Carles Muntaner und William W. Eaton

Einleitung

Psychische Erkrankungen sind eine der chronischen Folgen von Arbeitsstress, der den Gemeinden eine große soziale und wirtschaftliche Belastung auferlegt (Jenkins und Coney 1992; Miller und Kelman 1992). Zwei Disziplinen, die psychiatrische Epidemiologie und die Soziologie der psychischen Gesundheit (Aneshensel, Rutter und Lachenbruch 1991), haben die Auswirkungen psychosozialer und organisatorischer Faktoren der Arbeit auf psychische Erkrankungen untersucht. Diese Studien lassen sich nach vier verschiedenen theoretischen und methodischen Ansätzen klassifizieren: (1) Studien zu nur einem Beruf; (2) Studien über breite Berufskategorien als Indikatoren der sozialen Schichtung; (3) vergleichende Studien von Berufsgruppen; und (4) Studien zu spezifischen psychosozialen und organisatorischen Risikofaktoren. Wir überprüfen jeden dieser Ansätze und diskutieren ihre Implikationen für Forschung und Prävention.

Studium eines einzelnen Berufes

Es gibt zahlreiche Studien, in denen ein einzelner Beruf im Fokus steht. Depressionen standen im Mittelpunkt des Interesses neuerer Studien über Sekretärinnen (Garrison und Eaton 1992), Fach- und Führungskräfte (Phelan et al. 1991; Bromet et al. 1990), Computerarbeiter (Mino et al. 1993), Feuerwehrleute ( Guidotti 1992), Lehrer (Schonfeld 1992) und „maquiladoras“ (Guendelman und Silberg 1993). Alkoholismus und Drogenmissbrauch und -abhängigkeit wurden kürzlich mit der Sterblichkeit von Busfahrern (Michaels und Zoloth 1991) und mit Führungs- und Berufstätigkeiten (Bromet et al. 1990) in Verbindung gebracht. Symptome von Angst und Depression, die auf eine psychiatrische Störung hinweisen, wurden bei Bekleidungsarbeitern, Krankenschwestern, Lehrern, Sozialarbeitern, Arbeitern in der Offshore-Ölindustrie und jungen Ärzten gefunden (Brisson, Vezina und Vinet 1992; Fith-Cozens 1987; Fletcher 1988; McGrath, Reid und Boore 1989; Parkes 1992). Das Fehlen einer Vergleichsgruppe erschwert die Aussagekraft dieser Studienform.

Studien zu breiten Berufsgruppen als Indikatoren der sozialen Schichtung

Die Verwendung von Berufen als Indikatoren der sozialen Schichtung hat in der psychischen Gesundheitsforschung eine lange Tradition (Liberatos, Link und Kelsey 1988). Arbeiter in ungelernten manuellen Berufen und Beamte der unteren Besoldungsgruppe haben in England hohe Prävalenzraten leichter psychiatrischer Störungen gezeigt (Rodgers 1991; Stansfeld und Marmot 1992). Es wurde festgestellt, dass Alkoholismus unter Arbeitern in Schweden weit verbreitet ist (Ojesjo 1980) und sogar noch häufiger unter Managern in Japan (Kawakami et al. 1992). Das Versäumnis, konzeptionell zwischen den Wirkungen von Berufen an sich und „Lebensstil“-Faktoren zu unterscheiden, die mit Berufsschichten verbunden sind, ist eine ernsthafte Schwäche dieser Art von Studie. Es ist auch wahr, dass die Beschäftigung ein Indikator für die soziale Schichtung in einem anderen Sinne als die soziale Klasse ist, das heißt, da letztere die Kontrolle über Produktivvermögen impliziert (Kohn et al. 1990; Muntaner et al. 1994). Es gibt jedoch keine empirischen Studien zu psychischen Erkrankungen, die diese Konzeptualisierung verwenden.

