لم ينجح النهج التقليدي لمساعدة الأشخاص ذوي الإعاقة في العمل ، ومن الواضح أن هناك شيئًا أساسيًا يحتاج إلى التغيير. على سبيل المثال ، دائمًا ما تكون معدلات البطالة الرسمية للأشخاص ذوي الإعاقة ضعف معدلات بطالة أقرانهم من غير المعوقين - وغالبًا ما تكون أعلى. غالبًا ما تقترب أعداد الأشخاص ذوي الإعاقة الذين لا يعملون من 70٪ (في الولايات المتحدة والمملكة المتحدة وكندا). الأشخاص ذوو الإعاقة هم أكثر عرضة من أقرانهم غير المعوقين للعيش في فقر ؛ على سبيل المثال ، في المملكة المتحدة ثلثي المواطنين المعاقين البالغ عددهم 6.2 مليون نسمة يحصلون على إعانات الدولة فقط كدخل.

تتفاقم هذه المشاكل بسبب حقيقة أن خدمات إعادة التأهيل غالبًا ما تكون غير قادرة على تلبية طلب صاحب العمل للمتقدمين المؤهلين.

في العديد من البلدان ، لا يتم تعريف الإعاقة بشكل عام على أنها قضية تكافؤ الفرص أو الحقوق. وبالتالي ، من الصعب تشجيع أفضل الممارسات المؤسسية التي تضع الإعاقة بحزم إلى جانب العرق والجنس باعتبارها تكافؤ الفرص أو أولوية التنوع. يعزز انتشار الحصص أو الغياب التام للتشريعات ذات الصلة افتراضات صاحب العمل بأن الإعاقة هي في الأساس قضية طبية أو خيرية.

يمكن رؤية الدليل على الإحباطات الناتجة عن أوجه القصور المتأصلة في النظام الحالي في الضغط المتزايد من الأشخاص ذوي الإعاقة أنفسهم للتشريع القائم على الحقوق المدنية و / أو حقوق العمل ، كما هو الحال في الولايات المتحدة وأستراليا ، ومن عام 1996 ، في المملكة المتحدة. لقد كان فشل نظام إعادة التأهيل في تلبية احتياجات وتوقعات أرباب العمل المستنيرين هو الذي دفع مجتمع الأعمال في المملكة المتحدة إلى إنشاء منتدى أصحاب العمل حول الإعاقة.

تعكس مواقف أرباب العمل للأسف مواقف المجتمع الأوسع - رغم أن هذه الحقيقة غالبًا ما يتم تجاهلها من قبل ممارسي إعادة التأهيل. يشترك أصحاب العمل مع العديد من الآخرين في الارتباك واسع النطاق فيما يتعلق بقضايا مثل:

• ما هي الإعاقة؟ من هو ومن غير المعاقين؟

• من أين أحصل على المشورة والخدمات لمساعدتي في توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة والاحتفاظ بهم؟

• كيف يمكنني تغيير ثقافة مؤسستي وممارسات العمل؟

• ما الفائدة التي ستجلبها أفضل الممارسات المتعلقة بالإعاقة لشركتي - والاقتصاد بشكل عام؟

يشكل الفشل في تلبية احتياجات المعلومات والخدمات لمجتمع صاحب العمل عقبة رئيسية أمام الأشخاص ذوي الإعاقة الراغبين في العمل ، ومع ذلك نادراً ما يتم معالجتها بشكل مناسب من قبل صانعي السياسات الحكومية أو ممارسي إعادة التأهيل.

أساطير عميقة الجذور تضر بالمعوقين في سوق العمل

تميل المنظمات غير الحكومية ، والحكومات ، وفي الواقع جميع المشاركين في إعادة التأهيل الطبي والتوظيفي للأشخاص ذوي الإعاقة ، إلى مشاركة مجموعة من الافتراضات العميقة الجذور ، والتي غالبًا ما تكون غير معلن عنها والتي تؤدي فقط إلى زيادة الإضرار بالأفراد المعوقين الذين تسعى هذه المنظمات إلى مساعدتهم. :

• "صاحب العمل هو المشكلة - في الواقع هو الخصم في كثير من الأحيان." غالبًا ما يتم إلقاء اللوم على مواقف أصحاب العمل بسبب فشل الأشخاص ذوي الإعاقة في العثور على وظائف ، على الرغم من الأدلة على أن العديد من العوامل الأخرى قد تكون مهمة للغاية.

• "لا يتم التعامل مع صاحب العمل كعميل أو كعميل". لا تقيس خدمات إعادة التأهيل نجاحها بمدى تسهيلها على صاحب العمل لتوظيف الموظفين المعوقين والاحتفاظ بهم. ونتيجة لذلك ، فإن الصعوبات غير المعقولة التي يخلقها مقدمو خدمات إعادة التأهيل تجعل من الصعب على صاحب العمل حسن النية والمستنير تبرير الوقت والتكلفة والجهد المطلوب لإحداث التغيير. صاحب العمل غير المستنير لديه إحجامه أو إحجامها عن إحداث تغيير أكثر مما يبرره عدم تعاون خدمات إعادة التأهيل ..

• "المعوقون حقًا لا يستطيعون التنافس على أساس الجدارة." لدى العديد من مقدمي الخدمات توقعات منخفضة بشأن الأشخاص ذوي الإعاقة وقدرتهم على العمل. إنهم يجدون صعوبة في ترويج "دراسة الجدوى" لأرباب العمل لأنهم هم أنفسهم يشكون في أن توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة يحقق منفعة متبادلة حقيقية. وبدلاً من ذلك ، فإن اللهجة والأخلاقيات الكامنة وراء تواصلهم مع أصحاب العمل تؤكد على الالتزام الأخلاقي وربما (العرضي) القانوني بطريقة تزيد من وصم الأشخاص ذوي الإعاقة.

• "الإعاقة ليست قضية اقتصادية أو تجارية سائدة. من الأفضل تركه في أيدي الخبراء والأطباء ومقدمي إعادة التأهيل والجمعيات الخيرية ". حقيقة أن الإعاقة يتم تصويرها في وسائل الإعلام ومن خلال أنشطة جمع الأموال على أنها قضية خيرية ، وأن يتم تصوير الأشخاص ذوي الإعاقة على أنهم متلقون طبيعيون وسلبيون للأعمال الخيرية ، هو عائق أساسي أمام توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة. كما أنه يخلق توترًا في المنظمات التي تحاول العثور على وظائف للناس ، بينما تستخدم من ناحية أخرى الصور التي تجذب القلب.

نتيجة هذه الافتراضات هي:

• يظل أرباب العمل والمعاقين منفصلين عن طريق متاهة من حسن النية ولكن غالبًا ما تكون غير منسقة ومجزأة والتي نادرًا ما تحدد النجاح من حيث رضا صاحب العمل.

• يظل أرباب العمل والمعوقون على حد سواء مستبعدين من التأثير الحقيقي على تطوير السياسات ؛ نادرًا ما يُطلب من أي من الطرفين تقييم الخدمات من وجهة نظره الخاصة واقتراح التحسينات.

لقد بدأنا نرى توجهًا دوليًا ، يتجسد في تطوير خدمات "مدرب العمل" ، نحو الاعتراف بأن إعادة التأهيل الناجحة للأشخاص ذوي الإعاقة تعتمد على جودة الخدمة والدعم المتاح لصاحب العمل.

من المؤكد أن عبارة "خدمات أفضل لأصحاب العمل تساوي خدمات أفضل للمعاقين" يجب أن تحظى بقبول أوسع بكثير حيث أن الضغوط الاقتصادية تبني على وكالات إعادة التأهيل في كل مكان في ضوء تقليص الحكومات وإعادة هيكلتها. ومع ذلك ، فإنه يكشف بشدة أن تقريرًا حديثًا أعدته شركة هيليوس (1994) ، يلخص الكفاءات المطلوبة من قبل المتخصصين المهنيين أو المتخصصين في إعادة التأهيل ، فشل في الإشارة إلى الحاجة إلى المهارات التي تتعلق بأرباب العمل كعميل.

في حين أن هناك وعيًا متزايدًا بالحاجة إلى العمل مع أصحاب العمل كشركاء ، فإن تجربتنا تظهر أنه من الصعب تطوير الشراكة والحفاظ عليها حتى يلبي ممارسو إعادة التأهيل أولاً احتياجات صاحب العمل كعميل ويبدأون في تقدير "صاحب العمل باعتباره علاقات العملاء.

أدوار أصحاب العمل

في أوقات مختلفة وفي مواقف مختلفة ، يضع النظام والخدمات صاحب العمل في واحد أو أكثر من الأدوار التالية - على الرغم من أنه نادرًا ما يتم توضيحها. وبالتالي لدينا صاحب العمل على النحو التالي:

• المشكلة - "أنت بحاجة إلى التنوير"

• الهدف - "تحتاج إلى تعليم أو معلومات أو زيادة وعي"

• العميل - "يتم تشجيع صاحب العمل على استخدامنا لتوظيف الموظفين المعوقين والاحتفاظ بهم"

• الشريك - يتم تشجيع صاحب العمل على "الدخول في علاقة طويلة الأمد ومفيدة للطرفين".

وفي أي وقت أثناء العلاقة ، قد يُطلب من صاحب العمل - في الواقع يُدعى عادةً - أن يكون ممولًا أو فاعل خير.

يكمن مفتاح الممارسة الناجحة في التعامل مع صاحب العمل على أنه "العميل". الأنظمة التي تعتبر صاحب العمل على أنه "المشكلة" أو "الهدف" فقط ، تجد نفسها في دائرة اختلال وظيفي دائمة.

عوامل خارجة عن سيطرة صاحب العمل

الاعتماد على المواقف السلبية المتصورة لأصحاب العمل باعتبارها البصيرة الرئيسية لسبب ارتفاع معدلات البطالة للأشخاص ذوي الإعاقة ، يعزز باستمرار الفشل في معالجة القضايا الأخرى المهمة للغاية والتي يجب معالجتها أيضًا قبل إحداث تغيير حقيقي.

فمثلا:

• في المملكة المتحدة ، في دراسة استقصائية حديثة ، لم يكن 80٪ من أرباب العمل على دراية بوجود متقدم معاق.

• غالبًا ما تخلق المنافع وأنظمة الرعاية الاجتماعية مثبطات مالية للأشخاص المعوقين الذين ينتقلون إلى العمل.

• من المعروف أن أنظمة النقل والإسكان يتعذر الوصول إليها ؛ يمكن للأشخاص البحث عن عمل بنجاح فقط عندما يتم تلبية الاحتياجات الأساسية للسكن والنقل والمعيشة.

• في دراسة استقصائية حديثة في المملكة المتحدة ، كان 59٪ من الباحثين عن عمل من ذوي الإعاقة غير مهرة مقارنة بـ 23٪ من أقرانهم. الأشخاص ذوو الإعاقة ، بشكل عام ، ببساطة غير قادرين على المنافسة في سوق العمل ما لم تكن مستويات مهاراتهم تنافسية.

• يقلل المهنيون الطبيون في كثير من الأحيان من مدى قدرة الشخص المعوق على الأداء في العمل وغالبًا ما يكونون غير قادرين على تقديم المشورة بشأن التعديلات والتعديلات التي قد تجعل هذا الشخص قابلاً للتوظيف.

• غالبًا ما يجد الأشخاص ذوو الإعاقة صعوبة في الحصول على إرشادات مهنية عالية الجودة ويخضعون طوال حياتهم لتوقعات أقل من المعلمين والمستشارين.

• تعمل الحصص والتشريعات الأخرى غير الملائمة على تقويض الرسالة القائلة بأن الإعاقة هي قضية تكافؤ الفرص.

يمكن للنظام التشريعي الذي يخلق بيئة خصومة أو تقاضي أن يقوض فرص العمل للأشخاص ذوي الإعاقة لأن جلب شخص معاق إلى الشركة قد يعرض صاحب العمل للمخاطر.

غالبًا ما يجد ممارسو إعادة التأهيل صعوبة في الوصول إلى تدريب الخبراء والاعتماد ، ونادرًا ما يتم تمويلهم لتقديم الخدمات والمنتجات ذات الصلة لأصحاب العمل.

الآثار المترتبة على السياسات

من الضروري لمقدمي الخدمة فهم ذلك قبل صاحب العمل يمكن أن تحدث التغيير التنظيمي والثقافي ، تغييرات مماثلة مطلوبة من جانب مقدم إعادة التأهيل. يحتاج مقدمو الخدمات الذين يتعاملون مع أصحاب العمل كعملاء إلى إدراك أن الاستماع الفعال إلى أصحاب العمل سيؤدي حتماً إلى الحاجة إلى تغيير تصميم الخدمات وتقديمها.

على سبيل المثال ، سيجد مقدمو الخدمة أنفسهم مطالبين بتسهيل الأمر على صاحب العمل:

• البحث عن المتقدمين المؤهلين

• الحصول على خدمات ونصائح عالية الجودة موجهة نحو صاحب العمل

• مقابلة الأشخاص ذوي الإعاقة كمتقدمين وزملاء

• فهم ليس فقط الحاجة إلى تغيير السياسة ولكن كيفية إجراء مثل هذا التغيير

• تعزيز تغيير المواقف عبر مؤسساتهم

• فهم العمل وكذلك الحالة الاجتماعية لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة

تتقوض المحاولات في إصلاحات السياسة الاجتماعية الهامة المتعلقة بالإعاقة بسبب عدم مراعاة الاحتياجات والتوقعات والمتطلبات المشروعة للأشخاص الذين سيحددون النجاح إلى حد كبير - أي أرباب العمل. وهكذا ، على سبيل المثال ، فإن الخطوة الرامية إلى ضمان حصول الأشخاص الموجودين حاليًا في ورش العمل المحمية على عمل سائد لا تعترف في كثير من الأحيان بأن أصحاب العمل هم وحدهم القادرون على تقديم هذا العمل. وبالتالي ، فإن النجاح محدود ، ليس فقط لأنه من الصعب بلا داع على أصحاب العمل إتاحة الفرص ولكن أيضًا بسبب القيمة المضافة الضائعة الناتجة عن التعاون النشط بين أصحاب العمل وصانعي السياسات.

إمكانية مشاركة صاحب العمل

يمكن تشجيع أرباب العمل على المساهمة بعدة طرق لإجراء تحول منهجي من العمالة المحمية إلى العمل المدعوم أو التنافسي. يمكن لأصحاب العمل:

• تقديم المشورة بشأن السياسة - أي ما يجب القيام به والذي من شأنه أن يسهل على أصحاب العمل تقديم العمل للمرشحين المعاقين.

• تقديم المشورة بشأن الكفاءات المطلوبة من قبل الأفراد ذوي الإعاقة إذا كانوا يريدون النجاح في الحصول على عمل.

• تقديم المشورة بشأن الكفاءات المطلوبة من قبل مقدمي الخدمات إذا كانوا يريدون تلبية توقعات صاحب العمل لتوفير الجودة.

• تقييم ورش العمل المحمية وتقديم المشورة العملية حول كيفية إدارة خدمة من المرجح أن تمكن الناس من الانتقال إلى العمل السائد.

