقدير الجرعة والاستجابة الكمية التي تفترض عدم وجود عتبة ، على الرغم من أن الإجراءات قد تختلف عن تلك المستخدمة من قبل وكالة حماية البيئة. بالنسبة للمواد غير السامة للجينات ، يُفترض وجود عتبة ، ويتم استخدام إجراءات الاستجابة للجرعة التي تفترض عتبة. في الحالة الأخيرة ، يعتمد تقييم المخاطر بشكل عام على نهج عامل الأمان ، على غرار النهج الخاص بالمواد غير المسرطنة.

من المهم أن نضع في اعتبارنا أن هذه المخططات المختلفة قد تم تطويرها للتعامل مع تقييمات المخاطر في سياقات وبيئات مختلفة. لم يتم إنتاج مخطط IARC لأغراض تنظيمية ، على الرغم من استخدامه كأساس لتطوير المبادئ التوجيهية التنظيمية. تم تصميم مخطط وكالة حماية البيئة ليكون بمثابة نقطة قرار لإدخال التقييم الكمي للمخاطر ، في حين يتم استخدام مخطط الاتحاد الأوروبي حاليًا لتعيين رمز (تصنيف) الخطر وعبارات المخاطر على ملصق المادة الكيميائية. تم تقديم مناقشة أكثر شمولاً حول هذا الموضوع في مراجعة حديثة (Moolenaar 1994) تغطي الإجراءات المستخدمة من قبل ثماني وكالات حكومية ومنظمتين مستقلتين غالبًا ما يتم الاستشهاد بهما ، وهما الوكالة الدولية لبحوث السرطان (IARC) والمؤتمر الأمريكي للحكومات. خبراء الصحة الصناعية (ACGIH).

لا تأخذ مخططات التصنيف بشكل عام في الاعتبار الأدلة السلبية الشاملة التي قد تكون متاحة. أيضًا ، في السنوات الأخيرة ، ظهر فهم أكبر لآلية عمل المواد المسرطنة. لقد تراكمت الأدلة على أن بعض آليات التسرطن خاصة بالأنواع وليست ذات صلة بالإنسان. ستوضح الأمثلة التالية هذه الظاهرة المهمة. أولاً ، ثبت مؤخرًا في الدراسات التي أجريت على تسبب جزيئات الديزل في الإصابة بالسرطان ، أن الفئران تستجيب بأورام الرئة إلى الحمل الثقيل للرئة بالجزيئات. ومع ذلك ، لا يظهر سرطان الرئة في عمال مناجم الفحم مع أعباء رئوية ثقيلة للغاية من الجزيئات. ثانيًا ، هناك تأكيد على عدم صلة الأورام الكلوية في ذكور الجرذ على أساس أن العنصر الأساسي في الاستجابة الورمية هو التراكم في الكلى لـ α-2 microglobulin ، وهو بروتين غير موجود في البشر (Borghoff، شورت وسوينبيرج 1990). يجب أيضًا ذكر الاضطرابات في وظيفة الغدة الدرقية للقوارض وانتشار البيروكسيسوم أو الانقسام في كبد الفأر في هذا الصدد.

تسمح هذه المعرفة بتفسير أكثر تعقيدًا لنتائج المقايسة الحيوية المسببة للسرطان. يتم تشجيع البحث من أجل فهم أفضل لآليات عمل المواد المسببة للسرطان لأنها قد تؤدي إلى تغيير التصنيف وإضافة فئة تصنف فيها المواد الكيميائية على أنها غير مسرطنة للإنسان.

تقييم التعرض

غالبًا ما يُعتقد أن تقييم التعرض هو أحد مكونات تقييم المخاطر بأقل قدر من عدم اليقين المتأصل بسبب القدرة على مراقبة التعرض في بعض الحالات وتوافر نماذج تعرض مثبتة جيدًا نسبيًا. هذا صحيح جزئيًا فقط ، مع ذلك ، لأن معظم تقييمات التعرض لا يتم إجراؤها بطرق تستفيد استفادة كاملة من نطاق المعلومات المتاحة. لهذا السبب ، هناك مجال كبير لتحسين تقديرات توزيع التعرض. وهذا ينطبق على كل من تقييمات التعرض الخارجية والداخلية. خاصة بالنسبة للمواد المسرطنة ، فإن استخدام جرعات الأنسجة المستهدفة بدلاً من مستويات التعرض الخارجي في نمذجة علاقات الجرعة والاستجابة من شأنه أن يؤدي إلى تنبؤات أكثر صلة بالمخاطر ، على الرغم من تضمين العديد من الافتراضات بشأن القيم الافتراضية. من المحتمل أن تكون نماذج الحركية الدوائية المستندة إلى الفسيولوجية (PBPK) لتحديد كمية المستقلبات التفاعلية التي تصل إلى الأنسجة المستهدفة ذات قيمة كبيرة لتقدير جرعات الأنسجة هذه.

