لافتة إدارة السياسة

أطفال الفئات

17. الإعاقة والعمل

17. الإعاقة والعمل (10)

راية 3

 

17. الإعاقة والعمل

محررو الفصل: ويلي موم وروبرت رانسوم


 

جدول المحتويات

الأرقام

الإعاقة: مفاهيم وتعاريف
ويلي موم وأوتو جيكر

دراسة حالة: التصنيف القانوني للأشخاص ذوي الإعاقة في فرنسا
ماري لويز كروس كورتيال ومارك فيريتشيل

السياسة الاجتماعية وحقوق الإنسان: مفاهيم الإعاقة
كارل راسكين

معايير العمل الدولية وتشريعات التوظيف الوطنية لصالح الأشخاص ذوي الإعاقة
ويلي موم وماساكي إيوتشي

خدمات إعادة التأهيل المهني ودعم التوظيف
اروين سيفريد

إدارة الإعاقة في مكان العمل: نظرة عامة والاتجاهات المستقبلية
دونالد إي شري

إعادة التأهيل وفقدان السمع الناجم عن الضوضاء
ريموند هيتو

الحقوق والواجبات: منظور صاحب العمل
سوزان سكوت باركر

     دراسة حالة: أمثلة على أفضل الممارسات

الحقوق والواجبات: منظور العمال
أنجيلا تريفوروس وديبرا أ.بيري

الأرقام

أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.

DSB050T1DSB150F1DSB150F2DSB090T1DSB090T2DSB090T3DSB090T4

عرض العناصر ...
18. التعليم والتدريب

18. التعليم والتدريب (9)

راية 3

 

18. التعليم والتدريب

محرر الفصل: ستيفن هيكر


جدول المحتويات

الأشكال والجداول

مقدمة ونظرة عامة
ستيفن هيكر

مبادئ التدريب
جوردون أثيرلي وديليس روبرتسون

تعليم وتدريب العمال
روبن بيكر ونينا والرستين

دراسة الحالات

تقييم التدريب على الصحة والسلامة: دراسة حالة في تثقيف عمال المواد الكيميائية لعمال النفايات الخطرة
توماس إتش ماكويستون ، بولا كولمان ، نينا والرستين ، إيه سي ماركوس ، جي إس موراويتز ، ديفيد دبليو أورتليب وستيفن هيكر

التعليم والتدريب البيئي: حالة تعليم عمال المواد الخطرة في الولايات المتحدة
جلين بولسون وميشيل ماديلين وسوزان سينك وستيفن هيكر

تعليم العمال وتحسين البيئة
إدوارد كوهين روزنتال

تدريب المديرين على السلامة والصحة
جون روج

تدريب متخصصي الصحة والسلامة
واي أون فون

نهج جديد للتعلم والتدريب: دراسة حالة من قبل مشروع السلامة والصحة الأفريقي التابع لمنظمة العمل الدولية وفينيدا

أنتيرو فاهباسي وميري وينغر

طاولات الطعام 

انقر فوق ارتباط أدناه لعرض الجدول في سياق المقالة.

1. مخطط طرق التدريس

الأرقام

أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.

EDU040F1EDU040F2EDU050T1EDU050F1EDU050F2EDU050F3EDU050T2EDU050T3EDU060T1EDU060T3EDU070F1EDU070F2

عرض العناصر ...
20. التنمية والتكنولوجيا والتجارة

20- التنمية والتكنولوجيا والتجارة (10)

راية 3

 

20. التنمية والتكنولوجيا والتجارة

محرر الفصل:  جيري جياراتنام


جدول المحتويات

الأشكال والجداول

اتجاهات الصحة المهنية في التنمية
جيري جياراتنام

الدول الصناعية والصحة والسلامة المهنية
توشيتيرو أوكوبو

     دراسات حالة في التغيير التكنولوجي
     مايكل جيه رايت

الشركات الصغيرة والصحة والسلامة المهنية
بيل جلاس

نقل التكنولوجيا والاختيار التكنولوجي
جوزيف ليدو

اتفاقيات التجارة الحرة
هوارد فرومكين

     دراسة حالة: منظمة التجارة العالمية

الإشراف على المنتجات وترحيل المخاطر الصناعية
باري كاسلمان

الجوانب الاقتصادية للصحة والسلامة المهنية
آلان ماينارد

دراسة حالة: التصنيع ومشاكل الصحة المهنية في الصين
سو تشي

طاولات الطعام 

انقر فوق ارتباط أدناه لعرض الجدول في سياق المقالة.

1.  المشاريع الصغيرة
2.  معلومات من المستثمرين الأجانب
3.  تكاليف حوادث العمل والصحة (بريطانيا)
4.  أنواع التقييم الاقتصادي
5.  تنمية شركات البلدات في الصين
6.  تغطية البلد HEPS & OHS في الصين
7.  معدلات الامتثال لـ 6 مخاطر في مواقع العمل
8.  معدلات قابلة للكشف عن الأمراض المهنية
9.  العاملون وأرباب العمل الخطرين ، الصين
10 خلفية الصحة والسلامة المهنية في المؤسسات ذات التمويل الأجنبي
11 أدوات روتينية للصحة والسلامة المهنية ، 1990 ، الصين

الأرقام

أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.

GLO040F1GLO040F2GLO080F1


انقر للعودة إلى رأس الصفحة

عرض العناصر ...
21. علاقات العمل وإدارة الموارد البشرية

21- علاقات العمل وإدارة الموارد البشرية (12).

راية 3

 

21. علاقات العمل وإدارة الموارد البشرية

محرر الفصل:  آن تريبيلكوك


جدول المحتويات

الأشكال والجداول

علاقات العمل وإدارة الموارد البشرية: نظرة عامة
آن تريبيلكوك

حقوق التجمع والتمثيل
برين كريتون

المفاوضة الجماعية والسلامة والصحة
مايكل جيه رايت

     دراسة حالة: اتفاقية العمل بين شركة بيت لحم للصلب وشركة United Steelworkers الأمريكية

التعاون الثلاثي والثنائي المستوى الوطني بشأن الصحة والسلامة
روبرت هزباندز

أشكال المشاركة العمالية
مونيتو ​​أوزاكي وآن تريبيلكوك

     دراسة الحالة: الدنمارك: مشاركة العمال في الصحة والسلامة
     آن تريبيلكوك

الاستشارة والمعلومات حول الصحة والسلامة
ماركو بياجي

جوانب التدريب على علاقات العمل
ميل دويل

جوانب علاقات العمل في تفتيش العمل
ماريا لوز فيغا رويز

الخلافات الجماعية حول قضايا الصحة والسلامة
شونا إل أولني

الخلافات الفردية حول قضايا الصحة والسلامة
آن تريبيلكوك

طاولات الطعام

انقر فوق ارتباط أدناه لعرض الجدول في سياق المقالة.

1. الأنشطة العملية - التدريب على الصحة والسلامة

الأرقام

أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.

REL010F1REL010F2REL060F1


انقر للعودة إلى رأس الصفحة

عرض العناصر ...
22- الموارد: المعلومات والصحة والسلامة المهنية

22- الموارد: المعلومات والصحة والسلامة المهنية (5)

راية 3

 

22- الموارد: المعلومات والصحة والسلامة المهنية

محرر الفصل:  جوكا تاكالا

 


 

جدول المحتويات

الأشكال والجداول

المعلومات: شرط مسبق للعمل
جوكا تاكالا

البحث عن المعلومات واستخدامها
بي كيه أبيتونجا وإيميرت كليفنستين وفيفيان مورغان وشيلا بانتري

إدارة المعلومات
جوردون أثيرلي

دراسة حالة: خدمة المعلومات الماليزية عن سمية مبيدات الآفات
DA Razak، AA Latiff، MIA Majid and R. Awang

دراسة حالة: تجربة معلوماتية ناجحة في تايلاند
تشايوث شافاليتيكول

طاولات الطعام

انقر فوق ارتباط أدناه لعرض الجدول في سياق المقالة.

1. بعض الدوريات الأساسية في الصحة والسلامة المهنية
2. نموذج البحث القياسي
3. المعلومات المطلوبة في الصحة والسلامة المهنية

الأرقام

أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.

INF010T1INF020F1INF040F2INF040F3

عرض العناصر ...
23. الموارد والمؤسسية والهيكلية والقانونية

23- الموارد المؤسسية والهيكلية والقانونية (20)

راية 3

 

23. الموارد والمؤسسية والهيكلية والقانونية

محررو الفصل:  راشيل ف.تايلور وسيمون بيكفانس


 

جدول المحتويات 

الأشكال والجداول

الموارد المؤسسية والهيكلية والقانونية: مقدمة
سيمون بيكفانس

تفتيش العمل
وولفجانج فون ريشتهوفن

المسؤولية المدنية والجنائية فيما يتعلق بالسلامة والصحة المهنية
فيليس مورجنسترن (مقتبس)

الصحة المهنية كحق من حقوق الإنسان
إليز ليفي فيتشانس

مستوى المجتمع المحلي

المنظمات المجتمعية
سيمون بيكفانس

الحق في المعرفة: دور المنظمات المجتمعية
كارولين نيدلمان

حركة COSH والحق في المعرفة
جويل شوفرو

أمثلة إقليمية ووطنية

الصحة والسلامة المهنية: الاتحاد الأوروبي
فرانك ب.رايت

تشريع يضمن مزايا العمال في الصين
سو تشي

دراسة حالة: معايير التعرض في روسيا
نيكولاي ف. إزميروف

المنظمات الحكومية الدولية وغير الحكومية

التعاون الدولي في الصحة المهنية: دور المنظمات الدولية
جورج هـ. كوبي

الأمم المتحدة والوكالات المتخصصة

     معلومات الاتصال بمنظمة الأمم المتحدة

منظمة العمل الدولية

جورج ر. كليش   

     دراسة حالة: اتفاقيات منظمة العمل الدولية - إجراءات الإنفاذ
     آن تريبيلكوك

المنظمة الدولية للتوحيد القياسي (ISO)
لورانس دي ايشر

الرابطة الدولية للضمان الاجتماعي (ISSA)
ديك جيه ميرتنز

     عناوين أقسام ISSA الدولية

اللجنة الدولية للصحة المهنية (ICOH)
جيري جياراتنام

الرابطة الدولية لتفتيش العمل (IALI)
ديفيد سنوبول

طاولات الطعام

انقر فوق ارتباط أدناه لعرض الجدول في سياق المقالة.

1. أسس المعايير الروسية مقابل الأمريكية
2. اللجان الفنية ISO لـ OHS
3. أماكن المؤتمرات التي تعقد كل ثلاث سنوات منذ عام 1906
4. لجان ومجموعات عمل ICOH ، 1996

الأرقام

أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.

ISL047F1ISL140F1ISL080F1ISL102F1


انقر للعودة إلى رأس الصفحة

عرض العناصر ...
24. العمل والعمال

24. العمل والعمال (6).

راية 3

 

24. العمل والعمال

محررو الفصل:  جين ماجر ستيلمان وليون جيه وارشو 


 

جدول المحتويات 

الأرقام

العمل والعمال
فريدا إل بالتيل

تغيير النماذج والسياسات
فريدا إل بالتيل

الصحة والسلامة والإنصاف في مكان العمل
جوان بيرتين

العمالة غير المستقرة وعمالة الأطفال
ليون جيه وارشو

التحولات في الأسواق والعمل
بات ارمسترونج

عولمة التقنيات وهلاك / تحويل العمل
هيذر مينزيس

الأرقام 

أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.

WOR060F1

عرض العناصر ...
25. نظم تعويض العمال

25. أنظمة تعويض العمال (1).

راية 3

 

25. نظم تعويض العمال

محرر الفصل: تيرينس جي إيسون


 

جدول المحتويات 

نبذة
تيرينس جي إيسون

الجزء الأول: تعويضات العاملين

تغطية    
التنظيم والإدارة والتحكيم
الأهلية للحصول على المزايا
أسباب متعددة للإعاقة
الإعاقات اللاحقة اللاحقة    
الخسائر القابلة للتعويض    
إعاقات متعددة    
الاعتراضات على المطالبات    
سوء سلوك صاحب العمل    
المعونة الطبية    
المدفوعات النقدية    
إعادة التأهيل والرعاية    
التزامات استمرار التوظيف    
تمويل    
المسؤولية التبعية    
الصحة والسلامة    
المطالبات ضد الأطراف الثالثة    
التأمينات الاجتماعية والضمان الاجتماعي

الجزء الثاني: أنظمة أخرى

تعويض الحوادث    
إجازة مرضية مدفوعة الأجر    
تأمين العجز    
مسؤولية أرباب العمل

عرض العناصر ...

إن التعاون بين العمال وأصحاب العمل والحكومة في وضع وتنفيذ تدابير الصحة والسلامة المهنية على المستوى الوطني أو الإقليمي أمر شائع في عدد كبير من البلدان. ليس من غير المألوف أن تشارك مجموعات المصالح والخبراء الفنيون أيضًا في هذه العملية. وقد تم تطوير هذا التعاون بدرجة عالية وتم إضفاء الطابع المؤسسي عليه في عدد من البلدان من خلال إنشاء منظمات استشارية وتعاونية. عادة ما يتم قبول هذه المنظمات على نطاق واسع من قبل جميع المشاركين في سوق العمل حيث يبدو أن هناك إجماعًا عامًا على أن الصحة والسلامة في العمل هي موضوع اهتمام مشترك حيث يكون الحوار بين الشركاء الاجتماعيين والحكومة والأطراف المعنية الأخرى أمرًا بالغ الأهمية.

تختلف المؤسسات التي تم إنشاؤها لتسهيل هذا التعاون بشكل كبير. يتمثل أحد الأساليب في إنشاء منظمات استشارية إما على أساس مخصص أو دائم لتقديم المشورة للحكومة بشأن مسائل سياسة السلامة والصحة المهنية. عادة ما تكون الحكومة غير ملزمة باتباع التوصيات المقدمة ، ولكن من الناحية العملية يصعب تجاهلها وعادة ما يتم أخذها في الاعتبار عند وضع سياسة الحكومة.

النهج الآخر هو أن يتعاون الشركاء الاجتماعيون والأطراف المعنية الأخرى بنشاط مع الحكومة في المؤسسات العامة التي تم إنشاؤها لتنفيذ سياسة السلامة والصحة المهنية. عادة ما تتم مشاركة الجهات الفاعلة غير الحكومية في المؤسسات العامة المسؤولة عن مسائل الصحة والسلامة في العمل من خلال تمثيل منظمات أصحاب العمل والعمال ، وفي بعض الحالات ، أطراف أخرى ، في مجلس إدارة المؤسسة العامة المعنية ، على الرغم من أن المشاركة في بعض الأحيان تمتد إلى الإدارة وحتى على مستوى المشروع. في معظم الحالات ، يتم ترشيح هؤلاء الأشخاص من قبل الحكومة بناءً على توصية الأطراف التي سيتم تمثيلها ، على الرغم من أنه في بعض الحالات يكون لمنظمات العمال وأصحاب العمل الحق في ترشيح ممثليهم مباشرة في هذه المؤسسات التعاونية. عادة ما يتم استكمال الهيئات على المستوى الوطني (أو المستوى الإقليمي أو مستوى الولاية أو المقاطعة) بهياكل أو ترتيبات على مستوى الصناعة والمؤسسة والمصنع.

نصيحة بشأن السياسة وإعداد المعايير

ربما يتضمن الشكل الأكثر شيوعًا للتعاون إنشاء منظمات استشارية لتقديم المشورة بشأن السياسات ووضع المعايير. يمكن أن تختلف الأمثلة على ذلك بين نهج متواضع ، يتضمن إنفاق موارد قليلة نسبيًا ، إلى مناهج أكثر مؤسسية ، والتي تنطوي على قدر أكبر من الموارد. الولايات المتحدة هي مثال لبلد تم فيه اعتماد نهج أكثر محدودية. على المستوى الفيدرالي ، اللجنة الاستشارية الوطنية للسلامة والصحة المهنية ، المنشأة بموجب قانون السلامة والصحة المهنية لعام 1970 ، هي اللجنة الاستشارية الدائمة الرئيسية. وستتألف هذه اللجنة ، وفقًا للقانون ، من ممثلين عن الإدارة والعمل والسلامة المهنية والصحة المهنية والجمهور ، على أن يتولى أحد أفراد الجمهور منصب رئيسها. تقدم اللجنة توصياتها إلى وزير العمل ووزير الصحة والخدمات الإنسانية. لكن في الممارسة العملية ، لم تجتمع هذه اللجنة كثيرًا. لا يتم تعويض أعضاء اللجنة وقد قدم وزير العمل من ميزانيتها سكرتير تنفيذي وخدمات دعم أخرى حسب الحاجة. وبالتالي فإن تكاليف استمرار وجود هذه اللجنة منخفضة للغاية ، على الرغم من أن قيود الميزانية تثير الآن تساؤلات حول هذا الدعم. تم إنشاء لجنة دائمة ذات طابع مماثل ، المجلس الاستشاري الاتحادي للسلامة والصحة المهنية ، في يوليو 1971 بموجب الأمر التنفيذي 11612 لتقديم المشورة لوزير العمل بشأن المسائل المتعلقة بسلامة وصحة العمال الفيدراليين.

كما ينص قانون السلامة والصحة المهنية لعام 1970 على إنشاء لجان استشارية مخصصة للمساعدة في وظائف وضع المعايير. يتم تعيين هذه اللجان الاستشارية من قبل وزير العمل ويجب ألا تتكون من أكثر من 15 عضوًا ، بما في ذلك شخص واحد أو أكثر يتم تعيينهم من قبل وزير الصحة والخدمات الإنسانية. يجب أن تضم كل لجنة لوضع المعايير عددًا متساويًا من ممثلي منظمات العمال وأصحاب العمل. يجوز لوزير العمل أيضًا تعيين ممثل واحد أو أكثر من وكالات الصحة والسلامة بالولاية ، بالإضافة إلى الخبراء التقنيين الذين يمكن أن يكونوا ، على سبيل المثال ، ممثلين عن المنظمات المهنية للفنيين أو المهنيين المتخصصين في الصحة أو السلامة المهنية ، أو المعايير المعترف بها على الصعيد الوطني - المنظمات المنتجة. وقد تم استخدام لجان وضع المعايير هذه على نطاق واسع ، والتي تكون موجودة أحيانًا لعدة سنوات لإنجاز العمل الذي تم تكليفها به. يمكن أن تكون الاجتماعات متكررة ، اعتمادًا على طبيعة المهام التي يتعين القيام بها. على الرغم من أن أعضاء اللجنة لا يتلقون رواتبهم عادةً ، إلا أنه يتم تعويضهم عادةً عن نفقات السفر المعقولة وخدمات الدعم لنشاط هذه اللجان التي تم دفعها من قبل وزارة العمل أيضًا في الماضي. تم تشكيل لجان للتوصية بالمعايير فيما يتعلق بالزراعة ، وغبار الأسبستوس ، والمواد المسرطنة ، وانبعاثات أفران فحم الكوك ، والمخاطر الجلدية ، ووسم المواد الخطرة ، والإجهاد الحراري ، ومرافق المحطات البحرية ، والضوضاء ، والسلامة والصحة في السفن الطويلة ، ومعايير العمل في أحواض بناء السفن ، وقواعد التركيب الفولاذي ، ضمن أشياء أخرى.

وقد تم إنشاء لجان استشارية خاصة أخرى ذات طابع مماثل بموجب تشريع مماثل يخضع لسلطة وزير العمل. على سبيل المثال ، تم إنشاء عدد من لجان وضع المعايير وفقًا للقانون الفيدرالي للسلامة والصحة في المناجم لعام 1977. التكاليف التي ينطوي عليها إنشاء لجان وضع المعايير هذه متواضعة نسبيًا وتتميز بإدارات منخفضة نسبيًا. التكاليف ، والبنية التحتية الضئيلة ، والمشاركة الطوعية من قبل أطراف خارجية دون تعويض وحل اللجان عند الانتهاء من مهامها.

ومع ذلك ، توجد أشكال مؤسسية أكثر تفصيلاً للتشاور في بلدان أخرى. في هولندا ، على سبيل المثال ، المنظمة البارزة هي مجلس بيئة العمل ، الذي تم إنشاؤه بموجب قانون مجلس بيئة العمل لعام 1990. ويقدم المجلس آراءه إلى وزارة الشؤون الاجتماعية والتوظيف ، سواء عند الطلب أو بشأن المبادرة الخاصة والتعليقات على القوانين والمراسيم الجديدة المقترحة ويمكنها تقديم مقترحاتها الخاصة لسياسة أو تشريعات جديدة. كما يعطي المجلس وجهات نظره حول استصواب تقديم منح مساعدة للبحث في قضايا بيئة العمل ، وإصدار الإعفاءات ، وصياغة التوجيه الحكومي وسياسة مفتشية العمل. يتألف المجلس من ثمانية ممثلين من منظمات أصحاب العمل المركزية ، وثمانية من المنظمات العمالية المركزية وسبعة من الهيئات الحكومية. ومع ذلك ، يحق فقط لممثلي منظمات العمال وأصحاب العمل التصويت ، ورئيس المجلس مستقل. يجتمع المجلس كل شهر. بالإضافة إلى ذلك ، لدى المجلس ما يقرب من 15 لجنة عمل مختلفة معنية بقضايا محددة ، وبالإضافة إلى ذلك ، يتم إنشاء مجموعات عمل مخصصة لموضوعات مفصلة عندما يبرر الموضوع ذلك. داخل لجان العمل ومجموعات العمل ، يلعب الخبراء الخارجيون دورًا مهمًا وتقوم منظمات العمل هذه بإعداد التقارير والأوراق التي تتم مناقشتها في اجتماعات المجلس وغالبًا ما تشكل الأساس للمواقف التي يتم اتخاذها لاحقًا. توصيات المجلس شاملة ويتم نشرها. على الرغم من أن الأطراف تحاول عادة التوصل إلى موقف إجماعي ، يمكن التعبير عن وجهات نظر منفصلة لوزير الشؤون الاجتماعية والتوظيف عندما لا يتمكن ممثلو أصحاب العمل والعمال من إيجاد أرضية مشتركة. يشارك أكثر من 100 شخص في أعمال المجلس والمنظمات التابعة له ، وبالتالي يتم دعمه بموارد مالية وإدارية كبيرة.

توجد منظمات استشارية أخرى أقل شهرة في هولندا من أجل قضايا السلامة والصحة المهنية الأكثر تحديدًا. وتشمل هذه مؤسسة بيئة العمل في تشييد المباني ، ومؤسسة الرعاية الصحية في الزراعة ، ولجنة الوقاية من الكوارث بالمواد الخطرة ، ولجنة مفتشية العمل وسياسة الإنفاذ.

أمثلة من البلدان الأخرى التي لديها منظمات استشارية ذات طابع ثنائي أو ثلاثي أو متعدد الأطراف لتقديم توصيات بشأن سياسة ومعايير السلامة والصحة المهنية تشمل: كندا (اللجان المخصصة للإصلاح التشريعي ووضع المعايير - المستوى الفيدرالي ؛ منتدى العمل بشأن الصحة في مكان العمل والسلامة - ألبرتا ؛ اللجنة التوجيهية المشتركة بشأن المواد الخطرة في مكان العمل - أونتاريو ؛ اللجنة الاستشارية للوقاية من الإصابات الخلفية - نيوفاوندلاند ؛ مجلس الصحة والسلامة المهنية - جزيرة الأمير إدوارد ؛ المجلس الاستشاري بشأن السلامة والصحة في مكان العمل - مانيتوبا ؛ مجلس الصحة والسلامة المهنية - ساسكاتشوان ؛ منتدى سلامة قطع الأشجار - كولومبيا البريطانية) ؛ الدنمارك (مجلس بيئة العمل)؛ فرنسا (المجلس المركزي لمنع المخاطر المهنية واللجنة الوطنية للصحة والسلامة المهنية في الزراعة) ؛ إيطاليا (اللجنة الاستشارية الدائمة للوقاية من حوادث العمل والصحة المهنية) ؛ ألمانيا (المجلس الاستشاري للمعهد الاتحادي للسلامة والصحة المهنية) ؛ وإسبانيا (المجلس العام للمعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية).

