Примарне функције здравствене службе запослених су лечење акутних повреда и болести које се јављају на радном месту, спровођење прегледа способности за рад (Цовелл 1986) и превенција, откривање и лечење повреда и болести на раду. Међутим, може такође играти значајну улогу у превентивним програмима и програмима одржавања здравља. У овом чланку посебна пажња ће бити посвећена „практичним“ услугама које ова корпоративна јединица може да пружи у вези са тим.

Од свог оснивања, здравствена јединица запослених служила је као централна тачка за превенцију непрофесионалних здравствених проблема. Традиционалне активности су укључивале дистрибуцију здравствено васпитног материјала; израда чланака за промоцију здравља од стране чланова особља за објављивање у часописима компаније; и, што је можда најважније, побринути се да лекари рада и медицинске сестре остану опрезни у погледу препоручљивости превентивног здравственог саветовања у току сусрета са запосленима са случајно уоченим потенцијалним или новонасталим здравственим проблемима. Периодични здравствени надзорни прегледи за потенцијалне ефекте професионалних опасности често су показали почетни или рани здравствени проблем који није на раду.

Директор медицине је стратешки позициониран да игра централну улогу у превентивним програмима организације. Значајне предности ове позиције укључују могућност да се превентивне компоненте уграде у услуге везане за посао, генерално високо поштовање запослених и већ успостављени односи са менаџерима на високом нивоу кроз које се могу спровести пожељне промене у радној структури и окружењу и ресурсима за добијен ефикасан превентивни програм.

У неким случајевима, непрофесионални превентивни програми се постављају негде другде у организацији, на пример, у одељењима за особље или људске ресурсе. Ово генерално није мудро, али може бити неопходно када, на пример, ове програме пружају различити спољни извођачи. Тамо где такво раздвајање постоји, требало би да постоји барем координација и блиска сарадња са здравственом службом запослених.

У зависности од природе и локације радилишта и посвећености организације превенцији, ове услуге могу бити веома свеобухватне, покривајући готово све аспекте здравствене заштите, или могу бити сасвим минималне, пружајући само ограничене здравствене информативне материјале. Свеобухватни програми су пожељни када се радилиште налази у изолованом подручју где недостају услуге у заједници; у таквим ситуацијама, послодавац мора да пружи опсежне здравствене услуге, често и зависне особе запослених, како би привукао и задржао лојалну, здраву и продуктивну радну снагу. Други крај спектра се обично налази у ситуацијама у којима постоји јак систем здравствене заштите у заједници или где је организација мала, са лошим ресурсима или, без обзира на величину, индиферентна према здрављу и добробити радне снаге.

У даљем тексту, ниједна од ових крајности неће бити предмет разматрања; уместо тога, пажња ће бити усмерена на чешћу и пожељнију ситуацију у којој активности и програми које пружа здравствена јединица запослених допуњују и допуњују услуге које се пружају у заједници.

Организација превентивних служби

Превентивне услуге на радилишту обично укључују здравствено образовање и обуку, периодичне здравствене процене и прегледе, програме скрининга за одређене здравствене проблеме и здравствено саветовање.

Учешће у било којој од ових активности треба посматрати као добровољно, а сви појединачни налази и препоруке морају бити поверљиви између здравственог особља запосленог и запосленог, иако, уз сагласност запосленог, извештаји могу бити прослеђени његовом или њеном личном лекару. . Деловати другачије значи спречити да било који програм икада буде заиста ефикасан. Тешке лекције су научене и настављају да се уче о важности таквих разматрања. Програми који не уживају кредибилитет и поверење запослених неће имати никакво или само половично учешће. А ако се програми перципирају као да их менаџмент нуди на неки себичан или манипулативан начин, они имају мале шансе да постигну било какво добро.

Превентивне здравствене услуге на радном месту у идеалном случају пружају особље придружено здравственој јединици запослених, често у сарадњи са интерним одељењем за образовање запослених (где постоји). Када особљу недостаје време или потребна стручност или када је потребна посебна опрема (нпр. мамографија), услуге се могу добити уговором са спољним пружаоцем услуга. Одражавајући посебности неких организација, такве уговоре понекад склапа менаџер изван здравствене јединице запослених—ово је често случај у децентрализованим организацијама када о таквим уговорима о услугама преговарају локални менаџери фабрика са пружаоцима услуга у заједници. Међутим, пожељно је да медицински директор буде одговоран за постављање оквира уговора, проверу способности потенцијалних пружалаца услуга и праћење њиховог учинка. У таквим случајевима, док се руководству могу достављати збирни извештаји, појединачне резултате треба проследити и задржати у здравственој служби запослених или их чувати у поверљивим досијеима од стране извођача. Ни у ком тренутку не би требало дозволити да такве здравствене информације буду део досијеа људских ресурса запослених. Једна од великих предности постојања јединице медицине рада није само могућност да се здравствене картоне воде одвојено од других евиденција компаније под надзором стручњака медицине рада, већ и могућност да се ове информације користе као основа за дискретно праћење. -да будемо сигурни да се важне медицинске препоруке не игноришу. У идеалном случају, здравствена јединица запослених, где је то могуће, у договору са личним лекаром запосленог, ће обезбедити или надгледати пружање препоручених дијагностичких или терапијских услуга. Остали чланови здравственог особља запослених, као што су физиотерапеути, терапеути за масажу, специјалисти за вежбање, нутриционисти, психолози и здравствени саветници такође ће дати своју посебну стручност по потреби.

Активности промоције и заштите здравља запослених у здравственој јединици морају допунити њену примарну улогу превенције и поступања са повредама и болестима на раду. Када се правилно уведу и управљају њима, они ће у великој мери унапредити основни програм заштите здравља и безбедности на раду, али ни у ком тренутку не би смели да истисну или доминирају њиме. Постављање одговорности за превентивне здравствене услуге у здравствену јединицу запослених ће олакшати беспрекорну интеграцију оба програма и омогућити оптимално коришћење критичних ресурса.

Елементи програма

Образовање и обука

Овде је циљ информисање и мотивисање запослених — и њихових издржаваних лица — да одаберу и одржавају здравији начин живота. Намера је да се запослени оснаже да промене сопствено здравствено понашање како би живели дуже, здравије, продуктивније и пријатније.

Могу се користити различите технике комуникације и стилови презентације. Низ атрактивних брошура који се лако читају могу бити веома корисни тамо где постоје буџетска ограничења. Могу се понудити на полицама у чекаоницама, дистрибуирати поштом компаније или послати кући запосленима. Они су можда најкориснији када се предају запосленом јер се разматра одређено здравствено питање. Директор медицине или особа која води превентивни програм мора да се потруди да буде сигуран да је њихов садржај тачан, релевантан и представљен на језику и терминима који запослени разумеју (могу бити потребна посебна издања за различите групе различите радне снаге).

Састанци у постројењу се могу организовати за презентације здравственог особља запослених или позваних говорника о здравственим темама од интереса. Састанци за ручак у „смеђој врећици“ (тј. запослени доносе ручкове за пикник на састанак и једу док слушају) су популаран механизам за одржавање таквих састанака без мешања у распоред рада. Мале интерактивне фокус групе које води добро информисан здравствени радник су посебно корисне за раднике који деле одређени здравствени проблем; Притисак вршњака често представља снажну мотивацију за поштовање здравствених препорука. Саветовање један на један је, наравно, одлично, али веома радно интензивно и требало би да буде резервисано само за посебне ситуације. Међутим, приступ извору поузданих информација увек треба да буде доступан запосленима који могу имати питања.

Теме могу укључивати престанак пушења, управљање стресом, конзумацију алкохола и дрога, исхрану и контролу тежине, имунизације, савете о путовању и полно преносиве болести. Посебан нагласак се често даје контроли фактора ризика за кардиоваскуларне и срчане болести као што су хипертензија и абнормални обрасци липида у крви. Друге теме које се често обрађују укључују рак, дијабетес, алергије, самозбрињавање уобичајених мањих обољења и безбедност у кући и на путу.

Одређене теме су подложне активној демонстрацији и учешћу. То укључује обуку из кардиопулмоналне реанимације, обуку прве помоћи, вежбе за спречавање понављајућих напрезања и болова у леђима, вежбе опуштања и инструкције за самоодбрану, посебно популарне међу женама.

Коначно, периодични сајмови здравља са експонатима локалних добровољних здравствених агенција и штандови који нуде масовне процедуре скрининга су популаран начин за изазивање узбуђења и интересовања.

Периодични лекарски прегледи

Поред обавезних или препоручених периодичних здравствених прегледа за запослене који су изложени одређеним опасностима на раду или животној средини, многе здравствене јединице нуде мање или више свеобухватне периодичне лекарске прегледе. Тамо где су ресурси особља и опреме ограничени, могу се договорити да их изводе, често о трошку послодавца, у локалним установама или у приватним лекарским ординацијама (тј. од стране извођача радова). За радилишта у заједницама где такве услуге нису доступне, могу се договорити да продавац уведе мобилну јединицу за испитивање у постројење или постави комби возила за испитивање на паркингу.

Првобитно, у већини организација, ови прегледи су били доступни само руководиоцима и вишим менаџерима. У некима су проширени на запослене који су имали потребан број година радног стажа или који су имали познати здравствени проблем. Они су често укључивали комплетну медицинску историју и физички преглед допуњен опсежним низом лабораторијских тестова, рендгенских прегледа, електрокардиограма и стрес тестова, као и истраживање свих доступних телесних отвора. Све док је компанија била вољна да плати њихове накнаде, установе за испитивање са предузетничким наклоностима брзо су додавале тестове како је нова технологија постала доступна. У организацијама које су биле спремне да понуде још сложенију услугу, прегледи су обезбеђени као део кратког боравка у популарном лечилишту. Иако су често долазили до важних и корисних налаза, често су били и лажни позитивни резултати и, у најмању руку, прегледи који су обављени у овом окружењу били су скупи.

Последњих деценија, одражавајући растуће економске притиске, тренд ка егалитаризму и, посебно, прикупљање доказа у вези са препоручљивошћу и корисношћу различитих елемената у овим испитивањима, довели су до тога да су они истовремено постали доступнији радној снази и мање свеобухватни. .

Радна група за превентивне услуге САД објавила је процену ефикасности 169 превентивних интервенција (1989). Слика 1 представља користан доживотни распоред превентивних прегледа и тестова за здраве одрасле особе на нискоризичним менаџерским позицијама (Гуидотти, Цовелл и Јамиесон 1989). Захваљујући таквим напорима, периодични медицински прегледи постају јефтинији и ефикаснији.

Слика 1. Програм праћења здравља током живота.

Периодични здравствени преглед

Ови програми су дизајнирани да открију што је раније могуће здравствено стање или стварне процесе болести који су подложни раној интервенцији ради излечења или контроле и да открију ране знаке и симптоме повезане са лошим животним навикама, које ће, ако се промене, спречити или одложити појаву болести. или превремено старење.

Фокус је обично на кардиореспираторним, метаболичким (дијабетес) и мускулоскелетним стањима (леђа, понављајући напрезање) и раном откривању рака (колоректалног, плућа, материце и дојке).

Неке организације нуде периодичну процену здравственог ризика (ХРА) у облику упитника који испитује здравствене навике и потенцијално значајне симптоме који се често допуњују физичким мерењима као што су висина и тежина, дебљина кожних набора, крвни притисак, „тест теста“ урина и „ прст-штап” холестерола у крви. Други спроводе масовне програме скрининга који имају за циљ индивидуалне здравствене проблеме; они који имају за циљ испитивање испитаника на хипертензију, дијабетес, ниво холестерола у крви и рак су најчешћи. Дискусија о томе који скрининг тестови су најкориснији не спада у оквир овог чланка. Међутим, медицински директор може играти кључну улогу у одабиру процедура које су најприкладније за популацију и у процени осетљивости, специфичности и предиктивних вредности одређених тестова који се разматрају. Нарочито када се за такве процедуре ангажује привремено особље или спољни пружаоци услуга, важно је да медицински директор верификује њихове квалификације и обуку како би се осигурао квалитет њиховог рада. Једнако је важно благовремено саопштавање резултата онима који су подвргнути скринингу, готова доступност потврдних тестова и даљих дијагностичких процедура за оне са позитивним или двосмисленим резултатима, приступ поузданим информацијама за оне који могу имати питања, и организован систем праћења за подстицати поштовање препорука. Тамо где не постоји здравствена служба запослених или је искључено њено учешће у програму скрининга, ова разматрања се често занемарују, што доводи до угрожавања вредности програма.

Физичко кондиционирање

У многим већим организацијама, програми физичке кондиције чине срж програма промоције и одржавања здравља. То укључује аеробне активности за кондиционирање срца и плућа, и вежбе снаге и истезања за кондиционирање мишићно-скелетног система.

У организацијама са постројењима за вежбање, често се ставља под надзор здравствене службе запослених. Са таквом везом постаје доступан не само за фитнес програме већ и за превентивне и корективне вежбе за болове у леђима, синдроме шаке и рамена и друге повреде. Такође олакшава медицинско праћење посебних програма вежбања за запослене који су се вратили на посао након трудноће, операције или инфаркта миокарда.

Програми физичке кондиције могу бити ефикасни, али морају бити структурирани и вођени од стране обученог особља које зна како да доведе физички неспособне и оштећене у стање одговарајуће физичке спремности. Да би се избегли потенцијални нежељени ефекти, сваки појединац који улази у фитнес програм треба да има одговарајућу медицинску процену, коју може обавити здравствена служба запослених.

Програмска евалуација

Директор медицине је у јединственој повољној позицији да процени програм здравственог образовања и промоције организације. Кумулативни подаци из периодичних процена здравственог ризика, лекарских прегледа и скрининга, посета здравственој служби запослених, одсуства због болести и повреда и тако даље, агрегирани за одређену групу запослених или радну снагу у целини, могу се упоредити са продуктивношћу процене, накнаде за раднике и трошкове здравственог осигурања и друге информације о управљању како би се током времена обезбедила процена ефикасности програма. Такве анализе могу такође да идентификују недостатке и недостатке који указују на потребу за модификацијом програма и, у исто време, могу показати менаџменту мудрост континуиране алокације потребних ресурса. Објављене су формуле за израчунавање цене/користи ових програма (Гуидотти, Цовелл и Јамиесон 1989).

Zakljucak

У светској литератури постоји много доказа који подржавају превентивне здравствене програме на радном месту (Пеллетиер 1991. и 1993.). Здравствена служба запослених је јединствено повољно место за спровођење ових програма или, у најмању руку, учешће у њиховом осмишљавању и праћењу њихове имплементације и резултата. Директор медицине је стратешки позициониран да интегрише ове програме са активностима усмереним на здравље и безбедност на раду на начин који ће промовисати оба циља у корист како појединачних запослених (и њихових породица, када су укључени у програм) тако и организације.

Назад

Образложење за програме промоције и заштите здравља на градилишту и приступи њиховој имплементацији разматрани су у другим чланцима у овом поглављу. Највећа активност у овим иницијативама одвијала се у великим организацијама које имају ресурсе за спровођење свеобухватних програма. Међутим, већина радне снаге је запослена у малим организацијама где ће здравље и добробит појединачних радника вероватно имати већи утицај на производне капацитете и, на крају, успех предузећа. Препознајући ово, мале фирме су почеле да обраћају више пажње на однос између превентивних здравствених пракси и продуктивних, виталних запослених. Све већи број малих предузећа открива да, уз помоћ пословних коалиција, ресурса заједнице, јавних и добровољних здравствених агенција и креативних, скромних стратегија осмишљених да задовоље њихове специфичне потребе, могу имплементирати успјешне, али јефтине програме који доносе значајне користи .

Током последње деценије, број програма промоције здравља у малим организацијама се значајно повећао. Овај тренд је важан и у погледу напретка који представља у промоцији здравља на радном месту и његове импликације на будућу агенду здравствене заштите нације. Овај чланак ће истражити неке од различитих изазова са којима се суочавају мале организације у спровођењу ових програма и описати неке од стратегија које су усвојили они који су их превазишли. Делимично је изведена из документа из 1992. који је генерисан на симпозијуму о малом бизнису и промоцији здравља који је спонзорисала Вашингтонска пословна група за здравље, Канцеларија за превенцију болести Јавне здравствене службе САД и Администрација за мала предузећа САД (Муцхницк-Баку и Оррицк 1992). Као пример, истаћи ће неке организације које успевају кроз домишљатост и одлучност у спровођењу ефикасних програма са ограниченим ресурсима.

Уочене препреке за програме малих предузећа

Иако многи власници малих фирми подржавају концепт промоције здравља на градилишту, они могу оклевати да имплементирају програм суочени са следећим уоченим препрекама (Муцхницк-Баку и Оррицк 1992):

• "Прескупо је." Уобичајена заблуда је да је промоција здравља на радном месту прескупа за мала предузећа. Међутим, неке фирме пружају програме креативним коришћењем бесплатних или јефтиних ресурса заједнице. На пример, Њујоршка пословна група за здравље, коалиција за здравствену акцију са преко 250 организација чланица у градској области Њујорка, редовно је нудила радионицу под називом Веллнесс Он а Схое Стринг која је првенствено била усмерена на мала предузећа и наглашавала материјале доступне на мало или нимало трошкова од локалних здравствених агенција.
•  "Превише је компликовано." Још једна заблуда је да су програми промоције здравља превише разрађени да би се уклопили у структуру просечног малог предузећа. Међутим, мала предузећа могу започети своје напоре врло скромно и постепено их учинити свеобухватнијим како се препознају додатне потребе. Ово илуструје Сани-Даири, мало предузеће у Џонстауну у Пенсилванији, које је почело са домаћом месечном публикацијом за промоцију здравља за запослене и њихове породице коју су направила четири запослена као „ваннаставну“ активност поред њихових редовних обавеза. Затим су почели да планирају разне догађаје промоције здравља током целе године. За разлику од многих малих предузећа ове величине, Сани-Даири у свом медицинском програму наглашава превенцију болести. Мала предузећа такође могу да смање сложеност програма промоције здравља нудећи услуге промоције здравља ређе од већих компанија. Билтени и здравствено васпитни материјали се могу дистрибуирати тромесечно уместо месечно; Ограничени број здравствених семинара се може одржати у одговарајућим годишњим добима или повезати са годишњим националним кампањама као што су Месец срца, Велика америчка недеља против дима или Недеља превенције рака у Сједињеним Државама.
• "Није доказано да програми функционишу." Мала предузећа једноставно немају времена или ресурса да ураде формалне анализе трошкова и користи својих програма промоције здравља. Они су приморани да се ослоне на анегдотска искуства (која често могу да доведу у заблуду) или на закључке из истраживања спроведеног у окружењу великих предузећа. „Оно што покушавамо да урадимо је да учимо од већих компанија“, каже Шон Конорс, председник Међународног центра за здравствену свест, „и екстраполирамо њихове информације. Када покажу да штеде новац, верујемо да се иста ствар дешава и нама.” Иако је већина објављених истраживања која покушавају да потврде ефикасност промоције здравља мањкава, Пеллетиер је пронашао довољно доказа у литератури који потврђују утиске о његовој вредности (Пеллетиер 1991. и 1993.).
• „Немамо стручност да осмислимо програм.” Иако ово важи за већину менаџера малих предузећа, то не мора представљати препреку. Многе владине и добровољне здравствене агенције обезбеђују бесплатне или јефтине комплете са детаљним упутствима и узорцима материјала (види слику 1) за представљање програма промоције здравља. Поред тога, многи нуде стручне савете и консултантске услуге. Коначно, у већини већих заједница и на многим универзитетима, постоје квалификовани консултанти са којима се може преговарати о краткорочним уговорима за релативно скромне накнаде које покривају помоћ на лицу места у прилагођавању одређеног програма промоције здравља потребама и околностима малог предузећа и усмеравању његове примене. .
• "Нисмо довољно велики - немамо простора." Ово важи за већину малих организација, али то не мора да заустави добар програм. Послодавац може да „купи“ програме које нуде локалне болнице, добровољне здравствене агенције, медицинске групе и организације заједнице субвенционишући све или део било којих накнада које нису покривене планом групног здравственог осигурања. Многе од ових активности доступне су ван радног времена увече или викендом, чиме се елиминише потреба да се запослени који учествују са посла пуштају са радног места.

Слика 1. Примери комплета „уради сам“ за програме промоције здравља на радном месту у Сједињеним Државама.

Предности малог радног места

Иако се мала предузећа суочавају са значајним изазовима у вези са финансијским и административним ресурсима, она такође имају предности. То укључује (Муцхницк-Баку и Оррицк 1992):

• Породична оријентација. Што је организација мања, већа је вероватноћа да послодавци познају своје запослене и њихове породице. Ово може олакшати промоцију здравља да постане корпоративно-породична афера која гради везе док промовише здравље.     
• Заједничке радне културе. Мале организације имају мању разноликост међу запосленима него веће организације, што олакшава развој кохезивнијих програма.    
• Међузависност запослених. Припадници малих јединица више зависе једни од других. Одсуство запосленог због болести, посебно ако је дуже, значи значајан губитак продуктивности и оптерећује сараднике. Истовремено, блискост чланова јединице чини притисак вршњака ефикаснијим стимулансом за учешће у активностима промоције здравља.    
• Приступачност највишег менаџмента. У мањој организацији, менаџмент је приступачнији, боље упознати са запосленима и вероватније ће бити свестан њихових личних проблема и потреба. Штавише, што је организација мања, то ће брже власник/главни оперативни директор бити директно укључен у доношење одлука о новим програмским активностима, без често заглушујућих ефеката бирократије која се налази у већини великих организација. У малој фирми, та кључна особа је склонија да пружи подршку највишег нивоа која је толико важна за успех програма промоције здравља на радном месту.    
• Ефикасно коришћење ресурса. Пошто су обично тако ограничена, мала предузећа имају тенденцију да буду ефикаснија у коришћењу својих ресурса. Већа је вјероватноћа да ће се обратити ресурсима заједнице као што су добровољне, владине и предузетничке здравствене и социјалне агенције, болнице и школе за јефтине начине пружања информација и образовања запосленима и њиховим породицама (види слику 1).

Здравствено осигурање и промоција здравља у малим предузећима

Што је фирма мања, мања је вероватноћа да ће обезбедити групно здравствено осигурање запосленима и њиховим издржаваним лицима. Послодавцу је тешко тражити бригу о здрављу запослених као основу за нуђење активности промоције здравља када основно здравствено осигурање није доступно. Чак и када се учини доступним, потреба за трошковима ограничава многа мала предузећа на програме здравственог осигурања „голе кости“ са веома ограниченом покривеношћу.

С друге стране, многи групни планови покривају периодичне лекарске прегледе, мамографију, Папа тестове, имунизације и здраву негу беба/детета. Нажалост, трошкови из властитог џепа за покривање одбитних накнада и партиципација потребних пре него што се осигуране накнаде исплате често делују као одвраћање од коришћења ових превентивних услуга. Да би се ово превазишло, неки послодавци су се договорили да запосленима надокнаде све или део ових трошкова; други сматрају да је мање проблематично и скупо једноставно платити за њих као оперативни трошак.

Поред укључивања превентивних услуга у своје покриће, неки носиоци здравственог осигурања нуде програме промоције здравља власницима групних полиса обично уз накнаду, али понекад и без додатних трошкова. Ови програми се углавном фокусирају на штампане и аудио-визуелне материјале, али неки су свеобухватнији. Неки су посебно погодни за мала предузећа.