توصيف المخاطر

النهج الحالية

يعتبر مستوى الجرعة أو مستوى التعرض الذي يسبب تأثيرًا في دراسة على الحيوانات والجرعة المحتملة التي تسبب تأثيرًا مشابهًا في البشر أحد الاعتبارات الرئيسية في توصيف المخاطر. وهذا يشمل كلاً من تقييم الاستجابة للجرعة من جرعة عالية إلى جرعة منخفضة واستقراء بين الأنواع. يمثل الاستقراء مشكلة منطقية ، وهي أن البيانات يتم استقراءها بعدة أوامر من حيث الحجم أقل من مستويات التعرض التجريبي من خلال النماذج التجريبية التي لا تعكس الآليات الأساسية للسرطان. هذا ينتهك مبدأ أساسيًا في ملاءمة النماذج التجريبية ، وهو عدم الاستقراء خارج نطاق البيانات التي يمكن ملاحظتها. لذلك ، ينتج عن هذا الاستقراء التجريبي شكوك كبيرة ، سواء من وجهة نظر إحصائية أو من وجهة نظر بيولوجية. في الوقت الحالي ، لا يوجد إجراء رياضي واحد معترف به باعتباره الإجراء الأكثر ملاءمة لاستقراء الجرعة المنخفضة في التسرطن. تستند النماذج الرياضية التي تم استخدامها لوصف العلاقة بين الجرعة الخارجية المدارة والوقت ووقوع الورم على إما توزيع التسامح أو الافتراضات الآلية ، وأحيانًا تستند إلى كليهما. تم سرد ملخص للنماذج التي يتم الاستشهاد بها بشكل متكرر (Kramer et al. 1995) في الجدول 2.

الجدول 2. النماذج التي يتم الاستشهاد بها بشكل متكرر في توصيف مخاطر المواد المسرطنة

¹ نماذج الوقت للورم.

عادة ما يتم تطبيق نماذج الاستجابة للجرعة هذه على بيانات حدوث الورم المقابلة لعدد محدود فقط من الجرعات التجريبية. هذا يرجع إلى التصميم القياسي للمقايسة الحيوية المطبقة. بدلاً من تحديد منحنى الاستجابة للجرعة الكامل ، تقتصر دراسة السرطنة بشكل عام على ثلاث (أو اثنتين) جرعات عالية نسبيًا ، باستخدام الحد الأقصى للجرعة المسموح بها (MTD) كأعلى جرعة. تُستخدم هذه الجرعات العالية للتغلب على الحساسية الإحصائية المنخفضة المتأصلة (10 إلى 15٪ فوق الخلفية) لمثل هذه الاختبارات الحيوية ، ويرجع ذلك إلى حقيقة أنه (لأسباب عملية وأسباب أخرى) يتم استخدام عدد صغير نسبيًا من الحيوانات. نظرًا لعدم توفر البيانات الخاصة بمنطقة الجرعة المنخفضة (أي لا يمكن تحديدها تجريبيًا) ، فإن الاستقراء خارج نطاق الملاحظة مطلوب. بالنسبة لجميع مجموعات البيانات تقريبًا ، تتناسب معظم النماذج المذكورة أعلاه بشكل جيد مع نطاق الجرعة المرصودة ، بسبب العدد المحدود للجرعات والحيوانات. ومع ذلك ، في منطقة الجرعة المنخفضة ، تتباعد هذه النماذج عدة مرات من حيث الحجم ، مما يؤدي إلى تقديم قدر كبير من عدم اليقين للمخاطر المقدرة لمستويات التعرض المنخفضة هذه.

نظرًا لأن الشكل الفعلي لمنحنى الاستجابة للجرعة في نطاق الجرعة المنخفضة لا يمكن إنشاؤه تجريبيًا ، فإن الرؤية الآلية لعملية التسبب في الإصابة بالسرطان أمر بالغ الأهمية للتمييز في هذا الجانب بين النماذج المختلفة. يتم تقديم مراجعات شاملة تناقش الجوانب المختلفة لنماذج الاستقراء الرياضية المختلفة في Kramer et al. (1995) و Park and Hawkins (1993).

مناهج أخرى

إلى جانب الممارسة الحالية للنمذجة الرياضية ، تم اقتراح العديد من الأساليب البديلة مؤخرًا.

النماذج ذات الدوافع البيولوجية

في الوقت الحالي ، تعد النماذج القائمة على أساس بيولوجي مثل نماذج Moolgavkar-Venzon-Knudson (MVK) واعدة جدًا ، ولكنها في الوقت الحالي ليست متقدمة بما يكفي للاستخدام الروتيني وتتطلب معلومات أكثر تحديدًا مما يتم الحصول عليه حاليًا في المقايسات الحيوية. تشير الدراسات الكبيرة (4,000 جرذان) مثل تلك التي أجريت على N-nitrosoalkylamines إلى حجم الدراسة المطلوبة لجمع مثل هذه البيانات ، على الرغم من أنه لا يزال من غير الممكن استقراء الجرعات المنخفضة. حتى يتم تطوير هذه النماذج بشكل أكبر ، لا يمكن استخدامها إلا على أساس كل حالة على حدة.

نهج عامل التقييم

إن استخدام النماذج الرياضية للاستقراء الأقل من نطاق الجرعة التجريبية يعادل في الواقع نهج عامل الأمان مع عامل عدم يقين كبير وغير محدد التحديد. إن أبسط بديل هو تطبيق عامل تقييم على "مستوى عدم التأثير" الظاهر ، أو "أدنى مستوى تم اختباره". يجب تحديد المستوى المستخدم لعامل التقييم هذا على أساس كل حالة على حدة مع مراعاة طبيعة المادة الكيميائية والسكان المعرضين.