تنفيذ السياسات

يوجد في عدد من البلدان منظمات ثنائية أو ثلاثية أو متعددة الأطراف تنشط أيضًا في تنفيذ السياسات. عادة ما تكون هذه المنظمات التعاونية مؤسسات عامة تضم ممثلين عن منظمات أصحاب العمل والعمال وفي بعض الحالات أشخاص آخرين أو مجموعات مصالح ، في كل من صنع السياسات وتنفيذها. عادة ما تكون هذه المنظمات التعاونية أكبر بكثير من اللجان الاستشارية أو المجالس أو المفوضيات ، وتتحمل هذه المنظمات التعاونية مسؤولية تنفيذ سياسة الحكومة ، وتدير في كثير من الأحيان موارد كبيرة في الميزانية وغالبًا ما يكون لديها أعداد كبيرة من الموظفين.

مثال على مثل هذه المنظمة هو لجنة الصحة والسلامة في بريطانيا العظمى. أنشئت اللجنة بموجب أحكام قانون الصحة والسلامة لعام 1974. وتتمثل مهمتها في ضمان اتخاذ التدابير المناسبة لتأمين صحة وسلامة ورفاهية الأشخاص في العمل ؛ لحماية الجمهور من المخاطر على الصحة والسلامة الناشئة عن العمل ؛ للتحكم في تخزين واستخدام المتفجرات والمواد شديدة الاشتعال والمواد الخطرة الأخرى ؛ وللسيطرة على انبعاث المواد الضارة أو المسيئة من مكان العمل. وهي مسؤولة أمام وزير الدولة للتعليم والتوظيف ، وكذلك أمام وزراء الخارجية الآخرين ، بما في ذلك وزراء التجارة والصناعة والنقل والبيئة والزراعة. تضم اللجنة تسعة أشخاص ، يتم تعيينهم جميعًا من قبل وزير الدولة للتعليم والتوظيف. وتتألف من رئيس ، وثلاثة أعضاء يتم تعيينهم بعد التشاور مع منظمة أصحاب العمل المركزية الرئيسية ، وثلاثة أعضاء يتم تعيينهم بعد التشاور مع منظمة العمال المركزية الرئيسية وعضوين يتم تعيينهم بعد التشاور مع جمعيات السلطة المحلية.

ويساعد اللجنة عدد من المنظمات الفرعية (الشكل 1). وأهم هذه الأجهزة هو مدير الصحة والسلامة ، وهو هيئة قانونية متميزة تتكون من هيئة إدارية من ثلاثة أشخاص تعينهم المفوضية بموافقة وزير الدولة للتعليم والتوظيف. المسؤول التنفيذي للصحة والسلامة مسؤول عن تنفيذ الأعمال الموضوعية للمفوضية ، بما في ذلك إنفاذ معايير الصحة والسلامة بموجب قانون الصحة والسلامة لعام 1974 والوظائف الأخرى التي فوضتها اللجنة إليه. تؤدي السلطات المحلية أيضًا وظائف الإنفاذ فيما يتعلق ببعض تشريعات الصحة والسلامة أيضًا. بالإضافة إلى ذلك ، تتلقى اللجنة المساعدة في عملها من قبل عدد من اللجان الاستشارية التي تكون ، حسب اللجنة ، ثنائية أو ثلاثية أو متعددة الأطراف. يتم تنظيم هذه اللجان الاستشارية حسب الموضوع والصناعة. توجد لجان استشارية لكل من الموضوعات التالية: المواد السامة ، مسببات الأمراض الخطيرة ، المواد الخطرة ، التعديلات الجينية ، الصحة المهنية ، الانبعاث في البيئة ، المنشآت النووية ، الإشعاعات المؤينة. كما توجد لجان استشارية للصناعات التالية: الزراعة ، والسيراميك ، والبناء ، والتعليم ، والمسابك ، والصحة ، والبترول ، والورق والكرتون ، والطباعة ، والسكك الحديدية ، والمطاط ، والقطن ، والمنسوجات. تميل لجان الموضوعات إلى أن تضم ما بين 12 و 18 عضوًا بالإضافة إلى رئيس وتكون متعددة الأطراف في طبيعتها ، وغالبًا ما تضم ​​خبراء تقنيين بالإضافة إلى ممثلين عن منظمات العمال وأصحاب العمل المركزية والحكومة ومجموعات المصالح الأخرى. ومع ذلك ، تميل لجان الصناعة إلى أن تكون ثنائية ، حيث يتم اختيار ما يقرب من 12 عضوًا بأعداد متساوية من المنظمات المركزية للعمال وأصحاب العمل ويكون الرئيس من الحكومة. الموارد التي تحت تصرف اللجنة والمسؤول التنفيذي للصحة والسلامة كبيرة. على سبيل المثال ، في عام 1993 ، كان لدى هذه المنظمات مجتمعة ما يقرب من 4,538 موظفًا وميزانية قدرها 211.8 مليون جنيه إسترليني.

الشكل 1. الصحة والسلامة في بريطانيا العظمى: المؤسسات الرئيسية

REL060F1

يمكن العثور على أمثلة أخرى للمنظمات التعاونية في هذا المجال في كندا. على المستوى الفيدرالي ، يعد المركز الكندي للصحة والسلامة المهنية المصدر الرئيسي لكندا للحصول على معلومات حول هذا الموضوع. كما يعمل المركز على تعزيز الصحة والسلامة في مكان العمل ، ويسهل وضع معايير عالية للصحة والسلامة المهنية ويساعد في تطوير البرامج والسياسات للحد من المخاطر المهنية أو القضاء عليها. تم إنشاء المركز بموجب قانون برلماني في عام 1978 ، وتم منحه هيئة إدارة ثلاثية لضمان حياده في مسائل الصحة والسلامة المهنية ، بما في ذلك كونه مصدرًا غير متحيز للمعلومات. يتألف مجلس إدارتها من رئيس و 12 حاكمًا - أربعة يمثلون الحكومة الفيدرالية وحكومات المقاطعات والأقاليم ؛ أربعة يمثلون العمل ؛ وأربعة يمثلون أرباب العمل. يدير المركز موارد بشرية ومالية كبيرة وبلغ إجمالي نفقاته في عام 1993 حوالي 8.3 مليون دولار كندي.

في بعض المقاطعات توجد أيضًا منظمات تعاونية. في كيبيك ، هناك منظمتان بارزتان هما لجنة الصحة والسلامة المهنية ومعهد أبحاث الصحة والسلامة المهنية. للجنة وظيفتان. الأول هو تطوير وتنفيذ سياسة الصحة والسلامة المهنية ، بما في ذلك وضع المعايير وإنفاذها ؛ تقديم الدعم لتنفيذ برامج الوقاية وآليات المشاركة والخدمات الصحية ؛ وتقديم خدمات التدريب والمعلومات والبحوث. والثاني هو دفع أجور للعمال المصابين أثناء العمل وإدارة صندوق تأمين لهذا الغرض يجب على أصحاب العمل المساهمة فيه. اللجنة ، التي أُنشئت بموجب القانون عام 1981 والتي خلفت لجنة حوادث العمل التي تأسست عام 1931 ، لها مجلس إدارة ثنائي يتكون من سبعة ممثلين للعمال وسبعة ممثلين عن أصحاب العمل ورئيس. يتم اختيار ممثلي منظمات العمال وأصحاب العمل من القوائم التي توفرها منظمات العمال وأصحاب العمل الأكثر تمثيلاً. تدير اللجنة موارد بشرية ومالية كبيرة وفي نهاية عام 1992 كانت نفقاتها 2,151.7 مليون دولار كندي ووظفت 3,013 شخصًا كموظفين دائمين و 652 كموظفين عرضيين.

معهد كيبيك لأبحاث الصحة والسلامة المهنية ، الذي تأسس في عام 1980 ، تتمثل مهمته في المساهمة ، من خلال البحث العلمي ، في تحديد مصادر المخاطر في مكان العمل والقضاء عليها ، وكذلك في إعادة تكيف العمال الذين عانوا من إصابات في مكان العمل. مجلس إدارة المعهد هو نفسه مجلس إدارة لجنة الصحة والسلامة المهنية ، على الرغم من أنها مؤسسة مستقلة. ولدى المعهد أيضًا مجلس علمي له وظائف استشارية ويتألف من أربعة ممثلين لمنظمات العمال ، وأربعة من منظمات أصحاب العمل ، وستة ممثلين للمجتمع العلمي والتقني والمدير العام للمعهد. في عام 1992 ، بلغ إنفاق المعهد 17.9 مليون دولار كندي وحوالي 126 موظفًا.

وكالة أونتاريو للصحة والسلامة في مكان العمل ، التي أُنشئت في عام 1990 من خلال تعديل قانون الصحة والسلامة المهنية ، مسؤولة أيضًا عن تطوير وتنفيذ السياسات وإدارة برامج الصحة والسلامة المهنية في أونتاريو. يتكون مجلس إدارة المنظمة من مجلس ثنائي من 18 شخصًا مع تسعة ممثلين لكل من منظمات العمال وأصحاب العمل. من بين هؤلاء الممثلين ، يعمل ممثل واحد عن العمل وآخر عن الإدارة كرئيس تنفيذي مشترك. موارد هذه المنظمة كبيرة - بلغ إجمالي النفقات 64.9 مليون دولار كندي في عام 1992.

قررت السويد ، وهي دولة ذات تقليد طويل من المنظمات التعاونية في مجال السلامة والصحة المهنية ، رفض هذا الشكل من التنظيم في عام 1992 واستخدمت لاحقًا المنظمات الاستشارية بدلاً من ذلك. وتجدر الإشارة إلى أن هذا القرار لم يقتصر على السلامة والصحة المهنية ، بل شمل جميع المنظمات التعاونية من أي نوع والتي لعب فيها ممثلو منظمات العمال وأصحاب العمل دورًا في صنع القرار على المستوى الوطني. جاء الزخم لهذا التغيير من منظمة أصحاب العمل الرئيسية ، التي قررت من جانب واحد الانسحاب من المشاركة في المؤسسات العامة التعاونية. جادلت منظمة أصحاب العمل المركزية بأنه لا ينبغي أن تتحمل مجموعات المصالح المسؤولية السياسية فيما يتعلق بإدارة المؤسسات العامة ، ولكن يجب أن يكون للحكومة والبرلمان هذا الدور والمسؤولية السياسية ؛ أن دور منظمة أصحاب العمل هو تمثيل مصالح أعضائها ، وأن هذا الدور يمكن أن يتعارض مع واجب خدمة مصالح المؤسسات العامة إذا كانت منظمة أصحاب العمل ممثلة في مجالس إدارة هذه المؤسسات ؛ وتلك المشاركة أضعفت الديمقراطية وتطوير المؤسسات العامة. على الرغم من عدم اتفاق منظمات العمال مع منظمات أصحاب العمل بشأن هذه النقاط ، فقد خلصت الحكومة إلى أن الهيئات التعاونية التي ليس لها تمثيل من منظمة أصحاب العمل الرئيسية غير عملية وقررت أن يكون لها تمثيل من قبل منظمات العمال وأصحاب العمل وغيرها. مجموعات المصالح فقط في الهيئات الاستشارية. ومن ثم ، فإن المنظمات في مجال السلامة والصحة المهنية مثل المجلس الوطني للسلامة والصحة المهنية ، والمعهد الوطني للصحة المهنية ، وصندوق الحياة العملية ، التي كانت في السابق ذات طابع تعاوني من حيث مجلس الإدارة الثلاثي أو متعدد الأطراف ، تمت إعادة هيكلتها.

على الرغم من أن المنظمات التعاونية في معظم البلدان أكثر ندرة من المنظمات الاستشارية ، والتي تنتشر على نطاق واسع ، إلا أن حالة رفض السويد للمؤسسات التعاونية ، على الأقل في مجال السلامة والصحة المهنية ، تبدو منعزلة. على الرغم من تفكيك بعض المؤسسات التعاونية ، التي تتعامل بشكل خاص مع مسائل السياسة الاقتصادية والتدريب والتوظيف ، في بريطانيا العظمى خلال الثمانينيات والتسعينيات من القرن الماضي من قبل الحكومات المحافظة المتعاقبة ، إلا أن لجنة الصحة والسلامة لم تتأثر. وقد تقدم البعض في أن هذا يرجع إلى أن السلامة والصحة المهنية هي موضوع اهتمام مشترك لمنظمات أصحاب العمل والعمال وكذلك الحكومة والأطراف المعنية الأخرى ، وبالتالي هناك اهتمام قوي من قبل جميع الأطراف في إيجاد توافق في الآراء في كلتا السياستين. الصياغة والتنفيذ. أيضًا ، في كندا ، تم إنشاء مثل هذه المؤسسات التعاونية على المستوى الفيدرالي وفي بعض المقاطعات على وجه التحديد لأن النهج التعاوني كان يعتبر أكثر فائدة في إيجاد توافق في الآراء بين أطراف سوق العمل ولأن إدارة قوانين السلامة والصحة المهنية ستظهر أكثر. حيادية وعادلة للمتضررين منها.

على المستوى الأوسع ، هناك هيئتان استشاريتان وطنيتان تهتمان أيضًا بقضايا السلامة والصحة المهنية كجزء من ولايتها العامة لمعالجة جميع القضايا الاجتماعية والاقتصادية المهمة ذات الأهمية الوطنية. في هولندا ، مؤسسة العمل ، التي تأسست في مايو 1945 ، هي منظمة ثنائية الأطراف تدار بشكل مشترك من قبل عدد متساو من الممثلين من المنظمات المركزية لأصحاب العمل والعمال (بما في ذلك المزارعين) ولها دور هام كهيئة استشارية للحكومة. على الرغم من أن وظيفتها الرئيسية كانت تتعلق تاريخيًا بمسائل سياسة الأجور ، إلا أنها تعبر أيضًا عن وجهات نظرها بشأن شروط العمل الأخرى. الهيئة الاستشارية الوطنية الأخرى ذات الأهمية هي المجلس الاجتماعي والاقتصادي ، الذي تأسس في عام 1950 بموجب قانون الجمعيات التجارية النظامية. يتألف المجلس الثلاثي من 15 ممثلاً لمنظمات أصحاب العمل المركزية و 15 ممثلاً لمنظمات العمال المركزية و 15 خبيراً مستقلاً. يتم تعيين ممثلي أصحاب العمل والعمال من قبل منظماتهم ويتم تعيين الخبراء المستقلين من قبل التاج. عند إجراء التعيينات ، يحاول التاج أيضًا تحقيق توازن بين الأحزاب السياسية الرئيسية. المجلس مستقل عن الحكومة ويتم تمويله من خلال ضريبة إلزامية على أصحاب العمل. للمجلس ميزانية بملايين الدولارات وأمانته الخاصة. يجتمع المجلس عادة مرة واحدة في الشهر ويساعده عدد من اللجان الدائمة والمخصصة ، والتي غالبًا ما يتم تشكيلها أيضًا على أساس ثلاثي. يتعين على الحكومة بموجب القانون تقديم جميع المقترحات الخاصة بالتشريعات الاجتماعية والاقتصادية إلى المجلس للحصول على مشورته وأي تشريع عمل - من شأنه أن يتضمن مقترحات تتعلق بالسلامة والصحة المهنية - يعرض على المجلس.

وتجدر الإشارة إلى أن عددًا من البلدان يشترط إنشاء لجان الصحة والسلامة في مكان العمل أو قد يتم إنشاؤها للمؤسسات التي لديها أكثر من عدد معين من الموظفين. هذه اللجان ثنائية في طبيعتها وتضم ممثلين عن أصحاب العمل والعمال. عادة ما يكون لهذه اللجان وظيفتها للتحقيق واقتراح جميع السبل والوسائل للمساهمة بنشاط في التدابير المتخذة لضمان أفضل ظروف الصحة والسلامة الممكنة في المؤسسة ، وهو دور يمكن أن يشمل تعزيز ومراقبة ظروف الصحة والسلامة في لضمان ، من بين أمور أخرى ، الالتزام بالقوانين واللوائح المعمول بها. وعادة ما تكون هذه اللجان المشتركة ذات طابع استشاري. لجان الصحة والسلامة في مكان العمل ، على سبيل المثال ، مطلوبة قانونًا في بلجيكا وكندا وفرنسا وألمانيا وهولندا وإسبانيا.

 

الرجوع

الثلاثاء، فبراير 15 2011 17: 51

أشكال المشاركة العمالية

العبارة مشاركة العمال يستخدم بشكل فضفاض ليشمل الأشكال المختلفة لمشاركة العمال في صنع القرار ، عادة على مستوى المؤسسة. وهي تكمل الأشكال الأخرى التي قد توجد على المستوى الصناعي أو القطاعي والمستوى الوطني ، مثل هيئات التعاون الثلاثي. تختلف أنواع ترتيبات مشاركة العمال اختلافًا كبيرًا فيما يتعلق بوظائفهم وصلاحياتهم ، بدءًا من خطط اقتراح الموظفين الفرديين غير الرسمية إلى المشاركة في تحديد بعض الأمور من قبل ممثلي العمال جنبًا إلى جنب مع الإدارة. تختلف الآليات المستخدمة لتشجيع مشاركة الموظفين على نطاق واسع لدرجة أنه من المستحيل مراجعتها بالكامل هنا. تتم مراجعة النماذج الرئيسية التي جذبت الاهتمام مؤخرًا ، لا سيما في مجال تنظيم العمل ، أدناه ؛ يمكن إضافة إلى هذه الأمثلة التاريخية على الإدارة الذاتية من قبل العمال في يوغوسلافيا السابقة. كما هو الحال اليوم بشكل خاص ، يتم فحص لجان السلامة والصحة المشتركة كشكل خاص من أشكال مشاركة العمال في سياق علاقات العمل الأوسع.

نشأت فكرة مشاركة العمال في أوروبا ، حيث كانت المفاوضة الجماعية عادة على مستوى الفرع أو الصناعة ؛ غالبًا ما ترك هذا فجوة في تمثيل الموظفين على مستوى المؤسسة أو المصنع ، والتي تم ملؤها من قبل هيئات مثل مجالس العمل ولجان العمل ولجان المؤسسات وما إلى ذلك. كما تبنت العديد من البلدان النامية مبادرات تشريعية بهدف إنشاء مجالس عمل أو هياكل مماثلة (مثل باكستان وتايلاند وزيمبابوي) كوسيلة لتعزيز التعاون بين العمل والإدارة. كانت علاقة هذه الهيئات بالنقابات والمفاوضة الجماعية موضوع عدد كبير من التشريعات والمفاوضات. وينعكس هذا في أحد أحكام اتفاقية ممثلي العمال الصادرة عن منظمة العمل الدولية ، 1971 (رقم 135) ، التي تنص على أنه في حالة وجود ممثلي النقابات العمالية والممثلين المنتخبين في نفس المشروع ، يجب اتخاذ تدابير لضمان وجود هؤلاء الممثلين. لا تستخدم لتقويض موقف النقابة (المادة 5).

المشاركة المباشرة

يجوز للعمال المشاركة في صنع القرار إما بشكل مباشر أو غير مباشر من خلال ممثليهم - النقابات العمالية أو ممثلي الموظفين المنتخبين. منذ الثمانينيات ، كان هناك انتشار للمشاركة المباشرة من قبل العمال ، إذا كان هذا المصطلح مشاركة يُفهم على أنه ممارسة أي تأثير على عملهم أو كيفية تنفيذه. وبالتالي قد "يشارك" العمال في القرارات المتعلقة بالعمل ليس فقط عندما تكون هناك مؤسسة ، مثل دائرة الجودة ، في مكان العمل. وبناءً على ذلك ، قد تكون الممارسة البسيطة لإثراء العمل شكلاً من أشكال تعزيز المشاركة المباشرة للعمال.

قد تكون المشاركة المباشرة على أساس فردي - على سبيل المثال ، من خلال مخططات الاقتراح أو العمل "المخصب". قد يكون أيضًا على أساس جماعي - على سبيل المثال ، في دوائر الجودة أو أنشطة المجموعات الصغيرة المماثلة. يشكل العمل الجماعي في حد ذاته شكلاً من أشكال المشاركة المباشرة الجماعية. قد يتم دمج المشاركة المباشرة في القرارات المتعلقة بالعمل اليومي ، أو قد تحدث خارج العمل اليومي ، كما هو الحال في دائرة الجودة التطوعية التي تتقاطع مع هيكل المجموعة المستخدم عادةً. قد تكون المشاركة المباشرة أيضًا "استشارية" أو "تداولية" ؛ البحث الذي أجرته المؤسسة الأوروبية لتحسين ظروف المعيشة والعمل قد استكشف هذا الجانب الخاص بشيء من التفصيل (Regalia and Gill 1996). من خلال المشاركة الاستشارية ، يتم تشجيع الموظفين وتمكينهم ، سواء كأفراد أو أعضاء في مجموعة ، من التعبير عن آرائهم ، ولكن الأمر متروك للإدارة لقبول أو رفض مقترحاتهم. من ناحية أخرى ، تضع المشاركة التداولية بعض مسؤولية الإدارة التقليدية في أيدي الموظفين ، كما في حالة العمل الجماعي أو مجموعات العمل شبه المستقلة حيث تم تفويض بعض السلطات للعمال.

مجالس العمل والهياكل المماثلة ؛ التعاون بين الإدارة والموظفين

على المدى مجالس العمل يصف ترتيبات تمثيل الموظفين ، عادة على مستوى المصنع على الرغم من وجودها أيضًا على مستويات أعلى (شركة ، مجموعة شركات ، صناعة ، الاتحاد الأوروبي). غالبًا ما يتم تحديد العلاقة مع النقابات العمالية عن طريق التشريع أو توضيحها من خلال اتفاق جماعي ، لكن التوترات بين هذه المؤسسات تظل أحيانًا كما هي. إن الاستخدام المكثف لمجالس العمل ، التي تسمى أحيانًا اللجان العمالية أو لجان التعاون أو غير ذلك ، أمر راسخ في عدد من البلدان الأوروبية ، مثل بلجيكا والدنمارك وفرنسا وألمانيا وهولندا ، وتحت زخم التوجيه رقم 94 / 45 / EC لعام 1994 بشأن مجالس العمل الأوروبية ، يمكن توقع انتشاره في تلك المنطقة بالنسبة للمؤسسات الكبيرة. قامت العديد من دول وسط وشرق أوروبا ، مثل المجر وبولندا ، بسن تشريعات لتشجيع ظهور مجالس العمل. توجد أيضًا في بعض البلدان في إفريقيا وآسيا وأمريكا اللاتينية ؛ جزء من إصلاح قانون العمل بعد الفصل العنصري في جنوب إفريقيا ، على سبيل المثال ، شمل إنشاء شكل من مجالس العمل جنبًا إلى جنب مع الهياكل النقابية.

