Введение

Работодатели могут вербовать рабочих, а профсоюзы могут вербовать членов, но и те, и другие получают людей, которые приносят на рабочее место все заботы, проблемы и мечты, характерные для человеческого существования. Поскольку мир труда все больше осознает, что конкурентное преимущество в глобальной экономике зависит от производительности его рабочей силы, ключевые действующие лица на рабочем месте — руководство и профсоюзы — уделяют значительное внимание удовлетворению потребностей этих людей. . Программы помощи работникам (EAP) и их аналоги в профсоюзах, программы помощи членству (MAP) (далее совместно именуемые EAP) были разработаны на предприятиях по всему миру. Они представляют собой стратегический ответ на удовлетворение разнообразных потребностей работающего населения и, в последнее время, на удовлетворение гуманистической повестки дня организаций, частью которых они являются. В этой статье будут описаны происхождение, функции и организация EAP. Он написан с точки зрения профессии социального работника, которая является основной профессией, стимулирующей это развитие в Соединенных Штатах, и той, которая, благодаря своим глобальным взаимосвязям, играет важную роль в создании EAP во всем мире.

Степень развития программ помощи работникам варьируется от страны к стране, отражая, как указывал Дэвид Баргал (Bargal, 1993), различия в степени индустриализации, уровне профессиональной подготовки, доступной для соответствующего персонала, степени профсоюзного объединения в сфере занятости. приверженность сектора и общества решению социальных проблем, среди прочих переменных. Его сравнение развития EAP в Австралии, Нидерландах, Германии и Израиле приводит его к предположению, что, хотя индустриализация может быть необходимым условием для достижения высокого уровня EAP и MAP на рабочих местах в стране, этого может быть недостаточно. Существование этих программ также характерно для общества со значительным профсоюзным движением, сотрудничеством между работниками и администрацией и хорошо развитым сектором социальных услуг, в котором правительство играет важную роль. Кроме того, необходима профессиональная культура, поддерживаемая академической специализацией, которая продвигает и распространяет социальные услуги на рабочем месте. Баргал приходит к выводу, что чем выше совокупность этих характеристик в данной стране, тем больше вероятность того, что на ее рабочих местах будет широкая доступность услуг EAP.

Различия также очевидны среди программ в отдельных странах в отношении структуры, кадрового состава, направленности и охвата программы. Однако все усилия EAP отражают общую тему. Стороны на рабочем месте стремятся предоставить услуги по устранению проблем, с которыми сталкиваются сотрудники, часто без причинно-следственной связи с их работой, которые мешают производительности сотрудников на работе, а иногда и их общему благополучию. Наблюдатели отмечают эволюцию деятельности EAP. Хотя первоначальным импульсом может быть борьба с алкоголизмом или наркоманией среди рабочих, тем не менее со временем интерес к отдельным работникам приобретает более широкую основу, а сами рабочие становятся лишь одним элементом в двойном фокусе, охватывающем и организацию.

Этот организационный фокус отражает понимание того, что многие работники «рискуют» оказаться не в состоянии выполнять свои рабочие роли, и что «риск» является в такой же степени функцией организации рабочего мира, как и отражением индивидуальных характеристик. любого конкретного работника. Например, стареющие работники находятся «в группе риска», если меняется технология производства и им отказывают в переобучении из-за возраста. Одинокие родители и лица, осуществляющие уход за пожилыми людьми, находятся «в группе риска», если их рабочая среда настолько жесткая, что не обеспечивает гибкости во времени перед лицом болезни иждивенца. Человек с инвалидностью подвергается «риску», когда меняется работа и не предлагаются приспособления, позволяющие ему работать в соответствии с новыми требованиями. Читателю придет в голову множество других примеров. Что важно, так это то, что в матрице способности изменить человека, окружающую среду или некоторую их комбинацию становится все более очевидным, что продуктивная, экономически успешная организация труда не может быть достигнута без учета взаимодействия между организацией и человеком. на политическом уровне.

Социальная работа опирается на модель человека в окружающей среде. Развивающееся определение «подверженного риску» увеличило потенциальный вклад его практиков. Как отметили Гугинс и Дэвидсон, EAP сталкивается с целым рядом проблем и вопросов, затрагивающих не только отдельных лиц, но и семьи, корпорации и сообщества, в которых они расположены (Гугинс и Дэвидсон, 1993). Когда в EAP работает социальный работник с организационными и экологическими взглядами, этот профессионал находится в уникальном положении для концептуализации вмешательств, которые способствуют не только роли EAP в предоставлении индивидуальных услуг, но и в консультировании по организационной политике на рабочем месте.

История развития ЭАП

Зарождение предоставления социальных услуг на рабочем месте восходит к временам индустриализации. В ремесленных мастерских более раннего периода рабочие группы были небольшими. Между мастером-ремесленником и его подмастерьями и учениками существовали интимные отношения. Первые фабрики представили более крупные рабочие группы и безличные отношения между работодателем и работником. Когда стали очевидны проблемы, которые мешали работе рабочих, работодатели начали предоставлять помощь лицам, часто называемым социальными или социальными секретарями, чтобы помочь работникам, нанятым из сельской местности, а иногда и новым иммигрантам, в процессе адаптации к формализованным рабочим местам.

Этот акцент на использовании социальных работников и других поставщиков социальных услуг для достижения аккультурации нового населения в соответствии с требованиями фабричного труда сохраняется во всем мире и по сей день. В некоторых странах, например в Перу и Индии, по закону требуется, чтобы условия работы, превышающие определенный уровень занятости, предоставляли работника сферы обслуживания, который мог бы заменить традиционную структуру поддержки, оставшуюся дома или в сельской местности. Ожидается, что эти специалисты будут реагировать на потребности вновь принятых на работу, в значительной степени перемещенных сельских жителей в связи с проблемами повседневной жизни, такими как жилье и питание, а также проблемами, связанными с болезнями, несчастными случаями на производстве, смертью и похоронами.

По мере того как возникали проблемы, связанные с поддержанием производительной рабочей силы, возникал другой набор вопросов, требующий несколько иного подхода. EAP, вероятно, представляют собой отход от более ранней модели министра социального обеспечения в том смысле, что они более четко представляют собой программный ответ на проблемы алкоголизма. Под давлением необходимости максимизировать производительность во время Второй мировой войны работодатели «атаковали» потери, вызванные злоупотреблением алкоголем среди рабочих, учредив программы профессионального алкоголизма в основных производственных центрах западных союзников. Уроки, извлеченные из эффективных усилий по сдерживанию алкоголизма и сопутствующего повышения производительности труда задействованных рабочих, получили признание после войны. С тех пор во всем мире наблюдается медленное, но неуклонное расширение программ предоставления услуг, в которых место работы используется в качестве подходящего места и центра поддержки для устранения проблем, которые определены как причины серьезного снижения производительности.

Этой тенденции способствовало развитие многонациональных корпораций, которые стремятся воспроизвести эффективные усилия или требуемую законом систему во всех своих корпоративных подразделениях. Они сделали это почти без учета актуальности программы или ее культурного соответствия конкретной стране, в которой расположено подразделение. Например, EAP в Южной Африке напоминают таковые в Соединенных Штатах, и такое положение дел отчасти объясняется тем, что самые ранние EAP были созданы в местных аванпостах многонациональных корпораций со штаб-квартирами в Соединенных Штатах. Этот культурный переход был положительным, поскольку он способствовал воспроизведению лучшего из каждой страны в мировом масштабе. Примером могут служить своего рода превентивные действия в отношении сексуальных домогательств или проблем разнообразия рабочей силы, которые стали известными в Соединенных Штатах и ​​​​стали стандартом, которого должны придерживаться американские корпоративные подразделения по всему миру. Они служат моделями для некоторых местных фирм для создания сопоставимых инициатив.

Обоснование EAP

EAP можно различать по стадии разработки, философии программы или определению того, какие проблемы целесообразно решать и какие услуги являются приемлемыми ответами. Однако большинство наблюдателей согласились бы с тем, что эти профессиональные вмешательства расширяются в странах, которые уже создали такие службы, и находятся в зачаточном состоянии в тех странах, которые еще не создали такие инициативы. Как уже указывалось, одной из причин расширения можно считать широко распространенное понимание того, что злоупотребление наркотиками и алкоголем на рабочем месте представляет собой серьезную проблему, которая приводит к потере времени и высоким расходам на медицинское обслуживание и серьезно снижает производительность.

Но EAP выросли в ответ на широкий спектр меняющихся условий, выходящих за национальные границы. Профсоюзы, вынужденные предлагать льготы для поддержания лояльности своих членов, рассматривают EAP как долгожданную услугу. Законодательство о позитивных действиях, отпуске по семейным обстоятельствам, компенсации работникам и реформе социального обеспечения – все это вовлекает рабочее место в перспективу служения людям. Расширение прав и возможностей работающего населения и поиск гендерного равенства, которые необходимы для того, чтобы сотрудники могли эффективно функционировать в коллективной среде современной производственной машины, являются целями, которым хорошо помогает наличие дестигматизированных, универсальных систем предоставления социальных услуг, которые могут быть созданы. в мире труда. Такие системы также помогают в наборе и удержании качественной рабочей силы. EAP также заполнили пробел в общественных услугах, который существует и, по-видимому, увеличивается во многих странах мира. Распространение и стремление сдержать ВИЧ/СПИД, а также растущий интерес к профилактике, оздоровлению и безопасности в целом способствовали поддержке образовательной роли EAP на рабочих местах во всем мире.

EAP оказались ценным ресурсом, помогающим рабочим местам реагировать на давление демографических тенденций. Требуют внимания такие изменения, как увеличение количества родителей-одиночек, занятости матерей (будь то младенцев или детей младшего возраста) и числа семей с двумя работниками. Старение населения и заинтересованность в снижении зависимости от социального обеспечения за счет материнской занятости — факты, очевидные в большинстве промышленно развитых стран — вовлекли рабочее место в роли, требующие помощи от поставщиков услуг. И, конечно же, непрекращающаяся проблема злоупотребления наркотиками и алкоголем, достигшая масштабов эпидемии во многих странах, вызывает серьезную обеспокоенность рабочих организаций. Опрос, посвященный общественному восприятию наркокризиса в 1994 г. по сравнению с пятью годами ранее, показал, что 50% респондентов считали, что он был намного больше, еще 20% считали, что он был несколько больше, только 24% считали его таким же, а остальные 6 % считают, что он снизился. Хотя каждая из этих тенденций варьируется от страны к стране, все они существуют в разных странах. Большинство из них характерны для промышленно развитых стран, где EAP уже разработаны. Многие из них можно наблюдать в развивающихся странах, переживающих значительную степень индустриализации.

Функции EAP

Создание EAP является организационным решением, которое бросает вызов существующей системе. Это говорит о том, что рабочее место не уделяет должного внимания потребностям людей. Он подтверждает полномочия работодателей и профсоюзов в их собственных организационных интересах реагировать на широкие социальные силы, действующие в обществе. Это возможность для организационных изменений. Хотя сопротивление может возникнуть, как это происходит во всех ситуациях, когда предпринимаются попытки системных изменений, описанные выше тенденции дают много причин, по которым EAP могут быть успешными в своем стремлении предлагать как консультационные услуги, так и услуги по защите интересов отдельных лиц и рекомендации по политике для организации.

Виды функций, которые выполняют EAP, отражают текущие проблемы, на которые они пытаются ответить. Вероятно, каждая существующая программа имеет дело со злоупотреблением наркотиками и алкоголем. Вмешательства в этой связи обычно включают оценку, направление к специалистам, обучение руководителей и деятельность групп поддержки для сохранения занятости и поощрения воздержания от курения. Однако программа обслуживания большинства EAP более широка. Программы предлагают консультации тем, кто испытывает семейные проблемы или трудности с детьми, тем, кто нуждается в помощи в поиске дневного ухода или тем, кто принимает решения относительно ухода за престарелыми членами семьи. Некоторых EAP попросили решить проблемы с рабочей средой. Их ответ заключается в оказании помощи семьям, приспосабливающимся к переезду, банковским служащим, ставшим жертвами грабежей и нуждающимся в разборе травм, аварийным бригадам или медицинским работникам, которые случайно заразились ВИЧ-инфекцией. Помощь в преодолении «сокращений» оказывается и тем, кто уволен, и тем, кто пережил такие увольнения. EAP могут быть призваны помочь с организационными изменениями для достижения целей позитивных действий или служить в качестве кураторов в обеспечении приспособления и возвращении на работу для сотрудников, которые стали инвалидами. EAP также участвуют в профилактических мероприятиях, включая программы правильного питания и отказа от курения, поощрение участия в режимах физических упражнений или других мероприятий по укреплению здоровья, а также предлагают образовательные инициативы, которые могут варьироваться от программ для родителей до подготовки к выходу на пенсию.

Хотя эти ответы EAP многогранны, они типичны для EAP, столь же широко распространенных, как Гонконг и Ирландия. Изучая неслучайную выборку американских работодателей, профсоюзов и подрядчиков, оказывающих, например, услуги EAP по борьбе со злоупотреблением алкоголем и наркотиками, Акабас и Хэнсон (1991) обнаружили, что планы в самых разных отраслях, с разной историей и под разным покровительством, все соответствуют друг другу в важных аспектах. Исследователи, ожидая широкого разнообразия творческих подходов к удовлетворению потребностей на рабочем месте, напротив, выявили поразительное единообразие программы и практики. На международной конференции Международной организации труда (МОТ), созванной в Вашингтоне, округ Колумбия, для сравнения национальных инициатив, аналогичная степень единообразия была подтверждена по всей Западной Европе (Akabas and Hanson, 1991).

Респонденты из опрошенных рабочих организаций в Соединенных Штатах согласились с тем, что законодательство оказало значительное влияние на определение компонентов их программ, а также прав и ожиданий клиентов. В целом программы укомплектованы профессионалами, чаще социальными работниками, чем профессионалами любой другой области. Они отвечают широкому кругу работников, а часто и членам их семей, услугами, которые обеспечивают разнообразный уход за целым рядом существующих проблем в дополнение к их сосредоточению на реабилитации лиц, злоупотребляющих алкоголем и наркотиками. Большинство программ преодолевают общее невнимание со стороны высшего руководства и неадекватное обучение и поддержку со стороны руководителей, чтобы достичь уровня проникновения от 3 до 5% от общего числа работников на целевом объекте. Профессионалы, работающие в движениях EAP и MAP, кажется, согласны с тем, что конфиденциальность и доверие являются ключом к эффективному обслуживанию. Они заявляют об успехе в решении проблем злоупотребления наркотиками и алкоголем, хотя могут указать на несколько оценочных исследований, подтверждающих эффективность их вмешательства в отношении любого аспекта предоставления услуг.

По оценкам, только в Соединенных Штатах в настоящее время действует до 10,000 1,000 EAP. Развились два основных типа систем предоставления услуг: одна управляется собственным персоналом, а другая предоставляется внешним подрядчиком, который одновременно предлагает услуги многочисленным рабочим организациям (работодателям и профсоюзам). Ведутся ожесточенные споры об относительных достоинствах внутренних и внешних программ. Заявления о повышенной защите конфиденциальности, большем разнообразии персонала и ясности роли, не разбавленной другими видами деятельности, предъявляются к внешним программам. Сторонники внутренних программ указывают на преимущества, предоставляемые их положением в организации в отношении эффективного вмешательства на системном уровне, и на влияние на формирование политики, которое они получили в результате своих организационных знаний и участия. Поскольку общеорганизационные инициативы все больше ценятся, внутренние программы, вероятно, лучше подходят для тех рабочих мест, которые имеют достаточный спрос (не менее 1993 сотрудников), чтобы гарантировать наличие штатного сотрудника. Такая схема позволяет, как отмечают Гугинс и Дэвидсон (XNUMX), улучшить доступ к сотрудникам благодаря разнообразию предлагаемых услуг и возможности оказывать влияние на политиков, а также облегчает сотрудничество и интеграцию функции EAP с другими. в организации — все эти возможности укрепляют авторитет и роль EAP.

Проблемы с работой и семьей: наглядный пример

Взаимодействие EAP с течением времени с проблемами работы и семьи представляет собой информативный пример эволюции EAP и их потенциала для индивидуального и организационного воздействия. EAP развивались, исторически говоря, параллельно с периодом, в течение которого женщины выходили на рынок труда во все большем количестве, особенно матери-одиночки и матери младенцев и детей младшего возраста. Эти женщины часто испытывали противоречие между требованиями своей семьи об уходе за иждивенцами — будь то дети или пожилые люди — и требованиями своей работы в рабочей среде, в которой роли работы и семьи считались разделенными, а руководство не приветствовало потребность в гибкости. по работе и семейным вопросам. Там, где был ЭАП, женщины приносили туда свои проблемы. Сотрудники EAP установили, что женщины в условиях стресса впадали в депрессию и иногда справлялись с этой депрессией, злоупотребляя наркотиками и алкоголем. Ранние ответы EAP включали консультирование по вопросам злоупотребления наркотиками и алкоголем, обучение управлению временем и направление к ресурсам по уходу за детьми и пожилыми людьми.

По мере того как количество клиентов с похожими проблемами росло, EAP проводили оценку потребностей, которая указывала на важность перехода от случая к классу, то есть они начали искать групповые, а не индивидуальные решения, предлагая, например, групповые занятия по справляться со стрессом. Но даже это оказалось неадекватным подходом к решению проблемы. Понимая, что потребности различаются на протяжении жизненного цикла, EAP начали думать о своих клиентах в возрастных когортах, у которых были разные требования. Молодым родителям нужен гибкий отпуск по уходу за больными детьми и легкий доступ к информации по уходу за детьми. Те, кому от тридцати до сорока, были идентифицированы как «поколение бутербродов»; в их возрасте двойные потребности детей-подростков и стареющих родственников увеличили потребность в ряде вспомогательных услуг, которые включали, среди прочего, образование, направление, отпуск, семейное консультирование и помощь в воздержании. Растущее давление, с которым сталкиваются стареющие работники, которым грозит инвалидность, необходимость приспосабливаться к рабочему миру, в котором почти все сотрудники, включая начальников, моложе его самого, планируя выход на пенсию и имея дело со своими немощными пожилыми родственниками. а иногда и с родительскими требованиями детей своих детей), создают еще один набор бремени. Вывод, сделанный на основе наблюдения за этими индивидуальными потребностями и реакцией службы на них, заключался в том, что требовалось изменение культуры на рабочем месте, которое объединило бы работу и семейную жизнь сотрудников.

Эта эволюция привела непосредственно к появлению нынешней роли EAP в отношении организационных изменений. В процессе удовлетворения индивидуальных потребностей вполне вероятно, что какой-либо конкретный EAP завоевал доверие в системе и рассматривается ключевыми людьми как источник знаний о работе и семейных проблемах. Вероятно, он выполнял образовательную и информационную роль в ответ на вопросы, заданные менеджерами многочисленных отделов, затронутых проблемами, которые возникают, когда эти два аспекта человеческой жизни сталкиваются друг с другом. EAP, вероятно, сотрудничал со многими организационными субъектами, в том числе с офицерами по позитивным действиям, экспертами по трудовым отношениям, представителями профсоюзов, специалистами по обучению, персоналом по безопасности и гигиене труда, персоналом медицинского отдела, менеджерами по рискам и другим персоналом человеческих ресурсов, а также налоговыми работниками и линейными руководителями. и надзиратели.

Анализ силового поля, метод, предложенный в 1950-х годах Куртом Левиным (1951), обеспечивает основу для определения действий, необходимых для проведения организационных изменений. Специалист по гигиене труда должен понимать, где в организации будет поддержка для решения рабочих и семейных вопросов на системной основе, а где может возникнуть сопротивление такому политическому подходу. Анализ силового поля должен определить ключевых действующих лиц в корпорации, профсоюзе или государственном учреждении, которые будут влиять на изменения, и анализ обобщит стимулирующие и сдерживающие силы, которые будут влиять на этих действующих лиц в отношении работы и семейной политики.

Изощренным результатом организационного подхода к работе и семейным вопросам будет участие EAP в комитете по политике, который устанавливает заявление о целях организации. Политика должна признавать двойную заинтересованность своих сотрудников в том, чтобы быть как производительными работниками, так и эффективными членами семьи. Выраженная политика должна указывать на приверженность организации созданию гибкого климата и рабочей культуры, в которых такие двойные роли могут существовать в гармонии. Затем для выполнения этого обязательства может быть указан ряд льгот и программ, включая, помимо прочего, гибкий график работы, совместную работу и варианты занятости на неполный рабочий день, субсидируемый или выездной уход за детьми, консультационную и справочную службу для помощи с другим ребенком. и потребности в уходе за пожилыми людьми, отпуск по семейным обстоятельствам с сохранением и без сохранения заработной платы для удовлетворения требований, связанных с болезнью родственника, стипендии для обучения детей и для собственного развития сотрудников, а также системы индивидуального консультирования и групповой поддержки для решения различных проблем, с которыми сталкиваются члены семьи. Эти разнообразные инициативы, связанные с работой и семейными проблемами, будут объединены, чтобы обеспечить полный индивидуальный и экологический ответ на потребности рабочих и их рабочих организаций.