الجرعة المعيارية (BMD)

أساس هذا النهج هو نموذج رياضي مُلائم للبيانات التجريبية ضمن النطاق الملحوظ لتقدير أو إقحام جرعة تقابل مستوى محدد من التأثير ، مثل زيادة بنسبة واحد أو خمسة أو عشرة بالمائة في حدوث الورم (الضعف الجنسي)₀₁، ED₀₅، ED₁₀). نظرًا لأن زيادة بنسبة XNUMX في المائة تتعلق بأصغر تغيير يمكن تحديده إحصائيًا في اختبار حيوي قياسي ، وهو ED₁₀ مناسب لبيانات السرطان. إن استخدام BMD الموجود ضمن النطاق الملحوظ للتجربة يتجنب المشاكل المرتبطة باستقراء الجرعة. تعكس تقديرات كثافة المعادن بالعظام أو حد الثقة الأدنى الخاص به الجرعات التي حدثت بها التغيرات في حدوث الورم ، ولكنها غير حساسة تمامًا للنموذج الرياضي المستخدم. يمكن استخدام جرعة معيارية في تقييم المخاطر كمقياس لقوة الورم ودمجها مع عوامل التقييم المناسبة لتحديد مستويات مقبولة للتعرض البشري.

عتبة التنظيم

Krewski et al. (1990) استعرض مفهوم "عتبة التنظيم" للمواد الكيميائية المسرطنة. بناءً على البيانات التي تم الحصول عليها من قاعدة بيانات فاعلية المواد المسرطنة (CPDB) لـ 585 تجربة ، فإن الجرعة المقابلة لـ 10^-6 كانت المخاطر تقريبًا موزعة بشكل لوغاريتمي عادي حول متوسط ​​70 إلى 90 نانوغرام / كجم / يوم. يعتبر التعرض لمستويات جرعة أكبر من هذا النطاق غير مقبول. تم تقدير الجرعة بالاستقراء الخطي من TD₅₀ (تبلغ السمية المسببة للجرعة 50٪ من الحيوانات المختبرة) وكانت ضمن عامل من خمسة إلى عشرة من الرقم الذي تم الحصول عليه من النموذج الخطي متعدد المراحل. لسوء الحظ ، فإن TD₅₀ ستكون القيم مرتبطة بـ MTD ، مما يثير الشك مرة أخرى في صحة القياس. ومع ذلك فإن TD₅₀ غالبًا ما تكون ضمن نطاق البيانات التجريبية أو قريبًا جدًا منه.

مثل هذا النهج مثل استخدام عتبة من التنظيم سيتطلب المزيد من النظر في القضايا البيولوجية والتحليلية والرياضية وقاعدة بيانات أوسع بكثير قبل أن يتم النظر فيها. قد يؤدي إجراء مزيد من التحقيق في فاعلية المواد المسرطنة المختلفة إلى إلقاء مزيد من الضوء على هذه المنطقة.

أهداف ومستقبل تقييم المخاطر المسببة للسرطان

إذا نظرنا إلى الوراء إلى التوقعات الأصلية بشأن تنظيم المواد المسرطنة (البيئية) ، أي تحقيق انخفاض كبير في الإصابة بالسرطان ، يبدو أن النتائج في الوقت الحاضر مخيبة للآمال. على مر السنين ، أصبح من الواضح أن عدد حالات السرطان المقدرة التي تنتج عن مواد مسرطنة خاضعة للتنظيم كان صغيرًا بشكل مقلق. بالنظر إلى التوقعات العالية التي أطلقت الجهود التنظيمية في السبعينيات ، لم يتم تحقيق انخفاض كبير متوقع في معدل وفيات السرطان من حيث الآثار المقدرة للمواد المسرطنة البيئية ، ولا حتى مع إجراءات التقييم الكمي شديدة التحفظ. السمة الرئيسية لإجراءات وكالة حماية البيئة هي أن استقراء الجرعات المنخفضة يتم بنفس الطريقة لكل مادة كيميائية بغض النظر عن آلية تكوين الورم في الدراسات التجريبية. وتجدر الإشارة ، مع ذلك ، إلى أن هذا النهج يقف في تناقض حاد مع النهج التي تتبعها الوكالات الحكومية الأخرى. كما هو موضح أعلاه ، يميز الاتحاد الأوروبي والعديد من الحكومات الأوروبية - الدنمارك وفرنسا وألمانيا وإيطاليا وهولندا والسويد وسويسرا والمملكة المتحدة - بين المواد المسرطنة السامة للجينات وغير السامة للجينات ، ويقارب تقدير المخاطر بشكل مختلف للفئتين. بشكل عام ، يتم التعامل مع المواد المسرطنة غير السامة للجينات كسموم عتبة. لم يتم تحديد مستويات التأثير ، وتستخدم عوامل عدم اليقين لتوفير هامش أمان كبير. إن تحديد ما إذا كان ينبغي اعتبار مادة كيميائية غير سامة للجينات أم لا مسألة نقاش علمي وتتطلب حكمًا واضحًا من الخبراء.