تتجلى الصلاحيات الممكنة لمجالس العمل بأفضل شكل في مثال ألمانيا ، على الرغم من أنها حالة فريدة من نوعها في بعض النواحي. يصف وايس (1992) مجلس العمل في ذلك البلد بأنه شكل من أشكال التمثيل المؤسسي لمصالح الموظفين داخل المؤسسة. يتمتع مجلس العمل بحقوق معينة في المعلومات والاستشارة (كما هو الحال في جميع البلدان) والمشاركة في القرار (أكثر ندرة). بصفته أكثر أشكال المشاركة بعيدة المدى ، فإن المشاركة في القرار تشمل المشاركة في الترتيبات المتعلقة بالصحة والسلامة في العمل والاعتماد الرسمي للتوفيق بين المصالح و "الخطة الاجتماعية" في حالة حدوث تغيير جوهري في المؤسسة ، مثل كإغلاق للمصنع. تمتد حقوق المشاركة في القرار أيضًا لتشمل المبادئ التوجيهية لاختيار الموظفين وتقييمهم ، والتدريب أثناء الخدمة والتدابير التي تؤثر على العمال الأفراد مثل الدرجات والنقل والفصل. يحق لمجلس الأعمال الألماني إبرام اتفاقيات عمل على مستوى المؤسسة ويمكنه تقديم شكاوى حيث يعتقد أن الاتفاقية لم يتم احترامها. تشمل مجالات القرار الجماعي الإجباري الوقاية من الحوادث والحماية الصحية ، وقواعد العمل ، ووقت العمل ، وتحديد معدلات الأجور المتعلقة بالأداء ، وطريقة الدفع ، والمبادئ العامة التي تحكم الإجازات وغيرها. في هذه الأمور ، لا يمكن لصاحب العمل اتخاذ إجراء دون موافقة مجلس العمل. لمجلس العمل أيضًا الحق في أخذ زمام المبادرة ويمكنه إحالة الأمر إلى لجنة التحكيم على مستوى المؤسسة للتنفيذ. كما يصفها فايس (1992) ، فإن دور مجلس العمل هو "المشاركة في" كيف "بعد أن يتخذ صاحب العمل قرارًا بشأن" ما إذا كان ". يمنح الحق في الاستشارة مجلس العمل فرصة للعب دور في القرارات التي يتخذها صاحب العمل ، لكن عدم التشاور لن يبطل القرار. تشمل الموضوعات التي تتطلب التشاور الحماية من الفصل ، والحماية من المخاطر الفنية ، والتدريب وإعداد خطة اجتماعية.

يجب على مجلس العمل مراعاة مبادئ التعاون مع صاحب العمل والتزام السلام (عدم التوقف عن العمل) ؛ كما يجب أن تتعاون مع النقابات العمالية الموجودة ومع منظمة أصحاب العمل المناسبة. تلتزم مجالس العمل بممارسة أعمالها بنزاهة ، بغض النظر عن العرق أو الدين أو العقيدة أو الجنسية أو الأصل أو النشاط السياسي أو النقابي أو جنس أو سن الموظفين. يقدم صاحب العمل التسهيلات لمجلس العمل ويموله ويكون مسؤولاً عن أفعاله.

يتم انتخاب مجالس العمل بشكل منفصل للعمال اليدويين وغير اليدويين في ألمانيا. إجراء انتخابات مجالس الأشغال الخاصة ؛ بينما لا توجد علاقة قانونية بين هؤلاء الممثلين والمسؤولين النقابيين في الواقع ، فإنهم غالبًا ما يتطابقون. في النمسا وألمانيا ، يتم ضمان تمثيل خاص للعمال المعوقين والعمال الشباب والمتدربين. لا يتلقى أعضاء مجلس العمل أي أجر مقابل ذلك ، ولكن يتم تعويض المصاريف المتكبدة بالضرورة. يضمن الأعضاء الاحتفاظ بمستوى رواتبهم ودرجاتهم الوظيفية بعد انتهاء مدة الخدمة ويتمتعون بحماية خاصة ضد الفصل. ويحق لهم التسريح من العمل لمباشرة أعمال مجلس الأعمال وحضور التدريب. تتماشى هذه الحماية مع اتفاقية ممثلي العمال (رقم 135) ، التي تدعو ممثلي العمال في أي تعهد إلى التمتع بحماية فعالة ضد أي عمل يضر بهم ، بما في ذلك الفصل ، على أساس وضعهم أو أنشطتهم كعمال. ممثل (المادة 1).

تتميز العديد من البلدان بمخططات مجالس عمل أقل طموحًا توفر المعلومات وحقوق الاستشارة. خاصة عندما يكون وجود النقابات العمالية ضئيلًا على مستوى أرضية المحل ، هناك اهتمام كبير بإدخال مجالس العمل أو اللجان العمالية كوسيلة للعمال ليكون لهم صوت على مستوى مكان العمل.

دوائر الجودة وإدارة الجودة الشاملة

تم تقديم دوائر الجودة والأنشطة الجماعية المماثلة الأخرى بسرعة في عدد كبير من الشركات في بعض دول أوروبا الغربية (مثل المملكة المتحدة وفرنسا) في بداية الثمانينيات وفي الولايات المتحدة قبل ذلك بقليل. لقد استندوا إلى برامج "جودة الحياة العملية" (QWL) أو "أنسنة العمل" التي بدأت في أوائل السبعينيات. كان انتشارها في وقت لاحق إلى حد كبير في بعض البلدان الغربية الأخرى (على سبيل المثال ، ألمانيا) ولا يزال يبدو محدودًا للغاية في البلدان التي تكون فيها مجموعات المشاريع المشتركة هي الوسيلة السائدة للتعامل مع تنظيم العمل ، مثل السويد. وقد حفزهم الاعتقاد بأن قدرة اليابان على إنتاج منتجات مبتكرة وعالية الجودة بتكلفة منخفضة لها علاقة بالطريقة التي تدار بها الموارد البشرية في ذلك البلد ؛ كانت دوائر الجودة هي الميزة الأكثر وضوحًا والتي يمكن زرعها بسهولة في إدارة الموارد البشرية اليابانية. من المتوقع عمومًا أن تنتج دوائر الجودة نوعين من التأثير: أحدهما هو تعزيز الجودة والإنتاجية والآخر هو تعزيز الشعور بالمشاركة في القرارات المتعلقة بالعمل بين العمال ، مما يؤدي إلى زيادة الرضا الوظيفي وتحسين العلاقات الصناعية. في اليابان تم التركيز بشكل أكبر على الجانب الأول وفي أوروبا وأمريكا الشمالية على الجانب الثاني. هناك أيضًا اختلافات هيكلية: في حين يتم تعيين قادة الدوائر عادةً من قبل الإدارة في اليابان ، يتم انتخابهم غالبًا في ألمانيا. اليوم ، تركز برامج QWL بشكل أكبر على تعزيز الإنتاجية والقدرة التنافسية (Ozaki 1980).

في بعض البلدان التي خضعت فيها دوائر الجودة للتجارب على نطاق واسع في الثمانينيات ، مثل فرنسا والمملكة المتحدة ، كان هناك نوع من الاستياء من عدم فعاليتها النسبية في تحقيق النتائج المتوقعة. اختفت العديد من الدوائر بعد سنوات قليلة من إنشائها ؛ العديد من الآخرين موجودون على الورق ، لكنهم في الواقع يحتضرون. يُعزى الفشل إلى العديد من العوامل - ميلهم إلى خلق ارتباك في التسلسل الطبيعي للقيادة ، والسيطرة غير الإدارية على العضوية ، وتحديد الدوائر لأجندتها الخاصة دون الالتفات إلى أولويات الإدارة ، وقلة الحماس أو العداء من جانب الوسط الإدارة وغياب الالتزام الدائم من جانب الإدارة العليا وتقييد النطاق بالمسائل البسيطة المتعلقة بالعمل.

أدى إدراك أوجه القصور هذه إلى تكوين نظرية "إدارة الجودة الشاملة" (TQM). بعض مبادئ إدارة الجودة الشاملة لها آثار على مشاركة الموظفين: يجب على جميع الموظفين المشاركة في عملية تحسين الأعمال ، والمسؤولية عن الجودة يجب أن تسند إلى الأشخاص الذين في الواقع يتحكمون في جودة ما يقومون به. وبالتالي فإن إدارة الجودة الشاملة تشجع على توسيع الوظائف وإثرائها مما يؤدي إلى مجموعات عمل شبه مستقلة. كما أنه يعزز التنسيق الأفقي في الشركة من خلال ، على سبيل المثال ، استخدام فرق المشروع المخصصة أو متعددة الوظائف أو المشتركة بين الإدارات.

مجموعات المشاريع المشتركة

تعتبر ممارسة إنشاء مجموعات مشاريع مشتركة لدراسة أفضل السبل لإدخال التغييرات التكنولوجية أو التنظيمية من خلال الجهود المشتركة للمديرين والعاملين سمة تقليدية لعلاقات العمل في بعض البلدان ، مثل السويد. تتكون مجموعة المشاريع المشتركة عادةً من المديرين وممثلي النقابات في مكان العمل والعاملين في المتاجر ، وغالبًا ما يساعدهم خبراء خارجيون. غالبًا ما تنشئ الإدارة والنقابة المعنية مجموعات مشاريع مشتركة بشكل منفصل حول أربع قضايا: التكنولوجيا الجديدة ، وتنظيم العمل ، والتدريب وبيئة العمل. يقدم النموذج السويدي لمجموعات المشاريع المشتركة مثالًا بارزًا على المشاركة المباشرة لعمال ورشة العمل في إطار علاقات العمل الجماعية الراسخة. النظام موجود أيضًا في بلدان أخرى ، مثل ألمانيا واليابان.

العمل الجماعي والعمل الجماعي شبه المستقل

العمل الجماعي شبه المستقل والعمل الجماعي كلاهما شكل من أشكال المشاركة المباشرة عبر الإنترنت لعمال ورشة العمل في القرارات المتعلقة بالعمل ، على عكس عمل مجموعة المشروع المشترك المذكور أعلاه ، وهو شكل من أشكال المشاركة خارج الخط. يكمن الاختلاف الرئيسي بين شكلي المشاركة في درجة الاستقلالية التي يتمتع بها أعضاء الفريق أو المجموعة في تنظيم عملهم. تم استخدام العمل الجماعي شبه المستقل على نطاق واسع في الدول الاسكندنافية ، على الرغم من أنه كان هناك في الآونة الأخيرة عودة إلى نهج أكثر تقليدية ؛ كانت هناك تجارب معه في أماكن أخرى من أوروبا أيضًا.

في حين أن التجارب مع العمل الجماعي شبه المستقل آخذة في الانخفاض بشكل عام ، ينتشر العمل الجماعي بسرعة في جميع أنحاء الدول الغربية. تختلف درجة الاستقلالية التي يتمتع بها الفريق بشكل كبير من شركة إلى أخرى. يختلف هيكل الفريق أيضًا. في العديد من البلدان ، عادة ما يتم تعيين قادة الفرق من قبل الإدارة ، ولكن في عدد قليل من البلدان (على سبيل المثال ، ألمانيا) يتم انتخابهم غالبًا من قبل زملاء العمل. في كثير من الأحيان ، يكون إنشاء الفرق مصحوبًا بتغييرات كبيرة في دور مشرف الخط الأول ؛ إنهم يميلون إلى تحمل مسؤولية أكبر في تقديم المشورة لأعضاء الفريق والتواصل الرأسي والأفقي ، لكنهم يفقدون دورهم الإشرافي. أظهر أرباب العمل اهتمامًا متزايدًا بالعمل الجماعي لأنه يميل إلى تسهيل ترقية مهارات العمال وتوسيع نطاق مهام العمال ، مما يسمح بمرونة أكبر في عمليات الإنتاج. ومع ذلك ، يتم انتقادها أحيانًا من قبل العمال كوسيلة لحثهم على العمل بجدية أكبر "طواعية" عن طريق استبدال ضغط زملاء العمل بالرقابة الإدارية.

تمثيل الموظف في المجالس الإشرافية ؛ الموظف مساهمة

يتضمن بعض المعلقين أشكال ملكية الموظفين أو تمثيلهم في مجالس إدارة الشركة كتعبير عن مشاركة العمال. في ألمانيا والدول الاسكندنافية ، من بين دول أخرى ، يتمتع العمال بمشاركة غير مباشرة أعلى من مستوى المؤسسة من خلال إشراك ممثلي العمال في المجالس الإشرافية. يتضمن ذلك دمج ممثلي العمال في هيكل مجلس إدارة الشركة التقليدي ، حيث يكونون أقلية (على الرغم من وجود عدد كبير في بعض الأحيان ، كما هو الحال في ألمانيا). لا يعني ذلك بالضرورة المشاركة في الإدارة النشطة للشركة ويتمتع ممثلو العمال بنفس وضع أعضاء مجلس الإدارة الآخرين. هذا يعني أنه يجب عليهم وضع مصالح الشركة في المقام الأول وقبل كل شيء ويلتزمون بنفس واجب السرية مثل أعضاء مجلس الإدارة الآخرين. قد يوفر شغل مناصب في مجلس الإدارة الوصول إلى معلومات إضافية ، ومع ذلك ، فقد سعى عدد من النقابات العمالية إلى الحق في وجود ممثلين للعمال في المجالس. إنها ظاهرة تُرى الآن في أوروبا الشرقية والغربية وأمريكا الشمالية ، لكنها تظل نادرة إلى حد ما في أماكن أخرى.

تعبير آخر عن مشاركة العمال هو بصفتهم مالكي أسهم في شركات أو مؤسسات ذات مسؤولية محدودة. في بعض الأحيان يكون العمال قادرين على جمع ما يكفي من رأس المال معًا لشراء شركة كانت ستخرج من العمل لولا ذلك. الأساس المنطقي وراء هذه المواقف هو أن العامل الذي يتعرف مالياً مع شركة ما سيعمل بجد أكبر من أجل نجاحها. المتغيرات المهمة هي شكل المشاركة (العائد على حقوق الاستثمار أو حقوق السيطرة) ودرجتها (مبلغ وتوقيت العوائد) والأسباب الكامنة وراء المشاركة المالية. على أي حال ، فإن هذه الممارسات محجوزة إلى حد كبير لأوروبا وأمريكا الشمالية. ومع ذلك ، إذا اعتبرت المشاريع التعاونية جزءًا من هذه الظاهرة ، فإن فكرة أن العمال هم أصحاب مصلحة في عملهم هي أكثر انتشارًا في جميع أنحاء العالم. سيكون من المثير للاهتمام دراسة ما إذا كان لملكية الموظفين لشركة أو أسهم فيها تأثير على سجل السلامة والصحة في مكان العمل وإلى أي مدى.

لجان وممثلي الصحة والسلامة

يظهر شكل متخصص من مشاركة العمال في تطوير لجان الصحة والسلامة وممثلي الصحة والسلامة (لمشاركة العمال في الدنمارك ، انظر أيضًا "دراسة حالة: الدنمارك"). تنص تشريعات عدد من البلدان على إنشاء مثل هذه اللجان ولمثل هؤلاء الممثلين (على سبيل المثال ، بلجيكا ، عدة مقاطعات في كندا ، الدنمارك ، فرنسا ، هولندا ، السويد). عادة ما يتم استبعاد الشركات الصغيرة ، التي يتم تعريفها بشكل مختلف ، من مثل هذه الإجراءات الإلزامية ، لكنها ، مثل الوحدات الأكبر ، غالبًا ما تنشئ لجانًا للصحة والسلامة بمبادرتها الخاصة. بالإضافة إلى ذلك ، أدت العديد من اتفاقيات المفاوضة الجماعية إلى إنشاء مثل هذه اللجان وتعيين ممثلي الصحة والسلامة (على سبيل المثال ، في كندا والولايات المتحدة).

في كثير من الأحيان ، ستعزز اتفاقيات المفاوضة الجماعية السلطات المضمونة تشريعيًا الممنوحة لممثلي سلامة العمال وصحتهم. تختلف اللجان والممثلين من حيث علاقتهم بالنقابات ومجالس العمل وانتخابهم أو تعيينهم وواجباتهم ووظائفهم وتأثيرها. كشكل من أشكال مشاركة العمال في المجال التخصصي للصحة والسلامة ، يمكن أن تكون هذه اللجان والممثلين عاملاً مساهماً في تحسين ظروف العمل ومناخ علاقات العمل. لقد كانوا أكثر نجاحًا عندما كانوا يشكلون جزءًا لا يتجزأ من برنامج الإدارة للسلامة والصحة ، ولديهم إمكانية الوصول إلى المعلومات الكافية ، وإشراك العاملين من الرتبة والملف في أنشطتهم للمساعدة في ضمان الاستمرارية ودعمهم من خلال تفتيش العمل الحكومي الفعال. عندما يحتفظ أصحاب العمل بخدمات الصحة المهنية أو لديهم خبراء في السلامة ، يمكن أن تؤدي العلاقة المثمرة معهم أيضًا إلى تعزيز نجاح لجان الصحة والسلامة المشتركة. وجدت دراسة استقصائية حديثة لمكان العمل في المملكة المتحدة ، على سبيل المثال ، أن "اللجان الاستشارية المشتركة ، مع جميع ممثلي الموظفين المعينين من قبل النقابات ، قللت بشكل كبير من إصابات مكان العمل بالنسبة لتلك المؤسسات حيث تحدد الإدارة وحدها ترتيبات الصحة والسلامة" (Reilly، Paci and هول 1995). كما أفادوا بدور مهم للجان الاستشارية المشتركة حيث تم تعيين ممثلي الموظفين بطرق أخرى. ومع ذلك ، تشير بعض الأبحاث أيضًا إلى أن لجان الصحة والسلامة المشتركة لا ترقى إلى مستوى التوقعات المعلقة بالنسبة لها. تختلف الأسباب المقترحة لذلك: الدعم غير الكافي من الإدارة ، والمشاركين الذين لم يتم إبلاغهم أو تدريبهم بشكل كافٍ ، والعمال غير الممثلين بقوة كافية ، وما إلى ذلك.

يجوز تعيين ممثلي صحة العمال وسلامتهم من قبل الإدارة (كما هو الحال في العديد من أماكن العمل التي لا توجد فيها نقابة عمالية) ، أو يتم تعيينهم من قبل النقابة العمالية (كما هو الحال في المملكة المتحدة) أو يتم انتخابهم مباشرة من قبل العمال على مستوى المؤسسة أو أعلى (مثل في الدنمارك). سيتم استخدام نظام موازٍ لممثلي العمال في لجنة الصحة والسلامة المشتركة لإدارة العمل ، والتي ، على الرغم من كونها ثنائية الحزب ، لن يكون لها دائمًا تمثيل متساوٍ من كلا الجانبين. غالبًا ما تُستكمل المؤسسات العامة لتمثيل العمال بهياكل تمثيلية خاصة للصحة والسلامة (كما هو الحال في إسبانيا). غالبًا ما تعكس الآلية المختارة وجود مؤسسات أخرى لعلاقات العمل في بلد ما: في فرنسا ، على سبيل المثال ، يتم تعيين الأعضاء العاملين في اللجان المشتركة للصحة والسلامة وظروف العمل من قبل مندوب منتخب من لجنة العمل وممثلي الموظفين ؛ في ألمانيا ، سيكون الأعضاء المعينون من قبل مجلس العمل من بين أولئك الذين يخدمون في لجنة الصحة والسلامة المشتركة. يجوز لمجالس العمل في هولندا تفويض صلاحياتها إلى لجنة السلامة والصحة والرعاية. عادة ما يُنظر إلى الارتباط القوي ، إن لم يكن الهوية ، بين ممثلي النقابات العمالية وممثلي الصحة والسلامة على أنه أمر مرغوب فيه (كما هو الحال في كيبيك (كندا) وأيرلندا والنرويج والسويد) ، ولكن حيث تكون كثافة النقابات العمالية منخفضة ، فإن هذا ينطوي على مخاطر الحرمان عدد كبير من العمال من حقوق التمثيل فيما يتعلق بالصحة والسلامة. التكهنات بأن لجان الصحة والسلامة المشتركة قد تؤدي إلى توسيع نطاق مشاركة العمال إلى مجالات أخرى ظلت بلا أساس إلى حد كبير.

عادةً ما يتمتع ممثلو صحة العمال وسلامتهم بالحقوق التالية: الوصول إلى المعلومات المتعلقة بالصحة والسلامة وإدخال التكنولوجيا الجديدة ، والتشاور معهم بشأن هذه الأمور ، والمشاركة في مراقبة ظروف مكان العمل ، ومرافقة المفتشين (يطلق عليهم أحيانًا اسم "جولة اليمين") ، للمشاركة في التحقيقات في الحوادث وتقديم توصيات للإدارة بشأن تحسين ظروف العمل. في بعض البلدان ، تتجاوز صلاحياتهم هذا لتشمل الحق في المشاركة في صنع القرار ، وبدء عمليات التفتيش والتحقيقات في الحوادث ومراجعة تقارير الإدارة إلى الحكومة. الأهم من ذلك ، أن ممثلي صحة وسلامة بعض العمال مفوضين لإصدار أمر بإغلاق عملية خطرة وشيكة (تسمى أيضًا "العلامات الحمراء" للعلامة الموضوعة على الفور) ، كما هو الحال في الدنمارك وفنلندا والنرويج والسويد . هم في حالات معينة ، كما هو الحال في فرنسا وبعض مقاطعات كندا ، يشاركون بشكل مباشر في إنفاذ لوائح الصحة والسلامة. يكون التشاور المسبق مع اللجنة المشتركة ضروريًا في بعض الأحيان قبل أن يتمكن صاحب العمل من إجراء أي تغيير كبير في الصحة أو السلامة أو ظروف العمل (كما هو الحال في فرنسا وهولندا). تخضع الخدمات الصحية بين الشركات في بلجيكا لسيطرة لجنة مشتركة. يشمل دور اللجان في إيطاليا تعزيز الوقاية ، وفي اليونان يمكنهم ، بالاتفاق مع أصحاب العمل ، طلب آراء الخبراء بشأن مسائل الصحة والسلامة.

يتمتع ممثلو صحة العمال وسلامتهم بالضرورة بالحماية من التمييز أو الانتقام في ممارسة وظائفهم. ويحق لهم على الأقل الحصول على إجازة مدفوعة الأجر ، بالإضافة إلى الحصول على الوسائل الضرورية (التي غالبًا ما يناقش تعريفها) لممارسة وظائفهم. بالإضافة إلى ذلك ، أثناء وجودهم في المنصب ، يتم حماية البعض بشكل خاص من تسريح العمال لأسباب اقتصادية (تسريح العمال) أو منحهم حماية إضافية من الفصل (كما هو الحال في بلجيكا). كثيرًا ما يكون لممثلي صحة العمال وسلامتهم الحق في تلقي تدريب متخصص (كما هو الحال في الدنمارك).