Выводы

Существует достаточно практических данных, чтобы предположить, что предоставление этих льгот помогает работникам в достижении их цели продуктивной занятости. Тем не менее, эти льготы потенциально могут стать дорогостоящими программами, и они не дают гарантии того, что работа будет выполняться эффективным и действенным образом в результате их реализации. Как и EAP, которые их поощряют, рабочие и семейные пособия должны оцениваться с точки зрения их вклада в эффективность организации, а также в благополучие ее многочисленных избирателей. Равномерность развития, описанная ранее, может интерпретироваться как поддержка фундаментальной ценности услуг EAP для разных рабочих мест, работодателей и стран. Поскольку мир труда становится все более требовательным в эпоху конкурентной глобальной экономики, а знания и навыки, которые работники привносят в работу, становятся более важными, чем их простое присутствие или физическая сила, можно с уверенностью предсказать, что EAP будут называться на все более активное руководство организациями в выполнении их гуманистических обязанностей по отношению к своим сотрудникам или членам. При таком индивидуальном и экологическом подходе к решению проблем можно предположить, что социальные работники будут играть ключевую роль в предоставлении услуг.

 

Назад

Все чаще признается, что последняя треть жизни — «третий возраст» — требует такого же обдумывания и планирования, как образование и обучение («первый возраст») и развитие карьеры и переподготовка («второй возраст»). Около 30 лет назад, когда началось движение по удовлетворению потребностей пенсионеров, средний работник-мужчина в Соединенном Королевстве, а также во многих других развитых странах, уходил на пенсию в возрасте 65 лет как довольно измученный работник с ограниченная продолжительность жизни и, особенно если он был рабочим или разнорабочим, с недостаточной пенсией или вообще без пенсии.

Эта сцена резко изменилась. Многие люди уходят на пенсию раньше, добровольно или в возрасте, отличном от того, который продиктован обязательными пенсионными правилами; для некоторых ранний выход на пенсию вынуждается болезнью, инвалидностью и увольнением. В то же время многие другие предпочитают продолжать работать намного дольше «нормального» пенсионного возраста, на той же работе или в другой карьере.

В целом сегодняшние пенсионеры, как правило, имеют лучшее здоровье и большую продолжительность жизни. Действительно, в Соединенном Королевстве люди старше 80 лет являются самой быстрорастущей группой населения, в то время как все больше и больше людей доживает до 90 лет. А с ростом числа женщин на рынке труда растет число пенсионеров женского пола, многие из которых из-за более продолжительной продолжительности жизни, чем их коллеги-мужчины, останутся одинокими или овдовевшими.

Какое-то время — для некоторых два десятилетия или дольше — большинство пенсионеров сохраняют подвижность, энергичность и функциональные способности, отточенные опытом. Благодаря более высокому уровню жизни и развитию медицины этот период продолжает увеличиваться. Печально, однако, что многие живут дольше, чем было рассчитано их биологическими структурами (т. е. некоторые из их телесных систем отказываются от эффективного служения, в то время как остальные продолжают бороться), вызывая растущую медицинскую и социальную зависимость с еще меньшим количеством компенсирующих удовольствий. Цель планирования выхода на пенсию состоит в том, чтобы улучшить и продлить период благополучия и обеспечить, насколько это возможно, ресурсы и системы поддержки, необходимые во время окончательного упадка. Это выходит за рамки имущественного планирования и распоряжения имуществом и активами, хотя часто это важные элементы.

Таким образом, выход на пенсию сегодня может предложить неизмеримые компенсации и преимущества. Те, кто выходит на пенсию в добром здравии, могут рассчитывать прожить еще от 20 до 30 лет, занимаясь потенциально целенаправленной деятельностью не менее двух третей этого периода. Это слишком долго, чтобы дрейфовать, ничего не делая или гнить на каком-нибудь солнечном «Коста Гериатрике». И их ряды пополняются за счет тех, кто уходит на пенсию раньше по собственному желанию или, к сожалению, из-за увольнения, а также за счет женщин, многие из которых уходят на пенсию как работники, получающие адекватную пенсию, рассчитывая оставаться целенаправленно активными, а не жить на иждивении.

Пятьдесят лет назад пенсии были неадекватными, а экономическое выживание было борьбой для большинства пожилых людей. Теперь пенсии, предоставляемые работодателем, и общие пособия по социальному обеспечению, предоставляемые государственными учреждениями, хотя для многих все еще недостаточны, позволяют существовать не слишком неразумно. А поскольку квалифицированная рабочая сила во многих отраслях сокращается, а работодатели признают, что пожилые работники являются продуктивными и часто более надежными работниками, возможности для лиц третьего возраста устроиться на неполный рабочий день улучшаются.

Кроме того, «пенсионеры» сейчас составляют около трети населения. Будучи в здравом уме и здравом уме, они представляют собой важный и потенциально полезный сегмент общества, который, признавая свою значимость и потенциал, может организоваться, чтобы нести гораздо больший вес. Примером в Соединенных Штатах является Американская ассоциация пенсионеров (AARP), которая предлагает своим 33 миллионам членов (не все из которых пенсионеры, поскольку членство в AARP открыто для всех в возрасте 50 лет и старше) широкий спектр услуг. извлекает выгоду и имеет значительное политическое влияние. На первом Ежегодном общем собрании Предпенсионной ассоциации Соединенного Королевства (PRA) в 1964 году лорд Хоутон, ее президент, член кабинета министров, сказал: «Если бы только пенсионеры могли действовать сообща, они могли бы повлиять на выборы. ” Этого еще не произошло и, вероятно, никогда не произойдет в этих условиях, но в настоящее время в большинстве развитых стран принято существование «третьего возраста», включающего треть населения, у которого есть как ожидания, так и потребности, а также огромный потенциал для развития. внося свой вклад в пользу своих членов и общества в целом.

И с этим признанием растет осознание того, что адекватное обеспечение и возможности для этой группы жизненно важны для социальной стабильности. За последние несколько десятилетий политики и правительства начали реагировать путем расширения и совершенствования различных программ «социального обеспечения» и других программ социального обеспечения. Этим ответам препятствовали как финансовые трудности, так и бюрократическая негибкость.

Еще одним серьезным недостатком было отношение самих пенсионеров. Слишком многие восприняли стереотипный личный и социальный образ выхода на пенсию как конец признания в качестве полезного или даже достойного члена общества и ожидание того, что их загонят в захолустье, где о них можно будет легко забыть. Преодоление этого негативного образа было и в какой-то степени остается главной целью подготовки к выходу на пенсию.

По мере того, как все больше и больше пенсионеров осуществляли эту трансформацию и стремились удовлетворить возникающие потребности, они осознавали недостатки государственных программ и начали искать работодателей для заполнения пробела. Благодаря накопленным сбережениям и пенсионным программам, предоставляемым работодателями (многие из которых были сформированы в результате коллективных переговоров с профсоюзами), они обнаружили финансовые ресурсы, которые часто были значительными. Чтобы повысить ценность своих частных пенсионных программ, работодатели и профсоюзы начали организовывать (и даже предлагать) программы, предоставляя консультации и поддержку в управлении ими.

В Соединенном Королевстве заслуга в этом в значительной степени принадлежит Предпенсионной ассоциации (PRA), которая при поддержке правительства через Министерство образования (первоначально эта программа была передана Министерствам здравоохранения, занятости и образования) воспринимается как основное направление подготовки к выходу на пенсию.

И по мере того, как росла жажда такого руководства и помощи, возникла настоящая индустрия добровольных и коммерческих организаций, чтобы удовлетворить спрос. Некоторые действуют весьма альтруистично; другие корыстны и включают в себя страховые компании, которые хотят продавать аннуитеты и другие виды страхования, инвестиционные фирмы, которые управляют накопленными сбережениями и пенсионным доходом, брокеры по недвижимости, продающие дома престарелых, управляющие сообществами пенсионеров, стремящиеся продать членство, благотворительные организации, которые предлагают советы по налоговые льготы по взносам и завещаниям и так далее. Их дополняет армия издателей, предлагающих обучающие книги, журналы, аудио- и видеокассеты, а также колледжи и организации по обучению взрослых, которые предлагают семинары и курсы по соответствующим темам.

В то время как многие из этих поставщиков сосредотачиваются в первую очередь на решении финансовых, социальных или семейных проблем, признание того, что благополучие и продуктивная жизнь зависят от того, чтобы быть здоровым, привело к увеличению роли программ санитарного просвещения и укрепления здоровья, направленных на предотвращение, отсрочку или минимизацию болезнь и инвалидность. Это особенно характерно для Соединенных Штатов, где финансовые обязательства работодателей в связи с растущими расходами на медицинское обслуживание пенсионеров и их иждивенцев не только стали очень тяжелым бременем, но и теперь должны отражаться как обязательства в балансовых отчетах, включенных в корпорацию. ежегодные отчеты.

Действительно, некоторые категориальные добровольные медицинские организации (например, сердечно-сосудистые, онкологические, диабетические, артритные) выпускают образовательные материалы, специально предназначенные для сотрудников, приближающихся к пенсионному возрасту.

Короче говоря, наступил третий век. Предпенсионные и пенсионные программы предлагают возможности как для максимального личного и социального благополучия и функционирования, так и для обеспечения необходимого понимания, обучения и поддержки.

Роль работодателя

Хотя это далеко не все, основная поддержка и финансирование предпенсионных программ исходят от работодателей (включая местные и центральные органы власти и вооруженные силы). В Соединенном Королевстве это произошло в значительной степени благодаря усилиям PRA, которое на раннем этапе инициировало членство в компании, благодаря которому сотрудники получают поддержку, советы и внутренние курсы. На самом деле нетрудно было убедить торговлю и промышленность в том, что они несут ответственность, выходящую далеко за рамки простого предоставления пенсий. Даже там, когда пенсионные схемы и их налоговые последствия стали более сложными, более важными стали подробные разъяснения и индивидуальные советы.

Рабочее место обеспечивает удобную аудиторию, делая презентации программ более эффективными и менее затратными, в то время как давление со стороны коллег расширяет участие сотрудников. Выгоды для сотрудников и их иждивенцев очевидны. Выгоды для работодателей существенны, хотя и более тонкие: повышение морального духа, повышение имиджа компании как желательного работодателя, поощрение удержания пожилых сотрудников с ценным опытом и сохранение доброй воли пенсионеров, многие из которых благодаря прибыли -совместные и спонсируемые компанией инвестиционные планы, также являются акционерами. Когда желательны сокращения рабочей силы, спонсируемые работодателями предпенсионные программы часто представляются для повышения привлекательности «золотого рукопожатия» — пакета поощрений для тех, кто соглашается на досрочный выход на пенсию.

Аналогичные преимущества получают профсоюзы, которые предлагают такие программы в качестве дополнения к спонсируемым профсоюзами пенсионным программам: они делают членство в профсоюзе более привлекательным и укрепляют добрую волю и esprit de corps среди членов профсоюза. Следует отметить, что интерес среди профсоюзов в Соединенном Королевстве только начинает развиваться, в первую очередь среди более мелких и профессиональных союзов, таких как профсоюзы пилотов авиакомпаний.

Работодатель может заключить контракт на полную, «предварительно упакованную» программу или собрать ее из списка отдельных элементов, предлагаемых такими организациями, как PRA, различными учебными заведениями для взрослых и многими инвестиционными, пенсионными и страховыми фирмами, которые предлагают курсы пенсионного обучения в качестве коммерческое предприятие. Хотя в целом они соответствуют высоким стандартам, последние необходимо контролировать, чтобы убедиться, что они предоставляют прямую и объективную информацию, а не рекламируют собственные продукты и услуги поставщика. К составлению и представлению программы должны быть привлечены отделы персонала, пенсионного обеспечения и там, где есть отделы образования.

Программы могут быть предоставлены полностью в доме или в удобно расположенном учреждении в сообществе. Некоторые работодатели предлагают их в рабочее время, но чаще они предоставляются во время обеденного перерыва или в нерабочее время. Последние пользуются большей популярностью, поскольку минимизируют вмешательство в рабочий график и облегчают присутствие супругов.

Некоторые работодатели полностью оплачивают участие; другие делятся ею с сотрудниками, а некоторые возвращают всю или часть доли работника после успешного завершения программы. В то время как преподаватели должны быть доступны для ответов на вопросы, участников обычно направляют к соответствующим экспертам, когда необходимы индивидуальные личные консультации. Как правило, эти участники берут на себя ответственность за любые расходы, которые могут потребоваться; иногда, когда эксперт связан с программой, работодатель может договориться о снижении оплаты.

Предпенсионный курс

Философия

Для многих людей, особенно для тех, кто был трудоголиком, разлука с работой — мучительный опыт. Работа обеспечивает статус, идентичность и связь с другими людьми. Во многих обществах мы, как правило, идентифицируем себя и идентифицируем себя в обществе по работе, которую мы выполняем. Рабочий контекст, в котором мы находимся, особенно когда мы становимся старше, доминирует в нашей жизни с точки зрения того, что мы делаем, куда мы идем и, особенно для профессиональных людей, наших повседневных приоритетов. Разлука с коллегами и иногда нездоровый уровень озабоченности второстепенными семейными и домашними делами указывают на необходимость выработки новой системы социальных ориентиров.

Благополучие и выживание на пенсии зависят от понимания этих изменений и стремления максимально использовать возможности, которые они открывают. Центральное место в таком понимании занимает концепция поддержания здоровья в самом широком смысле определения Всемирной организации здравоохранения и более современное принятие целостного подхода к медицинским проблемам. Установление и соблюдение здорового образа жизни должно дополняться правильным управлением финансами, жильем, деятельностью и социальными отношениями. Сохранение финансовых ресурсов на то время, когда возрастающая инвалидность требует особой заботы и помощи, что может увеличить стоимость жизни, часто важнее, чем планирование имущества.

Организованные курсы, которые предоставляют информацию и рекомендации, могут считаться краеугольным камнем предпенсионной подготовки. Организаторам курса разумно понять, что цель состоит не в том, чтобы дать все ответы, а в том, чтобы очертить возможные проблемные области и указать путь к лучшим решениям для каждого человека.

Тематические области

Предпенсионные программы могут включать множество элементов; следующие кратко описанные темы являются наиболее фундаментальными, и им должно быть обеспечено место среди дискуссий любой программы:

Статистика естественного движения населения и демография.

Ожидаемая продолжительность жизни в соответствующем возрасте (женщины живут дольше мужчин) и тенденции в составе семьи и их последствия.

 

Понимание выхода на пенсию.

Изменения образа жизни, мотивации и возможностей, которые потребуются в течение следующих 20–30 лет.

 

Поддержание здоровья.

Понимание физических и психических аспектов старения и элементов образа жизни, которые будут способствовать оптимальному самочувствию и функциональным возможностям (например, физическая активность, диета и контроль веса, преодоление ухудшения зрения и слуха, повышенная чувствительность к холодной и жаркой погоде и употребление алкоголя, табака и других наркотиков). Обсуждения этой темы должны включать в себя общение с врачами и системой здравоохранения, периодическое обследование здоровья и профилактические вмешательства, а также отношение к болезни и инвалидности.

 

Финансовое планирование.

Понимание пенсионного плана компании, а также потенциальных социальных и социальных пособий; управление инвестициями для сохранения ресурсов и максимизации доходов, включая инвестирование единовременных выплат; управление домовладением и другим имуществом, ипотекой и т. д.; продолжение спонсируемого работодателем/профсоюзом медицинского страхования и другого медицинского страхования, включая рассмотрение возможности страхования на случай длительного ухода, если таковое имеется; как выбрать финансового консультанта.

 

Внутреннее планирование.

Планирование недвижимости и составление завещания; выполнение завещания о жизни (т. е. изложение «медицинских указаний» или назначение доверенного лица в области здравоохранения), содержащее пожелания относительно того, какое лечение следует или не следует применять в случае потенциально неизлечимой болезни и невозможности участвовать в принятии решений; отношения с супругом, детьми, внуками; справиться с ограничением социальных контактов; смена ролей, при которой жена продолжает карьеру или другую деятельность, а муж берет на себя больше ответственности за приготовление пищи и ведение домашнего хозяйства.

Корпус.

Дом и сад могут стать слишком большими, дорогостоящими и обременительными по мере сокращения финансовых и физических ресурсов или могут стать слишком маленькими, поскольку пенсионер воссоздает офис или мастерскую у себя дома; когда оба супруга находятся дома, полезно, если это возможно, устроить так, чтобы у каждого была своя собственная территория, чтобы обеспечить немного уединения для деятельности и размышлений; рассмотрение возможности переезда в другой район или страну или в пенсионное сообщество; наличие общественного транспорта, если вождение автомобиля становится неосторожным или невозможным; подготовка к возможной слабости; помощь в ведении домашнего хозяйства и социальных контактов для одинокого человека.

Возможные мероприятия.

Как найти возможности и обучение для новой работы, хобби и волонтерской деятельности; образовательная деятельность (например, завершение прерванных курсов диплома и степени); путешествия (в Соединенных Штатах Elderhostel, добровольная организация, предлагает большой каталог круглогодичных однонедельных или двухнедельных курсов обучения взрослых, проводимых в кампусах колледжей и на курортах по всей территории Соединенных Штатов и за рубежом).

Тайм-менеджмент.

Разработка графика значимых и приятных занятий, которые уравновешивают индивидуальное и совместное участие; в то время как новые возможности для «вместе» являются преимуществом выхода на пенсию, важно осознавать ценность независимой деятельности и избегать «мешать друг другу»; групповая деятельность, включая клубы, церковные и общественные организации; признание мотивационной ценности постоянной оплачиваемой или добровольной работы.

Организация курса

Тип, содержание и продолжительность курса обычно определяются спонсором на основе имеющихся ресурсов и ожидаемых затрат, а также уровня приверженности и интересов сотрудников-участников. Немногие курсы смогут исчерпывающе подробно охватить все вышеперечисленные тематические области, но курс должен включать некоторое обсуждение большинства (и предпочтительно всех) из них.

Преподаватели говорят нам, что идеальный курс — это курс дневного выпуска (сотрудники посещают курс в рабочее время) с примерно десятью занятиями, на которых участники могут познакомиться друг с другом, а инструкторы могут изучить индивидуальные потребности и проблемы. Немногие компании могут позволить себе такую ​​роскошь, но ими успешно управляют предпенсионные ассоциации (сеть которых есть в Соединенном Королевстве) и центры обучения взрослых. Курс может быть представлен как краткосрочный курс — как двухдневный курс, который дает участникам больше времени для обсуждения и больше времени для руководства действиями, что, вероятно, является лучшим компромиссом, а не как однодневный курс, в котором сжатие требует больше дидактики. чем интерактивные презентации, или может включать в себя серию более или менее коротких сессий.

Кто ходит?

Целесообразно, чтобы курс был открыт для супругов и партнеров; это может повлиять на его местоположение и время.

Ясно, что каждому сотруднику, которому грозит выход на пенсию, должна быть предоставлена ​​возможность присутствовать, но проблема заключается в сочетании. У руководителей высшего звена совсем другие взгляды, устремления, опыт и ресурсы, чем у руководителей младшего звена и линейного персонала. Сильно различающийся образовательный и социальный фон может препятствовать свободному обмену мнениями, который делает курсы столь ценными для участников, особенно в отношении финансов и деятельности после выхода на пенсию. Очень большие классы диктуют более дидактический подход; группы от 10 до 20 способствуют ценному обмену мнениями и опытом.

Сотрудникам крупных компаний, которые делают упор на корпоративную идентичность, таких как IBM в США и Marks & Spencer в Великобритании, часто трудно вписаться в большой мир без поддерживающей их ауры «старшего брата». Это особенно верно в отношении отдельных служб в вооруженных силах, по крайней мере, в Соединенном Королевстве и Соединенных Штатах. В то же время в таких тесно сплоченных коллективах сотрудникам иногда трудно выразить обеспокоенность, которая может быть истолкована как нелояльность к компании. Это не представляет такой серьезной проблемы, когда курсы проводятся вне офиса или включают сотрудников нескольких компаний, что является необходимостью, когда участвуют небольшие организации. Эти «смешанные» группы часто менее формальны и более продуктивны.

Кто учит?

Очень важно, чтобы инструкторы обладали знаниями и, особенно, коммуникативными навыками, необходимыми для того, чтобы курс был полезным и приятным. В то время как персонал компании, медицинский и образовательный отделы могут быть вовлечены, квалифицированные консультанты или академики часто считаются более объективными. В некоторых случаях квалифицированные инструкторы, набранные из числа пенсионеров компании, могут сочетать большую объективность со знанием среды и культуры компании. Поскольку один человек редко бывает экспертом по всем затронутым вопросам, обычно желателен руководитель курса, дополненный несколькими специалистами.

Дополнительные материалы

Занятия курса обычно дополняются рабочими тетрадями, видеокассетами и другими публикациями. Многие программы включают подписку на соответствующие книги, периодические издания и информационные бюллетени, которые наиболее эффективны, когда адресованы на дом, где ими могут делиться супруги и члены семьи. Членство в национальных организациях, таких как PRA и AARP или их местных коллегах, обеспечивает доступ к полезным встречам и публикациям.