• تقديم خبرة عملية لممارسي إعادة التأهيل ، الذين يكتسبون بالتالي فهمًا لصناعة أو قطاعًا معينًا ويكونون أكثر قدرة على إعداد عملائهم المعاقين.

• تقديم تقييمات أثناء العمل وتدريب للأفراد ذوي الإعاقة.

• تقديم مقابلات وهمية وكن مرشدين للباحثين عن عمل من ذوي الاحتياجات الخاصة.

• إعارة موظفيهم للعمل داخل النظام و / أو مؤسساته.

• المساعدة في تسويق وكالات إعادة التأهيل وتعزيز السياسات والمنظمات والباحثين عن عمل المعوقين لأصحاب العمل الآخرين.

• تقديم تدريب مخصص حيث يشاركون بشكل مباشر في مساعدة الأشخاص ذوي الإعاقة على اكتساب مهارات محددة متعلقة بالوظيفة.

• المشاركة في مجالس إدارة وكالات إعادة التأهيل أو تعيين أنفسهم بصفة استشارية غير رسمية لصانعي السياسات أو الموردين الوطنيين.

• الضغط جنبًا إلى جنب مع مقدمي خدمات إعادة التأهيل والأشخاص ذوي الإعاقة من أجل سياسات وبرامج حكومية أفضل.

• تقديم المشورة بشأن الخدمات والمنتجات التي يحتاجونها من أجل تقديم أفضل الممارسات.

صاحب العمل كعميل

من المستحيل على ممارسي إعادة التأهيل بناء شراكات مع أصحاب العمل دون الاعتراف أولاً بالحاجة إلى تقديم خدمات فعالة.

يجب أن تؤكد الخدمات على موضوع منفعة متبادلة. أولئك الذين لا يؤمنون بشغف بأن عملائهم المعاقين لديهم فائدة حقيقية للمساهمة في صاحب العمل من غير المرجح أن يكونوا قادرين على التأثير على مجتمع صاحب العمل.

سيؤدي تحسين جودة الخدمة المقدمة إلى أصحاب العمل إلى تحسين الخدمات بشكل سريع وحتمي للباحثين عن عمل من ذوي الاحتياجات الخاصة. يمثل ما يلي تدقيقًا مفيدًا للخدمات التي ترغب في تحسين جودة الخدمة المقدمة لصاحب العمل.

هل تقدم الخدمة لأصحاب العمل:

1. معلومات واستشارات بخصوص:

• الفوائد التجارية التي تنتج من توظيف المعوقين

• المتقدمين المحتملين

• الوصول إلى الخدمات وطبيعة الخدمات المقدمة

• أثبتت نماذج السياسات والإجراءات نجاحها من قبل أرباب العمل الآخرين

• الإلتزامات القانونية

2. خدمات التوظيف ، بما في ذلك الوصول إلى:

• المتقدمين المناسبين

• المدربين العمل

3. الفرز المسبق للمتقدمين حسب توقعات صاحب العمل

4. خدمات تحليل الوظائف وتعديل الوظائف المهنية ، قادرة على تقديم المشورة بشأن إعادة هيكلة الوظائف واستخدام الوسائل التقنية والتعديلات في مكان العمل ، لكل من الموظفين الحاليين والمحتملين

5. برامج الدعم المالي التي يتم تسويقها بشكل جيد ، ومناسبة لمتطلبات صاحب العمل ، ويسهل الوصول إليها ، وتسليمها بكفاءة

6. المعلومات والمساعدة العملية حتى يتمكن أصحاب العمل من جعل موقع العمل أكثر سهولة في الوصول إليه

7. تدريب أرباب العمل والموظفين فيما يتعلق بفوائد توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة بشكل عام ، وعندما يتم توظيف أفراد معينين

8. خدمات الخبرة العملية التي تزود صاحب العمل بالدعم المناسب

9. خدمات التعود على العمل أو توجيه الموظفين لتشمل مدربي الوظائف وخطط المشاركة في العمل

10. دعم عرض ما بعد العمل لأصحاب العمل ليشمل المشورة بشأن أفضل الممارسات في إدارة التغيب وعرض الإعاقات المرتبطة بالعمل

11. تقديم المشورة لأصحاب العمل بشأن التطوير الوظيفي للموظفين المعوقين وتلبية احتياجات الموظفين المعوقين الذين يعانون من البطالة الجزئية.

خطوات عملية: تسهيل الأمر على صاحب العمل

أي نظام خدمات يهدف إلى مساعدة الأشخاص ذوي الإعاقة في التدريب والعمل سيكون حتما أكثر نجاحا إذا تم تلبية احتياجات وتوقعات صاحب العمل بشكل مناسب. (ملاحظة: من الصعب العثور على مصطلح يشمل بشكل مناسب جميع الوكالات والمنظمات - الحكومية ، والمنظمات غير الحكومية ، غير الهادفة للربح - التي تشارك في صنع السياسات وتقديم الخدمات للأشخاص ذوي الإعاقة الباحثين عن عمل. ومن أجل الإيجاز ، فإن المصطلح الخدمة or مقدم الخدمة لتشمل جميع المشاركين في هذا النظام المعقد بأكمله.)

من المرجح أن ينتج عن التشاور الوثيق مع أصحاب العمل بمرور الوقت توصيات مماثلة لما يلي.

هناك حاجة إلى قواعد الممارسة التي تصف الجودة العالية للخدمات التي يجب أن يتلقاها أصحاب العمل من الوكالات ذات الصلة بالتوظيف. يجب أن تحدد هذه القواعد ، بالتشاور مع أصحاب العمل ، معايير تتعلق بكفاءة الخدمات الحالية وطبيعة الخدمات المقدمة - يجب مراقبة هذا الرمز من خلال استطلاعات منتظمة لرضا صاحب العمل.

مطلوب تدريب واعتماد خاص لممارسي إعادة التأهيل في كيفية تلبية احتياجات أصحاب العمل ويجب أن يكون ذا أولوية عالية.

يجب أن تقوم الخدمات بتوظيف الأشخاص الذين لديهم خبرة مباشرة في عالم الصناعة والتجارة والذين يتمتعون بالمهارات في سد فجوة الاتصال بين القطاعات غير الهادفة للربح والقطاعات الربحية.

يجب أن توظف الخدمات نفسها عددًا أكبر بكثير من الأشخاص ذوي الإعاقة ، وبالتالي تقليل عدد الوسطاء غير المعوقين الذين يتعاملون مع أصحاب العمل. يجب عليهم التأكد من أن الأشخاص ذوي الإعاقة في مختلف القدرات لهم مكانة عالية في مجتمع أصحاب العمل.

يجب أن تقلل الخدمات من تجزئة أنشطة التعليم والتسويق والحملات. من غير المجدي بشكل خاص إنشاء بيئة تتميز بالرسائل والملصقات والإعلانات التي تعزز النموذج الطبي للإعاقة والوصمة المرتبطة بإعاقات معينة ، بدلاً من التركيز على قابلية الأفراد للتوظيف وضرورة استجابة أصحاب العمل للسياسة والممارسات المناسبة .

يجب أن تتعاون الخدمات لتبسيط الوصول إلى الخدمات والدعم ، لكل من صاحب العمل والمعاقين. يجب إيلاء اهتمام كبير لتحليل رحلة العميل (مع كل من صاحب العمل والشخص المعاق كعميل) بطريقة تقلل التقييمات وتحرك الفرد بسرعة ، خطوة بخطوة ، إلى العمل. يجب أن تبني الخدمات على مبادرات الأعمال السائدة لضمان إعطاء الأولوية للأشخاص ذوي الإعاقة.

يجب أن تجمع الخدمات أصحاب العمل بشكل روتيني وتطلب مشورة الخبراء فيما يتعلق بما يجب القيام به لجعل الخدمات والمرشحين للوظائف أكثر نجاحًا.

وفي الختام

في العديد من البلدان ، تكون الخدمات المصممة لمساعدة الأشخاص ذوي الإعاقة في العمل معقدة ومرهقة ومقاومة للتغيير ، على الرغم من الأدلة التي تظهر ، عقدًا بعد عقد ، على أن التغيير مطلوب.

نهج جديد لأصحاب العمل يوفر إمكانات هائلة لتحويل هذا الوضع بشكل كبير من خلال تغيير جذري في موقف بطل الرواية الرئيسي واحد - صاحب العمل.

نرى الشركات والحكومة منخرطين في نقاش واسع النطاق بشأن الطريقة التي يجب أن تتغير بها العلاقات بين أصحاب المصلحة أو الشركاء الاجتماعيين حتمًا على مدار العشرين عامًا القادمة. وهكذا أطلق أصحاب العمل مبادرة الأعمال الأوروبية ضد الاستبعاد الاجتماعي في أوروبا ، وتنضم الشركات الكبرى معًا لإعادة التفكير في علاقتها مع المجتمع في المملكة المتحدة في "شركة الغد" ، وأصبح منتدى أصحاب العمل حول الإعاقة واحدًا فقط من مبادرات أصحاب العمل المختلفة في المملكة المتحدة التي تهدف إلى معالجة قضايا المساواة والتنوع.

أصحاب العمل لديهم الكثير ليفعلوه إذا كانت قضية الإعاقة ستأخذ مكانها الصحيح كضرورة تجارية وأخلاقية ؛ يحتاج مجتمع إعادة التأهيل بدوره إلى اتباع نهج جديد يعيد تعريف علاقات العمل بين جميع أصحاب المصلحة بطريقة تسهل على أصحاب العمل جعل تكافؤ الفرص حقيقة واقعة.

الرجوع

تاريخياً ، واجه الأشخاص ذوو الإعاقة حواجز هائلة أمام دخول القوى العاملة ، وكثيراً ما واجه أولئك الذين أصيبوا وعوقوا في العمل فقدان الوظيفة وعواقبه النفسية والاجتماعية والمالية السلبية. واليوم ، لا يزال الأشخاص ذوو الإعاقة غير ممثلين تمثيلا ناقصا في القوى العاملة ، حتى في البلدان التي لديها حقوق مدنية وتشريعات تعزيز العمالة الأكثر تقدمية ، وعلى الرغم من الجهود الدولية لمعالجة وضعهم.

زاد الوعي بحقوق واحتياجات العمال ذوي الإعاقة ومفهوم إدارة الإعاقة في مكان العمل. إن برامج تعويض العمال والتأمين الاجتماعي التي تحمي الدخل شائعة في البلدان الصناعية. وقد وفرت التكاليف المتزايدة المرتبطة بتشغيل مثل هذه البرامج الأساس الاقتصادي لتعزيز توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة وإعادة تأهيل العمال المصابين. في الوقت نفسه ، أصبح الأشخاص ذوو الإعاقة منظمين للمطالبة بحقوقهم والاندماج في جميع جوانب الحياة المجتمعية ، بما في ذلك القوى العاملة.

وكانت النقابات العمالية في العديد من البلدان من بين أولئك الذين دعموا هذه الجهود. تدرك الشركات المستنيرة الحاجة إلى معاملة العمال ذوي الإعاقة بشكل منصف وتتعلم أهمية الحفاظ على مكان عمل صحي. ظهر مفهوم إدارة الإعاقة أو التعامل مع قضايا الإعاقة في مكان العمل. كان العمل المنظم مسؤولاً جزئياً عن هذا الظهور وما زال يلعب دوراً نشطاً.

وطبقاً لتوصية منظمة العمل الدولية رقم 168 بشأن إعادة التأهيل المهني وتوظيف المعوقين ، "ينبغي لمنظمات العمال أن تعتمد سياسة لتشجيع التدريب والتوظيف المناسب للأشخاص ذوي الإعاقة على قدم المساواة مع العمال الآخرين". كما تقترح التوصية أن تشارك منظمات العمال في صياغة السياسات الوطنية ، والتعاون مع المتخصصين في إعادة التأهيل والمنظمات ، وتعزيز الاندماج والتأهيل المهني للعمال المعوقين.

الغرض من هذه المقالة هو استكشاف قضية الإعاقة في مكان العمل من منظور حقوق وواجبات العمال ووصف الدور المحدد الذي تلعبه النقابات العمالية في تسهيل اندماج الأشخاص ذوي الإعاقة أثناء العمل.

في بيئة عمل صحية ، يهتم كل من صاحب العمل والعامل بجودة العمل والصحة والسلامة والمعاملة العادلة لجميع العمال. يتم تعيين العمال على أساس قدراتهم. يساهم كل من العمال وأرباب العمل في الحفاظ على الصحة والسلامة ، وعند حدوث إصابة أو إعاقة ، فإن لهم الحقوق والواجبات لتقليل تأثير الإعاقة على الفرد ومكان العمل. على الرغم من أن العمال وأصحاب العمل قد يكون لديهم وجهات نظر مختلفة ، فمن خلال العمل في شراكة يمكنهم تحقيق الأهداف المتعلقة بالحفاظ على مكان عمل صحي وآمن وعادل.

على المدى حقوق غالبًا ما يرتبط بالحقوق القانونية التي يحددها التشريع. قامت العديد من الدول الأوروبية واليابان ودول أخرى بسن أنظمة حصص تتطلب أن تكون نسبة معينة من الموظفين من الأشخاص ذوي الإعاقة. قد يتم فرض غرامات على أصحاب العمل الذين لا يستوفون الحصة المقررة. في الولايات المتحدة ، يحظر قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA) التمييز ضد الأشخاص ذوي الإعاقة في العمل والحياة المجتمعية. توجد قوانين الصحة والسلامة في معظم البلدان لحماية العمال من ظروف وممارسات العمل غير الآمنة. تم تشريع برامج تعويض العمال والتأمين الاجتماعي لتقديم مجموعة متنوعة من خدمات إعادة التأهيل الطبي والاجتماعي ، وفي بعض الحالات ، المهنية. قد تصبح حقوق العمال المحددة أيضًا جزءًا من اتفاقيات العمل المتفاوض عليها ، وبالتالي فهي مُلزمة قانونًا.

ستعتمد الحقوق (والواجبات) القانونية للعمال المتعلقة بالإعاقة والعمل على مدى تعقيد هذا المزيج التشريعي ، والذي يختلف من بلد إلى آخر. لأغراض هذه المادة ، فإن حقوق العمال هي ببساطة تلك الحقوق القانونية أو الأخلاقية التي تعتبر في مصلحة العمال من حيث صلتها بالنشاط الإنتاجي في بيئة عمل آمنة وغير تمييزية. تشير الواجبات إلى تلك الالتزامات التي يقع على عاتق العمال تجاه أنفسهم والعمال الآخرين وأصحاب عملهم للمساهمة بفعالية في إنتاجية مكان العمل وسلامته.