إن التأثير الذي يمكن أن يحدثه ممثلو صحة العمال وسلامتهم واللجان المشتركة سوف يعتمد بالطبع ليس فقط على الحقوق والواجبات المنصوص عليها في التشريع أو في اتفاقية المفاوضة الجماعية ، ولكن على كيفية ممارستها عمليًا. وهذا بدوره يتأثر بالعوامل التي تؤثر على مشاركة العمال بشكل عام. هؤلاء الممثلون واللجان المشتركة ليسوا بديلاً عن الإنفاذ الحكومي الفعال لمعايير الصحة والسلامة أو عما يمكن تحقيقه من خلال المفاوضة الجماعية. ومع ذلك ، "يعتقد معظم المراقبين أن لجان [الصحة والسلامة المشتركة المفوضة] توفر نظامًا تنظيميًا أكثر كفاءة للسلامة والصحة من إدارة التفتيش أو مخططات المسؤولية المدنية" (Kaufman and Kleiner 1993). على أي حال ، فإن الاتجاه هو بالتأكيد نحو مشاركة أكبر للعمال في مسائل الصحة والسلامة ، على الأقل من حيث الاتفاقات الجماعية التي تغطي الشركات والتشريعات الأكبر. عندما تعمل كمؤسسات فعالة ، يمكن أن تكون لجان الصحة والسلامة المشتركة أداة قيمة لتحديد المشكلات وزيادة الوعي بالمخاطر ، وبالتالي تقليل حدوث الإصابات والمرض والوفاة أثناء العمل. ومع ذلك ، فإن مدى فعاليتها يعتمد على مجموعة كبيرة من المتغيرات في نظام علاقات العمل المحدد وفي النهج الاستراتيجي المتبع للصحة والسلامة في مكان العمل.

التقييم

علق Schregle (1994):

في الممارسة العملية ، لم تسفر أي من مخططات مشاركة العمال عن النتائج المتوقعة. هناك اسباب كثيرة لهذا. إحداها أن النقابات وأرباب العمل ، بشكل عام ، ليس لديهم نفس وجهة نظر المشاركة. في حين أن رغبة العمال في ممارسة تأثير ملموس وملموس على قرارات أصحاب العمل بمعنى تقاسم السلطة ، يصر أرباب العمل على حقوق الإدارة أو الامتيازات الإدارية ، المستمدة من الملكية الخاصة ، لإدارة الأعمال وفقًا لمعاييرهم الخاصة و سلطة اتخاذ القرار ، التي تمنح العمال على الأكثر الحق في التعبير عن آرائهم ومواقفهم دون تأثير ملزم على الإدارة. نتيجة كل هذا هو الالتباس حول شروط مثل التشاور ، ومشاركة العمال ، ومشاركة العمال في الإدارة ، والمشاركة في القرار ، والإدارة المشتركة ، وما إلى ذلك.

تظل الحقيقة أنه في معظم أماكن العمل حول العالم ، هناك القليل من مشاركة الموظفين الفعالة على مستوى المؤسسة. المستوى الأول من المشاركة ، وهو بالفعل شرط أساسي لها ، هو توفير المعلومات ، ثم التشاور. في أوروبا ، أشارت الأبحاث إلى تباين كبير في مدى تنفيذ التوجيه الإطاري لعام 1989 بشأن الصحة والسلامة ، عندما يتعلق الأمر بمشاركة العمال ؛ قد تحصل على فرصة جديدة للحياة مع الزخم من توجيه 1995 بشأن مجالس العمل الأوروبية. كما أن هناك درجة عالية من عدم المشاركة من سمات المناطق الأخرى. ومع ذلك ، تستمر الآمال الكبيرة في تعزيز آليات مشاركة العمال على مستوى الشركة.

النهج التقليدي لمشاركة العمال كترويج لتعاون أكبر بين العمال والإدارة لا يرقى إلى مستوى مرضٍ فيما يتعلق بقضايا الصحة والسلامة ، حيث لا يؤدي تصنيف علاقات العمل على أنها صراع أو تعاونية إلى تقدم النقاش بشكل خاص. كما يشير Vogel (1994):

... من الواضح أن مشكلة مشاركة العمال لا تقتصر على الأشكال المؤسسية للمشاركة داخل المؤسسة أو خارجها. يكمن أساس المشاركة في الاعتراف بأن المصالح المتميزة تؤدي إلى ظهور أسباب منطقية محددة ... والشرعية الأساسية للمشاركة يجب أن توجد خارج الشركة في مطلب ديمقراطي يرفض الاعتراف بأن تقرير المصير للأفراد يجب أن أن تكون محصورة في قواعد التمثيل السياسي ومن منظور الصحة المتصورة كعملية اجتماعية هادفة يطور من خلالها الأفراد والمجتمعات استراتيجيات لتحقيق الذات والدفاع.

في النهاية ، فإن الوظائف المختلفة لخطط مشاركة العمال المختلفة تجعل من الصعب تقييم تأثيرها المقارن. ومع ذلك ، مع تقلص تغطية المفاوضة الجماعية ، قد يُتوقع زيادة استخدام ترتيبات مشاركة العمال التي تقودها الإدارة.

 

الرجوع

مشاركة العمال في شؤون الصحة والسلامة

يمكن التخطيط لمشاركة العمال في تنظيم السلامة في المصانع بعدة طرق ، اعتمادًا على القوانين والممارسات الوطنية. تشير هذه المقالة فقط إلى ترتيبات الاستشارات والمعلومات ، وليس الأشكال ذات الصلة من مشاركة الموظفين. يتم تقديم تغطية إضافية لجوانب محددة مرتبطة إلى حد ما بالمشاورة والمعلومات (على سبيل المثال ، المشاركة في عمليات التفتيش أو الشروع فيها ، والمشاركة في أنشطة التدريب) في مكان آخر في هذا الفصل.

تستند فكرة عمل أرباب العمل والموظفين بشكل مشترك لتحسين الصحة والسلامة في العمل إلى عدة مبادئ:

  1. يمكن للعمال المساهمة في الوقاية من الحوادث الصناعية من خلال اكتشاف المخاطر المحتملة والتحذير منها وإعطاء إشعار بالأخطار الوشيكة.
  2. يعمل إشراك الموظفين على تثقيفهم وتحفيزهم على التعاون في تعزيز السلامة.
  3. تعتبر أفكار وخبرات العمال مساهمة مفيدة في تحسين السلامة.
  4. للناس الحق في المشاركة في القرارات التي تؤثر على حياتهم العملية ، ولا سيما صحتهم ورفاههم.
  5. يجب أن يقوم التعاون بين جانبي الصناعة ، الضروري لتحسين ظروف العمل ، على أساس شراكة متساوية.

 

وقد تم وضع هذه المبادئ في اتفاقية منظمة العمل الدولية للسلامة والصحة المهنيتين ، 1981 (رقم 155). تنص المادة 20 على أن "التعاون بين الإدارة والعاملين و / أو ممثليهم داخل المنشأة يجب أن يكون عنصرًا أساسيًا للتدابير التنظيمية وغيرها من التدابير" في مجال الصحة والسلامة المهنية. كما تؤكد مراسلات منظمة العمل الدولية في إطار توصية التعهد ، 1967 (رقم 129) ، الفقرة 2 (1) ، على ما يلي:

... يجب على أصحاب العمل ومنظماتهم وكذلك العمال ومنظماتهم ، من أجل مصلحتهم المشتركة ، أن يدركوا أهمية وجود مناخ من التفاهم والثقة المتبادلين داخل المشاريع يكون مواتياً لكفاءة المشروع وتطلعات عمال.

الفلسفة الأساسية هي أن أصحاب العمل والموظفين لديهم مصلحة مشتركة في نظام التنظيم الذاتي للوقاية من الحوادث الصناعية ؛ في الواقع ، فهم يهتمون بالسلامة المهنية أكثر من اهتمامهم بالصحة المهنية ، لأن الأصل المهني للحوادث أسهل في إثباته وبالتالي يتم تعويضهم بسهولة أكبر. ولهذا السبب أيضًا ، كان ممثلو السلامة في العديد من البلدان تاريخيًا أول ممثلي الموظفين في مكان العمل الذين تحدد حقوقهم وواجباتهم بموجب القانون أو الاتفاقات الجماعية. ربما لا يوجد اليوم موضوع في علاقات العمل وإدارة الموارد البشرية يكون الشركاء الاجتماعيون على استعداد للتعاون فيه كما هو الحال في مسائل الصحة والسلامة. ولكن في بعض السياقات الوطنية ، لم تضع النقابات العمالية موارد كافية في جهود السلامة والصحة لجعلها قضية رئيسية في المفاوضات أو إدارة العقود.

حقوق المعلومات والاستشارات في التشريعات في منظمة العمل الدولية و الإتحاد الأوربي.

تنص المادة 20 من اتفاقية منظمة العمل الدولية لمنع الحوادث الصناعية الكبرى لعام 1993 (رقم 174) على الالتزام العام الذي يقع على عاتق أصحاب العمل بالإفصاح عن المعلومات في مسائل الصحة والسلامة للعمال و / أو ممثليهم والتماس رأيهم عبر ترتيبات استشارية. تنص هذه القاعدة على أنه "يجب استشارة العمال وممثليهم في منشآت المخاطر الكبرى من خلال آليات تعاونية مناسبة من أجل ضمان نظام عمل آمن". وبشكل أكثر تحديدًا ، للعمال وممثليهم الحق في:

(أ) أن تكون على دراية كافية ومناسبة بالأخطار المرتبطة بمنشأة الأخطار الكبرى وعواقبها المحتملة ؛ (ب) إبلاغه بأية أوامر أو تعليمات أو توصيات صادرة عن السلطة المختصة ؛ (ج) أن تتم استشارتهم في إعداد الوثائق التالية والحصول عليها: (XNUMX) تقارير السلامة ، (XNUMX) خطط وإجراءات الطوارئ ، (XNUMX) تقارير الحوادث.

وكنتيجة لهذه المعلومات وحقوق الاستشارة ، يحق للعمال "مناقشة صاحب العمل أي مخاطر محتملة يرون أنها قادرة على إحداث حادث كبير" (المادة 20 (و)).

بشكل أعم ، تحدد اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 155 القواعد المتعلقة بالسلامة والصحة المهنيتين وبيئة العمل ، وتنص على ترتيبات فعالة على مستوى التعهد (سواء كانت منظمة بموجب القانون أو المفاوضة الجماعية أو حتى تركت للممارسات المحلية / المحلية) التي بموجبها "(ج) يحصل ممثلو العمال ... على معلومات كافية عن التدابير التي يتخذها صاحب العمل لتأمين السلامة والصحة المهنيتين ويمكنهم استشارة المنظمات التي تمثلهم بشأن هذه المعلومات بشرط ألا يفشوا الأسرار التجارية" (المادة 19). ويضيف نفس المعيار أنه بموجب هذه الترتيبات يجب تمكين العمال أو ممثليهم من الاستفسار والاستشارة من قبل صاحب العمل بشأن جميع جوانب السلامة والصحة المهنية المرتبطة بعملهم. ولهذا الغرض "يجوز ، بالاتفاق المتبادل ، إحضار المستشارين الفنيين من خارج المنشأة".

توضح توصية منظمة العمل الدولية رقم 164 المكملة للاتفاقية رقم 155 (الفقرة 12) أن المعلومات وحقوق الاستشارة بشأن مسائل السلامة والصحة ينبغي أن تُمنح لمجموعة متنوعة من المؤسسات التشاركية: مندوبي سلامة العمال ، ولجان سلامة وصحة العمال ، وسلامة وسلامة العمال المشتركة. اللجان الصحية وممثلي العمال الآخرين. يوضح هذا النص أيضًا مبادئ مهمة تؤثر على طبيعة ومحتوى المعلومات / الاستشارات. يجب أن تمكن هذه الممارسات أولاً وقبل كل شيء الأشكال المتخصصة المذكورة أعلاه لتمثيل العمال "من المساهمة في عملية صنع القرار على مستوى المؤسسة فيما يتعلق بمسائل السلامة والصحة" (المادة 12 (هـ)).

هذه ليست مجرد حقوق في المعرفة والاستماع: ينبغي للعمال وممثليهم "(أ) تزويدهم بمعلومات كافية عن مسائل السلامة والصحة ، وتمكينهم من فحص العوامل التي تؤثر على السلامة والصحة ، وتشجيعهم على اقتراح تدابير بشأن هذا الموضوع". كما ينبغي "(ب) استشارتهم عندما يُتوخى اتخاذ تدابير رئيسية جديدة للسلامة والصحة وقبل تنفيذها والسعي للحصول على دعم العمال لمثل هذه التدابير" و "(ج) ... في التخطيط لإجراء تعديلات على العمل العمليات أو محتوى العمل أو تنظيم العمل ، والتي قد يكون لها آثار على السلامة أو الصحة بالنسبة للعمال ".

المبدأ الذي بموجبه "ينبغي إبلاغ ممثلي العمال ... واستشارتهم مسبقًا من قبل صاحب العمل بشأن المشاريع والتدابير والقرارات التي قد يكون لها عواقب ضارة على صحة العمال" (بيئة العمل التابعة لمنظمة العمل الدولية (تلوث الهواء والضوضاء) والاهتزاز) التوصية ، 1977 (رقم 156) ، الفقرة 21) تعكس فكرة "سياسة اتصالات فعالة" مذكورة بعبارات عامة في الفقرة 3 من توصية منظمة العمل الدولية رقم 129 ، التي تنص على "تقديم المعلومات وتلك المشاورات بين الأطراف المعنية قبل أن تتخذ الإدارة القرارات المتعلقة بالمسائل ذات الأهمية الكبرى ". ومن أجل جعل هذه الممارسات فعالة ، "ينبغي اتخاذ خطوات لتدريب المعنيين على استخدام وسائل الاتصال" (الفقرة 6).

تؤكد النصوص القانونية الدولية الأخرى النهج التشاركي في علاقات العمل في مجال الصحة والسلامة. يقدم التوجيه الإطاري 89/391 / EEC مثالاً ذا مغزى في هذا الصدد بشأن إدخال تدابير لتشجيع التحسينات في سلامة وصحة الأشخاص العاملين في دول الاتحاد الأوروبي. تنص المادة 10 على التزام صاحب العمل باتخاذ التدابير المناسبة بحيث يتلقى العمال و / أو ممثلوهم ، وفقًا للقانون و / أو الممارسات الوطنية ، جميع المعلومات الضرورية "فيما يتعلق بمخاطر السلامة والصحة والتدابير الوقائية والوقائية (أيضًا للأول إسعاف وإطفاء وإجلاء العمال وفي حالة الخطر الجسيم والداهم). يجب تقديم هذه المعلومات في شكل مناسب للعمال المؤقتين والعاملين المستأجرين الموجودين في المؤسسة أو المؤسسة. بالإضافة إلى ذلك ، "يجب أن يتمتع العمال الذين لديهم وظائف محددة في حماية سلامة وصحة العمال ، أو ممثلي العمال الذين يتحملون مسؤولية محددة عن سلامة وصحة العمال" بإمكانية الوصول إلى تقييم المخاطر وتدابير الحماية ، والتقارير عن الحوادث والأمراض المهنية التي يعاني منها العمال و جميع المعلومات الناتجة عن الإجراءات الوقائية والوقائية ووكالات التفتيش والهيئات المسؤولة عن السلامة والصحة.

تربط المادة 11 من توجيه المفوضية الأوروبية التشاور والمشاركة. في الواقع ، يلتزم أصحاب العمل "باستشارة العمال و / أو ممثليهم والسماح لهم بالمشاركة في المناقشات حول جميع المسائل المتعلقة بالسلامة والصحة في العمل". وهذا يفترض مسبقًا "استشارة العمال ، وحق العمال و / أو ممثليهم في تقديم مقترحات [و] المشاركة المتوازنة وفقًا للقوانين و / أو الممارسات الوطنية". تستمر الوثيقة ، وتنص على ما يلي:

يجب أن يشارك العمال الذين لديهم وظائف محددة في حماية سلامة وصحة العمال أو ممثلي العمال الذين يتحملون مسؤولية محددة عن سلامة وصحة العمال بطريقة متوازنة ، وفقًا للقوانين و / أو الممارسات الوطنية ، أو أن تتم استشارتهم مسبقًا وفي الوقت المناسب من قبل صاحب العمل ...

الهدف من هذه الحقوق هو تغطية جميع التدابير التي قد تؤثر بشكل كبير على الصحة والسلامة ، بما في ذلك تعيين الموظفين المطلوبين لتنفيذ تدابير معينة (الإسعافات الأولية ومكافحة الحرائق وإجلاء العمال) والتخطيط والتنظيم الصحي المناسب و التدريب على السلامة طوال علاقة العمل (عند التوظيف ، ونقل الوظيفة ، وإدخال معدات عمل جديدة ، وإدخال أي تقنية جديدة).

الخيار واضح: لا للنزاع ، نعم للمشاركة في علاقات العمل الخاصة بالصحة والسلامة. هذا هو معنى التوجيه الإطاري للمفوضية الأوروبية ، والذي يتجاوز المنطق البسيط للحق في الحصول على المعلومات. يعتمد النظام على شكل حقيقي من الاستشارة ، لأنه يجب أن يتم "مقدمًا وفي الوقت المناسب" - بعبارة أخرى ، ليس فقط قبل اتخاذ القرارات من قبل صاحب العمل ولكن أيضًا في وقت قريب بما يكفي لتقديم المقترحات والتعليقات عنهم.

يستخدم التوجيه أيضًا التعبير الغامض "المشاركة المتوازنة" ، وهي صيغة مفتوحة للتفسيرات المختلفة. المفهوم أوسع من (أو على الأقل يختلف عن) التشاور ، ولكن ليس إلى حد تشكيل شكل من أشكال صنع القرار المشترك ، مما يمنع أصحاب العمل من اتخاذ تدابير لم يوافق عليها العمال أو ممثلوهم. . يبدو من الواضح تمامًا أنه شكل من أشكال المشاركة يتجاوز مجرد التشاور (وإلا فإن عنوان المقالة "التشاور والمشاركة" سيكون هراءًا) ولكن ليس بالضرورة فيما يتعلق بصنع القرار المشترك. يتم ترك المفهوم غامضًا إلى حد ما: فهو يشمل مجموعة من الأشكال المتعددة لمشاركة العمال التي تختلف اختلافًا كبيرًا بين الدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي. وعلى أي حال ، فإن التوجيه لا يفرض أي التزام لتوفير شكل معين من المشاركة المتوازنة.

في كل من نصوص منظمة العمل الدولية والمفوضية الأوروبية ، يبدو أن المعلومات هي مفهوم تقوم بموجبه الإدارة بإبلاغ هيئة ممثلي الموظفين كتابيًا أو في اجتماع. تعني الاستشارة أنه يتم عادةً إنشاء لجان مشتركة لا يتم فيها إبلاغ ممثلي الموظفين من قبل الإدارة فحسب ، بل يمكنهم أيضًا التعليق وتوقع التبرير من الإدارة في حالة اختلاف الآراء. بالتأكيد تختلف هذه المفاهيم عن التفاوض (عندما يتم التوصل إلى نتيجة ملزمة تعاقديًا في لجان تفاوض مشتركة على مستوى الشركة أو بين الشركات) والقرار المشترك (حيث يكون للموظف حق النقض وتتطلب القرارات موافقة الطرفين).

بالنسبة للمشاريع والمجموعات على مستوى المجتمع ، فإن توجيه مجلس الاتحاد الأوروبي رقم 94/45 / EC الصادر في 22 سبتمبر 1994 يتطلب إنشاء مجلس الأعمال الأوروبي أو إجراء معلومات واستشارة. المعلومات تتعلق "على وجه الخصوص بالمسائل عبر الوطنية التي تؤثر بشكل كبير على مصالح العمال" (المادة 6 (3)). سيحدد الوقت ما إذا كان هذا يُستخدم لأغراض السلامة والصحة.

دور ممثلي العمال في تقييم المخاطر و تحسين بيئة العمل: مسك السجلات

تم التأكيد أيضًا على الطبيعة النشطة للتشاور في المادة 11 (3) من التوجيه الإطاري للمفوضية الأوروبية ، والتي تنص على أنه إما العمال الذين لديهم وظائف محددة في هذا المجال أو ممثلي العمال بشكل عام "قد يطلبون من صاحب العمل اتخاذ التدابير المناسبة والخضوع إلى المقترحات ذات الصلة التي يمكن بواسطتها تقليل جميع المخاطر التي يتعرض لها العمال و / أو القضاء على مصادر الخطر ".

كما يؤيد التوجيه الإطاري ، بأحكامه المتعلقة بإدارة المخاطر ، مع وضع مسؤوليات واضحة على عاتق أصحاب العمل ، زيادة مشاركة العمال وممثليهم في المشاورات حول استراتيجيات الإدارة في مجال الصحة والسلامة. يجب على أصحاب العمل تقييم المخاطر وتقديم أنظمة إدارة التحكم في المخاطر الخاصة بهم في خطة أو بيان. في جميع الحالات ، من المتوقع أن يتشاوروا مع العمال و / أو ممثليهم وإشراكهم في جميع تصميم وتنفيذ ومراقبة هذه الأنظمة. ولكن لا يمكن إنكار أن هذا التوجيه ، من خلال منح حقوق المشاركة ذات الصلة للعمال ، قد تبنى في نفس الوقت نهج "التقييم الذاتي". تتطلب توجيهات المفوضية الأوروبية الأخرى ، من بين أمور أخرى ، تسجيل نتائج القياسات والاختبارات وتحديد حقوق الموظفين في الوصول إلى هذه السجلات.

كما تنص توصية منظمة العمل الدولية رقم 164 (الفقرة 15 (2)) على ما يلي:

... يجب أن يُطلب من أصحاب العمل الاحتفاظ بهذه السجلات ذات الصلة بالسلامة والصحة المهنية وبيئة العمل التي تراها السلطة أو السلطات المختصة ضرورية ؛ قد تشمل هذه سجلات لجميع الحوادث المهنية والإصابات الصحية التي يتم الإبلاغ عنها والتي تنشأ أثناء العمل أو فيما يتعلق به ، وسجلات التصريح والإعفاءات بموجب القوانين أو اللوائح في المجال وأي شروط قد تخضع لها ، والشهادات المتعلقة الإشراف على صحة العاملين في المنشأة والبيانات المتعلقة بالتعرض لمواد وعوامل محددة.

من المبادئ العامة في جميع أنحاء العالم أن أصحاب العمل مطالبون بالاحتفاظ بسجلات ، على سبيل المثال الحوادث والأمراض المهنية ، أو بشأن استخدام أو وجود المراقبة البيولوجية والبيئية.

القوانين والممارسات الوطنية

وبالمقارنة ، توجد أنظمة علاقات العمل (على سبيل المثال ، إيطاليا) حيث لا يوفر القانون التشريعي حقًا محددًا في الحصول على المعلومات والاستشارات في مجال السلامة والصحة المهنية لممثلي العمال ، على الرغم من أن هذا الحق غالبًا ما يتم تضمينه في الاتفاقات الجماعية. يمنح التشريع الإيطالي العمال أنفسهم الحق في مراقبة تنفيذ المعايير المتعلقة بالوقاية من الحوادث والأمراض المهنية ، وكذلك الحق في تطوير الدراسات واعتماد التدابير المناسبة من أجل حماية الصحة والسلامة في العمل. في الأنظمة الأخرى (على سبيل المثال ، في المملكة المتحدة) من أجل الحصول على الكشف عن المعلومات المتعلقة بمسائل الصحة والسلامة على النحو المنصوص عليه في القانون ، من الضروري أولاً تعيين ممثلين عن السلامة ؛ ولكن هذا ممكن فقط إذا كان هناك نقابة عمالية معترف بها في المنشأة. في الحالات التي يرفض فيها صاحب العمل أو يسحب الوضع الضروري لنقابة عمالية معترف بها ، لا يمكن ممارسة حقوق المعلومات والاستشارة.