Когда проводится курс?

Предпенсионные программы обычно начинаются примерно за пять лет до запланированной даты выхода на пенсию (напомним, что членство в AARP становится доступным в возрасте 50 лет, независимо от запланированного пенсионного возраста). В некоторых компаниях курс повторяется раз в год-два, и сотрудников приглашают проходить его столько раз, сколько они пожелают; в других учебная программа разделена на сегменты, предоставляемые в последующие годы одной и той же группе участников, содержание которых меняется по мере приближения даты выхода на пенсию.

Оценка курса

Количество подходящих сотрудников, выбравших участие, и уровень отсева, возможно, являются лучшими показателями полезности курса. Однако необходимо внедрить механизм, чтобы участники могли поделиться своими впечатлениями о содержании курса и качестве преподавателей в качестве основы для внесения изменений.

Предостережения

Курсы с скучными презентациями по большей части не относящегося к делу материала вряд ли будут очень успешными. Некоторые работодатели используют анкетирование или проводят фокус-группы для изучения интересов потенциальных участников.

Важным моментом в процессе принятия решения является состояние отношений между работодателем и работником. Когда враждебность является явной или скрытой, сотрудники вряд ли будут придавать большое значение тому, что предлагает работодатель, особенно если это помечено как «для вашего же блага». Восприятие работниками можно повысить, если один или несколько комитетов персонала или представителей профсоюзов будут участвовать в разработке и планировании.

Наконец, по мере того, как приближается выход на пенсию и он становится образом жизни, обстоятельства меняются и возникают новые проблемы. Соответственно, следует планировать периодическое повторение курса, как для тех, кому повторение может быть полезным, так и для тех, кто недавно приближается к «третьему возрасту».

Постпенсионная деятельность

Многие компании продолжают поддерживать контакты с пенсионерами на протяжении всей их жизни, часто вместе с их оставшимися в живых супругами, особенно когда продолжается медицинское страхование, спонсируемое работодателем. Организуются периодические медицинские осмотры и программы санитарного просвещения и пропаганды, предназначенные для «пожилых людей», и, при необходимости, предоставляется доступ к индивидуальным консультациям по вопросам здоровья, финансовых, бытовых и социальных проблем. Все больше крупных компаний субсидируют пенсионные клубы, которые могут иметь большую или меньшую автономию в программировании.

Некоторые работодатели считают обязательным повторно нанимать пенсионеров на временной основе или на неполный рабочий день, когда им требуется дополнительная помощь. Другие примеры из Нью-Йорка включают: Equitable Life Assurance Society of the United States, которое поощряет пенсионеров добровольно предлагать свои услуги в некоммерческих общественных организациях и образовательных учреждениях, выплачивая им скромную стипендию, чтобы компенсировать поездки на работу и случайные поездки вне дома. -карманные расходы; Национальный корпус исполнительной службы, который организует предоставление опыта вышедших на пенсию руководителей компаниям и государственным учреждениям по всему миру; Международный профсоюз женщин-швейников (ILGWU), который учредил «Программу дружеских посещений», которая обучает пенсионеров оказывать дружеские услуги и оказывать полезные услуги членам, столкнувшимся с проблемами старения. Аналогичные мероприятия спонсируются клубами пенсионеров в Соединенном Королевстве.

За исключением клубов пенсионеров, спонсируемых работодателями/профсоюзами, большинство пенсионных программ осуществляется организациями образования для взрослых посредством их предложений формальных курсов. В Соединенном Королевстве существует несколько общенациональных пенсионных групп, таких как PROBUS, которая проводит регулярные местные собрания для предоставления информации и социальных контактов своим членам, и PRA, которая предлагает индивидуальное и корпоративное членство для получения информации, курсов, наставников и общих советов.

Интересной разработкой в ​​Соединенном Королевстве, основанной на аналогичной организации во Франции, является Университет третьего возраста, который централизованно координируется с местными группами в более крупных городах. Его члены, в основном профессионалы и ученые, работают над расширением своих интересов и расширением своих знаний.

В своих регулярных внутренних публикациях, а также в материалах, специально подготовленных для пенсионеров, многие компании и профсоюзы предоставляют информацию и советы, часто приправленные анекдотами о деятельности и опыте пенсионеров. В большинстве развитых стран есть по крайней мере один или два журнала общего пользования для пенсионеров. Нотр Темпс имеет большое распространение среди лиц третьего возраста, а в Соединенных Штатах AARP Современная зрелость насчитывает более 33 миллионов членов. В Великобритании есть два ежемесячных издания для пенсионеров: Выбор и Журнал САГА. Европейская комиссия в настоящее время спонсирует многоязычную рабочую тетрадь для пенсионеров. Как максимально использовать свою пенсию.

Уход за престарелыми

 

Во многих развитых странах работодатели все больше осознают последствия проблем, с которыми сталкиваются работники с престарелыми или нетрудоспособными родителями, родственниками мужа, бабушкой и дедушкой. Хотя некоторые из них могут быть пенсионерами других компаний, их потребности в поддержке, внимании и непосредственных услугах могут быть значительным бременем для сотрудников, которые должны бороться со своей работой и личными делами. Чтобы облегчить это бремя и уменьшить вытекающие из этого отвлекающие факторы, усталость, прогулы и потерю производительности, работодатели предлагают «программы ухода за пожилыми людьми» этим лицам, осуществляющим уход (Barr, Johnson and Warshaw, 1992; US General Accounting Office, 1994). Они обеспечивают различные комбинации образовательных, информационных и справочных программ, измененных графиков работы и отпусков, социальной поддержки и финансовой помощи.

Заключение

Совершенно очевидно, что демографические и социальные тенденции рабочей силы в развитых странах вызывают растущее осознание потребности в информации, обучении и консультациях по всему спектру проблем «третьего возраста». Эта осведомленность ценится работодателями и профсоюзами, а также политиками, и находит отражение в предпенсионных программах и мероприятиях после выхода на пенсию, которые потенциально могут принести большую пользу пожилым людям, их работодателям и профсоюзам, а также обществу в целом. .

 

Назад

Аутплейсмент — это профессиональная консультационная услуга, которая помогает организациям планировать и реализовывать индивидуальные увольнения или сокращения своих сотрудников, чтобы свести к минимуму сбои и избежать юридической ответственности, а также консультирует уволенных сотрудников, чтобы свести к минимуму травму увольнения, ориентируя их на поиск альтернативной работы или новой работы. карьера.

Экономический спад 1980-х годов, который продолжается в 1990-е годы, характеризовался фактической пандемией увольнений, отражающей закрытие устаревших или убыточных подразделений, заводов и предприятий, ликвидацию увольнений, возникших в результате слияний, поглощений, консолидаций и реорганизаций. , а также сокращение штата для снижения операционных расходов и создания «бережливой и подлой» рабочей силы. Хотя это менее заметно, чем в частном секторе, благодаря защите правил государственной службы и политическому давлению, то же самое явление также наблюдается в государственных организациях, пытающихся справиться с бюджетным дефицитом, и философии, согласно которой желательно меньше правительства.

Для уволенных сотрудников потеря работы является сильным стрессором и источником травмы, особенно когда увольнение происходит внезапно и жестоко. Он порождает гнев, тревогу и депрессию и может вызвать декомпенсацию у лиц с незначительной приспособленностью к хроническим психическим заболеваниям. В редких случаях гнев может выражаться в саботаже или насилии в отношении руководителей и менеджеров, ответственных за увольнение. Иногда насилие направлено против супругов и членов семьи.

Травма потери работы также связана с физическими недомоганиями, начиная от головных болей, желудочно-кишечных расстройств и других функциональных жалоб и заканчивая расстройствами, связанными со стрессом, такими как сердечные приступы, кровоточащие пептические язвы и колиты.

В дополнение к финансовым последствиям потери заработка и, в Соединенных Штатах, потери медицинского страхования, спонсируемого работодателем, потеря работы также влияет на здоровье и благополучие семей уволенных сотрудников.

Пострадают и сотрудники, которых не уволили. Несмотря на заверения работодателей, часто возникают опасения по поводу возможности дополнительных увольнений (было обнаружено, что угроза потери работы является даже более сильным стрессором, чем реальная потеря работы). Кроме того, возникает стресс, связанный с адаптацией к изменениям рабочей нагрузки и содержания работы, поскольку отношения с коллегами меняются местами. «Сокращение» или сокращение численности рабочей силы также может быть травмирующим для работодателя. Может потребоваться значительное время и усилия, чтобы сгладить возникшие организационные сбои и достичь желаемой продуктивной эффективности. Ценные сотрудники, не подлежащие увольнению, могут уйти на другую, якобы более надежную работу и в более организованные фирмы. Существует также вероятность привлечения к юридической ответственности в связи с заявлениями уволенных сотрудников о нарушении контракта или незаконной дискриминации.

Аутплейсмент — превентивный подход

Аутплейсмент — это профессиональная услуга, предлагаемая для предотвращения или, по крайней мере, минимизации травмы от сокращения штата для уволенных сотрудников, оставшихся и работодателя.

Не все уволенные сотрудники нуждаются в помощи. Для некоторых увольнение дает возможность искать новую работу, которая могла бы принести долгожданное облегчение от работы, которая стала бесполезной и давала мало надежды на продвижение по службе. Однако для большинства профессиональные консультации в преодолении почти неизбежного разочарования и гнева уволенных сотрудников и помощь в поиске новой работы могут способствовать восстановлению их чувства собственного достоинства и благополучия. Даже те, кто принимает соблазн «золотого рукопожатия» (пакет повышенных выходных пособий и пенсионных пособий) и увольняется добровольно, могут получить помощь в проведении необходимых корректировок.

Принято считать, что услуги по аутплейсменту наиболее недорого предоставляются штатным персоналом. Однако даже крупная организация с компетентным и хорошо функционирующим персоналом может не иметь большого опыта в деликатной работе по сокращению штатов и может быть слишком занята планированием реструктуризации организации после исхода, чтобы заниматься тонкостями, которые могут быть связаны с этим. Даже закоренелые руководители часто испытывают трудности со своими бывшими коллегами. Кроме того, уходящие сотрудники с большей вероятностью будут доверять совету из «нейтрального» источника.

Соответственно, подавляющее большинство организаций считают целесообразным заключить договор с аутплейсмент-консультантом или консалтинговой фирмой. Этот нейтралитет подкрепляется тем, что все возможные внешние контакты находятся вне офиса в отдельных помещениях, даже временно занятых консультантом(ами).

Процесс аутплейсмент

Процесс аутплейсмента для уволенных сотрудников должен быть индивидуализирован в зависимости от их отношения, способностей и обстоятельств, а также характера рынка труда в местном или других регионах. Для не освобожденных от уплаты налогов производственных рабочих и руководителей высшего звена это включает в себя инвентаризацию навыков работника и, при наличии рынка для них, помощь в трудоустройстве. При отсутствии подходящих вакансий проводится оценка возможностей переподготовки, направление на переподготовку и помощь в маркетинге новых навыков. Неприятное осложнение, которое трудно преодолеть, возникает, когда шкала заработной платы для доступных новых рабочих мест не соответствует заработкам на прежней работе.

Для сотрудников, занимающих руководящие и «творческие» должности, процесс обычно включает в себя ряд этапов, которые часто пересекаются. Эти фазы рассматриваются под следующими главами.

Уход от предыдущего работодателя.

Цель состоит в том, чтобы помочь кандидату пройти этапы реакции, понимания и принятия его или ее затруднительного положения. Иногда для этого может потребоваться вмешательство специалиста в области психического здоровья.

Обычно это включает переоценку события завершения. Чтобы завоевать доверие кандидата и помочь в установлении желаемого взаимопонимания, консультант обычно анализирует обстоятельства увольнения и убеждается, что кандидат их понимает и, кроме того, получил все денежные и другие выгоды, на которые он или она может рассчитывать. под названием.

Этот этап завершается, когда кандидат способен конструктивно решать насущные проблемы и обязанности и готов начать подготовку к будущему с позитивным настроем. В идеале, с бывшим работодателем было достигнуто некоторое примирение, и кандидат готов принять любую поддержку, которая может быть предложена. Такая поддержка может включать временное использование офиса с служебным адресом и телефоном, дополненное услугами секретаря, который может предоставлять услуги набора текста и ксерокопирования, принимать сообщения, подтверждать встречи и т. д. Большинство кандидатов работают более эффективно в офисе, похожем на бизнес. среде, чем из собственного дома. Также консультант помогает сформулировать взаимоприемлемую причину увольнения и организовать взаимоприемлемый ответ на запросы потенциальных работодателей о рекомендациях.

Подготовка к новому трудоустройству.

Этот этап предназначен для того, чтобы обеспечить фокус и структуру для позитивного мышления и действий. Он включает в себя начало восстановления уверенности в себе (которое продолжается на протяжении всего процесса) путем создания личной базы данных о навыках, способностях, знаниях и опыте кандидата и обучения их изложению в четких функциональных терминах. Одновременно кандидат начинает определять и подтверждать подходящие цели работы и рассматривать характер работы, для которой его или ее опыт может быть особенно подходящим. Через все это кандидат приобретает умение накапливать и систематизировать информацию, которая подчеркнет диапазон и глубину его или ее опыта и уровня компетентности.

Написание резюме.

Здесь кандидат учится разрабатывать гибкий инструмент, который представит его или ее цели, квалификацию и опыт, вызовет интерес потенциальных работодателей, поможет пройти собеседование и послужит подспорьем во время собеседования при приеме на работу. Вместо того, чтобы ограничиваться фиксированным форматом, резюме разнообразно, чтобы «упаковать» навыки и опыт, чтобы сделать их наиболее привлекательными для конкретных вакансий.

Оценка возможностей трудоустройства.

Консультант направляет кандидата к оценке наличия потенциальных рабочих мест, которые могут быть подходящими. Это включает в себя обзор различных отраслей, рынка труда в разных местах, возможностей роста и продвижения по службе, а также вероятного потенциала заработка. Опыт показывает, что около 80% вакансий «скрыты», то есть их нельзя сразу увидеть на основе отраслевой принадлежности или названия должности. Там, где это уместно, оценка также включает оценку потенциала самозанятости.

Кампания по поиску работы.

Это включает в себя выявление и изучение существующих и потенциальных возможностей посредством прямых контактов с потенциальными работодателями, а также развитие и использование контактов и посредников. Кампания предполагает получение интервью с «нужными» людьми на правильной основе, а также использование писем как для получения интервью, так и в качестве продолжения интервью.

Консультант, в рамках улучшения навыков поиска работы кандидата, улучшит его или ее методы письма и собеседования. Практика написания писем направлена ​​на оттачивание коммуникативного навыка, который исключительно полезен при определении возможностей трудоустройства, выявлении «нужных» людей и установлении контактов с ними, проведении с ними собеседований и последующих интервью. Кандидата дополнительно обучают собеседованию, которое включает в себя ролевые игры и критику видеозаписей практических интервью, чтобы максимально эффективно представить его или ее личность, опыт и желания. Таким образом повышаются шансы кандидата уйти с собеседования, по крайней мере, с записью на следующее собеседование, если не с реальным предложением о работе.

Переговоры о компенсации.

Консультант поможет кандидатам преодолеть их неприязнь или даже страх перед обсуждением вознаграждения при обсуждении потенциальной должности, чтобы они могли получить наилучший компенсационный пакет, возможный в существующих обстоятельствах, избегая возможности перепродажи или недопродажи себя или противодействия интервьюеру. .

Контроль.

В рамках консультационного контракта поддерживается регулярный контакт с кандидатом до сохранения новой должности. Это включает в себя сбор и организацию информации для отслеживания хода кампании и обеспечения оптимального использования времени и усилий. Это поможет кандидату избежать ошибок, связанных с упущением, и послужит сигналом к ​​исправлению ошибок совершения.

Прохождение.

При получении новой должности кандидат уведомляет об этом консультанта и прежнего работодателя, а также других потенциальных работодателей, с которыми он или она, возможно, вел переговоры.

Следовать за.

Опять же, в рамках контракта консультант поддерживает контакт, чтобы помочь кандидату адаптироваться к новой должности, помочь в преодолении любых неблагоприятных факторов и поощрить дальнейший карьерный рост и развитие. Наконец, в конце программы консультант предоставляет работодателю сводный отчет о результатах (личная и/или конфиденциальная информация обычно считается конфиденциальной).

Организация

Консультант по аутплейсменту редко участвует в определении того, какие сотрудники должны быть уволены, а какие останутся — это решение обычно принимается высшим руководством организации, часто в консультации с руководителями отделов и линейными руководителями, а также в свете структура, предусмотренная для пересмотренной организации. Консультант, однако, предоставляет рекомендации по планированию, срокам и этапам процесса сокращения, а также по общению как с теми, кто уйдет, так и с теми, кто останется. Поскольку «виноградная лоза» (т. е. слухи, циркулирующие в рабочей силе) обычно активна, крайне важно, чтобы эти сообщения были своевременными, полными и точными. Надлежащее общение также поможет ответить на возможные обвинения в дискриминации. Консультант также часто помогает в общении с общественностью в отрасли, с клиентами и обществом.

Предостережения

Масштабы сокращения за последнее десятилетие, по крайней мере, в Соединенных Штатах, дали толчок к развитию настоящей индустрии аутплейсмент-консультантов и фирм. Ряд поисковых фирм, занимающихся поиском кандидатов на вакантные должности, занялись аутплейсментом в качестве побочной линии. Многие полупрофессионалы, в том числе бывшие директора по персоналу, стали консультантами по трудоустройству.

До недавнего времени не существовало официально принятых сводов правил и этических норм. Однако в 1992 году Международная ассоциация специалистов по аутплейсменту (IAOP) спонсировала создание Института аутплейсмента, членство в котором требует соответствия ряду критериев, основанных на образовании и личном опыте, свидетельстве постоянного участия в программах личного и профессионального развития. , а также обязательство поддерживать и соблюдать опубликованные Стандарты этической практики IAOP.

Заключение

Сокращение численности рабочей силы является в лучшем случае тяжелым испытанием как для увольняемых или вынужденно уходящих на пенсию сотрудников, так и для оставшихся и для организации в целом. Это неизменно травматично. Аутплейсмент — это профессиональные консультационные услуги, предназначенные для предотвращения или сведения к минимуму потенциальных неблагоприятных последствий и укрепления здоровья и благополучия вовлеченных лиц.

 

Назад

Эта статья основана на стандартах, принципах и подходах, воплощенных в Конвенции МОТ о службах гигиены труда 1985 г. (№ 161) и прилагаемой к ней Рекомендации (№ 171); Конвенция МОТ о безопасности и гигиене труда 1981 г. (№ 155) и сопровождающая ее рекомендация (№ 164); и Рабочий документ двенадцатой сессии Объединенного комитета МОТ/ВОЗ по гигиене труда, 5-7 апреля 1995 г.

Конвенция МОТ о службах гигиены труда (№ 161) определяет «службы гигиены труда» как службы, на которые возложены в основном профилактические функции и которые отвечают за информирование работодателя, работников и их представителей на предприятии о требованиях по созданию и поддержанию безопасных и здоровых условий труда. рабочая среда, которая будет способствовать оптимальному физическому и психическому здоровью в отношении работы и адаптации работы к возможностям работников с учетом состояния их физического и психического здоровья.

Предоставление услуг по гигиене труда означает осуществление деятельности на рабочем месте с целью защиты и укрепления безопасности, здоровья и благополучия работников, а также улучшения условий труда и рабочей среды. Эти услуги предоставляются специалистами по гигиене труда, действующими индивидуально или в составе специальных служб предприятия или внешних служб.

Практика гигиены труда шире и состоит не только из деятельности, выполняемой службой гигиены труда. Это междисциплинарная и многоотраслевая деятельность, в которой помимо специалистов по охране труда участвуют и другие специалисты как на предприятии, так и за его пределами, а также компетентные органы, работодатели, работники и их представители. Для такого участия требуется хорошо развитая и слаженная система на рабочем месте. Необходимая инфраструктура должна включать в себя все административные, организационные и оперативные системы, необходимые для успешного ведения практики гигиены труда и обеспечения ее систематического развития и постоянного улучшения.

Наиболее сложная инфраструктура практики гигиены труда описана в Конвенции МОТ о безопасности и гигиене труда 1981 г. (№ 155) и Конвенции о службах гигиены труда 1985 г. (№ 161). Создание служб гигиены труда в соответствии с моделями, отстаиваемыми Конвенцией № 161 и сопровождающей ее Рекомендацией № 171, является одним из вариантов. Однако очевидно, что самые передовые службы гигиены труда соответствуют документам МОТ. Могут использоваться и другие типы инфраструктуры. Медицина труда, гигиена труда и охрана труда могут осуществляться отдельно или совместно в рамках одной и той же службы гигиены труда. Служба гигиены труда может быть единым интегрированным органом или совокупностью различных подразделений по охране труда и технике безопасности, объединенных общей заботой о здоровье и благополучии работников.