Berufsgruppenvergleichende Untersuchungen

Volkszählungskategorien für Berufe stellen eine leicht verfügbare Informationsquelle dar, die es ermöglicht, Zusammenhänge zwischen Berufen und psychischen Erkrankungen zu untersuchen (Eaton et al. 1990). Epidemiological Catchment Area (ECA)-Studienanalysen umfassender Berufskategorien haben Befunde einer hohen Prävalenz von Depressionen für Berufe, administrative Unterstützungsberufe und haushaltsnahe Dienstleistungen ergeben (Roberts und Lee 1993). In einer anderen großen epidemiologischen Studie, der Alameda-County-Studie, wurden bei Arbeitern in Arbeiterberufen hohe Depressionsraten festgestellt (Kaplan et al. 1991). Hohe 12-Monats-Prävalenzraten der Alkoholabhängigkeit unter Arbeitern in den Vereinigten Staaten wurden in handwerklichen Berufen (15.6 %) und Arbeitern (15.2 %) bei Männern sowie in land-, forst- und fischereilichen Berufen (7.5 %) und ungelernten Dienstleistungsberufen festgestellt (7.2 %) bei Frauen (Harford et al. 1992). ECA-Raten von Alkoholmissbrauch und -abhängigkeit ergaben eine hohe Prävalenz bei Transport-, Handwerks- und Arbeiterberufen (Roberts und Lee 1993). Arbeiter im Dienstleistungssektor, Fahrer und ungelernte Arbeiter wiesen in einer Studie über die schwedische Bevölkerung hohe Alkoholismusraten auf (Agren und Romelsjo 1992). Die 6-Monats-Prävalenz von Drogenmissbrauch oder -abhängigkeit war in der ECA-Studie in den Berufen Landwirtschaft (4.7 %), Handwerk (3.3 %) und Bediener, Transport und Arbeiter (1993 %) höher (Roberts und Lee 1992). Die ECA-Analyse der kombinierten Prävalenz für alle psychoaktiven Substanzmissbrauchs- oder Abhängigkeitssyndrome (Anthony et al. 1991) ergab höhere Prävalenzraten für Bauarbeiter, Tischler, Baugewerbe insgesamt, Kellner, Kellnerinnen und Transport- und Umzugsberufe. In einer anderen ECA-Analyse (Muntaner et al. 1980) wurde bei privaten Hausangestellten im Vergleich zu leitenden Berufen ein höheres Risiko für Schizophrenie festgestellt, während Künstler und Baugewerbe je nach Kriterium ein höheres Risiko für Schizophrenie (Wahnvorstellungen und Halluzinationen) aufwiesen A des Diagnostic and Statistics Manual of Mental Disorders (DSM-III) (APA XNUMX).

Mehrere ECA-Studien wurden mit spezifischeren Berufskategorien durchgeführt. Neben der genaueren Spezifizierung von Berufswelten gleichen sie soziodemografische Faktoren aus, die in unkontrollierten Studien zu verfälschten Ergebnissen geführt haben könnten. Hohe 12-Monats-Prävalenzraten schwerer Depressionen (über den 3 bis 5 % in der Allgemeinbevölkerung (Robins und Regier 1990)) wurden für Dateneingabe-Keyer und Computergerätebediener (13 %) sowie Schreibkräfte, Anwälte und Sonderpädagogen berichtet Lehrer und Berater (10 %) (Eaton et al. 1990). Nach Bereinigung um soziodemografische Faktoren hatten Anwälte, Lehrer und Berater im Vergleich zur erwerbstätigen Bevölkerung signifikant erhöhte Raten (Eaton et al. 1990). In einer detaillierten Analyse von 104 Berufe, Bauarbeiter, Bauhandwerker, Schwerlastfahrer und Materialtransporter wiesen hohe Raten von Alkoholmissbrauch oder -abhängigkeit auf (Mandell et al. 1992).

Vergleichende Studien zu Berufskategorien leiden unter den gleichen Mängeln wie Studien zur sozialen Schichtung. Ein Problem bei Berufskategorien besteht also darin, dass bestimmte Risikofaktoren zwangsläufig übersehen werden. Darüber hinaus bleiben „Lebensstil“-Faktoren, die mit Berufskategorien verbunden sind, eine starke Erklärung für die Ergebnisse.