تثير هذه التجارب الوطنية السؤال التالي: إلى أي مدى تكون المشاركة الفعالة للعمال في الصحة والسلامة مشروطة باعتماد الترتيبات القانونية؟ من المؤكد أن بعض الدعم القانوني يبدو مفيدًا ، فمن المحتمل أن يكون المقدار الأمثل للتشريع في مرحلة يتيح فيها انتخاب ممثلي العمال الذين يتمتعون بحقوق قوية بما يكفي للسماح لهم بالعمل بشكل مستقل عن الإدارة ، بينما يتركون في نفس الوقت مجالًا لـ تنوع معين في الترتيبات التنظيمية للمشاركة في مختلف القطاعات والشركات.

بشكل عام ، تنص أنظمة علاقات العمل بموجب القانون على ضرورة إبلاغ ممثلي العمال واستشارتهم في مسائل الصحة والسلامة. عندما يتم إنشاء لجان مشتركة مؤلفة من ممثلين عن الإدارة والموظفين ، فإنها تتمتع بصلاحيات كبيرة. على سبيل المثال في فرنسا ، قد تقترح لجنة الصحة والسلامة وظروف العمل تدابير وقائية: يجب على صاحب العمل الذي يرفض قبولها تقديم أسباب مفصلة. لكن الأدلة التجريبية توضح أن ممثلي السلامة في بعض الأحيان يبدون أكثر كفاءة من اللجان المشتركة لأنهم أقل اعتمادًا على وجود علاقة تعاونية.

من خلال أشكال مختلفة من المشاركة التمثيلية ، يتمتع الموظفون بشكل عام بالحقوق المعترف بها في اتفاقيات وتوصيات منظمة العمل الدولية (بالإضافة إلى توجيهات المفوضية الأوروبية ، عند الاقتضاء) المذكورة سابقًا مع إشارة خاصة إلى اقتصادات السوق الحرة الصناعية. لممثلي السلامة و / أو مستشاري العمل الحق في إبلاغ صاحب العمل واستشارته بشأن جميع القضايا المتعلقة بعمليات الشركة وتحسين ظروف العمل ، بما في ذلك مسائل الصحة والسلامة. لديهم الحق في الاطلاع على جميع الوثائق ذات الصلة التي يلتزم صاحب العمل قانونًا بالاحتفاظ بها وكذلك الاطلاع على أي بيانات حول الموضوع ونتائج أي بحث. قد يكون لديهم أيضًا نسخ من أي من هذه المستندات إذا لزم الأمر.

فاعلية حقوق المعلومات والاستشارة

بصرف النظر عن الجوانب المحددة (مثل استخدام الخبراء ، والمشاركة في عمليات التفتيش أو الشروع فيها ، والحماية من الإيذاء) التي تؤثر بشدة على فعالية المعلومات وحقوق الاستشارة في الصحة والسلامة ، هناك عوامل عامة يجب أن تؤخذ في الاعتبار في هذا احترام. أولاً ، حجم المشروع: فاعلية الضوابط آخذة في التضاؤل ​​في الوحدات الصغيرة ، حيث تكاد النقابات العمالية والأشكال الأخرى لتمثيل العمال غائبة. كما أن المؤسسات الصغيرة الحجم هي الأقل احتمالية لتنفيذ المتطلبات القانونية.

ثانيًا ، عندما يتم دمج ممثلي السلامة في المنظمة النقابية الرسمية في مكان العمل ، فمن المرجح أن يحققوا التحسينات المتوقعة في بيئة العمل. ثالثًا ، تعكس ترتيبات الاستشارات والمعلومات في مجال الصحة والسلامة الطبيعة الأكثر تعارضًا (مثل المملكة المتحدة وإيطاليا) أو التعاونية (مثل ألمانيا والدول الاسكندنافية واليابان) لنظام علاقات العمل المحيط. وبصفة عامة ، فإن التعاون بين الإدارة والعمل يفضل الكشف عن المعلومات والتشاور.

رابعا ، لا ينبغي الاستهانة بدور المبادرة الإدارية. أكثر من مجرد وجود الحقوق القانونية ، فإن الاستشارات والمعلومات تكون فعالة عندما يكون هناك وجود ثقافة إدارية تدعمها. أرباب العمل - من خلال موقفهم تجاه التدريب والتزامهم بالكشف عن المعلومات وسرعتهم في الرد على الاستفسارات - قادرون على خلق مناخ عدائي أو تعاوني. يعد الدعم القانوني ضروريًا لضمان الاستقلال الكامل لممثلي العمال للعمل في هذا المجال ، ولكن بعد ذلك يعتمد نجاح ترتيبات المعلومات / التشاور إلى حد كبير على الاختيار الطوعي لكلا جانبي الصناعة.

أخيرًا ، يجب أن يُقال إن أحد الشروط المسبقة لتمثيل العمال الناجح في مجال الصحة والسلامة في مكان العمل هو الوعي العام. من الضروري لهذا الشكل المتخصص من مشاركة الموظفين أن يتم إدراك هذه الحاجة وتقييمها من قبل الأشخاص في العمل. هناك دليل تجريبي على أن العمال يعتبرون الصحة والسلامة أحد أهم الاهتمامات في حياتهم العملية.

 


 

النقاط البارزة في اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن الإجازة التعليمية مدفوعة الأجر ،
1974 (رقم 140)

هدف المعيار

تعزيز التعليم والتدريب خلال ساعات العمل ، مع استحقاقات مالية.

التزامات

يتعين على الدولة المصدقة صياغة وتطبيق سياسة تهدف إلى تشجيع منح إجازة تعليمية مدفوعة الأجر للتدريب على أي مستوى ؛ التربية العامة والاجتماعية والمدنية ؛ التعليم النقابي.

يجب أن تأخذ هذه السياسة في الاعتبار مرحلة التطور والاحتياجات الخاصة للبلد ويتم تنسيقها مع السياسات العامة المتعلقة بالتوظيف والتعليم والتدريب وساعات العمل.

لا يجوز حرمان العمال من الإجازة الدراسية مدفوعة الأجر على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو الدين أو الرأي السياسي أو الأصل القومي أو الأصل الاجتماعي.

يجب أن يكون التمويل على أساس منتظم وكاف.

يجب التعامل مع فترة الإجازة التعليمية المدفوعة على أنها فترة خدمة فعالة لغرض إثبات المطالبات بالمزايا الاجتماعية والحقوق الأخرى المستمدة من علاقة العمل.

بواسطة محرر الفصل
(مقتطف من اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 140 ، 1974).


 


ضمانات استخدام المعلومات

توضح التجربة المقارنة أن ممثلي السلامة العامة يعتبرون مخالفين للثقة إذا كشفوا عن أي معلومات تتعلق بعمليات الإنتاج لصاحب العمل والأسرار المهنية الأخرى. علاوة على ذلك ، فهم ملزمون باستخدام السلطة التقديرية فيما يتعلق بأي معلومات مقدمة لهم يشير صاحب العمل إلى أنها سرية. تعترف اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 155 بذلك من خلال النص على أنه يجوز للممثلين على مستوى المؤسسة استشارة المنظمات التي تمثلهم بشأن معلومات الصحة والسلامة المهنية "شريطة عدم إفشاء الأسرار التجارية" (المادة 19 (ج)).

في بعض الأنظمة (على سبيل المثال ، اليونان) يُلزم ممثلو الموظفين في مجالس العمل بعدم إبلاغ أطراف ثالثة بالمعلومات التي تم الحصول عليها والتي تعتبر ذات أهمية أساسية للمؤسسة والتي ، إذا تم الكشف عنها ، من شأنها الإضرار بالقدرة التنافسية للمؤسسة. من المفترض أن يقرر ممثلو الموظف وصاحب العمل بشكل مشترك ما هي المعلومات التي يمكن الكشف عنها. بموجب أنظمة أخرى (على سبيل المثال ، لوكسمبورغ) ، إذا لم يوافق ممثلو الموظفين على تصنيف صاحب العمل للمعلومات على أنها سرية ، فيجوز لهم إحالة الأمر إلى هيئة التفتيش لاتخاذ قرار.

في بعض البلدان ، يكون واجب السرية ضمنيًا فقط (على سبيل المثال ، إيطاليا). أيضًا في حالة عدم وجود متطلبات محددة في هذا الصدد (على سبيل المثال ، المملكة المتحدة) ، لا يمكن لممثلي الموظفين تلقي معلومات من صاحب العمل تتعلق بصحة الأفراد (ما لم يتم الحصول على موافقتهم) ، أو المعلومات التي من شأنها الإضرار بالأمن القومي أو المعلومات التي من شأنها الإضرار تعهد صاحب العمل. أخيرًا (على سبيل المثال ، السويد) قد لا يمنع واجب احترام السرية ممثلي السلامة من تمرير المعلومات الواردة إلى المجلس التنفيذي لنقابتهم العمالية ، والتي ستكون ملزمة أيضًا بمراعاة السرية.

 

الرجوع

الثلاثاء، فبراير 15 2011 18: 00

جوانب التدريب على علاقات العمل

يجب أن يكون نظام التدريب مكونًا لسياسة وبرامج تنمية الموارد البشرية الشاملة. قد يكون هذا على مستوى المؤسسة أو الصناعة أو المستوى الوطني. سيتم دعم تنفيذه العملي بشكل كبير إذا توفرت إجازة تعليمية مدفوعة الأجر (انظر الإطار). في حالة عدم دمج هذه الترتيبات في التشريعات الوطنية (كما هو الحال في قوانين العمل في فرنسا وإسبانيا ، على سبيل المثال) ، ينبغي عندئذٍ التفاوض بشأن استحقاق الإجازة لحضور التدريب المناسب في مجال السلامة والصحة المهنية من قبل ممثلي أصحاب العمل والعمال كجزء من عملية المفاوضة الجماعية.


النقاط البارزة في اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن الإجازة الدراسية مدفوعة الأجر ، 1974 (رقم 140)

هدف المعيار

تعزيز التعليم والتدريب خلال ساعات العمل ، مع استحقاقات مالية.

التزامات

يتعين على الدولة المصدقة صياغة وتطبيق سياسة تهدف إلى تشجيع منح إجازة تعليمية مدفوعة الأجر للتدريب على أي مستوى ؛ التربية العامة والاجتماعية والمدنية ؛ التعليم النقابي.

يجب أن تأخذ هذه السياسة في الاعتبار مرحلة التطور والاحتياجات الخاصة للبلد ويتم تنسيقها مع السياسات العامة المتعلقة بالتوظيف والتعليم والتدريب وساعات العمل.

لا يجوز حرمان العمال من الإجازة الدراسية مدفوعة الأجر على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو الدين أو الرأي السياسي أو الأصل القومي أو الأصل الاجتماعي.

يجب أن يكون التمويل على أساس منتظم وكاف.

يجب التعامل مع فترة الإجازة التعليمية المدفوعة على أنها فترة خدمة فعالة لغرض إثبات المطالبات بالمزايا الاجتماعية والحقوق الأخرى المستمدة من علاقة العمل.

بقلم محرر الفصل (مقتطف من اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 140 ، 1974).


ومن شأن أي ترتيبات يتم التفاوض عليها للتدريب أن تحدد الموضوع المناسب وكذلك الترتيبات الإدارية والمالية والتنظيمية. يجب أن يشمل التدريب على السلامة والصحة المهنية ما يلي:

  • قوانين الصحة والسلامة ووسائل إنفاذها
  • مواقف أصحاب العمل تجاه الصحة والسلامة
  • مواقف العمال تجاه الصحة والسلامة
  • قضايا الصحة والسلامة وسبل تحسين ممارسات الصحة والسلامة.

 

المكونان الرئيسيان لأي نهج تدريبي هما محتوى و عملية المعالجة . سيتم تحديد ذلك من خلال أهداف النشاط التدريبي وتطلعات المشاركين والمدربين. الهدف العام هنا هو المساهمة في تحسين الصحة والسلامة في مكان العمل ، وبالتالي يجب أن يعتمد المحتوى على تحديد الوسائل العملية لتحقيق التحسين. يتطلب مثل هذا النهج إجراء تقييم لمشاكل الصحة والسلامة التي يواجهها العمال. بشكل عام يجب أن تشمل هذه:

  • مخاطر السلامة ، مثل الرفع ، والحمل ، والآلات ، والسقوط ، والسلالم
  • المخاطر والمشاكل الصحية مثل إجهاد العين والمواد الكيميائية والضوضاء والغبار والأوجاع والآلام
  • قضايا الرفاهية ، مثل مرافق الاغتسال والإسعافات الأولية والإسكان.

 

سيسمح هذا النهج المنهجي بالمعالجة المنهجية للقضايا عن طريق وصف المشكلة ومراجعة كيفية معرفتها ، ومن شارك ، والإجراء الذي تم اتخاذه ونتيجة الإجراء.

ومن النتائج المهمة لهذا النهج تحديد ممارسات السلامة والصحة المهنية "الجيدة" و "السيئة" ، والتي يمكن ، من الناحية النظرية على الأقل ، أن توفر الأساس للعمل المشترك من قبل أصحاب العمل والعمال. للحفاظ على هذه المنهجية ، يجب معالجة متطلبات المعلومات الهامة. وهي تشمل تأمين الوثائق الخاصة بقوانين الصحة والسلامة والمعايير والمعلومات الفنية وتحديد المعلومات الإضافية المطلوبة لحل المخاطر / المشكلة ، مثل السياسات أو الاتفاقيات التي تنتجها النقابات العمالية الأخرى وأرباب العمل والحلول والاستراتيجيات البديلة.

سيتطلب النشاط التدريبي الناجح استخدام أساليب التعلم النشط ، والتي يتم تطويرها بالاعتماد على خبرة ومهارات ومعرفة ومواقف وأهداف المشاركين. تتم مراجعة الخبرة والمعرفة وتحليل المواقف وتطوير المهارات وتحسينها من خلال العمل الجماعي. كجزء من هذه العملية ، يتم تشجيع المشاركين على تطبيق نتائج نشاطهم التدريبي على بيئة عملهم. يركز هذا النشاط التدريبي على النتائج العملية والمحتوى ذي الصلة.

الأسئلة التي يجب على المدرب والمتدربين طرحها حول العملية والمحتوى هي: ما الذي نكتسبه ويمكن تطبيقه على بيئة العمل لدينا؟ هل التدريب يحسن مهاراتنا ومعرفتنا؟ هل يساعدنا على العمل بشكل أكثر فاعلية في بيئة عملنا؟

يجب على المدرب معالجة هذه الأسئلة في التخطيط والتنفيذ و تقييم مراحل أي برنامج تدريبي والعملية المنهجية تشجع المشاركين على تقديم نفس المطالب أثناء عملية النشاط التدريبي.

تعتمد هذه الطريقة ، التي يشار إليها غالبًا باسم "التعلم من خلال الممارسة" ، على نطاق واسع على تجارب المشاركين ومواقفهم ومهاراتهم ومعارفهم. يجب أن تشير أهداف النشاط التدريبي دائمًا إلى النتائج العملية ؛ لذلك ، يجب أن تدمج أنشطة التدريب هذه الطريقة. في برامج السلامة والصحة المهنية ، يمكن أن يشمل ذلك الأنشطة الموضحة في الجدول 1.

الجدول 1. الأنشطة العملية - التدريب على الصحة والسلامة

الأنشطة

المهارات ذات الصلة

تحديد المخاطر

تحليل نقدي

مشاركة المعلومات

مراجعة المعلومات

حل المشاكل

تحليل نقدي

مشاركة المعلومات

العمل الجماعي

تطوير الاستراتيجيات

البحث عن المعلومات

استخدام الموارد

مهارات البحث

إعادة استخدام المعلومات

تشكيل المواقف

تحليل نقدي

إعادة تقييم المواقف

الجدال والنقاش الفعال

 

التدريب على السلامة والصحة المهنية لديه القدرة على تطوير وعي العمال وأصحاب العمل بالقضايا وتوفير أساس للعمل المشترك والاتفاق حول كيفية التغلب على المشاكل. من الناحية العملية ، لا توفر ممارسات الصحة والسلامة الجيدة فقط تحسين بيئة العمل ومكاسب الإنتاجية المحتملة ، ولكنها تشجع أيضًا على اتخاذ موقف أكثر إيجابية تجاه علاقات العمل من جانب الشركاء الاجتماعيين.

 

الرجوع

الثلاثاء، فبراير 15 2011 18: 01

جوانب علاقات العمل في تفتيش العمل

لا جدال في الدور الرئيسي الذي يلعبه تفتيش العمل في تطوير علاقات العمل ؛ في الواقع ، تاريخ قانون العمل هو تاريخ نظام تفتيش العمل. قبل إنشاء أول مفتشيات عمل ، كانت قوانين العمل مجرد إعلانات لأهداف لم ينتج عن انتهاكها أي عقوبات. نشأ قانون العمل الحقيقي عندما تم تكليف هيئة معينة بضمان الامتثال للقواعد ، وبالتالي تفعيل القانون عن طريق العقوبات القانونية.

ركزت المحاولات الوطنية الأولى لإنشاء نظام تفتيش العمل على إنشاء هيئات تطوعية تعمل بدون أجر لحماية النساء والأطفال العاملين في الصناعة والتي كانت استجابة للطبيعة الخاصة لليبرالية الاقتصادية. سرعان ما فرضت التجربة ضرورة إنشاء هيئة ذات طبيعة قسرية قادرة حقًا على حماية السكان العاملين ككل. صدر القانون الأول الذي ينص على إنشاء مفتشية رسمية للمصنع في بريطانيا العظمى في عام 1878 على أساس أن المتطلبات المتعلقة بتعيين منفذي التنفيذ الفخريين لم يتم تنفيذها بأمانة وبالتالي لم يتم تطبيق تدابير الحماية. منح القانون مفتشي المصانع الصلاحيات الأساسية التالية: الدخول غير المقيد إلى المصانع ، واستجواب العمال وأصحاب العمل بحرية ، واشتراط تقديم المستندات والقدرة على تسوية المنازعات والتحقق من مخالفات القوانين.

نتج عن تطور اللوائح المختلفة في السنوات اللاحقة إعادة التأكيد على سلطة مفتشي المصانع كمسؤولين إداريين ، وفصلهم وإلغاء وظيفتهم كقضاة. ظهرت فكرة المفتش كموظف مدني مدفوع الأجر ولكنه أيضًا مشارك في نظام علاقات العمل ، مسؤول في الدولة يضمن أن تظهر الحكومة جانبها الإنساني من خلال تواجده المباشر في مكان العمل. مع وضع هذا الهدف في الاعتبار ، تم تحويل هيئة التفتيش إلى جهاز أساسي لتطوير التشريعات وتطبيقها ؛ لقد أصبح ، في الواقع ، ركيزة أساسية للإصلاح الاجتماعي.

ويكشف هذا المفهوم المزدوج لأنشطتها (الرقابة الصارمة والمراقبة الفعالة للحقائق) عن أصول نشاط التفتيش داخل المؤسسات القانونية. فمن ناحية ، تعمل مفتشية العمل بنصوص قانونية واضحة ومحددة يجب تطبيقها ؛ ومن ناحية أخرى ، فإن التعبير الصحيح وممارسة وظائفها يقودها إلى تفسير نص القانون عن طريق العمل المباشر. يجب أن يعرف المفتش ليس فقط نص القانون ، ولكن أيضًا الروح الكامنة وراءه ، وبالتالي يجب أن يكون هو أو هي حساسًا لعالم العمل ولديه معرفة عميقة ليس فقط بالقواعد ولكن أيضًا بالإجراءات الفنية والإنتاجية . وبالتالي ، فإن إدارة التفتيش هي أحد أجهزة سياسة العمل ، ولكنها أيضًا مؤسسة إبداعية للتقدم ، والتقدم الأساسي في تطور قانون العمل وعلاقات العمل.

استمر تطور عالم العمل في تعميق وتعزيز دور هيئة التفتيش باعتبارها جهاز رقابة مستقل في قلب مجال علاقات العمل. بطريقة موازية ، يولد التعديل والتغيير في عالم العمل أهدافًا وأشكالًا جديدة للعلاقات الداخلية في العالم المصغر المعقد الذي هو مكان العمل. إن المفهوم الأصلي للنوع الأبوي للعلاقة بين المفتش وأولئك الخاضعين للتفتيش قد أفسح المجال في وقت مبكر لمزيد من العمل التشاركي من قبل ممثلي أرباب العمل والعمال ، مع قيام المفتش بإشراك الأطراف المهتمة في أنشطته. ومن ثم تم إسناد دور الموفق في المنازعات الجماعية إلى مفتشي العمل منذ البداية في تشريعات العديد من البلدان.

جنبا إلى جنب مع تعزيز دور مفتش الدولة ، أثار التقدم في الحركة النقابية والمنظمات المهنية اهتمامًا أكبر من جانب العمال أنفسهم بالمشاركة النشطة في التفتيش. بعد محاولات مختلفة من قبل العمال لدمج أنفسهم في إجراءات التفتيش المباشر (على سبيل المثال ، محاولات إنشاء مفتشين عماليين كما هو الحال في الدول الشيوعية) ، تم تفضيل الوضع المستقل والموضوعي للمفتشية ، مع تحولها النهائي إلى جهاز دولة تتكون من موظفي الخدمة المدنية. ومع ذلك ، فإن الموقف التشاركي لممثلي العمال وأصحاب العمل لم يضيع في اتصالاتهم مع المؤسسة الجديدة: بالإضافة إلى كونها كيانًا مستقلًا ، تم أيضًا تحويل المفتشية ، بالإضافة إلى كونها كيانًا مستقلًا ، إلى مشارك يحتل مكانًا خاصًا في الحوار بين هؤلاء. مندوب.

من هذا المنظور ، تطورت هيئة التفتيش تدريجياً وبالتوازي مع التطور الاجتماعي والاقتصادي. على سبيل المثال ، أدى الاتجاه الحمائي للدولة خلال الثلث الأول من القرن العشرين إلى تعديلات جوهرية في قانون العمل ، مضيفًا عددًا كبيرًا من الخريجين إلى أولئك المسجلين بالفعل كمفتشين. كانت إحدى النتائج المباشرة لهذه التطورات هي إنشاء إدارة عمل حقيقية. وبالمثل ، فإن ظهور أشكال جديدة من تنظيم العمل وضغط قوى السوق على الخدمة العامة في نهاية القرن العشرين قد أثر بالطبع أيضًا على مفتشية العمل في العديد من البلدان.

إن هيئة التفتيش ، التي تم تصورها في الأصل كهيئة للمراقبين القانونيين ، قامت بتعديل نشاطها بمرور الوقت وحولت نفسها إلى آلية مفيدة ومتكاملة تستجيب للاحتياجات التكنولوجية لأشكال العمل الجديدة. وبهذه الطريقة ، نما قانون العمل أيضًا ، حيث تكيف مع الاحتياجات الجديدة للإنتاج / الخدمات ودمج الأنظمة ذات الطبيعة الفنية. ومن هنا ظهور العلوم ذات الصلة: علم اجتماع العمل ، وبيئة العمل ، والسلامة والصحة المهنية ، واقتصاديات العمل ، وما إلى ذلك. مع تأكيدات ووجهات نظر جديدة تتجاوز المجال القانوني البحت ، أصبح المفتش عنصرًا نشطًا في التطبيق الحقيقي للقواعد في أماكن العمل ، ليس فقط من خلال تطبيق العقوبات ولكن أيضًا من خلال تقديم المشورة لممثلي أصحاب العمل والعمال.