Наличие служб гигиены труда

Службы гигиены труда распределены в мире неравномерно (ВОЗ, 1995b). В Европейском регионе около половины работающего населения не охвачены компетентными службами гигиены труда; различия между странами очень велики, при этом показатели охвата колеблются от 5% до 90% рабочей силы. Страны Центральной и Восточной Европы, переживающие сейчас переходный период, сталкиваются с проблемами в предоставлении услуг в связи с реорганизацией их экономической деятельности и раздроблением крупных централизованных отраслей на более мелкие единицы.

Более низкие показатели охвата наблюдаются на других континентах. Только в нескольких странах (США, Канада, Япония, Австралия, Израиль) показатели охвата сопоставимы с показателями в Западной Европе. В типичных развивающихся регионах охват медицинскими услугами работников колеблется в лучшем случае от 5% до 10%, при этом услуги оказываются в основном на производственных предприятиях, в то время как в некоторых секторах промышленности, сельского хозяйства, самозанятых, малых предприятий и неформальных сектора, как правило, вообще не освещаются. Даже в странах с высокими показателями охвата существуют пробелы, когда малые предприятия, некоторые мобильные работники, строительство, сельское хозяйство и самозанятые недостаточно обслуживаются.

Таким образом, существует универсальная потребность в увеличении охвата работников службами гигиены труда во всем мире. В ряде стран интервенционные программы по увеличению охвата продемонстрировали, что можно существенно улучшить доступность служб гигиены труда за относительно короткое время и при разумных затратах. Было обнаружено, что такие вмешательства улучшают как доступ работников к услугам, так и экономическую эффективность предоставляемых услуг.

Влияние международных инструментов на политику

Так называемая реформа условий труда, которая проводилась в большинстве промышленно развитых стран в 1970-х и 1980-х годах, привела к разработке важных международных инструментов и руководств. Они отражали реакцию политики в области гигиены труда на новые потребности трудовой жизни и достижение международного консенсуса в отношении развития безопасности и гигиены труда.

Международная программа улучшения условий труда и окружающей среды (ПИАКТ) была запущена МОТ в 1976 г. (Улучшение условий труда и окружающей среды: международная программа (ПИАКТ), 1984 г.; 71-я сессия Международной конференции труда, 1985 г.). Конвенция МОТ о безопасности и гигиене труда 1981 г. (№ 155) с сопровождающей ее рекомендацией (№ 164) и Конвенция МОТ о службах гигиены труда 1985 г. (№ 161) и сопровождающая ее рекомендация (№ 171), дополненные влияние МОТ на развитие безопасности и гигиены труда. К 31 мая 1995 г. было зарегистрировано 40 ратификаций этих конвенций, но их практическое значение было намного шире, чем количество ратификаций, поскольку многие страны реализовали принципы, воплощенные в этих документах, хотя и не смогли их ратифицировать.

В то же время за Глобальной стратегией ВОЗ «Здоровье для всех к 2000 г.» (ЗДВ) (1981 г.), впервые принятой в 1979 г., в 1980-х последовали введение и реализация региональных и национальных стратегий ЗДВ, в которых здоровье работающих составляло существенную часть. В 1987 г. ВОЗ приступила к реализации Программы действий по охране здоровья работающих, а в 1994 г. Сотрудничающие центры ВОЗ по гигиене труда разработали Глобальную стратегию по гигиене труда для всех (1995 г.), которая была одобрена Исполнительным комитетом ВОЗ (EB97.R6). и единогласно принят Всемирной ассамблеей здравоохранения в мае 1996 г. (WHA 49.12).

Наиболее важными чертами международного консенсуса по безопасности и гигиене труда являются:

• акцент на охране труда и технике безопасности для всех работников независимо от сектора экономики, вида занятости (наемный работник или самозанятый), размера предприятия или компании (промышленность, госсектор, сфера услуг, сельское хозяйство и т.д.) )

• ответственность правительств за создание надлежащей инфраструктуры для практики гигиены труда посредством законодательства, коллективных договоров или любого другого механизма, приемлемого для правительства после консультаций с представительными организациями работодателей и работников

• ответственность правительств за разработку и реализацию политики безопасности и гигиены труда в трехстороннем сотрудничестве с организациями работодателей и работников

• основную ответственность за предоставление услуг по гигиене труда на уровне предприятия несет работодатель, который должен привлекать компетентных специалистов по гигиене труда для выполнения положений, предусмотренных национальным законодательством или коллективными договорами.

• Предупреждение несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и контроль опасностей на рабочем месте, а также создание рабочей среды и работы, благоприятной для здоровья работников, являются основной целью служб гигиены труда.

 

Саммит Организации Объединенных Наций по окружающей среде и развитию в Рио-де-Жанейро в 1993 г. затронул несколько аспектов окружающей человека среды, имеющих отношение к гигиене труда (ВОЗ, 1993 г.). Его Повестка дня на 21 век содержит элементы по предоставлению услуг малообеспеченным работникам и обеспечению химической безопасности на рабочем месте. Декларация Рио-де-Жанейро подчеркнула право людей вести «здоровую и продуктивную жизнь в гармонии с природой», что требует, чтобы работа и рабочая среда соответствовали определенным минимальным стандартам здоровья и безопасности.

Такие инструменты и международные программы прямо или косвенно стимулировали включение предоставления услуг по гигиене труда в национальные программы «Здоровье для всех к 2000 году» и другие национальные программы развития. Таким образом, международные документы послужили руководством для разработки национального законодательства и программ.

Значительную роль в глобальном развитии гигиены труда сыграл Объединенный комитет МОТ/ВОЗ по гигиене труда, который на своих двенадцати заседаниях, проведенных с 1950 г., внес важный вклад в определение концепций и их передачу в национальные и местные практики.

Законодательные структуры для практики гигиены труда

В большинстве стран действуют законы, регулирующие предоставление услуг по гигиене труда, но структура законодательства, его содержание и работники, на которых оно распространяется, сильно различаются (Rantanen, 1990; ВОЗ, 1989c). В более традиционных законах службы гигиены труда рассматриваются как группа специализированных и отдельных видов деятельности, таких как охрана здоровья на рабочем месте, службы безопасности и гигиены труда, программы укрепления здоровья на рабочем месте и так далее. Во многих странах вместо определения того, что можно было бы считать программами, законодательство предусматривает ответственность работодателей за обеспечение оценки рисков для здоровья, медицинских осмотров работников или других индивидуальных мероприятий, связанных со здоровьем и безопасностью работников.

В более поздних законах, отражающих международные руководящие принципы, такие как содержащиеся в Конвенции МОТ о службах гигиены труда (№ 161), служба гигиены труда рассматривается как интегрированная, всесторонняя, многопрофильная группа, содержащая все элементы, необходимые для улучшения здоровья на рабочем месте, улучшения рабочей среды, укрепление здоровья работников и общее развитие структурных и управленческих аспектов рабочего места, необходимых для здоровья и безопасности.

Законодательство обычно делегирует полномочия по созданию, внедрению и инспектированию служб гигиены труда таким министерствам или ведомствам, как министерства труда, здравоохранения или социального обеспечения (ВОЗ, 1990 г.).

Существует два основных типа законодательства, регулирующего службы гигиены труда:

Службу гигиены труда рассматривают как интегрированную междисциплинарную инфраструктуру службы и определяют цели, деятельность, обязанности и права различных партнеров, условия работы, а также квалификацию ее персонала. Примеры включают Рамочную директиву Европейского Союза № 89/391/EEC о безопасности и гигиене труда (CEC 1989; Neal and Wright 1992), голландский закон ARBO (Kroon and Overeynder 1991) и финский закон о службах гигиены труда (перевод Закон о гигиене труда и Постановление Государственного совета № 1009 от 1979 г.). Есть лишь несколько примеров организации систем служб гигиены труда в промышленно развитых странах, которые соответствуют этому типу законодательства, но ожидается, что их число будет расти по мере постепенного внедрения Рамочной директивы Европейского Союза (89/391/ ЕЭС).

Другой тип законодательства встречается в большинстве промышленно развитых стран и является более фрагментарным. Вместо единого акта, определяющего службу гигиены труда как субъект, речь идет о ряде законов, которые просто обязывают работодателей осуществлять определенные виды деятельности. Они могут быть оговорены совершенно конкретно или просто в общих чертах, оставляя открытыми вопросы их организации и условий функционирования (ВОЗ, 1989с). Во многих развивающихся странах это законодательство применимо только к основным промышленным секторам, в то время как большое количество других секторов, а также сельское хозяйство, малые предприятия и неформальный сектор остаются не охваченными.

В течение 1980-х годов, особенно в промышленно развитых странах, социальные и демографические изменения, такие как старение работающего населения, увеличение пенсий по инвалидности и прогулов по болезни, а также трудности с контролем бюджетов социального обеспечения, привели к некоторым интересным реформам национальных систем гигиены труда. Они были сосредоточены на предотвращении как краткосрочной, так и долгосрочной нетрудоспособности, сохранении трудоспособности, особенно пожилых работников, и сокращении досрочного выхода на пенсию.

Например, поправка к голландскому закону ARBO (Kroon and Overeynder 1991) вместе с тремя другими социальными законами, направленными на предотвращение краткосрочной и долгосрочной нетрудоспособности, установила важные новые требования к службам охраны труда и техники безопасности на уровне предприятия. Они включали:

• минимальные требования к процедурам, руководящим принципам и средствам

• минимальные требования к численности, составу и компетентности бригад службы гигиены труда, включая таких специалистов, как врачи, компетентные в области гигиены труда, старшие эксперты по технике безопасности, специалисты по гигиене труда и консультанты по вопросам управления

• требования, определяющие организацию служб и их деятельность

• требования к системам обеспечения качества, включая соответствующие аудиты

• требование о том, чтобы специалисты, работающие в службе, были аттестованы соответствующими органами, а сама служба аттестована на основании внешнего аудита.

 

Эта новая система будет внедряться поэтапно и должна быть разработана до конца 1990-х годов.

Поправки к Закону Финляндии о службах гигиены труда в 1991 и 1994 годах ввели поддержание трудоспособности, особенно пожилых работников, в качестве нового элемента законодательной профилактической деятельности служб гигиены труда. Осуществляемый посредством тесного сотрудничества всех действующих лиц на рабочем месте (руководства, рабочих, служб охраны труда и техники безопасности), он включает улучшение и адаптацию труда, рабочей среды и оборудования к работнику, улучшение и поддержание физической и умственной работоспособности работника. работника и сделать организацию труда более благоприятной для поддержания трудоспособности работника. В настоящее время усилия направлены на разработку и оценку практических методов достижения этих целей.

Принятие в 1987 году Единого европейского акта дало новый импульс мерам по охране труда и технике безопасности, принятым Европейскими сообществами. Это был первый раз, когда здоровье и безопасность на рабочем месте были прямо включены в Договор о ЕЭС 1957 года и были сделаны через новую статью 118а. Большое значение для уровня защиты имеет то, что директивы, принятые государствами-членами в соответствии со статьей 118а, устанавливают минимальные требования, касающиеся здоровья и безопасности на рабочем месте. В соответствии с этим принципом государства-члены должны повышать свой уровень защиты, если он ниже минимальных требований, установленных директивами. Помимо этого, они имеют право и поощряются к сохранению и введению более строгих защитных мер, чем того требуют директивы.

В июне 1989 года была принята первая и, вероятно, самая важная Директива, устанавливающая минимальные требования в отношении здоровья и безопасности на рабочем месте в соответствии со статьей 118а: Рамочная директива 89/391/ЕЕС о введении мер, поощряющих улучшение безопасности и здоровья работников. на работе. Это основная стратегия по охране труда и технике безопасности, на которой будут построены все последующие директивы. Рамочная директива должна быть дополнена отдельными директивами, охватывающими конкретные области, а также устанавливает общую основу для будущих директив, связанных с ней.

Рамочная директива 89/391/ЕЕС содержит многие элементы конвенций МОТ №№ 155 и 161, которые 15 стран Европейского союза будут внедрять в свои национальные законы и практику. К основным положениям, относящимся к практике гигиены труда, относятся:

• разработка согласованной общей профилактической политики на уровне предприятия, охватывающей рабочую среду, технологию, организацию труда, условия труда и социальные отношения

• ответственность работодателя за обеспечение безопасности и здоровья работников во всех аспектах, связанных с работой, включая предотвращение профессиональных рисков, предоставление информации и обучение, а также обеспечение необходимой организации труда, контрольных мер и средств, обеспечивающих охрану труда. деятельность должна осуществляться в сотрудничестве между работодателями и работниками

• что работники должны получать медицинское наблюдение, адекватное рискам для здоровья, которым они подвергаются на работе

• что работники имеют право на получение всей необходимой информации о рисках для безопасности и здоровья, а также о профилактических и защитных мерах в отношении как предприятия в целом, так и каждого типа рабочего места и производственного процесса

• что при планировании и внедрении новых технологий следует проводить консультации с работниками и/или их представителями в отношении выбора оборудования, условий труда и рабочей среды для обеспечения безопасности и здоровья работников.

• что общие принципы профилактики должны включать устранение профессиональных рисков; оценка опасностей, которых нельзя избежать; борьба с рисками в источнике; адаптация работы к человеку, особенно в отношении проектирования рабочих мест, выбора оборудования и методов работы и производства; адаптация к техническому прогрессу; замена опасных веществ на неопасные или менее опасные; приоритет коллективных мер защиты перед индивидуальными мерами защиты; давать соответствующие указания рабочим.

 

За последние годы было введено большое количество законодательных актов Европейского союза, в том числе ряд отдельных директив, основанных на принципах, сформулированных в Рамочной директиве, некоторые из которых дополняют те, которые были предметом технических мер по согласованию в процессе подготовки, а другие охватывают конкретные риски и секторы повышенного риска. Примерами первой группы являются директивы, касающиеся минимальных требований безопасности и гигиены труда на рабочем месте, по использованию рабочего оборудования работниками на работе, по использованию средств индивидуальной защиты, по ручному перемещению грузов, по работе с экранным оборудованием. , за обеспечение знаков безопасности и гигиены труда на производстве и выполнение минимальных требований безопасности и гигиены труда на временных или мобильных строительных площадках. Ко второй группе относятся такие директивы, как защита работников от рисков, связанных с воздействием мономера винилхлорида, металлического свинца и его ионных соединений, асбеста на производстве, канцерогенов на производстве, биологических агентов на производстве, защита работников путем запрета определенные определенные агенты и/или определенные виды трудовой деятельности и некоторые другие (Neal and Wright 1992; EC 1994).

Недавно были внесены предложения о принятии других директив (а именно, директив по физическим агентам, химическим агентам, транспортной деятельности и рабочим местам, а также рабочему оборудованию), чтобы объединить некоторые существующие директивы и рационализировать общий подход к безопасности и здоровью людей. работников в этих областях (EC 1994).

Многие новые элементы в национальном законодательстве и практике отвечают современным возникающим проблемам трудовой жизни и содержат положения для дальнейшего развития инфраструктуры гигиены труда. Это особенно касается программирования на национальном уровне и уровне предприятий, более комплексной деятельности в отношении психосоциальных, организационных аспектов и аспектов трудоспособности, а также особого внимания к принципу участия. Они также предусматривают применение систем менеджмента качества, аудит и сертификацию как компетентности специалистов, так и услуг на соответствие требованиям законодательства об охране труда. Таким образом, такие национальные законы, поглощая основное содержание документов МОТ, независимо от того, ратифицированы они или нет, ведут к поэтапной реализации целей и принципов, воплощенных в Конвенциях МОТ №№ 155 и 161 и в Стратегия ХПД.

Цели практики гигиены труда

Цели практики гигиены труда, которые были первоначально определены в 1950 году Объединенным комитетом МОТ/ВОЗ по гигиене труда, гласили, что:

Гигиена труда должна быть направлена ​​на поощрение и поддержание наивысшей степени физического, психического и социального благополучия работников всех профессий; предупреждение среди работников отклонений от здоровья, вызванных условиями их труда; защита работников в процессе их занятости от рисков, возникающих в результате воздействия неблагоприятных для здоровья факторов; размещение и содержание работника в профессиональной среде, соответствующей его физиологическим и психологическим возможностям; и, резюмируя: приспособление труда к человеку и каждого человека к его работе.

В 1959 г. на основе обсуждений специального трехстороннего комитета МОТ (представляющего правительства, работодателей и работников) сорок третья сессия Международной конференции труда приняла Рекомендацию № 112 (МОТ, 1959 г.), в которой служба гигиены труда определяется как служба, созданная на месте работы или рядом с ним в целях:

• защита работников от любой опасности для здоровья, которая может возникнуть в результате их работы или условий, в которых она выполняется

• содействие физическому и умственному приспособлению рабочих, в частности, путем адаптации работы к рабочим и их назначения на работу, для которой они подходят

• содействие созданию и поддержанию максимально возможной степени физического и психического благополучия работников.

 

В 1985 г. МОТ приняла новые международные документы — Конвенцию о службах гигиены труда (№ 161) и дополняющую ее Рекомендацию (№ 171) (МОТ, 1985a, 1985b), в которых службы гигиены труда определяются как службы, на которые возложены в основном профилактические функции и для консультирования работодателя, работников и их представителей на предприятии по: требованиям к созданию и поддержанию безопасной и здоровой рабочей среды, которая будет способствовать оптимальному физическому и психическому здоровью в связи с работой; и адаптация труда к возможностям работников с учетом их физического и психического здоровья.

В 1980 г. Рабочая группа ВОЗ/Евро по оценке служб гигиены труда и промышленной гигиены (ВОЗ, 1982 г.) определила конечную цель таких служб как «содействие условиям на работе, гарантирующим наивысшее качество трудовой жизни путем защиты здоровья работников». , улучшая их физическое, психическое и социальное благополучие и предотвращая болезни и несчастные случаи».

Обширное обследование служб гигиены труда в 32 странах Европейского региона, проведенное в 1985 г. Европейским региональным бюро ВОЗ (Rantanen, 1990), определило следующие принципы в качестве целей практики гигиены труда:

• защита здоровья работников от опасностей на производстве (принцип защиты и предотвращения)

• приспособление работы и рабочей среды к возможностям работников (принцип адаптации)

• улучшение физического, психического и социального благополучия работников (принцип укрепления здоровья)

• минимизация последствий профессиональных вредностей, несчастных случаев и травм, профессиональных и профессиональных заболеваний (принцип лечения и реабилитации)

• оказание общей медико-санитарной помощи работникам и членам их семей, как лечебной, так и профилактической, на рабочем месте или в близлежащих учреждениях (принцип общей первичной медико-санитарной помощи).

 

Такие принципы по-прежнему можно считать актуальными в отношении новых изменений в политике и законодательстве стран. С другой стороны, формулировка целей практики гигиены труда в соответствии с последними национальными законами и разработка новых потребностей в трудовой жизни, по-видимому, подчеркивают следующие тенденции (ВОЗ, 1995a, 1995b; Rantanen, Lehtinen and Mikheev, 1994):

• Сфера гигиены труда расширяется и охватывает не только здоровье и безопасность, но и психологическое и социальное благополучие, а также способность вести социально и экономически продуктивную жизнь.

• Полный спектр задач выходит за рамки традиционных вопросов охраны труда и техники безопасности.

• Новые принципы выходят за рамки простого предотвращения и контроля последствий, неблагоприятных для здоровья и безопасности работников, и направлены на положительное укрепление здоровья, улучшение рабочей среды и организации труда.

 

Таким образом, безусловно, существует тенденция к расширению сферы задач практики гигиены труда в сторону новых типов проблем, влекущих за собой социальные и экономические последствия для работников.

Функции и деятельность служб гигиены труда

Для охраны и укрепления здоровья рабочих служба гигиены труда должна удовлетворять особые потребности предприятия, которое она обслуживает, и работающих на нем работников. При огромном диапазоне и размахе промышленной, производственной, коммерческой, сельскохозяйственной и другой экономической деятельности невозможно разработать подробную программу деятельности или схему организации и условия работы службы гигиены труда, которые должны подходить для всех. предприятий и при любых обстоятельствах. Согласно Конвенции МОТ о безопасности и гигиене труда (№ 155) и Конвенции МОТ о службах гигиены труда (№ 161), основная ответственность за здоровье и безопасность работников лежит на работодателях. Функции службы гигиены труда заключаются в защите и укреплении здоровья работников, улучшении условий труда и рабочей среды, а также в поддержании здоровья предприятия в целом путем предоставления работникам услуг в области гигиены труда и экспертных консультаций работодателю о том, как достигать максимально возможных стандартов здоровья и безопасности в интересах конкретного рабочего сообщества, частью которого оно является.

Конвенция МОТ № 161 и сопутствующая ей Рекомендация № 171 предусматривают службы гигиены труда как многопрофильные, комплексные и, хотя в основном превентивные, позволяют проводить и лечебные мероприятия. Документы ВОЗ, призывающие к оказанию услуг малым предприятиям, самозанятым и сельскохозяйственным работникам, поощряют предоставление услуг учреждениями первичной медико-санитарной помощи (Рантанен, Лехтинен и Михеев, 1994). В документах, описанных выше, а также в национальных законах и программах рекомендуется поэтапное внедрение, чтобы мероприятия по охране труда могли быть адаптированы к национальным и местным потребностям и преобладающим обстоятельствам.