تنظم هذه المقالة حقوق العمال وواجباتهم في سياق أربع قضايا رئيسية تتعلق بالإعاقة: (1) التوظيف والتوظيف. (2) الصحة والسلامة والوقاية من الإعاقة ؛ (3) ما يحدث عند إعاقة العامل ، بما في ذلك إعادة التأهيل والعودة إلى العمل بعد الإصابة. و (4) الاندماج الكامل للعامل في مكان العمل والمجتمع. تشمل أنشطة النقابات العمالية المتعلقة بهذه القضايا: تنظيم ومناصرة حقوق العمال ذوي الإعاقة من خلال التشريعات الوطنية وغيرها من الوسائل. ضمان الحقوق وحمايتها من خلال إدراجها في اتفاقيات العمل المتفاوض عليها ؛ توعية أعضاء النقابات وأرباب العمل بقضايا الإعاقة والحقوق والمسؤوليات المتعلقة بإدارة الإعاقة ؛ التعاون مع الإدارة لتعزيز الحقوق والواجبات المتعلقة بإدارة الإعاقة ؛ تقديم الخدمات للعمال ذوي الإعاقة لمساعدتهم على الاندماج أو الاندماج في القوى العاملة ؛ وعندما يفشل كل شيء آخر ، الانخراط في حل النزاعات أو التقاضي بشأنها ، أو النضال من أجل التغييرات التشريعية لحماية الحقوق.

المشكلة 1: التوظيف والتوظيف وممارسات التوظيف

في حين أن الالتزامات القانونية للنقابات العمالية قد تتعلق على وجه التحديد بأعضائها ، ساعدت النقابات تقليديا في تحسين الحياة العملية لجميع العمال ، بمن فيهم المعاقون. هذا تقليد قديم قدم الحركة العمالية نفسها. ومع ذلك ، فإن الممارسات العادلة والمنصفة المتعلقة بممارسات التوظيف والتعيين والتوظيف لها أهمية خاصة عندما يكون العامل من ذوي الإعاقة. بسبب القوالب النمطية السلبية بالإضافة إلى الحواجز المعمارية والتواصلية وغيرها من الحواجز المتعلقة بالإعاقة ، غالبًا ما يُحرم الباحثون عن عمل والعاملون من حقوقهم أو يواجهون ممارسات تمييزية.

إن القوائم الأساسية التالية للحقوق (الشكل 1 إلى 4) ، على الرغم من ذكرها ببساطة ، لها آثار عميقة على تكافؤ فرص العمل للعمال المعوقين. كما أن للعمال المعوقين واجبات معينة ، كما يفعل جميع العمال ، لتقديم أنفسهم ، بما في ذلك اهتماماتهم وقدراتهم ومهاراتهم ومتطلبات مكان العمل ، بطريقة منفتحة وصريحة.

الشكل 1. الحقوق والواجبات: ممارسات التوظيف والتعيين والتوظيف

في عملية التوظيف ، يجب الحكم على المتقدمين بناءً على قدراتهم ومؤهلاتهم (الشكل 1). إنهم بحاجة إلى فهم كامل للوظيفة لتقييم اهتماماتهم وقدرتهم على القيام بهذه المهمة. علاوة على ذلك ، بمجرد التعيين ، يجب الحكم على جميع العمال وتقييمهم وفقًا لأدائهم الوظيفي ، دون تحيز قائم على عوامل لا تتعلق بالوظيفة. يجب أن يتمتعوا بفرص متساوية في الحصول على مزايا العمل وفرص التقدم. عند الضرورة ، يجب إجراء الترتيبات التيسيرية المعقولة بحيث يمكن للفرد ذي الإعاقة أداء مهام الوظيفة المطلوبة. يمكن أن تكون تسهيلات العمل بسيطة مثل رفع محطة العمل أو توفير كرسي أو إضافة دواسة القدم.

في الولايات المتحدة ، لا يحظر قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة فقط التمييز ضد العمال المؤهلين (العامل المؤهل هو الشخص الذي لديه المؤهلات والقدرات لأداء الوظائف الأساسية للوظيفة) على أساس الإعاقة ، ولكنه يتطلب أيضًا أن يقوم أصحاب العمل بتوفير أماكن إقامة معقولة. - أي أن صاحب العمل يوفر قطعة من المعدات ، أو يغير وظائف الوظيفة غير الأساسية أو يقوم ببعض التعديلات الأخرى التي لا تسبب لصاحب العمل مشقة لا داعي لها ، حتى يتمكن الشخص المعاق من أداء الوظائف الأساسية للوظيفة. تم تصميم هذا النهج لحماية حقوق العمال وجعل طلب التسهيلات "آمنًا". وفقًا للتجربة الأمريكية ، فإن تكلفة معظم أماكن الإقامة منخفضة نسبيًا (أقل من 50 دولارًا أمريكيًا).

تسير الحقوق والواجبات جنبًا إلى جنب. يتحمل العمال مسؤولية إخطار صاحب العمل بحالة قد تؤثر على قدرتهم على أداء الوظيفة ، أو قد تؤثر على سلامتهم أو سلامة الآخرين. على العمال واجب تمثيل أنفسهم وقدراتهم بطريقة صادقة. يجب عليهم طلب تسهيلات معقولة ، إذا لزم الأمر ، وقبول ما هو أكثر ملاءمة للموقف ، وفعال من حيث التكلفة والأقل تدخلاً في مكان العمل مع استمرار تلبية احتياجاتهم.

اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 159 بشأن إعادة التأهيل المهني وتوظيف المعوقين ، والتوصية رقم 168 تتناول هذه الحقوق والواجبات بالذات وآثارها على منظمات العمال. تقترح الاتفاقية رقم 159 أنه قد يكون من الضروري في بعض الأحيان اتخاذ تدابير إيجابية خاصة لضمان "المساواة الفعالة في الفرص والمعاملة بين العمال المعوقين وغيرهم من العمال". وتضيف أن هذه التدابير "لا يجوز اعتبارها تمييزية ضد العمال الآخرين". التوصية رقم 168 تشجع على تنفيذ تدابير محددة لخلق فرص عمل ، مثل تقديم الدعم المالي لأصحاب العمل لتوفير وسائل الراحة المعقولة ، وتشجع المنظمات العمالية على تعزيز مثل هذه التدابير وتقديم المشورة بشأن توفير مثل هذه التسهيلات.

ما يمكن أن تفعله النقابات العمالية

عادة ما يكون لقادة النقابات جذور عميقة داخل المجتمعات التي يعملون فيها ويمكن أن يكونوا حلفاء مهمين في تعزيز التوظيف والتوظيف والاستمرار في توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة. من أول الأشياء التي يمكنهم القيام بها هو تطوير بيان سياسة بشأن حقوق العمل للأشخاص ذوي الإعاقة. يجب اتباع تثقيف الأعضاء وخطة عمل لدعم السياسة. يمكن للنقابات العمالية الدفاع عن حقوق العمال ذوي الإعاقة على نطاق واسع من خلال تعزيز ومراقبة ودعم المبادرات التشريعية ذات الصلة. في مكان العمل ، يجب عليهم تشجيع الإدارة على تطوير سياسات وإجراءات تزيل الحواجز التي تحول دون توظيف العمال المعوقين. يمكنهم المساعدة في تطوير أماكن العمل المناسبة ، ومن خلال اتفاقيات العمل المتفاوض عليها ، حماية وتعزيز حقوق العمال المعوقين في جميع ممارسات التوظيف.

يمكن للعمل المنظم أن يشرع في برامج أو جهود تعاونية مع أصحاب العمل ، والوزارات الحكومية ، والمنظمات غير الحكومية ، والشركات لتطوير البرامج التي ستؤدي إلى زيادة التوظيف والتوظيف ، والممارسات العادلة تجاه الأشخاص ذوي الإعاقة. يمكن للممثلين الجلوس في مجالس الإدارة وتقديم خبراتهم للمنظمات المجتمعية التي تعمل مع الأشخاص ذوي الإعاقة. يمكنهم تعزيز الوعي بين أعضاء النقابات ، وفي دورهم كأرباب عمل ، يمكن للنقابات العمالية أن تكون قدوة لممارسات التوظيف العادلة والمنصفة.

أمثلة على ما تفعله النقابات العمالية

في إنجلترا ، اضطلع مؤتمر النقابات العمالية (TUC) بدور نشط في تعزيز المساواة في الحقوق في التوظيف للأشخاص ذوي الإعاقة ، من خلال بيانات السياسة المنشورة والدعوة النشطة. فهي تعتبر تشغيل الأشخاص ذوي الإعاقة قضية تكافؤ الفرص ، وتجارب الأشخاص ذوي الإعاقة لا تختلف عن تجارب المجموعات الأخرى التي تعرضت للتمييز أو الاستبعاد. يدعم TUC تشريعات الحصص الحالية ويدافع عن الرسوم (الغرامات) على أصحاب العمل الذين لا يمتثلون للقانون.

وقد نشرت العديد من الأدلة ذات الصلة لدعم أنشطتها وتثقيف أعضائها ، بما في ذلك إرشادات TUC: النقابات والأعضاء المعوقين, توظيف المعوقين, إجازة الإعاقة و الصم وحقوقهم. النقابات والأعضاء المعوقين يتضمن إرشادات حول النقاط الأساسية التي يجب على النقابات أخذها في الاعتبار عند التفاوض بشأن الأعضاء ذوي الإعاقة. أصدر الكونجرس الأيرلندي للنقابات دليلاً له نفس القصد ، الإعاقة والتمييز في مكان العمل: إرشادات للمفاوضين. وهو يوفر خطوات عملية للتصدي للتمييز في مكان العمل ولتعزيز المساواة والوصول من خلال اتفاقيات العمل المتفاوض عليها.

كما وضع اتحاد النقابات العمالية الألمانية ورقة موقف شاملة توضح سياسته للتوظيف المتكامل ، وموقفه ضد التمييز والتزامه باستخدام نفوذه لتعزيز مواقفه. وهي تدعم التدريب على التوظيف الواسع والوصول إلى التلمذة الصناعية للأشخاص ذوي الإعاقة ، وتعالج التمييز المزدوج الذي تواجهه النساء ذوات الإعاقة ، وتدعو إلى الأنشطة النقابية التي تدعم الوصول إلى وسائل النقل العام والاندماج في جميع جوانب المجتمع.

تضم نقابة ممثلي الشاشة في الولايات المتحدة ما يقرب من 500 عضو من ذوي الإعاقة. يظهر بيان بشأن عدم التمييز والعمل الإيجابي في اتفاقيات المفاوضة الجماعية. في مشروع تعاوني مع الاتحاد الأمريكي لفناني التلفزيون والراديو ، اجتمعت النقابة مع مجموعات المناصرة الوطنية لتطوير استراتيجيات لزيادة تمثيل الأشخاص ذوي الإعاقة في الصناعات الخاصة بهم. الاتحاد الدولي لعمال السيارات والفضاء والتنفيذ الزراعي في أمريكا هو اتحاد عمالي آخر يضم لغة في اتفاقيات المفاوضة الجماعية التي تحظر التمييز على أساس الإعاقة. كما تناضل من أجل توفير وسائل راحة معقولة لأعضائها وتوفر تدريبًا منتظمًا على قضايا الإعاقة والعمل. أدرجت شركة United Steel Workers of America على مدى سنوات فقرات عدم التمييز في اتفاقيات المفاوضة الجماعية الخاصة بها ، وحل شكاوى التمييز ضد الإعاقة من خلال عملية التظلم وغيرها من الإجراءات.

في الولايات المتحدة ، تم ، ولا يزال ، الترويج لمرور وتنفيذ قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA) من قبل النقابات العمالية التي تتخذ من الولايات المتحدة مقراً لها. حتى قبل إقرار ADA ، شارك العديد من نقابات أعضاء AFL-CIO بنشاط في تدريب عضويتهم على حقوق الإعاقة والوعي (AFL-CIO 1994). يقوم AFL-CIO وممثلو نقابات العمال الآخرون بمراقبة تنفيذ القانون بعناية ، بما في ذلك التقاضي والعمليات البديلة لتسوية المنازعات ، لدعم حقوق العمال ذوي الإعاقة بموجب قانون ADA ولضمان أن مصالحهم وحقوق جميع العمال هي. إلى حد ما.

مع مرور ADA ، أنتجت النقابات العمالية عشرات من المنشورات ومقاطع الفيديو ونظمت برامج تدريبية وورش عمل لتثقيف أعضائها. أنتجت إدارة الحقوق المدنية في AFL-CIO كتيبات وعقدت ورش عمل للنقابات المنتسبة لها. أنتج الاتحاد الدولي للميكانيكيين ومركز عمال الفضاء لإدارة خدمات إعادة التأهيل والتعليم (IAM CARES) ، بدعم من الحكومة الفيدرالية ، مقطعي فيديو وعشرة كتيبات لأصحاب العمل والأشخاص ذوي الإعاقة وأفراد النقابات لإبلاغهم بحقوقهم ومسؤولياتهم. تحت ADA. يتمتع الاتحاد الأمريكي لموظفي الولايات والمقاطعات والبلديات (AFSCME) بتاريخ طويل في حماية حقوق العمال ذوي الإعاقة. مع مرور ADA ، قامت AFSCME بتحديث منشوراتها وجهود أخرى ودربت الآلاف من الأعضاء وموظفي AFSCME على ADA والعاملين ذوي الإعاقة.

على الرغم من أن اليابان لديها نظام حصص وجباية ، إلا أن أحد النقابات العمالية اليابانية أدرك أن الأفراد المعوقين عقليًا هم الأكثر عرضة لأن يكون تمثيلهم ناقصًا في القوى العاملة ، خاصة بين أصحاب العمل الأكبر. لقد تم اتخاذ إجراءات. يعمل مجلس كاناغاوا الإقليمي لاتحاد الكهرباء والإلكترونيات والمعلومات الياباني مع مدينة يوكوهاما لتطوير مركز دعم التوظيف. وسيشمل الغرض منه تدريب الأفراد المعوقين عقلياً وتقديم الخدمات لتسهيل إيداعهم وإيواء المعوقين الآخرين. علاوة على ذلك ، يخطط الاتحاد لإنشاء مركز تدريب يوفر التوعية بالإعاقة والتدريب على لغة الإشارة لأعضاء النقابة ومديري الموظفين ومشرفي الإنتاج وغيرهم. وستستفيد من العلاقات الجيدة بين العمال وأصحاب العمل وستشرك رجال الأعمال في إدارة وأنشطة المركز. بمبادرة من نقابة العمال ، يعد المشروع بأن يكون نموذجًا للتعاون بين رجال الأعمال والعمل والحكومة.

في الولايات المتحدة وكندا ، تعمل النقابات العمالية بشكل تعاوني وإبداعي مع الحكومة وأصحاب العمل لتسهيل توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة من خلال برنامج يسمى المشاريع مع الصناعة (PWI). من خلال مطابقة موارد النقابات العمالية بالتمويل الحكومي ، قامت IAM CARES ومعهد تنمية الموارد البشرية (HRDI) التابع لـ AFL-CIO بتشغيل برامج التدريب والتوظيف للأفراد ذوي الإعاقة بغض النظر عن انتمائهم النقابي. في عام 1968 ، بدأ HRDI العمل كذراع التوظيف والتدريب AFL-CIO من خلال تقديم المساعدة لمختلف المجموعات العرقية والنساء والأشخاص ذوي الإعاقة. في عام 1972 ، بدأت برنامجًا يركز بشكل خاص على الأشخاص ذوي الإعاقة ، لوضعهم مع أصحاب العمل الذين لديهم اتفاقيات عمل مع نقابات عمالية وطنية ودولية. اعتبارًا من عام 1995 ، تم توظيف أكثر من 5,000 شخص من ذوي الإعاقة نتيجة لهذا النشاط. منذ عام 1981 ، مكّن برنامج IAM CARES ، الذي يعمل في أسواق العمل الكندية والأمريكية ، أكثر من 14,000 فرد ، معظمهم من ذوي الإعاقة الشديدة ، من العثور على وظائف. يوفر كلا البرنامجين التقييم المهني والمشورة والمساعدة في التوظيف من خلال الروابط مع الشركات ودعم الحكومة واتحاد العمال.