Studien zu spezifischen psychosozialen und organisatorischen Risikofaktoren

Die meisten Studien zu Arbeitsstress und psychischen Erkrankungen wurden mit Skalen aus Karaseks Demand/Control-Modell (Karasek und Theorell 1990) oder mit daraus abgeleiteten Maßen durchgeführt Wörterbuch der Berufsbezeichnungen (DOT) (Cain und Treiman 1981). Trotz der methodischen und theoretischen Unterschiede, die diesen Systemen zugrunde liegen, messen sie ähnliche psychosoziale Dimensionen (Kontrolle, inhaltliche Komplexität und Arbeitsanforderungen) (Muntaner et al. 1993). Arbeitsanforderungen wurden bei männlichen Kraftwerksarbeitern mit schweren depressiven Störungen in Verbindung gebracht (Bromet 1988). Es hat sich gezeigt, dass Berufe mit fehlender Richtung, Kontrolle oder Planung die Beziehung zwischen sozioökonomischem Status und Depression vermitteln (Link et al. 1993). In einer Studie wurde jedoch kein Zusammenhang zwischen geringer Kontrolle und Depression gefunden (Guendelman und Silberg 1993). Die Anzahl negativer arbeitsbezogener Auswirkungen, der Mangel an intrinsischer Arbeitsbelohnung und organisatorische Stressoren wie Rollenkonflikte und Mehrdeutigkeit wurden ebenfalls mit schweren Depressionen in Verbindung gebracht (Phelan et al. 1991). Starker Alkoholkonsum und alkoholbedingte Probleme wurden in Japan mit Überstunden und mangelnder Arbeitsbelohnung bei Männern und Arbeitsplatzunsicherheit bei Frauen (Kawakami et al. 1993) sowie mit hohen Anforderungen und geringer Kontrolle bei Männern in Japan in Verbindung gebracht Vereinigte Staaten (Bromet 1988). Auch bei US-Männern waren hohe psychische oder physische Anforderungen und geringe Kontrolle prädiktiv für Alkoholmissbrauch oder -abhängigkeit (Crum et al. 1995). In einer anderen ECA-Analyse waren hohe körperliche Anforderungen und geringes Ermessensspielraum prädiktiv für Drogenabhängigkeit (Muntaner et al. 1995). Körperliche Anforderungen und Berufsrisiken waren in drei US-amerikanischen Studien Prädiktoren für Schizophrenie oder Wahnvorstellungen oder Halluzinationen (Muntaner et al. 1991; Link et al. 1986; Muntaner et al. 1993). Körperliche Belastungen wurden auch mit psychiatrischen Erkrankungen in der schwedischen Bevölkerung in Verbindung gebracht (Lundberg 1991). Diese Untersuchungen haben ein präventives Potenzial, da spezifische, potentiell beeinflussbare Risikofaktoren im Fokus der Untersuchung stehen.

Implikationen für Forschung und Prävention

Zukünftige Studien könnten von der Untersuchung der demografischen und soziologischen Merkmale von Arbeitnehmern profitieren, um ihren Fokus auf die eigentlichen Berufe zu schärfen (Mandell et al. 1992). Wenn der Beruf als Indikator für die soziale Schichtung angesehen wird, sollte eine Anpassung an nicht arbeitsbedingte Stressoren versucht werden. Die Auswirkungen einer chronischen Exposition gegenüber mangelnder Demokratie am Arbeitsplatz müssen untersucht werden (Johnson und Johansson 1991). Eine große Initiative zur Prävention arbeitsbedingter psychischer Störungen hat die Verbesserung der Arbeitsbedingungen, Dienstleistungen, Forschung und Überwachung betont (Keita und Sauter 1992; Sauter, Murphy und Hurrell 1990).

Während einige Forscher behaupten, dass die Arbeitsplatzumgestaltung sowohl die Produktivität als auch die Gesundheit der Arbeitnehmer verbessern kann (Karasek und Theorell 1990), haben andere argumentiert, dass die Ziele der Gewinnmaximierung eines Unternehmens und die psychische Gesundheit der Arbeitnehmer in Konflikt stehen (Phelan et al. 1991; Muntaner und O' Campo 1993; Ralph 1983).

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Burnout ist eine Art lang anhaltender Reaktion auf chronische emotionale und zwischenmenschliche Stressoren am Arbeitsplatz. Es wurde als individuelle Stresserfahrung konzeptualisiert, die in einen Kontext komplexer sozialer Beziehungen eingebettet ist und die Vorstellung der Person sowohl von sich selbst als auch von anderen umfasst. Als solches war es ein Thema von besonderer Bedeutung für Berufe im Bereich Humandienstleistungen, in denen: (a) die Beziehung zwischen Anbietern und Empfängern für den Job von zentraler Bedeutung ist; und (b) die Bereitstellung von Dienstleistungen, Pflege, Behandlung oder Bildung kann eine sehr emotionale Erfahrung sein. Es gibt mehrere Arten von Berufen, die diese Kriterien erfüllen, darunter Gesundheitswesen, Sozialdienste, psychische Gesundheit, Strafjustiz und Bildung. Auch wenn sich diese Berufe in der Art des Kontakts zwischen Anbietern und Empfängern unterscheiden, ähneln sie sich darin, dass sie eine strukturierte Betreuungsbeziehung haben, die sich auf die aktuellen Probleme des Empfängers konzentriert (psychisch, sozial und/oder körperlich). Es ist nicht nur wahrscheinlich, dass die Arbeit des Dienstleisters an diesen Problemen emotional aufgeladen ist, sondern es können auch nicht leicht Lösungen gefunden werden, was zu Frustration und Mehrdeutigkeit der Arbeitssituation beiträgt. Die Person, die unter solchen Umständen kontinuierlich mit Menschen arbeitet, ist einem höheren Burnout-Risiko ausgesetzt.