В идеале служба гигиены труда должна создаваться и действовать в соответствии с программой деятельности, адаптированной к потребностям предприятия, на котором она работает. Его функции должны быть адекватными и соответствовать профессиональным рискам и рискам для здоровья предприятия, которое он обслуживает, с уделением особого внимания проблемам, характерным для рассматриваемой отрасли экономической деятельности. Ниже представлены основные функции и наиболее типичные виды деятельности службы гигиены труда.

Предварительная ориентация на предприятие

Если услуги по гигиене труда ранее не оказывались или когда набираются новые сотрудники службы по гигиене труда, необходима предварительная ориентация на ситуацию с охраной труда на предприятии. Это включает в себя следующие шаги:

• Анализ типа производства укажет на типы опасностей, типичных для экономической деятельности, работы или занятия, которые, следовательно, можно ожидать на предприятии, и может помочь определить те, которые могут потребовать особого внимания.

• Обзор проблем, выявленных специалистами по гигиене труда, руководством, рабочими или другими специалистами, и меры по гигиене труда, которые ранее были предприняты на рабочем месте, будут свидетельствовать о восприятии проблем предприятием. Это должно включать изучение отчетов о деятельности по охране труда и технике безопасности, измерений промышленной гигиены, данных биологического мониторинга и т.д.

• Обзор характеристик рабочей силы (т. е. численность по возрасту, полу, этническому происхождению, семейным отношениям, классификациям занятий, трудовому стажу и, при наличии, соответствующим проблемам со здоровьем) поможет выявить уязвимые группы и лиц с особыми потребностями.

• Следует изучить имеющиеся данные о профессиональных заболеваниях и несчастных случаях и прогулах по болезни, сгруппированные, по возможности, по отделам, профессиям и видам работы, причинным факторам и виду травмы или заболевания.

• Для выявления приоритетных проблем необходимы данные о методах работы, химических веществах, с которыми приходится иметь дело на работе, недавние измерения воздействия и количество рабочих, подвергающихся особым опасностям.

• Должны быть изучены знания работников о проблемах гигиены труда, уровень их подготовки по чрезвычайным мерам и оказанию первой помощи, а также перспективы эффективного комитета по безопасности и гигиене труда.

• Наконец, предстоящие планы по изменениям в производственных системах, установке новых объектов, машин и оборудования, внедрению новых материалов и изменений в организации труда следует рассматривать как основу для изменения практики гигиены труда в будущем.

 

Наблюдение за рабочей средой

Качество рабочей среды за счет соблюдения норм безопасности и гигиены труда должно обеспечиваться надзором на рабочем месте. Согласно Конвенции МОТ № 161, надзор за производственной средой является одной из основных задач служб гигиены труда.

На основе информации, полученной в результате предварительной ориентации на предприятии, проводится обход рабочего места, предпочтительно многопрофильной бригадой по гигиене труда, дополненной представителями работодателей и работников. Это должно включать интервью с руководителями, мастерами и рабочими. При необходимости могут быть выполнены специальные проверки безопасности, гигиены, эргономики или психологии.

Имеются специальные контрольные списки и руководства, которые рекомендуются для таких обследований. Наблюдения могут указывать на необходимость специальных измерений или проверок, которые должны выполняться специалистами по гигиене труда, эргономике, токсикологии, технике безопасности или психологии, которые могут входить в состав группы по гигиене труда на предприятии или должны быть привлечены со стороны. Такие специальные измерения или проверки могут оказаться за пределами возможностей мелких предприятий, которым пришлось бы полагаться на наблюдения, сделанные в ходе обследования, дополненные качественными или, в лучшем случае, также полуколичественными данными.

В качестве основного контрольного перечня для выявления потенциальных опасностей для здоровья может быть рекомендован Перечень профессиональных заболеваний (с поправками 1980 г.), прилагаемый к Конвенции МОТ о пособиях в связи с производственным увечьем 1964 г. (№ 121). В нем перечислены основные известные причины профессиональных заболеваний, и, хотя его основной целью является предоставление рекомендаций по компенсации профессиональных заболеваний, он также может служить для их предотвращения. Опасности, не упомянутые в списке, могут быть добавлены в соответствии с национальными или местными условиями.

Объем надзора за рабочей средой, определенный Рекомендацией МОТ по службам гигиены труда (№ 171), заключается в следующем:

• выявление и оценка факторов окружающей среды, которые могут повлиять на здоровье работников

• оценка условий гигиены труда и факторов в организации труда, которые могут создавать риски для здоровья работников

• оценка средств коллективной и индивидуальной защиты

• оценка, где это уместно, с помощью действительных и общепринятых методов мониторинга воздействия на рабочих опасных агентов

• оценка систем контроля, предназначенных для устранения или уменьшения воздействия.

 

В результате сквозного обследования должен быть подготовлен перечень опасностей, определяющий каждую опасность, присущую предприятию. Эта инвентаризация необходима для оценки потенциального воздействия и предложения мер контроля. Для целей этого перечня и для облегчения разработки, внедрения и оценки средств контроля опасности должны быть перекрестно классифицированы по рискам, которые они представляют для здоровья рабочих с острыми или хроническими последствиями, и по типу опасности (т. е. химическая, физическая, биологическая, психологический или эргономический).

Следующим шагом является количественная оценка экспозиции, необходимая для более точной оценки опасности для здоровья. Он состоит из измерения интенсивности или концентрации, изменения во времени, общей продолжительности воздействия, а также числа работников, подвергшихся воздействию. Измерение и оценка воздействия обычно проводятся гигиенистами труда, эргономистами и специалистами по контролю травматизма. Они основаны на принципах мониторинга окружающей среды и должны включать, при необходимости, мониторинг окружающей среды для сбора данных о воздействии в данной рабочей среде и мониторинг индивидуального воздействия на отдельного работника или группу работников (например, подвергающихся воздействию конкретных опасностей). . Измерение воздействия необходимо всякий раз, когда существуют подозрения или разумно предсказуемые опасности, и оно должно быть основано на заполненном реестре опасностей в сочетании с оценкой методов работы. Знание потенциальных последствий, вызванных каждой опасностью, следует использовать для установления приоритетов вмешательства.

Оценка опасностей для здоровья на рабочем месте должна выполняться путем рассмотрения полной картины воздействия в сравнении с установленными стандартами профессионального воздействия. Такие стандарты выражаются в виде допустимых уровней и пределов воздействия и устанавливаются на основе многочисленных научных исследований, связывающих воздействие с последствиями для здоровья. Некоторые из них стали государственными стандартами и имеют юридическую силу в соответствии с национальным законодательством и практикой. Примерами являются максимально допустимые концентрации (ПДК в Германии, ПДК в странах Восточной Европы) и допустимые пределы воздействия (ПДК, США). Существуют PEL примерно для 600 химических веществ, обычно встречающихся на рабочем месте. Существуют также ограничения на средневзвешенное по времени воздействие, пределы кратковременного воздействия (STEL), потолки и для некоторых тяжелых условий, которые могут привести к впитыванию через кожу.

Наблюдение в рабочей среде включает в себя мониторинг как опасного воздействия, так и последствий для здоровья. Если воздействие опасностей является чрезмерным, его следует контролировать независимо от исхода, а также следует оценивать здоровье подвергшихся воздействию рабочих. Воздействие считается чрезмерным, если оно приближается или превышает установленные пределы, такие как упомянутые выше.

Наблюдение за рабочей средой предоставляет информацию о потребностях предприятия в области гигиены труда и указывает приоритеты профилактических и контрольных действий. В большинстве документов, регулирующих службы гигиены труда, подчеркивается необходимость проведения надзора до начала оказания услуг, периодически в ходе деятельности и всегда, когда происходят существенные изменения в работе или рабочей среде.

Полученные результаты дают необходимые данные для оценки эффективности предупредительных мероприятий, направленных против вреда здоровью, а также трудоустройства работников на рабочие места, соответствующие их возможностям. Эти данные также используются службой гигиены труда для обеспечения надежной защиты от вредных воздействий и для формулирования рекомендаций о том, как осуществлять контроль для улучшения условий труда. Кроме того, накопленная информация используется для проведения эпидемиологических обследований, для уточнения допустимых уровней облучения, а также для оценки эффективности мероприятий инженерно-технического контроля и других методов различных профилактических программ.

Информирование работодателя, руководства предприятия и работников о профессиональных вредностях для здоровья

По мере получения информации о возможных опасностях для здоровья на рабочем месте она должна доводиться до лиц, ответственных за проведение профилактических и контрольных мероприятий, а также до работников, подвергающихся воздействию этих опасностей. Информация должна быть как можно более точной и количественной, описывая принимаемые превентивные меры и объясняя, что рабочие должны делать для обеспечения их эффективности.

Рекомендация МОТ о службах гигиены труда 1985 г. (№ 171) предусматривает, что в соответствии с национальным законодательством и практикой данные, полученные в результате наблюдения за рабочей средой, должны надлежащим образом регистрироваться и быть доступными для работодателя, работников и их представителям или в комитет по безопасности и гигиене труда, если таковой существует. Эти данные следует использовать на конфиденциальной основе исключительно для предоставления рекомендаций и рекомендаций по мерам по улучшению рабочей среды, а также безопасности и здоровья работников. Компетентный орган также должен иметь доступ к этим данным. Они могут быть сообщены другим службам гигиены труда только с согласия работодателя и работников. Заинтересованные работники должны быть адекватно и надлежащим образом проинформированы о результатах надзора и должны иметь право запрашивать наблюдение за рабочей средой.

Оценка рисков для здоровья

Для оценки профессиональных рисков для здоровья информация, полученная в результате наблюдения за рабочей средой, объединяется с информацией из других источников, таких как эпидемиологические исследования конкретных профессий и воздействий, эталонные значения, такие как предельные значения профессионального воздействия, и доступные статистические данные. Качественные (например, является ли вещество канцерогенным) и, по возможности, количественные (например, какова степень воздействия) данные могут свидетельствовать о том, что работники сталкиваются с опасностями для здоровья, и указывать на необходимость профилактических и контрольных мер.

Этапы оценки профессионального риска для здоровья включают:

• выявление профессиональных вредностей для здоровья (выполняется в результате наблюдения за рабочей средой)

• анализ того, как опасность может повлиять на работника (пути проникновения и тип воздействия, пороговые значения, зависимость доза-реакция, неблагоприятные последствия для здоровья, которые она может вызвать, и т. д.)

• идентификация рабочих или группы рабочих, подвергающихся определенным опасностям

• выявление лиц и групп с особой уязвимостью

• оценка доступных мер по предотвращению и контролю опасностей

• делать выводы и документировать результаты оценки

• периодическая проверка и, при необходимости, повторная оценка.

 

Наблюдение за здоровьем работников

Из-за ограничений технологического и экономического характера часто не удается устранить все опасности для здоровья на рабочем месте. Именно в этих условиях важную роль играет надзор за здоровьем рабочих. Он включает в себя множество форм медицинской оценки последствий для здоровья, возникающих в результате воздействия на работников профессиональных рисков для здоровья.

Основными целями медицинских осмотров являются оценка пригодности работника к выполнению определенных работ, оценка нарушений здоровья, которые могут быть связаны с воздействием вредных веществ, присущих производственному процессу, и выявление случаев профессиональных заболеваний в соответствии с национальное законодательство.

Медицинские осмотры не могут защитить работников от опасностей для здоровья и не могут заменить соответствующие меры контроля, которые имеют высший приоритет в иерархии действий. Медицинские осмотры помогают выявить состояния, которые могут сделать работника более восприимчивым к воздействию вредных веществ, или обнаружить ранние признаки ухудшения здоровья, вызванные этими веществами. Их следует проводить параллельно с наблюдением за рабочей средой, которое предоставляет информацию о потенциальном воздействии на рабочем месте и используется специалистами по гигиене труда для оценки результатов, полученных в результате наблюдения за состоянием здоровья работников, подвергшихся воздействию.

Наблюдение за здоровьем работников может быть пассивным и активным

В случае пассивного наблюдения за состоянием здоровья больные или пострадавшие работники должны проконсультироваться со специалистами по гигиене труда. Пассивный эпиднадзор обычно выявляет только симптоматическое заболевание и требует, чтобы специалисты по гигиене труда могли отличать последствия профессионального облучения от аналогичных последствий непрофессионального облучения.

В случае активного наблюдения за состоянием здоровья специалисты по гигиене труда отбирают и обследуют работников, подверженных высокому риску профессиональных заболеваний или травм. Он может проводиться в различных формах, включая периодические медицинские осмотры всех работников, медицинские осмотры работников, подвергающихся воздействию определенных опасностей для здоровья, скрининг и биологический мониторинг отдельных групп работников. Конкретные формы надзора за здоровьем в значительной степени зависят от возможных последствий для здоровья в результате определенного профессионального воздействия. Активное наблюдение больше подходит для работников с многократным воздействием в анамнезе и лиц с повышенным риском заболевания или травмы.

Подробная информация о надзоре за здоровьем содержится в Конвенции МОТ № 161 и Рекомендации № 171. В этих документах указывается, что надзор за здоровьем работников должен включать в случаях и при условиях, установленных компетентным органом, все оценки, необходимые для защиты здоровья работников, в том числе:

• оценка состояния здоровья работников перед их назначением на конкретные работы, которые могут представлять опасность для их здоровья или здоровья окружающих

• оценка состояния здоровья через периодические промежутки времени во время работы, связанной с воздействием особой опасности для здоровья

• оценка состояния здоровья при возобновлении работы после продолжительного отсутствия по состоянию здоровья в целях определения возможных профессиональных причин, рекомендации соответствующих мер по защите работников и определения их пригодности для работы и потребностей в назначении на работу и реабилитации

• оценка состояния здоровья по окончании работы и после нее, связанная с опасностями, которые могут вызвать или способствовать ухудшению здоровья в будущем.

 

Оценка состояния здоровья рабочих имеет первостепенное значение, когда начинается практика гигиены труда, когда нанимаются новые рабочие, когда внедряются новые методы работы, когда внедряются новые технологии, когда выявляются особые воздействия и когда у отдельных рабочих проявляются особенности здоровья. которые требуют последующего наблюдения. В ряде стран действуют специальные правила или руководства, определяющие, когда и как следует проводить медицинские осмотры. Медицинские осмотры следует контролировать и постоянно развивать для выявления связанных с работой последствий для здоровья на самой ранней стадии их развития.

Предварительные (перед приемом на работу) медицинские осмотры

Этот тип оценки состояния здоровья проводится перед трудоустройством работников или их назначением на определенные работы, которые могут представлять опасность для их здоровья или здоровья окружающих. Цель этой оценки состояния здоровья состоит в том, чтобы определить, подходит ли человек физически и психологически для выполнения конкретной работы, и убедиться, что его или ее назначение на эту работу не будет представлять опасности для его или ее здоровья или здоровья других работников. . В большинстве случаев будет достаточно изучения анамнеза, общего медицинского осмотра и рутинных лабораторных анализов (например, простого анализа крови и мочи), но в некоторых случаях наличие проблемы со здоровьем или необычные требования к конкретной работе могут оказаться решающими. требуют обширных функциональных обследований или диагностических тестов.

Существует ряд проблем со здоровьем, которые могут сделать определенную работу опасной для работника или создать риск для населения или других работников. По этим причинам может оказаться необходимым, например, исключить работников с неконтролируемой артериальной гипертензией или нестабильным диабетом из некоторых опасных профессий (например, пилоты воздушных и морских судов, водители транспортных средств общего пользования и большегрузных автомобилей, водители кранов). Дальтонизм может служить основанием для исключения из работы, требующей распознавания цветов в целях безопасности (например, чтение сигналов светофора). На работу, требующую высокого уровня общей физической подготовки, такую ​​как глубоководное ныряние, пожаротушение, полицейская служба и пилотирование самолетов, допускаются только работники, способные соответствовать требованиям к производительности. Следует также учитывать возможность усугубления хронических заболеваний в результате воздействия факторов, связанных с конкретной работой. Поэтому очень важно, чтобы экзаменатор имел детальное представление о работе и рабочей среде и осознавал, что стандартизированные должностные инструкции могут быть слишком поверхностными или даже вводить в заблуждение.

После завершения предписанной оценки состояния здоровья врач по гигиене труда должен сообщить результаты в письменной форме как работнику, так и работодателю. Эти заключения, сообщаемые работодателю, не должны содержать сведений медицинского характера. Они должны содержать заключение о годности обследуемого к предлагаемой или занимаемой должности, а также указывать виды работ и условия работы, которые противопоказаны по медицинским показаниям либо временно, либо постоянно.

Медицинское обследование перед приемом на работу имеет важное значение для последующей профессиональной деятельности работника, поскольку оно предоставляет необходимую клиническую информацию и лабораторные данные о состоянии здоровья работника на момент поступления на работу. Он также представляет собой незаменимую основу для последующей оценки любых изменений в состоянии здоровья, которые могут произойти позже.

Периодические медицинские осмотры

Они выполняются через определенные промежутки времени во время работы, связанной с воздействием потенциальных опасностей, которые не могут быть полностью устранены профилактическими и контрольными мерами. Целью периодических медицинских осмотров является наблюдение за состоянием здоровья работников в течение их трудовой деятельности. Он направлен на проверку пригодности работников к выполняемой ими работе и на как можно более раннее выявление любых признаков плохого состояния здоровья, которые могут быть связаны с работой. Они часто дополняются другими проверками в соответствии с характером наблюдаемых опасностей.

Их цели включают в себя:

• выявление как можно раньше любых неблагоприятных последствий для здоровья, вызванных методами работы или воздействием потенциальных опасностей

• выявление возможного начала профессионального заболевания

• проверка того, не оказывает ли вред здоровью особенно уязвимого или хронически больного работника работа или рабочая среда

• мониторинг индивидуального облучения с помощью биологического мониторинга

• проверка эффективности профилактических и контрольных мероприятий

• выявление возможных последствий для здоровья изменений в методах работы, технологии или веществах, используемых на предприятии.

 

Эти цели будут определять частоту, содержание и методы периодических медицинских осмотров, которые могут проводиться раз в один-три месяца или раз в несколько лет, в зависимости от характера воздействия, ожидаемой биологической реакции, возможностей для профилактики. меры и целесообразность метода обследования. Они могут быть всеобъемлющими или ограничиваться несколькими тестами или определениями. В ряде стран имеются специальные руководства по цели, частоте, содержанию и методологии этих обследований.

Медицинские осмотры при возвращении на работу

Этот тип оценки состояния здоровья требуется для разрешения возобновления работы после длительного отсутствия по состоянию здоровья. Этот медицинский осмотр определяет пригодность рабочих для работы, рекомендует соответствующие меры для их защиты от будущих воздействий и определяет, есть ли необходимость в переводе на другую работу или в специальной реабилитации.

Точно так же, когда работник меняет место работы, врач по гигиене труда должен удостоверить, что работник может выполнять новые обязанности. Цель экспертизы, необходимость и использование результатов определяют ее содержание и методы, а также контекст, в котором она проводится.

Общие медицинские осмотры

На многих предприятиях общие медицинские осмотры могут проводиться службой гигиены труда. Они обычно являются добровольными и могут быть доступны для всей рабочей силы или только для определенных групп, определяемых возрастом, стажем работы, статусом в организации и т. д. Они могут быть комплексными или ограничиваться проверками на конкретные заболевания или риски для здоровья. Их цели определяют их частоту, содержание и используемые методы.

Медицинские осмотры после окончания службы

Этот тип оценки состояния здоровья проводится после завершения задания, связанного с опасностями, которые могут вызвать или способствовать ухудшению здоровья в будущем. Цель этой оценки состояния здоровья состоит в том, чтобы провести окончательную оценку состояния здоровья работников, сравнить ее с предыдущими медицинскими осмотрами и оценить, как предыдущие рабочие места могли повлиять на их здоровье.

Общие наблюдения

Общие замечания, изложенные ниже, применимы ко всем видам медицинских осмотров.

Медицинские осмотры рабочих должны проводиться квалифицированным персоналом, прошедшим обучение в области гигиены труда. Эти медицинские работники должны быть знакомы с рисками на работе, физическими требованиями и другими условиями работы на предприятии и иметь опыт использования соответствующих методов и инструментов медицинского осмотра, а также ведения правильных регистрационных форм.

Медицинский осмотр не заменяет действия по предотвращению или контролю вредных воздействий на рабочем месте. Если профилактика была успешной, требуется меньше обследований.

Все данные, собранные в связи с медицинскими осмотрами, являются конфиденциальными и должны быть зарегистрированы службой гигиены труда в личных конфиденциальных медицинских карточках. Персональные данные, относящиеся к оценке состояния здоровья, могут быть переданы другим лицам только с информированного согласия соответствующего работника. Когда работник желает, чтобы данные были переданы личному врачу, он или она дает на это официальное разрешение.