بالإضافة إلى تقديم خدمات مباشرة للعمال ذوي الإعاقة ، تشارك برامج PWI هذه في الأنشطة التي تعزز الوعي العام للأشخاص ذوي الإعاقة ، وتعزز العمل التعاوني لإدارة العمل لتعزيز التوظيف والاحتفاظ بالوظائف ، وتوفير التدريب والخدمات الاستشارية للنقابات المحلية وأصحاب العمل .

هذه فقط بعض الأمثلة من جميع أنحاء العالم للأنشطة التي اتخذتها النقابات العمالية لتسهيل العدالة في التوظيف للعمال ذوي الإعاقة. وهو يتماشى تمامًا مع هدفهم العام المتمثل في تسهيل تضامن العمال وإنهاء جميع أشكال التمييز.

العدد 2: الوقاية من الإعاقة والصحة والسلامة

في حين أن تأمين ظروف عمل آمنة هو السمة المميزة لنشاط النقابات العمالية في العديد من البلدان ، فإن الحفاظ على الصحة والسلامة في مكان العمل كان تقليديا وظيفة صاحب العمل. عادةً ما تتحكم الإدارة في تصميم الوظيفة واختيار الأداة والقرارات المتعلقة بالعمليات وبيئة العمل التي تؤثر على السلامة والوقاية. ومع ذلك ، لا يمكن إلا لمن يؤدي المهام والإجراءات على أساس منتظم ، في ظل ظروف ومتطلبات عمل محددة ، أن يقدر تمامًا آثار الإجراءات والظروف والمخاطر على السلامة والإنتاجية.

لحسن الحظ ، يدرك أصحاب العمل المستنيرون أهمية ملاحظات العمال ، وبما أن الهيكل التنظيمي لمكان العمل يتغير لزيادة استقلالية العمال ، فإن هذه التعليقات مدعوة بسهولة أكبر. تدعم أبحاث السلامة والوقاية أيضًا الحاجة إلى إشراك العامل في تصميم الوظائف وصياغة السياسات وتنفيذ البرامج المتعلقة بالصحة والسلامة والوقاية من الإعاقة.

هناك اتجاه آخر ، وهو الزيادة الحادة في تعويضات العمال والتكاليف الأخرى للإصابة والإعاقة المرتبطة بالعمل ، مما دفع أصحاب العمل إلى دراسة الوقاية باعتبارها مكونًا رئيسيًا في جهود إدارة الإعاقة. يجب أن تركز برامج الوقاية على مجموعة كاملة من الضغوطات ، بما في ذلك الضغوط النفسية أو الحسية أو الكيميائية أو الفيزيائية ، وكذلك على الصدمات والحوادث والتعرض لأخطار واضحة. يمكن أن تنجم الإعاقة عن التعرض المتكرر للضغوط أو العوامل الخفيفة ، وليس من حادثة واحدة. على سبيل المثال ، يمكن لبعض العوامل أن تسبب الربو أو تنشطه ؛ يمكن أن تؤدي الضوضاء المتكررة أو العالية إلى فقدان السمع ؛ ضغط الإنتاج ، مثل متطلبات سعر القطعة ، يمكن أن يسبب أعراض الإجهاد النفسي ؛ يمكن أن تؤدي الحركات المتكررة إلى اضطرابات الإجهاد التراكمي (على سبيل المثال ، متلازمة النفق الرسغي). يمكن أن يؤدي التعرض لمثل هذه الضغوطات إلى تفاقم الإعاقات الموجودة بالفعل وجعلها أكثر ضعفًا.

من وجهة نظر العامل ، لا يمكن أبدا أن يطغى التعويض على فوائد الوقاية. الشكل 2 lisبعض الحقوق والمسؤوليات التي تقع على العمال فيما يتعلق بالوقاية من الإعاقة في مكان العمل.

الشكل 2. الحقوق والواجبات - الصحة والسلامة

للعمال الحق في بيئة عمل أكثر أمانًا ممكنة والإفصاح الكامل عن المخاطر وظروف العمل. هذه المعرفة مهمة بشكل خاص للعمال ذوي الإعاقة الذين قد يحتاجون إلى معرفة ظروف معينة لتحديد ما إذا كان بإمكانهم أداء وظائف الوظيفة دون تعريض صحتهم وسلامتهم أو سلامة الآخرين للخطر.

تنطوي العديد من الوظائف على مخاطر أو مخاطر لا يمكن إزالتها بالكامل. على سبيل المثال ، فإن وظائف البناء أو تلك التي تتعامل مع التعرض للمواد السامة لها مخاطر متأصلة وواضحة. تبدو الوظائف الأخرى ، مثل إدخال البيانات أو تشغيل ماكينة الخياطة ، آمنة نسبيًا ؛ ومع ذلك ، يمكن أن تؤدي الحركات المتكررة أو ميكانيكا الجسم غير المناسبة إلى الإعاقة. يمكن أيضًا تقليل هذه المخاطر.

يجب تزويد جميع العمال بمعدات السلامة الضرورية ومعلومات عن الممارسات والإجراءات التي تقلل من خطر الإصابة أو المرض بسبب التعرض لظروف خطرة أو الحركات المتكررة أو الضغوطات الأخرى. يجب أن يشعر العمال بالحرية في الإبلاغ / الشكوى بشأن ممارسات السلامة ، أو تقديم اقتراحات لتحسين ظروف العمل ، دون الخوف من فقدان وظائفهم. يجب تشجيع العمال على الإبلاغ عن مرض أو إعاقة ، لا سيما المرض الذي يسببه أو يمكن أن يتفاقم بسبب مهمة أو بيئة العمل.

فيما يتعلق بالواجبات ، يتحمل العمال مسؤولية ممارسة إجراءات السلامة التي تقلل المخاطر على أنفسهم والآخرين. يجب عليهم الإبلاغ عن الظروف غير الآمنة ، والدعوة إلى قضايا الصحة والسلامة ، وتحمل المسؤولية فيما يتعلق بصحتهم. على سبيل المثال ، إذا كانت الإعاقة أو المرض يعرضان العامل أو غيره للخطر ، فيجب على العامل إبعاد نفسه أو نفسها عن الموقف.

إن مجال الهندسة البشرية آخذ في الظهور ، مع اتباع نهج فعالة للحد من الإعاقات التي تحدث نتيجة للطريقة التي يتم بها تنظيم العمل أو تنفيذه. بيئة العمل هي في الأساس دراسة العمل. إنه ينطوي على ملاءمة الوظيفة أو المهمة للعامل بدلاً من العكس (AFL-CIO 1992). تم استخدام التطبيقات المريحة بنجاح لمنع الإعاقة في مجالات متنوعة مثل الزراعة وأجهزة الكمبيوتر. تتضمن بعض التطبيقات المريحة محطات عمل مرنة يمكن تكييفها مع ارتفاع الفرد أو الخصائص الفيزيائية الأخرى (على سبيل المثال ، كراسي المكتب القابلة للتعديل) ، والأدوات ذات المقابض لتناسب اختلافات اليد والتغييرات البسيطة في إجراءات العمل لتقليل الحركات المتكررة أو الضغط على أجزاء معينة من الجسم.

على نحو متزايد ، تدرك النقابات العمالية وأرباب العمل الحاجة إلى توسيع برامج الصحة والسلامة خارج مكان العمل. حتى عندما لا تكون الإعاقة أو المرض مرتبطين بالعمل ، يتحمل أصحاب العمل تكاليف التغيب عن العمل والتأمين الصحي وربما إعادة التوظيف وإعادة التدريب. علاوة على ذلك ، يمكن أن تؤدي بعض الأمراض ، مثل إدمان الكحول والمخدرات والمشاكل النفسية ، إلى انخفاض إنتاجية العمال أو زيادة التعرض لحوادث العمل والإجهاد. لهذه الأسباب وغيرها ، ينخرط العديد من أرباب العمل المستنيرين في التثقيف حول الصحة والسلامة والوقاية من الإعاقة داخل وخارج العمل. يتم توفير برامج العافية التي تعالج قضايا مثل الحد من التوتر والتغذية الجيدة والإقلاع عن التدخين والوقاية من الإيدز في مكان العمل من قبل النقابات والإدارة ومن خلال جهود الشراكة المشتركة التي قد تشمل الحكومة أيضًا.

يقدم بعض أصحاب العمل برامج مساعدة للعافية والموظفين (المشورة والإحالة) لمعالجة هذه المخاوف. كل برامج الوقاية والصحة هذه تصب في مصلحة العامل وصاحب العمل. على سبيل المثال ، تُظهر الأرقام عادةً نسب المدخرات إلى الاستثمار بين 3: 1 و 15: 1 لبعض برامج تعزيز الصحة ومساعدة الموظفين.

ماذا يمكن أن تفعل النقابات العمالية؟

تتمتع النقابات العمالية بمكانة فريدة لاستخدام نفوذها كممثلين للعمال لتسهيل برامج الصحة أو السلامة أو الوقاية من الإعاقة أو بيئة العمل في مكان العمل. يتفق معظم خبراء الوقاية وبيئة العمل على أن مشاركة العمال وانخراطهم في سياسات الوقاية والوصفات تزيد من احتمالية تنفيذها وفعاليتها (LaBar 1995 ؛ Westlander et al. 1995 ؛ AFL-CIO 1992). يمكن للنقابات العمالية أن تلعب دورًا رئيسيًا في إنشاء مجالس إدارة الصحة والسلامة ولجان بيئة العمل. يمكنهم الضغط لتعزيز التشريعات الخاصة بالسلامة في مكان العمل والعمل مع الإدارة لإنشاء لجان سلامة مشتركة ، والتي يمكن أن تؤدي إلى انخفاض كبير في الحوادث المتعلقة بالعمل (فليتشر وآخرون ، 1992).

تحتاج النقابات العمالية إلى تثقيف أعضائها حول حقوقهم ولوائحهم والممارسات الآمنة المتعلقة بالسلامة في مكان العمل والوقاية من الإعاقة داخل وخارج العمل. يمكن أن تصبح مثل هذه البرامج جزءًا من اتفاقية العمل المتفاوض عليها أو لجان الصحة والسلامة النقابية.

علاوة على ذلك ، في بيانات السياسات واتفاقيات العمل ومن خلال الآليات الأخرى ، يمكن للنقابات العمالية التفاوض بشأن تدابير الوقاية من الإعاقة والشروط الخاصة لذوي الإعاقة. عندما يصبح العامل معاقًا ، خاصة إذا كانت الإعاقة مرتبطة بالعمل ، يجب على النقابة دعم حق هذا العامل في الإقامة أو الأدوات أو إعادة التعيين لمنع التعرض للإجهاد أو الظروف الخطرة التي يمكن أن تزيد من القيود. على سبيل المثال ، يجب منع الأشخاص الذين يعانون من ضعف السمع الناجم عن العمل من التعرض المستمر لأنواع معينة من الضوضاء.

أمثلة على ما تفعله النقابات العمالية

يحدد بيان السياسة الصادر عن اتحاد النقابات العمالية الألمانية بشأن الموظفين ذوي الإعاقة على وجه التحديد الحاجة إلى تجنب المخاطر الصحية للعمال ذوي الإعاقة واتخاذ تدابير لمنعهم من التعرض لإصابة إضافية.

بموجب اتفاقية عمل متفاوض عليها بين شركة Boeing Aircraft Corporation والرابطة الدولية للميكانيكيين وعمال الفضاء (IAMAW) ، يأذن معهد بوينغ للصحة والسلامة / IAM بالتمويل ويطور برامج تجريبية ويقدم توصيات للتحسينات المتعلقة بقضايا صحة العمال وسلامتهم ، ويدير عودة العمال المعوقين صناعياً إلى عملهم. تأسس المعهد في عام 1989 بتمويل من صندوق ائتماني للصحة والسلامة بنسبة أربعة في المائة في الساعة. يديرها مجلس إدارة يتألف من 50٪ إدارة و 50٪ تمثيل نقابي.

مؤسسة عمال الغابات المعوقين في كندا هي مثال آخر لمشروع مشترك لإدارة العمل. تطورت من مجموعة من 26 صاحب عمل ونقابة ومنظمات أخرى تعاونت لإنتاج فيديو (كل اثنتي عشرة ثانية) للفت الانتباه إلى ارتفاع معدل الحوادث بين عمال الغابات في كندا. تركز المؤسسة الآن على الصحة والسلامة والوقاية من الحوادث ونماذج مكان العمل لإعادة دمج العمال المصابين.

تشارك IAM CARES في برنامج نشط لتثقيف أعضائها حول قضايا السلامة ، لا سيما في الوظائف عالية الخطورة والخطيرة في الصناعات الكيميائية وتجارة البناء وصناعة الصلب. تجري تدريبات لمديري المتاجر والعاملين في الخطوط ، وتشجع على تشكيل لجان السلامة والصحة التي تديرها النقابات والمستقلة عن الإدارة.

يقوم مركز جورج ميني التابع لـ AFL-CIO ، بمنحة من وزارة العمل الأمريكية ، بتطوير مواد تعليمية حول تعاطي المخدرات لمساعدة أعضاء النقابة وعائلاتهم في التعامل مع إدمان الكحول والمخدرات.

قامت رابطة المضيفات (AFA) ببعض الأعمال الرائعة في مجال الوقاية من الإيدز والإيدز. وقد طور الأعضاء المتطوعون مشروع التوعية بالإيدز والأمراض الحرجة والمزمنة ، والذي يقوم بتثقيف الأعضاء حول الإيدز وغيره من الأمراض التي تهدد الحياة. قام 10,000 من سكانها المحليين بتثقيف ما مجموعه XNUMX عضو حول الإيدز. وقد أنشأت مؤسسة لإدارة الأموال للأعضاء الذين يتعاملون أيضًا مع مرض يهدد الحياة.

القضية 3: عندما يصبح العامل معاقًا - الدعم ، إعادة التأهيل ، تعويضات

في العديد من البلدان ، قاتلت النقابات العمالية من أجل تعويض العمال والإعاقة والمزايا الأخرى المتعلقة بإصابات العمل. نظرًا لأن أحد أهداف برامج إدارة الإعاقة هو تقليل التكاليف المتعلقة بهذه المزايا ، فقد يُفترض أن النقابات العمالية لا تحبذ مثل هذه البرامج. في الحقيقة، ليس هذا هو الحال. تدعم النقابات العمالية الحقوق المتعلقة بحماية العمل والتدخل المبكر في تقديم خدمات إعادة التأهيل وجوانب الممارسة السليمة لإدارة الإعاقة. يتم الترحيب ببرامج إدارة الإعاقة التي تركز على الحد من معاناة العمال ، ومعالجة المخاوف بشأن فقدان العمل ، بما في ذلك الآثار المالية ، ومحاولة منع الإعاقة قصيرة وطويلة الأجل. يجب أن تعيد مثل هذه البرامج العامل إلى وظيفته ، إذا كان ذلك ممكنًا ، وأن توفر التسهيلات عند الضرورة. عندما لا يكون ذلك ممكنًا ، يجب توفير بدائل مثل إعادة التعيين وإعادة التدريب. كملاذ أخير ، ينبغي ضمان التعويض طويل الأجل واستبدال الأجور.