القضية الأساسية هي: ما هو سبب الإصابة بالسرطان لدى الإنسان وما هو دور المواد البيئية المسببة للسرطان في هذه السببية؟ تعتبر الجوانب الوراثية للسرطان عند البشر أكثر أهمية مما كان متوقعًا في السابق. إن مفتاح التقدم الملحوظ في تقييم مخاطر المواد المسرطنة هو فهم أفضل لأسباب وآليات السرطان. يدخل مجال أبحاث السرطان مجالًا مثيرًا للغاية. قد يغير البحث الجزيئي بشكل جذري الطريقة التي ننظر بها إلى تأثير المواد المسببة للسرطان في البيئة وأساليب مكافحة السرطان والوقاية منه ، سواء بالنسبة لعامة الناس أو في مكان العمل. يجب أن يستند تقييم مخاطر المواد المسرطنة إلى مفاهيم آليات العمل التي بدأت للتو في الظهور. ومن الجوانب المهمة آلية السرطان الوراثي وتفاعل المواد المسرطنة مع هذه العملية. يجب دمج هذه المعرفة في المنهجية المنهجية والمتسقة الموجودة بالفعل لتقييم مخاطر المواد المسرطنة.

الرجوع

المجموعة 1 - مادة مسرطنة للإنسان (74)

الوكلاء ومجموعات الوكلاء

الأفلاتوكسينات [1402-68-2] (1993)

4-أمينوبيفينيل [92-67-1]

الزرنيخ [7440-38-2] ومركبات الزرنيخ²

الأسبستوس [1332-21-4]

الآزوثيوبرين [446-86-6]

البنزين [71-43-2]

بنزيدين [92-87-5]

البريليوم [7440-41-7] ومركبات البريليوم (1993)³

Bis(2-chloroethyl)-2-naphthylamine (Chlornaphazine)[494-03-1]

ثنائي (كلورو ميثيل) الأثير [542-88-1] وكلورو ميثيل ميثيل إيثر [107-30-2] (درجة تقنية)

1,4-بيوتانيديول ثنائي ميثان سلفونات (مايلران) [55-98-1]

الكادميوم [7440-43-9] ومركبات الكادميوم (1993)³

كلورامبيوسيل [305-03-3]

1-(2-Chloroethyl)-3-(4-methylcyclohexyl)-1-nitrosourea (Methyl-CCNU; Semustine) [13909-09-6]

مركبات الكروم [السادس] (1990)³

سيكلوسبورين [79217-60-0] (1990)

Cyclophosphamide [50-18-0] [6055-19-2]

ديثيلستيلبوسترول [56-53-1]

الإيريونايت [66733-21-9]

أكسيد الإثيلين⁴ [75-21-8] (1994)

هيليكوباكتر بيلوري (عدوى) (1994)

فيروس التهاب الكبد B (عدوى مزمنة) (1993)

فيروس التهاب الكبد الوبائي (عدوى مزمنة) (1993)

فيروس الورم الحليمي البشري من النوع 16 (1995)

فيروس الورم الحليمي البشري من النوع 18 (1995)

النوع الأول لفيروس الخلايا اللمفاوية التائية البشرية (1996)

ملفلان [148-82-3]

8-ميثوكسيبسورالين (ميثوكسالين) [298-81-7] بالإضافة إلى الأشعة فوق البنفسجية أ

MOPP والعلاج الكيميائي المشترك الآخر بما في ذلك العوامل المؤلكلة

غاز الخردل (خردل كبريت) [505-60-2]

2-نفتيل أمين [91-59-8]

مركبات النيكل (1990)³

العلاج ببدائل الإستروجين

Oestrogens غير الستيرويدية²

Oestrogens ، الستيرويد²

أوبيسثورتشيس فيفيريني (عدوى) (1994)

موانع الحمل الفموية مجتمعة⁵

موانع الحمل الفموية ، متسلسلة

الرادون [10043-92-2] ومنتجاته المتحللة (1988)

البلهارسيا الدموي (عدوى) (1994)

السيليكا [14808-60-7] بلوري (يُستنشق على شكل كوارتز أو كريستوباليت من مصادر مهنية)

الإشعاع الشمسي (1992)

التلك المحتوي على ألياف الأسبست

تاموكسيفين [10540-29-1]⁶

ثيوتيبا [52-24-4] (1990)

تريوسولفان [299-75-2]

كلوريد الفينيل [75-01-4]

مخاليط

المشروبات الكحولية (1988)

مخاليط مسكنة تحتوي على فيناسيتين

مقابل التنبول مع التبغ

ملاعب قطران الفحم [65996-93-2]

قطران الفحم [8007-45-2]

زيوت معدنية غير معالجة ومعالجة بشكل لطيف

سمك مملح (على الطريقة الصينية) (1993)

زيوت الصخر الزيتي [68308-34-9]

السوط

منتجات تبغ عديمة الدخان

دخان التبغ

نشارة الخشب

ظروف التعرض

إنتاج الألمنيوم

أورامين ، تصنيع

تصنيع وإصلاح الأحذية والأحذية

تغويز الفحم

إنتاج فحم الكوك

صناعة الأثاث والخزائن

تعدين الهيماتيت (تحت الأرض) مع التعرض لغاز الرادون

تأسيس الحديد والصلب

تصنيع الأيزوبروبانول (عملية حمض قوي)