Заключения о пригодности работника к той или иной работе или о влиянии работы на здоровье должны быть доведены до сведения работодателя в форме, не нарушающей принцип конфиденциальности личных данных о здоровье.

Использование медицинских осмотров и их результатов для любой дискриминации работников недопустимо и должно быть строго запрещено.

Инициативы по профилактическим и контрольным мерам

Службы гигиены труда несут ответственность не только за выявление и оценку потенциальных рисков для здоровья работников, но и за предоставление рекомендаций по профилактическим и контрольным мерам, которые помогут избежать рисков.

После анализа результатов надзора за рабочей средой, включая, при необходимости, мониторинг личного облучения работников, и результатов надзора за здоровьем работников, включая, при необходимости, результаты биологического мониторинга, службы гигиены труда должны быть в состоянии оценить возможные связи между воздействием профессиональных рисков и связанными с этим нарушениями здоровья, а также предложить соответствующие меры контроля для защиты здоровья работников. Эти меры рекомендуются совместно с другими техническими службами на предприятии после консультации с руководством предприятия, работодателями, работниками или их представителями.

Меры контроля должны быть достаточными для предотвращения ненужного облучения в нормальных условиях эксплуатации, а также во время аварий и аварийных ситуаций. Следует также учитывать запланированные изменения в рабочих процессах, а рекомендации должны быть адаптированы к будущим потребностям.

Меры контроля вреда для здоровья применяются для исключения профессионального облучения, минимизации или во всяком случае снижения его до допустимых пределов. К ним относятся прежде всего инженерно-технические средства контроля в производственной среде, изменения технологии, веществ и материалов, а в качестве вторичных профилактических мер – контроль поведения человека, средства индивидуальной защиты, комплексный контроль и другие.

Разработка рекомендаций по мерам контроля представляет собой сложный процесс, включающий анализ информации о существующих рисках для здоровья на предприятии и учет требований и потребностей в области безопасности и гигиены труда. Для анализа осуществимости и затрат по сравнению с выгодами следует учитывать тот факт, что инвестиции, сделанные для здоровья и безопасности, могут окупиться в течение длительного периода времени в будущем, но не обязательно немедленно.

Документы МОТ включают требование о том, чтобы работодатели, работники и их представители сотрудничали и участвовали в выполнении таких рекомендаций. Они обычно обсуждаются комитетом по безопасности и гигиене труда на крупных предприятиях или на более мелких предприятиях представителями работодателей и рабочих. Важно задокументировать предложенные рекомендации, чтобы можно было отслеживать их выполнение. Такая документация должна подчеркивать ответственность руководства за профилактические и контрольные действия на предприятии.

Консультативная роль

Службы гигиены труда выполняют важную задачу, предоставляя консультации руководству предприятия, работодателям, рабочим и комитетам по охране труда в их коллективном, а также индивидуальном качестве. Это необходимо признать и использовать в процессах принятия решений, поскольку часто случается так, что специалисты по гигиене труда не принимают непосредственного участия в принятии решений.

Конвенция МОТ о службах гигиены труда (№ 161) и Рекомендация (№ 171) поощряют консультативную роль специалистов по гигиене труда на предприятии. Для содействия адаптации работы к работникам и улучшения условий труда и окружающей среды службы гигиены труда должны выступать в качестве консультантов по гигиене труда, гигиене, эргономике, средствам коллективной и индивидуальной защиты для работодателей, работников и их представителей на предприятии, а также в комитет по безопасности и гигиене труда и должны сотрудничать с другими службами, которые уже действуют в качестве консультантов в этих областях. Они должны консультировать по вопросам планирования и организации труда, устройства рабочих мест, по выбору, обслуживанию и состоянию машин и другого оборудования, а также по веществам и материалам, применяемым на предприятии. Они также должны участвовать в разработке программ по улучшению методов работы, а также в тестировании и оценке аспектов здоровья нового оборудования.

Службы гигиены труда должны предоставлять работникам личные консультации относительно их здоровья в связи с работой.

Еще одной важной задачей является предоставление консультаций и информации, связанных с интеграцией работников, ставших жертвами несчастных случаев на производстве или заболеваний, с целью оказания им помощи в их быстрой реабилитации, сохранения их трудоспособности, сокращения прогулов и восстановления хорошего психосоциального климата на предприятии. .

Образовательная и учебная деятельность тесно связана с консультационной задачей, которую специалисты по гигиене труда выполняют по отношению к работодателям и работникам. Они имеют особое значение, когда предполагается модификация существующих установок или внедрение нового оборудования, а также когда возможны изменения в планировке рабочих мест, рабочих мест и в организации труда. Такая деятельность имеет преимущество, если ее начать в нужное время, поскольку она позволяет лучше учитывать человеческий фактор и принципы эргономики при улучшении условий труда и окружающей среды.

Технические консультационные услуги на рабочем месте составляют важную профилактическую функцию служб гигиены труда. Они должны уделять первоочередное внимание осведомленности о профессиональных опасностях и вовлечению работодателей и работников в борьбу с опасностями и улучшение рабочей среды.

Службы первой помощи и готовность к чрезвычайным ситуациям

Организация первой помощи и неотложной помощи является традиционной обязанностью служб гигиены труда. Конвенция МОТ № 161 и Рекомендация № 171 предусматривают, что служба гигиены труда должна оказывать первую помощь и неотложную помощь в случаях несчастного случая или недомогания работников на рабочем месте и должна сотрудничать в организации первой помощи.

Это охватывает готовность к несчастным случаям и острым состояниям здоровья у отдельных работников, а также готовность к реагированию совместно с другими аварийными службами в случае серьезных аварий, затрагивающих все предприятие. Обучение оказанию первой помощи является первоочередной обязанностью служб гигиены труда, и персонал этих служб одним из первых откликается на вызовы.

Служба гигиены труда должна принять соответствующие предварительные меры для оказания скорой помощи и общественных пожарных, полицейских и спасательных подразделений, а также местных больниц, чтобы избежать задержек и путаницы, которые могут угрожать выживанию тяжелораненых или пострадавших работников. Эти мероприятия, по возможности дополняемые учениями, особенно важны при подготовке к крупным чрезвычайным ситуациям, таким как пожары, взрывы, выбросы токсичных веществ и другие катастрофы, которые могут затронуть многих людей на предприятии, а также в соседних районах и могут привести к ряду жертв. .

Гигиена труда, общие профилактические и лечебные услуги

Службы гигиены труда могут заниматься диагностикой, лечением и реабилитацией профессиональных травм и заболеваний. Знание профессиональных заболеваний и травм в сочетании со знанием работы, рабочей среды и профессиональных воздействий, присутствующих на рабочем месте, позволяет специалистам по гигиене труда играть ключевую роль в решении проблем со здоровьем, связанных с работой.

В зависимости от сферы деятельности и требований национального законодательства или национальной практики службы гигиены труда делятся на три основные категории:

• службы гигиены труда, выполняющие в основном профилактические функции, включающие, в основном, посещение рабочих мест, медицинские осмотры и оказание первой помощи

• службы гигиены труда с профилактическими функциями, дополненные службами выборочного лечения и общей медико-санитарной помощи

• службы гигиены труда с широким спектром мероприятий, включающим как профилактические, так и комплексные лечебно-реабилитационные мероприятия.

 

Рекомендация МОТ о службах гигиены труда (№ 171) способствует предоставлению лечебных и общих медицинских услуг в качестве функций служб гигиены труда, если они признаны целесообразными. В соответствии с национальным законодательством и практикой служба гигиены труда может проводить или участвовать в одном или нескольких из следующих лечебных мероприятий в отношении профессиональных заболеваний:

• обращение с работниками, которые не прекратили работу или возобновили работу после отсутствия

• лечение работников с профессиональными заболеваниями или нарушениями здоровья, осложненными работой

• лечение пострадавших от несчастных случаев на производстве и травм

• медицинские аспекты профессионального переобучения и реабилитации.

 

Предоставление общих профилактических и лечебных медицинских услуг включает профилактику и лечение непрофессиональных заболеваний и другие соответствующие услуги первичной медико-санитарной помощи. Обычно общие профилактические медицинские услуги включают иммунизацию, охрану материнства и детства, общие санитарно-гигиенические услуги, тогда как общие лечебные медицинские услуги включают обычную практику на уровне врача общей практики. Здесь Рекомендация МОТ № 171 предписывает, что служба гигиены труда может с учетом организации профилактической медицины на национальном уровне выполнять следующие функции:

• проводить иммунизацию в отношении биологических опасностей в производственной среде

• принять участие в акциях, направленных на охрану здоровья работников

• сотрудничать с органами здравоохранения в рамках программ общественного здравоохранения.

 

Службы гигиены труда, созданные крупными предприятиями, а также те, которые работают в отдаленных или недостаточно обслуживаемых с медицинской точки зрения районах, могут быть призваны оказывать общую непрофессиональную медицинскую помощь не только работникам, но и их семьям. Расширение таких услуг зависит от инфраструктуры служб здравоохранения в сообществе и от возможностей предприятий. При размещении промышленных предприятий в малоосвоенных районах может быть даже целесообразно оказывать такие услуги вместе с охраной труда.

В некоторых странах службы гигиены труда обеспечивают амбулаторное лечение в рабочее время, которое обычно оказывает врач общей практики. Обычно речь идет о простых формах лечения или может быть более комплексной медицинской помощи, если предприятие имеет договор с органами социального обеспечения или другими страховыми учреждениями, предусматривающий возмещение затрат на лечение работников.

Реабилитация

Участие служб гигиены труда имеет особенно важное значение для руководства реабилитацией работников и их возвращением на работу. Это становится все более и более важным из-за большого количества несчастных случаев на производстве в развивающихся странах и старения работающего населения в промышленно развитых обществах. Реабилитационные услуги обычно предоставляются внешними подразделениями, которые могут быть автономными или базироваться в больницах и укомплектованы специалистами по реабилитации, эрготерапевтами, профессиональными консультантами и т. д.

Есть несколько важных аспектов, касающихся участия служб гигиены труда в реабилитации травмированных рабочих.

Во-первых, служба гигиены труда может сыграть важную роль в обеспечении того, чтобы работники, выздоравливающие после травмы или заболевания, направлялись к ним в кратчайшие сроки. Крайне предпочтительно, когда это практически возможно, чтобы работник вернулся на свое первоначальное место работы, и важной функцией службы гигиены труда является поддержание контакта в течение периода нетрудоспособности с лицами, ответственными за лечение во время острых стадий. для того, чтобы определить время, когда можно предусмотреть возвращение к работе.

Во-вторых, служба гигиены труда может способствовать скорейшему возвращению к работе, сотрудничая с реабилитационным отделом в процессе планирования. Его знание работы и рабочей среды будет полезно при изучении возможностей изменения первоначальной работы (например, изменения в рабочем задании, ограниченный рабочий день, периоды отдыха, специальное оборудование и т. д.) или организации альтернативной временной замены.

Наконец, следя за прогрессом работника, служба гигиены труда может информировать руководство о вероятной продолжительности отсутствия или ограниченной трудоспособности или о степени любой остаточной нетрудоспособности, чтобы можно было принять меры для альтернативного укомплектования персоналом с минимальным влиянием на производственные графики. С другой стороны, служба гигиены труда поддерживает связь с работниками и часто с их семьями, облегчая и лучше подготавливая их возвращение на работу.

Адаптация работы к рабочим

Чтобы облегчить адаптацию труда к работе и улучшить условия труда и окружающую среду, службы гигиены труда должны консультировать работодателя, рабочих и комитет по охране труда на предприятии по вопросам гигиены труда, гигиены труда и эргономики. Рекомендации могут включать модификации работы, оборудования и рабочей среды, которые позволят работнику работать эффективно и безопасно. Это может включать снижение физической нагрузки для стареющего работника, предоставление специального оборудования для работников с сенсорными или двигательными нарушениями или приспособление оборудования или методов работы к антропометрическим размерам работника. Адаптация может потребоваться временно в случае восстановления рабочих после травмы или болезни. В ряде стран есть правовые положения, требующие адаптации рабочего места.

Защита уязвимых групп

Служба гигиены труда отвечает за рекомендации, которые защитят уязвимые группы работников, например, людей с повышенной чувствительностью или хроническими заболеваниями, а также лиц с определенными ограничениями. Это может включать в себя подбор работы, минимизирующей неблагоприятные последствия, обеспечение специальным оборудованием или средствами защиты, назначение больничного листа и так далее. Рекомендации должны быть выполнимы в свете обстоятельств на конкретном рабочем месте, и от рабочих может потребоваться пройти специальное обучение соответствующим методам работы и использованию средств индивидуальной защиты.

Информация, образование и обучение

Службы гигиены труда должны играть активную роль в предоставлении соответствующей информации и организации образования и обучения, связанных с работой.

Конвенция МОТ о службах гигиены труда (№ 161) и Рекомендация (№ 171) предусматривают участие служб гигиены труда в разработке и реализации программ информации, образования и обучения в области безопасности и гигиены труда для персонала предприятия. предприятие. Они должны участвовать в постепенном и непрерывном обучении всех работников предприятия, которые вносят свой вклад в безопасность и гигиену труда.

Специалисты по охране труда могут помочь повысить осведомленность рабочих о профессиональных опасностях, которым они подвергаются, обсудить с ними существующие риски для здоровья и дать работникам рекомендации по охране их здоровья, включая меры защиты и надлежащее использование средств индивидуальной защиты. Каждый контакт с работниками дает возможность предоставить полезную информацию и поощрить здоровое поведение на рабочем месте.

Службы гигиены труда должны предоставлять всю информацию о профессиональных рисках, присутствующих на предприятии, а также о стандартах безопасности и гигиены труда, относящихся к местной ситуации. Эта информация должна быть написана на языке, понятном работникам. Его следует предоставлять на периодической основе, особенно когда вводятся новые вещества или оборудование или вносятся изменения в рабочую среду.

Образование и обучение могут сыграть ключевую роль в улучшении условий труда и окружающей среды. Усилия по улучшению безопасности, здоровья и благополучия на работе часто существенно ограничены из-за отсутствия осведомленности, технических знаний и ноу-хау. Образование и обучение в конкретных областях безопасности и гигиены труда, а также условий труда могут облегчить как диагностику проблем, так и реализацию решений и, следовательно, могут помочь преодолеть эти ограничения.

Конвенции МОТ №№ 155 и 161 и сопровождающие их Рекомендации подчеркивают ключевую роль образования и обучения на предприятии. Обучение необходимо для выполнения обязательств как работодателей, так и работников. Работодатели несут ответственность за организацию внутризаводского обучения по охране труда, а работники и их представители на предприятии должны в полной мере сотрудничать с ними в этом отношении.

Обучение технике безопасности и гигиене труда должно быть организовано как неотъемлемая часть общих усилий по улучшению условий труда и окружающей среды, и службы гигиены труда должны играть в этом отношении важную роль. Оно должно быть направлено на решение различных проблем, влияющих на физическое и психическое благополучие работников, и должно касаться адаптации к технологиям и оборудованию, улучшения рабочей среды, эргономики, организации рабочего времени, организации труда, содержания работы и благосостояния работников.

Мероприятия по укреплению здоровья

Существует некоторая тенденция, особенно в Северной Америке, включать деятельность по укреплению здоровья в форму программ гигиены труда. Эти программы, однако, в основном являются общими программами укрепления здоровья, которые могут включать такие элементы, как санитарное просвещение, управление стрессом и оценку рисков для здоровья. Обычно они направлены на изменение личных привычек в отношении здоровья, таких как злоупотребление алкоголем и наркотиками, курение, диета и физические упражнения, с целью улучшения общего состояния здоровья и сокращения невыходов на работу. Хотя предполагается, что такие программы повышают производительность труда и снижают расходы на здравоохранение, до сих пор они не получили должной оценки. Эти программы, разработанные как программы укрепления здоровья, хотя и ценные сами по себе, обычно рассматриваются не как программы гигиены труда, а как службы общественного здравоохранения, оказываемые на рабочем месте, поскольку они сосредотачивают внимание и ресурсы на привычках личного здоровья, а не на защите работников от профессиональных заболеваний. опасности.

Следует признать, что реализация программ укрепления здоровья является важным фактором, способствующим укреплению здоровья работников предприятия. В некоторых странах «укрепление здоровья на рабочем месте» рассматривается как самостоятельная отдельная дисциплина и осуществляется совершенно независимыми группами работников здравоохранения, помимо специалистов по гигиене труда. При этом их деятельность должна быть согласована с деятельностью службы гигиены труда, сотрудники которой могут обеспечить их актуальность, целесообразность и устойчивый эффект. Участие служб гигиены труда в реализации программ укрепления здоровья не должно ограничивать выполнение ими своих основных функций как специализированных служб здравоохранения, созданных для защиты работников от вредных воздействий и вредных условий труда на производстве.

Совсем недавним событием в некоторых странах (например, в Нидерландах, Финляндии) стала организация деятельности по укреплению гигиены труда в рамках служб гигиены труда. Такая деятельность направлена ​​на поощрение и поддержание трудоспособности работников путем проведения мероприятий по ранней профилактике и поощрению работников и их здоровья, рабочей среды и организации труда. Результаты такой деятельности оказываются весьма положительными.

Сбор данных и ведение записей

Важно, чтобы все медицинские контакты, осмотры, обследования и опросы надлежащим образом документировались, а записи хранились в безопасном месте, чтобы в случае необходимости для последующих медицинских осмотров, юридических или исследовательских целей их можно было восстановить спустя годы и даже десятилетия.

Рекомендация МОТ по службам гигиены труда (№ 171) предусматривает, что службы гигиены труда должны регистрировать данные о здоровье работников в личных конфиденциальных файлах. Эти файлы также должны содержать информацию о рабочих местах, на которых работают работники, о воздействии профессиональных рисков, связанных с их работой, и о результатах любой оценки воздействия этих опасностей на работников. Персональные данные, относящиеся к оценке состояния здоровья, могут быть переданы другим лицам только с информированного согласия соответствующего работника.

Условия и время, в течение которых записи, содержащие данные о здоровье работников, должны храниться, сообщаться или передаваться, а также меры, необходимые для обеспечения их конфиденциальности, особенно когда эти данные компьютеризированы, обычно предписываются национальными законами или правилами или компетентными органами. авторитетом и руководствуется общепризнанными этическими принципами.

В исследовании

Согласно Рекомендации МОТ по службам гигиены труда (№ 171), службы гигиены труда, консультируясь с представителями работодателей и работников, должны вносить вклад в исследования в пределах своих ресурсов, участвуя в исследованиях на предприятии или в соответствующих учреждениях. отрасль экономической деятельности (например, сбор данных для эпидемиологических целей или участие в национальных исследовательских программах). Таким образом, врачи по гигиене труда, участвующие в реализации исследовательских проектов, будут обязаны соблюдать этические принципы, применяемые к таким проектам Всемирной медицинской ассоциацией (WMA) и Советом международных организаций медицинских наук (CIOMS). В исследованиях в производственной среде могут участвовать здоровые «добровольцы», и служба гигиены труда должна полностью информировать их о цели и характере исследования. Каждый участник должен дать индивидуальное согласие на участие в проекте. Коллективного согласия, предоставленного профсоюзом работников на предприятии, недостаточно. Рабочие должны свободно отказаться от участия в расследовании в любое время, а служба гигиены труда должна нести ответственность за то, чтобы они не подвергались неправомерному давлению с целью заставить их остаться в проекте против их воли.

Связь и коммуникации

Успешная служба гигиены труда обязательно участвует во многих видах коммуникации.

Внутреннее сотрудничество

Служба гигиены труда является составной частью производственного аппарата предприятия. Он должен тесно координировать свою деятельность со службами гигиены труда, безопасности труда, санитарного просвещения и укрепления здоровья и другими службами, непосредственно связанными со здоровьем рабочих, когда они действуют отдельно. Кроме того, он должен взаимодействовать со всеми службами, действующими на предприятии: управление персоналом, финансы, отношения с персоналом, планирование и проектирование, технологическое проектирование, техническое обслуживание и так далее. Не должно быть никаких препятствий для обращения в любой отдел предприятия, когда речь идет о здоровье и безопасности работников. В то же время служба гигиены труда должна реагировать на потребности и учитывать ограничения всех других отделов. И, если он не подчиняется высшему руководству, он должен иметь привилегию прямого доступа к высшему руководству в случаях, когда важные рекомендации, касающиеся здоровья рабочих, не рассматриваются должным образом.

Для эффективного функционирования служба гигиены труда нуждается в поддержке руководства предприятия, работодателя, работников и их представителей. Документы МОТ (ILO 1981a, 1981b, 1985a, 1985b) требуют от работодателя и работников сотрудничества и участия в реализации организационных и других мер, касающихся служб гигиены труда, на равноправной основе.