У све већем броју области, предузећа и друге врсте организација су формирале коалиције „здравствено-акционе“ како би развиле информације и разумевање, као и одговоре на здравствене проблеме који погађају њих и њихове заједнице. Многе од ових коалиција својим члановима пружају помоћ у осмишљавању и спровођењу програма промоције здравља на радном месту. Поред тога, савети за велнес се појављују у све већем броју заједница где подстичу спровођење радилишта, као и активности промоције здравља широм заједнице.

Предлози за мала предузећа

Следећи предлози ће помоћи да се обезбеди успешно покретање и рад програма промоције здравља у малом предузећу:

• Интегришите програм са другим активностима компаније. Програм ће бити ефикаснији и јефтинији када је интегрисан са групним здравственим осигурањем и плановима бенефиција, политиком радних односа и корпоративним окружењем, као и пословном стратегијом компаније. Оно што је најважније, мора бити усклађено са политиком и праксом компаније за здравље и безбедност на раду и животну средину.    
• Анализирајте податке о трошковима и за запослене и за компанију. Оно што запослени желе, шта им је потребно и шта компанија може да приушти може бити знатно другачије. Предузеће мора бити у стању да расподели ресурсе потребне за програм у смислу финансијских издатака и времена и труда запослених који су укључени. Било би узалудно покретати програм који се не би могао наставити због недостатка средстава. У исто време, буџетске пројекције треба да обухвате повећање алокација ресурса како би се покрило проширење програма како се он примењује и расте.    
• Укључите запослене и њихове представнике. У осмишљавање, имплементацију и евалуацију програма требало би да буде укључен један део радне снаге – тј. највиши менаџмент, супервизори и обични радници. Тамо где постоји синдикат, његово руководство и продавци би требало да буду укључени на сличан начин. Често ће позив за ко-спонзорисање програма ублажити латентно противљење синдиката програмима компаније који имају за циљ да побољшају добробит запослених ако то постоји; такође може послужити да стимулише синдикат да ради на репликацији програма од стране других компанија у истој индустрији или области.    
• Укључите супружнике и издржавана лица запослених. Здравствене навике су обично карактеристике породице. Едукативне материјале треба упутити кући и, колико је то могуће, подстицати супружнике запослених и друге чланове породице да учествују у активностима.    
• Добијте подршку и учешће највишег руководства. Највиши руководиоци компаније треба да јавно подрже програм и потврде његову вредност стварним учешћем у неким од активности.    
• Сарађујте са другим организацијама. Где год је то могуће, остварите економију обима удруживањем снага са другим локалним организацијама, коришћењем објеката у заједници итд.    
• Чувајте поверљиве личне податке. Чувајте личне податке о здравственим проблемима, резултатима тестова, па чак и учешћу у одређеним активностима из досијеа особља и избјегните потенцијалну стигматизацију тако што ћете их држати повјерљивим.
• Дајте програму позитивну тему и наставите да је мењате. Дајте програму висок профил и нашироко објавите његове циљеве. Без одустајања од корисних активности, промените нагласак програма како бисте изазвали ново интересовање и избегли да стагнира. Један од начина да се то постигне је да се „поврати“ на националне програме и програме заједнице као што су Национални месец срца и Недеља дијабетеса у Сједињеним Државама.
• Олакшајте учешће. Активности које се не могу сместити на радилишту треба да буду смештене на погодним локацијама у близини у заједници. Када их није могуће распоредити у току радног времена, могу се одржати у време ручка или на крају радне смене; за неке активности, вечери или викенди могу бити згоднији.
• Размислите о понуди подстицаја и награда. Уобичајени подстицаји за подстицање учешћа у програму и признавање достигнућа укључују ослобођено време, делимичне или 100% попусте било које накнаде, смањење доприноса запослених премијама плана здравственог осигурања (здравствено осигурање „оцењено по ризику”), поклон сертификате локалних трговаца, скромно награде као што су мајице, јефтини сатови или накит, коришћење жељеног паркинг места и признања у билтенима компаније или на огласним таблама радилишта.
• Оцените програм. Број учесника и њихова стопа напуштања показаће прихватљивост одређених активности. Мерљиве промене као што су престанак пушења, губитак или повећање телесне тежине, нижи нивои крвног притиска или холестерола, индекси физичке спремности, итд., могу се користити за процену њихове ефикасности. Периодичне анкете запослених могу се користити за процену ставова према програму и добијање предлога за побољшање. А преглед таквих података као што су одсуствовање са посла, промет, процена промена у квантитету и квалитету производње, и коришћење бенефиција здравствене заштите може показати вредност програма за организацију.

Zakljucak

Иако постоје значајни изазови које треба превазићи, они нису непремостиви. Програми промоције здравља могу бити ништа мање, а понекад чак и више, вредни у малим организацијама него у већим. Иако је тешко доћи до валидних података, може се очекивати да ће они донети сличан повратак побољшања у погледу здравља, добробити, морала и продуктивности запослених. Да би се ово постигло са ресурсима који су често ограничени, потребно је пажљиво планирање и имплементација, одобрење и подршка највиших руководилаца, укључивање запослених и њихових представника, интеграција програма промоције здравља са политиком и праксом у вези са здрављем и безбедност организације, план осигурања неге и одговарајуће политике и споразуми о управљању радом, као и коришћење бесплатних или јефтиних материјала и услуга доступних у заједници.

Назад

У својој декларацији о политици здравља нације, влада Уједињеног Краљевства је прихватила двоструку стратегију (да парафразирамо њихову изјаву о циљевима) (1) „додавање година живота“ тражећи повећање очекиваног животног века и смањење превременог смрт, и (2) „додавање живота годинама” повећањем броја година живота без болести, смањењем или минимизирањем штетних ефеката болести и инвалидитета, промовисањем здравих стилова живота и побољшањем физичког и друштвеног окружења – у укратко, побољшањем квалитета живота.

Сматрало се да би напори да се ови циљеви остваре били успешнији ако би се улагали у већ постојећим „окружењима“, односно школама, домовима, болницама и радним местима.

Иако је било познато да постоји значајна активност промоције здравља на радном месту (Европска фондација 1991), нису постојале свеобухватне основне информације о нивоу и природи промоције здравља на радном месту. Спроведена су различита истраживања мањег обима, али су сва била ограничена на овај или онај начин, било концентрисаном на једну активност као што је пушење, или ограничена на малу географску област или заснована на малом броју радних места.

Свеобухватно истраживање промоције здравља на радном месту у Енглеској је предузето у име Управе за здравствено образовање. За развој истраживања коришћена су два модела: Национална анкета САД о унапређењу здравља на радном месту из 1985. (Фиелдинг и Писерцхиа 1989) и анкета из 1984. коју је спровео Институт за студије политике радних места у Британији (Даниел 1987).

Анкета

У Енглеској постоји више од 2,000,000 радних места (радно место је дефинисано као географски суседно окружење). Дистрибуција је енормно искривљена: 88% радних места запошљава мање од 25 људи на лицу места и покрива око 30% радне снаге; само 0.3% радних места запошљава више од 500 људи, али ових неколико веома великих локација чини око 20% укупног броја запослених.

Истраживање је првобитно било структурирано тако да одражава ову дистрибуцију превеликим узорковањем већих радилишта у насумичном узорку свих радних места, укључујући и јавни и приватни сектор и све величине радних места; међутим, из анкете су изузети они који су били самозапослени и радили од куће. Једини други изузеци били су различити јавни органи као што су одбрамбене установе, полиција и затворске службе.

У марту и априлу 1,344. године анкетирано је укупно 1992 радна мјеста. Интервјуирање је обављено телефоном, при чему је просјечно обављени интервју трајао 28 минута. Обављени су разговори са било којом особом одговорном за здравствене активности. На мањим радним местима то је ретко био неко са здравственом специјализацијом.

Налази анкете

Слика 1 приказује спонтани одговор на упит о томе да ли су у протеклој години предузете било какве здравствене активности и изражену везу величине са типом испитаника.

Слика 1. Да ли су предузете било какве активности везане за здравље у последњих 12 месеци.

Низ спонтаних питања и питања која су била подстакнута током интервјуа, извукла је од испитаника знатно више информација о обиму и природи активности у вези са здрављем. Опсег активности и учесталост таквих активности приказани су у табели 1. Неке од активности, као што је задовољство послом (у Енглеској схваћено као свеобухватни термин који покрива аспекте као што су одговорност за темпо и садржај посла, -поштовање, односи између менаџмента и радника и вештине и обука) се обично сматрају изван оквира промоције здравља, али постоје коментатори који верују да су такви структурални фактори од велике важности за побољшање здравља.

Табела 1. Опсег здравствених активности према величини радне снаге.

Непондерисана база = 1,344.

Остала питања која су истражена укључивала су процес доношења одлука, буџете, консултације са радном снагом, информисаност о информацијама и саветима, предности активности промоције здравља за послодавца и запослене, потешкоће у имплементацији и перцепцију значаја промоције здравља. Треба напоменути неколико општих тачака:

1. Све у свему, 40% свих радних места је предузело најмање једну велику здравствену активност у претходној години. Осим активности о пушењу на радним местима са више од 100 запослених, ниједна активност промоције здравља се не јавља на већини радних места рангираних по величини. 
2. На малим радним местима једине директне активности које промовишу здравље било каквог значаја су пушење и алкохол. Чак и тада, оба су мањина (29% и 13%).
3. Непосредно физичко окружење, које се огледа у факторима као што су вентилација и осветљење, сматра се да је суштински повезано са здрављем, као и задовољство послом. Међутим, њих помиње мање од 25% радних места са мање од 100 запослених.
4. Како се радно место повећава, не ради се само о томе да већи проценат радних места обавља било коју активност, већ постоји и шири опсег активности на било ком радном месту. Ово је приказано на слици 15.5, која илуструје вероватноћу једног или више главних програма. Само 9% највећих радних места уопште нема никакав програм, а преко 50% има најмање три. У најмањим радним местима само 19% има два или више програма. У међувремену, 35% од 25-99 радних места има два или више програма, док 56% од 100-499 радних места има два или више програма, а 33% има три или више програма. Међутим, било би превише у овим бројкама ишчитавати било какав привид онога што би се могло назвати „здравим радним местом“. Чак и када би се такво радно место дефинисало као једно са 5+ програма, мора постојати евалуација природе и интензитета програма. Дубински интервјуи сугеришу да је у врло мало случајева здравствена активност интегрисана у планирану функцију промоције здравља, а у још мањем броју случајева, ако их има, постоји модификација или праксе или циљева радног места како би се повећао нагласак на унапређењу здравља.
5. После програма пушења, који имају 81% инциденције на највећим радним местима, и алкохола, следећа највећа учесталост је за тестирање вида, здравствени преглед и негу леђа.
6. Скрининг дојки и грлића материце има малу учесталост, чак и на радним местима са 60%+ жена запослених (видети табелу 2).
7. Радна места у јавном сектору показују двоструко већи ниво инциденције активности од оних у приватном сектору. Ово важи за све активности
8. Што се тиче пушења и алкохола, компаније у страном власништву имају већу учесталост активности на радном месту од британских. Међутим, разлика је релативно мала у већини активности осим здравственог прегледа (15% према 5%) и пратећих активности као што су холестерол и крвни притисак.
9. Само у јавном сектору постоји значајна укљученост у ХИВ/АИДС активности. У већини активности јавни сектор надмашује остале индустријске секторе са изузетком алкохола.
10. Радна места која немају активности промоције здравља су скоро сва мала или средња у приватном сектору, у власништву Британаца и претежно у дистрибутивној и угоститељској индустрији.

Слика 2. Вероватноћа броја главних програма промоције здравља, према величини радне снаге.

Табела 2. Стопе учешћа у скринингу рака дојке и рака грлића материце (спонтано и подстакнуто) према проценту женске радне снаге.

Непондерисана база = 1,344.

Дискусија

Квантитативна телефонска анкета и паралелно интервјуисање лицем у лице открили су значајну количину информација о нивоу активности промоције здравља на радном месту у Енглеској.

У студији ове природе, није могуће распетљати све збуњујуће варијабле. Међутим, чини се да су величина радног места, у смислу броја запослених, јавног у односу на приватно власништво, ниво синдикалне организације и природа самог посла важни фактори.

Комуникација порука о промоцији здравља се углавном одвија кроз групне методе као што су постери, леци или видео снимци. На већим радним местима постоји далеко већа вероватноћа да ће бити доступно индивидуално саветовање, посебно за ствари као што су престанак пушења, проблеми са алкохолом и управљање стресом. Из коришћених истраживачких метода јасно је да активности промоције здравља нису „уграђене“ у радном месту и да су веома контингентне активности чије делотворност, у великој већини случајева, зависе од појединаца. До данас, промоција здравља није направила неопходну основу трошкова и користи за њено спровођење. Такав обрачун трошкова и користи не мора бити детаљна и софистицирана анализа, већ само показатељ да је вредан. Таква индикација може бити од велике користи у убеђивању више радних места у приватном сектору да повећају ниво своје активности. Врло је мало оних који би се могли назвати „здравим радним местима“. У врло мало случајева је активност промоције здравља интегрисана у планирану функцију промоције здравља, ау још мањем броју случајева, ако их има, постоји модификација или праксе или циљева радног места како би се повећао нагласак на унапређењу здравља.

Zakljucak

Чини се да су активности промоције здравља у порасту, при чему 37% испитаника тврди да је таква активност повећана у претходној години. Промоција здравља се сматра важним питањем, а чак 41% малих радних места каже да је то веома важно. Активностима промоције здравља приписане су значајне користи за здравље и кондицију запослених, као и смањење одсуства и болести.

Међутим, формалне евалуације је мало, а иако су уведене писане политике, оне никако нису универзалне. Иако постоји подршка циљевима промоције здравља и уочавају се позитивне предности, још увек постоји премало доказа о институционализацији активности у културу радног места. Чини се да је промоција здравља на радном месту у Енглеској контингентна и рањива.

Назад

образложење

Професионална окружења су одговарајућа места за унапређење циљева у вези са здрављем као што су процена, образовање, саветовање и промоција здравља уопште. Из перспективе јавне политике, радилишта пружају ефикасан локус за активности попут ових, укључујући, као што то често раде, широку агрегацију појединаца. Штавише, већина радника је на предвидљивој радној локацији значајан део времена скоро сваке недеље. Радно место је обично контролисано окружење, где појединци или групе могу бити изложени образовном програму или добити саветовање без ометања кућног окружења или често ужурбане атмосфере медицинског окружења.

Здравље је функција која омогућава, то јест, она која омогућава појединцима да следе друге циљеве, укључујући успешно обављање својих радних улога. Послодавци су заинтересовани за максимизирање здравља због његове тесне везе са продуктивношћу на послу, како квантитетом тако и квалитетом. Дакле, смањење појаве и оптерећења болестима које доводе до одсуства, инвалидитета или лошијег радног учинка је циљ који гарантује висок приоритет и значајна улагања. Радничке организације, основане да побољшају добробит чланова, такође имају инхерентни интерес да спонзоришу програме који могу побољшати здравствени статус и квалитет живота.

Покровитељство

Спонзорство послодаваца обично укључује пуну или делимичну финансијску подршку програма. Међутим, неки послодавци могу подржати само планирање или организовање стварних активности промоције здравља за које поједини радници морају да плате. Програми које спонзорише послодавац понекад дају подстицај запосленима за учешће, завршетак програма или успешну промену здравствених навика. Подстицаји могу укључивати слободно време на послу, финансијске награде за учешће или резултате, или признање достигнућа у постизању циљева везаних за здравље. У синдикалним индустријама, посебно тамо где су радници раштркани по мањим радним местима која су сувише мала да би се могао спровести програм, програме промоције здравља може осмислити и реализовати организација рада. Иако спонзорство програма здравственог образовања и саветовања од стране послодаваца или радничких организација обично укључује програме који се испоручују на градилишту, они се могу одвијати у целини или делимично у објектима у заједници, било да их води влада, непрофитне или профитне. организације.

Финансијско спонзорство треба да буде допуњено посвећеношћу послодавца, од стране највишег менаџмента и средњег менаџмента. Свака организација послодаваца има много приоритета. Ако се промоција здравља посматра као једна од њих, она мора бити активно и видљиво подржана од стране вишег руководства, како финансијски тако и кроз континуирано обраћање пажње на програм, укључујући истицање његовог значаја у обраћању запосленима, акционарима, вишим менаџере, па чак и спољну инвестициону заједницу.

Поверљивост и приватност

Док је здравље запослених важна детерминанта продуктивности и виталности радних организација, здравље само по себи је лична ствар. Послодавац или радничка организација која жели да пружи здравствено образовање и саветовање мора да угради у процедуре програма како би осигурала поверљивост и приватност. Спремност запослених да волонтирају за програме здравственог образовања и саветовања у вези са радом захтева да запослени осећају да приватне здравствене информације неће бити откривене другима без њихове дозволе. Посебно забрињава раднике и њихове представнике да се информације добијене из програма унапређења здравља ни на који начин не користе у процени учинка посла или у доношењу менаџерских одлука о запошљавању, отпуштању или напредовању.

Процена потреба

Планирање програма обично почиње проценом потреба. Често се спроводи анкета запослених да би се добиле информације о следећим питањима као што су: (а) учесталост здравствених навика (нпр. пушење, физичка активност, исхрана), (б) други здравствени ризици као што су стрес, хипертензија, хиперхолестеролемија и дијабетес, (ц) лични приоритети за смањење ризика и побољшање здравља, (д) ​​став према алтернативним конфигурацијама програма, (е) преферирани сајтови за програме промоције здравља, (ф) спремност за учешће у програмским активностима, и понекад, (г) спремност да плати део трошкова. Анкете такође могу обухватити ставове према постојећим или потенцијалним политикама послодаваца, као што су забрана пушења или понуда нутритивно здравије хране у аутоматима или кафетеријама на радном месту.

Процена потреба понекад укључује анализу здравствених проблема групе запослених кроз преглед клиничких картотека медицинског одељења, здравствених картона, захтева за инвалиднину и надокнаду радника и евиденције о одсуству. Такве анализе дају опште епидемиолошке информације о преваленцији и цени различитих здравствених проблема, како соматских тако и психолошких, омогућавајући процену могућности превенције и са програмске и са финансијске тачке гледишта.

Структура програма

Резултати процене потреба се разматрају у светлу расположивих новчаних и људских ресурса, искуства из претходног програма, регулаторних захтева и природе радне снаге. Неки од кључних елемената програмског плана који морају бити јасно дефинисани током процеса планирања наведени су на слици 1. Једна од кључних одлука је идентификовање ефективних модалитета за достизање циљне популације. На пример, за широко распрострањену радну снагу, програмирање у заједници или програмирање путем телефона и поште може бити најизводљивији и најисплативији избор. Друга важна одлука је да ли ће се поред самих запослених укључити, као што то раде неки програмери, и пензионери и супружници и деца запослених.

Слика 1. Елементи плана програма промоције здравља.

Одговорност за програм промоције здравља на радном месту може пасти на било који од бројних већ постојећих одељења, укључујући следеће: здравствену јединицу или здравствену јединицу запослених; људски ресурси и кадрови; обука; администрација; фитнесс; помоћ запосленима и друго; или се може основати посебно одељење за унапређење здравља. Овај избор је често веома важан за успех програма. Одељење са јаким интересовањем да да све од себе за своје клијенте, одговарајућом базом знања, добрим радним односима са другим деловима организације и поверењем вишег и линијског менаџмента има веома велике изгледе за успех у организационом смислу. Ставови запослених према одељењу у коме је програм смештен и њихово поверење у његов интегритет са посебним освртом на поверљивост личних података могу утицати на њихово прихватање програма.

Теме

Учесталост којом се обрађују различите теме промоције здравља на основу анкета приватних послодаваца са 50 или више запослених приказана је на слици 2. Преглед резултата упоредивих истраживања из 1985. и 1992. године открива значајан пораст у већини области. Све у свему, 1985. године, 66% радилишта је имало најмање једну активност, док је 1992. године 81% имало једну или више активности. Области са највећим порастом биле су оне које се баве вежбањем и физичком кондицијом, исхраном, високим крвним притиском и контролом тежине. Неколико тематских области које су по први пут испитиване 1992. године показало је релативно високу учесталост, укључујући образовање о СИДИ, холестерол, ментално здравље и опасности на послу и превенцију повреда. Симптоматично за проширење области интересовања, истраживање из 1992. показало је да је 36% радилишта пружало едукацију или друге програме за злоупотребу алкохола и других дрога, 28% за АИДС, 10% за превенцију полно преносивих болести и 9% за пренатално образовање.

Слика 2. Информације о промоцији здравља или активности које нуди предмет, 1985. и 1992. године.

Широка категорија тема која се све више укључује у програм промоције здравља на радном месту (16% радилишта 1992. године) је здравствена заштита посредована програмима самопомоћи. Заједнички за ове програме су материјали који се баве начинима лечења мањих здравствених проблема и применом једноставних правила за процену озбиљности различитих знакова и симптома како би се одлучило да ли је препоручљиво потражити стручну помоћ и са којим степеном хитности.

Стварање боље информисаних потрошача здравствених услуга је сродни програмски циљ и укључује њихово образовање, као што су како да изаберу лекара, која питања поставити лекару, предности и недостатке алтернативних стратегија лечења, како да одлуче да ли и где да имају препоручену дијагностичку или терапијску процедуру, нетрадиционалне терапије и права пацијената.

Здравствене процене

Без обзира на мисију, величину и циљну популацију, вишедимензионалне процене здравља се обично примењују запосленима који учествују током почетних фаза програма и у периодичним интервалима након тога. Подаци који се систематски прикупљају обично обухватају здравствене навике, здравствени статус, једноставне физиолошке мере, као што су крвни притисак и липидни профил, и (ређе) здравствене ставове, социјалне димензије здравља, коришћење превентивних услуга, безбедносне праксе и породичну историју. Компјутеризовани резултати, који се враћају појединачним запосленима и агрегирају за планирање, праћење и евалуацију програма, обично дају неке апсолутне или релативне процене ризика, које се крећу од апсолутног ризика од срчаног удара током наредног десетогодишњег периода (или како појединац мерљиви ризик од срчаног удара у поређењу са просечним ризиком за особе истог узраста и пола) са квалитативним оценама здравља и ризика на скали од лошег до одличног. Индивидуалне препоруке се такође често дају. На пример, редовна физичка активност би се препоручила особама које седе, а више друштвених контаката за појединце без честих контаката са породицом или пријатељима.

Здравствене процене се могу систематски нудити у време запошљавања или у вези са специфичним програмима, а након тога у фиксним интервалима или са периодичношћу дефинисаном узрастом, полом и статусом здравственог ризика.

Саветовање

Још један уобичајени елемент већине програма је саветовање како би се извршиле промене у таквим штетним здравственим навикама као што су пушење, лоша исхрана или високо ризично сексуално понашање. Постоје ефикасне методе које помажу појединцима да повећају своју мотивацију и спремност да промене своје здравствене навике, да им помогну у стварном процесу уношења промена и да минимизирају назадовање, које се често назива рецидивизмом. Групне сесије које води здравствени радник или лаик са посебном обуком често се користе да помогну појединцима да направе промене, док подршка вршњака која се може наћи на радном месту може побољшати резултате у областима као што су престанак пушења или физичка активност.