ماجينتا صنع (1993)

رسام (التعرض المهني مثل أ) (1989)

صناعة المطاط

ضباب حمض غير عضوي قوي يحتوي على حامض الكبريتيك (التعرض المهني لـ) (1992)

المجموعة 2 أ - ربما تكون مسرطنة للإنسان (56)

الوكلاء ومجموعات الوكلاء

أكريلاميد [79-06-1] (1994)⁸

أكريلونيتريل [107-13-1]

أدرياميسين⁸ [23214-92-8]

المنشطات الأندروجينية (الابتنائية)

azacitidine⁸ [320-67-2] (1990)

بنز [a] أنثراسين⁸ [56-55-3]

أصباغ بنزيدين⁸

بنزو [a] بيرين⁸ [50-32-8]

ثنائي كلورو إيثيل نيتروسوريا (BCNU) [154-93-8]

1,3-Butadiene [106-99-0] (1992)

كابتافول [2425/06/1] (1991)

الكلورامفينيكول [56-75-7] (1990)

1- (2-Chloroethyl) -3-cyclohexyl-1-nitrosourea⁸ (CCNU) [13010-47-4]

p-Chloro-o- التولويدين [95-69-2] وأملاحه الحمضية القوية (1990)³

كلوروزوتوسين⁸ [54749-90-5] (1990)

سيسبلاتين⁸ [15663-27-1]

كلونورتشيس سينينسيس (عدوى)⁸ (1994)

ديبينز [آه] أنثراسين⁸ [53-70-3]

كبريتات ثنائي إيثيل [64-67-5] (1992)

كلوريد ثنائي ميثيل كاربامويل⁸ [79-44-7]

ثنائي ميثيل سلفات⁸ [77-78-1]

Epichlorohydrin⁸ [106-89-8]

ديبروميد الإثيلين⁸ [106-93-4]

N- إيثيل نيتروسوريا⁸ [759-73-9]

الفورمالديهايد [50-00-0])

IQ⁸ (2-أمينو-3-ميثيلميدازو [4,5،XNUMX-f] كينولين) [76180-96-6] (1993)

5-ميثوكسي⁸ [484-20-8]

4,4،2´-ميثيلين مكرر (XNUMX-كلوروانيلين) (MOCA)⁸ [101-14-4] (1993)

ن-ميثيل-ن-نيترو-ن-نيتروسوجوانيدين⁸ (MNNG) [70-25-7]

N- ميثيل نيتروسوريا⁸ [684-93-5]

خردل النيتروجين [51-75-2]

N-Nitrosodiethylamine⁸ [55-18-5]

N- نيتروسوديميثيل أمين ⁸ [62-75-9]

فيناستين [62-44-2]

هيدروكلوريد البروكاربازين⁸ [366-70-1]

رباعي كلورو إيثيلين [127-18-4]

ثلاثي كلورو إيثيلين [79-01-6]

أكسيد ستايرين 7,8،XNUMX⁸ [96-09-3] (1994)

تريس (2,3،XNUMX-ديبروموبروبيل) الفوسفات⁸ [126-72-7]

الأشعة فوق البنفسجية أ⁸ (1992)

الأشعة فوق البنفسجية ب⁸ (1992)

الأشعة فوق البنفسجية ج⁸ (1992)

بروميد الفينيل 6 [593-60-2]

فلوريد الفينيل [75-02-5]

مخاليط

الكريوزوتات [8001-58-9]

عادم محرك الديزل (1989)

هوت ميت (1991)

المبيدات الحشرية غير الزرنيخية (التعرض المهني في الرش واستخدام) (1991)

ثنائي الفينيل متعدد الكلور [1336-36-3]

ظروف التعرض

فن الزجاج والأوعية الزجاجية والأواني المضغوطة (تصنيع) (1993)

مصفف شعر أو حلاق (التعرض المهني أ) (1993)

تكرير البترول (التعرضات المهنية في) (1989)

المصابيح الشمسية وكراسي الاستلقاء للتشمس (استخدام) (1992)

المجموعة 2 ب - يحتمل أن تكون مسرطنة للإنسان (225)

الوكلاء ومجموعات الوكلاء

أ α – C (2-Amino-9H-بيريدو [2,3،XNUMX-b] إندول) [26148-68-5]

أسيتالدهيد [75-07-0]

أسيتاميد [60-35-5]

AF-2 [2-(2-Furyl)-3-(5-nitro-2-furyl)acrylamide] [3688-53-7]

أفلاتوكسين M1 [6795-23-9] (1993)

p- أمينوازوبنزين [60-09-3]

o-أمينو آزوتولوين [97-56-3]

2-Amino-5-(5-nitro-2-furyl)-1,3,4-thiadiazole [712-68-5]

أميتروول [61-82-5]

o- أنيسيدين [90-04-0]

ثالث أكسيد الأنتيمون [1309-64-4] (1989)

الآراميت [140-57-8]

الأترازين⁹ [1912-24-9] (1991)

Auramine [492-80-8] (درجة تقنية)

أزاسرين [115-02-6]