Работодатель должен сотрудничать со службой гигиены труда в достижении ее целей, в частности, путем:

• предоставление общей информации об охране труда и технике безопасности на предприятии

• предоставление информации о любых известных или предполагаемых факторах, которые могут повлиять на здоровье работников

• обеспечение службы гигиены труда адекватными ресурсами в виде помещений, оборудования и расходных материалов, а также квалифицированным персоналом

• предоставление соответствующих полномочий, позволяющих службе гигиены труда выполнять свои функции

• предоставление свободного доступа ко всем частям и объектам предприятия (включая отдельные заводы и полевые подразделения) и предоставление информации о планах изменений в производственном оборудовании и расходных материалах, а также о рабочих процессах и организации труда для принятия профилактических мер до того, как работники подвергнутся любой потенциальной опасности

• оперативное рассмотрение любых рекомендаций службы гигиены труда по контролю профессиональных рисков и охране здоровья работников и обеспечение их выполнения

• защита профессиональной независимости специалистов по гигиене труда, поощрение и, по возможности, субсидирование их непрерывного образования и обучения.

 

Если требуется специальная заводская программа деятельности по гигиене труда, сотрудничество между работодателем и службой гигиены труда имеет решающее значение при подготовке такой программы и отчета о деятельности.

Службы гигиены труда создаются для защиты и укрепления здоровья работников путем предотвращения производственного травматизма и профессиональных заболеваний. Многие функции служб гигиены труда не могут выполняться без сотрудничества с работниками. В соответствии с актами МОТ работники и их организации должны сотрудничать со службами гигиены труда и оказывать этим службам поддержку при выполнении ими своих обязанностей (МОТ, 1981а, 1981b, 1985а, 1985b). Работники должны сотрудничать со службами гигиены труда, в частности, путем:

• информирование службы гигиены труда о любых известных или предполагаемых факторах на работе и рабочей среде, которые могут оказать неблагоприятное воздействие на их здоровье

• помощь персоналу службы гигиены труда в выполнении им своих обязанностей на рабочем месте

• участие в медицинских осмотрах, обследованиях и других мероприятиях, проводимых службой гигиены труда

• соблюдение санитарно-эпидемиологических норм и правил

• техническое обслуживание оборудования для обеспечения безопасности и средств индивидуальной защиты, а также предметов первой помощи и аварийного оборудования, а также обучение их правильному использованию

• участие в санитарном просвещении и обучении технике безопасности на рабочем месте

• отчетность об эффективности мероприятий по охране труда

• участие в организации, планировании, осуществлении и оценке деятельности служб гигиены труда.

 

Документы МОТ рекомендуют сотрудничество между работодателями и работниками по вопросам безопасности и гигиены труда (ILO 1981a, 1981b, 1985a, 1985b). Это сотрудничество осуществляется в комитетах по охране труда предприятий, в состав которых входят представители работников и работодателя и которые представляют собой форум для обсуждения вопросов, касающихся гигиены и безопасности труда. Создание такого комитета может быть предусмотрено законодательством или коллективными договорами на предприятиях с численностью работников 50 и более человек. На небольших предприятиях его функции должны выполняться менее формальными обсуждениями между делегатами по безопасности рабочих и работодателем.

Комитет имеет широкий круг функций (ILO 1981b), которые могут включать:

• участие в принятии решений, касающихся создания, организации, штатного расписания и деятельности службы гигиены труда

• участие в программе охраны труда и техники безопасности предприятия

• оказание поддержки службе гигиены труда в выполнении ее обязанностей

• участие в оценке деятельности службы гигиены труда и участие в ее отчетах, представляемых субсидирующим органам, руководству предприятия и внешним органам

• облегчение обмена информацией по вопросам охраны труда и техники безопасности между различными службами на предприятии

• обеспечение форума для обсуждения и принятия решений о совместных действиях на предприятии по вопросам охраны труда

• оценка общего состояния охраны труда и техники безопасности на предприятии.

 

Принцип участия работников в принятии решений, касающихся их собственного здоровья и безопасности, изменений в работе и рабочей среде, а также в мероприятиях по безопасности и гигиене труда, подчеркивается в последних руководствах по практике гигиены труда. Он также требует, чтобы работники имели доступ к информации о деятельности предприятия, касающейся безопасности и гигиены труда, а также о любой потенциальной опасности для здоровья, с которой они могут столкнуться на рабочем месте. Соответственно, принцип «права знать» и принципы прозрачности были установлены или усилены законодательством многих стран.

Внешнее сотрудничество

Службы гигиены труда должны установить тесные отношения с внешними службами и учреждениями. В первую очередь это отношения с системой здравоохранения страны в целом и учреждениями и учреждениями в местных сообществах. Это начинается на уровне отделений первичной медико-санитарной помощи и распространяется на уровень специализированных служб на базе больниц, некоторые из которых могут также предоставлять услуги по гигиене труда. Такие отношения важны, когда необходимо направить работников в специализированные службы здравоохранения для соответствующей оценки и лечения профессиональных травм и заболеваний, а также предоставить возможности для смягчения возможных неблагоприятных последствий непрофессиональных проблем со здоровьем на посещаемость и производительность труда. Важное значение имеет сотрудничество со службами общественного здравоохранения, а также со службами гигиены окружающей среды. Приглашение врачей общей практики и других медицинских работников посетить службу гигиены труда и ознакомиться с требованиями, предъявляемыми к их пациентам в связи с профессиями, или опасностями, которым они подвергаются, не только поможет установить дружеские отношения, но и даст возможность привлечь их внимание. к особенностям вопросов гигиены труда, которые обычно игнорируются при обращении с работниками, которым они предоставляют общие медицинские услуги.

Реабилитационные институты являются частым партнером по сотрудничеству, особенно в случае работников с инвалидностью или хронической инвалидностью, которым могут потребоваться особые усилия для повышения и поддержания их трудоспособности. Такое сотрудничество особенно важно при рекомендации временных изменений в работе, которые ускорят и облегчат возвращение на работу лиц, выздоравливающих после серьезных травм или заболеваний профессиональной или непрофессиональной этиологии.

Организации экстренного реагирования и поставщики первой помощи, такие как службы скорой помощи, амбулаторные больницы и отделения неотложной помощи, токсикологические центры, полиция и пожарные бригады, а также гражданские спасательные организации, могут обеспечить оперативное лечение острых травм и заболеваний и помочь в планировании и реагировании на серьезные чрезвычайные ситуации.

Соответствующие связи с учреждениями социального обеспечения и медицинского страхования могут облегчить управление льготами и функционирование системы компенсации работникам.

Компетентные органы по безопасности и гигиене труда, а также инспекции труда являются ключевыми партнерами служб гигиены труда. В дополнение к ускорению формальных инспекций, соответствующие отношения могут обеспечить поддержку внутренней деятельности по охране труда и технике безопасности и дать возможность внести свой вклад в формулировку правил и методов обеспечения соблюдения.

Участие в профессиональных сообществах и в деятельности учебных заведений и университетов ценно для организации непрерывного образования для профессиональных сотрудников. В идеале время и расходы должны субсидироваться предприятием. Кроме того, коллегиальные контакты со специалистами по гигиене труда, работающими на других предприятиях, могут предоставить стратегическую информацию и идеи и могут привести к партнерским отношениям для сбора значимых данных и исследований.

Описанные выше виды сотрудничества следует начинать с самого начала деятельности службы гигиены труда и продолжать и расширять по мере необходимости. Они могут не только способствовать достижению целей службы гигиены труда, но также могут способствовать усилиям предприятия по связям с общественностью и общественностью.

Инфраструктура для служб гигиены труда

Инфраструктура для оказания услуг по гигиене труда недостаточно развита в большинстве частей мира, включая развитые и развивающиеся страны. Потребность в службах гигиены труда особенно остра в развивающихся и новых индустриальных странах, в которых проживает восемь из десяти работающих в мире. При правильной и эффективной организации такие услуги внесли бы значительный вклад не только в здоровье работников, но и в общее социально-экономическое развитие, производительность, санитарное состояние окружающей среды и благосостояние стран, сообществ и семей (WHO 1995b; Jeyaratnam and Чиа, 1994). Эффективные службы гигиены труда могут не только сократить прогулы по предотвратимым болезням и нетрудоспособность, но и помочь контролировать расходы на здравоохранение и социальное обеспечение. Таким образом, развитие служб гигиены труда, охватывающих всех работников, вполне оправдано как с точки зрения здоровья рабочих, так и с точки зрения экономики.

Инфраструктура для оказания услуг по гигиене труда должна обеспечивать эффективное осуществление деятельности, необходимой для достижения целей гигиены труда (МОТ, 1985а, 1985b; Рантанен, Лехтинен и Михеев, 1994; ВОЗ, 1989b). Для обеспечения необходимой гибкости статья 7 Конвенции МОТ № 161 предусматривает, что службы гигиены труда могут быть организованы как служба для одного предприятия или как служба, общая для ряда предприятий. Или, в соответствии с национальными условиями и практикой, службы гигиены труда могут быть организованы заинтересованными предприятиями или группами предприятий, государственными органами или официальными службами, учреждениями социального обеспечения, любыми другими органами, уполномоченными компетентным органом, или любой комбинацией вышеперечисленного. .

В некоторых странах существуют правила, регулирующие организацию служб гигиены труда в зависимости от размера предприятия. Например, более крупные предприятия должны создавать свои собственные службы гигиены труда на предприятии, а средние и малые предприятия должны присоединиться к групповым службам. Как правило, законодательство допускает гибкость в выборе структурных моделей служб гигиены труда в соответствии с местными условиями и практикой.

Модели служб гигиены труда

Для удовлетворения потребностей предприятий в области гигиены труда, которые сильно различаются в зависимости от типа отрасли, размера, вида деятельности, структуры и т. д., был разработан ряд различных моделей служб гигиены труда (Рантанен, Лехтинен и Михеев, 1994; ВОЗ). 1989). Например, в развивающихся и новых индустриальных странах, где медицинское обслуживание населения в целом может быть недостаточным, служба гигиены труда может также оказывать первичную непрофессиональную медицинскую помощь работникам и их семьям. Это также было успешно реализовано в Финляндии, Швеции и Италии (Rantanen, 1990; ВОЗ, 1990). С другой стороны, высокий уровень охвата работников в Финляндии стал возможен благодаря организации муниципальных медицинских центров (подразделений ПМСП), предоставляющих услуги по гигиене труда работникам малых предприятий, самозанятым и даже небольшим рабочим местам, управляемым крупными предприятиями. которые разбросаны по всей стране.

Внутризаводская (внутрифирменная) модель

Многие крупные промышленные и непромышленные предприятия как в частном, так и в государственном секторах имеют в своих помещениях комплексную комплексную службу гигиены труда, которая не только предоставляет полный спектр услуг в области гигиены труда, но также может оказывать непрофессиональные услуги в области гигиены труда работникам и их семьи, и могут проводить исследования. В этих подразделениях обычно работает многопрофильный персонал, который может включать не только профессиональных врачей и медсестер, но также специалистов по профессиональной гигиене, эргономистов, токсикологов, профессиональных физиологов, лаборантов и рентгенологов, а также, возможно, физиотерапевтов, социальных работников, санитарных педагогов, консультантов и промышленных психологов. Услуги по гигиене и безопасности труда могут оказываться работниками службы гигиены труда или отдельными подразделениями предприятия. Такие междисциплинарные подразделения обычно предоставляются только крупными (часто многонациональными) предприятиями, и их качество услуг и влияние на здоровье и безопасность наиболее убедительны.

Небольшие предприятия могут иметь внутризаводское подразделение, в котором работают одна или несколько медицинских сестер по гигиене труда и врач по гигиене труда, работающий неполный рабочий день, который посещает это подразделение по несколько часов в день или несколько раз в неделю. Вариантом является отделение, укомплектованное одной или несколькими медсестрами по гигиене труда с дежурным врачом, который посещает отделение только по вызову и обычно дает «постоянные распоряжения», которые разрешают медсестре выполнять процедуры и выдавать лекарства, которые обычно являются прерогативой. только лицензированных врачей. В некоторых случаях в Соединенных Штатах и ​​Англии эти подразделения управляются и контролируются внешним подрядчиком, таким как местная больница или частная предпринимательская организация.

В силу различных причин персонал службы гигиены труда иногда может все больше и больше отделяться от центральной операционной структуры предприятия, в результате чего спектр предоставляемых им услуг сужается до оказания первой медицинской помощи и лечения острых производственных травм и заболеваний. и проведение плановых медицинских осмотров. Врачи, работающие неполный рабочий день и особенно дежурные, часто не имеют необходимого знания деталей выполняемых работ или рабочей среды и могут не иметь достаточных контактов с менеджерами и комитетом по безопасности или не иметь достаточных полномочий для эффективного рекомендовать соответствующие профилактические меры.

В рамках сокращения рабочей силы, наблюдаемого во время рецессии, некоторые крупные предприятия сокращают свои службы гигиены труда, а в некоторых случаях полностью ликвидируют их. Последнее может иметь место, когда предприятие с созданной службой гигиены труда приобретается предприятием, которое таковой не имело. В таких случаях предприятие может заключать контракты с внешними ресурсами для эксплуатации внутризаводского оборудования и нанимать консультантов на разовой основе для предоставления таких специализированных услуг, как гигиена труда, токсикология и техника безопасности. Некоторые предприятия предпочитают нанимать эксперта в области гигиены труда и окружающей среды в качестве внутреннего медицинского директора или менеджера для координации услуг внешних поставщиков, контроля их работы и предоставления рекомендаций высшему руководству по вопросам, касающимся здоровья и безопасности сотрудников. и заботы об окружающей среде.

Групповая или межпредпринимательская модель

Совместное использование услуг гигиены труда группами малых и средних предприятий широко используется в промышленно развитых странах, таких как Швеция, Норвегия, Финляндия, Дания, Нидерланды, Франция и Бельгия. Это позволяет предприятиям, которые сами по себе слишком малы, чтобы иметь свои собственные услуги, пользоваться преимуществами хорошо укомплектованного и хорошо оснащенного комплексного обслуживания. План Слау, организованный несколько десятилетий назад в промышленной общине Англии, стал пионером такого рода договоренностей. В 1980-х годах интересные эксперименты с региональными центрами гигиены труда, организованными в Швеции, оказались осуществимыми и особенно полезными для средних предприятий, а некоторые страны, такие как Дания, предприняли усилия по увеличению размера общих подразделений, чтобы они могли предоставлять более широкий спектр услуг, а не разбивать их на более мелкие монодисциплинарные подразделения.

Часто встречающимся недостатком групповой модели по сравнению с внутризаводской моделью крупных предприятий является расстояние между рабочим местом и службой гигиены труда. Это важно не только в случаях, требующих оказания первой помощи при более серьезных травмах (иногда более разумно направить таких пациентов непосредственно в местную больницу, минуя отдел гигиены труда), но и потому, что обычно теряется больше времени, когда рабочие вынуждены уйти. помещений при обращении за медицинской помощью в рабочее время. Еще одна проблема возникает, когда участвующие предприятия не могут выделить достаточно средств для поддержания подразделения, которое вынуждено закрыться, когда больше не доступны гранты правительства или частного фонда, которые могли субсидировать его запуск.

Отраслевая (отраслевая) модель

Разновидностью групповой модели является совместное использование службы гигиены труда рядом предприятий одной отрасли, торговли или экономической деятельности. Строительство, продовольствие, сельское хозяйство, банковское дело и страхование являются примерами секторов, которые заключили такие договоренности в Европе; такие модели встречаются в Швеции, Нидерландах и Франции. Преимуществом этой модели является возможность для службы гигиены труда сконцентрироваться на конкретной отрасли и накопить специальные компетенции для решения ее проблем. Такая модель строительной отрасли в Швеции обеспечивает сложные, высококачественные, междисциплинарные услуги для всей страны и позволяет проводить исследования и разрабатывать программы, направленные на решение проблем, характерных для этой отрасли.

Амбулатории при больницах

Больничные амбулаторные клиники и отделения неотложной помощи традиционно оказывали услуги раненым или больным работникам, которые обращаются за медицинской помощью. Заметным недостатком является отсутствие знаний о профессиональных заболеваниях у рядового персонала и лечащих врачей. В некоторых случаях, как отмечалось выше, службы гигиены труда договаривались с местными больницами о предоставлении определенных специализированных услуг и заполнении пробелов либо путем сотрудничества в оказании помощи, либо путем информирования персонала больниц о видах случаев, которые могут быть им переданы.

Совсем недавно в больницах начали действовать специальные клиники или службы гигиены труда, которые выгодно отличаются от крупных заводских или групповых служб, описанных выше. В них работают врачи, специализирующиеся на гигиене труда, которые также могут проводить исследования, связанные с теми проблемами, которые они видят. В Швеции, например, есть восемь региональных клиник медицины труда, некоторые из которых связаны с университетами или медицинскими колледжами, каждая из которых оказывает услуги предприятиям в нескольких общинах. В некоторых есть специальные подразделения для обслуживания малых предприятий.

Существенное различие между групповыми службами и деятельностью на базе больниц заключается в том, что в первом случае участвующие предприятия обычно совместно владеют службой гигиены труда и имеют право принимать решения о том, как она работает, в то время как второе действует как частная или государственная поликлиника, имеющая отношения поставщик-клиент с предприятиями-клиентами. Это ограничивает, например, степень, в которой участие и сотрудничество между работодателями и работниками могут влиять на работу подразделения.

Частные медицинские центры

Модель частного медицинского центра представляет собой единицу, обычно организованную группой врачей (она может быть организована частной предпринимательской организацией, нанимающей врачей) для оказания нескольких видов амбулаторных, а иногда и стационарных медицинских услуг. Более крупные центры часто имеют многопрофильный персонал и могут предлагать услуги по гигиене труда и физиотерапии, в то время как более мелкие центры обычно предоставляют только медицинские услуги. Как и в модели больничной клиники, отношения поставщика и клиента с участвующими предприятиями могут препятствовать реализации принципа участия работодателя и работника в формулировании политики и процедур.

В некоторых странах частные медицинские центры подвергались критике за то, что они слишком ориентированы на лечебные клинические услуги, предоставляемые врачами. Такая критика оправдана в случае небольших центров, где услуги предоставляются врачами общей практики, а не медицинскими работниками, имеющими опыт в области гигиены труда.

Отделения первичной медико-санитарной помощи

Отделения первичной медико-санитарной помощи обычно организуются муниципальными или другими местными властями или национальной службой здравоохранения и обычно предоставляют как профилактические услуги, так и первичную медико-санитарную помощь. Это модель, настоятельно рекомендуемая ВОЗ в качестве средства предоставления услуг малым предприятиям и, в частности, сельскохозяйственным предприятиям, неформальному сектору и самозанятым. Поскольку врачам общей практики и медсестрам обычно не хватает специализации и опыта в области гигиены труда, успех этой модели в решающей степени зависит от того, насколько хорошо будет организовано обучение медицинских работников в области гигиены труда и медицины труда.

Преимуществом этой модели является хороший охват страны и расположение в сообществах, где работают и живут люди, которым она служит. Это особое преимущество при обслуживании сельскохозяйственных рабочих и самозанятых.

Слабостью является его сосредоточенность на общих лечебных службах и лечении неотложных состояний с ограниченными возможностями по наблюдению за рабочей средой и введению профилактических мер, необходимых на рабочем месте. Однако опыт Финляндии, где в крупных учреждениях первичной медико-санитарной помощи работают группы обученных специалистов для оказания услуг по гигиене труда, является весьма положительным. Интересные новые модели оказания услуг по гигиене труда подразделениями первичной медико-санитарной помощи были опробованы в Шанхае, Китай.

Модель социального обеспечения

В Израиле, Мексике, Испании и некоторых африканских странах, например, службы гигиены труда предоставляются специальными подразделениями, созданными и управляемыми системой социального обеспечения. В Израиле эта модель в основном аналогична по структуре и действию групповой модели, в то время как в других странах она обычно больше ориентирована на лечебную медицинскую помощь. Особенность этой модели заключается в том, что она эксплуатируется организацией, ответственной за компенсацию работникам в связи с производственными травмами и заболеваниями. В то время как лечебные и реабилитационные услуги предоставляются, акцент на контроле расходов на социальное обеспечение привел к тому, что приоритет отдается профилактическим услугам.

Выбор модели для служб гигиены труда

Первичное решение о том, иметь ли службу гигиены труда или нет, может определяться законом, договором между работниками и руководством или опасениями руководства по поводу здоровья и безопасности работников. В то время как многие предприятия мотивированы к принятию положительного решения осознанием ценности службы гигиены труда для поддержания своего производственного аппарата, другие руководствуются такими экономическими соображениями, как контроль затрат на компенсационные выплаты работникам, предотвратимые прогулы по болезни и инвалидность, досрочный выход на пенсию. по состоянию здоровья, нормативные штрафы, судебные разбирательства и так далее.

Модель предоставления услуг по гигиене труда может быть продиктована законами или правилами, которые могут быть общими или применимыми только к определенным отраслям. Как правило, это относится к модели социального обеспечения, в которой у предприятий-клиентов нет другого выбора.