Die in der Burnout-Forschung am weitesten verbreitete operationale Definition (und der entsprechende Forschungsmaßstab) ist ein Drei-Komponenten-Modell, in dem Burnout konzeptualisiert wird emotionale Erschöpfung, Depersonalisation und reduzierte persönliche Leistung (Maslach 1993; Maslach und Jackson 1981/1986). Emotionale Erschöpfung bezieht sich auf das Gefühl, emotional überfordert und von den eigenen emotionalen Ressourcen erschöpft zu sein. Depersonalisierung bezieht sich auf eine negative, gefühllose oder übermäßig distanzierte Reaktion auf die Menschen, die normalerweise die Empfänger der eigenen Dienstleistung oder Pflege sind. Reduzierte persönliche Leistungsfähigkeit bezieht sich auf einen Rückgang des Gefühls der Kompetenz und des Erfolgs bei der Arbeit.

Dieses mehrdimensionale Burnout-Modell hat wichtige theoretische und praktische Implikationen. Es bietet ein vollständigeres Verständnis dieser Form von Arbeitsstress, indem es in seinem sozialen Kontext lokalisiert und die Vielfalt der psychologischen Reaktionen identifiziert wird, die verschiedene Arbeitnehmer erfahren können. Solche unterschiedlichen Reaktionen sind möglicherweise nicht einfach eine Funktion individueller Faktoren (wie der Persönlichkeit), sondern können den unterschiedlichen Einfluss situativer Faktoren auf die drei Burnout-Dimensionen widerspiegeln. Beispielsweise können bestimmte Jobmerkmale die Quellen emotionalen Stresses (und damit emotionaler Erschöpfung) oder die verfügbaren Ressourcen für eine erfolgreiche Bewältigung des Jobs (und damit die persönliche Leistung) beeinflussen. Dieser mehrdimensionale Ansatz impliziert auch, dass Interventionen zur Reduzierung von Burnout im Hinblick auf die jeweilige Komponente von Burnout, die angegangen werden muss, geplant und gestaltet werden sollten. Das heißt, es kann effektiver sein, darüber nachzudenken, wie die Wahrscheinlichkeit emotionaler Erschöpfung verringert oder die Tendenz zur Depersonalisierung verhindert oder das Erfolgserlebnis gesteigert werden kann, als einen unfokussierteren Ansatz zu verwenden.

In Übereinstimmung mit diesem sozialen Rahmen hat sich die empirische Burnout-Forschung hauptsächlich auf situative und berufliche Faktoren konzentriert. So wurden in Studien Variablen wie Beziehungen am Arbeitsplatz (Klienten, Kollegen, Vorgesetzte) und zu Hause (Familie), Arbeitszufriedenheit, Rollenkonflikte und -ambiguitäten, Arbeitsabbruch (Fluktuation, Fehlzeiten), Erwartungen, Arbeitsbelastung, Art der Position einbezogen und Beschäftigungsdauer, institutionelle Politik und so weiter. Die untersuchten personenbezogenen Faktoren sind meist demografische Variablen (Geschlecht, Alter, Familienstand etc.). Darüber hinaus wurde den Persönlichkeitsvariablen, der persönlichen Gesundheit, den Beziehungen zu Familie und Freunden (soziale Unterstützung zu Hause) und den persönlichen Werten und dem Engagement etwas Aufmerksamkeit geschenkt. Generell sind berufliche Faktoren stärker mit Burnout verbunden als biografische oder persönliche Faktoren. In Bezug auf die Burnout-Vorgeschichte scheinen die drei Faktoren Rollenkonflikt, Mangel an Kontrolle oder Autonomie und Mangel an sozialer Unterstützung am Arbeitsplatz am wichtigsten zu sein. Die Auswirkungen von Burnout zeigen sich am beständigsten in verschiedenen Formen des Arbeitsplatzabbaus und der Unzufriedenheit, mit der Folge einer Verschlechterung der Qualität der Pflege oder der Dienstleistungen für Klienten oder Patienten. Burnout scheint mit verschiedenen selbstberichteten Indizien für persönliche Dysfunktion korreliert zu sein, darunter Gesundheitsprobleme, vermehrter Konsum von Alkohol und Drogen sowie Ehe- und Familienkonflikte. Das Burnout-Niveau scheint über die Zeit ziemlich stabil zu sein, was die Vorstellung unterstreicht, dass es eher chronisch als akut ist (siehe Kleiber und Enzmann 1990; Schaufeli, Maslach und Marek 1993 für Übersichten über das Gebiet).