Здравствено образовање за раднике може укључивати теме које могу позитивно утицати на здравље осталих чланова породице. На пример, образовање може укључивати програмирање о здравој трудноћи, важности дојења, родитељским вештинама и како се ефикасно носити са здравственом заштитом и сродним потребама старијих рођака. Ефикасно саветовање избегава стигматизацију учесника програма који имају потешкоћа са променама или који одлучују да не праве препоручене промене у начину живота.

Радници са посебним потребама

Значајан део радне популације, посебно ако укључује много старијих радника, имаће једно или више хроничних стања, као што су дијабетес, артритис, депресија, астма или бол у доњем делу леђа. Поред тога, значајна субпопулација ће се сматрати под високим ризиком од озбиљних будућих здравствених проблема, на пример кардиоваскуларних болести због повећања фактора ризика као што су укупни холестерол у серуму, висок крвни притисак, пушење, значајна гојазност или високи нивои стреса.

Ове популације могу представљати непропорционалну количину коришћења здравствених услуга, трошкове здравствених бенефиција и изгубљену продуктивност, али ови ефекти се могу ублажити напорима на превенцији. Стога су програми едукације и саветовања усмерени на ова стања и ризике постали све чешћи. Такви програми често користе посебно обучену медицинску сестру (или ређе, здравственог едукатора или нутрициониста) како би помогли овим особама да направе и одрже неопходне промене у понашању и да ближе сарађују са својим лекаром примарне здравствене заштите како би применили одговарајуће медицинске мере, посебно у погледу употребе фармацеутски агенси.

Провајдери програма

Пружаоци програма промоције здравља које спонзорише послодавац или радници су различити. У већим организацијама, посебно са значајном географском концентрацијом запослених, постојеће особље са пуним или скраћеним радним временом може бити главно програмско особље — медицинске сестре, здравствени едукатори, психолози, физиолози за вежбање и други. Особље такође може доћи од спољних добављача, појединачних консултаната или организација које обезбеђују особље у широком спектру дисциплина. Организације које нуде ове услуге укључују болнице, добровољне организације (нпр. Америчко удружење за срце); профитне компаније за промоцију здравља које нуде здравствене прегледе, фитнес, управљање стресом, исхрану и друге програме; и организације којима се управља. Програмски материјали могу такође доћи из било ког од ових извора или се могу развити интерно. Радничке организације понекад развијају сопствене програме за своје чланове или могу пружити неке услуге промоције здравља у партнерству са послодавцем.

Успостављени су многи програми образовања и обуке како би се студенти и здравствени радници припремили за планирање, имплементацију и евалуацију програма промоције здравља на радном мјесту. Многи универзитети нуде курсеве из ових предмета, а неки имају специјалну „промоцију здравља на радном месту“ или област специјализације. Велики број курсева континуиране едукације о томе како радити у корпоративном окружењу, управљању програмима и напретку у техникама нуде јавне и приватне образовне институције, као и професионалне организације. Да би били ефикасни, пружаоци услуга морају разумети специфичан контекст, ограничења и ставове повезане са радним окружењем. У планирању и имплементацији програма треба да узму у обзир политике специфичне за врсту запослења и радног места, као и релевантна питања радних односа, распоред рада, формалне и неформалне организационе структуре, а да не помињемо корпоративну културу, норме и очекивања.

технологија

Применљиве технологије се крећу од материјала за самопомоћ који укључују традиционалне књиге, памфлете, аудио траке или видео траке до програмираног софтвера за учење и интерактивних видео дискова. Већина програма укључује међуљудски контакт кроз групе као што су часови, конференције и семинари или кроз индивидуално образовање и саветовање са провајдером на лицу места, телефоном или чак преко компјутерске везе. Групе за самопомоћ се такође могу користити.

Системи за прикупљање података засновани на компјутеру су од суштинског значаја за ефикасност програма, служећи различитим функцијама управљања—буџетирање и коришћење ресурса, планирање, индивидуално праћење и евалуација процеса и исхода. Друге технологије би могле укључити тако софистициране модалитете као што је директна био-компјутерска веза за снимање физиолошких мера – на пример, крвни притисак или оштрина вида – или чак учешће субјекта у самом програму (нпр. присуство у објекту за фитнес). Ручна компјутерска помагала за учење се тестирају како би се проценила њихова способност да побољшају промену понашања.

Процена

Напори евалуације обухватају распон од анегдотских коментара запослених до сложених методологија које оправдавају објављивање у часописима са рецензијом. Евалуације могу бити усмерене на широк спектар процеса и исхода. На пример, евалуација процеса може да процени како је програм спроведен, колико запослених је учествовало и шта мисле о томе. Евалуације исхода могу бити усмерене на промене у здравственом статусу, као што је учесталост или ниво фактора ризика по здравље, било да су сами пријављени (нпр. ниво вежбања) или објективно процењени (нпр. хипертензија). Евалуација се може фокусирати на економске промене као што су коришћење и трошкови здравствених услуга или на изостанак са посла или инвалидитет, без обзира да ли то може бити повезано са послом или не.

Евалуације могу обухватити само учеснике програма или могу обухватити све запослене у ризику. Прва врста евалуације може да одговори на питања која се односе на ефикасност дате интервенције, али друга одговара на важније питање о ефикасности са којом су фактори ризика у читавој популацији можда смањени. Док се многе евалуације фокусирају на напоре да се промени један фактор ризика, друге се баве истовременим ефектима вишекомпонентних интервенција. Прегледом 48 објављених студија које процењују исходе свеобухватне промоције здравља и превенције болести на радном месту откривено је да је 47 пријавило један или више позитивних здравствених исхода (Пеллетиер 1991). Многе од ових студија имају значајне слабости у дизајну, методологији или анализи. Ипак, њихова скоро једногласност у погледу позитивних налаза и оптимистични резултати најбоље осмишљених студија сугеришу да су стварни ефекти у жељеном правцу. Оно што је мање јасно је поновљивост ефеката у реплицираним програмима, колико дуго трају првобитно уочени ефекти и да ли се њихов статистички значај претвара у клинички значај. Поред тога, докази о ефикасности су много јачи за неке факторе ризика, као што су пушење и хипертензија, него за физичку активност, исхрану и факторе менталног здравља, укључујући стрес.

trendovi

Програми промоције здравља на радном месту шире се изван традиционалних тема контроле злоупотребе алкохола и дрога, исхране, контроле тежине, престанка пушења, вежбања и управљања стресом. Данас активности углавном покривају шири спектар здравствених тема, од здраве трудноће или менопаузе до живота са хроничним здравственим стањима као што су артритис, депресија или дијабетес. Повећан нагласак се ставља на аспекте доброг менталног здравља. На пример, под рубриком програма које спонзорише послодавац могу се појавити курсеви или друге активности као што су „побољшање међуљудске комуникације“, „изградња самопоштовања“, „побољшање личне продуктивности на послу и код куће“ или „превазилажење депресије“.

Други тренд је пружање ширег спектра здравствених информација и могућности савјетовања. Индивидуално и групно саветовање може бити допуњено вршњачким саветовањем, компјутерским учењем и коришћењем интерактивних видео дискова. Препознавање више стилова учења довело је до ширег спектра начина испоруке како би се повећала ефикасност уз боље подударање између индивидуалних стилова учења и преференција и наставних приступа. Понуда ове разноликости приступа омогућава појединцима да изаберу окружење, интензитет и образовни облик који најбоље одговара њиховим навикама учења.

Данас се здравствено образовање и саветовање све више нуди запосленима у већим организацијама, укључујући и оне који могу да раде на удаљеним локацијама са мало сарадника и оне који раде код куће. Достава путем поште и телефона, када је то могуће, може олакшати овај шири досег. Предност ових начина реализације програма је већа правичност, при чему запослени на терену нису у неповољном положају у поређењу са својим колегама у матичној канцеларији. Један трошак веће правичности понекад је смањен међуљудски контакт са здравственим радницима о питањима промоције здравља.

Здраве политике

Све је више увиђање да су организациона политика и друштвене норме важне детерминанте здравља и ефикасности напора за унапређење здравља. На пример, ограничавање или забрана пушења на радном месту може довести до значајног смањења потрошње цигарета по глави становника међу радницима који пуше. Политика да се алкохолна пића неће служити на функцијама компаније излаже очекивања понашања запослених. Обезбеђивање хране са мало масти и високим садржајем сложених угљених хидрата у кафетерији компаније је још једна прилика да се помогне запосленима да побољшају своје здравље.

Међутим, такође постоји забринутост да здраве организационе политике или изражена друштвена нормативна уверења о томе шта представља добро здравље могу стигматизовати појединце који желе да се баве одређеним нездравим навикама, као што је пушење, или оне који имају јаку генетску предиспозицију за нездраво стање, нпр. као гојазност. Није изненађујуће да већина програма има веће стопе учешћа запослених са „здравим“ навикама и нижим ризицима.

Интеграција са другим програмима

Промоција здравља има много аспеката. Чини се да се улажу све већи напори да се тражи ближа интеграција између здравственог образовања и саветовања, ергономије, програма помоћи запосленима и посебних здравствених погодности као што су скрининг и фитнес планови. У земљама у којима послодавци могу да осмисле сопствене планове здравствених бенефиција или могу да допуне владин план дефинисаним бенефицијама, многе нуде бенефиције клиничких превентивних услуга, посебно бенефиције скрининга и побољшања здравља, као што је чланство у здравственим и фитнес установама у заједници. Пореске политике које дозвољавају послодавцима да одбију ове бенефиције запослених од пореза пружају снажне финансијске подстицаје за њихово усвајање.

Ергономски дизајн је важна одредница здравља радника и укључује више од само физичког прилагођавања запосленог алатима који се користе на послу. Пажњу треба усмерити на свеукупну усклађеност појединца са његовим или њеним задацима и на целокупно радно окружење. На пример, здраво радно окружење захтева добру усклађеност између аутономије посла и одговорности и ефективних прилагођавања индивидуалног стила рада, породичних потреба и флексибилности радних захтева. Ни однос између стреса на послу и индивидуалних способности суочавања не би требало да буде изостављен из овог приказа. Поред тога, здравље се може промовисати тако што ће радници, појединачно и у групама, помоћи у обликовању садржаја посла на начине који доприносе осећају самоефикасности и постигнућа.

Програми помоћи запосленима, који уопштено говорећи укључују професионално усмерене активности које спонзорише послодавац, а које пружају процену, саветовање и упућивање било ког запосленог због личних проблема, треба да имају блиске везе са другим програмима промоције здравља, функционишући као извор препоруке за депресивне, преоптерећене и преокупираним. Заузврат, програми помоћи запосленима могу упутити одговарајуће раднике на програме управљања стресом које спонзорише послодавац, на програме физичке кондиције који помажу у ублажавању депресије, на програме исхране за оне са прекомерном телесном тежином, мањом тежином или једноставно са лошом исхраном, и на групе за самопомоћ за оне којима недостаје социјална подршка.

Zakljucak

Промоција здравља на радном месту је постала пунолетна захваљујући подстицајима за улагања послодаваца, позитивним пријављеним резултатима за већину програма и све већем прихватању промоције здравља на радном месту као суштинског дела свеобухватног плана бенефиција. Његов обим се значајно проширио, одражавајући свеобухватнију дефиницију здравља и разумевање детерминанти здравља појединца и породице.

Постоје добро развијени приступи планирању и имплементацији програма, као и кадар добро обучених здравствених професионалаца који раде на програмима и широком спектру материјала и средстава за испоруку. Успех програма зависи од индивидуализације било ког програма у складу са корпоративном културом и могућностима промоције здравља и организационим ограничењима одређеног радног места. Резултати већине евалуација су подржали кретање ка наведеним програмским циљевима, али је потребно више евалуација користећи научно валидне дизајне и методе.

Назад

Често се говори да је радна снага најкритичнији елемент у продуктивном апарату организације. Чак иу високо аутоматизованим постројењима са мањим бројем радника, погоршање њиховог здравља и благостања ће се пре или касније одразити на смањену продуктивност или, понекад, чак и на катастрофе.

Кроз владино законодавство и прописе, послодавци су стављени на одговорност за одржавање безбедности радног окружења и радних пракси, као и за лечење, рехабилитацију и обештећење радника са повредама на раду и професионалним обољењима. Последњих деценија, међутим, послодавци су почели да схватају да су инвалидитет и одсуство скупи чак и када потичу ван радног места. Самим тим, почели су да пружају све обухватније програме промоције и заштите здравља не само запослених већ и њихових породица. Отварајући састанак експертског комитета Светске здравствене организације (СЗО) за промоцију здравља у радном окружењу 1987. године, др Лу Русхан, помоћник генералног директора СЗО, поновио је да СЗО гледа на промоцију здравља радника као на суштинску компоненту служби здравља на раду. (СЗО 1988).

Зашто радно место?

Образложење за спонзорство послодаваца за програме промоције здравља укључује спречавање губитка продуктивности радника због болести и инвалидитета који се могу избећи и њиховог одсуства са посла, побољшање добробити и морала запослених, и контролу трошкова здравственог осигурања које плаћа послодавац смањењем износа здравственог осигурања. потребне услуге неге. Слична разматрања су подстакла интерес синдиката за спонзорисање програма, посебно када су њихови чланови раштркани међу многим организацијама које су премале да би самостално организовале ефикасне програме.

Радно место је јединствено повољно као арена за заштиту и унапређење здравља. То је место где се радници окупљају и проводе већи део свог будног времена, чињеница због које је лако доћи до њих. Поред ове блискости, њихово другарство и дијељење сличних интереса и брига олакшавају развој вршњачких притисака који могу бити снажан мотиватор за учешће и истрајност у активностима промоције здравља. Релативна стабилност радне снаге—већина радника остаје у истој организацији дуги временски период—доводи за континуирано учешће у здравом понашању неопходном да би се постигла њихова корист.

Радно место пружа јединствене могућности за промовисање побољшаног здравља и благостања радника:

• интегрисање програма заштите и промоције здравља у напоре организације да контролише професионалне болести и повреде на раду
• модификовање структуре посла и његовог окружења на начин који ће га учинити мање опасним и мање стресним
• обезбеђивање програма које спонзорише послодавац или синдикат који су осмишљени да омогуће запосленима да се ефикасније носе са личним или породичним оптерећењима која могу да утичу на њихово благостање и радни учинак (тј. модификовани распоред рада и бенефиције финансијске помоћи и програми који се баве злоупотребом алкохола и дрога , трудноћа, брига о деци, брига о старијим или немоћним члановима породице, брачне потешкоће или планирање пензионисања).

Да ли промоција здравља функционише?

Нема сумње у ефикасност имунизације у превенцији заразних болести или у вредност добрих програма заштите здравља и безбедности на раду у смањењу учесталости и тежине болести и повреда на раду. Постоји општа сагласност да ће рано откривање и одговарајући третман почетних болести смањити смртност и смањити учесталост и обим преостале инвалидности од многих болести. Све је више доказа да ће елиминација или контрола фактора ризика спречити или, у најмању руку, значајно одложити настанак болести опасних по живот као што су мождани удар, болест коронарне артерије и рак. Нема сумње да ће одржавање здравог начина живота и успешно суочавање са психосоцијалним оптерећењима побољшати добробит и функционалне капацитете како би се постигао циљ доброг здравља који је дефинисала Светска здравствена организација као стање изван пуког одсуства болести. Ипак, неки су и даље скептични; чак и неки лекари, бар да суде по њиховим поступцима.

Можда постоји већи ниво скептицизма у погледу вредности програма промоције здравља на радном месту. У великој мери, ово одражава недостатак адекватно осмишљених и контролисаних студија, збуњујући ефекат секуларних догађаја као што је опадајућа инциденција морталитета од срчаних болести и можданог удара и, што је најважније, дужина времена потребног да већина превентивних мера ефекат. Међутим, у извештају Хеалтх Пројецт, Фреис ет ал. (1993) сумирају растућу литературу која потврђује ефикасност програма промоције здравља на радном месту у смањењу трошкова здравствене заштите. У свом почетном прегледу преко 200 програма на радном месту, Хеалтх Пројецт, добровољни конзорцијум пословних лидера, здравствених осигурања, научника из области политике и чланова владиних агенција које се залажу за промоцију здравља како би се смањила потражња и потреба за здравственим услугама, нашао је осам са убедљивим документацију о уштеди трошкова здравствене заштите.

Пеллетиер (1991) је сакупио 24 студије свеобухватних програма на радним местима објављеним у часописима за рецензије између 1980. и 1990. (Извештаји о програмима са једним фокусом, као што су они који се баве скринингом хипертензије и престанком пушења, иако су показали да су били успешни, били су није укључен у овај преглед.) Он је дефинисао „свеобухватне програме“ као оне који „обезбеђују стални, интегрисани програм промоције здравља и превенције болести који спаја одређене компоненте (престанак пушења, управљање стресом, смањење коронарног ризика, итд.) у кохерентан, текући програм који је у складу са корпоративним циљевима и укључује евалуацију програма.” Сва 24 програма сажета у овом прегледу постигла су побољшање здравствене праксе запослених, смањење изостанака и инвалидитета и/или повећање продуктивности, док је свака од ових студија која је анализирала утицај на трошкове здравствене заштите и инвалидности, исплативост или Промене трошкова и користи су показале позитиван ефекат.

Две године касније, Пеллетиер је прегледао додатне 24 студије објављене између 1991. и раног дела 1993. године и открио да су 23 пријавиле позитивне здравствене добитке и, опет, све оне студије које су анализирале економску ефикасност или ефекте трошкова и користи су показале позитиван принос ( Пеллетиер 1993). Фактори заједнички за успешне програме, приметио је, укључују специфичне програмске циљеве и циљеве, лак приступ програму и објектима, подстицаје за учешће, поштовање и поверљивост, подршку највишег менаџмента и корпоративну културу која подстиче напоре за унапређење здравља (Пеллетиер 1991) .

Иако је пожељно имати доказе који потврђују ефикасност и вредност програма промоције здравља на градилишту, чињеница је да је такав доказ ретко био потребан за одлуку о покретању програма. Већина програма је заснована на убедљивој снази убеђења да превенција функционише. У неким случајевима, програми су подстакнути интересовањем запослених и, повремено, неочекиваном смрћу високог руководиоца или кључног запосленог од рака или срчаних болести и надом да ће превентивни програм спречити да „муња удари два пута“ .

Структура свеобухватног програма

У многим организацијама, посебно мањим, програм промоције здравља и превенције болести састоји се само од једне или више ад хоц активности које су неформално повезане једна са другом, ако уопште постоје, које имају мали или никакав континуитет, и које често покрећу одређеног догађаја и напуштеног како бледи у сећању. Заиста свеобухватан програм треба да има формалну структуру која се састоји од низа интегрисаних елемената, укључујући следеће:

• јасан исказ циљева и задатака који су одобрени од стране менаџмента и прихватљиви за запослене
• експлицитно одобрење највишег руководства и, тамо где постоје, укључених радних организација, уз континуирану алокацију ресурса адекватних за постизање жељених циљева и задатака
• одговарајући положај у организацији, ефикасна координација са другим активностима везаним за здравље и комуникација планова програма у свим одељењима и одељењима менаџерима и запосленима средњег нивоа. Неке организације су сматрале да је сврсисходно да створе одбор за управљање радом који ће се састојати од представника свих нивоа и сегмената радне снаге из „политичких“ разлога, као и да дају допринос у креирању програма.
• именовање „директора програма“, особе са потребним административним вештинама која је такође имала обуку и искуство у промоцији здравља или има приступ консултанту који би могао да пружи неопходну експертизу
• механизам за повратне информације од учесника и, ако је могуће, и неучесника, како би се потврдила валидност дизајна програма и тестирала популарност и корисност одређених програмских активности
• процедуре за одржавање поверљивости личних података
• систематско вођење евиденције како би се пратиле активности, учешће и резултати као основа за праћење и потенцијалну евалуацију
• компилација и анализа доступних релевантних података, идеално за научну процену програма или, када то није изводљиво, за генерисање периодичних извештаја менаџменту како би се оправдао наставак расподеле ресурса и да би се формирала основа за могуће промене у програму.

Програмски циљеви и идеологија

Основни циљеви програма су унапређење и одржавање здравља и благостања запослених на свим нивоима, превенција болести и инвалидитета, као и смањење оптерећења појединца и организације када се болест и инвалидност не могу спречити.

Програм безбедности и здравља на раду усмерен је на оне факторе на послу и на радном месту који могу утицати на здравље запослених. Веллнесс програм препознаје да се њихови здравствени проблеми не могу ограничити унутар граница фабрике или канцеларије, да проблеми који се јављају на радном месту неизбежно утичу на здравље и добробит радника (и, даље, и њихових породица) у кући и у заједници и да, исто тако неминовно, проблеми који настају ван посла утичу на присуство и радни учинак. (Термин веллнесс може се сматрати еквивалентом израза унапређење и заштита здравља, и све више се користи на терену током последње две деценије; он представља позитивну дефиницију здравља Светске здравствене организације.) Сходно томе, сасвим је прикладно да се програм промоције здравља бави проблемима за које неки тврде да нису права брига за организацију.

Потреба за постизањем доброг здравља постаје хитнија када се схвати да радници са смањеним капацитетима, колико год стекли, могу бити потенцијално опасни за своје сараднике, а на одређеним пословима и за јавност.

Има оних који сматрају да је, пошто је здравље у основи лична одговорност појединца, неприкладно, па чак и наметљиво, да се послодавци или синдикати (или обоје) баве њиме. Они су тачни утолико што се користе претерано патерналистички и принудни приступи. Међутим, прилагођавања посла и радног места која унапређују здравље, заједно са побољшаним приступом активностима које промовишу здравље, обезбеђују свест, знање и алате који омогућавају запосленима да се ефикасније позабаве личном одговорношћу.

Компоненте програма

Процена потреба

Док ће директор програма упозорења искористити одређени догађај који ће створити интересовање за посебну активност (нпр. неочекивана болест популарне особе у организацији, пријаве случајева заразне болести које изазивају страх од заразе, упозорења о потенцијална епидемија), свеобухватни програм ће се заснивати на формалнијој процени потреба. Ово се једноставно може састојати од поређења демографских карактеристика радне снаге са подацима о морбидитету и морталитету које су пријавили јавни здравствени органи за такве групе становништва у тој области, или може укључивати збирне анализе здравствених података специфичних за компанију, као нпр. потраживања из здравственог осигурања и евидентирани узроци изостанака и инвалидског пензионисања. Утврђивање здравственог статуса радне снаге путем компилације резултата здравствених прегледа, периодичних медицинских прегледа и програма процене здравственог ризика може бити допуњено анкетама здравствених интереса и забринутости запослених како би се идентификовали оптимални циљеви за програм. (Треба имати на уму да здравствени проблеми који погађају одређене групе запослених који захтевају пажњу могу бити прикривени ослањањем само на податке агрегиране за целокупну радну снагу.) Такве процене потреба нису корисне само у одабиру и одређивању приоритета програмских активности, већ иу планирању. да их „продају“ запосленима који ће највероватније сматрати да су корисни. Они такође обезбеђују мерило за мерење ефикасности програма.

Елементи програма

Свеобухватни програм промоције здравља и превенције болести укључује низ елемената, као што су следећи.

Промовисање програма

Стални ток промотивних средстава, као што су приручници, меморандуми, постери, брошуре, чланци у периодици компаније, итд., служиће да скрене пажњу на доступност и пожељност учешћа у програму. Уз њихову дозволу, могу се истаћи приче о достигнућима појединих запослених и награде за постизање циљева промоције здравља које су можда заслужили.