В большинстве случаев выбранная модель определяется такими факторами, как размер рабочей силы и ее демографические характеристики, виды выполняемой ими работы и опасности на рабочем месте, с которыми они сталкиваются, расположение рабочих площадок, тип и качество труда. медицинские услуги, доступные в сообществе, и, что, возможно, наиболее важно, достаток предприятия и его способность обеспечить необходимую финансовую поддержку. Иногда предприятие запускает минимальную единицу, расширяет и расширяет свою деятельность по мере того, как оно доказывает свою ценность и завоевывает признание рабочих. До сих пор было проведено лишь несколько сравнительных исследований работы различных моделей служб гигиены труда в различных ситуациях.

Службы гигиены труда

Международные инструменты и руководства настоятельно рекомендуют включать службы гигиены труда в многопрофильную службу гигиены труда. Однако в некоторых странах профессиональная гигиена традиционно проводится как отдельная и независимая деятельность. В таких обстоятельствах необходимо сотрудничество с другими службами, участвующими в деятельности по охране труда.

Службы безопасности

Услуги по охране труда традиционно выполняются как отдельная деятельность либо офицерами по технике безопасности, либо инженерами по технике безопасности, которые являются сотрудниками предприятия (МОТ, 1981а; Берд и Жермен, 1990), либо в той или иной форме консультируют. В службе безопасности на предприятии сотрудник по технике безопасности часто также является главным ответственным за безопасность на предприятии и представляет работодателя в таких вопросах. Опять же, современная тенденция состоит в том, чтобы интегрировать безопасность наряду с гигиеной труда и гигиеной труда и другими службами, участвующими в мероприятиях по гигиене труда, чтобы сформировать многопрофильную структуру.

Там, где мероприятия по технике безопасности проводятся параллельно с мероприятиями по охране труда и гигиене труда, сотрудничество необходимо, в частности, в отношении выявления опасностей несчастных случаев, оценки рисков, планирования и осуществления профилактических и контрольных мер, обучения и подготовки менеджеров, контролеров и работников, а также сбор, ведение и регистрация записей о несчастных случаях, а также осуществление любых принимаемых мер контроля.

Кадровое обеспечение службы гигиены труда

Традиционно служба гигиены труда укомплектована только врачом по гигиене труда или врачом и медсестрой, которые, возможно, с добавлением специалиста по промышленной гигиене могут быть назначены в качестве «основного» персонала. Однако самые последние положения требуют, чтобы персонал по гигиене труда по возможности был многопрофильным по своему составу.

Штат может быть увеличен до полной многопрофильной команды в зависимости от модели обслуживания, характера отрасли и видов выполняемой работы, наличия различных специалистов или программ их обучения, а также объема доступных финансовых средств. Ресурсы. В случае отсутствия в штате дополнительные штатные должности могут быть заполнены внешними вспомогательными службами (WHO 1989a, 1989b). В их число могут входить инженеры по технике безопасности, специалисты по психическому здоровью (например, психологи, консультанты), физиологи труда, эргономисты, физиотерапевты, токсикологи, эпидемиологи и санитарные инструкторы. Большинство из них редко включаются в штат службы гигиены труда на полную ставку и привлекаются на неполный рабочий день или «по мере необходимости» (Rantanen 1990).

Поскольку количественные потребности в персонале по гигиене труда сильно различаются в зависимости от рассматриваемого предприятия, организационной модели и услуг, предоставляемых службой гигиены труда, а также от наличия вспомогательных и параллельных служб, нельзя быть категоричным в отношении численность персонала (Рантанен, 1990; Рантанен, Лехтинен, Михеев, 1994). Например, на 3,000 рабочих одного крупного предприятия требуется меньший штат сотрудников, чем потребовалось бы для оказания аналогичного комплекса услуг на 300 рабочих мест с 10 работниками на каждом. Однако было отмечено, что в настоящее время в Европе обычная пропорция такова, что один врач и две медсестры обслуживают от 2,000 до 3,000 рабочих. Разброс широк: от 1 на 500 до 1 на 5,000. В некоторых странах решение о штатном расписании службы гигиены труда принимает работодатель исходя из видов и объема оказываемых услуг, тогда как в ряде стран численность и состав работников службы гигиены труда устанавливаются законодательством. Например, недавнее законодательство в Нидерландах требует, чтобы бригада по гигиене труда состояла как минимум из врача, гигиениста, инженера по технике безопасности и эксперта по трудовым и организационным отношениям (Министерский приказ о сертификации услуг ТБО и Экспертных требованиях для ТБО). Услуги 1993).

Многие страны сформулировали официальные или полуофициальные критерии компетентности для профессиональных врачей и медсестер, но критерии для других дисциплин не установлены. Новые принципы Европейского Союза требуют подтверждения компетентности всех специалистов по гигиене труда, и некоторые страны создали для них системы сертификации (CEC 1989; Министерский приказ о сертификации услуг ТБО и требованиях к экспертным знаниям для услуг ТБО 1993).

Учебные программы для специалистов по гигиене труда недостаточно хорошо разработаны, за исключением программ для врачей по гигиене труда, медсестер и, в некоторых странах, специалистов по гигиене труда (Rantanen, 1990). Поощряется создание учебных программ на всех уровнях для всех категорий специалистов, включая программы базового, послевузовского и непрерывного образования. Целесообразно также включить элементы обучения гигиене труда на уровне базового образования не только в медицинских вузах, но и в других учебных заведениях, таких как технические университеты, естественные факультеты и т.д. В дополнение к знаниям в области науки и практическим навыкам, необходимым для практики гигиены труда, обучение должно включать формирование соответствующего отношения к охране здоровья рабочих. Обучение в сотрудничестве со специалистами в других дисциплинах позволило бы применять междисциплинарный подход. Обучение в сотрудничестве с компетентными органами и работодателями также считается необходимым.

Профессиональная идентичность специалистов по гигиене труда должна поддерживаться на равноправной основе между различными дисциплинами. Укрепление их профессиональной независимости имеет решающее значение для эффективного выполнения ими своих обязанностей и может повысить интерес других медицинских работников к развитию карьеры в области гигиены труда на протяжении всей жизни. Важно, чтобы учебные программы были реорганизованы, пока страны разрабатывают новые критерии компетентности и сертификации для специалистов по гигиене труда.

Инфраструктура для служб поддержки

Большинство предприятий не могут позволить себе комплексную междисциплинарную службу гигиены труда, необходимую для реализации их программ охраны труда и техники безопасности. В дополнение к основным услугам, предоставляемым предприятию, самой службе гигиены труда может потребоваться техническая экспертиза в таких областях, как (Kroon and Overeynder 1991; CEC 1989; Rantanen, Lehtinen and Mikheev 1994):

• гигиена труда (измерение и анализ)

• (эргономика)

• информация и советы о новых проблемах и подходах к их решению

• организационное развитие

• психология и управление стрессом

• новейшие разработки в области мер контроля и оборудования

• исследовательская поддержка.

 

Страны использовали разные подходы к организации таких услуг. Например, в Финляндии есть Институт гигиены труда с шестью региональными институтами, которые оказывают экспертную поддержку передовым службам гигиены труда. Большинство промышленно развитых стран имеют такой национальный институт или аналогичную структуру, основными функциями которой являются исследования, подготовка кадров, предоставление информационных и консультационных услуг; они редко встречаются в развивающихся странах. Если такого института не существует, эти услуги могут предоставляться университетскими исследовательскими группами, учреждениями социального обеспечения, национальными системами здравоохранения, государственными органами по охране труда и технике безопасности и частными консультантами.

Опыт промышленно развитых стран показал целесообразность создания в каждой промышленно развитой и новой развивающейся стране специального центра исследований и разработок в области гигиены труда, который мог бы:

• оказывать поддержку в разработке политики, оценке и мониторинге

• обеспечивать постоянную научную поддержку для установления стандартов и пределов воздействия на рабочем месте

• разработать и внедрить критерии оценки компетентности в различных дисциплинах гигиены труда

• обеспечивать и способствовать созданию образовательных и обучающих программ для увеличения количества и повышения квалификации специалистов по гигиене труда

• предоставлять информацию и консультации по вопросам гигиены труда не только тем, кто работает на местах, но и руководителям, профсоюзам, государственным учреждениям и широкой общественности

• проводить или заказывать необходимые исследования в области охраны труда и техники безопасности.

 

Когда отдельный институт не в состоянии предоставить все необходимые услуги, может потребоваться сетевое взаимодействие между несколькими сервисными подразделениями, такими как университеты, исследовательские институты и другие подобные организации.

Финансирование служб гигиены труда

В соответствии с инструментами МОТ основная ответственность за финансирование услуг по охране труда и технике безопасности лежит на работодателе, а с работников плата не взимается. Однако в некоторых странах существуют модификации этих принципов. Например, расходы на оказание услуг по гигиене труда могут в значительной степени субсидироваться учреждением социального обеспечения. В качестве примера можно привести Финляндию, где основная финансовая ответственность лежит на работодателе, но 50% затрат будут возмещаться учреждением социального страхования при наличии доказательств соблюдения правил охраны труда и техники безопасности и комитета по охране труда. предприятия подтверждает, что услуги по охране труда были оказаны должным образом.

В большинстве стран существуют такие национальные системы возмещения расходов. В модели общественного медицинского центра для оказания услуг по гигиене труда начальные расходы на помещения, оборудование и персонал покрываются сообществом, а эксплуатационные расходы покрываются за счет сбора платы с работодателей и самозанятых.

Системы возмещения или субсидирования предназначены для поощрения доступности услуг для предприятий с экономическими ограничениями, и особенно для малых предприятий, которые редко могут располагать адекватными ресурсами. Об эффективности такой системы свидетельствует опыт Швеции в 1980-х годах, когда выделение значительных сумм государственного финансирования для субсидирования служб гигиены труда для предприятий в целом и, в частности, для малых предприятий увеличило долю охваченных работников из от 60% до более 80%.

Системы качества и оценка служб гигиены труда

Служба гигиены труда должна постоянно оценивать свои цели, деятельность и достигнутые результаты в отношении защиты здоровья работников и улучшения условий труда. Многие предприятия проводят периодические независимые проверки специалистами организации или внешними консультантами. В некоторых странах существуют государственные или частные механизмы периодической повторной сертификации на основе официальных протоколов аудита. На некоторых предприятиях периодические опросы сотрудников дают полезные сведения об отношении работников к службе гигиены труда и их удовлетворенности услугами, которые она предоставляет. Чтобы быть действительно ценным, должны быть отзывы о результатах таких опросов для участвующих сотрудников и доказательства того, что предпринимаются соответствующие действия для решения любых выявленных ими проблем.

Многие промышленно развитые страны (например, Нидерланды и Финляндия) инициировали использование стандартов серии ISO 9000 при разработке систем качества для служб здравоохранения в целом, а также для служб гигиены труда. Это особенно уместно, поскольку многие предприятия-клиенты применяют такие стандарты в своих производственных процессах. Некоторые предприятия, которые включили свои службы гигиены труда в систему всеобщего управления качеством (также известную как непрерывное улучшение качества) во всех своих организациях, сообщили о положительном опыте с точки зрения повышения качества и более бесперебойной работы служб.

На практике применение программы непрерывного улучшения качества означает, что каждый отдел или подразделение предприятия анализирует свои функции и результаты и вносит любые изменения, необходимые для доведения их качества до оптимального уровня. Служба гигиены труда должна не только добровольно участвовать в этих усилиях, но и сделать все возможное для обеспечения того, чтобы в этом процессе не упускались из виду соображения здоровья и безопасности работников.

Оценка качества услуг по гигиене труда служит не только интересам работодателей, работников и компетентных органов, но также и интересам поставщиков услуг. В ряде стран было разработано несколько схем такой оценки. С практической точки зрения, самооценка самим персоналом службы гигиены труда может быть наиболее практичной, особенно когда существует комитет по охране труда и технике безопасности для оценки результатов такой оценки.

Растет интерес к изучению экономических аспектов служб охраны труда и техники безопасности и подтверждению их рентабельности, но пока о таких исследованиях сообщалось немного.

Поэтапное развитие служб гигиены труда

Конвенция МОТ о службах гигиены труда 1985 г. (№ 161) и дополняющая ее Рекомендация (№ 171) призывают страны к постепенному развитию служб гигиены труда для всех работников во всех отраслях экономической деятельности и на всех предприятиях, в том числе государственных. сектор и члены производственных кооперативов. Некоторые страны уже разработали хорошо организованные услуги на основе положений, предусмотренных их законодательством.

Начиная с установленных услуг, есть три стратегии дальнейшего развития: расширение всего спектра деятельности для охвата большего числа предприятий и большего числа работников; расширение содержания служб гигиены труда, предлагающих только основные услуги; и поэтапное расширение как содержания, так и охвата.

Обсуждались минимальные виды деятельности, которые должны обеспечиваться службой гигиены труда. В некоторых странах они ограничиваются медицинскими осмотрами, проводимыми специально уполномоченными врачами. В 1989 г. Европейская консультация ВОЗ по службам гигиены труда (ВОЗ, 1989b) предложила, чтобы минимум включал следующие основные виды деятельности:

• оценка потребностей в области гигиены труда

• профилактические и контрольные мероприятия, направленные на рабочую среду

• профилактические мероприятия, направленные на работника

• лечебные мероприятия, ограничивающиеся оказанием первой помощи, диагностикой профессиональных заболеваний, реабилитацией по возвращении на работу

• учет и оценка статистики производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

 

На практике существует большое количество рабочих мест по всему миру, которые еще не в состоянии оказывать какие-либо услуги своим работникам. Следовательно, первый шаг национальной программы может быть ограничен только созданием служб гигиены труда, обеспечивающих эти основные виды деятельности наиболее нуждающимся.

Будущие перспективы развития служб гигиены труда

Будущее развитие служб гигиены труда зависит от ряда факторов в сфере труда, а также от национальной экономики и политики. К наиболее важным тенденциям в промышленно развитых странах относятся старение рабочей силы, увеличение числа нерегулярных форм занятости и рабочих графиков, удаленная работа (удаленная работа), мобильные рабочие места и неуклонный рост числа малых предприятий и самозанятых. Внедряются новые технологии, используются новые вещества и материалы, появляются новые формы организации труда. Существует необходимость одновременного повышения производительности и качества, что приводит к необходимости поддерживать сильную мотивацию к работе перед лицом растущих темпов изменений, а также быстро растет потребность в изучении новых методов и методов работы.

Хотя меры по борьбе с традиционными профессиональными вредностями были успешными, особенно в промышленно развитых странах, эти опасности вряд ли полностью исчезнут в ближайшем будущем, и они по-прежнему будут представлять опасность, хотя и для небольших групп работников. Психологические и психосоциальные проблемы становятся доминирующими профессиональными вредностями. Глобализация мировой экономики, регионализация и рост многонациональных экономик и предприятий создают международно-мобильную рабочую силу и приводят к переносу профессиональных рисков в районы, в которых нормы и ограничения по защите слабы или отсутствуют.

В ответ на эти тенденции второе совещание сотрудничающих центров ВОЗ по гигиене труда (сеть 52 национальных институтов гигиены труда), состоявшееся в октябре 1994 г., разработало Глобальную стратегию по гигиене труда для всех, имеющую особое значение для будущего развития гигиены труда. упражняться. Что касается дальнейшего развития служб гигиены труда, то в будущем необходимо будет решить следующие возникающие вопросы:

• всеобщее развитие гигиены труда для всех, чтобы уравнять условия труда и здоровья во всех частях мира

• разработка более совершенных прогностических методов для предварительной оценки рисков для здоровья в результате воздействия и предоставление критериев здоровья и безопасности для промышленных планировщиков, проектировщиков и инженеров.

• улучшение интеграции служб гигиены труда с другими службами предприятия

• разработка усовершенствованных систем предоставления услуг по гигиене труда малым предприятиям, сельскохозяйственным рабочим и самозанятым

• ускорение и улучшение оценки потенциальных опасностей, связанных с новыми технологиями, материалами и веществами

• укрепление стратегий и методологий, применимых к психосоциальным аспектам работы, с особым вниманием к контролю опасностей и предотвращению их неблагоприятных последствий

• улучшение способности предотвращать и контролировать нарушения опорно-двигательного аппарата, кумулятивные деформации и профессиональный стресс

• усиление внимания к потребностям стареющих работников и совершенствование методов их адаптации к труду и поддержания трудоспособности

• разработка и совершенствование программ поддержания трудоспособности безработных и содействия их повторному трудоустройству

• увеличение количества и компетентности специалистов во многих дисциплинах, связанных с охраной труда и техникой безопасности, и признание необходимости привлечения таких новых дисциплин, как наука об организации труда, управление качеством и экономика здравоохранения.

 

Подводя итог, службы гигиены труда столкнутся с серьезными проблемами в течение следующего десятилетия и далее в дополнение к экономическому, политическому и социальному давлению, связанному с изменением национальных и отраслевых конфигураций. К ним относятся проблемы гигиены труда, связанные с новыми информационными технологиями и автоматизацией, новыми химическими веществами и новыми формами физической энергии, опасностями новых биотехнологий, перемещением и международной передачей опасных технологий, старением рабочей силы, особыми проблемами таких уязвимых групп. как хронически больные и инвалиды, а также безработица и вынужденные переезды в поисках работы, а также появление новых и до сих пор не выявленных заболеваний, которые могут повлиять на рабочую силу.

Выводы

Инфраструктуры гигиены труда недостаточно развиты для удовлетворения потребностей работников во всех частях мира. Потребность в эффективных службах гигиены труда скорее растет, чем уменьшается. Инструменты МОТ по службам гигиены труда и параллельные стратегии ВОЗ обеспечивают прочную основу для значительного развития служб гигиены труда и должны использоваться каждой страной, поскольку они устанавливают политические цели для обеспечения здоровья и безопасности работников в стране.

В развивающихся и новых индустриальных странах проживает примерно 8 из 10 работающих в мире, и не более 5-10% этого работающего населения имеют доступ к адекватным службам гигиены труда. Во многих промышленно развитых странах эта доля не превышает 20-50%. Если бы такие услуги могли быть организованы и предоставлены всем работникам, это не только благоприятно повлияло бы на здоровье рабочих, но и оказало бы положительное влияние на благосостояние и экономическое положение стран, их общин и всего их населения. Это также помогло бы контролировать расходы, связанные с предотвратимыми прогулами по болезни и инвалидностью, и сдерживать рост расходов на здравоохранение и социальное обеспечение.

Имеются международные руководства по эффективной политике и программам в области гигиены труда, но они недостаточно применяются на национальном и местном уровнях. Сотрудничество между странами и международными организациями, а также между самими странами следует развивать для обеспечения необходимой финансовой, технической и профессиональной поддержки, необходимой для расширения доступа к службам гигиены труда.

Диапазон и количество услуг по гигиене труда, необходимых предприятию, сильно различаются в зависимости от условий в стране и обществе, характера отрасли и используемых процессов и материалов, а также от характеристик рабочей силы. Профилактическим услугам следует уделять первостепенное внимание, и должен быть обеспечен приемлемый уровень качества.

Существует множество моделей организации служб гигиены труда и создания соответствующей инфраструктуры. Выбор должен определяться характеристиками предприятия, доступными ресурсами с точки зрения финансов, оборудования, квалифицированного персонала, видов ожидаемых проблем и того, что доступно в сообществе. Необходимы дальнейшие исследования пригодности различных моделей в различных ситуациях.

Предоставление высококачественных услуг в области гигиены труда часто требует привлечения широкого круга специалистов в области гигиены и безопасности труда, общего здравоохранения и психосоциальных дисциплин. Идеальная служба укомплектована многопрофильной командой, в которой представлен ряд этих специальностей. Однако даже такие службы должны обращаться к внешним источникам, когда требуются редко используемые специалисты. Чтобы удовлетворить растущую потребность в таких специалистах, необходимо набрать, обучить и обеспечить специализацию в области гигиены труда, необходимую для оптимальной эффективности в сфере труда, достаточное количество специалистов. Следует поощрять международное сотрудничество в сборе имеющейся информации и планировании ее применения в различных обстоятельствах, а также широко поощрять ее распространение через уже созданные сети.

Исследовательская деятельность в области гигиены труда традиционно была сосредоточена на таких областях, как токсикология, эпидемиология, диагностика и лечение проблем со здоровьем. Необходимы дополнительные исследования эффективности различных моделей и механизмов оказания услуг в области гигиены труда, их рентабельности и их адаптируемости к различным обстоятельствам.

Существует ряд целей и задач служб гигиены труда, некоторые из которых, возможно, необходимо пересмотреть в связи с постоянно меняющимся миром труда. Они должны быть рассмотрены и пересмотрены наиболее авторитетными международными органами в свете новых и возникающих проблем гигиены и безопасности труда, а также новых способов укрепления и защиты здоровья рабочих.

Конвенции и рекомендации МОТ по охране труда и технике безопасности, воплощенные в них подходы и стандарты, стратегии и резолюции ВОЗ, а также международные программы обеих организаций составляют прочную основу для национальной работы и широкого международного сотрудничества в деле дальнейшего развития и совершенствования медицинские услуги и практика. Такие инструменты и их надлежащее применение особенно необходимы во всем мире во времена быстро меняющейся трудовой жизни; во внедрении новых технологий; и при растущем риске постановки краткосрочных экономических и материальных целей выше ценностей здоровья и безопасности.

 

Назад