Ein Thema für zukünftige Forschung betrifft mögliche diagnostische Kriterien für Burnout. Burnout wird oft mit dysphorischen Symptomen wie Erschöpfung, Müdigkeit, Verlust des Selbstwertgefühls und Depression beschrieben. Depressionen gelten jedoch als kontextunabhängig und in allen Situationen allgegenwärtig, während Burnout als berufsbezogen und situationsspezifisch angesehen wird. Weitere Symptome sind Konzentrationsprobleme, Reizbarkeit und Negativität sowie eine deutliche Abnahme der Arbeitsleistung über einen Zeitraum von mehreren Monaten. Üblicherweise wird davon ausgegangen, dass sich Burnout-Symptome bei „normalen“ Personen manifestieren, die nicht an einer psychopathologischen Vorerkrankung oder einer erkennbaren organischen Erkrankung leiden. Die Implikation dieser Vorstellungen über mögliche charakteristische Burnout-Symptome ist, dass Burnout auf individueller Ebene diagnostiziert und behandelt werden könnte.

Angesichts der Belege für die situative Ätiologie von Burnout wurde jedoch eher sozialen als persönlichen Interventionen Aufmerksamkeit geschenkt. Soziale Unterstützung, insbesondere durch Gleichaltrige, scheint das Burnout-Risiko wirksam zu verringern. Eine angemessene Berufsausbildung, die die Vorbereitung auf schwierige und stressige Arbeitssituationen umfasst, trägt dazu bei, das Gefühl der Selbstwirksamkeit und Beherrschung der Arbeitsrollen zu entwickeln. Die Einbindung in eine größere Gemeinschaft oder handlungsorientierte Gruppe kann auch der Hilflosigkeit und dem Pessimismus entgegenwirken, die häufig durch das Fehlen langfristiger Lösungen für die Probleme, mit denen sich der Sozialarbeiter beschäftigt, hervorgerufen werden. Die positiven Aspekte der Arbeit hervorzuheben und Wege zu finden, gewöhnliche Aufgaben sinnvoller zu gestalten, sind zusätzliche Methoden, um mehr Selbstwirksamkeit und Kontrolle zu erlangen.

Es gibt eine wachsende Tendenz, Burnout eher als dynamischen Prozess denn als statischen Zustand zu betrachten, und dies hat wichtige Implikationen für den Vorschlag von Entwicklungsmodellen und Prozessmaßnahmen. Die aus dieser neueren Perspektive zu erwartenden Forschungsgewinne dürften zu immer differenzierteren Erkenntnissen über Burnout-Erfahrungen führen und sowohl Einzelpersonen als auch Institutionen in die Lage versetzen, dieses gesellschaftliche Problem effektiver zu bearbeiten.

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Jede Organisation, die bestrebt ist, den besten Zustand des geistigen, körperlichen und sozialen Wohlbefindens ihrer Mitarbeiter herzustellen und aufrechtzuerhalten, muss über Richtlinien und Verfahren verfügen, die sich umfassend mit Gesundheit und Sicherheit befassen. Diese Richtlinien umfassen eine Richtlinie zur psychischen Gesundheit mit Verfahren zur Stressbewältigung auf der Grundlage der Bedürfnisse der Organisation und ihrer Mitarbeiter. Diese werden regelmäßig überprüft und bewertet.

Bei der Betrachtung der Stressprävention sind eine Reihe von Optionen zu berücksichtigen, die als primäre, sekundäre und tertiäre Präventionsebene bezeichnet werden können und verschiedene Stadien im Stressprozess ansprechen (Cooper und Cartwright 1994). Primärprävention befasst sich damit, Maßnahmen zu ergreifen, um Stressoren (dh Stressquellen) zu reduzieren oder zu eliminieren und ein unterstützendes und gesundes Arbeitsumfeld positiv zu fördern. Sekundäre Prävention befasst sich mit der frühzeitigen Erkennung und Behandlung von Depressionen und Angstzuständen durch Steigerung des Selbstbewusstseins und Verbesserung der Fähigkeiten zur Stressbewältigung. Tertiärprävention befasst sich mit dem Rehabilitations- und Genesungsprozess von Personen, die aufgrund von Stress unter schweren gesundheitlichen Beeinträchtigungen gelitten haben oder leiden.

Um eine wirksame und umfassende Organisationsstrategie zum Thema Stress zu entwickeln, müssen Arbeitgeber diese drei Ansätze integrieren (Cooper, Liukkonen und Cartwright 1996).