الاختصاصي مقابل الاختصاصي

اعتمدت اللوائح الوطنية نفسها نهجين تنظيميين مختلفين للتفتيش: المفتشية العامة (التي نشأت في أوروبا القارية) والمفتشية المتخصصة (التي نشأت في المملكة المتحدة). بدون الدخول في الحجج المتعلقة بمزايا هذا النظام أو الآخر ، تكشف مصطلحات العناوين منظورين مختلفين تمامًا. من ناحية أخرى ، يتضمن النهج العام (ويسمى أيضًا الوحدوي) إجراءً تفتيشياً يقوم به شخص واحد ، بمساعدة مؤسسات فنية مختلفة ، على افتراض أن التقدير العام لمفتش واحد يمكن أن يوفر أساسًا أكثر منطقية وتماسكًا للحل. من مشاكل العمل المختلفة. المفتش العام هو الحكم (بمعنى الكلمة المستخدمة في روما القديمة) الذي ، بعد التشاور مع الهيئات المتخصصة ذات الصلة ، يحاول الاستجابة للصعوبات والمشاكل التي يطرحها مكان العمل المعين. يتولى المفتش العام منازعات علاقات العمل مباشرة. من ناحية أخرى ، تتخذ هيئة التفتيش المتخصصة إجراءات مباشرة من خلال الاستعانة بمفتش تقني بارز ، يتعين عليه حل مشكلات محددة ضمن نطاق أضيق. بطريقة موازية ، يتم التعامل مع مسائل علاقات العمل البحتة من خلال آليات ثنائية أو ثلاثية في بعض الأحيان (أرباب العمل ، ونقابات العمال ، والوكالات الحكومية الأخرى) ، والتي تحاول حل النزاعات من خلال الحوار فيما بينها.

على الرغم من الاختلافات بين الاتجاهين ، تكمن نقطة الالتقاء في حقيقة أن المفتش لا يزال تعبيرًا حيًا عن القانون. في نظام التفتيش العام ، يسمح المنصب المركزي للمفتش بالتعرف على الاحتياجات الفورية وإجراء التعديلات وفقًا لذلك. يوضح الوضع الإيطالي بشكل خاص هذا: يخول القانون المفتش بإصدار قواعد تنفيذية لاستكمال اللوائح العامة ، أو لاستبدال اللوائح الأكثر تحديدًا. في حالة إدارة التفتيش المتخصصة ، فإن المعرفة المتعمقة للمفتش بالمشكلة والمعايير الفنية تسمح له أو لها بتقييم عدم الامتثال المحتمل فيما يتعلق بالمتطلبات القانونية والوقاية من المخاطر وكذلك اقتراح حلول بديلة على الفور. تطبيق.

الدور الحالي للتفتيش

يعني الدور المركزي للمفتش ، بالإضافة إلى وظيفته الإشرافية ، أن يصبح المفتش في كثير من الأحيان ركيزة دعم للمؤسسات الاجتماعية القائمة في مجال العمل. بصرف النظر عن وظيفة الرقابة العامة فيما يتعلق بالمتطلبات القانونية المتعلقة بظروف العمل وحماية العمال ، تشرف إدارة التفتيش في العديد من البلدان على الوفاء بالمتطلبات الأخرى المتعلقة بالخدمات الاجتماعية وتوظيف العمال الأجانب والتدريب المهني والضمان الاجتماعي وما إلى ذلك. لكي تكون إدارة تفتيش العمل فعالة ، يجب أن تتمتع بالخصائص المنصوص عليها في اتفاقية تفتيش العمل لمنظمة العمل الدولية ، 1947 (رقم 81): مستويات التوظيف الكافية ، والاستقلالية ، والتدريب الكافي والموارد والصلاحيات اللازمة لإجراء عمليات التفتيش وإيجاد حلول وجدت مشاكل.

في العديد من البلدان ، تُمنح خدمات التفتيش أيضًا مسؤوليات في حل منازعات العمل ، والمشاركة في التفاوض على الاتفاقات الجماعية بناءً على طلب الأطراف ، والأنشطة المتعلقة بجمع وتقييم البيانات الاجتماعية والاقتصادية ، وصياغة المذكرات والمشورة الفنية المتخصصة في مجالاتهم لسلطات العمل والوظائف الأخرى ذات الطبيعة الإدارية البحتة. ينشأ هذا التوسع والتعدد في المهام من مفهوم المفتش كخبير في علاقات العمل مع معرفة فنية محددة. كما يعكس رؤية خاصة لإطار عمل المؤسسات التي ترى في هيئة التفتيش المؤسسة المثالية لتقييم وحل صعوبات عالم العمل. ومع ذلك ، فإن هذا الطابع متعدد التخصصات يؤدي في بعض الحالات إلى مشكلة أساسية: التشتت. قد يُسأل عما إذا كان مفتشو العمل ، كونهم ملزمين بتحمل مسؤوليات متعددة ، لا يجازفون بالاضطرار إلى تفضيل أنشطة ذات طبيعة اقتصادية أو غيرها على حساب تلك التي ينبغي أن تكون جوهر مهمتهم.

يتعلق الجدل الرئيسي حول تحديد الوظائف النموذجية والأولوية للمفتشية بوظيفة التوفيق في نزاعات العمل. على الرغم من أن المراقبة والإشراف يشكلان بالتأكيد النشاط اليومي للمفتش ، فليس أقل من المؤكد أن مكان العمل هو مركز الصراع العمالي ، سواء كان فرديًا أو جماعيًا. وبالتالي فإن السؤال الذي يطرح نفسه هو ما إذا كان كل نشاط الرقابة والتقييم للمفتشية لا يعني ، إلى حد ما ، إجراء "ملطّف" فيما يتعلق بالنزاع نفسه. دعونا نفحص مثالاً: المفتش الذي يقترح تطبيق المتطلبات القانونية المتعلقة بالضوضاء هو في كثير من الحالات يستجيب لشكوى من ممثلي العمال ، الذين يعتبرون أن مستوى الديسيبل المرتفع يؤثر على أداء العمل. عند تقديم المشورة لصاحب العمل ، يقترح المفتش إجراءً لحل نزاع فردي ناتج عن علاقات العمل اليومية. قد يتم تبني الحل من قبل صاحب العمل أو لا ، دون المساس ببدء الإجراءات القانونية اللاحقة في حالة عدم الامتثال. وبطريقة مماثلة ، فإن زيارة المفتش إلى مكان العمل لفحص ما إذا كان قد حدث فعل من أفعال التمييز ضد النقابات تهدف إلى تشخيص الاختلافات الداخلية التي نشأت في هذا الصدد ، والقضاء عليها إن أمكن.

إلى أي مدى يختلف منع النزاعات وحلها في النشاط اليومي للمفتش؟ الإجابة ليست واضحة. إن التداخل الوثيق بين جميع المجالات التي تشكل جزءًا من مجال العمل يعني أن إدارة التفتيش ليست فقط تعبيرًا حيًا عن القانون ولكن أيضًا مؤسسة مركزية في نظام علاقات العمل. ستكون هيئة التفتيش التي تفحص عالم العمل ككل قادرة على المساعدة في تأمين ظروف عمل أفضل ، وبيئة عمل آمنة ، ونتيجة لذلك ، تحسين علاقات العمل.

 

الرجوع

في السنوات الأخيرة ، أبرزت التشريعات والصكوك الدولية والأدبيات العامة المتعلقة بالصحة والسلامة المهنيتين أهمية المعلومات والتشاور والتعاون بين العمال وأرباب العمل. كان التركيز على تجنب النزاعات بدلاً من تسويتها. يزعم البعض أنه في مجال السلامة والصحة المهنية ، تتلاقى مصالح العمال وأرباب العمل ، وبالتالي يمكن تجنب الخلافات بسهولة أكبر. ومع ذلك ، لا تزال الخلافات قائمة.

تخضع علاقة العمل لمصالح وأولويات متباينة بالإضافة إلى الاهتمامات المتغيرة ، بما في ذلك ما يتعلق باعتبارات الصحة والسلامة. وبالتالي توجد احتمالية للخلافات أو النزاعات التي قد تصلب إلى نزاعات عمالية. على الرغم من أنه قد يكون هناك توافق في الآراء بشأن أهمية قضايا الصحة والسلامة بشكل عام ، فقد ينشأ خلاف بشأن الحاجة إلى تدابير محددة أو تنفيذها ، لا سيما عندما يتعلق الأمر بالوقت الإضافي أو المال أو سيتم تقليل الإنتاج. عند التعامل مع الصحة والسلامة ، هناك القليل من الأمور المطلقة: ما هو الخطر "المقبول" ، على سبيل المثال ، نسبي. إن تحديد الخط في عدد من القضايا مفتوح للنقاش ، لا سيما وأن المواقف المعقدة قد يتعين معالجتها بمساعدة تقنية محدودة ونقص في الأدلة العلمية القاطعة. كما أن التصورات في هذا المجال تتغير باستمرار نتيجة لاستخدام التكنولوجيا الجديدة والبحث الطبي والعلمي وتغيير المواقف المجتمعية وما إلى ذلك. ولذلك ، فإن احتمالية تباين وجهات النظر والنزاع في هذا المجال كبيرة.

في جميع مجالات علاقات العمل ، ولكن ربما بشكل خاص فيما يتعلق بشواغل الصحة والسلامة ، يعد الحل العادل والفعال للنزاعات أمرًا ضروريًا. يمكن حل النزاعات في مرحلة مبكرة نتيجة قيام أحد طرفي النزاع بتوعية الطرف الآخر بالحقائق ذات الصلة. يمكن أن يتم ذلك بشكل رسمي أو غير رسمي. يمكن أيضًا التعامل مع النزاعات من خلال إجراءات الشكاوى الداخلية ، والتي عادة ما تنطوي على مستويات أعلى من الإدارة بشكل تدريجي. قد تكون هناك حاجة للتوفيق أو الوساطة لتسهيل حل النزاع ، أو قد يتم فرض حل من قبل محكمة أو محكم. في مجال الصحة والسلامة ، قد يلعب مفتش العمل أيضًا دورًا مهمًا في تسوية المنازعات. قد تؤدي بعض النزاعات إلى توقف العمل ، والذي في حالة قضايا الصحة والسلامة قد يعتبر أو لا يعتبر إضرابًا بموجب القانون.

فئات النزاعات

في إطار اعتبارات الصحة والسلامة ، قد تنشأ مجموعة متنوعة من الخلافات. على الرغم من أن الفئات قد لا تكون دائمًا واضحة ، فإن إعطاء النزاع تعريفًا معينًا غالبًا ما يكون مهمًا لتحديد آليات التسوية التي سيتم تطبيقها. يمكن تصنيف النزاعات بشكل عام على أنها فردية أو جماعية ، اعتمادًا على من قام ببدء النزاع أو لديه سلطة بدء النزاع. بشكل عام ، النزاع الفردي هو نزاع يتعلق بعامل فردي وينطوي النزاع الجماعي على مجموعة من العمال ، عادة ما يمثلهم نقابة عمالية. غالبًا ما يتم التمييز بين نزاعات الحقوق والمنازعات على المصالح. نزاع حقوقي (يسمى أيضًا نزاعًا قانونيًا) ينطوي على تطبيق أو تفسير الحقوق بموجب القانون أو أحد الأحكام الحالية المنصوص عليها في عقد العمل أو الاتفاقية الجماعية. نزاع المصالح ، من ناحية أخرى ، هو نزاع بشأن إنشاء حقوق أو التزامات أو تعديل تلك الموجودة بالفعل. تنشأ نزاعات المصالح في المقام الأول فيما يتعلق بالمفاوضة الجماعية.

في بعض الأحيان ، يحدد تعريف النزاع على أنه جماعي أو فردي إجراءات التسوية ؛ ومع ذلك ، عادة ما يكون التفاعل بين الفئات ذات الصلة - وعادة ما تعطى نزاعات الحقوق الجماعية ، ونزاعات المصالح الجماعية ، والمنازعات على الحقوق الفردية معاملة متميزة. تتناول هذه المقالة الفئتين الأوليين فقط ، ولكن يجب أن يوضع في الاعتبار أن بعض المراحل في عملية النزاعات الجماعية ستتزامن مع تلك الخاصة بالمطالبات الفردية.

يعتمد ما إذا كان النزاع جماعيًا أم فرديًا على ما إذا كان القانون يسمح للنقابة بإثارة نزاع حول القضية المعنية. للحصول على سلطة التفاوض بشأن الصحة والسلامة وقضايا أخرى ، في عدد من البلدان ، يجب تسجيل النقابة لدى السلطات العامة أو الاعتراف بها كممثل لنسبة معينة من الموظفين المعنيين. في بعض البلدان ، تنطبق هذه الشروط المسبقة أيضًا فيما يتعلق بصلاحية إثارة منازعات الحقوق. في حالات أخرى ، يجب أن يوافق صاحب العمل طوعًا على التعامل مع النقابة قبل أن تتمكن النقابة العمالية من التصرف نيابة عن الموظفين.

قد تكون النقابة العمالية قادرة على بدء إجراءات لتسوية نزاع جماعي حول الحقوق حيث تكون التزامات الصحة والسلامة التي تؤثر على مكان العمل ككل موضع خلاف: على سبيل المثال ، إذا كان هناك حكم في الاتفاقية الجماعية أو في التشريع ينص على أن مستويات الضوضاء عدم تجاوز حد معين ، يجب اتخاذ احتياطات خاصة فيما يتعلق بالآلات ، أو توفير معدات الحماية الشخصية ولا يلتزم صاحب العمل بهذه الأحكام. قد تنشأ أيضًا منازعات الحقوق الجماعية ، على سبيل المثال ، عندما يفشل صاحب العمل في التشاور مع أو تقديم المعلومات إلى لجنة الصحة والسلامة أو الممثل وفقًا لما يقتضيه القانون أو الاتفاقية الجماعية. بسبب طبيعتها الجماعية بطبيعتها ، يمكن اعتبار الانتهاك المزعوم للاتفاقية الجماعية في بعض البلدان نزاعًا جماعيًا ، لا سيما إذا كان يتعلق بتنفيذ أحكام قابلة للتطبيق العام مثل تلك المتعلقة بالسلامة والصحة ، حتى لو كان في الواقع عامل واحد فقط يتأثر بشكل مباشر ومباشر بخرق صاحب العمل. يمكن اعتبار خرق الأحكام القانونية جماعيًا حيث تعمل النقابة نيابة عن جميع العمال المتضررين ، حيث يحق لها القيام بذلك نتيجة للانتهاك.

قد تتخذ أيضًا نزاعات المصالح الجماعية حول مسائل الصحة والسلامة أشكالًا عديدة. يمكن أن تنشأ مثل هذه الخلافات من المفاوضات بين النقابات العمالية وصاحب العمل حول تشكيل أو مسؤوليات لجنة الصحة والسلامة ، وإدخال تكنولوجيا جديدة ، وتدابير محددة للتعامل مع المواد الخطرة ، ومراقبة البيئة وما إلى ذلك. قد تتضمن المفاوضات بيانات مبادئ عامة تتعلق بالصحة والسلامة أو تحسينات أو حدود محددة. عندما يصل الطرفان إلى طريق مسدود في المفاوضات ، يعتبر التعامل مع النزاع امتدادًا لحرية المفاوضة الجماعية. في اتفاقية المفاوضة الجماعية ، 1981 (رقم 154) ، لاحظت منظمة العمل الدولية أهمية إنشاء هيئات وإجراءات لتسوية منازعات العمل كجزء من عملية تعزيز المفاوضة الجماعية (المادة 5 (2) (هـ)). .

إجراءات التظلم

على المدى إجراء التظلم يستخدم بشكل عام للإشارة إلى الإجراءات الداخلية المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية لحل النزاعات المتعلقة بتطبيق أو تفسير الاتفاقية الجماعية (نزاعات الحقوق). ومع ذلك ، غالبًا ما يتم وضع إجراءات مماثلة حتى في حالة عدم وجود اتفاق نقابي أو جماعي لمعالجة مشاكل وشكاوى العمال ، حيث يُنظر إليها على أنها وسيلة أكثر إنصافًا وأقل تكلفة لتسوية المنازعات من التقاضي (McCabe 1994). ينص الاتفاق الجماعي عادة على أنه يجب التعامل مع الشكوى من خلال إجراء متعدد المراحل يشمل مستويات أعلى بشكل متزايد داخل المنظمة. على سبيل المثال ، قد يذهب النزاع حول مسألة تتعلق بالصحة والسلامة أولاً إلى المشرف المباشر. إذا لم يتم حلها في المرحلة الأولى ، يجوز للمشرف وممثل الصحة والسلامة إجراء تحقيق ، يتم تقديم نتائجه إلى المدير أو ربما لجنة الصحة والسلامة. إذا ظل النزاع دون حل ، فقد يتدخل مستوى إداري رفيع المستوى. قد تكون هناك عدة مراحل يجب استنفادها قبل بدء الإجراءات الخارجية. قد يستمر الاتفاق لتوفير تدخل طرف ثالث في شكل التفتيش والتوفيق والتحكيم ، والتي ستتم مناقشتها بمزيد من التفصيل أدناه.

تؤكد توصية فحص المظالم (رقم 130) ، التي اعتمدتها منظمة العمل الدولية في عام 1967 ، على أهمية إجراءات التظلم في منازعات الحقوق ، سواء كانت فردية أو جماعية. وينص على ضرورة إشراك منظمات العمال أو ممثلي العمال في المنشأة مع أصحاب العمل في إنشاء وتنفيذ إجراءات التظلم داخل المنشأة. نحث على اتخاذ إجراءات سريعة وغير معقدة وغير رسمية. في حالة استنفاد الإجراءات داخل التعهد دون التوصل إلى حل مقبول للطرفين ، تمضي التوصية في تحديد إجراءات التسوية النهائية ، بما في ذلك الفحص المشترك للقضية من قبل منظمات أصحاب العمل والعمال ، والتوفيق أو التحكيم واللجوء إلى العمال محكمة أو سلطة قضائية أخرى.

التوفيق والوساطة

قد يتطلب الاتفاق الجماعي أو القانون تقديم نزاعات جماعية للتوفيق أو الوساطة قبل التمكن من اللجوء إلى مزيد من إجراءات تسوية المنازعات. حتى بدون مطالبتهم بتقديم نزاع إلى التوفيق ، يجوز للأطراف أن يطلبوا طواعية من الموفق أو الوسيط ، وهو طرف ثالث محايد ، لمساعدتهم في تقليل خلافاتهم والتوصل في النهاية إلى اتفاق. في بعض أنظمة العلاقات الصناعية ، يتم التمييز ، على الأقل من الناحية النظرية ، بين التوفيق والوساطة ، على الرغم من صعوبة رسم الخط في الممارسة العملية. يتمثل دور الموفقين في إعادة فتح خطوط الاتصال ، إذا ما تم كسرها ، لمساعدة الأطراف على إيجاد أرضية مشتركة حتى يمكن الوصول إلى اتفاق وربما التوصل إلى حقائق. ومع ذلك ، لا يقدم الموفق مقترحات رسمية لحل النزاع (على الرغم من أنه نادرا ما يتم تبني مثل هذا الدور السلبي في الممارسة). من ناحية أخرى ، من المتوقع أن يقترح الوسيط شروط التسوية ، على الرغم من أن الأطراف تظل حرة في قبول المقترحات أو رفضها. في العديد من البلدان لا يوجد تمييز حقيقي بين المصالحة والوساطة ، حيث يسعى الوسطاء والموفقون على حد سواء لمساعدة أطراف النزاع لإيجاد حل ، باستخدام أنسب التكتيكات في الوقت الحالي ، وفي بعض الأحيان يظلون سلبيين ، ويطرحون أحيانًا مقترحات للتسوية .

يعتبر التوفيق من أكثر الإجراءات استخدامًا ويعتبر أحد أكثر الإجراءات فعالية لتسوية النزاعات على المصالح. في عملية المفاوضة الجماعية ، يمكن النظر إلى المصالحة على أنها استمرار للمفاوضات بمساعدة طرف محايد. في عدد متزايد من البلدان ، يُستخدم التوفيق أيضًا في المراحل الأولى لتسوية المنازعات المتعلقة بالحقوق. قد تتيح الحكومة خدمات التوفيق أو قد تنشئ هيئة مستقلة لتقديم هذه الخدمات. في بعض البلدان ، يشارك مفتشو العمل في التوفيق.

دعت منظمة العمل الدولية ، من خلال اعتماد توصية التوفيق والتحكيم الطوعية ، 1951 (رقم 92) ، إلى إتاحة آلية توفيق طوعي مجانية وسريعة للمساعدة في منع وتسوية المنازعات الصناعية بين أصحاب العمل والعمال ( الفقرتان 1 و 3). ينعكس دور التوفيق في ضمان الممارسة الفعالة للحق في المفاوضة الجماعية في الميثاق الاجتماعي الأوروبي (10 أكتوبر 1961 ، المادة 6 (3)).

تحكيم

ينطوي التحكيم على تدخل طرف ثالث محايد ، وإن لم يكن عضوًا في السلطة القضائية القائمة ، فهو مخول بفرض قرار. في العديد من البلدان ، يتم التعامل مع جميع نزاعات الحقوق تقريبًا الناشئة عن تطبيق أو تفسير الاتفاقية الجماعية من خلال التحكيم الملزم ، وأحيانًا بعد مرحلة مصالحة إلزامية وغير ناجحة. التحكيم متاح في العديد من البلدان كإجراء طوعي ، بينما يكون إلزاميًا في بلدان أخرى. عندما يُفرض التحكيم كطريقة لحل النزاعات على المصالح ، فإنه يقتصر عادةً على الخدمة العامة أو الخدمات الأساسية. ولكن في بعض البلدان ، ولا سيما البلدان النامية ، يكون التحكيم في منازعات المصالح أكثر قابلية للتطبيق بشكل عام.

تم التعامل مع التحكيم في توصية التوفيق والتحكيم الطوعية ، 1951 (رقم 92). كما هو الحال مع التوفيق ، تتعلق التوصية بالنزاعات التي يتم تقديمها طواعية إلى التحكيم وتنص على أنه في مثل هذه الحالات يجب على الأطراف الامتناع أثناء الإجراءات عن الإضراب أو الإغلاق ويجب أن يقبلوا قرار التحكيم. تم التأكيد أيضًا على الطبيعة الطوعية للخضوع للتحكيم في الميثاق الاجتماعي الأوروبي (المرجع نفسه). إذا كان بإمكان أحد الأطراف أو السلطات العامة الشروع في إجراءات التحكيم ، يعتبر التحكيم إلزاميًا. ذكرت لجنة الخبراء التابعة لمنظمة العمل الدولية والمعنية بتطبيق الاتفاقيات والتوصيات أنه في حالة منازعات المصالح ، فإن التحكيم الإلزامي يتعارض بشكل عام مع مبادئ اتفاقية حق التنظيم والمفاوضة الجماعية ، 1949 (رقم 98) ، حيث إنها يفسد استقلالية الأطراف المتفاوضة (منظمة العمل الدولية 1994 ب). قد يُنظر أيضًا إلى حكم نهائي ملزم للأطراف المعنية ، إذا لم يقدموا نزاعًا إلى التحكيم طواعية ، على أنه يحد بشكل غير معقول من الحق في الإضراب. وقد ذكرت لجنة الخبراء أن "هذا الحظر يحد بشكل خطير من الوسائل المتاحة للنقابات لتعزيز والدفاع عن مصالح أعضائها ، وكذلك حقهم في تنظيم أنشطتهم وصياغة برامجهم ، ولا يتوافق مع المادة 3 من الاتفاقية رقم 87 [اتفاقية الحرية النقابية وحماية حق التنظيم ، 1948]. " (المرجع نفسه ، الفقرة 153).