بنزو [b] الفلورانثين [205-99-2]

بنزو [j] الفلورانثين [205-82-3]

بنزو [k] الفلورانثين [207-08-9]

بنزيل بنفسجي 4 ب [1694-09-3]

البليوميسينات [11056-06-7]

سرخس براكين

بروموديكلورو ميثان [75-27-4] (1991)

هيدروكسيانيزول بوتيل (BHA) [25013-16-5]

بيتا-بوتيرولاكتون [3068-88-0]

حمض الكافيين [331-39-5] (1993)

مستخلصات الكربون الأسود

رابع كلوريد الكربون [56-23-5]

ألياف السيراميك

كلوردان [57-74-9] (1991)

كلورديكون (كيبوني) [143-50-0]

حمض الكلورنديك [115-28-6] (1990)

التولوينات المكلورة ألفا (كلوريد بنزيل ، كلوريد البنزال ، بنزوتريكلوريد)

p- الكلوروانيلين [106-47-8] (1993)

الكلوروفورم [67-66-3]

1-Chloro-2-methylpropene [513-37-1]

الكلوروفينول

مبيدات الأعشاب الكلوروفينوكسي

4-كلورو-o-فينيلين ديامين [95-83-0]

حمض CI الأحمر 114 [6459-94-5] (1993)

CI الأساسية الأحمر 9 [569-61-9] (1993)

سي آي دايركت بلو 15 [2429-74-5] (1993)

الحمضيات رقم 2 [6358-53-8]

الكوبالت [7440-48-4] ومركبات الكوبالت³ (1991)

p- كريسيدين [120-71-8]

السيكاسين [14901-08-7]

داكاربازين [4342-03-4]

دانترون (كريسازين ، 1,8،117-ديهيدروكسيثراكوينون) [10-2-1990] (XNUMX)

داونوميسين [20830-81-3]

DDT´-DDT، 50-29-3] (1991)

N، N´-Diacetylbenzidine [613-35-4]

2,4،615-ديامينوانيسول [05-4-XNUMX]

4,4،101´-Diaminodiphenyl ether [80-4-XNUMX]

2,4،95-ديامينوتولوين [80-7-XNUMX]

ديبينز [آه] أكريدين [226-36-8]

ديبينز [أ ، ي] أكريدين [224-42-0]

7H- ديبنزو [ج ، ز] كاربازول [194-59-2]

ديبنزو [أ ، ه] بيرين [192-65-4]

ديبنزو [آه] بيرين [189-64-0]

ديبنزو [أ ، ط] بيرين [189-55-9]

ديبنزو [أ ، ل] بيرين [191-30-0]

1,2-Dibromo-3-chloropropane [96-12-8]

p-ثنائي كلورو بنزين [106-46-7]

3,3،91´-ثنائي كلورو بنزيدين [94-1-XNUMX]

3,3´-Dichloro-4,4´-diaminodiphenyl ether [28434-86-8]

1,2،107-ثنائي كلورو إيثان [06-2-XNUMX]

ثنائي كلورو ميثان (كلوريد الميثيلين) [75-09-2]

1,3،542-Dichloropropene [75-6-XNUMX] (الدرجة التقنية)

ديكلوروفوس [62-73-7] (1991)

ديبوكسيبوتان [1464-53-5]

دي (2-إيثيل هكسيل) فثالات [117-81-7]

1,2،1615-ديثيل هيدرازين [80-1-XNUMX]

ديجليسيديل ريزورسينول إيثر [101-90-6]

ثنائي هيدروسافرول [94-58-6]

كبريتات ثنائي أيزوبروبيل [2973-10-6] (1992)

3,3،XNUMX´-ديميثوكسي بنزيدين (o-ديانيزيدين) [119-90-4]

p-ثنائي ميثيل أمينوازوبنزين [60-11-7]

عبر2-[(Dimethylamino)methylimino]-5-[2-(5-nitro-2-furyl)-vinyl]-1,3,4-oxadiazole [25962-77-0]

2,6،2,6-ديميثيلانيلين (87،62-زيليدين) [7-1993-XNUMX] (XNUMX)

3,3،XNUMX´-ديميثيل بنزيدين (o-وليدين) [119-93-7]

ثنائي ميثيل فورماميد [68-12-2] (1989)

1,1،57-ثنائي ميثيل هيدرازين [14-7-XNUMX]

1,2،540-ثنائي ميثيل هيدرازين [73-8-XNUMX]

3,7،105735-دينيتروفلورانثين [71-5-XNUMX]

3,9،22506-دينيتروفلورانثين [53-2-XNUMX]

1,6-Dinitropyrene [42397-64-8] (1989)

1,8-Dinitropyrene [42397-65-9] (1989)

2,4،121-دينيتروتولوين [14-2-XNUMX]

2,6،606-دينيتروتولوين [20-2-XNUMX]

1,4،123-ديوكسان [91-1-XNUMX]

تفريق الأزرق 1 [2475-45-8] (1990)

إيثيل أكريليت [140-88-5]

إيثيلين ثيوريا [96-45-7]

إيثيل ميثان سلفونات [62-50-0]

2-(2-Formylhydrazino)-4-(5-nitro-2-furyl)thiazole [3570-75-0]

الصوف الزجاجي (1988)