Primärprävention

Erstens ist der effektivste Weg, Stress anzugehen, ihn an seiner Quelle zu beseitigen. Dies kann Änderungen in der Personalpolitik, die Verbesserung der Kommunikationssysteme, die Neugestaltung von Arbeitsplätzen oder die Ermöglichung von mehr Entscheidungsfindung und Autonomie auf niedrigeren Ebenen beinhalten. Da die Art der von einer Organisation geforderten Maßnahmen je nach Art des wirkenden Stressors unterschiedlich sein wird, muss jede Intervention natürlich von einigen geleitet werden vorherige Diagnose oder Stress Prüfung zu identifizieren, was diese Stressoren sind und wen sie beeinflussen.

Stress-Audits erfolgen in der Regel in Form eines Fragebogens zur Selbstauskunft, der den Mitarbeitern auf Unternehmens-, Standort- oder Abteilungsbasis verabreicht wird. Neben der Identifizierung der Stressquellen am Arbeitsplatz und der Personen, die am anfälligsten für Stress sind, misst der Fragebogen normalerweise die Arbeitszufriedenheit, das Bewältigungsverhalten sowie die körperliche und psychische Gesundheit der Mitarbeiter im Vergleich zu ähnlichen Berufsgruppen und Branchen. Stress-Audits sind eine äußerst effektive Möglichkeit, organisatorische Ressourcen in die Bereiche zu lenken, in denen sie am dringendsten benötigt werden. Audits bieten auch ein Mittel zur regelmäßigen Überwachung des Stressniveaus und der Gesundheit der Mitarbeiter im Laufe der Zeit und bieten eine Grundlage, anhand derer nachfolgende Interventionen bewertet werden können.

Diagnoseinstrumente, wie z Indikator für beruflichen Stress (Cooper, Sloan und Williams 1988) werden zunehmend von Organisationen zu diesem Zweck eingesetzt. Sie werden in der Regel von Arbeitsmedizinern und/oder Personal-/Personalabteilungen in Absprache mit einem Psychologen durchgeführt. In kleineren Unternehmen besteht möglicherweise die Möglichkeit, Mitarbeitergesprächsgruppen abzuhalten oder Checklisten zu entwickeln, die auf informellerer Basis verwaltet werden können. Die Tagesordnung für solche Diskussionen/Checklisten sollte die folgenden Punkte behandeln:

• Arbeitsinhalt und Arbeitsplanung
• körperliche Arbeitsbedingungen
• Beschäftigungsbedingungen und Erwartungen verschiedener Mitarbeitergruppen innerhalb der Organisation
• Beziehungen bei der Arbeit
• Kommunikationssysteme und Meldesysteme.

Eine andere Alternative besteht darin, die Mitarbeiter zu bitten, für einige Wochen ein Stresstagebuch zu führen, in dem sie alle belastenden Ereignisse festhalten, denen sie im Laufe des Tages begegnen. Das Sammeln dieser Informationen auf Gruppen-/Abteilungsbasis kann hilfreich sein, um universelle und anhaltende Stressquellen zu identifizieren.

Schaffung gesunder und unterstützender Netzwerke/Umgebungen

Ein weiterer Schlüsselfaktor der Primärprävention ist die Entwicklung eines unterstützenden Organisationsklimas, in dem Stress als Merkmal des modernen Arbeitslebens anerkannt und nicht als Zeichen von Schwäche oder Inkompetenz interpretiert wird. Psychische Erkrankungen treten unterschiedslos auf – sie können jeden treffen, unabhängig von Alter, sozialem Status oder beruflicher Funktion. Daher sollten sich Mitarbeiter nicht unwohl fühlen, wenn sie Schwierigkeiten zugeben, auf die sie stoßen.

Organisationen müssen explizite Schritte unternehmen, um das Stigma zu beseitigen, das oft mit emotionalen Problemen verbunden ist, und die Unterstützung, die den Mitarbeitern zur Verfügung steht, zu maximieren (Cooper und Williams 1994). Einige der formalen Möglichkeiten, wie dies geschehen kann, sind:

• Informieren der Mitarbeiter über bestehende Unterstützungs- und Beratungsquellen innerhalb der Organisation, wie z. B. Gesundheit am Arbeitsplatz
• insbesondere die Einbeziehung von Aspekten der Selbstentwicklung in Bewertungssysteme
• Erweiterung und Verbesserung der „menschlichen“ Fähigkeiten von Managern und Vorgesetzten, damit sie eine unterstützende Haltung vermitteln und mit Problemen der Mitarbeiter besser umgehen können.