Здравствена процена

Када је могуће, здравствени статус сваког запосленог треба да се процени приликом уласка у програм како би се обезбедила основа за „преписивање“ личних циљева које треба постићи и специфичних активности које су назначене, и периодично да се процени напредак и привремене промене у здравственом статусу. Процена здравственог ризика може се користити са или без лекарског прегледа колико год то околности дозвољавају, и допуњена лабораторијским и дијагностичким студијама. Програми здравственог скрининга могу послужити за идентификацију оних за које су индиковане специфичне активности.

Активности

Дуга је листа активности које се могу спроводити у оквиру програма. Неки се настављају, други се обраћају само повремено. Неки су усмерени на појединце или одређене групе радне снаге, други на целу популацију запослених. Превенција болести и инвалидитета је заједничка нит која се провлачи кроз сваку активност. Ове активности се могу поделити у следеће категорије које се преклапају:

• Клиничке услуге. Ово захтева здравствене раднике и укључује: лекарске прегледе; скрининг програми; дијагностичке процедуре као што је мамографија; Папа тестови и тестови за ниво холестерола; имунизације и тако даље. Они такође укључују саветовање и модификацију понашања у вези са контролом тежине, фитнесом, престанком пушења и другим факторима животног стила.
• Здравствено васпитање. Образовање за промовисање свести о потенцијалним болестима, важности контроле фактора ризика и вредности одржавања здравих стилова живота, на пример, кроз контролу тежине, фитнес тренинг и престанак пушења. Такво образовање такође треба да укаже на пут до одговарајућих интервенција.
• Смернице у управљању медицинском негом. Треба дати савете у вези са следећим питањима: бављење здравственим системом и обезбеђивање брзе и квалитетне медицинске неге; управљање хроничним или понављајућим здравственим проблемима; рехабилитација и повратак на посао након болести или повреде; лечење злоупотребе алкохола и дрога; пренатална нега и тако даље.
• Суочавање са личним проблемима. Вештине суочавања које треба развити укључују, на пример, управљање стресом, планирање пре пензионисања и премештај. Помоћ се такође може пружити радницима који треба да се баве послом и породичним проблемима као што су планирање породице, пренатална нега, старање о издржавању, родитељство и тако даље.
• Погодности и правила на радном месту. Карактеристике и политике радног места које су допунске онима које се баве здравственим и безбедносним активностима укључивале би просторије за прање веша и гардеробе, услуге прања веша где је то потребно, угоститељске објекте који нуде савете о исхрани и корисне изборе хране, и успостављање центра без дима и дрога. радно место, између осталог.

Генерално, како су се програми развијали и ширили, а свест о њиховој ефикасности се ширила, број и разноврсност активности су расли. Неки су, међутим, смањени јер су ресурси или смањени због финансијских притисака или су пребачени у нове или популарније области.

алат

Средства која се користе у активностима промоције здравља одређују се величином и локацијом организације, степеном централизације радне снаге с обзиром на географију и распоред рада; расположиви ресурси у смислу новца, технологије и вештина; карактеристике радне снаге (у погледу образовног и социјалног нивоа); и домишљатост програмског директора. То укључује:

• Прикупљање информација: анкете запослених; Фокус групе
• Материјали за штампање: књиге; памфлети (могу се дистрибуирати или излагати на полицама за понети); пунилице за коверте за плаћање; чланци у публикацијама компаније; постери
• Аудиовизуелни материјали: аудио траке; снимљене поруке доступне путем телефона; филмови; видео записе за индивидуално и групно гледање. Неке организације одржавају библиотеке аудио касета и видео записа које запослени могу позајмити за кућну употребу
• Професионалне здравствене услуге: лекарски прегледи; дијагностичке и лабораторијске процедуре; имунизације; индивидуално саветовање
• Обука: Прва помоћ; кардиопулмонална реанимација; здрава куповина и кување
• Састанци: предавања; курсеви; радионице
• Специјални догађаји: сајмови здравља; такмичења
• Групе за самопомоћ и подршку: злоупотреба алкохола и дрога; карцином дојке; Родитељство; старији нега
• комитети: интернационална радна група или комитет за координацију здравствених програма између различитих одељења и одељења и одбор за управљање радом за свеобухватно вођење програма су често корисни. Могу постојати и посебни комитети усредсређени на одређене активности
• Спортски програми: интрамурални спортови; спонзорисање индивидуалног учешћа у програмима заједнице; тимови компаније
• Рачунарски софтвер: доступно за појединачне персоналне рачунаре или се приступа преко мреже организације; компјутерске или видео игрице оријентисане на промоцију здравља
• Програми скрининга: опште (нпр. процена здравственог ризика) или специфичне за болест (нпр. хипертензија; вид и слух; рак; дијабетес; холестерол)
• Информације и препоруке: програми помоћи запосленима; телефонски ресурс за лична питања и савете
• Текуће активности: физичка кондиција; избор здраве хране у угоститељским објектима на градилишту и аутоматима
• Посебне погодности: ослобођено време за активности промоције здравља; надокнада школарине; измењени распореди рада; одсуства за одређене личне или породичне потребе
• Подстицаји: награде за учешће или постизање циљева; препознавање у публикацијама предузећа и на огласним таблама; такмичења и награде.

Спровођење Програма

У многим организацијама, посебно мањим, активности промоције здравља се спроводе на ад хоц, насумичној основи, често као одговор на стварне или угрожене здравствене „кризе“ у радној снази или у заједници. Међутим, након неког времена, у већим организацијама, они се често спајају у мање или више кохерентан оквир, називају „програмом“, и преузимају одговорност на појединца који је одређен за директора програма, координатора или добије неку другу титулу.

Одабир активности за програм може бити диктиран одговорима на анкете о интересовањима запослених, световним догађајима, календаром или прикладношћу расположивих ресурса. Многи програми планирају активности како би се искористио публицитет који генеришу категоричне добровољне здравствене агенције у вези са њиховим годишњим кампањама прикупљања средстава, на пример, месец срца или Национална недеља фитнеса и спорта. (Сваког септембра у Сједињеним Државама, Национални здравствени информативни центар при Канцеларији за превенцију болести и здравствену заштиту објављује Натионал Хеалтх Обсерватионс, списак одређених месеци, недеља и дана посвећених промоцији одређених здравствених проблема; сада је доступан и путем електронске поште.)

Опћенито се слаже да је разумно инсталирати програм постепено, додајући активности и теме како он добија кредибилитет и подршку међу запосленима и мијењати теме којима се даје посебан нагласак како програм не би застарио. ЈП Морган & Цо., Инц., велика финансијска организација са седиштем у Њујорку, увела је иновативни „планирани циклични формат“ у свом програму промоције здравља који наглашава одабране теме узастопно током четворогодишњег периода (Сцхнеидер, Стеварт и Хаугхеи 1989). Прва година (Година срца) фокусира се на превенцију кардиоваскуларних болести; друга (Година тела) се бави АИДС-ом и раним откривањем и превенцијом рака; трећа (Година ума) бави се психолошким и социјалним питањима; а четврта (Година доброг здравља) покрива тако значајне теме као што су имунизација одраслих, артритис и остеопороза, превенција несрећа, дијабетес и здрава трудноћа. У овом тренутку, секвенца се понавља. Овај приступ, наводе Шнајдер и његови коаутори, максимизира укључивање доступних корпоративних и друштвених ресурса, подстиче учешће запослених узастопним обраћањем пажње на различита питања и пружа могућност усмеравања пажње на ревизије и допуне програма засноване на медицинским и научним достигнућима.

Евалуација програма

Увек је пожељно проценити програм и да би се оправдао наставак расподеле његових ресурса и да би се идентификовала свака потреба за побољшањем и да би се подржале препоруке за проширење. Евалуација се може кретати од једноставних табела учешћа (укључујући оне који су напустили) заједно са изражавањем задовољства запослених (тражених и нежељених) до формалнијих анкета. Подаци добијени на све ове начине ће показати степен искоришћености и популарност програма као целине и његових појединачних компоненти, и обично су лако доступни убрзо након завршетка периода евалуације.

Међутим, још вреднији су подаци који одражавају резултате програма. У чланку који указује на пут ка побољшању евалуације програма промоције здравља, Андерсон и О'Доннелл (1994) нуде класификацију области у којима програми промоције здравља могу имати значајне резултате (види слику 1).

Слика 1. Категорије исхода промоције здравља.

Подаци о исходима, међутим, захтевају напор планиран пре почетка програма, и они морају да се прикупљају током времена довољног да се исход развије и измери. На пример, може се пребројати број појединаца који су примили имунизацију против грипа, а затим пратити укупну популацију годину дана да би се показало да су инокулисани имали мању инциденцу респираторних инфекција сличних грипу од оних који су одбили вакцинацију. Студија се може проширити како би се упоредиле стопе изостанака из две групе и упоредили трошкови програма са директним и индиректним уштедама које је остварила организација.

Штавише, није превише тешко показати да појединци постигну пожељније профиле фактора ризика за кардиоваскуларне болести. Међутим, биће потребно најмање једна, а вероватно и неколико деценија да се покаже смањење морбидитета и морталитета од коронарне болести срца у популацији запослених. Чак и тада, величина те кохорте можда неће бити довољно велика да би такви подаци били значајни.

Горе цитирани прегледни чланци показују да се може урадити добра евалуациона истраживања и да се она све више предузимају и извештавају. Нема говора о његовој пожељности. Међутим, како су Фреис и његови коаутори (1993) рекли: „Већ постоје модели програма који побољшавају здравље и смањују трошкове. Не недостаје знање, већ продор ових програма у већи број поставки.”

Коментари и упозорења

Организације које размишљају о покретању програма промоције здравља треба да буду свесне бројних потенцијално осетљивих етичких питања која треба размотрити и бројних замки које треба избегавати, од којих су неке већ поменуте. Они су обухваћени следећим насловима:

Елитизам против егалитаризма

Један број програма показује елитизам у томе што су неке од активности ограничене на појединце изнад одређеног ранга. Дакле, објекат за физичку кондицију у фабрици може бити ограничен на руководиоце на основу тога што су важнији за организацију, раде дуже и тешко им је да ослободе време за одлазак у спољни „здравствени клуб“ . Некима се, међутим, чини да је ово „погодност“ (тј. посебна привилегија), као што је кључ од приватног купатила, улаз у бесплатну извршну трпезарију и коришћење жељеног паркинг места. Понекад га замерају обични радници који сматрају да је посета друштвеној установи прескупа и не дозвољавају им слободу да одвоје време током радног дана за вежбање.

Суптилнији облик елитизма се види у неким објектима за фитнес у фабрици када квоту доступног чланства преузму „џокери“ (тј. ентузијасти вежбања) који би вероватно пронашли начине да ионако вежбају. У међувремену, забрањен је улазак онима који седе и могу имати много већу корист од редовног вежбања под надзором. Чак и када уђу у фитнес програм, њихово континуирано учешће је често обесхрабрено срамотом што их надмашују радници нижег ранга. Ово се посебно односи на менаџера чија је мушка слика о себи нарушена када открије да не може да се понаша на нивоу своје секретарице.

Неке организације су егалитарније. Њихови фитнес објекти су отворени за све по принципу „први дође, први услужен“, а стално чланство је доступно само онима који га користе довољно често да им буде од вредности. Други иду делом тако што резервишу део чланства за запослене који су на рехабилитацији након болести или повреде, или за старије раднике којима је можда потребан већи подстицај да учествују него њиховим млађим колегама.

Дискриминација

У неким областима, антидискриминациони закони и прописи могу оставити организацију отвореном за жалбе, или чак судске спорове, ако се може показати да је програм промоције здравља дискриминисао одређене појединце на основу старости, пола или припадности мањинама или етничким групама. . Ово се вероватно неће десити осим ако не постоји распрострањенији образац пристрасности у култури радног места, али дискриминација у програму промоције здравља може изазвати жалбу.

Чак и ако се формалне оптужбе не подносе, међутим, озлојеђеност и незадовољство, који се могу повећати како се неформално саопштавају међу запосленима, не доприносе добрим односима и моралу запослених.

Забринутост због навода о полној дискриминацији може бити преувеличана. На пример, иако се не препоручује за рутинску употребу код асимптоматских мушкараца (Превентиве Сервицес Таск Форце 1989), неке организације нуде скрининг за рак простате како би надокнадиле то што су Папа тестови и мамографија доступни запосленима.

Притужбе на дискриминацију стижу од појединаца којима је ускраћена могућност да освоје стимулативне награде због урођених здравствених проблема или стечених болести које онемогућавају учешће у активностима промоције здравља или постизање идеалних личних здравствених циљева. У исто време, постоји питање правичности награђивања појединаца за исправљање потенцијалног здравственог проблема (нпр. одвикавање од пушења или губитак вишка килограма) док се такве награде ускраћују појединцима који немају такве проблеме.

"Окривљавање жртве"

Из важећег концепта да је здравствено стање ствар личне одговорности произилази и схватање да су појединци криви када се открију здравствени недостаци и да се сматрају кривим јер их нису сами исправили. Овакво размишљање не узима у обзир чињеницу да генетска истраживања све више показују да су неки дефекти наследни и да су стога, иако понекад могу бити модификовани, изван способности појединца да исправи.

Примери „окривљавања жртве“ су (а) превише распрострањен став да је ХИВ/СИДА прикладна одмазда за сексуалне „индискреције“ или интравенску употребу дрога и да стога жртве не заслужују саосећање и бригу, и (б) наметање финансијских и бирократских баријера које отежавају неудатим младим женама да добију адекватну пренаталну негу када затрудне.

Најважније, фокусирање на радном месту на одговорност појединаца за сопствене здравствене проблеме има тенденцију да замагли одговорност послодавца за факторе у структури посла и радном окружењу који могу бити опасни по здравље и добробит. Можда је класичан пример организација која нуди курсеве управљања стресом како би научила запослене да се ефикасније носе, али која не испитује и не исправља карактеристике радног места које су непотребно стресне.

Мора се схватити да опасности присутне на радном месту могу не само да утичу на раднике, а самим тим и на њихове породице, већ могу да изазову и погоршају личне здравствене проблеме настале ван посла. Задржавајући концепт индивидуалне одговорности за здравље, он мора бити уравнотежен са разумевањем да фактори на радном месту за које је послодавац одговоран могу такође имати утицај на здравље. Ово разматрање наглашава важност комуникације и координације између програма промоције здравља и послодавца за безбедност и здравље на раду и других програма који се односе на здравље, посебно када нису у истом пољу на организационој шеми.

Убеђивање, а не принуда

Основни принцип програма промоције здравља на градилишту је да учешће треба да буде добровољно. Запослене треба едуковати о пожељности предложених интервенција, омогућити им приступ и убедити да учествују у њима. Међутим, често постоји уска граница између ентузијастичног убеђивања и принуде, између добронамерног патернализма и принуде. У многим случајевима, принуда може бити мање или више суптилна: нпр. неки стручњаци за промоцију здравља имају тенденцију да буду превише ауторитарни; запослени се могу плашити срамоте, бити изопштени или чак кажњени ако одбију савет који им је дат; избор радника у погледу препоручених активности промоције здравља може бити превише ограничен; а руководиоци могу учинити непријатним својим подређенима да им се не придруже у омиљеној активности, као што је трчање у рано јутро.

Док многе организације нуде награде за здраво понашање, на пример, сертификате о постигнућима, награде и здравствено осигурање „оцењено по ризику“ (што укључује, на пример, у Сједињеним Државама смањење удела запослених у премијама), неколико изричу казне онима који не испуњавају своје произвољне стандарде здравственог понашања. Казне се могу кретати од одбијања запослења, задржавања напредовања, па чак и отпуштања или ускраћивања бенефиција које би иначе могле да буду остварене. Пример америчке фирме која изриче такве казне је ЕА Миллер, фабрика за паковање меса која се налази у Хајруму, у држави Јута, граду од 4,000 становника који се налази око 40 миља северно од Солт Лејк Ситија (Манделкер 1994). ЕА Миллер је највећи послодавац у овој малој заједници и обезбеђује групно здравствено осигурање за својих 900 запослених и њихових 2,300 издржаваних лица. Његове активности промоције здравља су типичне на много начина осим што постоје казне за неучествовање:

• Запосленим и супружницима који не похађају пренаталне семинаре не надокнађују се трошкови акушерства или неге бебе у болници. Такође, да би се квалификовала за бенефиције осигурања, трудница мора да посети лекара током првог триместра.
• Ако запослени или њихови издржавани чланови пуше, они морају да допринесу дупло више свом уделу премија групног здравственог осигурања: 66 долара месечно уместо 30 долара. Фабрика има политику забране пушења од 1991. године и компанија нуди курсеве за одвикавање од пушења на лицу места или плаћа школарину запосленима ако похађају курс у заједници.
• Компанија неће покрити ниједан од медицинских трошкова ако је покривени запослени или издржавано лице повређено у саобраћајној несрећи док је возио под дејством дрога или алкохола или није био везан појасом, нити ће покрити повреде задобијене док је возио мотоцикл без Кацига.

Један облик принуде који је широко прихваћен је „угрожавање посла“ за запослене чија је злоупотреба алкохола или дрога утицала на њихово присуство и радни учинак. Овде се запослени сусреће са проблемом и каже му да ће дисциплинске мере бити одложене све док он или она настави са прописаним третманом и буде апстинент. Узимајући у обзир повремене рецидиве (у неким организацијама, ово је ограничено на одређени број), непоштовање доводи до отпуштања. Искуство је увелико показало да је претња од губитка посла, коју неки сматрају најснажнијим стресором на радном месту, ефикасан мотиватор за многе особе са таквим проблемима да пристану да учествују у програму за њихову корекцију.

Поверљивост и приватност

Још једно обележје успешног програма промоције здравља је да се лични подаци о запосленима који учествују — као и неучесницима — морају чувати поверљиви и, посебно, ван досијеа особља. Да би се сачувала приватност оваквих информација када су потребне за евалуационе табеле и истраживања, неке организације су успоставиле базе података у којима се поједини запослени идентификују бројевима кода или неким сличним уређајем. Ово је посебно релевантно за масовне скрининге и лабораторијске процедуре где грешке у писању нису непознате.

Ко учествује

Неки критикују програме промоције здравља на основу доказа да су учесници обично млађи, здравији и свеснији здравља од оних који то не чине (феномен „угљева до Њукасла“). Ово представља изазов за оне који осмишљавају и раде програме укључивања оних који својим учешћем имају више да добију.

Ко плаћа

Програми промоције здравља укључују одређене трошкове за организацију. Ово се може изразити у смислу финансијских издатака за услуге и материјале, времена одузетог од радног времена, ометања запослених који учествују и терета менаџмента и администрације. Као што је горе наведено, све је више доказа да су они више него надокнађени смањеним трошковима особља и побољшањем продуктивности. Постоје и мање опипљиве користи од улепшавања имиџа организације у односима с јавношћу и од јачања њене репутације као доброг места за рад, чиме се олакшавају напори за запошљавање.

Већину времена, организација ће покрити целокупне трошкове програма. Понекад, посебно када се активност спроводи ван просторија у објекту у заједници, од учесника се тражи да деле трошкове. У неким организацијама, међутим, цео или део дела запосленог се враћа по успешном завршетку програма или курса.

Многи програми групног здравственог осигурања покривају превентивне услуге које пружају здравствени радници, укључујући, на пример, имунизацију, медицинске прегледе, тестове и процедуре скрининга. Такво покриће здравственог осигурања, међутим, представља проблеме: може повећати трошкове осигурања, а трошкови одбитних накнада и партиципација који се обично траже могу представљати ефикасну препреку да их користе радници са ниским платама. У последњој анализи, послодавцима би могло бити мање скупо да директно плаћају превентивне услуге, штедећи себи административне трошкове обраде захтева за осигурање и надокнаде.

Konflikt interesa

Иако већина здравствених професионалаца показује изузетан интегритет, мора се пазити да се идентификују и поступају са онима који то не чине. Примери обухватају оне који фалсификују евиденцију да би њихови напори изгледали добро и оне који имају однос са спољним пружаоцем услуга који обезбеђује поврате или друге награде за препоруке. Учинак спољних добављача би требало да се прати како би се идентификовали они који дају мање понуде да би добили уговор, а затим, да би се уштедели новац, користили лоше квалификовано особље за пружање услуга.

Суптилнији сукоб интереса постоји када чланови особља и продавци поткопају потребе и интересе запослених у корист циљева организације или плана њених менаџера. Ова врста радње за осуду можда није експлицитна. Пример је усмеравање проблематичних запослених у програм управљања стресом без напорног напора да се организација убеди да смањи неумерено висок ниво стреса на радном месту. Искусни професионалци неће имати потешкоћа да правилно служе и запосленима и организацији, али би требало да буду спремни да пређу у ситуацију у којој се етичке вредности савесније поштују кад год неприкладни притисци од стране менаџмента постану превелики.

Још један суптилни сукоб који може негативно утицати на запослене настаје када се између програма промоције здравља и других здравствених активности у организацији развије однос конкуренције, а не координације и сарадње. Овакво стање ствари се не ретко среће када се налазе у различитим областима организационе шеме и извештавају различите линије руководства. Као што је већ речено, кључно је да програм промоције здравља, чак и када је део истог ентитета, не функционише на штету програма безбедности и здравља на раду.

Стрес

Стрес је вероватно најраспрострањенија опасност по здравље која се среће и на радном месту и ван њега. У значајном истраживању које је спонзорисала компанија Ст. Паул Фире анд Марине Инсуранце Цомпани и која је укључивала скоро 28,000 радника у 215 различитих америчких организација, Кохлер и Камп (1992) су открили да је стрес на послу снажно повезан са здравственим проблемима и проблемима учинка запослених. Такође су открили да су међу личним животним проблемима, они које ствара посао најснажнији, показујући већи утицај од чисто ван посла, као што су породични, правни или финансијски проблеми. То сугерише, рекли су, да „неки радници постају ухваћени у силазну спиралу проблема на послу и код куће — проблеми на послу стварају проблеме код куће, који се заузврат враћају на посао, итд.“ Сходно томе, док примарну пажњу треба усмерити на контролу психосоцијалних фактора ризика својствених послу, ово треба допунити активностима промоције здравља које имају за циљ лични фактори стреса који ће највероватније утицати на радни учинак.

Приступ здравственој заштити

Тема која је сама по себи вредна пажње, едукација о управљању системом пружања здравствене заштите треба да буде део програма с обзиром на будуће потребе за здравственим услугама. Ово почиње бригом о себи—знајући шта треба да се ради када се појаве знаци и симптоми и када су потребне стручне услуге—и наставља се до одабира квалификованог здравственог радника или болнице. То такође укључује усађивање и способности да се разликује добра од лоше здравствене заштите и свести о правима пацијената.

Да би запосленима уштедели време и новац, неке медицинске јединице у постројењима нуде мање или више опсежне здравствене услуге у постројењима (често укључујући рендгенске снимке, лабораторијске тестове и друге дијагностичке процедуре), саопштавајући резултате личним лекарима запослених. Други одржавају списак квалификованих лекара, стоматолога и других здравствених радника на које се могу упутити сами запослени, а понекад и њихови зависни чланови. Одсуство са посла ради одржавања лекарских термина је важан додатак тамо где здравствене услуге нису доступне ван радног времена.