لحسن الحظ ، تشير البيانات إلى أنه يمكن هيكلة برامج إدارة الإعاقة لتلبية احتياجات وحقوق العمال ولا تزال فعالة من حيث التكلفة لأصحاب العمل. نظرًا للارتفاع الشديد في تكاليف تعويضات العمال في البلدان الصناعية ، تم تطوير نماذج فعالة تتضمن خدمات إعادة التأهيل ويتم تقييمها. للنقابات دور محدد تلعبه في تطوير مثل هذه البرامج. إنهم بحاجة إلى تعزيز وحماية الحقوق المدرجة في الشكل 3 وتثقيف العمال حول واجباتهم.

الشكل 3. الحقوق والواجبات: الدعم والتأهيل والتعويض.

معظم حقوق العمال المدرجة هي جزء من خدمات العودة إلى العمل القياسية للعمال المصابين وفقًا لتقنيات إعادة التأهيل الحديثة (Perlman and Hanson 1993). للعمال الحق في الرعاية الطبية العاجلة والتأكد من حماية أجورهم ووظائفهم. تم العثور على الاهتمام السريع والتدخل المبكر لتقليل الوقت بعيدا عن العمل. يمكن أن يؤدي حجب المزايا إلى إعادة تركيز الجهود بعيدًا عن إعادة التأهيل والعودة إلى العمل ، وإلى التقاضي والعداء تجاه صاحب العمل والنظام. يحتاج العمال إلى فهم ما سيحدث إذا أصيبوا أو أصيبوا بإعاقة ، ويجب أن يكون لديهم فهم واضح لسياسة الشركة والحماية القانونية. لسوء الحظ ، كانت بعض الأنظمة المتعلقة بالوقاية وتعويضات العمال وإعادة تأهيلهم مجزأة ، ومعرضة للإساءة والارتباك لأولئك الذين يعتمدون على هذه الأنظمة في وقت ضعيف.

يتفق معظم النقابيين على أن العمال الذين يصبحون معاقين يكسبون القليل إذا فقدوا وظائفهم وقدرتهم على العمل. إعادة التأهيل هي الاستجابة المرغوبة للإصابة أو الإعاقة ويجب أن تشمل التدخل المبكر والتقييم الشامل والتخطيط الفردي مع مشاركة العمال واختيارهم. قد تتضمن خطط العودة إلى العمل العودة إلى العمل تدريجياً ، مع الإقامة ، في ساعات مخفضة أو في وظائف معاد تعيينها حتى يصبح العامل جاهزًا للعودة إلى الأداء الأمثل.

ومع ذلك ، يمكن أن تتداخل هذه التسهيلات مع الحقوق المحمية للعمال بشكل عام ، بما في ذلك تلك المتعلقة بالأقدمية. بينما يدعم النقابيون ويحمون حقوق العمال المعوقين في العودة إلى العمل ، فإنهم يبحثون عن حلول لا تتعارض مع بنود الأقدمية المتفاوض عليها أو تتطلب إعادة هيكلة الوظائف بطريقة يُتوقع من العمال الآخرين الاضطلاع بمهام أو مسؤوليات جديدة من أجلها. ليست مسؤولة أو تعويض. يعد التعاون والمشاركة النقابية ضروريين لحل هذه القضايا عند ظهورها ، وتوضح هذه الظروف بشكل أكبر الحاجة إلى مشاركة النقابات العمالية في تصميم وتنفيذ التشريعات وسياسات وبرامج إدارة الإعاقة وإعادة التأهيل.

ما يمكن أن تفعله النقابات العمالية

يجب أن تشارك النقابات العمالية في لجان التخطيط التشريعي الوطني المتعلقة بالإعاقة ، وفي فرق العمل التي تتعامل مع مثل هذه القضايا. يجب أن تساعد النقابات العمالية داخل هياكل الشركات وأماكن العمل في تنظيم لجان مشتركة لإدارة العمل تشارك في تطوير برامج إدارة الإعاقة على مستوى الشركة ، ويجب أن تراقب النتائج الفردية. يمكن للنقابات المساعدة في العودة إلى العمل من خلال اقتراح أماكن الإقامة ، والاستعانة بزملاء العمل ، وتقديم ضمان للعامل المصاب.

يمكن للنقابات العمالية أن تعمل بشكل تعاوني مع أصحاب العمل لتطوير برامج نموذجية لإدارة الإعاقة تساعد العمال وتفي بأهداف احتواء التكلفة. يمكنهم المشاركة في البحث عن احتياجات العمال وأفضل الممارسات والأنشطة الأخرى لتحديد وحماية مصالح العمال. تعد حقوق ومسؤوليات تعليم العمال والإجراءات اللازمة ضرورية أيضًا لضمان أفضل الاستجابات للإصابة والإعاقة.

أمثلة على ما قامت به النقابات العمالية

نشطت بعض النقابات في مساعدة الحكومات على معالجة أوجه القصور في أنظمتها المتعلقة بإصابات العمل وتعويضات العمال. في عام 1988 ، استجابةً لمخاوف التكلفة المتعلقة بالتعويض عن الإصابات وقلق النقابات العمالية بشأن الافتقار إلى برامج إعادة التأهيل الفعالة ، أصدرت أستراليا قانون إعادة تأهيل موظفي الكومنولث وتعويضاتهم ، والذي قدم نظام تنسيق جديد لإدارة ومنع أمراض مكان العمل والإصابات الفيدرالية. عمال. ويستند النظام المعدل إلى فرضية أن إعادة التأهيل الفعال والعودة إلى العمل ، إن أمكن ، هي النتيجة الأكثر فائدة للعامل وصاحب العمل. وهو يدمج الوقاية وإعادة التأهيل والتعويض في النظام. تتم حماية المزايا والوظائف بينما يخضع الفرد لإعادة التأهيل. يشمل التعويض استبدال الأجر والنفقات الطبية والنفقات ذات الصلة وفي بعض الحالات مدفوعات مقطوعة محدودة. عندما يكون الأفراد غير قادرين على العودة إلى العمل ، فإنهم يحصلون على أجر مناسب. تظهر النتائج المبكرة معدل عودة إلى العمل بنسبة 87٪. يُعزى النجاح إلى العديد من العوامل ، بما في ذلك المشاركة التعاونية لجميع أصحاب المصلحة ، بما في ذلك النقابات العمالية ، في هذه العملية.

تقدم IAM / Boeing Health and Safety Institute ، الذي سبق ذكره ، مثالاً لبرنامج إدارة العمالة الذي تم تطويره في إطار شركة واحدة. كان برنامج العودة إلى العمل النموذجي أحد المبادرات الأولى التي اتخذها المعهد لأنه تم إهمال احتياجات العمال المصابين صناعيًا من خلال أنظمة تقديم الخدمات المجزأة التي تديرها وكالات وبرامج إعادة التأهيل الفيدرالية والولائية والمحلية والخاصة. بعد تحليل البيانات وإجراء المقابلات ، وضع الاتحاد والمؤسسة برنامجًا نموذجيًا يُعتقد أنه في مصلحة كليهما. يتضمن البرنامج العديد من الحقوق المدرجة بالفعل: التدخل المبكر؛ استجابة سريعة للخدمات ومتطلبات التعويض ؛ إدارة الحالة المكثفة التي تركز على العودة إلى العمل مع الإقامة ، إذا لزم الأمر ؛ والتقييم المنتظم لنتائج البرنامج ورضا العاملين.

تشير استطلاعات الرضا الحالية إلى أن الإدارة والعاملين المصابين قد وجدوا أن البرنامج المشترك لإدارة العمل والعودة إلى العمل يمثل تحسنًا مقارنة بالخدمات الحالية. تم تكرار البرنامج السابق في أربعة مصانع بوينج إضافية ومن المتوقع أن يصبح البرنامج المشترك ممارسة قياسية في جميع أنحاء الشركة. وقد تلقى حتى الآن أكثر من 100,000 ألف عامل جريح خدمات إعادة تأهيل من خلال البرنامج.

يقدم برنامج HRDI التابع لـ AFL-CIO أيضًا خدمات إعادة التأهيل للعودة إلى العمل للعمال المصابين أثناء العمل في الشركات التي لها تمثيل نقابي منتسب. بالشراكة مع مركز مكان العمل بجامعة كولومبيا ، قامت بإدارة برنامج توضيحي يسمى برنامج التدخل المبكر ، والذي سعى إلى تحديد ما إذا كان التدخل المبكر يمكن أن يسرع عملية إعادة العمال ، الذين هم عاطلون عن العمل بسبب إعاقة قصيرة الأجل ، إلى الوظيفة. . أعاد البرنامج 65٪ من المشاركين إلى العمل وعزل عدة عوامل حاسمة للنجاح. هناك نتيجتان لهما أهمية خاصة في هذه المناقشة: (1) يعاني العمال بشكل شبه عالمي من ضائقة تتعلق بالمخاوف المالية. و (2) أدى الانتماء النقابي للبرنامج إلى تقليل الشكوك والعداء.

قامت مؤسسة عمال الغابات المعوقين في كندا بتطوير برنامج أسمته نموذج إدارة الحالة للتكامل في مكان العمل. وباستخدام المبادرة المشتركة لإدارة النقابات ، يقوم البرنامج بإعادة تأهيل وإدماج العمال المعوقين. تم نشره إدارة الإعاقة الصناعية: استراتيجية اقتصادية وبشرية فعالة للمساعدة في تنفيذ النموذج المبني على الشراكة بين أرباب العمل والنقابات والحكومة والمستهلكين. علاوة على ذلك ، فقد طورت المعهد الوطني للإعاقة المهنية والبحوث ، الذي يشمل العمالة والإدارة والمعلمين والمتخصصين في إعادة التأهيل. يقوم المعهد بتطوير برامج تدريبية للموارد البشرية وممثلي النقابات التي ستؤدي إلى مزيد من تنفيذ نموذجها.

القضية 4: الإدماج والاندماج في المجتمع ومكان العمل

من أجل الاندماج الكامل للأشخاص ذوي الإعاقة في مكان العمل ، يجب أولاً أن يتمتعوا بفرص متساوية للوصول إلى جميع موارد المجتمع التي تهيئ وتساعد الأشخاص على العمل (فرص التعليم والتدريب ، والخدمات الاجتماعية ، وما إلى ذلك) والتي تمنحهم إمكانية الوصول إلى بيئة العمل (السكن الذي يسهل الوصول إليه ، والنقل ، والمعلومات ، وما إلى ذلك). أدركت العديد من النقابات العمالية أن الأشخاص ذوي الإعاقة غير قادرين على المشاركة في مكان العمل إذا تم استبعادهم من المشاركة الكاملة في الحياة المجتمعية. علاوة على ذلك ، بمجرد توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة ، قد يحتاجون إلى خدمات خاصة وأماكن إقامة للاندماج الكامل أو للحفاظ على الأداء الوظيفي. المساواة في الحياة المجتمعية هي مقدمة للعدالة في التوظيف ، ولمعالجة قضية الإعاقة والعمل بشكل كامل ، يجب النظر في القضية الأوسع لحقوق الإنسان أو الحقوق المدنية.

أقرت النقابات العمالية أيضًا أنه لضمان المساواة في التوظيف ، قد تكون هناك حاجة أحيانًا إلى خدمات أو تجهيزات خاصة للحفاظ على الوظيفة ، وبروح التضامن ، قد تقدم هذه الخدمات لأعضائها أو تعزز توفير هذه التسهيلات والخدمات. يسرد الشكل 4 الحقوق والواجبات التي تعترف بالحاجة إلى الوصول الكامل إلى حياة المجتمع.

الشكل 4. الحقوق والواجبات: الاندماج والاندماج في المجتمع ومكان العمل.

ما يمكن أن تفعله النقابات

يمكن للنقابات العمالية أن تكون عوامل تغيير مباشرة في مجتمعاتها من خلال تشجيع الاندماج الكامل للأشخاص ذوي الإعاقة في مكان العمل والمجتمع. يمكن للنقابات العمالية الوصول إلى العمال ذوي الإعاقة والمنظمات التي تمثلهم ، والتعاون في اتخاذ إجراءات إيجابية. تمت الإشارة إلى فرص ممارسة النفوذ السياسي والتأثير على التغيير التشريعي في جميع أنحاء هذه المادة ، وهي تتماشى تمامًا مع توصية منظمة العمل الدولية رقم 168 واتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 159. ويشدد كلاهما على دور منظمات أصحاب العمل والعمال في الصياغة. السياسات المتعلقة بالتأهيل المهني ، ومشاركتها في تنفيذ السياسات والخدمات.

تتحمل النقابات العمالية مسؤولية تمثيل احتياجات جميع عمالها. يجب عليهم تقديم خدمات وبرامج نموذجية وتمثيل داخل هيكل نقابة العمال ليشمل ويستوعب ويشرك الأعضاء ذوي الإعاقة في جميع جوانب المنظمة. كما ستوضح بعض الأمثلة التالية ، استخدمت النقابات العمالية أعضائها كمورد لجمع الأموال ، للعمل كمتطوعين أو للانخراط في الخدمات المباشرة في الوظيفة وفي المجتمع لضمان دمج الأشخاص ذوي الإعاقة بشكل كامل في المجتمع الحياة ومكان العمل.

ما فعلته النقابات

في ألمانيا ، هناك نوع من المناصرة مُلزم قانونيًا. وفقًا لقانون الأشخاص ذوي الإعاقة الشديدة ، يجب أن يكون لأي مؤسسة ، بما في ذلك النقابات العمالية التي لديها خمسة موظفين دائمين أو أكثر ، شخص يتم انتخابه في مجلس الموظفين كممثل للموظفين المعوقين. يضمن هذا الممثل معالجة حقوق واهتمامات الموظفين المعوقين. مطلوب من الإدارة استشارة هذا الممثل في الأمور المتعلقة بالتوظيف العام وكذلك السياسة. نتيجة لهذا القانون ، أصبحت النقابات العمالية تشارك بنشاط في قضايا الإعاقة.

قام الكونغرس الأيرلندي لنقابات العمال (ICTU) بنشر ونشر أ ميثاق حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة (1990) ، وهي قائمة من 18 حقًا أساسيًا تعتبر ضرورية لتحقيق المساواة الكاملة للأشخاص ذوي الإعاقة في مكان العمل والمجتمع ككل. وهي تشمل الحقوق في بيئة خالية من العوائق ، والإسكان ، والرعاية الصحية الجيدة ، والتعليم ، والتدريب ، والتوظيف ، ووسائل النقل التي يسهل الوصول إليها.