Am wichtigsten ist, dass sowohl von der Geschäftsleitung als auch von den Gewerkschaften ein nachweisbares Engagement für das Thema Stress und psychische Gesundheit am Arbeitsplatz vorhanden ist. Dies kann einen Übergang zu einer offeneren Kommunikation und den Abbau kultureller Normen innerhalb der Organisation erfordern, die von Natur aus Stress unter den Mitarbeitern fördern (z. B. kulturelle Normen, die Mitarbeiter dazu ermutigen, übermäßig lange zu arbeiten und sich schuldig zu fühlen, wenn sie „pünktlich“ gehen). Organisationen mit einem unterstützenden Organisationsklima werden auch proaktiv zusätzliche oder neue Stressfaktoren antizipieren, die als Ergebnis vorgeschlagener Änderungen eingeführt werden können. Zum Beispiel Umstrukturierung, neue Technologien und Maßnahmen, um dem entgegenzuwirken, vielleicht durch Schulungsinitiativen oder eine stärkere Einbeziehung der Mitarbeiter. Regelmäßige Kommunikation und verstärkte Einbindung und Partizipation der Mitarbeiter spielen eine Schlüsselrolle bei der Reduzierung von Stress im Zusammenhang mit organisatorischen Veränderungen.

Sekundärprävention

Initiativen, die in diese Kategorie fallen, konzentrieren sich im Allgemeinen auf Aus- und Weiterbildung und umfassen Sensibilisierungsaktivitäten und Qualifizierungsprogramme.

Stresserziehungs- und Stressbewältigungskurse erfüllen eine nützliche Funktion, um Einzelpersonen dabei zu unterstützen, die Symptome von Stress bei sich und anderen zu erkennen und ihre Bewältigungsfähigkeiten und -fähigkeiten sowie ihre Stressresilienz zu erweitern und zu entwickeln.

Form und Inhalt dieser Art von Training können sehr unterschiedlich sein, umfassen aber oft einfache Entspannungstechniken, Lebensstilberatung und -planung, Grundschulungen in Zeitmanagement, Durchsetzungsvermögen und Problemlösungskompetenz. Ziel dieser Programme ist es, den Mitarbeitern zu helfen, die psychologischen Auswirkungen von Stress zu überprüfen und einen persönlichen Plan zur Stressbewältigung zu entwickeln (Cooper 1996).

Diese Art von Programm kann für alle Mitarbeiterebenen von Vorteil sein und ist besonders nützlich, um Manager darin zu schulen, Stress bei ihren Untergebenen zu erkennen und sich ihres eigenen Führungsstils und seiner Auswirkungen auf die von ihnen geleiteten Personen bewusst zu sein. Dies kann von großem Nutzen sein, wenn es nach einem Stress-Audit durchgeführt wird.

Programme zur Gesundheitsvorsorge/Gesundheitsverbesserung

Organisationen können in Zusammenarbeit mit arbeitsmedizinischem Personal auch Initiativen einführen, die positives Gesundheitsverhalten am Arbeitsplatz direkt fördern. Auch hier können Aktivitäten zur Gesundheitsförderung eine Vielzahl von Formen annehmen. Dazu können gehören:

• die Einführung regelmäßiger Vorsorgeuntersuchungen und Gesundheitsscreenings
• die Gestaltung „gesunder“ Kantinenspeisekarten
• die Bereitstellung von Fitnesseinrichtungen und Übungskursen vor Ort
• Firmenmitgliedschaft oder ermäßigte Tarife in örtlichen Gesundheits- und Fitnessclubs
• die Einführung von Herz-Kreislauf-Fitnessprogrammen
• Beratung zur Alkohol- und Ernährungskontrolle (insbesondere Senkung von Cholesterin, Salz und Zucker)
• Programme zur Raucherentwöhnung
• Beratung zum Lifestyle-Management im Allgemeinen.

Für Organisationen ohne die Einrichtungen eines betrieblichen Gesundheitsdienstes gibt es externe Stellen, die eine Reihe von Gesundheitsförderungsprogrammen anbieten können. Nachweise aus etablierten Gesundheitsförderungsprogrammen in den Vereinigten Staaten haben einige beeindruckende Ergebnisse hervorgebracht (Karasek und Theorell 1990). Beispielsweise sparte das Wellness-Programm der New York Telephone Company, das zur Verbesserung der kardiovaskulären Fitness entwickelt wurde, der Organisation allein in einem Jahr 2.7 Millionen US-Dollar an Abwesenheits- und Behandlungskosten ein.

Stressbewältigungs-/Lebensstilprogramme können besonders nützlich sein, um Einzelpersonen dabei zu helfen, mit Umweltstressoren fertig zu werden, die möglicherweise von der Organisation identifiziert wurden, die aber nicht geändert werden können, z. B. Arbeitsplatzunsicherheit.