У Сједињеним Државама, чак и тамо где постоји добар програм групног здравственог осигурања, радници са ниским платама и њихове породице могу сматрати да део покривених трошкова који се одбија и суосигурање представља препреку за набавку препоручених здравствених услуга у свим околностима осим у тешким околностима. Неки послодавци помажу у превазилажењу таквих препрека ослобађањем ових запослених од таквих плаћања или склапањем посебних аранжмана о накнадама са својим здравственим радницима.

„Клима“ на радном месту

Програми промоције здравља на радном месту су представљени, често експлицитно, као израз бриге послодавца за здравље и добробит радне снаге. Та порука је у супротности када се послодавац оглуши о притужбе запослених на услове рада и не чини ништа да их побољша. Запослени неће прихватити или учествовати у програмима који се нуде под таквим околностима или у време сукоба између запослених и менаџмента.

Радна снага разноликост

Програм промоције здравља треба да буде осмишљен тако да се прилагоди разноврсности која је све више карактеристична за данашњу радну снагу. У садржају и презентацији активности промоције здравља треба препознати разлике у етничком и културном поријеклу, нивоу образовања, старости и полу.

Zakljucak

Из свега наведеног јасно је да програм промоције здравља на радном месту представља проширење програма безбедности и здравља на раду који, када је правилно осмишљен и спроведен, може користити појединим запосленима, радној снази у целини и организацији. Поред тога, може бити и снага за позитивне друштвене промене у заједници.

Током протеклих неколико деценија програми промоције здравља на радном месту су се повећали по броју и свеобухватности, како у малим и средњим организацијама, тако иу већим, иу приватном, добровољном и јавном сектору. Као што показује низ чланака садржаних у овом поглављу, они су такође порасли у обиму, проширујући се од директних клиничких услуга које се баве, на пример, медицинским прегледима и имунизацијама, до укључености у личне и породичне проблеме чији однос према радном месту може изгледати више. танак. Треба дозволити да се при одабиру програмских елемената и активности руководи посебним карактеристикама радне снаге, организације и заједнице, имајући у виду да ће неки бити потребни само одређеним групама запослених, а не популацији у целини.

Приликом разматрања креирања програма промоције здравља на радном месту, читаоцима се саветује да пажљиво планирају, да га спроводе постепено, остављајући простор за раст и ширење, да прате учинак и квалитет програма и, у мери у којој је то могуће, процењују резултате. Чланци у овом поглављу би требало да се покажу као јединствено корисни у таквом подухвату.

Назад

Абуиа: Шта је било? Изгледаш истрошено.

Мванги: И am истрошен — и згађен. Био сам будан пола ноћи спремајући се за ово предавање које сам управо одржао и мислим да није прошло баш најбоље. Нисам могао ништа да извучем од њих — без питања, без ентузијазма. Колико знам, нису разумели ни реч коју сам рекао.

Кариуки: Знам шта мислиш. Прошле недеље сам имао страшно време покушавајући да објасним хемијску безбедност на свахилију.

Абуиа: Мислим да није у питању језик. Вероватно сте само причали преко њихових глава. Колико техничких информација ови радници заиста морају да знају?

Кариуки: Довољно да се заштите. Ако не можемо да схватимо поенту, само губимо време. Мванги, зашто их ниси покушао нешто питати или испричати причу?

Мванги: Нисам могао да схватим шта да радим. Знам да мора постојати бољи начин, али никада нисам био обучен како да правилно изведем ова предавања.

Абуиа: Чему сва гужва? Заборави на то! Уз све инспекције које морамо да урадимо, ко има времена да брине о обуци?

Горња дискусија у афричком фабричком инспекторату, која би се могла одржати било где, наглашава прави проблем: како пренети поруку на сесији обуке. Коришћење стварног проблема као покретача (или покретача) дискусије је одлична техника обуке за идентификацију потенцијалних препрека за обуку, њихових узрока и потенцијалних решења. Користили смо ову дискусију као игру улога у нашим радионицама за обуку тренера у Кенији и Етиопији.

Афрички пројекат безбедности и здравља ИЛО-ФИННИДА део је активности техничке сарадње МОР-а које имају за циљ да унапреде обуку о безбедности и здрављу на раду и информационе услуге у 21 афричкој земљи у којој се енглески језик уобичајено говори. Спонзорира га ФИННИДА, Финска агенција за међународни развој. Пројекат се одвијао од 1991. до 1994. са буџетом од 5 милиона америчких долара. Једна од главних брига у имплементацији Пројекта била је одређивање најприкладнијег приступа обуци којим би се омогућило висококвалитетно учење. У следећој студији случаја ћемо описати практичну примену приступа обуци, курса Тренинг инструктора (ТОТ) (Веингер 1993).

Развој новог приступа обуци

У прошлости је приступ обуци у већини афричких фабричких инспекција, као иу многим пројектима техничке сарадње МОР-а, био заснован на насумично одабраним, изолованим темама безбедности и здравља на раду (БЗР) које су представљене углавном коришћењем метода предавања. Афрички пројекат безбедности и здравља спровео је први пилот курс у ТОТ-у 1992. године за 16 земаља учесница. Овај курс је реализован у два дела, први део који се бави основним принципима образовања одраслих (како људи уче, како постављају циљеве учења и бирају наставне садржаје, како осмишљавати наставни план и програм и бирати наставне методе и активности учења и како унапредити личне наставне вештине) и други део са практичном обуком из БЗР на основу индивидуалних задатака које је сваки полазник урадио током периода од четири месеца након првог дела курса.

Главне карактеристике овог новог приступа су учешће и оријентација на акцију. Наша обука не одражава традиционални модел учења у учионици где су учесници пасивни примаоци информација, а предавање је доминантна метода наставе. Поред своје акционе оријентације и партиципативних метода обуке, овај приступ се заснива на најновијим истраживањима у савременом образовању одраслих и заузима когнитивни и теоријско-активни поглед на учење и поучавање (Енгестром 1994).

На основу искуства стеченог током пилот курса, који је био изузетно успешан, припремљен је комплет детаљног материјала за курс, позовите Пакет за обуку тренера, који се састоји од два дела, приручника за тренере и материјала за учеснике. Овај пакет је коришћен као смерница током сесија планирања, којима је присуствовало од 20 до 25 фабричких инспектора у периоду од десет дана, а бавили су се успостављањем националних ТОТ курсева у Африци. До пролећа 1994. године, национални ТОТ курсеви су спроведени у две афричке земље, Кенији и Етиопији.

Висококвалитетно учење

Постоје четири кључне компоненте висококвалитетног учења.

Мотивација за учење. Мотивација се јавља када учесници виде „употребну вредност“ онога што уче. Стимулише се када могу да уоче јаз који раздваја оно што знају и шта треба да знају да би решили проблем.

Организација предмета. Садржај учења се превише често сматра засебним чињеницама похрањеним у мозгу попут предмета у кутијама на полици. У стварности, људи конструишу моделе или менталне слике света док уче. У промовисању когнитивног учења, наставници покушавају да организују чињенице у моделе за боље учење и укључе принципе или концепте објашњења („али зашто“ иза чињенице или вештине).

Напредовање кроз кораке у процесу учења. У процесу учења, учесник је попут истраживача који тражи модел помоћу којег ће разумети предмет. Уз помоћ наставника, учесник формира овај модел, вежба га у употреби и оцењује његову корисност. Овај процес се може поделити у следећих шест корака:

• мотивација
• оријентација

• интегрисање новог знања (интернализација)

• апликација

• критика програма

• евалуација учесника.

Друштвена интеракција. Друштвена интеракција између учесника у сесији обуке је суштинска компонента учења. У групним активностима учесници уче једни од других.

Планирање обуке за висококвалитетно учење

Врста образовања усмерена на одређене вештине и компетенције се назива обука. Циљ обуке је да се омогући учење високог квалитета и то је процес који се одвија у низу корака. Захтева пажљиво планирање у свакој фази и сваки корак је подједнако важан. Постоји много начина да се обука подели на компоненте, али са становишта когнитивне концепције учења, задатак планирања курса обуке може се анализирати у шест корака.

Корак 1: Извршите процену потреба (упознајте своју публику).

Корак 2: Формулишите циљеве учења.

Корак 3: Развијте оријентацијску основу или „мапу пута“ за курс.

Корак 4: Развијте наставни план и програм, успостављајући његов садржај и повезане методе обуке и користећи табелу за скицирање вашег курикулума.

Корак 5: Учите курс.

Корак 6: Оцените курс и пратите евалуацију.

Практична имплементација националних ТОТ курсева

На основу горе поменутог приступа обуци и искуства са првог пилот курса, два национална ТОТ курса су спроведена у Африци, један у Кенији 1993. и други у Етиопији 1994. године.

Потребе за обуком заснивале су се на радној активности фабричких инспектора и утврђивале су се путем упитника пре радионице и разговора са полазницима курса о њиховом свакодневном раду и о врстама вештина и компетенција неопходних за његово обављање (види слику 1. ). Курс је стога осмишљен првенствено за фабричке инспекторе (на нашим националним ТОТ курсевима обично је учествовало 20 до 25 инспектора), али би се могао проширити и на друго особље које ће можда требати да прође обуку о безбедности и здрављу, као што су управници радњи, предрадници , и службеници за безбедност и здравље.

Слика 1. Оријентационе основе за радну делатност фабричког инспектора.

Компилација циљева курса за национални ТОТ курс састављена је корак по корак у сарадњи са учесницима и дата је одмах испод.

Циљеви националног ТОТ курса

Циљеви курса обуке тренера (ТОТ) су следећи:

• Повећати разумевање учесника о променљивој улози и задацима фабричких инспектора од непосредне примене до дугорочне саветодавне услуге, укључујући обуку и консултације.
• Повећати разумевање учесника о основним принципима висококвалитетног учења и наставе.
• Повећати разумевање учесника о различитим вештинама укљученим у планирање програма обуке: идентификација потреба за обуком, формулисање циљева учења, развој наставног плана и програма обуке и материјала, избор одговарајућих наставних метода, ефективна презентација и евалуација програма.
• Побољшати вештине учесника у ефективној комуникацији за примену током инспекција и консултација, као и на формалним сесијама обуке.
• Олакшати развој краткорочних и дугорочних планова обуке у којима ће се примењивати нове наставне праксе.

Садржај предмета

Кључне предметне области или јединице курикулума које су водиле имплементацију ТОТ курса у Етиопији приказане су на слици 2. Овај преглед може такође послужити као основа за оријентацију за цео ТОТ курс.

Слика 2. Кључне области предмета ТОТ курса.

Одређивање метода обуке

спољни аспект наставне методе је одмах видљив када уђете у учионицу. Можете посматрати предавање, дискусију, групни или индивидуални рад. Међутим, оно што не видите је најважнији аспект наставе: врста менталног рада коју ученик обавља у сваком тренутку. Ово се зове унутрашњи аспект наставне методе.

Наставне методе се могу поделити у три главне групе:

• Наставна презентација: презентације учесника, предавања, демонстрације, аудио-визуелне презентације

• Самостални задатак: тестови или испити, активности у малим групама, задата лектира, коришћење материјала за учење које се самостално воде, игре улога

• Кооперативно упутство

Већина горе наведених метода је коришћена у нашим ТОТ курсевима. Међутим, метод који неко одабере зависи од циљева учења које жели да постигне. Свака метода или активност учења треба да има функцију. Ове инструкцијске функције, које су активности наставника, одговарају горе описаним корацима у процесу учења и могу вам помоћи у одабиру метода. Следи листа од девет наставних функција:

1. припрема
2. мотивација
3. оријентација
4. преношење нових знања
5. учвршћивање наученог
6. вежбање (развијање знања у вештине)
7. примена (решавање нових проблема уз помоћ нових знања)
8. критика програма
9. евалуација учесника.

Планирање наставног плана и програма: Зацртајте свој курс

Једна од функција курикулума или плана курса је да помогне у вођењу и праћењу процеса наставе и учења. Наставни план и програм се може поделити на два дела, општи и специфични.

општи наставни план и програм даје општу слику курса: његове циљеве, циљеве, садржаје, учеснике и смернице за њихов избор, приступ настави (како ће се курс изводити) и организационе аранжмане, као што су задаци пред курс. Овај општи наставни план и програм би обично био опис вашег курса и нацрт програма или листа тема.

A специфичан наставни план и програм пружа детаљне информације о томе шта ће неко предавати и како то планира да предаје. Писани наставни план и програм припремљен у облику графикона послужиће као добар оквир за креирање наставног плана и програма довољно специфичног да послужи као водич у спровођењу обуке. Такав графикон укључује следеће категорије:

Време: процењено време потребно за сваку активност учења

Јединице курикулума: примарне предметне области

Теме: теме у оквиру сваке наставне јединице

Наставна функција: функција сваке активности учења у постизању циљева учења

Активности: кораци за извођење сваке активности учења

Materijali: ресурси и материјали потребни за сваку активност

Инструктор: тренер одговоран за сваку активност (када постоји неколико тренера)

Да бисте дизајнирали наставни план и програм уз помоћ формата графикона, пратите кораке наведене у наставку. Завршени графикони су илустровани у вези са завршеним наставним планом и програмом у Веингер-у 1993.

1. Наведите примарне предметне области курса (јединице курикулума) које су засноване на вашим циљевима и општој оријентацији.
2. Наведите теме које ћете обрађивати у свакој од тих области.
3. Планирајте да укључите што више наставних функција у сваку предметну област како бисте напредовали кроз све кораке процеса учења.
4. Изаберите методе које испуњавају сваку функцију и процените количину потребног времена. Забележите време, тему и функцију на графикону.
5. У колони активности наведите упутства за инструктора о томе како да спроведе активност. Уноси такође могу укључивати главне тачке које ће бити обрађене у овој сесији. Ова колона треба да понуди јасну слику о томе шта ће се тачно десити током овог временског периода.
6. Наведите материјале, као што су радни листови, материјали или опрема потребна за сваку активност.
7. Обавезно укључите одговарајуће паузе када дизајнирате циклус активности.

Евалуација курса и праћење

Последњи корак у процесу обуке је евалуација и праћење. Нажалост, то је корак који се често заборавља, игнорише и, понекад, избегава. Процена, или одређивање степена до којег су циљеви курса испуњени, је суштинска компонента обуке. Ово би требало да укључи обоје критика програма (од стране администратора курса) и евалуација учесника.

Учесници треба да имају прилику да процене спољне факторе наставе: вештине презентације инструктора, коришћене технике, објекте и организацију курса. Најчешћи алати за евалуацију су упитници после курса и тестови пре и после.

Пратити је неопходна активност подршке у процесу обуке. Наставне активности треба да буду осмишљене тако да помогну учесницима да примене и пренесу оно што су научили на своје послове. Примери пратећих активности за наше ТОТ курсеве укључују:

• акционих планова и пројеката
• формалне накнадне сесије или радионице

Избор тренера

Одабрани су тренери који су били упознати са приступом когнитивног учења и који су имали добре комуникацијске вештине. Током пилот курса 1992. користили смо међународне стручњаке који су били укључени у развој овог приступа учењу током 1980-их у Финској. На националним курсевима имали смо мешавину стручњака: једног међународног експерта, једног или два регионална стручњака који су учествовали у првом пилот курсу и два до три национална ресурсна лица која су или била одговорна за обуку у својим земљама или су учествовала раније у овом приступу обуци. Кад год је то било могуће, учествовало је и особље пројекта.

Дискусија и резиме

Процена потреба за обуком у фабрици

Посета фабрици и накнадна пракса су врхунац радионице. Ова активност обуке је коришћена за процену потреба за обуком на радном месту (јединица курикулума ВИ А, слика 1). Препорука би била да се пре посете употпуни позадину о теорији и методама. У Етиопији смо заказали посету пре него што смо се обратили питању наставних метода. Док су прегледане две фабрике, могли смо да продужимо време за процену потреба тако што смо елиминисали једну од посета фабрици. Тако ће гостујуће групе посетити и фокусирати се само на ону фабрику у којој ће заправо тренирати.

Компонента мапирања ризика на радионици (ово је такође део наставне јединице ВИ А) била је чак успешнија у Етиопији него у Кенији. Мапе ризика су уграђене у праксу у фабрикама и биле су веома мотивирајуће за раднике. У будућим радионицама, нагласили бисмо да се специфичне опасности наглашавају где год да се појаве, уместо да се, на пример, користи један зелени симбол за представљање било које од разних физичких опасности. На овај начин се јасније одражава обим одређене врсте опасности.

Методе тренинга

Методе наставе су се фокусирале на аудио-визуелне технике и употребу покретача дискусије. Обојица су били прилично успешни. Као користан додатак сесији о транспарентностима, од учесника је затражено да раде у групама како би развили сопствену транспарентност садржаја додељеног чланка.

Флип чартови и браинсторминг били су нове наставне методе за учеснике. У ствари, флип цхарт је развијен посебно за радионицу. Поред тога што је одлична помоћ за обуку, употреба флип чартова и „магичних маркера“ је веома јефтина и практична замена за графоскоп, који је недоступан већини инспектора у земљама у развоју.

Снимљена микронастава

„Микронастава“, или инструкција у учионици фокусирана на одређене локалне проблеме, користила је видео траку и накнадну критику од стране колега учесника и стручних људи, и била је веома успешна. Поред побољшања рада екстерних наставних метода, снимање је била добра прилика за коментаре о областима за побољшање садржаја пре фабричке наставе.

Уобичајена грешка, међутим, била је неуспех у повезивању покретача дискусије и активности мозгања са садржајем или поруком активности. Метода је изведена површно, а њен ефекат је игнорисан. Друге уобичајене грешке биле су коришћење претерано техничке терминологије и неуспех да се обука учини релевантном за потребе публике коришћењем конкретних примера са радног места. Али касније презентације у фабрици су осмишљене тако да јасно одражавају критике које су учесници добили дан раније.

Вежбајте наставу у фабрици

У својој евалуацији сесија практичне наставе у фабрици, учесници су били изузетно импресионирани употребом различитих наставних метода, укључујући аудиовизуелне, постере које су развили, флип чартове, браинсторминг, игре улога, „бузз групе“ и тако даље. Већина група је такође користила евалуациони упитник, што је за њих ново искуство. Посебно је запажен њихов успех у ангажовању публике, након што су се у прошлости ослањали искључиво на метод предавања. Заједничке области за побољшање биле су управљање временом и употреба претерано техничких термина и објашњења. У будућности, ресурсне особе би такође требало да покушају да обезбеде да све групе укључе кораке пријаве и евалуације у процес учења.

Планирање курса као искуство обуке

Током ова два курса било је могуће уочити значајне промене у разумевању учесника о шест корака у висококвалитетном учењу.

У последњем курсу је у програм додат део о писању циљева, где сваки учесник пише низ наставних циљева. Већина учесника никада није написала циљеве обуке и ова активност је била изузетно корисна.

Што се тиче употребе плана и програма у планирању, видели смо дефинитиван напредак међу свим учесницима и савладавање неких. Ова област би дефинитивно могла имати користи од више времена. У будућим радионицама додали бисмо активност у којој учесници користе табелу да прате једну тему кроз процес учења, користећи све наставне функције. Још увек постоји тенденција да се обука напуни садржајним материјалом (темама) и да се, без дужног разматрања њихове релевантности, укрштају различите наставне функције кроз низ тема. Такође је неопходно да тренери нагласе оне активности које су одабране да остваре апликативни корак у процесу учења и да стекну више праксе у развијању задатака ученика. Примена је нови концепт за већину и тешко га је уградити у наставни процес.

Коначно употреба термина курикулумска јединица било тешко и понекад збуњујуће. Једноставна идентификација и редослед релевантних тематских области је адекватан почетак. Такође је било очигледно да су многи други концепти когнитивног приступа учењу тешки, као што су концепти оријентацијске основе, спољашњи и унутрашњи фактори у учењу и настави, наставне функције и неки други.

Укратко, додали бисмо више времена одјељцима о теорији и развоју курикулума, као што је горе наведено, и планирању будућег наставног плана и програма, што пружа могућност посматрања индивидуалне способности за примену теорије.

Zakljucak

Афрички пројекат безбедности и здравља ИЛО-ФИННИДА предузео је посебно изазован и захтеван задатак: да промени наше идеје и старе праксе о учењу и обуци. Проблем са разговором о учењу је то учење изгубио централно значење у савременој употреби. Учење је постало синоним за примање информација. Међутим, узимање информација је само у даљини повезано са правим учењем. Кроз право учење ми поново стварамо себе. Правим учењем постајемо способни да урадимо нешто што никада раније нисмо могли (Сенге 1990). Ово је порука нашег новог приступа учењу и обуци.

Назад

Категорије стручњака за безбедност и здравље на раду који захтевају Обука и образовање

Пружање услуга безбедности и здравља на раду захтева високо обучен и мултидисциплинаран тим. У неколико мање развијених земаља, такав тим можда и не постоји, али у великој већини земаља у свету стручњаци за различите аспекте БЗР су обично барем доступни, али не нужно у довољном броју.

Питање ко припада категоријама професионалаца у области БЗР оптерећено је контроверзама. Обично нема спора да су лекари рада, медицинске сестре, хигијеничари на раду и стручњаци за безбедност (понекад се називају и практичари безбедности) професионалци у области БЗР. Међутим, постоје и припадници многих других дисциплина који могу оправдано тврдити да припадају професијама у области БЗР. Они укључују оне ергономисте, токсикологе, психологе и друге који су специјализовани за аспекте занимања својих субјеката. За потребе овог чланка, међутим, обука ових последњих врста особља неће бити разматрана, јер главни фокус њихове обуке често није на БЗР.

Историјска перспектива

У већини земаља, посебна обука о БЗР је релативно недавног порекла. До Другог светског рата, већина професионалаца у области БЗР је имала мало или никакву формалну обуку у свом изабраном позиву. Неколико школа јавног здравља или универзитета пружало је формалне курсеве БЗР, иако су неке такве институције нудиле БЗР као предмет у контексту ширег курса, обично из јавног здравља. Сегменти БЗР су предавани на постдипломском нивоу за обуку лекара у дисциплинама као што су дерматологија или респираторна медицина. Неки инжењерски аспекти безбедности, као што је заштита машина, предавали су се у технолошким и инжењерским школама. У већини земаља, чак и обуку у појединачним компонентама курсева хигијене рада било је тешко наћи пре Другог светског рата. Развој стручног усавршавања медицинских сестара је још новији.

У развијеним земљама обука о БЗР добила је подстрек током Другог светског рата, баш као и службе БЗР. Масовна мобилизација читавих нација за ратне напоре довела је до већег нагласка на заштити здравља радника (а самим тим и њихове борбене способности или продуктивности у погледу производње више муниције, ратних авиона, тенкова и ратних бродова). Истовремено, међутим, ратни услови и регрутација универзитетских наставника и студената у оружане снаге су изузетно отежали успостављање формалних курсева обуке о БЗР. После Другог светског рата, међутим, основано је много таквих курсева, неки уз помоћ великодушних студија за демобилисане војнике које су додељивале захвалне владе.

После Другог светског рата већина колонија европских империја стекла је независност и кренула путем индустријализације у већој или мањој мери као средство националног развоја. Убрзо, такве земље у развоју су се суочиле са невољама индустријске револуције у Европи из деветнаестог века, али у далеко далеком временском распону и у размерама без преседана. Несреће на раду и болести и загађење животне средине постали су све већи. То је довело до развоја обуке о БЗР, иако и данас постоје велике варијације у доступности такве обуке у овим земљама.