في عام 1946 ، بدأت IAMAW في مساعدة الأشخاص ذوي الإعاقة من خلال إنشاء العيون التوجيهية الدولية. يوفر هذا البرنامج كلابًا إرشادية وتدريبًا على كيفية استخدامها للأفراد المكفوفين وضعاف البصر حتى يتمكنوا من عيش حياة أكثر استقلالية وإرضاءً. تمت مساعدة ما يقرب من 3,000 فرد من العديد من البلدان. جزء من تكاليف تشغيل البرنامج تتحمله مساهمات أعضاء النقابة.

سبق وصف عمل أحد النقابات العمالية اليابانية. كان عملها تطورًا طبيعيًا من عمل جمعية النقابات العمالية التي بدأت في السبعينيات عندما طلب عضو نقابي لديه طفل مصاب بالتوحد دعم نقابة العمال للتركيز على احتياجات الأطفال ذوي الإعاقة. أسست الجمعية مؤسسة كانت مدعومة ببيع أعواد الكبريت ، وفيما بعد ، صناديق المناديل الورقية ، من قبل أعضاء النقابة. بدأت المؤسسة خدمة استشارية وخطًا هاتفيًا ساخنًا لمساعدة الآباء على مواجهة تحديات تربية طفل معاق في مجتمع منفصل. ونتيجة لذلك ، أصبح الآباء منظمين وضغطوا على الحكومة لمعالجة إمكانية الوصول (تم الضغط على السكك الحديدية لتحسين إمكانية الوصول ، وهي عملية مستمرة حتى اليوم) ولتوفير التدريب التعليمي ورفع مستوى الخدمات الأخرى. تم رعاية الأنشطة والمهرجانات الصيفية ، فضلاً عن الجولات الوطنية والدولية لتعزيز فهم قضايا الإعاقة.

بعد عشرين عامًا ، عندما كبر الأطفال ، أصبحت احتياجاتهم للترفيه والتعليم احتياجاتهم المهنية والتوظيف. تم تطوير برنامج الخبرة المهنية للشباب المعوقين وهو ساري المفعول منذ عدة سنوات. طلبت النقابات من الشركات تقديم خبرات عمل لطلاب الصف الثاني الثانوي من ذوي الاحتياجات الخاصة. كان من خارج هذا البرنامج أن الحاجة إلى مركز دعم التوظيف ، المشار إليها تحت العدد 1 ، أصبحت واضحة.

تقدم العديد من النقابات خدمات دعم إضافية للأشخاص ذوي الإعاقة في العمل لمساعدتهم في الحفاظ على العمل. تستخدم النقابات العمالية اليابانية المتطوعين على رأس العمل لدعم الشباب في برامج الخبرة العملية مع الشركات التي لديها تمثيل نقابي. تستخدم IAM CARES في الولايات المتحدة وكندا نظام الأصدقاء لمطابقة الموظفين الجدد الذين يعانون من إعاقات مع عضو نقابي يعمل كموجه. كما قامت IAM CARES برعاية برامج التوظيف المدعومة مع شركة Boeing وشركات أخرى. توفر برامج التوظيف المدعومة مدربين وظيفيين لمساعدة أولئك الذين يعانون من إعاقات شديدة في تعلم وظائفهم والحفاظ على أدائهم عند مستويات إنتاجية.

أنشأت بعض النقابات العمالية لجانًا فرعية أو فرق عمل مؤلفة من عمال معاقين ، لضمان تمثيل حقوق واحتياجات الأعضاء المعوقين تمثيلاً كاملاً في الهيكل النقابي. يعتبر اتحاد عمال البريد الأمريكي مثالاً ممتازًا لمثل هذا الفريق وما يمكن أن يكون له من تداعيات واسعة. في سبعينيات القرن الماضي ، تم تعيين أول مضيفة متجر للصم. منذ عام 1970 ، تم عقد العديد من المؤتمرات فقط للأعضاء ضعاف السمع. يعمل هؤلاء الأعضاء أيضًا في فرق التفاوض لحل قضايا الإقامة الوظيفية وإدارة الإعاقة. في عام 1985 ، عمل فريق العمل مع دائرة البريد لتطوير طابع رسمي يصور عبارة "أحبك" في لافتة يدوية.

استنتاجات

النقابات ، في أبسط مستوياتها ، تتعلق بالناس واحتياجاتهم. منذ الأيام الأولى للنشاط النقابي ، بذلت النقابات أكثر من النضال من أجل الأجور العادلة وظروف العمل المثلى. لقد سعوا إلى تحسين نوعية الحياة وتعظيم الفرص لجميع العمال ، بمن فيهم المعوقون. على الرغم من أن منظور النقابة ينبع من مكان العمل ، فإن تأثير النقابة لا يقتصر على الشركات التي توجد فيها اتفاقيات عمل متفاوض عليها. كما توضح العديد من الأمثلة في هذا المقال ، يمكن للنقابات العمالية أيضًا أن تؤثر على البيئة الاجتماعية الأوسع من خلال مجموعة متنوعة من الأنشطة والمبادرات التي تهدف إلى القضاء على التمييز وعدم المساواة تجاه الأشخاص ذوي الإعاقة.

في حين أن النقابات وأرباب العمل والهيئات الحكومية وممثلي إعادة التأهيل المهني والرجال والنساء ذوي الإعاقة قد يكون لديهم وجهات نظر مختلفة ، يجب عليهم مشاركة الرغبة في مكان عمل صحي ومنتج. إن النقابات في وضع فريد يمكنها من جمع هذه المجموعات معًا على أرضية مشتركة ، وبالتالي تلعب دورًا رئيسيًا في تحسين حياة الأشخاص ذوي الإعاقة.

الرجوع

لتوصيل الأهداف العامة / أهداف العمل التي لا تقتصر فقط على توفير خدمة عالية الجودة لمقدمي الطلبات ، ولكنها تعكس بوضوح الرغبة في توفير خدمة توظيف فعالة لأصحاب العمل والتي تساعد أصحاب العمل على تحسين قدرتهم على توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة. يجب التركيز على الهدف الأساسي لتحقيق رضا العملاء. تبدأ جميع أنشطة Sabre مع عملائنا. تتمثل أهدافنا في توفير حلول التوظيف من خلال مطابقة الوظائف الفعالة والتدريب والدعم الموثوق به وتقديم الخبرة في توظيف وتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة ".

أقيم مؤخرًا معرض للوظائف لمنح الناس فرصة للقاء أصحاب العمل والتعرف على الوظائف المختلفة. أقامت مطاعم ماكدونالدز المحدودة ورشة عمل حول مهارات إجراء المقابلات ، كما قامت برعاية معرض التوظيف بالتعاون مع شركة شل وبيتزا هت. كانت هناك عروض لأصحاب العمل أتاحت الفرصة لأصحاب العمل والموظفين المحتملين الذين يعانون من صعوبات التعلم للالتقاء بطريقة غير رسمية.

برنامج Coverdale Bursary (المملكة المتحدة)

لمدة خمس سنوات ، قدمت Coverdale ، وهي شركة استشارات إدارية صغيرة (70 شخصًا) ، منحًا بقيمة 10,000 جنيه إسترليني لكل شخص للأفراد ذوي الإعاقة الذين يسعون للحصول على تدريب إداري عالي الجودة. ثم يذهب هؤلاء الأفراد إلى شركات مثل Barclays Bank و Post Office و Midland Bank للحصول على تدريب إضافي ، في عملية تعزز تغيير المواقف على المدى الطويل عبر الشركات المشاركة. يتم الآن توسيع هذا البرنامج. تم تكييفه من قبل المجلس الكندي لإعادة التأهيل والعمل.

شارع بروك و FYD (المملكة المتحدة)

وكالة توظيف تجارية ، Brook Street ، وجمعية خيرية للشباب الصم ، Friends for the Young Deaf (FYD) ، تعملان في شراكة لعدة سنوات. يقدم Brook Street خبرة عملية وتقييمًا للخريجين الصم الشباب الذين يكملون برنامج التدريب على القيادة في FYD ؛ ثم يضع Brook Street المرشحين المناسبين في الوظائف ، ويتقاضى نفس الرسوم التجارية التي قد يفرضونها على أي مرشح.

منتدى أصحاب العمل حول الإعاقة (المملكة المتحدة)

ساعدت الشركات المشاركة في منتدى أصحاب العمل حول الإعاقة ، وهي جمعية يمولها صاحب العمل والتي تعزز دمج الأشخاص ذوي الإعاقة في سوق العمل وتقدم خدمات استشارية للمؤسسات المهتمة ، رائد الأعمال المعوق ستيفن دكوورث في تأسيس شركته ، مسائل الإعاقة ، والتي تقدم الآن استشارات عالية الجودة ورفع مستوى الوعي حول الإعاقة للشركات في جميع أنحاء المملكة المتحدة. تشمل فلسفتها ما يلي:

• لفهم وتعريف دراسة الجدوى لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة

• صوت أصحاب العمل الرسمي بشأن الإعاقة

• التوظيف والخدمات المتعلقة بالتدريب والتي تقودها السوق بشكل أكبر

• لتطوير طرق جديدة لجذب المتقدمين المؤهلين من ذوي الإعاقة والاحتفاظ بالموظفين المعوقين

• مفتاح التأثير على أصحاب العمل وتعبئة مشاركتهم هو التواصل بطريقة:

• يروّج لدراسة الجدوى من خلال التواصل بين الشركات

• يعزز الاتصال الشخصي بين أصحاب العمل والأفراد ذوي الإعاقة

• يعزز ملكية صاحب العمل للقضية والوعي من جانب مقدمي إعادة التأهيل بأنه يجب تقييم صاحب العمل باعتباره صاحب مصلحة وعميل وشريك محتمل

• يضع الإعاقة كجزء من النقاش الأوسع حول التجديد الاقتصادي والاجتماعي ، والبطالة طويلة الأجل ، والفقر وسياسات الاقتصاد الجزئي والكلي

أمثلة أخرى في المملكة المتحدة: منتدى أصحاب العمل حول الإعاقة

قامت الشركات البريطانية الرائدة بصياغة إطار عمل سياسي شديد التأثير يسمى "أجندة أرباب العمل حول الإعاقة ، خطة ذات عشر نقاط". تم إطلاق هذا من قبل رئيس الوزراء وهو الآن مدعوم علنًا من قبل أكثر من 100 شركة كبرى. لقد أثبت أنه قوة قوية للتغيير لأنه تمت صياغته من قبل أرباب العمل أنفسهم بالتشاور مع خبراء الإعاقة. وهي الآن أداة رئيسية في مساعدة أصحاب العمل على الامتثال لتشريعات التمييز.

أنصار الأجندة ملتزمون علنًا بهيكلة سياساتهم المؤسسية بشأن الإعاقة باستخدام إطار عمل من 10 نقاط يعالج القضايا التالية: بيان سياسة وإجراءات تكافؤ الفرص ؛ تدريب الموظفين والتوعية بالإعاقة ؛ بيئة العمل ؛ تجنيد؛ التطوير الوظيفي؛ الاحتفاظ وإعادة التدريب وإعادة الانتشار ؛ التدريب والخبرة العملية. الأشخاص ذوو الإعاقة في المجتمع الأوسع ؛ إشراك المعوقين؛ رصد الأداء.

تم إنتاج ملف العمل حول الإعاقة ، وهو دليل فريد يوفر معلومات عملية حول كيفية تنفيذ جدول الأعمال ، من قبل منتدى أصحاب العمل حول الإعاقة.

توظيف الخريجين:

تشارك أكثر من 20 شركة في اتحاد يعمل مع "Workable" ، الذي يتوسط في فرص الخبرة العملية للطلاب المعاقين بطريقة مخططة ومنظمة.

تمول XNUMX شركة بشكل مشترك مبادرة تجعل المعارض المهنية السنوية للطلاب متاحة للطلاب المعاقين. يمكن الوصول إلى المعارض المهنية الآن بواسطة الكراسي المتحركة ، ويتوفر مترجمون فوريون للصم ، بالإضافة إلى كتيبات مطبوعة بأحرف كبيرة وأشكال الدعم الأخرى. واجه أرباب العمل صعوبة في جذب الخريجين المعاقين للتقدم للوظائف باستخدام الوسطاء التقليديين ، حيث أصبحوا الآن روادًا في أساليب التوظيف التي تتحدث مباشرة إلى الطلاب المعاقين.

مستأجر (الولايات المتحدة)

يجسد المشروع HIRED في سان فرانسيسكو هذا التوجه الجديد لصاحب العمل. اختصار لتقف على مساعدة الصناعة على توظيف الموظفين ذوي الإعاقة. تسلط أدبياتهم الضوء على الخدمات التي يقدمونها لأصحاب العمل:

"Project HIRED هي منظمة خاصة غير ربحية تخدم منطقة خليج سان فرانسيسكو. هدفنا هو مساعدة الأفراد ذوي الإعاقة في تأمين الوظائف المناسبة لمؤهلاتهم وأهدافهم المهنية. تشمل خدماتنا لأصحاب العمل ما يلي:

• إحالات مجانية ، مرشحين مؤهلين تم فحصهم مسبقًا ومطابقين لوظائف الشركة الشاغرة

• خدمات توظيف مؤقتة عالية الجودة بأسعار تنافسية

• ندوات في الموقع حول الجوانب الفنية والقانونية والشخصية للإعاقة في مكان العمل ، و

• التشاور حول جميع الموضوعات المتعلقة بالإعاقات في مكان العمل.

بالإضافة إلى شراكات الشركات الأقل رسمية ، يحتوي Project HIRED على برنامج عضوية شركة يضم حوالي 50 شركة في منطقة الخليج. كأعضاء في الشركات ، يحق لهذه الشركات الحصول على استشارات مجانية وخصم على الندوات. نحن نستكشف حاليًا خدمات إضافية ، مثل مكتبة موارد الفيديو ، لمساعدة أعضاء الشركة بشكل أكبر على دمج الأشخاص ذوي الإعاقة في قوتهم العاملة بنجاح ".

ASPHI (إيطاليا)

تعود أصول ASPHI (Associazione per lo Sviluppo di Progetti Informatici per gli Handicappati) إلى أواخر السبعينيات عندما نظمت شركة IBM Italy دورات في برمجة الكمبيوتر للمكفوفين. قام عدد من الشركات التي وظفت المتدربين لاحقًا ، جنبًا إلى جنب مع الوكالات الشريكة المتخصصة من القطاع غير الربحي ، بإنشاء ASPHI للمعاقين جسديًا وذوي الإعاقات السمعية والعقلية. تضم الجمعية أكثر من 1970 شركة تقدم الدعم المالي والموظفين والمساعدين المتطوعين والمشورة بالإضافة إلى فرص العمل لخريجي ASPHI. هدف ASPHI هو تسخير تقنيات المعلومات للاندماج الاجتماعي والمهني للفئات المحرومة. تشمل أنشطتها: التدريب على العمل ، والبحث وتطوير منتجات جديدة (خاصة البرمجيات) التي تسهل طرق الاتصال البديلة ، والاستقلالية الشخصية وإعادة التأهيل ، والتعليم المجتمعي ، وبالتالي تحطيم التحيزات والتمييز ضد الأشخاص ذوي الإعاقة. كل عام ، يتم تأهيل حوالي 40 شابًا من قبل ASPHI. مع حصول حوالي 60٪ من خريجيها على وظيفة دائمة ، حقق نجاح ASPHI لها الاعتراف الوطني والدولي.