Tertiäre Prävention

Ein wichtiger Teil der betrieblichen Gesundheitsförderung ist die Erkennung psychischer Probleme bereits im Entstehungsstadium und die zeitnahe Überweisung dieser Probleme an eine fachärztliche Behandlung. Die Mehrheit derjenigen, die eine psychische Erkrankung entwickeln, erholt sich vollständig und kann wieder arbeiten. Es ist in der Regel weitaus kostspieliger, eine Person aus medizinischen Gründen vorzeitig in den Ruhestand zu versetzen und einen Nachfolger neu einzustellen und zu schulen, als Zeit damit zu verbringen, eine Person wieder an den Arbeitsplatz zu bringen. Es gibt zwei Aspekte der Tertiärprävention, die Organisationen berücksichtigen können:

Counselling

Organisationen können Mitarbeitern, die Probleme am Arbeitsplatz oder im persönlichen Umfeld haben, Zugang zu vertraulichen professionellen Beratungsdiensten gewähren (Swanson und Murphy 1991). Solche Dienstleistungen können entweder von internen Beratern oder externen Agenturen in Form eines Employee Assistance Program (EAP) erbracht werden.

EAPs bieten Beratung, Information und/oder Überweisung an geeignete Beratungsbehandlungs- und Unterstützungsdienste. Solche Dienste sind vertraulich und bieten normalerweise eine 24-Stunden-Kontaktnummer. Die Abrechnung erfolgt in der Regel auf Pro-Kopf-Basis, berechnet auf Basis der Gesamtzahl der Beschäftigten und der im Rahmen des Programms erbrachten Beratungsstunden.

Beratung ist ein hochqualifiziertes Geschäft und erfordert eine umfassende Ausbildung. Es ist wichtig sicherzustellen, dass die Berater eine anerkannte Ausbildung in Beratungskompetenz erhalten haben und Zugang zu einem geeigneten Umfeld haben, das es ihnen ermöglicht, diese Tätigkeit auf ethische und vertrauliche Weise durchzuführen.

Auch hier ist die Bereitstellung von Beratungsdiensten wahrscheinlich besonders effektiv bei der Bewältigung von Stress aufgrund von Stressoren, die innerhalb der Organisation wirken und nicht geändert werden können (z. B. Verlust des Arbeitsplatzes), oder Stress, der durch nicht arbeitsbezogene Probleme verursacht wird (z. B. Ehebruch), die aber dennoch gerne ins Berufsleben übergreifen. Es ist auch nützlich, um Mitarbeiter an die am besten geeigneten Hilfsquellen für ihre Probleme zu verweisen.

Den Wiedereinstieg in den Beruf erleichtern

Für diejenigen Arbeitnehmer, die aufgrund von Stress der Arbeit fernbleiben, muss anerkannt werden, dass die Rückkehr an den Arbeitsplatz selbst wahrscheinlich eine „stressige“ Erfahrung ist. Es ist wichtig, dass Organisationen unter diesen Umständen mitfühlend und verständnisvoll sind. Ob die betroffene Person bereit und glücklich ist, in alle Bereiche ihres Jobs zurückzukehren, sollte in einem „Return-to-work“-Gespräch festgestellt werden. Die Verhandlungen sollten eine sorgfältige Verbindung zwischen dem Mitarbeiter, dem direkten Vorgesetzten und dem Arzt beinhalten. Sobald die Person teilweise oder vollständig zu ihren Aufgaben zurückgekehrt ist, ist eine Reihe von Folgegesprächen wahrscheinlich nützlich, um ihren Fortschritt und ihre Rehabilitation zu überwachen. Auch hier kann der Arbeitsmedizinische Dienst eine wichtige Rolle im Rehabilitationsprozess spielen.

Die oben skizzierten Optionen sollten nicht als sich gegenseitig ausschließend betrachtet werden, sondern eher als potenziell komplementär. Stressbewältigungstraining, gesundheitsfördernde Aktivitäten und Beratungsdienste sind nützlich, um die physischen und psychischen Ressourcen des Einzelnen zu erweitern, um ihm zu helfen, seine Einschätzung einer Stresssituation zu ändern und mit erlebtem Stress besser umzugehen (Berridge, Cooper und Highley 1997). Es gibt jedoch viele potenzielle und anhaltende Stressquellen, von denen der Einzelne wahrscheinlich wahrnimmt, dass ihm die Ressourcen oder die Positionsmacht fehlen, sich zu ändern (z. B. die Struktur, den Führungsstil oder die Kultur der Organisation). Solche Stressoren erfordern eine Intervention auf Organisationsebene, wenn ihre langfristigen dysfunktionalen Auswirkungen auf die Gesundheit der Mitarbeiter zufriedenstellend überwunden werden sollen. Sie können nur durch ein Stress-Audit identifiziert werden.

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