Преглед тренутних међународних иницијатива

Међународна организација рада (ИЛО)

Последњих година је било неколико иницијатива МОР-а које се односе на обуку о БЗР. Многи од њих се односе на практичну обуку за интервентне мере на градилишту. Неке друге иницијативе спроводе се у сарадњи са националним владама (Рантанен и Лехтинен 1991).

Остале активности МОР-а од 1970-их су се одвијале углавном у земљама у развоју широм света. Неколико таквих активности односи се на унапређење обуке фабричких инспектора у земљама као што су Индонезија, Кенија, Филипини, Танзанија, Тајланд и Зимбабве.

МОР је, заједно са другим агенцијама Уједињених нација, као што је Програм Уједињених нација за развој, такође помогао у успостављању или унапређењу националних института БЗР, чије су функције обуке обично међу њиховим главним приоритетима.

ИЛО је такође произвела неколико практичних монографија које су веома корисне као материјал за обуку за курсеве БЗР (Коги, Пхоон и Тхурман 1989).

Светска здравствена организација (СЗО)

СЗО је последњих година одржала низ важних међународних и регионалних конференција и радионица о обуци о БЗР. 1981. године одржана је конференција под називом „Обука особља за медицину рада“ под покровитељством Регионалне канцеларије СЗО за Европу. Исте године, СЗО је сазвала са МОР-ом Заједнички комитет МОР/СЗО за здравље на раду који се фокусирао на „образовање и обуку у области здравља, безбедности и ергономије на раду” (СЗО 1981). На том састанку су процењене потребе за образовањем и обуком на различитим нивоима, развијене политике у образовању и обуци и савети о методологији и програмима за образовање и обуку (ВХО 1988).

Године 1988. Студијска група СЗО објавила је извештај под насловом Обука и образовање у области медицине рада да се посебно позабаве новим политикама о стратегијама примарне здравствене заштите које су усвојиле државе чланице СЗО, новим потребама које произилазе из технолошког развоја и новим приступима унапређењу здравља на послу (СЗО 1988).

Међународна комисија за здравље на раду (ИЦОХ)

Године 1985. ИЦОХ је основао Научни комитет за образовање и обуку у здравству на раду. Овај комитет је организовао четири међународне конференције као и мини-симпозијуме на ову тему у оквиру Међународних конгреса о здрављу на раду (ИЦОХ 1987). Међу закључцима друге конференције, потреба за развојем стратегија обуке и методологија обуке добила је истакнуто помињање на листи приоритетних питања (ИЦОХ 1989).

Главна карактеристика треће конференције била је методологија обуке о БЗР, укључујући функције као што су учење кроз учешће, учење засновано на проблемима и евалуација курсева, наставе и студената (ИЦОХ 1991).

Регионалне иницијативе

У различитим деловима света, регионална тела су организовала активности обуке у области БЗР. На пример, Азијско удружење за медицину рада, основано 1954. године, има Технички комитет за образовање о здрављу на раду који спроводи истраживања о обуци студената медицине и сродним предметима.

Врсте професионалних програма

Додељивање диплома и слични програми

Вероватно је прототип програма за доделу диплома и сличних програма они који су развијени у школама јавног здравља или еквивалентним установама. Високо образовање за јавно здравље је релативно скорашњи развој. У Сједињеним Државама, прва школа посвећена овој сврси основана је 1916. године као Институт за хигијену на Универзитету Џон Хопкинс. У то време, главни проблеми јавног здравља били су усредсређени на заразне болести. Како је време одмицало, образовање о превенцији и контроли опасности које изазива човек и о здрављу на раду повлачило је све већи нагласак у програмима обуке школа јавног здравља (Схепс 1976).

Школе јавног здравља нуде курсеве БЗР за постдипломске дипломе или за степен магистра јавног здравља, омогућавајући студентима да се концентришу на здравље на раду. Обично услови за упис укључују поседовање терцијарне образовне квалификације. Неке школе инсистирају и на релевантном претходном искуству у БЗР. Трајање обуке на бази пуног радног времена обично је годину дана за диплому и две године за мастер курс.

Неке од школа заједно обучавају различито особље за БЗР на основним курсевима, при чему се обука у специфичним дисциплинама БЗР (нпр. медицина рада, хигијена или сестринство) нуди студентима специјализованим за ове области. Ова заједничка обука је вероватно велика предност, јер би полазници различитих дисциплина БЗР могли да развију боље разумевање функција једни других и боље искуство тимског рада.

Нарочито последњих година, школе медицине, медицинских сестара и инжењеринга нуде курсеве сличне онима у школама јавног здравља.

Неколико универзитета нуди курсеве БЗР на основном или додипломском нивоу. За разлику од традиционалних терцијарних курсева БЗР, на које упис обично зависи од стицања претходне дипломе, ови новији курсеви примају студенте који су тек завршили средњу школу. Много контроверзи још увек окружује заслуге овог развоја. Заговорници оваквих курсева тврде да они производе више стручњака за БЗР за мање времена и по нижој цени. Њихови противници тврде да су практичари БЗР ефикаснији ако своју обуку о БЗР граде на бази основне дисциплине у коју интегришу своју специјалну праксу БЗР, као што су медицина рада или медицинска сестра. Знања из основних наука могу се стећи на нивоу специјализације ако нису предавана у оквиру основне обуке.

Курсеви обуке за лекаре у области БЗР се разликују по својој клиничкој компоненти. Горе поменута конференција о обуци особља медицине рада коју је организовала СЗО/Регионална канцеларија за Европу нагласила је да је „медицина рада у основи клиничка вештина и њени практичари морају бити у потпуности компетентни у клиничкој медицини“. Такође се мора нагласити да је дијагноза хемијске интоксикације међу радницима углавном клиничка, као и диференцијација између „професионалне болести“ и других болести и њихово лечење (Пхоон 1986). Стога је постао светски тренд да се инсистира на упућивању на различите клинике као део обуке лекара медицине рада. У Сједињеним Државама и Канади, на пример, приправници пролазе кроз четворогодишњи програм боравка који укључује значајну клиничку компоненту у предметима као што су дерматологија и респираторна медицина поред наставног плана и програма који је потребан за степен магистра јавног здравља или његов еквивалент.

Формална обука за медицинске сестре на раду вероватно варира чак и више у различитим деловима света него за лекаре рада. Ове разлике зависе од варијација одговорности и функција медицинских сестара на раду. Неке земље дефинишу сестринство на раду као „примену сестринских принципа у очувању здравља радника у свим занимањима. То укључује превенцију, препознавање и лечење болести и повреда и захтева посебне вештине и знања у областима здравственог васпитања и саветовања, здравља животне средине, рехабилитације и људских односа” (Коно и Нишида 1991). С друге стране, друге земље разумеју сестринство на раду као улога медицинске сестре у интердисциплинарном тиму медицине рада, од које се очекује учешће у свим областима општег здравственог менаџмента, пружања здравствених услуга, контроле животне средине, здравих и безбедних радних процедура и едукације о БЗР. Истраживање спроведено у Јапану показало је, међутим, да нису сви дипломци стручног медицинског особља учествовали у свим овим активностима. Ово је вероватно било због неразумевања улоге медицинске сестре у БЗР и неадекватне обуке у неким од области (Коно и Нисхида 1991).

Дисциплина хигијене рада је дефинисана од стране Америчког удружења за индустријску хигијену као науку и уметност посвећену препознавању, евалуацији и контроли оних фактора и стресова околине, који настају на радном месту или са њега, а који могу изазвати болест, нарушено здравље и здравље. -бити, или значајна нелагодност и неефикасност међу радницима или међу грађанима заједнице. Специјализована обука се такође појавила у оквиру опште области хигијене рада, укључујући ону из хемије, инжењерства, буке, зрачења, загађења ваздуха и токсикологије.

Наставни планови и програми за особље из области безбедности и здравља на раду

Детаљан садржај наставних планова и програма за обуку лекара рада, медицинских сестара, хигијеничара и безбедносног особља, у складу са препорукама Заједничког комитета МОР/СЗО из 1981. за здравље на раду који је горе поменут, биће представљен на страницама које следе. Што се тиче главних предметних области које ће се предавати, Комитет препоручује:

• организација служби безбедности и здравља на раду, њихова делатност, законска регулатива и прописи
• медицина рада
• хигијена рада
• заштите на раду
• физиологију и ергономију рада, која се посебно бави прилагођавањем рада човеку, али и прилагођавањем хендикепираних за рад
• психологије рада, социологије и здравственог васпитања.

У складу са профилом особља, образовни програми ће се више или мање бавити различитим предметима како би се задовољили захтеви дотичних професија, као што је објашњено у наставку за неколико категорија.

Тешко је детаљно коментарисати шта би требало да уђе у наставни план и програм курсева БЗР. Опште је договорено да такви курсеви треба да имају већи допринос наука о понашању него што је то сада случај, али такав допринос треба да буде релевантан за социокултурни миље одређене земље или региона за који је курс дизајниран. Штавише, БЗР не треба предавати одвојено од општих здравствених услуга и здравствене ситуације у заједници у датој земљи или региону. Основе науке о менаџменту треба да буду укључене у наставне планове и програме БЗР како би се побољшало разумевање организационих структура и пракси у предузећима, као и да би се побољшале административне вештине стручњака за БЗР. Уметност комуникације и способност да се научно истраже проблеми БЗР и да се формулишу решења такође су препоручени за укључивање у све наставне планове и програме БЗР (Пхоон 1985б).

Лекари и медицинске сестре

Све студенте медицине требало би подучити о здрављу на раду. У неким земљама постоје засебни курсеви; у другим, здравље на раду се обрађује у предметима као што су физиологија, фармакологија и токсикологија, јавно здравље, социјална медицина и интерна медицина. Ипак, студенти медицине, по правилу, не стичу довољно знања и вештина да би им омогућили да самостално практикују здравствену заштиту на раду и неопходна је постдипломска обука из области безбедности и здравља на раду. За даљу специјализацију у области здравља на раду (нпр. професионалне болести или чак уже области, као што су професионална неурологија или дерматологија), требало би да буду доступни програми последипломске обуке. За медицинске сестре активне у службама медицине рада потребно је организовати дуготрајне и краткорочне курсеве, у зависности од њиховог опсега активности.

На слици 1 су наведени предмети који ће бити укључени у специјализовану последипломску обуку за лекаре и медицинске сестре.

Слика 1. Програм постдипломске обуке за лекаре и медицинске сестре.

Инжењери за безбедност и здравље и службеници за безбедност

Пракса заштите на раду се бави таквим кваровима материјала, машина, процеса и конструкција који могу довести до опасних ситуација, укључујући ослобађање штетних агенаса. Циљ едукације у овој области је да се ученицима оспособи да предвиде опасност, како у фази планирања пројеката тако иу постојећим ситуацијама, да квантификују опасност и осмисле мере за сузбијање ње. Обука из заштите на раду укључује студента у суштинско проучавање одабраних тема из инжењерства и науке о материјалима, посебно оних које се односе на машинство, грађевинарство, хемијско, електротехничко и конструкцијско инжењерство.

Одвојене наставне јединице би се бавиле, на пример, структуром и чврстоћом материјала, у машинству; са снагама у конструкцијама, у грађевинарству; са руковањем и транспортом хемикалија, у хемијском инжењерству; са стандардима пројектовања, заштитном опремом и теоријом превентивног одржавања, у електротехници; и са понашањем слојева, у рударском инжењерству.

Инжењери безбедности, поред стицања основних знања, треба да прођу и курс специјализације. Препоруке Заједничког комитета ИЛО/СЗО из 1981. године за специјализовани курс за инжењеринг безбедности су наведене на слици 2.

Слика 2. Наставни план и програм за специјализацију из безбедносног инжењерства.

Курсеви могу бити или са пуним радним временом, са скраћеним радним временом или „сендвич курсеви“—у последњем случају, периоди студирања су прошарани периодима праксе. Избор курсева који ћете похађати је у великој мери ствар индивидуалних околности или преференција. Ово је посебно тачно јер многи практичари безбедности имају велико знање стечено кроз искуство на послу у одређеним индустријама. Међутим, унутар велике заједнице или земље, пожељно је да постоји велики избор избора који ће задовољити све ове различите потребе.

Недавни огроман напредак у комуникацијској технологији требало би да омогући већу употребу курсева за учење на даљину који се могу одржавати иу удаљеним деловима земље или чак преко националних граница. Нажалост, таква технологија је још увек прилично скупа, а земље или области којима су такве могућности учења на даљину најпотребније могу бити оне које најмање могу да их приуште.

Лекари примарне здравствене заштите

У земљама у развоју постоји озбиљан недостатак стручњака за БЗР. Поред тога, међу практичарима примарне здравствене заштите и здравственим радницима у целини, постоји тенденција да своје главне активности усмере на куративне услуге. Ово би требало да се уравнотежи уз помоћ одговарајуће обуке како би се нагласила велика вредност увођења превентивних мера на радном месту у сарадњи са другим одговорним странама као што су радници и менаџери. Ово би у одређеној мери помогло да се ублаже проблеми изазвани тренутним недостатком особља за БЗР у земљама у развоју (Пупо-Ногуеира и Радфорд 1989).

Бројне земље у развоју су недавно започеле кратке курсеве обуке о БЗР за особље примарне здравствене заштите и јавног здравља. Постоји широк спектар организација које су спровеле такву обуку. Они укључују националне одборе за продуктивност (Пхоон 1985а), удружења фармера, националне савете за безбедност, националне здравствене институте и професионална тела као што су удружења лекара и медицинских сестара (Цордес и Реа 1989).

Недостатак стручњака за БЗР утиче не само на земље у развоју, већ и на многе развијене. У Сједињеним Државама, један одговор на овај проблем био је у облику заједничког извештаја студијске групе за превентивну медицину и интерну медицину који је препоручио да програми обуке из интерне медицине нагласе контролу опасности на радном месту иу околини, јер већина пацијената има по интернисти су чланови радне снаге. Штавише, Америчка академија породичних лекара и Америчко медицинско удружење објавили су неколико монографија о здрављу на раду за породичне лекаре. Студија Америчког института за медицину реафирмисала је улогу лекара примарне здравствене заштите у здрављу на раду, истакла потребне основне вештине и нагласила потребу да се унапреди активност здравља на раду у основној обуци и континуираном образовању (Еллингтон и Ловис 1991). И у развијеним земљама иу земљама у развоју, међутим, још увек постоји неадекватан број програма обуке о БЗР за особље примарне здравствене заштите и недовољан број обученог особља.

Мултидисциплинарна обука

Обука у мултидисциплинарној природи БЗР може се побољшати тако што ће се обезбедити да сви који обучавају буду у потпуности упознати са улогама, активностима и областима од интереса другог особља за БЗР. На курсу о БЗР у Шкотској, на пример, чланови различитих професија БЗР учествују у наставном програму. Ученицима су такође обезбеђени пакети за самоучење који су дизајнирани да им пруже детаљно знање и увид у различите професионалне области БЗР. Широко се користе и технике искуственог учења као што су симулације играња улога и партиципативне студије случаја. На пример, од ученика се тражи да попуне личне контролне листе о томе како ће свака одређена област активности медицине рада вероватно утицати на њих у њиховим сопственим радним ситуацијама и о томе како могу ефикасно да сарађују са другим стручњацима из области медицине рада.

У вођењу мултидисциплинарног курса БЗР, кључни елемент је мешавина ученика различитог професионалног порекла у истом разреду. Материјал курса, као што су групне вежбе и есеји, мора бити пажљиво одабран без пристрасности према одређеној дисциплини. Предавачи такође морају проћи обуку за постављање мултидисциплинарних питања и проблема (Д'Ауриа, Хавкинс и Кенни 1991).

Континуирана едукација

У стручном образовању у целини, све је већа свест о потреби континуираног образовања. У области БЗР, нова знања о старим опасностима и новим проблемима који проистичу из промена у технологији развијају се тако брзо да се ниједан практичар БЗР не може надати да ће бити у току без систематских и сталних напора да то учини.

Континуирано образовање у БЗР може бити формално или неформално, добровољно или обавезно да би се одржао сертификат. Од суштинског је значаја за сваког практичара БЗР да настави са читањем кључних стручних часописа, барем у својим дисциплинама. Када се наиђе на нову опасност, било би веома корисно покренути претрагу литературе о тој теми кроз библиотеку. Ако таква библиотека није доступна, од ЦИС службе МОР-а би се могло затражити да уместо ње преузме ту услугу. Штавише, стални и директан приступ барем неколико ажурираних текстова о БЗР је од суштинског значаја за сваку врсту праксе БЗР.

Формалније врсте континуираног образовања могу бити у облику конференција, радионица, предавања, клубова за часописе или семинара. Обично терцијарне институције за учење или професионалне организације могу да обезбеде средства за реализацију таквих програма. Кад год је то могуће, требало би да постоје годишњи догађаји у којима би се могао испитати шири спектар мишљења или стручности него што је то обично доступно у оквиру мале заједнице или града. Регионалне или међународне конференције или семинари могу пружити изузетно корисне прилике учесницима, не само да искористе предности формалног програма, већ и да размене информације са другим практичарима или истраживачима ван формалних сесија.

Данас, све више професионалних организација у области БЗР захтева од чланова да похађају минималан број активности континуиране едукације као услов за продужење сертификације или чланства. Обично је потребна само чињеница присуства одобреним функцијама. Присуство само по себи, наравно, није гаранција да је учесник имао користи од присуства. Алтернативе као што је подвргавање професионалаца БЗР редовним прегледима такође су пуне проблема. У оквиру једне дисциплине у области БЗР постоји тако широка разноврсност праксе чак и унутар исте земље да је изузетно тешко осмислити испит који би био једнак за све практичаре БЗР у питању.

Самоучења

У сваком курсу обуке о БЗР треба ставити нагласак на потребу за самоучењем и његовом континуираном праксом. У том циљу, обука за проналажење информација и критичку анализу објављене литературе је императив. Обука о коришћењу рачунара како би се олакшало добијање информација из многих одличних извора БЗР широм света такође би била корисна. Неколико курсева је развијено последњих година како би се промовисало самоучење и управљање информацијама путем микрорачунара (Кох, Ав анд Лун 1992).

Развој курикулума

Постоји све већа потражња од стране приправника и заједнице да се осигура да се наставни планови и програми стално евалуирају и побољшавају. Многи савремени наставни планови и програми су засновани на компетенцијама. Прво се саставља низ потребних професионалних компетенција. Будући да различите групе могу дефинисати компетенцију на различите начине, требало би да се одрже опсежне консултације о овом питању са члановима факултета и практичарима у области БЗР (Поцхили 1973). Поред тога, постоји потреба за консултацијама са „потрошачима“ (нпр. студентима, радницима и послодавцима), уграђеним програмом евалуације и добро дефинисаним, али флексибилним образовним циљевима (Пхоон 1988). Понекад успостављање саветодавних одбора о наставним плановима и програмима или наставним програмима, који обично укључују представнике факултета и студената, али понекад укључују и чланове опште заједнице, може бити користан форум за такве консултације.

Развој инфраструктуре

Инфраструктура се често игнорише у дискусијама о обуци и образовању о БЗР. Ипак, помоћни објекти и људски ресурси као што су рачунари, библиотеке, ефикасно административно особље и процедуре и безбедан и згодан приступ спадају међу мноштво инфраструктурних разматрања која би могла бити пресудна за успех курсева обуке. Правилно праћење напредовања ученика, саветовање и помоћ ученицима са проблемима, здравствена нега ученика и њихових породица (где је то назначено), чување деце ученика, мензе и рекреационих објеката и обезбеђивање ормарића или ормана за чување личних ствари. приправници су сви важни детаљи на које треба обратити пажњу.

Запошљавање и развој факултета

Квалитет и популарност програма обуке су често витални фактори у одређивању квалитета особља које конкурише за упражњено радно место. Очигледно, важни су и други фактори као што су задовољавајући услови службе и могућности за каријеру и интелектуални развој.

Треба пажљиво размотрити спецификације посла и захтеве посла. Факултет треба да има неопходне квалификације за БЗР, мада би требало применити флексибилност како би се омогућило регрутовање особља из дисциплина које нису БЗР које би могле да дају посебан допринос настави или посебно обећавајући кандидати који могу имати способности, али не све квалификације или искуство обично потребно за посао. Кад год је то могуће, факултет треба да има практично искуство у области БЗР.

Након запошљавања, одговорност је руководства и виших чланова школе или одељења да се постарају да се новом особљу да што више охрабрења и могућности за развој. Ново особље треба увести у културу организације, али и охрабрити да се изрази и учествује у процесима доношења одлука у вези са наставним и истраживачким програмима. Треба им дати повратну информацију о њиховом наставном учинку на осјетљив и конструктиван начин. Кад год је то потребно, треба понудити помоћ за отклањање идентификованих ограничења. Многа одељења су сматрала да је редовно одржавање предавања или радионица за евалуацију за особље изузетно корисно. Унакрсна књижења у индустрије и слободна одсуства су друге важне мере за развој особља. Одређени обим консултантског рада, који може бити клинички, на радном месту или лабораторијски (у зависности од дисциплине и области активности члана факултета) помаже да се академска настава учини практичнијом.

Места за наставу

Учионице треба да буду пројектоване и опремљене у складу са одговарајућим ергономским принципима и опремљене аудио-визуелном опремом и опремом за видео пројекцију. Осветљење и акустика треба да буду задовољавајући. Приступ излазу треба да буде лоциран на такав начин да се минимизира ометање наставе која је у току.

На пројектовање и изградњу лабораторија треба применити одговарајуће принципе БЗР. Такву сигурносну опрему као што су тушеви, објекти за прање очију, средства за прву помоћ и опрема за реанимацију и димни ормарићи треба да буду инсталирани или доступни тамо где је то назначено, а лабораторије треба да буду светле, прозрачне и без мириса.

Места за теренске посете треба изабрати тако да полазницима пруже широк спектар искустава у области БЗР. Ако је могуће, треба изабрати радна места са различитим нивоима стандарда БЗР. Међутим, ни у ком случају не би требало да буде угрожена безбедност или здравље полазника.

Локације за клинички рад би у великој мери зависиле од природе и нивоа курса обуке. У неким околностима, предавање уз кревет може бити индицирано како би се демонстрирао одговарајући клинички приступ вјештинама узимања анамнезе. У неким другим околностима, презентација случајева са или без пацијената може послужити истој сврси.

Испити и оцењивање

Недавни тренд је био тражење алтернатива за полагање изузетно важног и појединачног завршног испита на крају курса. Неки курсеви су у потпуности укинули формалне испите и заменили их задацима или периодичним проценама. Неки други курсеви имају комбинацију оваквих задатака и оцењивања, отворених и затворених испита. Данас се све више схвата да су испити или процене подједнако мере квалитета курсева и наставника колико и полазника.

Повратна информација о мишљењима полазника о целом курсу или његовим компонентама кроз упитнике или дискусије је од непроцењиве вредности у евалуацији или ревизији курса. Колико год је то могуће, све курсеве треба стално оцењивати, барем на годишњем нивоу, и ревидирати ако је потребно.