مبادرة اتحاد أرباب العمل السويديين

مبادرة اتحاد أصحاب العمل السويدي ، "الأشخاص ذوو الإعاقة في الشركات" ، تضع الإعاقة بقوة في نقاش سوق العمل في البلاد وتنقل رسالة مفادها أن الإعاقة قضية ذات أهمية لاتحاد أرباب العمل السويدي وأعضائه. ينص الاتحاد على أن "الطريق إلى توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة يجب أن يكون أكثر سلاسة. متطلبات ذلك تشمل:

• إشارات واضحة لأصحاب العمل فيما يتعلق بالمسؤولية والتكاليف

• التعويض المالي عن التكاليف الإضافية ، إن وجدت ، التي يتكبدها أرباب العمل الذين يعينون الأشخاص ذوي الإعاقة

• المزيد من المعرفة بالإعاقات ونطاق الأشخاص ذوي الإعاقة لتغيير المواقف والقيم

• تحسين التعاون بين الشركات والسلطات والأفراد لخلق سوق عمل ديناميكي ومرن ".

الرجوع

بدأت دراسة عام 1981 حول سلامة العمال والتدريب الصحي في الدول الصناعية بالاقتباس من الكاتب الفرنسي فيكتور هوغو: "لا يمكن لأي قضية أن تنجح دون جعل التعليم حليفها أولاً" (Heath 1981). لا تزال هذه الملاحظة تنطبق بالتأكيد على السلامة والصحة المهنية في أواخر القرن العشرين ، وهي ذات صلة بموظفي المنظمة على جميع المستويات.

مع تزايد تعقيد مكان العمل ، نشأت مطالب جديدة من أجل فهم أكبر لأسباب ووسائل الوقاية من الحوادث والإصابات والأمراض. يلعب كل من المسؤولين الحكوميين والأكاديميين والإدارة والعمالة أدوارًا مهمة في إجراء البحث الذي يعزز هذا الفهم. الخطوة التالية الحاسمة هي النقل الفعال لهذه المعلومات إلى العمال والمشرفين والمديرين والمفتشين الحكوميين والمتخصصين في السلامة والصحة. على الرغم من اختلاف تعليم الأطباء المهنيين وخبراء حفظ الصحة في كثير من النواحي عن تدريب العمال في أرض المتجر ، إلا أن هناك أيضًا مبادئ مشتركة تنطبق على الجميع.

وبالطبع ستختلف سياسات وممارسات التعليم والتدريب الوطنية وفقًا للخلفية الاقتصادية والسياسية والاجتماعية والثقافية والتكنولوجية للبلد. بشكل عام ، تمتلك الدول المتقدمة صناعيًا متخصصين أكثر تخصصًا في السلامة والصحة المهنية تحت تصرفهم مقارنة بالدول النامية ، وتتوفر برامج تعليمية وتدريبية أكثر تطوراً لهؤلاء العمال المدربين. تميل الدول الأكثر ريفية والأقل تصنيعًا إلى الاعتماد بشكل أكبر على "العاملين في مجال الرعاية الصحية الأولية" ، الذين قد يكونون ممثلين للعمال في المصانع أو الحقول أو العاملين الصحيين في المراكز الصحية بالمنطقة. من الواضح أن احتياجات التدريب والموارد المتاحة ستختلف اختلافًا كبيرًا في هذه المواقف. ومع ذلك ، فإنهم جميعًا يشتركون في الحاجة إلى ممارسين مدربين.

تقدم هذه المقالة لمحة عامة عن أهم القضايا المتعلقة بالتعليم والتدريب ، بما في ذلك الجماهير المستهدفة واحتياجاتهم ، وشكل ومحتوى التدريب الفعال والاتجاهات الحالية الهامة في هذا المجال.

الجمهور المستهدف

في عام 1981 ، حددت اللجنة المشتركة بين منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية المعنية بالصحة المهنية مستويات التعليم الثلاثة المطلوبة في الصحة المهنية والسلامة وبيئة العمل على أنها (1) الوعي ، (2) التدريب لتلبية الاحتياجات الخاصة و (3) التخصص. هذه المكونات ليست منفصلة ، بل هي جزء من سلسلة متصلة ؛ قد يطلب أي شخص معلومات على جميع المستويات الثلاثة. الفئات الرئيسية المستهدفة للتوعية الأساسية هم المشرعون وصانعو السياسات والمديرون والعمال. ضمن هذه الفئات ، يحتاج العديد من الأشخاص إلى تدريب إضافي في مهام أكثر تحديدًا. على سبيل المثال ، بينما يجب أن يكون لدى جميع المديرين فهم أساسي لمشاكل السلامة والصحة في مجالات مسؤوليتهم ويجب أن يعرفوا إلى أين يتجهون للحصول على مساعدة الخبراء ، فإن المديرين الذين لديهم مسؤولية محددة عن السلامة والصحة والامتثال للوائح قد يحتاجون إلى تدريب أكثر كثافة. وبالمثل ، يحتاج العمال الذين يعملون كمندوبين للسلامة أو أعضاء في لجان السلامة والصحة إلى أكثر من مجرد تدريب توعوي ، كما هو الحال مع المسؤولين الحكوميين المشاركين في تفتيش المصانع ووظائف الصحة العامة المتعلقة بمكان العمل.

هؤلاء الأطباء والممرضات (خاصة في المناطق الريفية والنامية) والعاملين في مجال الرعاية الصحية الأولية من غير الأطباء الذين لا يشمل تدريبهم أو ممارستهم الأولية الطب المهني سيحتاجون إلى التثقيف الصحي المهني بعمق من أجل خدمة العمال ، على سبيل المثال من خلال القدرة على التعرف على العمل الأمراض ذات الصلة. أخيرًا ، تحتاج بعض المهن (على سبيل المثال ، المهندسين والكيميائيين والمهندسين المعماريين والمصممين) التي يكون لعملها تأثير كبير على سلامة العمال وصحتهم ، تعليمًا وتدريبًا أكثر تحديدًا في هذه المجالات مما يتلقونه تقليديًا.

يحتاج المتخصصون إلى التعليم والتدريب الأكثر كثافة ، وغالبًا من النوع الذي يتلقاه في برامج الدراسة الجامعية والدراسات العليا. يندرج الأطباء والممرضات وخبراء حفظ الصحة المهنية ومهندسو السلامة ، ومؤخراً ، خبراء بيئة العمل ضمن هذه الفئة. مع التطورات السريعة المستمرة في جميع هذه المجالات ، يعد التعليم المستمر والخبرة أثناء العمل من المكونات الهامة لتعليم هؤلاء المهنيين.

من المهم التأكيد على أن التخصص المتزايد في مجالات الصحة والسلامة المهنية قد تم دون تركيز متناسب على الجوانب متعددة التخصصات لهذه المساعي. الممرضة أو الطبيب الذي يشتبه في أن مرض المريض له علاقة بالعمل قد يحتاج إلى مساعدة أخصائي حفظ الصحة المهنية لتحديد التعرض السام (على سبيل المثال) في مكان العمل الذي يسبب المشكلة الصحية. نظرًا لمحدودية الموارد ، غالبًا ما توظف العديد من الشركات والحكومات متخصصًا في السلامة ولكن ليس خبير حفظ صحة ، مما يتطلب من أخصائي السلامة معالجة مخاوف الصحة والسلامة. يجب معالجة الترابط بين قضايا السلامة والصحة من خلال تقديم تدريب متعدد التخصصات والتعليم لمهنيي السلامة والصحة.

لماذا التدريب والتعليم؟

تم وصف الأدوات الأساسية اللازمة لتحقيق أهداف الحد من الإصابات والأمراض المهنية وتعزيز السلامة والصحة المهنية على أنها "العناصر الثلاثة" - الهندسة والتنفيذ والتعليم. الثلاثة مترابطة وتتلقى مستويات متفاوتة من التركيز داخل الأنظمة الوطنية المختلفة. الأساس المنطقي العام للتدريب والتعليم هو تحسين الوعي بمخاطر السلامة والصحة ، وتوسيع المعرفة بأسباب الأمراض والإصابات المهنية وتعزيز تنفيذ التدابير الوقائية الفعالة. ومع ذلك ، سيختلف الغرض والدافع المحدد للتدريب باختلاف الجماهير المستهدفة.

مديرو المستوى المتوسط ​​والعليا

إن الحاجة إلى المديرين الذين هم على دراية بجوانب السلامة والصحة للعمليات التي يكونون مسؤولين عنها معترف بها على نطاق واسع اليوم أكثر مما سبق. يدرك أرباب العمل بشكل متزايد التكاليف المباشرة وغير المباشرة الكبيرة للحوادث الخطيرة والمسؤولية المدنية ، وفي بعض الولايات القضائية ، المسؤولية الجنائية التي قد تتعرض لها الشركات والأفراد. على الرغم من أن الاعتقاد في تفسير "العامل المهمل" للحوادث والإصابات لا يزال سائدًا ، إلا أن هناك اعترافًا متزايدًا بأن "الإدارة المتهورة" يمكن الاستشهاد بها للظروف الواقعة تحت سيطرتها والتي تساهم في الحوادث والأمراض. أخيرًا ، تدرك الشركات أيضًا أن ضعف أداء السلامة هو ضعف العلاقات العامة ؛ الكوارث الكبرى مثل تلك التي حدثت في مصنع يونيون كاربايد في بوبال (الهند) يمكن أن تعوض سنوات من الجهد لبناء اسم جيد لشركة.

يتم تدريب معظم المديرين في الاقتصاد أو الأعمال أو الهندسة ويتلقون القليل من التعليمات أو لا يتلقون أي تعليمات أثناء تعليمهم الرسمي في مسائل الصحة والسلامة المهنية. ومع ذلك ، فإن قرارات الإدارة اليومية لها تأثير حاسم على سلامة الموظفين وصحتهم ، بشكل مباشر وغير مباشر. ولمعالجة هذا الوضع ، بدأ إدخال مخاوف تتعلق بالسلامة والصحة في مناهج الإدارة والهندسة وفي برامج التعليم المستمر في العديد من البلدان. من الواضح أنه من الضروري بذل مزيد من الجهود لزيادة انتشار معلومات السلامة والصحة.

مشرفو الخط الأول

أظهر البحث الدور المركزي الذي لعبه مشرفو الخط الأول في تجربة الحوادث لأصحاب أعمال البناء (Samelson 1977). المشرفون الذين هم على دراية بالسلامة والمخاطر الصحية لعملياتهم ، والذين يقومون بتدريب أفراد طاقمهم بشكل فعال (خاصة الموظفين الجدد) والذين يتحملون المسؤولية عن أداء طاقمهم ، هم مفتاح تحسين الظروف. هم الرابط الحاسم بين العمال وسياسات السلامة والصحة للشركة.

الموظفون

يساهم القانون والعرف واتجاهات مكان العمل الحالية في نشر تعليم وتدريب الموظفين. على نحو متزايد ، فإن التدريب على سلامة الموظفين وصحتهم مطلوب بموجب اللوائح الحكومية. ينطبق بعضها على الممارسة العامة ، بينما في حالات أخرى تتعلق متطلبات التدريب بصناعات أو مهن أو مخاطر معينة. على الرغم من أن بيانات التقييم الصحيحة حول فعالية مثل هذا التدريب كإجراء مضاد للإصابات والأمراض المرتبطة بالعمل قليلة بشكل مدهش (Vojtecky and Berkanovic 1984-85) ؛ ومع ذلك ، فإن قبول التدريب والتعليم لتحسين أداء السلامة والصحة في العديد من مجالات العمل أصبح واسع الانتشار في العديد من البلدان والشركات.

لقد أثر نمو برامج مشاركة الموظفين ، وفرق العمل الموجهة ذاتيًا ، والمسؤولية في أرضية المتجر عن اتخاذ القرار على الطريقة التي يتم بها اتباع نهج السلامة والصحة أيضًا. يستخدم التعليم والتدريب على نطاق واسع لتعزيز المعرفة والمهارات على مستوى العامل المباشر ، والذي يُعترف به الآن على أنه ضروري لفعالية هذه الاتجاهات الجديدة في تنظيم العمل. الإجراء المفيد الذي يمكن لأصحاب العمل اتخاذه هو إشراك الموظفين في وقت مبكر (على سبيل المثال ، في مراحل التخطيط والتصميم عند إدخال تقنيات جديدة في موقع العمل) لتقليل وتوقع الآثار السلبية على بيئة العمل.

كانت النقابات العمالية قوة مؤثرة في كل من الدعوة إلى تدريب أكثر وأفضل للموظفين وفي تطوير وتقديم المناهج والمواد لأعضائها. في العديد من البلدان ، اضطلع أعضاء لجنة السلامة ومندوبو السلامة وممثلو مجالس العمل بدور متزايد في حل مشكلات المخاطر في موقع العمل وفي التفتيش والدعوة أيضًا. يحتاج الأشخاص الذين يشغلون هذه المناصب جميعًا إلى تدريب أكثر اكتمالًا وتطورًا من التدريب المقدم لموظف يؤدي وظيفة معينة.

أخصائيو السلامة والصحة

تشمل واجبات موظفي السلامة والصحة مجموعة واسعة من الأنشطة التي تختلف اختلافًا كبيرًا من بلد إلى آخر وحتى داخل مهنة واحدة. تشمل هذه المجموعة الأطباء والممرضات وخبراء حفظ الصحة ومهندسي السلامة إما منخرطين في ممارسة مستقلة أو يعملون في مواقع العمل الفردية أو الشركات الكبرى أو إدارات الصحة الحكومية أو مفتشيات العمل والمؤسسات الأكاديمية. نما الطلب على المهنيين المدربين في مجال السلامة والصحة المهنية بسرعة منذ سبعينيات القرن الماضي مع انتشار القوانين واللوائح الحكومية بالتوازي مع نمو أقسام السلامة والصحة في الشركات والأبحاث الأكاديمية في هذا المجال.

نطاق وأهداف التدريب والتعليم

تعرض موسوعة منظمة العمل الدولية نفسها العديد من القضايا والمخاطر التي يجب معالجتها ومجموعة الموظفين المطلوبة في برنامج شامل للسلامة والصحة. من خلال نظرة واسعة ، يمكننا النظر في أهداف التدريب والتعليم من أجل السلامة والصحة بعدة طرق. في عام 1981 ، قدمت اللجنة المشتركة بين منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية المعنية بالصحة المهنية الفئات التالية من الأهداف التعليمية التي تنطبق بدرجة ما على جميع المجموعات التي تمت مناقشتها حتى الآن: (1) الإدراك (المعرفة) ، (2) الحركية (المهارات المهنية) و (3) عاطفية (المواقف والقيم). يصف إطار عمل آخر سلسلة "المعلومات - التعليم - التدريب" ، والتي تتوافق تقريبًا مع "ماذا" و "لماذا" و "كيف" المخاطر والتحكم فيها. ونموذج "تعليم التمكين" ، الذي سيتم مناقشته أدناه ، يركز بشكل كبير على التمييز بين تمرين-تعليم المهارات القائمة على الكفاءة مع نتائج سلوكية يمكن التنبؤ بها - و التعليم-تطوير التفكير النقدي المستقل ومهارات اتخاذ القرار التي تؤدي إلى عمل جماعي فعال (Wallerstein and Weinger 1992).