Glu-P-1 (2-أمينو-6-ميثيلديبيريدو [1,2،XNUMX-a: 3´ ، 2´-d] إيميدازول) [67730-11-4]

Glu-P-2 (2-أمينوديبيريدو [1,2،XNUMX-a: 3´ ، 2´-d] إيميدازول) [67730-10-3]

جليسيدالديهايد [765-34-4]

غريزيوفولفين [126-07-8]

HC Blue رقم 1 [2784-94-3] (1993)

سباعي الكلور [76-44-8] (1991)

سداسي كلورو البنزين [118-74-1]

سداسي كلورو حلقي الهكسان

هيكساميثيل فوسفوراميد [680-31-9]

فيروس نقص المناعة البشرية من النوع 2 (الإصابة) (1996)

فيروسات الورم الحليمي البشري: بعض الأنواع غير 16 و 18 و 31 و 33 (1995)

الهيدرازين [302-01-2]

إندينو [1,2,3،193،39-كادميوم] بيرين [5-XNUMX-XNUMX]

مركب الحديد ديكستران [9004-66-4]

الايزوبرين [78-79-5] (1994)

لازيوكاربين [303-34-4]

الرصاص [7439-92-1] ومركبات الرصاص غير العضوية³

أرجواني [632-99-5] (يحتوي على CI Basic Red 9) (1993)

MeA-α-C (2-Amino-3-methyl-9H-pyrido [2,3،XNUMX-b] إندول) [68006-83-7]

ميدروكسي بروجستيرون أسيتات [71-58-9]

MeIQ (2-Amino-3,4،4,5-dimethylimidazo [XNUMX،XNUMX-f] كينولين) [77094-11-2] (1993)

MeIQx (2-Amino-3,8-dimethylimidazo[4,5-f]quinoxaline) [77500-04-0] (1993)

ميرفالان [531-76-0]

2-ميثيلازيريدين (بروبيلينيمين) [75-55-8]

أسيتات ميثيلازوكسي ميثانول [592-62-1]

5-ميثيل كريسين [3697-24-3]

4,4´-Methylene bis(2-methylaniline) [838-88-0]

4,4،101´-ميثيلينديانيلين [77-9-XNUMX]

مركبات ميثيل الزئبق (1993)³

ميثيل ميثان سلفونات [66-27-3]

2-ميثيل -1 نيتروانثراكينون [129-15-7] (نقاء غير مؤكد)

ن-ميثيل-ن-نيتروسوريثان [615-53-2]

ميثيل ثيوراسيل [56-04-2]

ميترونيدازول [443-48-1]

ميركس [2385-85-5]

ميتوميسين سي [50-07-7]

مونوكروتالين [315-22-0]

5-(Morpholinomethyl)-3-[(5-nitrofurfurylidene)amino]-2-oxazolidinone [3795-88-8]

نافينوبين [3771-19-5]

نيكل ، ميتاليك [7440-02-0] (1990)

نيريدازول [61-57-4]

حمض النتريلوترياسيتيك [139-13-9] وأملاحه (1990)³

5-نيتروأسينافثين [602-87-9]

2-Nitroanisole [91-23-6] (1996)

نيتروبنزين [98-95-3] (1996)

6-Nitrochrysene [7496-02-8] (1989)

نيتروفين [1836-75-5] ، بدرجة تقنية

2-Nitrofluorene [607-57-8] (1989)

1-[(5-Nitrofurfurylidene)amino]-2-imidazolidinone [555-84-0]

N-[4-(5-Nitro-2-furyl)-2-thiazolyl]acetamide [531-82-8]

أكسيد النيتروجين الخردل [126-85-2]

2-نتروبروبان [79-46-9]

1-Nitropyrene [5522-43-0] (1989)

4-Nitropyrene [57835-92-4] (1989)

N- نيتروسودي-n- بيوتيلامين [924-16-3]

ن-نيتروسوديثانولامين [1116-54-7]

N- نيتروسودي-n-بروبيلامين [621-64-7]

3- (N-Nitrosomethylamino) بروبيونتريل [60153-49-3]

4-(N-Nitrosomethylamino)-1-(3-pyridyl)-1-butanone (NNK) [64091-91-4]

ن-نيتروسوميثيلثيلامين [10595-95-6]

ن-نيتروسوميثيلفينيلامين [4549-40-0]

ن-نيتروسومورفولين [59-89-2]

N'-Nitrosonornicotine [16543-55-8]

ن-نيتروسوبيبيريدين [100-75-4]

ن-نيتروسوبيروليدين [930-55-2]

ن-نيتروسوساركوسين [13256-22-9]

أوكراتوكسين أ [303-47-9] (1993)

زيت برتقال SS [2646-17-5]

أوكسازيبام [604-75-1] (1996)

باليغورسكيت (أتابولجيت) [12174-11-7] (ألياف طويلة ، >> 5 ميكرومتر) (1997)

بانفوران إس (يحتوي على ثنائي هيدروكسي ميثيل فوراتريزين [794-93-4])

الفينول الخماسي الكلور [87-86-5] (1991)

هيدروكلوريد فينازوبيريدين [136-40-3]

الفينوباربيتال [50-06-6]

هيدروكلوريد فينوكسي بنزامين [63-92-3]