Што се тиче начина испитивања, есејска питања могу тестирати организацију, интеграцију способности и вештине писања. Међутим, утврђено је да су прецизност и валидност есејских испитивања слабе. Питања са вишеструким избором (МЦК) су мање субјективна, али је добра тешко формулисати и не дозвољавају приказ практичног знања. Модификована есејска питања (МЕК) се разликују од есеја или МЦК по томе што се кандидату представља прогресивна количина информација о проблему. Избегава навођење тако што тражи кратке одговоре уместо да кандидатима представља алтернативе међу којима да изаберу одговарајући одговор. Усмени испити могу мјерити вјештине рјешавања проблема, професионалну процјену, комуникацијске вјештине и способност задржавања прибраности под стресом. Главна потешкоћа са усменим испитивањем је потенцијал за такозвани „недостатак објективности“. Усмени испит се може учинити поузданијим наметањем неке структуре на њега (Верма, Сасс-Кортсак и Гаилор 1991). Можда је најбоља алтернатива да користите низ ових различитих врста прегледа, а не да се ослањате само на један или два од њих.

Сертификација и акредитација

Реч потврда обично се односи на давање овлашћења професионалцу за обављање делатности. Такву сертификацију може доделити национални одбор или колеџ или институција практичара у дисциплини БЗР. Обично, стручњак за БЗР добија сертификацију тек након што испуни предвиђени период обуке у вези са одобреним курсом или позицијама, као и након положеног испита. Уопштено говорећи, таква „глобална сертификација“ важи доживотно, осим ако није доказан професионални немар или недолично понашање. Међутим, постоје и други облици акредитације који захтевају периодично обнављање. Они обухватају такву акредитацију која се захтева у неким земљама за обављање посебних законских медицинских прегледа или за извештавање о радиографији особа изложених азбесту.

Акредитација, с друге стране, односи се на признавање курсева БЗР од стране националног одбора или струковне организације или тела за доделу стипендија. Таква акредитација треба да буде предмет периодичне поновне процене како би се осигурало да курсеви одржавају одговарајући ниво валуте и ефективности.

Назад

Након кратког прегледа развоја образовних доприноса здрављу и безбедности радника и првих покушаја да се успоставе основе образовања менаџмента, овај чланак ће се бавити развојем наставног плана и програма. Два каријерна пута на којима се развијају будући виши менаџери биће разматрана као питање релевантно за образовне потребе менаџера. Прво ће бити изложен садржај наставног плана и програма за питања руковођења, а затим ће следити садржај који се односи на разумевање узрока повреда.

Образовање за безбедност и здравље на раду је углавном било усмерено на људе као што су менаџери за безбедност и лекари на раду, а однедавно и на медицинске сестре, ергономисте и хигијеничаре – људе који су постављени на позиције специјалистичког особља у организацијама.

Саветодавне улоге ових стручњака укључују задатке као што су спровођење медицинских прегледа пре запошљавања, здравствени надзор, праћење изложености запослених низу опасности и испитивање животне средине. Њихове активности такође укључују допринос дизајну послова и задатака како би се прилагодиле инжењерске или административне контроле на начин да се минимизирају, ако не и елиминишу (на пример) штетни ефекти постуралних захтева или излагања токсичним опасностима.

Овај образовни приступ оријентисан на специјалисте имао је тенденцију да игнорише централну чињеницу да обезбеђивање безбедних и здравих радних места захтева изузетно широк обим оперативних знања неопходних да би се она остварила. Мора се имати на уму да менаџери сносе одговорност за планирање, организовање и контролу радних активности у јавним и приватним предузећима у свим индустријским секторима.

позадина

Током деценије 1970-их покренуте су многе иницијативе да се понуде студијски програми на терцијарном нивоу како би се обезбедило стручно образовање са практичном обуком за низ инжењера специјалиста, научника и здравствених радника који улазе у област безбедности и здравља на раду.

Осамдесетих година прошлог века је препознато да су људи који су најдиректније заинтересовани за безбедност и здравље на раду, менаџери, сами радници и њихова удружења, били најзначајнији субјекти у настојању да се смање повреде на раду и лоше здравље. Законодавство у многим јурисдикцијама је уведено како би се обезбедило образовање за раднике који раде у одборима за безбедност или као изабрани представници за безбедност и здравље. Ове промене су по први пут истакле веома ограничене могућности образовања и обуке које су тада биле доступне менаџерима.

Рана иницијатива за решавање образовања менаџмента

Предузето је неколико корака да се овај проблем превазиђе. Најпознатији је пројекат Минерва, иницијатива америчког Националног института за безбедност и здравље на раду (НИОСХ), који је представљао рани покушај да се уведе то тело специфичних менаџерских вештина које су неопходне да би се обезбедила безбедност на радном месту и које „генерално превазилазе то који се нуди кроз курсеве у традиционалном пословном наставном плану и програму“ (НИОСХ 1985). За пословне школе су обезбеђени наставни материјали намењени решавању хитнијих питања безбедности и здравља. Водич за ресурсе се састојао од наставних модула, студија случаја и књиге лектире. Теме модула су наведене на слици 1.

Слика 1. Модуларни садржај наставног плана и програма, водич за ресурсе пројекта Минерва.

Канадско друштво инжењера безбедности препоручило је ову структуру пословним школама које желе да у своје наставне планове и програме укључе материјале о безбедности и здрављу на раду.

Основе управљања: опште, а не специфичне потребе

Свака радна одговорност подразумева стицање релевантних знања и одговарајућих вештина за њено извршавање. Одговорност за управљање безбедношћу и здрављем на раду у било којој организацији биће све више полагана на линијске менаџере на сваком нивоу у хијерархији послова. Уз ту одговорност треба да буде сразмерна одговорност и овлашћење да се командује неопходним ресурсима. Знања и вештине потребне за испуњавање ове одговорности чине наставни план и програм за образовање о менаџменту безбедности и здравља на раду.

На први поглед, чинило би се неопходним да се наставни план и програм ове врсте развије са циљем да се одговори на све посебне захтеве читавог низа руководећих функција јер се односе на толику разноликост позиција као што су администратор канцеларије, медицинска сестра, директор операција. , надзорник набавке и набавке, координатор флоте, па чак и капетан брода. Наставни планови и програми, можда, такође треба да обрађују читав низ индустрија и занимања која се налазе у њима. Међутим, искуство јасно говори да то није тако. Неопходне вештине и знања су, у ствари, заједничке за све функције управљања и фундаменталније су од оних стручњака. Они су оперативни на нивоу основне менаџерске експертизе. Међутим, не долазе сви менаџери до своје одговорне позиције идући сличним путевима.

Путеви менаџерске каријере

Уобичајени пут до менаџерске каријере одвија се кроз надзорне или специјалистичке функције. У првом случају, развој каријере зависи од радног искуства и знања о послу, ау другом обично претпоставља факултетско образовање ван посла и постдипломске студије, на пример као инжењер или медицинска сестра менаџер. Оба тока треба да развију вештине безбедности и здравља на раду (БЗР). За ово друго то се може урадити на постдипломским студијама.

Данас је уобичајено да успешни менаџери стекну диплому Мастер оф Бусинесс Администратион (МБА). Из тог разлога пројекат Минерва је своју пажњу усмерио на 600 или више постдипломских школа менаџмента у Сједињеним Државама. Уграђивањем у МБА наставне програме оних аспеката безбедности и здравља на раду за које је утврђено да су критични за успешно руковођење овим пољем, веровало се да ће овај материјал бити интегрисан у формалне студије средњег менаџмента.

С обзиром на изузетно високу стопу технолошких проналазака и научних открића, додипломски курсеви, посебно у инжењерским и научним дисциплинама, имају само ограничене могућности да интегришу широко засновану теорију и праксу безбедности у студије дизајна, процеса и рада.

Пошто менаџерске улоге почињу прилично брзо након дипломирања за оне са специјалистичким образовањем, постоји потреба да се обезбеде знања и вештине које ће подржати безбедност и здравствену одговорност и специјалистичких и општих менаџера.

Важно је да се код менаџмента промовише свест о садржају било ког наставног плана и програма посвећеног циљевима безбедности и здравља на раду међу осталим особљем које има сродне одговорности. Стога, обука кључних запослених као што су представници за безбедност и здравље треба да буде осмишљена тако да буду у току са таквим развојем наставног плана и програма.

Наставни план и програм за управљање безбедношћу и здрављем на раду

Постоје две широке класе знања у које спада дисциплина безбедности и здравља на раду. Један је онај који се односи на функције и принципе управљања, а други се бави природом и проактивном контролом опасности. Модел развоја наставног плана и програма који је доле представљен ће пратити ову поделу. И надзорни пут до менаџмента и специјалистички пут захтеваће посебну покривеност сваке од ових класа.

Питање о томе који ниво сложености и технолошких детаља треба да се пружи студентима може бити одређено сврхом курса, његовом дужином и намером носиоца у погледу накнадног образовања и развоја вештина. Ова питања ће бити обрађена у наредном одељку.

Конкретно, наставни планови и програми треба да се баве безбедношћу машина и постројења, буком, зрачењем, прашином, токсичним материјалима, пожаром, поступцима у хитним случајевима, медицинском и првом помоћи, надзором на радном месту и запосленима, ергономијом, хигијеном животне средине, дизајном и одржавањем радног места и, што је најважније, развој стандардних оперативних процедура и обуке. Ово последње је суштинска компонента менаџерског разумевања. Не само да задаци и процеси морају бити предмет обуке оператера, већ захтев за сталним унапређењем људи и процеса чини обуку и преквалификацију најкритичнијим кораком у побољшању квалитета и једног и другог. Теорију и праксу учења одраслих треба применити у развоју курикуларних материјала који воде овај континуирани процес обуке.

Функције и принципи управљања

Основни циљеви менаџмента обухватају планирање, организовање и контролу активности на радном месту. Они такође прихватају инкорпорацију пракси које максимизирају могућности за учешће радне снаге у постављању циљева, тимском раду и побољшању квалитета. Штавише, успешно управљање захтева интеграцију безбедности и здравља на раду у све активности организације.

Ретко је да додипломски програми, ван оних на пословним колеџима, покривају било шта од овог знања. Међутим, то је најважнија компонента за специјалисте практичаре да се уграде у своје основне студије.

Организациони оквир

Изјава о мисији, стратешки план и структура постављена да усмеравају и олакшавају постизање циљева организације морају бити схваћени од стране менаџера као основа за њихове индивидуалне активности. Сваки одељење организације, било да се ради о болници, транспорту или руднику угља, имаће своје циљеве и структуру. Сваки од њих ће одражавати потребу за постизањем организационих циљева, и, заједно, водиће организацију ка њима.

Политике и процедуре

Примарно оличење циљева организације чине документи политике, водичи за појединачне запослене о одређеним темама. (У неким јурисдикцијама, објављивање опште политике организације је обавезно по закону.) Ови документи би требало да садрже упућивање на низ програма безбедности и здравља на раду који су осмишљени у погледу активности и процеса који заузимају радно време запослених. Узорак неких општих изјава о политици може укључивати документе о хитној евакуацији, гашењу пожара, процедурама куповине, пријављивању повреда и истрази несрећа и инцидената. С друге стране, специфичне опасности ће захтевати сопствене материјале политике специфичне за процес који се тичу, на пример, управљања опасним супстанцама, ергономских интервенција или уласка у затворене просторе.

Након утврђивања политике, активности која се по могућности спроводи уз учешће представника радника и синдикалног ангажмана, затим би се успоставиле детаљне процедуре за њихово спровођење. Опет, партиципативне праксе ће допринети да их радна снага свесрдно прихвати као вредан допринос њиховој безбедности и здрављу.

Систем управљања безбедношћу и здрављем је шематски илустрован на слици 2.

Слика 2. Систем управљања здрављем и безбедношћу.

Организационе структуре које дефинишу кључне улоге

Следећа фаза у процесу управљања је дефинисање организационе структуре која карактерише улоге кључних људи – на пример, извршног директора – и професионалних саветника као што су саветници за безбедност, хигијеничари на раду, медицинска сестра на раду, лекар и ергономиста. Да би се олакшале њихове улоге, односи ових људи и изабраних представника за безбедност и здравље (потребно у неким јурисдикцијама) и радника чланова одбора за безбедност према организационој структури морају бити експлицитни.

Функције планирања и организовања менаџмента ће интегрисати структуре, политике и процедуре у оперативне активности предузећа.

контрола

Контролне активности – успостављање процеса и циљева, одређивање стандарда прихватљивог постигнућа и мерење учинка у односу на те стандарде – су оперативни кораци који доводе до реализације намера стратешког плана. Такође их је потребно успоставити кроз заједничко одлучивање. Алати за контролу су ревизије радног места, које могу бити континуиране, честе, насумичне или формалне.

Разумевање ових активности је важна компонента наставног плана и програма за образовање менаџмента и потребно је развити вештине у њиховом спровођењу. Такве вештине су од суштинске важности за успех интегрисаног плана безбедности и здравља као и за обављање било које друге функције управљања, било да се ради о набавци или управљању возним парком.

Организациони развој и наставни план и програм

Пошто се увођење нових организационих структура, нове опреме и нових материјала одвија великом брзином, посебна пажња се мора посветити процесима промена. Запослени који ће бити погођени овим променама могу имати одлучујући утицај на њихову ефективност и ефикасност радне групе. Мора се стећи разумевање психосоцијалних фактора који утичу на активности организације и развити вештине у коришћењу овог знања за постизање организационих циљева. Од посебног значаја је делегирање овлашћења и одговорности руководиоца на радне групе формиране у самосталне или полуаутономне радне тимове. Наставни план и програм образовања за менаџмент мора својим студентима ставити на располагање алате неопходне за извршавање своје обавезе да обезбеде не само побољшање и квалитет процеса, већ и развој вишеструких вештина и свести о квалитету особља са којима је питање безбедности тако блиско повезано. .

Постоје још две компоненте наставног плана и програма менаџмента које захтевају испитивање. Једна од њих је активност истраге инцидента, а друга, на којој почива цела ова активност, јесте разумевање феномена незгоде.

Феномен несреће

Рад Дерека Винера (1991) у јасном излагању значаја извора енергије као потенцијалних опасности на свим радним местима дефинисао је половину једначине незгода. У вези са Винеровим радом, допринос др Ерица Вигглесвортха (1972) у идентификовању људске грешке, кључног елемента у управљању активностима безбедности на радном месту, употпуњује његову дефиницију. Нагласак на процес сваке штетне појаве је показао Беннер (1985) када је сматрао методе истраге несрећа најпродуктивнијим приступом управљању безбедношћу и здрављем радника.

Виглзвортова визуелизација редоследа догађаја који резултирају повредом, штетом и губитком се појављује на слици 3. Она наглашава улогу људске грешке без кривице, као и суштински елемент губитка задржавања енергије и потенцијал за исход повреде где се то догоди. .

Слика 3. Процес грешке/повреде.

Импликације модела за менаџмент постају јасне када планирање радних процеса узима у обзир инпуте понашања који утичу на те процесе. Ово је посебно када се улози дизајна дају право место као покретачког механизма за развој опреме и процеса. Када се при планирању узимају у обзир и дизајн постројења и опреме и људски фактори који утичу на радну активност, механизми координације и контроле се тада могу имплементирати како би се осигурало обуздавање идентификованих опасности.

Модел се може користити да се илуструје значај интеракције између радника, опреме, алата и машина које се користе за постизање циљева задатка и окружења у којем се активност одвија. Модел наглашава потребу да се адресирају фактори унутар сва три елемента који могу допринети штетним догађајима. У оквиру окружења радне станице, које обухвата термичке, звучне и светлосне компоненте, између осталог, радник ступа у интеракцију са алатима и опремом неопходним за обављање посла (види слику 4).

Слика 4. Приказ елемената радне станице релевантних за узрок и контролу повреда.

Истрага и анализа незгоде

Истрага несреће има бројне важне функције. Прво, то може бити проактиван процес, који се користи у ситуацијама када се деси инцидент који не резултира штетом или повредом, али где постоји потенцијал за штету. Проучавањем редоследа догађаја могу се открити карактеристике радног процеса које могу довести до озбиљнијих последица. Друго, може се стећи разумевање процеса којим су се догађаји одвијали и тако може идентификовати одсуство или слабост у дизајну процеса или задатака, обуци, надзору или контроли извора енергије. Треће, многе јурисдикције законски захтевају истраге одређених врста инцидената, на пример, урушавања скела и ровова, струјног удара и кварова опреме за дизање. Рад Бенера (1985) добро илуструје важност јасног разумевања феномена несреће и ефикасног протокола за истраживање догађаја повреда и штете.

Природа и контрола опасности

Све повреде су резултат неког облика размене енергије. Неконтролисано ослобађање физичке, хемијске, биолошке, термалне или других облика енергије је извор потенцијалне штете за различите раднике. Задржавање одговарајућим инжењерским и административним механизмима је један од суштинских аспеката одговарајуће контроле. Идентификација и евалуација ових извора енергије је предуслов за контролу.

Наставни план и програм образовања за менаџмент би стога садржао теме које покривају низ активности које укључују утврђивање циљева, планирање рада, развој политике и процедура, предузимање организационих промена и инсталирање контрола над радним процесима (а посебно изворима енергије који се користе у обављању тог посла), све у циљу превенције повреда. Док наставни планови и програми дизајнирани за техничке области пословања треба да се баве само основним принципима, организације које користе веома опасне материјале или процесе морају да имају упосленог вишег члана менаџмента са довољном обуком о специфичним начинима руковања, складиштења и транспорта таквих технологија за осигурање безбедности и здравља радника и чланова заједнице.

Већа предузећа и мала предузећа

Менаџери који раде у већим организацијама које запошљавају, рецимо, стотину или више људи обично имају једну или само неколико функционалних одговорности и одговарају вишем менаџеру или управном одбору. Они имају одговорност за безбедност и здравље на раду за своје подређене и делују у оквиру утврђених смерница политике. Њихове образовне потребе могу се задовољити формалним програмима који се нуде у пословним школама на додипломском или постдипломском нивоу.

С друге стране, мања је вероватноћа да су једини менаџери или партнери у малим предузећима имали дипломско образовање, а ако јесу, већа је вероватноћа да ће бити технолошке него менаџерске врсте и теже је задовољити њихове потребе. за управљање безбедношћу и здрављем на раду.

Потребе малих предузећа

Пружање програма обуке за ове менаџере, који често раде веома дуго, представљало је дуготрајну тешкоћу. Иако су бројне велике законодавне јурисдикције произвеле брошуре са упутствима које постављају минималне стандарде учинка, приступи који више обећавају доступни су преко индустријских удружења, као што су удружења за превенцију индустријских несрећа Онтарија која се финансирају од намета које Одбор за компензацију радника поставља свим предузећима. у датом индустријском сектору.

Садржај програма

Скуп знања и вештина који се баве потребама менаџера на нивоу надзора прве линије, средњег менаџмента и виших руководилаца приказан је на слици 5 по темама. Појединачни кратки наставни планови и програми слиједе на слици 6. Они су сакупљени из наставних планова и програма бројних универзитетских постдипломских студијских програма.

Слика 5. Наставни план и програм за студијски програм БЗР.

Слика 6. Кратки наставни планови и програми за студијски програм БЗР.

Потребе супервизора прве линије биће задовољене кроз стицање знања и вештина обухваћених оним темама које се односе на оперативне захтеве. Обука виших руководилаца ће се концентрисати на теме као што су стратешко планирање, управљање ризицима и питања усклађености, као и иницирање предлога политика. Расподела часова за сваки курс треба да одражава потребе студената.

резиме

Образовање менаџмента за безбедност и здравље на раду захтева еклектичан приступ најширем спектру питања. Са квалитетом дели императив интегрисања у сваку активност менаџмента и радника, у опис посла сваког запосленог и требало би да буде део оцене учинка свих.

Назад

Чланци у овом поглављу су се до сада концентрисали на обуку и образовање о опасностима на радном месту. Образовање о животној средини има вишеструке сврхе и корисна је допуна обуци о безбедности и здрављу на раду. Образовање радника је критичан и често занемарен аспект широке и ефикасне стратегије заштите животне средине. Питања животне средине се често посматрају као чисто технолошка или научна питања која су изван делокруга радника. Ипак, знање радника је кључно за свако делотворно еколошко решење. Радници су као грађани и запослени забринути за питања животне средине јер животна средина обликује њихове животе и утиче на њихове заједнице и породице. Чак и када су потребна технолошка решења која користе нови хардвер, софтвер или процесне приступе, за њихову ефикасну примену неопходна је посвећеност и компетенција радника. Ово важи за раднике, било да су директно укључени у еколошке индустрије и занимања или у друге врсте послова и индустријских сектора.

Образовање радника такође може пружити концептуалну основу за побољшање учешћа радника у побољшању животне средине, заштити здравља и безбедности и организационом побољшању. УНЕП-ов програм за индустрију и животну средину примећује да су „многе компаније откриле да учешће радника у побољшању животне средине може донети значајне користи“ (УНЕП 1993). Цорнелл Ворк анд Енвиронмент Инитиативе (ВЕИ) је у студији америчких предузећа открила да је интензивно учешће радника утростручило смањење извора само техничких или екстерних решења и још више повећало приносе неких технолошких приступа (Бунге ет ал. 1995).

Еколошко образовање радника долази у различитим облицима. То укључује подизање свести и образовање синдиката, професионалну обуку и оријентацију, повезивање животне средине са забринутошћу за здравље и безбедност на радном месту и широку свест грађана. Такво образовање се одвија у низу места, укључујући радна места, синдикалне сале, учионице и студијске кругове, користећи традиционалне и новије компјутерске системе испоруке. Поштено је рећи да је еколошко образовање радника неразвијена област, посебно у поређењу са менаџерском и техничком обуком и еколошким образовањем у школи. На међународном нивоу, образовање радника на првој линији се често помиње успутно и занемарује се када је у питању имплементација. Европска фондација за побољшање услова живота и рада наручила је серију студија о образовној димензији заштите животне средине, ау свом наредном програму рада директно ће се осврнути на раднике у радњама и њихове еколошке образовне потребе.

Оно што следи је неколико примера прикупљених кроз ВЕИ на Универзитету Цорнелл који илуструју и праксу и могућности у образовању радника о животној средини. ВЕИ је мрежа менаџера, синдикалаца, еколога и владиних званичника из 48 земаља у свим деловима света, посвећених на проналажење начина на које радници и радно место могу допринети еколошким решењима. Он се односи на широк спектар индустрија од примарне екстракције до производње, услуга и предузећа у јавном сектору. Пружа средство за образовање и акцију о питањима животне средине која настоји да изгради знање на радном месту иу академским институцијама које може довести до чистијих и продуктивнијих радних места и боље везе између унутрашњег и спољашњег окружења.

Аустралија: Модули еко-вештина

Аустралијски савет синдиката (АЦТУ) је развио нове приступе образовању радника за окружење које пружа широку друштвену свест и специфичне компетенције за запошљавање, посебно међу младим радницима.

АЦТУ је организовао компанију за обуку у области животне средине са широким мандатом да се бави различитим секторима, али са почетним фокусом на питања управљања земљиштем. Овај фокус укључује поучавање о начинима за безбедно и ефикасно руковање мелиорационим радовима, али и начине да се обезбеди компатибилност са аутохтоним народима и природним окружењем. Уз помоћ синдикалаца, бораца за заштиту животне средине и послодаваца, компанија за обуку развила је сет модула „Еко-вештине“ како би успоставила основну еколошку писменост међу радницима из низа индустрија. Оне су интегрисане са скупом вештина које су техничке, друштвене и безбедносне.