يحتاج العمال إلى فهم وتطبيق إجراءات السلامة والأدوات المناسبة ومعدات الحماية لأداء مهام محددة كجزء من تدريبهم على مهارات العمل. كما يحتاجون أيضًا إلى التدريب على كيفية تصحيح المخاطر التي يلاحظونها والتعرف على إجراءات الشركة الداخلية ، وفقًا لقوانين وأنظمة السلامة والصحة التي تنطبق على مجال عملهم. وبالمثل ، يجب أن يكون المشرفون والمديرون على دراية بالمخاطر الفيزيائية والكيميائية والنفسية الاجتماعية الموجودة في أماكن عملهم بالإضافة إلى عوامل العلاقات الاجتماعية والتنظيمية والصناعية التي قد تكون متورطة في خلق هذه المخاطر وفي تصحيحها. وبالتالي ، فإن اكتساب المعرفة والمهارات ذات الطبيعة التقنية وكذلك المهارات التنظيمية والتواصلية وحل المشكلات كلها أهداف ضرورية في التعليم والتدريب.

في السنوات الأخيرة ، تأثر التثقيف الصحي والسلامة بالتطورات في نظرية التعليم ، ولا سيما نظريات تعلم الكبار. هناك جوانب مختلفة لهذه التطورات ، مثل تعليم التمكين والتعلم التعاوني والتعلم التشاركي. يشترك الجميع في مبدأ أن الكبار يتعلمون بشكل أفضل عندما يشاركون بنشاط في تمارين حل المشكلات. إلى جانب نقل أجزاء محددة من المعرفة أو المهارات ، يتطلب التعليم الفعال تطوير التفكير النقدي وفهم سياق السلوكيات وطرق ربط ما يتم تعلمه في الفصل الدراسي بالعمل في مكان العمل. تبدو هذه المبادئ مناسبة بشكل خاص للسلامة والصحة في مكان العمل ، حيث غالبًا ما تكون أسباب الظروف والأمراض والإصابات الخطرة مزيجًا من العوامل البيئية والمادية والسلوك البشري والسياق الاجتماعي.

عند ترجمة هذه المبادئ إلى برنامج تعليمي ، يجب تضمين أربع فئات من الأهداف:

معلومات الأهداف: المعرفة المحددة التي سيكتسبها المتدربون. على سبيل المثال ، معرفة تأثير المذيبات العضوية على الجلد والجهاز العصبي المركزي.

السلوكية الأهداف: الكفاءات والمهارات التي سيتعلمها العمال. على سبيل المثال ، القدرة على تفسير أوراق البيانات الكيميائية أو رفع جسم ثقيل بأمان.

نهج وسلوك إيجابي الأهداف: المعتقدات التي تتداخل مع الأداء الآمن أو الاستجابة للتدريب التي يجب معالجتها. ومن الأمثلة على ذلك الاعتقاد بأن الحوادث لا يمكن تفاديها أو أن "المذيبات لا يمكن أن تؤذيني لأنني عملت معهم لسنوات وأنا بخير".

نشاط اجتماعي الأهداف: القدرة على تحليل مشكلة معينة وتحديد أسبابها واقتراح الحلول والتخطيط واتخاذ خطوات العمل لحلها. على سبيل المثال ، تتطلب مهمة تحليل وظيفة معينة حيث يعاني العديد من الأشخاص من إصابات في الظهر ، واقتراح تعديلات مريحة ، العمل الاجتماعي لتغيير تنظيم العمل من خلال التعاون بين العمل والإدارة.

التغيير التكنولوجي والديموغرافي

من الواضح أن التدريب من أجل التوعية وإدارة مخاطر معينة تتعلق بالسلامة والصحة يعتمد على طبيعة مكان العمل. بينما تظل بعض المخاطر ثابتة نسبيًا ، فإن التغييرات التي تحدث في طبيعة الوظائف والتقنيات تتطلب تحديثًا مستمرًا لاحتياجات التدريب. السقوط من المرتفعات والأجسام المتساقطة والضوضاء ، على سبيل المثال ، كانت دائمًا وستظل تشكل أخطارًا بارزة في صناعة البناء ، ولكن إدخال أنواع عديدة من مواد البناء الاصطناعية الجديدة يتطلب معرفة ووعيًا إضافيين فيما يتعلق باحتمالية حدوث آثار صحية ضارة. . وبالمثل ، تظل الأحزمة والشفرات ونقاط الخطر الأخرى على الآلات غير المحمية من المخاطر الشائعة على السلامة ، لكن إدخال الروبوتات الصناعية وغيرها من الأجهزة التي يتم التحكم فيها بواسطة الكمبيوتر يتطلب التدريب على أنواع جديدة من مخاطر الآلات.

مع التكامل الاقتصادي العالمي السريع وتنقل الشركات متعددة الجنسيات ، كثيرا ما توجد المخاطر المهنية القديمة والجديدة جنبا إلى جنب في كل من البلدان الصناعية والبلدان النامية. في دولة صناعية ، قد تقع عمليات تصنيع الإلكترونيات المتطورة بجوار مسبك معادن لا يزال يعتمد على التكنولوجيا المنخفضة والاستخدام المكثف للعمالة اليدوية. وفي الوقت نفسه ، في البلدان الصناعية ، لا تزال المصانع المستغلة للعمال في الملابس ذات الظروف السيئة والصحية البائسة ، أو تؤدي عمليات إعادة تدوير البطاريات (مع تهديدها بتسمم الرصاص) موجودة جنبًا إلى جنب مع الصناعات الحديثة المؤتمتة للغاية.

تنطبق الحاجة إلى التحديث المستمر للمعلومات على العمال والمديرين بقدر ما تنطبق على مهنيي الصحة المهنية. تتجلى أوجه القصور في التدريب حتى في التدريب الأخير من خلال حقيقة أن معظم خبراء حفظ الصحة المهنية الذين تلقوا تعليمهم في السبعينيات تلقوا تدريباً ضئيلاً في مجال الهندسة البشرية ؛ وعلى الرغم من أنهم تلقوا تدريبًا مكثفًا في مجال مراقبة الهواء ، إلا أنه تم تطبيقه بشكل شبه حصري على مواقع العمل الصناعية. لكن أكبر ابتكار تكنولوجي منفرد يؤثر على ملايين العمال منذ ذلك الوقت هو التقديم الواسع لمحطات الكمبيوتر مع وحدات العرض المرئية (VDUs). لم يكن التقييم والتدخل المريح للوقاية من مشاكل العضلات والعظام بين مستخدمي VDU غير مسموع في السبعينيات ؛ بحلول منتصف التسعينيات ، أصبحت مخاطر VDU مصدر قلق كبير للنظافة المهنية. وبالمثل ، فإن تطبيق مبادئ الصحة المهنية على مشاكل جودة الهواء الداخلي (لعلاج "متلازمة المباني الضيقة / المرضية" ، على سبيل المثال) قد تطلب قدرًا كبيرًا من التعليم المستمر لخبراء حفظ الصحة الذين اعتادوا فقط على تقييم المصانع. تلعب العوامل النفسية والاجتماعية ، التي لم يتم التعرف عليها إلى حد كبير على أنها مخاطر صحية مهنية قبل الثمانينيات ، دورًا مهمًا في علاج VDU ومخاطر الهواء الداخلية ، والعديد من المخاطر الأخرى أيضًا. تحتاج جميع الأطراف التي تحقق في مثل هذه المشكلات الصحية إلى التعليم والتدريب من أجل فهم التفاعلات المعقدة بين البيئة والفرد والتنظيم الاجتماعي في هذه البيئات.

يجب أيضًا مراعاة التركيبة السكانية المتغيرة للقوى العاملة في التدريب على السلامة والصحة. تشكل النساء نسبة متزايدة من القوة العاملة في كل من الدول المتقدمة والنامية ؛ يجب تلبية احتياجاتهم الصحية داخل وخارج مكان العمل. تثير مخاوف العمال المهاجرين العديد من الأسئلة التدريبية الجديدة ، بما في ذلك تلك المتعلقة باللغة ، على الرغم من أن قضايا اللغة ومحو الأمية لا تقتصر بالتأكيد على العمال المهاجرين: يجب أيضًا مراعاة مستويات محو الأمية المختلفة بين العمال المولودين في البلد عند تصميم وتقديم التدريب . العمال الأكبر سنًا هم مجموعة أخرى يجب دراسة احتياجاتها ودمجها في برامج التعليم مع زيادة أعدادهم في عدد السكان العاملين في العديد من الدول.

أماكن ومقدمي التدريب

يتم تحديد موقع برامج التدريب والتعليم من قبل الجمهور ، والغرض ، والمحتوى ، ومدة البرنامج ، ولكي نكون واقعيين ، الموارد المتاحة في البلد أو المنطقة. يبدأ جمهور التثقيف الصحي بالسلامة بأطفال المدارس والمتدربين والمتدربين ، ويمتد إلى العمال والمشرفين والمديرين ومهنيي السلامة والصحة.

التدريب في المدارس

يعتبر دمج تعليم السلامة والصحة في التعليم الابتدائي والثانوي ، وخاصة في مدارس التدريب المهني والتقني ، اتجاهًا متناميًا وإيجابيًا للغاية. يعتبر تدريس التعرف على المخاطر ومكافحتها كجزء منتظم من التدريب على المهارات لمهن أو حِرَف معينة أكثر فعالية بكثير من محاولة نقل هذه المعرفة لاحقًا ، عندما يكون العامل في المهنة لمدة سنوات ، وقد طور بالفعل مجموعة الممارسات والسلوكيات. تتطلب مثل هذه البرامج ، بالطبع ، أن يتم تدريب المعلمين في هذه المدارس أيضًا على التعرف على المخاطر وتطبيق التدابير الوقائية.

على التدريب أثناء العمل

يعد التدريب أثناء العمل في موقع العمل مناسبًا للعمال والمشرفين الذين يواجهون مخاطر محددة موجودة في الموقع. إذا كان التدريب طويلًا جدًا ، فيوصى بشدة بإنشاء قاعة دراسية مريحة داخل موقع العمل. في الحالات التي قد يؤدي فيها تحديد موقع التدريب في مكان العمل إلى تخويف العمال أو تثبيط مشاركتهم الكاملة في الفصل ، يفضل مكان خارج الموقع. قد يشعر العمال براحة أكبر في بيئة نقابية حيث يلعب الاتحاد دورًا رئيسيًا في تصميم البرنامج وتقديمه. ومع ذلك ، فإن الزيارات الميدانية لمواقع العمل الفعلية التي توضح المخاطر المعنية تعد دائمًا إضافة إيجابية إلى الدورة التدريبية.

تدريب مندوبي السلامة وأعضاء اللجان

غالبًا ما يتم تقديم التدريب الأطول والأكثر تطورًا الموصى به لمندوبي السلامة وممثلي اللجان في مراكز تدريب متخصصة أو جامعات أو منشآت تجارية. يتم بذل المزيد والمزيد من الجهود لتنفيذ المتطلبات التنظيمية للتدريب ومنح الشهادات للعمال الذين سيؤدون أعمالهم في مجالات خطرة معينة مثل إزالة الأسبستوس ومعالجة النفايات الخطرة. تشمل هذه الدورات عادةً كلاً من الفصول الدراسية وجلسات التدريب العملي ، حيث يتم محاكاة الأداء الفعلي وتحتاج إلى معدات ومرافق متخصصة.

يشمل مقدمو البرامج في الموقع وخارجه للعمال وممثلي السلامة الوكالات الحكومية والمنظمات الثلاثية مثل منظمة العمل الدولية أو الهيئات الوطنية أو دون الوطنية المماثلة ، والجمعيات التجارية والنقابات العمالية والجامعات والجمعيات المهنية ومستشاري التدريب الخاص. تقدم العديد من الحكومات الأموال لتطوير برامج التدريب والتعليم في مجال السلامة والصحة التي تستهدف صناعات أو مخاطر معينة.

التدريب الأكاديمي والمهني

يختلف تدريب المهنيين في مجال السلامة والصحة اختلافًا كبيرًا بين البلدان ، اعتمادًا على احتياجات السكان العاملين وموارد الدولة وهياكلها. يتركز التدريب المهني في برامج الجامعة الجامعية والدراسات العليا ، ولكن هذه تختلف من حيث توافرها في أجزاء مختلفة من العالم. يمكن تقديم برامج الشهادات للمتخصصين في الطب المهني ، ويمكن دمج التمريض والصحة المهنية في تدريب الممارسين العامين وممرضي الرعاية الأولية والصحة العامة. زاد عدد برامج منح الدرجات العلمية لخبراء حفظ الصحة المهنية بشكل كبير. ومع ذلك ، لا يزال هناك طلب قوي على الدورات القصيرة وتدريب أقل شمولية لفنيي النظافة ، وكثير منهم تلقى تدريبهم الأساسي على الوظيفة في صناعات معينة.

هناك حاجة ماسة لمزيد من العاملين المدربين في مجال السلامة والصحة في العالم النامي. في حين أن المزيد من الأطباء والممرضات وخبراء حفظ الصحة الحاصلين على تدريب جامعي ومعتمدين سيتم الترحيب بهم بلا شك في هذه البلدان ، إلا أنه من الواقعي توقع استمرار تقديم العديد من الخدمات الصحية من قبل العاملين في مجال الرعاية الصحية الأولية. يحتاج هؤلاء الأشخاص إلى تدريب في العلاقة بين العمل والصحة ، في التعرف على مخاطر السلامة والصحة الرئيسية المرتبطة بنوع العمل المنجز في منطقتهم ، في تقنيات المسح الأساسية وأخذ العينات ، في استخدام شبكة الإحالة المتوفرة في منطقتهم للحالات المشتبه بها من الأمراض المهنية وفي التثقيف الصحي وتقنيات الإبلاغ عن المخاطر (منظمة الصحة العالمية 1988).

تعتبر بدائل برامج الشهادات الجامعية ذات أهمية حاسمة للتدريب المهني في كل من الدول النامية والصناعية ، وستشمل التعليم المستمر والتعليم عن بعد والتدريب أثناء العمل والتدريب الذاتي ، من بين أمور أخرى.

وفي الختام

لا يمكن أن يحل التعليم والتدريب جميع مشاكل السلامة والصحة المهنية ، ويجب الحرص على أن التقنيات التي تم تعلمها في مثل هذه البرامج يتم تطبيقها في الواقع بشكل مناسب للاحتياجات المحددة. ومع ذلك ، فهي مكونات حاسمة لبرنامج فعال للسلامة والصحة عند استخدامها بالاقتران مع الحلول الهندسية والتقنية. يعد التعلم التراكمي والتفاعلي والمستمر ضروريًا لإعداد بيئات العمل المتغيرة بسرعة لتلبية احتياجات العمال ، لا سيما فيما يتعلق بالوقاية من الإصابات والأمراض المنهكة. أولئك الذين يعملون في مكان العمل وكذلك أولئك الذين يقدمون الدعم من الخارج يحتاجون إلى أحدث المعلومات المتاحة والمهارات اللازمة لاستخدام هذه المعلومات من أجل حماية وتعزيز صحة العمال وسلامتهم.

الرجوع