سلطات إدارة العمل

تقع على عاتق إدارة العمل في معظم البلدان مجموعة متنوعة من المسؤوليات ، من أهمها تفتيش أماكن العمل لضمان الامتثال لقوانين التوظيف ، ولا سيما تلك المتعلقة بالصحة والسلامة. المفتشون لا يحتاجون إلى نزاع عمالي من أجل التدخل. ومع ذلك ، في حالة وجود نزاع يدعي انتهاك القانون أو الاتفاق ، فقد يلعبون دورًا مهمًا في تحقيق تسويته.

في تسوية المنازعات ، تلعب سلطات إدارة العمل بشكل عام دورًا أكثر نشاطًا في مسائل الصحة والسلامة مقارنة بالمجالات الأخرى. يمكن تحديد دور المفتش في المنازعات في الاتفاقات الجماعية أو التشريعات المتعلقة بالصحة والسلامة ، أو قانون العمل العام ، أو تعويضات العمال ، أو صناعة معينة. في بعض البلدان ، يحق لممثل أو لجنة الصحة والسلامة تقديم شكاوى إلى مفتش العمل ، أو غيره من موظفي العمل العام أو الصحة والسلامة ، ضد صاحب العمل. قد يُطلب من المفتش التدخل عندما يكون هناك ادعاء بعدم مراعاة لوائح الصحة والسلامة. قد يُطلب من سلطات إدارة العمل أيضًا التدخل بسبب اختصاصها بموجب خطط تعويض العاملين بالدولة.

قد يكون للمفتشين سلطة إصدار أوامر التحسين أو الحظر أو وقف العمل أو فرض غرامات أو عقوبات أو حتى بدء الملاحقات القضائية. قد تكون الإجراءات المدنية أو الجنائية متاحة اعتمادًا على طبيعة الانتهاك وخطورة العواقب والمعرفة المسبقة بالنتائج المحتملة وما إذا كان الانتهاك قد تكرر. يمكن عادة مراجعة قرار المفتش عند الاستئناف إلى مسؤول حكومي أعلى ، أو هيئة متخصصة في العمل أو الصحة والسلامة أو المحكمة. قد توجد آليات إدارية واستئناف منفصلة لمختلف الصناعات (مثل التعدين).

تشجع توصية تفتيش العمل (رقم 81) ، التي اعتمدتها منظمة العمل الدولية في عام 1947 ، التعاون بين مسؤولي مفتشية العمل وممثلي العمال وأصحاب العمل. التوجيه الإطاري للاتحاد الأوروبي رقم 89/391 / EEC بشأن الصحة والسلامة المعتمد في عام 1989 ينص على أنه يحق للعمال وممثليهم التماس السلطة المسؤولة عن حماية الصحة والسلامة في العمل إذا لم يكونوا مقتنعين بأن التدابير التي اتخذتها سيضمن صاحب العمل السلامة والصحة في العمل. وفقًا للتوجيه ، يجب أن تتاح لممثلي العمال الفرصة لتقديم ملاحظاتهم أثناء زيارات التفتيش من قبل السلطة المختصة (المادة 11 (6)).

المحاكم النظامية والعمالية

نظرًا لأن منازعات الحقوق تنطوي على حقوق أو التزامات موجودة بالفعل ، فإن المبدأ العام الذي يقوم عليه تسويتها هو أنه يجب حلها في نهاية المطاف عن طريق المحاكم أو المحكمين وليس من خلال الإجراءات الصناعية ، مثل الإضراب. تترك بعض الدول المحاكم العادية للنظر في جميع الخلافات حول الحقوق ، بغض النظر عن طبيعة علاقات العمل. ومع ذلك ، في العديد من البلدان ، ستتعامل محاكم العمل (تسمى في بعض البلدان "المحاكم الصناعية") أو المحاكم المتخصصة في المنازعات المتعلقة بالحقوق. قد يتعاملون مع نزاعات الحقوق بشكل عام أو أنواع معينة فقط من النزاعات ، مثل دعاوى الانضباط غير المبرر أو الفصل. السبب الرئيسي لوجود مثل هذه الهيئات القضائية المتخصصة هو الحاجة إلى إجراءات سريعة وغير مكلفة وغير رسمية وقدرات متخصصة في مسائل العمل. التأخيرات والنفقات التي ينطوي عليها نظام المحاكم العادية لا تعتبر مقبولة عند التعامل مع التوظيف ، وهو مجال ذو أهمية حاسمة لحياة الشخص وغالبًا ما ينطوي على علاقة يجب أن تستمر حتى بعد تسوية النزاع. يمكن تقسيم الاختصاص في نزاعات الحقوق الجماعية بين المحاكم العادية ومحاكم العمل: على سبيل المثال ، في بعض البلدان ، تكون النزاعات الجماعية الوحيدة التي تختص محكمة العمل بالفصل فيها هي تلك التي تنشأ عن انتهاك مزعوم لاتفاقية جماعية ، مما يترك الانتهاكات القانونية. أحكام للمحاكم العادية.

غالبًا ما يشارك ممثلو العمال وأصحاب العمل بالإضافة إلى قاضٍ مستقل في محاكم أو هيئات قضائية العمل. كما توجد محاكم عمالية تتألف من ممثلين عن العمال وأصحاب العمل فقط. ويهدف هذا التكوين الثنائي أو الثلاثي الأطراف إلى ضمان تمتع الأعضاء بالخبرة في مسائل العلاقات الصناعية ، وبالتالي ، سيتم بحث القضايا ذات الصلة والتعامل معها في ضوء الحقائق العملية. يساعد هذا التكوين أيضًا في إعطاء المصداقية والإقناع للقرار. قد يكون لممثلي العمال وأصحاب العمل صوت متساو في تحديد نتيجة النزاع أو قد يحق لهم التصرف بصفة استشارية فقط. في بلدان أخرى ، يحل قضاة غير منتسبين إلى أي من جانبي الصناعة منازعات الحقوق الجماعية.

في عدد قليل من البلدان ، تتعامل محاكم العمل مع كل من نزاعات الحقوق الجماعية ونزاعات المصالح. كما نوقش أعلاه فيما يتعلق بالتحكيم ، حيث يكون الفصل إلزاميًا في منازعات المصالح ، يتم تقويض الطبيعة الطوعية للمفاوضة الجماعية.

توقف العمل

قد يحدث توقف متضافر عن العمل لأسباب متنوعة. يُفهم في الغالب على أنه شكل من أشكال الضغط على صاحب العمل للموافقة على الشروط والأحكام بمجرد الوصول إلى طريق مسدود في عملية المفاوضة الجماعية. يعتبر هذا إضرابًا في معظم البلدان ويُنظر إليه عادةً على أنه وسيلة مشروعة للعمال ومنظماتهم لتعزيز وحماية مصالحهم.

الحق في الإضراب معترف به صراحة كحق عام بموجب العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية (16 كانون الأول / ديسمبر 1966 ، المادة 8 (1) (د)). الميثاق الاجتماعي الأوروبي (أعلاه، المادة 6 (4)) تربط الحق في الإضراب بالحق في المفاوضة الجماعية وتنص على أنه يجب أن يكون للعمال وأصحاب العمل الحق في العمل الجماعي في حالات تضارب المصالح ، مع مراعاة الالتزامات الناشئة عن الاتفاقية الجماعية. يحدد ميثاق منظمة الدول الأمريكية (30 أبريل 1948 ، المادة 43 (ج)) الحق في الإضراب كعنصر لا يتجزأ من حرية تكوين الجمعيات ، إلى جانب الحق في المفاوضة الجماعية. أقرت لجنة الخبراء التابعة لمنظمة العمل الدولية والمعنية بتطبيق الاتفاقيات والتوصيات ولجنة مجلس الإدارة المعنية بالحرية النقابية بالحق في الإضراب باعتباره ناشئًا عن المبادئ العامة للحرية النقابية المنصوص عليها في اتفاقية الحرية النقابية وحق التنظيم ، 1948 (رقم 87) ، على الرغم من أن الحق في الإضراب لم يرد على وجه التحديد في نص الاتفاقية. ذكرت لجنة الخبراء أن "الحظر العام للإضرابات يشكل قيدًا كبيرًا على الفرص المتاحة لنقابات العمال لتعزيز والدفاع عن مصالح أعضائها ... وحق النقابات في تنظيم أنشطتها" (منظمة العمل الدولية 1994 ب ، الفقرة 147).

في بعض البلدان ، يعد حق الإضراب حقًا للنقابة ، وبالتالي فإن الإضرابات غير المنظمة أو المرخصة من قبل النقابة تعتبر "غير رسمية" وغير قانونية. ومع ذلك ، في بلدان أخرى ، يكون حق الإضراب حقًا للفرد ، على الرغم من أنه عادة ما تمارسه مجموعة ، وفي هذه الحالة يكون التمييز بين الإضرابات "الرسمية" و "غير الرسمية" قليل الأهمية.

حتى في حالة الاعتراف بالحق في الإضراب من حيث المبدأ ، فقد يتم استبعاد فئات معينة من العمال من التمتع بهذا الحق ، مثل أفراد الشرطة أو القوات المسلحة أو كبار الموظفين العموميين. قد يخضع الحق أيضًا لقيود إجرائية معينة ، مثل اشتراط تقديم إشعار مسبق أو إجراء اقتراع لدعم الإضراب. في عدد من البلدان ، تلتزم الأطراف بالامتناع عن الإلغاء أو الإغلاق ، سواء بشكل مطلق أو بشأن القضايا التي ينظمها الاتفاق ، أثناء سريان الاتفاقية الجماعية. غالبًا ما يتم تحديد "التزام السلام" هذا على وجه التحديد في التشريعات أو الاتفاقات الجماعية ، أو قد يكون ضمنيًا من خلال التفسير القضائي. إن الحق في الإضراب في العديد من البلدان مقيد بشدة ، أو حتى محظور ، في الخدمات الأساسية. هذا التقييد مسموح به بموجب مبادئ منظمة العمل الدولية إذا كانت الخدمات التي ينطبق عليها مقصورة على الخدمات التي قد يؤدي انقطاعها إلى تعريض حياة السكان أو سلامتهم الشخصية أو صحتهم للخطر. (منظمة العمل الدولية 1994 ب ، الفقرة 159.)

في مجال النزاعات حول قضايا الصحة والسلامة ، يجب التمييز بين تلك المتعلقة بالتفاوض بشأن حقوق معينة (على سبيل المثال ، تحديد الوظائف الدقيقة لممثل السلامة في تنفيذ سياسة الصحة والسلامة العامة) وتلك المتعلقة لحالات الخطر الوشيك. في حالة وجود موقف خطير ، أو يُعتقد أنه موجود ، تمنح التشريعات أو الاتفاقات الجماعية عمومًا العمال الحق في التوقف عن العمل. غالبًا ما يتم التعبير عن هذا كحق فردي للعامل أو العمال المعرضين للخطر بشكل مباشر. توجد مجموعة متنوعة من الصيغ لتبرير التوقف عن العمل. قد يكفي الاعتقاد الصادق بوجود خطر ما ، أو قد يلزم إظهار خطر موضوعي. فيما يتعلق بمن في خطر ، قد يتوقف العمال عن العمل إذا تعرضوا للتهديد الفوري ، أو قد يكون الحق أوسع ويشمل التسبب في خطر للآخرين. لا تنص الأحكام بشكل عام على توقف العمل الجماعي تضامنيًا (إضرابات التعاطف) (وبالتالي يمكن اعتبارها غير قانونية) ، ولكنها في الواقع تحدث. قد تُمنح سلطة إيقاف العمل أيضًا لممثلي الصحة والسلامة في مكان العمل. يمكن بعد ذلك تعليق العمل في انتظار قرار نهائي من قبل سلطات إدارة العمل.

تنص اتفاقية السلامة والصحة المهنيتين ، 1981 (رقم 155) ، على أن العمال لن يتحملوا عواقب لا داعي لها جراء تركهم وضع العمل الذي يعتقدون أنه يشكل خطراً وشيكاً وخطيراً على حياتهم أو صحتهم (المادة 13). يمكن العثور على حكم مماثل في المادة 8 (4) من التوجيه الإطاري للاتحاد الأوروبي لعام 1989 ، والتي تشير إلى "خطر جسيم ووشيك ولا مفر منه". غالبًا ما يرد الحق في التوقف عن العمل بسبب خطر وشيك في تشريعات الصحة والسلامة. في بعض البلدان ، يتجسد هذا الحق في تشريعات العمل ويُنظر إليه على أنه توقف عن العمل لا يشكل إضرابًا ؛ لذلك ، لا يلزم تلبية المتطلبات الإجرائية للإضراب ولا يتم انتهاك التزام السلام. وبالمثل ، عندما يغلق صاحب العمل مكان العمل امتثالاً لأمر إيقاف العمل أو بسبب اعتقاد معقول بوجود وضع خطير ، لا يُعتبر بشكل عام سببًا للإغلاق.

 

الرجوع

أنواع النزاعات

ينشأ نزاع فردي من خلاف بين عامل فردي وصاحب عمله حول جانب من جوانب علاقة العمل بينهما. يمثل النزاع الفردي مثالاً على "نزاع على الحقوق" ، أي نزاع حول تطبيق شروط التشريع أو اتفاقية قائمة ، سواء كانت اتفاقية مفاوضة جماعية أو عقد عمل مكتوبًا أو شفهيًا. وبالتالي يمكن أن يكون هناك نزاع حول مقدار الأجور المدفوعة أو طريقة دفعها ، وجداول العمل ، وظروف العمل ، والحق في الإجازة وما إلى ذلك. في مجال الصحة والسلامة ، قد ينشأ نزاع فردي فيما يتعلق باستخدام معدات الحماية الشخصية ، والمدفوعات الإضافية للقيام بأعمال خطرة (بدل المخاطر - وهي ممارسة مرفوضة الآن لصالح القضاء على المخاطر) ، ورفض أداء العمل الذي يشكل خطراً وشيكاً واحتراماً لقواعد الصحة والسلامة.

قد يبدأ نزاع فردي من قبل العامل الذي يشتكي من أجل إثبات ما يعتقد أنه حق ، أو الرد على الإجراءات التأديبية التي يفرضها صاحب العمل أو الفصل. إذا اشتمل النزاع على مطالبات مماثلة نيابة عن العمال الأفراد ، أو إذا أثار نزاع فردي نقطة مبدأ مهم لنقابة عمالية ، يمكن أن يؤدي النزاع الفردي أيضًا إلى إجراء جماعي ، وعند البحث عن حقوق جديدة ، إلى نزاع على المصالح . على سبيل المثال ، قد يقوم صاحب العمل بالتأديب أو حتى فصل العامل الذي يرفض أداء عمل يعتقد أنه خطير للغاية ؛ إذا رأت النقابة أن هذا العمل يشكل خطرًا مستمرًا على العمال الآخرين ، فقد تتناول هذه المشكلة من خلال العمل الجماعي ، بما في ذلك الإضراب عن العمل (أي إضراب قانوني أو إضراب عشوائي). بهذه الطريقة ، قد يؤدي النزاع الفردي إلى نزاع جماعي ويتحول إلى نزاع جماعي. وبالمثل ، قد يرى الاتحاد نقطة مبدأ والتي ، إذا لم يتم الاعتراف بها ، ستقودها إلى تقديم مطالب جديدة ، مما يؤدي إلى نشوء نزاع على المصالح في المفاوضات المستقبلية.

سيعتمد حل النزاع الفردي إلى حد كبير على ثلاثة عوامل: (1) مدى الحماية القانونية الممنوحة للعمال في بلد معين ؛ (2) ما إذا كان العامل يقع تحت مظلة اتفاقية جماعية أم لا ؛ و (3) السهولة التي يمكن للعامل من خلالها إنفاذ حقوقه ، سواء كان ذلك بموجب القانون أو الاتفاق الجماعي.

منازعات الإيذاء والفصل

ومع ذلك ، في معظم البلدان ، ستكون بعض الحقوق التي يتمتع بها الفرد هي نفسها بغض النظر عن طول مشاركته أو حجم الشركة. وتشمل هذه عادة الحماية من الإيذاء للنشاط النقابي أو إبلاغ السلطات بانتهاك صاحب العمل المزعوم للقانون ، يسمى حماية "المبلغين عن المخالفات". في معظم البلدان ، يوفر القانون الحماية لجميع العمال من التمييز على أساس العرق أو الجنس (بما في ذلك الحمل) ، وفي كثير من الحالات ، الدين أو الرأي السياسي أو الأصل القومي أو الأصل الاجتماعي ، والحالة الاجتماعية والمسؤوليات الأسرية. وقد تم إدراج جميع هذه الأسباب على أنها أسس غير سليمة للفصل بموجب اتفاقية منظمة العمل الدولية الخاصة بإنهاء التوظيف ، 1982 (رقم 158) ، والتي تضيف إليها أيضًا: العضوية النقابية والمشاركة في الأنشطة النقابية ؛ السعي للحصول على منصب ، أو العمل أو العمل كممثل للعمال ؛ وتقديم شكوى ، أو المشاركة في إجراءات ضد صاحب عمل تنطوي على انتهاك مزعوم للقوانين أو اللوائح ، أو اللجوء إلى السلطات الإدارية. من الواضح أن هذه الثلاثة الأخيرة ذات صلة خاصة بحماية حقوق العمال في مجال السلامة والصحة. سلطت لجنة الخبراء التابعة لمنظمة العمل الدولية والمعنية بتطبيق الاتفاقيات والتوصيات الضوء مؤخرًا على خطورة الإجراءات الانتقامية ، لا سيما في شكل إنهاء الخدمة ، التي تُتخذ ضد العامل الذي يبلغ عن إخفاق صاحب العمل في تطبيق قواعد السلامة والصحة المهنية أثناء عمل العمال. قد تكون السلامة الجسدية والصحة وحتى الأرواح في خطر. عندما تكون الحقوق الأساسية أو السلامة الجسدية لحياة العمال على المحك ، سيكون من المرغوب فيه أن تكون شروط الإثبات (عكس عبء الإثبات) وتدابير الإنصاف (إعادة الوضع إلى سابق عهدها) تسمح للعامل بالإبلاغ عن عدم قانونية الممارسات دون خوف من الانتقام (منظمة العمل الدولية 1995 ج).

ومع ذلك ، عندما يتعلق الأمر بالاحتفاظ بالوظيفة في الممارسة العملية ، هناك عاملان رئيسيان محددان لحقوق العمل للفرد هما آلية الإنفاذ المتاحة للدفاع عن هذه الحقوق ونوع عقد العمل الذي يعمل بموجبه. وكلما طالت مدة الاشتباك ، زادت الحماية بشكل عام. وبالتالي فإن العامل الذي لا يزال في فترة الاختبار (في معظم البلدان مسألة بضعة أشهر) لن يكون لديه حماية تذكر من الفصل أو لا يتمتع بأي حماية على الإطلاق. وينطبق الشيء نفسه على عامل عرضي (أي شخص يعمل على أساس يومي) أو عامل موسمي (أي عامل يعمل لفترة محدودة ومتكررة). يتمتع العامل الذي لديه عقد عمل لمدة محددة بالحماية خلال الفترة التي يغطيها العقد ، ولكن لن يكون له عادة الحق في تجديده. العمال المرتبطين بعقود بدون حدود زمنية هم في وضع أكثر أمانًا ، ولكن قد يستمر فصلهم لأسباب محددة أو بشكل عام بسبب ما يُطلق عليه غالبًا "سوء السلوك الجسيم". قد يتم أيضًا إلغاء وظائفهم في سياق إعادة هيكلة الشركة. مع تزايد الضغوط لتحقيق قدر أكبر من المرونة في سوق العمل ، كان الاتجاه الأخير في التشريع الذي يحكم عقود العمل هو تسهيل قيام أرباب العمل "بالتخلي عن العمالة" في عملية إعادة الهيكلة. بالإضافة إلى ذلك ، نشأ عدد من أشكال علاقات العمل الجديدة خارج النموذج التقليدي لصاحب العمل / الموظف. بدون وضع الموظف ، قد يتمتع الفرد المعني بحماية قانونية قليلة.

الخلافات حول رفض العامل أداء العمل الخطر

غالبًا ما ينشأ نزاع فردي حول مسألة رفض الموظف أداء العمل الذي يعتقد أنه يشكل خطرًا وشيكًا ؛ يجب أن يكون الاعتقاد هو اعتقاد شخص عاقل و / أو يتم الاعتقاد به بحسن نية. في الولايات المتحدة ، يجب أن يكون الاعتقاد المعقول أن أداء العمل يشكل خطرًا وشيكًا بالموت أو الإصابة الجسدية الخطيرة. في بعض البلدان ، يتم التفاوض على هذا الحق في المفاوضة الجماعية ؛ في حالات أخرى ، يوجد بحكم التشريع أو تفسيرات المحاكم. لسوء الحظ ، لم يتم الاعتراف بهذا الحق المهم عالميًا بعد ، على الرغم من إدراجه كمبدأ أساسي في المادة 13 من اتفاقية منظمة العمل الدولية للصحة والسلامة المهنية ، 1981 (رقم 155). وحتى في حالة وجود هذا الحق في القانون ، فقد يخشى الموظفون الانتقام أو فقدان الوظيفة لممارسته ، لا سيما عندما لا يتمتعون بدعم نقابة عمالية أو مفتشية عمالية فعالة.

عادة ما يكون الحق في رفض مثل هذا العمل مصحوبًا بواجب إبلاغ صاحب العمل بالوضع على الفور ؛ في بعض الأحيان يجب إبلاغ لجنة السلامة المشتركة أيضًا. لا ينبغي إعادة تكليف العامل الذي رفض أو أي شخص آخر في مكانه بالعمل حتى يتم حل المشكلة. إذا حدث هذا مع ذلك وأصيب عامل ، فقد يُخضع القانون (كما هو الحال في فرنسا وفنزويلا) صاحب العمل لعقوبات مدنية وجنائية صارمة. في كندا ، يتمتع كل من العامل الذي رفض العمل وممثل الصحة والسلامة بالحق في الحضور أثناء قيام صاحب العمل بإجراء تحقيق في الموقع. إذا كان الموظف لا يزال يرفض القيام بالعمل بعد أن يتخذ صاحب العمل تدابير علاجية ، فيمكن إجراء تفتيش حكومي عاجل ؛ حتى يؤدي ذلك إلى اتخاذ قرار ، لا يمكن لصاحب العمل أن يطلب من العامل القيام بهذا العمل ويفترض أن يوفر له / لها مهمة بديلة لتجنب خسارة الدخل. يجب إخطار العامل الذي تم تعيينه ليحل محل الشخص الذي رفض رفض الآخر.

الاعتراف بالحق في رفض العمل الخطر هو استثناء مهم للقاعدة العامة التي تنص على أن صاحب العمل هو الشخص الذي يعين العمل وأن الموظف لا يتخلى عن وظيفته أو يرفض تنفيذ التعليمات. يكمن تبريرها المفاهيمي في إلحاح الموقف ووجود مصالح النظام العام لإنقاذ الحياة (Bousiges 1991 ؛ Renaud and St. Jacques 1986).