فينيل جلاسيديل الأثير [122-60-1] (1989)

الفينيتوين [57-41-0]

PhIP (2-Amino-1-methyl-6-phenylimidazo [4,5،XNUMX-b] بيريدين) [105650-23-5] (1993)

بونسو MX [3761-53-3]

بونسيو 3R [3564-09-8]

برومات البوتاسيوم [7758-01-2]

البروجستين

1,3،1120-بروبان سلطان [71-4-XNUMX]

بيتا-بروبيولاكتون [57-57-8]

أكسيد البروبيلين [75-56-9] (1994)

بروبيل ثيوراسيل [51-52-5]

الصوف الصخري (1988)

السكرين [81-07-2]

سافرولي [94-59-7]

البلهارسيا اليابانية (عدوى) (1994)

سلاجول (1988)

صوديوم o-فينيلفينيت [132-27-4]

ستيرجماتوسيستين [10048-13-2]

الستربتوزوتوسين [18883-66-4]

ستيرين [100-42-5] (1994)

كبريتات [95-06-7]

رباعي نترات الميثان [509-14-8] (1996)

ثيوأسيتاميد [62-55-5]

4,4،139´-ثيوديانيلين [65-1-XNUMX]

ثيوريا [62-56-6]

ثنائي أيزوسيانات التولوين [26471-62-5]

o- التوليدين [95-53-4]

Trichlormethine (Trimustine هيدروكلوريد) [817-09-4] (1990)

Trp-P-1 (3-أمينو-1,4،5-ثنائي ميثيل -XNUMXH-pyrido [4,3-b] إندول) [62450-06-0]

Trp-P-2 (3-Amino-1-methyl-5H-pyrido[4,3-b]indole) [62450-07-1]

أزرق تريبان [72-57-1]

خردل اليوراسيل [66-75-1]

يوريتان [51-79-6]

أسيتات الفينيل [108-05-4] (1995)

4-Vinylcyclohexene [100-40-3] (1994)

4-فينيل سيكلوهكسين ثنائي أكسيد [107-87-6] (1994)

مخاليط

البيتومين [8052-42-4] ، مقتطفات من بخار مكرر ومكرر بالهواء

الكاراجينان [9000-07-1] ، متدهور

البارافينات المكلورة بمتوسط ​​طول سلسلة الكربون C12 ومتوسط ​​درجة الكلورة حوالي 60٪ (1990)

القهوة (المثانة البولية)⁹ (1991)

وقود الديزل البحري (1989)

عادم المحرك ، البنزين (1989)

زيوت وقود متبقية (ثقيلة) (1989)

بنزين (1989)

مخلل الخضار (تقليدي في آسيا) (1993)

ثنائي الفينيل متعدد البروم [Firemaster BP-6، 59536-65-1]

التوكسافين (الكامفين متعدد الكلور) [8001-35-2]

مشتق من السموم أحادي الشكل الفيوزاريوم (1993)

أبخرة اللحام (1990)

ظروف التعرض

النجارة والنجارة

التنظيف الجاف (التعرض المهني في) (1995)

عمليات الطباعة (التعرض المهني في) (1996)

صناعة النسيج (العمل) (1990)

المجموعة 3 - غير مصنفة كمادة مسرطنة للإنسان (480)

الوكلاء ومجموعات الوكلاء

أكريدين البرتقالي [494-38-2]

كلوريد أكريفلافينيوم [8018-07-3]

أكرولين [107-02-8]

حمض الأكريليك [79-10-7]

ألياف الاكريليك

بوليمرات أكريلونيتريل - بوتادين - ستايرين

أكتينوميسين د [50-76-0]

الديكارب [116-06-3] (1991)

ألدرين [309-00-2]

كلوريد الأليل [107-05-1]

أليل إيزوثيوسيانات [57-06-7]

أليل متساوي [2835-39-4]

قطيفة [915-67-3]

5-أمينو آسينافثين [4657-93-6]

2-أمينو أنثراكينون [117-79-3]

p- حمض أمينو بنزويك [150-13-0]

1-Amino-2-methylanthraquinone [82-28-0]

2-Amino-4-nitrophenol [99-57-0] (1993)

2-Amino-5-nitrophenol [121-88-0] (1993)

4-Amino-2-nitrophenol [119-34-6]

2-Amino-5-nitrothiazole [121-66-4]

11-حمض أمينونديكانويك [2432-99-7]

الأمبيسلين [69-53-4] (1990)

أدوية التخدير المتطايرة

أنجيليسين [523-50-2] بالإضافة إلى الأشعة فوق البنفسجية أ

الأنيلين [62-53-3]

p- أنيسيدين [104-94-9]

أنتانثرين [191-26-4]

أنثراسين [120-12-7]

حمض أنثرانيليك [118-92-3]

ثلاثي كبريتيد الأنتيمون [1345-04-6] (1989)

أفولات [52-46-0]

p- ليفات الأراميد [24938-64-5] (1997)

�

Internal Server Error

The server encountered an internal error or misconfiguration and was unable to complete your request.

Please contact the server administrator, support@cloudaccess.net and inform them of the time the error occurred, and anything you might have done that may have caused the error.

More information about this error may be available in the server error log.