Еколошки модули 1 и 2 садрже широку базу информација о животној средини. Они се подучавају заједно са другим програмима обуке за почетнике. Нивои 3 и више се подучавају људима који су специјализовани за рад усмерен на смањење утицаја на животну средину. Прва два модула Еко-вештина састоје се од две четрдесеточасовне сесије. Полазници обуке стичу вештине кроз предавања, групне сесије за решавање проблема и практичне практичне технике. Радници се процењују путем писмених и усмених презентација, групног рада и играња улога.

Концепти обрађени на сесијама укључују увод у принципе еколошки одрживог развоја, ефикасног коришћења ресурса и чистије производње и система управљања животном средином. Када се Модул 1 заврши, радници би требало да буду у стању да:

• идентификују импликације датог начина живота на дугорочну одрживост са посебним нагласком на садашњи и будући начин живота ученика
• идентификују начине за смањење утицаја људских активности на животну средину
• описати стратегије за смањење утицаја на животну средину у датој индустрији (пољопривреда, шумарство, производња, туризам, слободно време, рударство)
• описати главне карактеристике система управљања животном средином
• идентификовати улогу заинтересованих страна у смањењу загађења животне средине и исцрпљивања ресурса.

Модул 2 проширује ове почетне циљеве и припрема раднике да почну да примењују методе превенције загађења и очувања ресурса.

Неке индустрије су заинтересоване за повезивање вештина и знања о утицају на животну средину са својим индустријским стандардима на сваком нивоу. Свест о питањима животне средине би се одразила у свакодневном раду свих радника у индустрији на свим нивоима вештина. Подстицај за раднике лежи у чињеници да су плате повезане са индустријским стандардима. Аустралијски експеримент је у повојима, али је јасан покушај да се ради са свим странама на развоју активности заснованих на компетенцијама које доводе до повећаног и безбеднијег запошљавања уз повећање еколошког учинка и свести.

Повезивање здравља и безбедности на раду и обуке о животној средини

Један од најактивнијих синдиката у Сједињеним Државама у обуци за животну средину је Лаборерс Интернатионал Унион оф Нортх Америцан (ЛИУНА). Прописи америчке владе захтевају да радници за уклањање опасног отпада прођу 40 сати обуке. Синдикат, заједно са извођачима који учествују, развили су интензиван 80-часовни курс који је осмишљен да потенцијалним радницима на опасним отпадом пружи већу свест о безбедности и индустрији. У 1995. години, преко 15,000 радника је обучено за олово, азбест и други опасни отпад и друге послове санације животне средине. Програм „Радници–придружени генерални извођачи“ развио је 14 курсева за санацију животне средине и повезане програме обуке инструктора како би помогао у напорима широм земље у безбедној и квалитетној санацији. Оне се спроводе на 32 места за обуку и четири мобилне јединице.

Поред обезбеђивања безбедносне и техничке обуке, програм подстиче учеснике да размишљају о већим питањима животне средине. Као део наставе, полазници прикупљају материјале из локалних новина о питањима животне средине и користе ову локалну везу као отварање за дискусију о ширим еколошким изазовима. Овај заједнички фонд за обуку у области животне средине запошљава 19 запослених са пуним радним временом у својој централној канцеларији и троши преко 10 милиона америчких долара. Материјали и методе обуке задовољавају високе стандарде квалитета уз широку употребу аудио-визуелних и других средстава за обуку, фокус на специфичне компетенције и посвећеност квалитету и оцењивање уграђено у наставни план и програм. Видео „учите код куће“ се користи да помогне у решавању проблема писмености, а еколошка и основна обука писмености су повезане. За оне који то желе, шест курсева се може пренети на факултетске кредите. Програм је активан у служби мањинских заједница, а више од половине учесника долази из мањинских група становништва. Додатни програми се развијају у партнерству са мањинским конзорцијумима, пројектима јавног становања и другим пружаоцима обуке.

Синдикат схвата да ће велики део његовог будућег чланства бити у пословима везаним за животну средину и види развој програма образовања радника као изградњу темеља за тај раст. Иако су и безбедност и продуктивност бољи на пословима који користе обучене раднике, синдикат такође види шири утицај:

Најзанимљивији утицај који је обука о заштити животне средине имала на чланове је њихово повећано поштовање према хемикалијама и штетним материјама на радном месту и код куће. … Повећава се и свест о последицама континуираног загађења и трошковима чишћења животне средине. … Прави утицај је много већи од пуке припреме људи за посао (ЛИУНА 1995).

У Сједињеним Државама такву обуку о опасним материјалима такође спроводе оперативни инжењери; Сликари; Столари; Нафтни, хемијски и атомски радници; Синдикат хемијских радника; машинисти; Теамстерс; Жељезари и челичани.

ЛИУНА такође сарађује на међународном плану са Мексичком конфедерацијом радника (ЦТМ), савезним и приватним групама за обуку и послодавцима на развоју методологија обуке. Фокус је на обуци мексичких радника у пословима санације животне средине и грађевинским вештинама. Међуамеричко партнерство за образовање и обуку у области животне средине (ИПЕЕТ) одржало је свој први курс обуке за мексичке раднике током лета 1994. године у Мексико Ситију. Одређени број лидера и радника из локалних индустрија, укључујући производњу боја и металне плоче, похађали су једнонедељни курс о безбедности и здрављу животне средине. Друга ЛИУНА партнерства се развијају у Канади са француским издањима материјала и „канадизацијом“ садржаја. Европски институт за образовање и обуку о животној средини је такође партнер за сличну обуку у земљама источне Европе и ЗНД.

Замбија: Образовни приручник о здрављу и безбедности на раду

У Замбији се пречесто здравље и безбедност на раду схватају озбиљно само када дође до инцидента који укључује повреду или оштећење имовине компаније. Индустрија такође игнорише питања животне средине. Тхе Приручник о безбедности и здрављу на раду написан је у настојању да се запослени и послодавци едукују о значају питања безбедности и здравља на раду.

Прво поглавље овог приручника истиче важност образовања на свим нивоима у компанији. Од супервизора се очекује да схвате своју улогу у стварању сигурних, здравих радних услова. Радници се подучавају како је одржавање позитивног, кооперативног става повезано са сопственом безбедношћу и радним окружењем.

Приручник се посебно бави питањима животне средине, напомињући да се сви већи градови у Замбији суочавају

претње повећања еколошке штете. Конкретно, Конгрес синдиката Замбије (ЗЦТУ) идентификовао је опасности по животну средину у рударској индустрији кроз експлоатацију руда и загађење ваздуха и воде које је резултат лоших пракси. Многе фабрике су одговорне за загађење ваздуха и воде јер свој отпад испуштају директно у оближње потоке и реке и дозвољавају диму и испарењима да неконтролисано излазе у атмосферу (ЗЦТУ 1994).

Иако су многи афрички синдикати заинтересовани за даље образовање о животној средини, недостатак адекватних средстава за образовање радника и потреба за материјалима који повезују опасности у животној средини, заједници и радном месту представљају главне препреке.

Еколошко образовање и обука радника на основу послодавца

Послодавци, посебно већи, имају обимне еколошке едукативне активности. У многим случајевима, ово је обавезна обука повезана са захтевима безбедности на раду или заштити животне средине. Међутим, све већи број компанија препознаје моћ широког образовања радника које превазилази обуку о усклађености. Групација компанија Роиал Дутцх/Схелл учинила је здравље, безбедност и животну средину (ХСЕ) делом свог укупног приступа обуци, а животна средина је саставни део свих управљачких одлука (Бригхт и ван Ламсвеерде 1995). Ово је глобална пракса и мандат. Један од циљева компаније је да дефинише ХСЕ компетенције за одговарајућа радна места. Компетенција радника се развија кроз побољшану свест, знање и вештину. Одговарајућа обука ће повећати свест и знање радника, а вештине ће се развијати како се нова знања примењују. Широк спектар техника испоруке помаже у дељењу и јачању еколошке поруке и учења.

У Дукуесне Лигхт у Сједињеним Државама, свих 3,900 запослених успешно је обучено „о томе како компанија и њени запослени заправо утичу на животну средину“. Вилијам ДеЛео, потпредседник за питања животне средине рекао је:

Да бисмо развили програм обуке који нам је омогућио да остваримо стратешке циљеве, утврдили смо да је нашим запосленима потребна општа свест о значају заштите животне средине, као и посебна техничка обука у вези са њиховим радним обавезама. Ове две тачке постале су стратегија водиља за наш програм образовања о животној средини (Цаванаугх 1994).

Програми едукације о животној средини радника и синдиката

Огранак за образовање радника МОР-а је развио сет од шест књижица пратећих материјала како би покренуо дискусију међу синдикалистима и другима. Брошуре се баве радницима и животном средином, радним местом и животном средином, заједницом и животном средином, светским еколошким питањима, новом агендом преговарања и пружају водич за ресурсе и речник појмова. Они пружају широк, проницљив и лак за читање приступ који се може користити иу земљама у развоју иу индустријским земљама за дискусију о темама релевантним за раднике. Материјали су засновани на специфичним пројектима у Азији, Карибима и Јужној Африци, и могу се користити као цео текст или могу бити одвојени у формату студијског круга како би се промовисао општи дијалог.

МОР је у прегледу потреба за обуком истакао:

Синдикалци морају да повећају своју свест о питањима животне средине уопште и утицају који њихове фирме које запошљавају на животну средину, укључујући безбедност и здравље својих радника, посебно. Синдикати и њихови чланови треба да разумеју питања животне средине, последице које еколошке опасности имају на њихове чланове и заједницу у целини, и да буду у стању да развију одржива решења у својим преговорима са менаџментом предузећа и организацијама послодаваца. (МОР 1991.)

Европска фондација за побољшање животних и радних услова је приметила:

У посебно тешкој ситуацији су локални синдикати и други представници запослених. Они ће имати релевантно знање о локалној ситуацији и радном месту, али у већини случајева неће бити довољно специјализовани за сложена еколошка и стратешка питања.

Они, дакле, неће моћи да обављају своје функције осим ако не прођу додатну и специјализовану обуку. (Европска фондација за побољшање услова живота и рада 1993.)

Бројни национални синдикати су позвали на повећање образовања радника о животној средини. Међу њима је и ЛО у Шведској, чији је Програм за животну средину из 1991. позивао и на више образовања и акције на радном месту и на додатни материјал за студијске кругове о животној средини ради промовисања свести и учења. Синдикат радника у производњи у Аустралији је развио курс за обуку и сет материјала који ће помоћи синдикату да обезбеди вођство у области животне средине, укључујући и начин на који се бави питањима животне средине кроз колективно преговарање.

резиме

Добро образовање о животној средини засновано на радницима пружа и концептуалне и техничке информације радницима које им помажу у повећању еколошке свести и у учењу конкретних начина за промену радних пракси које су штетне по животну средину. Ови програми такође уче од радника у исто време како би се изградили на њиховој свести, размишљању и увиду о пракси животне средине на радном месту.

Еколошко образовање на радном месту најбоље је урадити када је повезано са заједницом и глобалним еколошким изазовима, тако да радници имају јасну представу о томе како су начини на које раде повезани са целокупним окружењем и како могу допринети чистијем радном месту и глобалном екосистему.

Назад

Термин еколошко образовање покрива потенцијално широк спектар питања и активности када се примењује на запослене, менаџере и радна места. Оне обухватају:

• образовање за општу свест о питањима животне средине
• образовање и обука у правцу модификације радних пракси, процеса и материјала како би се смањио утицај индустријских процеса на животну средину на локалне заједнице
• професионално образовање за инжењере и друге који траже стручност и каријере у областима животне средине
• едукација и обука радника у растућој области смањења утицаја на животну средину, укључујући чишћење опасног отпада, реаговање у хитним случајевима на изливање, испуштање и друге несреће, као и санацију азбеста и оловних боја.

Овај чланак се фокусира на стање обуке и образовања радника у Сједињеним Државама у растућој области санације животне средине. То није исцрпан третман образовања о животној средини, већ пре илустрација везе између безбедности и здравља на раду и животне средине и промене природе рада у којој техничко и научно знање постаје све важније у таквим традиционалним „ручним“ занатима као што су конструкција. „Обука“ се у овом контексту односи на краткорочне програме које организују и предају и академске и неакадемске институције. „Образовање“ се односи на програме формалног студија на акредитованим двогодишњим и четворогодишњим институцијама. Тренутно не постоји јасан пут каријере за појединце који су заинтересовани за ову област. Развој више дефинисаних путева каријере је један од циљева Националног центра за образовање и обуку о животној средини, Инц. (НЕЕТЦ) на Универзитету Индијана у Пенсилванији. У међувремену, на различитим нивоима постоји широк спектар програма образовања и обуке, које нуде разне академске и неакадемске институције. Истраживање институција укључених у ову врсту обуке и образовања формирало је изворни материјал за оригинални извештај из којег је овај чланак преузет (Маделиен анд Паулсон 1995).

Програми обуке

Студија из 1990. коју је спровео Универзитет Ваине Стате (Повитз ет ал. 1990.) идентификовала је 675 одвојених и различитих кратких курсева без кредита за обуку радника у области опасног отпада на колеџима и универзитетима, нудећи преко 2,000 курсева широм земље сваке године. Међутим, ова студија није обухватила неке од примарних пружалаца обуке, наиме програме колеџа у заједници, програме обуке америчке администрације за безбедност и здравље на раду и независне фирме или извођаче. Дакле, број Ваине Стате-а би се вероватно могао удвостручити или утростручити да би се проценио број некредитних, несертификационих курсева који су данас доступни у Сједињеним Државама.

Главни програм обуке о санацији животне средине који финансира влада је програм Националног института за здравствене науке о животној средини (НИЕХС). Овај програм, успостављен у складу са законима о Суперфонду 1987. године, обезбеђује грантове непрофитним организацијама са приступом одговарајућој радничкој популацији. Примаоци укључују синдикате; универзитетски програми из радног образовања/студија рада и јавног здравства, здравствених наука и инжењерства; комунални колеџи; и непрофитне коалиције за безбедност и здравље, познате као ЦОСХ групе (Одбори за безбедност и здравље на раду). Многе од ових организација раде у регионалним конзорцијумима. Циљна публика укључује:

• радници грађевинских заната укључени у чишћење локација опасног отпада
• особље за хитне интервенције које ради за ватрогасне и хитне службе и индустријска постројења
• транспортни радници који се баве транспортом опасних материја
• радници у постројењима за третман, складиштење и одлагање опасног отпада
• радници за пречишћавање отпадних вода.

НИЕХС програм је резултирао обимним развојем наставног плана и програма и материјала и иновацијама, које карактерише значајна подела и синергија међу корисницима грантова. Програм финансира националну клириншку кућу која одржава библиотеку и центар за курикулум и објављује месечни билтен.

Други програми које финансира влада нуде кратке курсеве намењене професионалцима у индустрији опасног отпада, а не радницима који раде на поправци на првој линији. Многи од ових програма су смештени у универзитетским образовним ресурсним центрима које финансира Национални институт за безбедност и здравље на раду (НИОСХ).

Образовни програми

Колеџи у заједници

Најшира промена у области образовања и обуке о опасном отпаду у последњих неколико година је драматичан развој програма колеџа у заједници и конзорцијума за унапређење стручног образовања на нивоу сарадника. Од 1980-их, колеџи у заједници раде на најорганизованији и најобимнији рад на развоју курикулума у ​​средњем образовању.

Министарство енергетике (ДОЕ) је финансирало програме широм земље како би се обезбедила обучена радна снага на локацијама где су се потребе промениле од нуклеарних техничара до радника за чишћење опасног отпада. Ова обука се најригорозније одвија на колеџима у заједници, од којих су многи у прошлости обезбеђивали кадровске потребе на одређеним локацијама ДОЕ. Програми које финансира ДОЕ на колеџима у заједници такође су довели до великих напора у развоју наставног плана и програма и конзорцијума за размену информација. Њихови циљеви су да успоставе конзистентније и више стандарде обуке и да обезбеде мобилност радне снаге, омогућавајући појединцу који је обучен за рад на локацији у једном делу земље да пређе на другу локацију уз минималне захтеве за преквалификацијом.

Неколико конзорцијума друштвених колеџа унапређује наставне планове и програме у овој области. Партнерство за образовање о технологији животне средине (ПЕТЕ) функционише у шест региона. ПЕТЕ ради са Универзитетом Северне Ајове на стварању мреже светске класе програма заштите животне средине колеџа, повезаних са средњим школама, који информишу и припремају студенте за улазак у ове двогодишње програме. Циљеви укључују развој (1) национално валидираних модела курикулума, (2) свеобухватних програма стручног усавршавања и (3) националне клириншке куће за образовање о животној средини.

Институт за обуку и истраживање опасних материјала (ХМТРИ) служи за развој наставног плана и програма, професионални развој, потребе за штампањем и електронским комуникацијама 350 колеџа са двогодишњим кредитним програмима за еколошке технологије. Институт развија и дистрибуира наставне планове и материјале и спроводи образовне програме у свом сопственом Центру за обуку о животној средини на Кирквоод Цоммунити Цоллеге у Ајови, који има обимне учионице, лабораторије и симулиране теренске објекте.

Центар за истраживање и развој занимања (ЦОРД) обезбеђује национално вођство у иницијативи за техничку припрему/сарадничку диплому Министарства образовања САД. Програм Тецх Преп захтева координацију између средњих и пост-секундарних институција како би студентима пружили чврсту основу за каријеру и свет рада. Ова активност је довела до развоја неколико контекстуалних, искуствених ученичких текстова из основних наука и математике, који су дизајнирани да ученици науче нове концепте у односу на постојеће знање и искуство.

ЦОРД је такође играо значајну улогу у националној образовној иницијативи Клинтонове администрације, “Циљеви 2000: Образујте Америку”. Уважавајући потребу за квалификованим особљем на почетним нивоима, иницијатива предвиђа развој стандарда професионалних вештина. (“Стандарди вјештина” дефинишу знање, вјештине, ставове и ниво способности неопходне за успјешно функционисање у одређеним занимањима.) Међу 22 пројекта развоја стандарда вјештина који се финансирају у оквиру програма је један за техничаре технологије управљања опасним материјалима.

Артикулација између стручних и матурских програма

Континуирани проблем је лоша повезаност између двогодишњих и четворогодишњих институција, што отежава студенте који желе да упишу инжењерске програме након завршених стручних (двогодишњих) диплома из области управљања опасним/радиоактивним отпадом. Међутим, бројни конзорцијуми колеџа у заједници почели су да се баве овим проблемом.

Конзорцијум за еколошку технологију (ЕТ) је калифорнијска мрежа колеџа која је закључила споразуме о артикулацији са четири четворогодишња колеџа. Успостављање нове класификације послова, „техничар за животну средину“, од стране Калифорнијске агенције за заштиту животне средине пружа додатни подстицај дипломцима ЕТ програма да наставе своје образовање. ЕТ сертификат представља услов за почетни ниво за позицију техничара животне средине. Завршетак дипломе сарадника чини запосленог квалификованим за унапређење на следећи ниво посла. Даље образовање и радно искуство омогућавају раднику напредовање у каријери.

Конзорцијум за образовање и истраживање за управљање отпадом (ВЕРЦ), конзорцијум школа из Новог Мексика, је можда најнапреднији модел који покушава да премости јаз између стручног и традиционалног четворогодишњег образовања. Чланови конзорцијума су Универзитет Новог Мексика, Институт за рударство и технологију Новог Мексика, Државни универзитет Новог Мексика, Навахо Цоммунити Цоллеге, Сандиа Лабораторија и Лос Аламос Лабораториес. Приступ преносу курикулума био је интерактивни телевизијски (ИТВ) програм у учењу на даљину, који користи предности различитих снага институција.

Студенти уписани у еколошки програм морају да похађају 6 сати курсева из других институција кроз учење на даљину или семестар наставе ван локације. Програм је изразито интердисциплинаран, комбинујући малолетника из области управљања опасним материјалима/отпадом са смером из другог одељења (политичке науке, економија, предправни, инжењерски или било који од наука). Програм је „и широк и уски“ у фокусу, у томе што препознаје потребу за развојем студената са широком базом знања у својој области и одређеном специфичном обуком о опасним материјалима и управљању опасним отпадом. Овај јединствени програм спаја учешће ученика у реалистичним примењеним истраживањима и развој наставног плана и програма вођен од стране индустрије. Курсеви за малолетнике су веома специфични и користе посебне специјалитете у свакој школи, али сваки програм, укључујући и степен сарадника, има велики основни захтев у хуманистичким и друштвеним наукама.

Још једна јединствена карактеристика је чињеница да четворогодишње школе нуде двогодишње дипломе сарадника из технологије радиоактивних и опасних материјала. Двогодишња диплома сарадника из науке о животној средини која се нуди на Колеџу заједнице Навахо укључује курсеве историје Наваха и значајне курсеве из комуникација и пословања, као и техничке курсеве. Практична лабораторија је такође развијена у кампусу Навајо Цоммунити Цоллеге, што је необична карактеристика за колеџ заједнице и део посвећености конзорцијума практичном лабораторијском учењу и развоју технологије/примењеном истраживању. Институције чланице ВЕРЦ-а такође нуде програм сертификата „без дипломе“ у студијама управљања отпадом, који изгледа да је изнад 24-часовних и 40-часовних курсева који се нуде на другим факултетима. Намењен је појединцима који већ имају диплому или постдипломске студије и који даље желе да искористе предности семинара и специјалних курсева на универзитетима.

Закључци

Неколико значајних промена догодило се у фокусу образовања и обуке у вези са индустријом опасног отпада у последњих неколико година, поред ширења програма кратких курсева и традиционалних инжењерских програма. Све у свему, чини се да је Министарство енергетике фокусирало образовање на нивоу колеџа у заједници на преквалификацију радне снаге, првенствено кроз Партнерство за образовање о технологији животне средине (ПЕТЕ), Конзорцијум за образовање и истраживање за управљање отпадом (ВЕРЦ) и друге конзорцијуме попут њих.

Постоји велики јаз између стручног оспособљавања и традиционалног образовања у области животне средине. Због овог јаза, не постоји јасан, рутински пут каријера за раднике који се баве опасним отпадом, а тим радницима је тешко напредовати у индустрији или влади без класичних техничких диплома. Иако се међудепартманске опције за образовање на нивоу менаџмента успостављају у оквиру одељења за економију, право и медицину који препознају ширину индустрије заштите животне средине, то су и даље академске стручне дипломе којима недостаје велики део расположиве и искусне радне снаге.

Како индустрија чишћења животне средине сазрева, дугорочне потребе радне снаге за уравнотеженијом обуком и образовањем и добро развијеном каријером постају јасније. Велики број расељених радника са затворених војних локација значи да све више људи улази у еколошку радну снагу из других области, чинећи захтев за синдикалном обуком и запошљавањем расељених радника (како отпуштених војних лица, тако и расељених цивилних лица) још већи него раније. Потребни су образовни програми који задовољавају и потребе особља које улази у индустрију и саме индустрије за уравнотеженијом и боље образованом радном снагом.

Пошто су чланови синдиката једна од главних група које су спремне да уђу у поље чишћења опасног отпада и санације животне средине, чини се да би студије рада и одељења за индустријске односе могли бити логични ентитети за развој програма студија који укључују наставни план и програм за опасан отпад/екологију са развојем радних/управљачких вештина.

Назад