المشاركة في الإضراب

الطريقة الأخرى التي يمكن أن ينشأ بها نزاع فردي فيما يتعلق بقضية الصحة والسلامة هي مشاركة الفرد في إضراب للاحتجاج على ظروف العمل غير الآمنة. وسيعتمد مصيره أو مصيرها على ما إذا كان التوقف عن العمل قانونيًا أم غير قانوني ومدى ضمان الحق في الإضراب في الظروف الخاصة. وهذا لن يشمل فقط وضعه كحق جماعي ، ولكن كيف ينظر النظام القانوني إلى انسحاب الموظف من العمل. في العديد من البلدان ، يشكل الإضراب انتهاكًا لعقد العمل من جانب الموظف ، وما إذا كان سيتم العفو عن ذلك أم لا قد يتأثر بالسلطة الكلية لنقابة العمال تجاه صاحب العمل و ربما الحكومة. العامل الذي لديه حق نظري قوي في الإضراب ولكن يمكن استبداله بشكل مؤقت أو دائم سيكون مترددًا في ممارسة هذا الحق خوفًا من فقدان الوظيفة. في بلدان أخرى ، يعتبر الانخراط في إضراب قانوني أحد الأسباب التي لا يجوز على أساسها إنهاء عمل العامل (فنلندا ، فرنسا).

وسائل تسوية المنازعات

الطرق التي يمكن بها حل نزاع فردي هي بشكل عام نفس الطرق المتاحة لحل النزاعات الجماعية. ومع ذلك ، تقدم أنظمة علاقات العمل المختلفة مناهج مختلفة. توفر بعض البلدان (مثل ألمانيا وإسرائيل وليسوتو وناميبيا) محاكم عمل لحل النزاعات الجماعية والفردية. تنظر محاكم العمل في الدنمارك والنرويج في المنازعات الجماعية فقط ؛ يجب أن تمر دعاوى العمال الفردية من خلال المحاكم المدنية العادية. في بلدان أخرى ، مثل فرنسا والمملكة المتحدة ، يتم تخصيص آلية خاصة للمنازعات بين العمال الأفراد وأرباب عملهم. في الولايات المتحدة ، يتمتع الأفراد بالحق في رفع دعاوى ضد التمييز الوظيفي غير القانوني أمام هيئات مختلفة عن تلك التي تُرفع أمامها دعاوى ممارسة العمل غير العادلة. ومع ذلك ، في الحالات غير النقابية ، يحظى التحكيم المفوض من صاحب العمل للنزاعات الفردية بشعبية على الرغم من انتقادات الممارسين العماليين. عندما يكون الفرد مشمولاً باتفاقية مفاوضة جماعية ، يمكن للنقابة أن ترفع شكواه بموجب تلك الاتفاقية ، والتي عادة ما تحيل النزاعات إلى التحكيم الطوعي. قد تعتمد قدرة الفرد على كسب مطالبة على وصوله إلى إجراءات عادلة وميسورة التكلفة وسريعة وما إذا كان يحظى بدعم نقابة عمالية أو مفتشية عمالية قادرة.

 

الرجوع

تعتبر الاتفاقية بين Bethlehem Steel و United Steelworkers of America نموذجًا للاتفاقيات على مستوى الشركة في مؤسسات التصنيع النقابية الكبيرة في الولايات المتحدة. تحتوي اتفاقيات عمل صناعة الصلب على مواد السلامة والصحة لأكثر من 50 عامًا. تم التفاوض على العديد من الأحكام في الماضي منحت العمال والحقوق النقابية التي كفلها القانون لاحقًا. على الرغم من هذا التكرار ، لا تزال الأحكام تظهر في العقد كتحوط ضد التغييرات في القانون ، وللسماح للنقابة بخيار نقل الانتهاكات إلى التحكيم النزيه بدلاً من المحاكم.

تمتد اتفاقية بيت لحم من 1 أغسطس 1993 إلى 1 أغسطس 1999. وهي تغطي 17,000 عامل في ستة مصانع. يبلغ طول الاتفاقية الكاملة 275 صفحة ؛ 17 صفحة مخصصة للسلامة والصحة.

القسم 1 من مادة السلامة والصحة يتعهد الشركة والنقابة على التعاون في هدف القضاء على الحوادث والمخاطر الصحية. يُلزم الشركة بتوفير أماكن عمل آمنة وصحية ، والامتثال للقانون الفيدرالي وقانون الولاية ، وتزويد الموظفين بمعدات الحماية اللازمة مجانًا ، وتوفير معلومات السلامة الكيميائية للنقابة وإبلاغ العمال بالمخاطر والضوابط الخاصة بالمواد السامة. يمنح القسم المركزي للسلامة والصحة في الاتحاد الحق في أي معلومات في حوزة الشركة "ذات صلة ومادية" لفهم المخاطر المحتملة. يتطلب من الشركة إجراء اختبارات أخذ عينات الهواء والتحقيقات البيئية بناءً على طلب الرئيس المشارك للاتحاد للجنة السلامة والصحة بالمصنع.

يُنشئ القسم 2 لجانًا مشتركة للسلامة والصحة النقابية على مستوى المصنع والمستوى الوطني ، ويحدد القواعد التي تعمل بموجبها ، ويفوض التدريب لأعضاء اللجنة ، ويمنح أعضاء اللجنة إمكانية الوصول إلى جميع أجزاء المصنع لتسهيل عمل اللجنة وتحدد معدلات الأجور المطبقة لأعضاء اللجنة في أعمال اللجان. يحدد القسم أيضًا كيفية حل النزاعات حول معدات الحماية ، ويتطلب من الشركة إخطار النقابة بجميع الحوادث التي يحتمل أن تؤدي إلى الإعاقة ، وإنشاء نظام للتحقيق في الحوادث المشتركة ، ويتطلب من الشركة جمع وتزويد النقابة بسلامة وصحة معينة الإحصاء ، ويضع برنامجًا تدريبيًا شاملاً للسلامة والصحة لجميع الموظفين.

يمنح القسم 3 العمال الحق في إبعاد أنفسهم عن العمل الذي ينطوي على مخاطر تتجاوز تلك "المتأصلة في العملية" ويوفر آلية تحكيم يمكن من خلالها حل النزاعات حول حالات رفض العمل هذه. بموجب هذا البند ، لا يمكن تأديب العامل بسبب تصرفه بحسن نية وعلى أساس أدلة موضوعية ، حتى لو أظهر تحقيق لاحق أن الخطر لم يكن موجودًا في الواقع.

يحدد القسم 4 أن دور اللجنة استشاري ، وأن أعضاء اللجنة وموظفي النقابة الذين يعملون بصفتهم الرسمية لن يكونوا مسؤولين عن الإصابات أو الأمراض.

ينص القسم 5 على أن الإدمان على الكحول وتعاطي المخدرات من الحالات التي يمكن علاجها ، ويضع برنامجًا لإعادة التأهيل.

يحدد القسم 6 برنامجًا شاملاً للتحكم في أول أكسيد الكربون ، وهو خطر جسيم في إنتاج الصلب الأولي.

يزود القسم 7 العمال بقسائم لشراء أحذية الأمان.

يتطلب القسم 8 من الشركة الحفاظ على سرية السجلات الطبية الفردية إلا في ظروف محدودة معينة. ومع ذلك ، يمكن للعمال الوصول إلى سجلاتهم الطبية ، ويمكنهم الإفراج عنها للنقابة أو إلى طبيب شخصي. بالإضافة إلى ذلك ، فإن أطباء الشركة مطالبون بإخطار العمال بالنتائج الطبية السلبية.

يحدد القسم 9 برنامج المراقبة الطبية.

يُنشئ القسم 10 برنامجًا للتحقيق في مخاطر محطات عرض الفيديو والتحكم فيها.

يحدد القسم 11 ممثلين عن السلامة بدوام كامل في كل مصنع ، يختارهم الاتحاد ولكن تدفعهم الشركة.

بالإضافة إلى ذلك ، يُلزم ملحق بالاتفاقية الشركة والنقابة بمراجعة برنامج أمان كل مصنع للمعدات المتنقلة التي تعمل على القضبان. (معدات السكك الحديدية الثابتة هي السبب الرئيسي للوفاة بسبب الإصابات الرضحية في صناعة الصلب الأمريكية.)

 

الرجوع

الأربعاء، شنومكس أكتوبر شنومكس شنومكس: شنومكس

دراسة حالة: الدنمارك: مشاركة العمال في الصحة والسلامة

مقتبس من Vogel 1994

تقدم العلاقات الصناعية الدنماركية مثالاً لدولة لديها عدد من المؤسسات التي تلعب دورًا فيما يتعلق بالصحة والسلامة. الميزات الرئيسية هي:

المفاوضة الجماعية: التفاوض بشأن الاتفاقات التي تحدد بموجبها النقابات العمالية وأرباب العمل الأجور وظروف العمل وما إلى ذلك.

مضيفو المتجر الذين يتم انتخابهم من قبل العمال بموجب اتفاقيات المفاوضة الجماعية ؛ التمتع بالحماية القانونية ضد الفصل ؛ تعمل كقناة بين العمال والإدارة في ظروف العمل.

الاتفاق الجماعي للجان التعاون والتعاون ينص على تقديم المعلومات للأفراد ومجموعات العمال مسبقًا حتى يتمكنوا من إبداء آرائهم قبل اتخاذ القرار ولإنشاء لجان التعاون.

لجان التعاون يجب أن يتم تأسيسها في جميع الشركات التي توظف أكثر من 35 عاملاً (25 في الخدمة العامة). اللجان المشتركة لتعزيز التعاون في العمليات اليومية ؛ يجب استشارتهم بشأن إدخال التقنيات الجديدة وتنظيم الإنتاج ؛ بعض حقوق القرار المشترك بشأن ظروف العمل والتدريب والبيانات الشخصية.

الاتفاق الجماعي الوطني بشأن المنازعات الصناعية (لعام 1910) يمنح العمال حقًا (نادرًا ما يمارس) في التوقف عن العمل إذا كانت اعتبارات "الحياة أو الرفاهية أو الشرف" تجعل ذلك ضروريًا للغاية. تحتوي الاتفاقات الجماعية الأخرى على أحكام بشأن التدريب وتوفره النقابات العمالية أيضًا.

قانون الإطار: ينشئ قانون بيئة العمل "الأساس الذي ستتمكن الشركات من خلاله من حل المسائل المتعلقة بالسلامة والصحة بتوجيه من منظمات أصحاب العمل والعمال وتحت توجيه وإشراف دائرة تفتيش العمل" (القسم الثاني). . 1 (ب)). يحدد القانون نظامًا كاملاً من المصنع إلى المستوى الوطني للسماح بمشاركة العمال:

مندوبي السلامة هم ممثلون منتخبون مطلوبون في الشركات التي توظف ما لا يقل عن عشرة عمال ؛ يتمتعون بنفس الحماية ضد الفصل والانتقام التي يتمتع بها وكلاء المتجر ويحق لهم استرداد النفقات الرسمية.

مجموعات الأمان: يشكل مندوب السلامة ومشرف القسم مجموعة السلامة. وظائفها هي:

  • مراقبة ظروف العمل
  • فحص المعدات والأدوات والمواد
  • الإبلاغ عن أي مخاطر لا يمكن تجنبها على الفور
  • وقف الإنتاج عند الضرورة لتجنب خطر جدي وشيك
  • تأكد من أن العمل يتم تنفيذه بأمان وإعطاء التعليمات المناسبة
  • التحقيق في حوادث العمل والأمراض المهنية
  • المشاركة في أنشطة الوقاية
  • التعاون مع خدمة الصحة المهنية
  • العمل كحلقة وصل بين العمال ولجنة السلامة.

 

يحق لأعضاء مجموعة السلامة الحصول على التدريب والمعلومات اللازمة.

لجان السلامة مطلوبة في الشركات التي توظف 20 عاملاً على الأقل. في الشركات التي تضم أكثر من مجموعتين للسلامة ، تتكون لجان السلامة من العمال المنتخبين من بين ممثلي السلامة وعضوين من المشرفين وممثل صاحب العمل.

الوظائف هي:

  • تخطيط وتوجيه وتنسيق أنشطة الصحة والسلامة
  • يجري استشارتهم بشأن هذه الأمور
  • التعاون مع الشركات الأخرى العاملة في نفس مكان العمل
  • التعاون مع خدمة الصحة المهنية بالشركة
  • الإشراف على نشاط مجموعات السلامة
  • تقديم توصيات بشأن الوقاية من الحوادث والأمراض.

 

مجلس بيئة العمل إشراك منظمات أصحاب العمل والعمال في تحديد وتطبيق السياسة الوقائية على المستوى الوطني. التكوين: 11 ممثلاً لمنظمات موظفين تمثل العمال اليدويين وغير اليدويين ، وواحد للمشرفين ، وعشر منظمات لأصحاب العمل ، بالإضافة إلى ممارس طبي مهني ، وخبير تقني ، وممثلين حكوميين غير مصوتين. المهام:

  • يتم استشارته في صياغة التشريعات واللوائح
  • من تلقاء نفسها تناول مسألة تتعلق بالصحة والسلامة
  • يقدم توصيات سنوية حول سياسة بيئة العمل
  • ينسق أنشطة مجالس السلامة التجارية
  • يشرف على نشاط صندوق بيئة العمل.

 

صندوق بيئة العمل تدار من قبل مجلس ثلاثي. يقوم الصندوق بشكل أساسي بمهام المعلومات والتدريب ، ولكنه يمول أيضًا برامج البحث.

مجالس السلامة التجارية: يقوم اثنا عشر مجلسا للسلامة التجارية بفحص مشاكل تجارتهم أو صناعتهم وتقديم المشورة للمشاريع. كما يتم استشارتهم بشأن مشروع القانون. التمثيل المتساوي لمنظمات أصحاب العمل والمشرفين من جهة والمنظمات العمالية من جهة أخرى.

السلطات الحكومية: بالإضافة إلى ذلك ، تقدم وزارة العمل ودائرة تفتيش العمل وداخلها المعهد الدنماركي لبيئة العمل أنواعًا مختلفة من الخدمات والاستشارات في مجال السلامة والصحة المهنية. تنظر المحاكم العمالية في المنازعات الصناعية الجماعية.


الثلاثاء، فبراير 15 2011 18: 07

المعلومات: شرط مسبق للعمل

يشمل الإنتاج الأنشطة البشرية التي ينتج عنها مواد أو طاقة أو معلومات أو كيانات أخرى مفيدة للأفراد والمجتمع ؛ يعتمد تطويرها على جمع ومعالجة ونشر واستخدام المعلومات. يمكن وصف العمل بأنه نشاط بشري موجه إلى أهداف محددة مسبقًا في عملية الإنتاج ، مع الأدوات والمعدات التي تعمل كأداة مادية لهذا النشاط. ولكن يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه في عملية العمل ، فإن المعلومات التي يتم تلقيها وتنظيمها باستمرار تؤثر على العملية وتوجهها.

تحتوي عملية العمل نفسها على معلومات في شكل خبرة متراكمة يخزنها العامل (كمعرفة ومهارات) ؛ تتجسد ، كما هي ، في الأدوات والمعدات والآلات ، ولا سيما في الأنظمة التكنولوجية المعقدة ؛ ووضحت من خلال وسيلة معالجة المعلومات. عملية العمل هي طريقة ملموسة وديناميكية لاستخدام المعلومات لتحقيق أهداف محددة. يتم توزيع عناصر الأمان في هذه المعلومات بالتساوي بين مختلف عناصر العمل - العامل والأدوات والمعدات وبيئة العمل وكائنات الإنتاج ؛ في الواقع ، يجب أن تكون معلومات السلامة بشكل مثالي جزءًا لا يتجزأ من المعلومات المطلوبة للإنتاج نفسه: بدلاً من "كيفية إنتاج شيء ما" ، يجب أن تكون "كيفية إنتاج شيء بأمان (مع مخاطر أقل)". أظهرت العديد من التجارب أن المعلومات التي تربط السلامة بالإنتاج ليست ضرورية فحسب ، بل يُنظر إليها بشكل متزايد على أنها كذلك.

لا يستلزم الإنتاج فقط الإنشاء التقني الواضح لمخرجات جديدة من المواد الخام الطبيعية أو المواد والسلع التي من صنع الإنسان الموجودة مسبقًا ، ولكنه يشمل أيضًا تعديل وإعادة تنظيم المعلومات التي تتعلق بعملية إنتاج المواد ودورة المعلومات نفسها . يزداد نطاق عنصر المعلومات لعملية الإنتاج النامية بسرعة. باتباع الممارسة المألوفة المتمثلة في تقسيم عملية الإنتاج إلى ثلاثة أجزاء ، وهي إنتاج الطاقة وإنتاج المواد وإنتاج المعلومات ، يمكننا أيضًا تقسيم منتجاتها إلى فئات متشابهة. ومع ذلك ، فهذه عادة ما تكون ذات طابع مختلط. يتم نقل الطاقة بشكل عام بواسطة المادة ، والمعلومات إما مرتبطة بالمادة - المواد المطبوعة ، على سبيل المثال - أو بالطاقة ، مثل الشحنات الكهربائية أو النبضات الضوئية والإلكترونية التي تحملها خطوط الألياف الضوئية. ولكن ، على عكس المنتجات المادية ، لا تفقد المعلومات بالضرورة قيمتها عندما تخضع لعمليات التكاثر. إنه منتج يمكن إعادة إنتاجه بكميات كبيرة ، ومع ذلك يمكن أن تكون نسخه صالحة تمامًا مثل الأصل.

معلومات السلامة واستخدامها في أنظمة الإنتاج

تتراوح معلومات السلامة على نطاق واسع من الموضوعات وقد تتخذ مجموعة متنوعة كبيرة من الأشكال. يمكن تصنيفها فيما إذا كانت تنقل أرقامًا إحصائية أو معلومات وصفية أو بيانات مرجعية أو نصوص أصلية أو مسألة كمية أو نوعية. قد يكون جدولًا إحصائيًا يحدد مجموعة من البيانات الكمية المتعلقة بوقوع الحوادث ، أو صحيفة بيانات السلامة الكيميائية. قد تكون قاعدة بيانات يمكن قراءتها بواسطة الكمبيوتر ، أو مواد جاهزة للاستخدام (بما في ذلك الرسوم التوضيحية والرسومات) ، أو تشريعات ولوائح نموذجية ، أو نتائج البحث المتعلقة بمشكلة أمان معينة. من الناحية التاريخية ، تمت تغطية معظم الاحتياجات من المعلومات من خلال وسائل الاتصال التقليدية ، الشفوية والمكتوبة ، حتى ظهور التصوير الفوتوغرافي والتواصل الإذاعي والأفلام والتلفزيون والفيديو حديثًا نسبيًا. على الرغم من أن وسائل الإعلام كانت لتسهيل النسخ الإلكتروني ، إلا أنها تفتقر إلى الانتقائية. وبصراحة ، لا يحتاج جميع الأشخاص إلى نفس النوع من معلومات السلامة أو يهتمون بها. توفر المكتبات ، وعلى وجه الخصوص ، مراكز توثيق السلامة المتخصصة مجموعة شاملة إلى حد ما من الوثائق التي يمكن أن توفر تفاصيل محددة لكل مستخدم للمعلومات ، ولكن لا يمكن الوصول إلى مواردها بسهولة في شكل مواد منسوخة. ومع ذلك ، فإن أحدث طرق جمع المعلومات وتخزينها واسترجاعها قد حلت هذه المشكلة. قد تحتوي المعلومات المدارة إلكترونيًا على نفس القدر من المعلومات أو أكثر من مكتبة متخصصة كاملة و يمكن تكرارها بسهولة وبسرعة.

سيستخدم محترفو السلامة ، وهم المفتشون وخبراء حفظ الصحة الصناعية ومهندسو السلامة وممثلو السلامة والمديرون والمشرفون والباحثون والعمال أيضًا ، المعلومات إلى أقصى حد مرغوب فيه فقط إذا كانت متاحة بسهولة. يجب أن يكون كل ما يحتاجون إليه متاحًا على مكاتبهم أو أرفف كتبهم مباشرةً. يمكن تحويل الوثائق الموجودة إلى شكل إلكتروني وتنظيمها بطريقة تجعل الاسترجاع سريعًا وموثوقًا. يتم تنفيذ هذه المهام بالفعل وتمثل مهمة هائلة. أولاً ، الاختيار ضروري. يجب تجميع المعلومات وتقديمها على أساس الأولوية ويجب أن تكون عملية الاسترجاع ملائمة وموثوقة. تتطلب هذه الأهداف تنظيمًا أفضل لقواعد البيانات وبرامج وأجهزة أكثر ذكاءً.

معلومات السلامة الكمية

يتم التعبير عن المعلومات بشكل واقعي وكمي بشكل أساسي كأرقام عددية. قد تسجل المقاييس الكمية القيم الاسمية ، مثل عدد معين من الحوادث ؛ القيم الترتيبية التي تحدد الأولويات ؛ أو النسب ، مثل التي قد تصف تكرار الحوادث بالنسبة لخطورتها. تكمن المشكلة الرئيسية في تحديد معايير فعالية ممارسات السلامة وإيجاد أفضل الطرق لقياسها (Tarrants 1980). هناك مشكلة أخرى تتمثل في تصميم أشكال من المعلومات تكون فعالة في تحديد طبيعة (والحاجة إلى) تدابير السلامة والتي ، في نفس الوقت ، تكون مفهومة لجميع المعنيين - العمال ، على سبيل المثال ، أو مستخدمي المواد الكيميائية والمواد الكيميائية. معدات. لقد ثبت أن معلومات السلامة سوف التأثير على السلوك ، ولكن التغيير في السلوك لا يتأثر فقط بمحتوى المعلومات ، ولكن أيضًا بالشكل الذي يتم تقديمه به ، على سبيل المثال ، من خلال جاذبيتها ووضوحها. إذا لم يتم تقديم المخاطر بشكل فعال وفهمها والتعرف عليها بشكل صحيح ، فلا يمكن للمرء أن يتوقع سلوكًا عقلانيًا وآمنًا من جانب العمال أو المديرين أو المصممين أو الموردين أو غيرهم من المعنيين بالسلامة.

بيانات المخاطر الكمية ليست مفهومة جيدًا بشكل عام. هناك ارتباك عام واسع النطاق حول أي من المخاطر أكبر وأيها أقل ، لأنه لا يوجد مقياس موحد للمخاطر. أحد أسباب هذا الوضع هو أن وسائل الإعلام العامة لا تركز على المشاكل التي تحدث باستمرار ، حتى الأكثر خطورة منها ، ولكنها تميل إلى تسليط الضوء على الأخبار "الصادمة" النادرة نسبيًا والمذهلة.

عامل آخر يحد من فعالية تعليم السلامة هو أن معالجة معلومات المخاطر الكمية المعقدة قد تتجاوز القدرات المعرفية للأفراد إلى الحد الذي يعتمدون فيه على الاستدلال ، واستيعاب دروس الخبرة بشكل غير منهجي ، لجعل المهام المتعلقة بالسلامة قابلة للإدارة. بشكل عام ، يتم المبالغة في تقدير المخاطر المنخفضة وتقليل المخاطر العالية (Viscusi 1987). يمكن فهم هذا التحيز إذا اعتبرنا أنه بدون أي معلومات ، سيتم اعتبار جميع المخاطر متساوية. كل معلومة يتم الحصول عليها من خلال التجربة ستشجع بعد ذلك على إدراك منحرف للمخاطر ، مع حصول الحوادث الأكثر تواترًا والأقل ضررًا على مزيد من الاهتمام (وتجنبها بحذر أكبر) من الحوادث النادرة ولكن الأكثر خطورة.

معلومات السلامة النوعية

في حين أن معلومات السلامة الكمية ، مع تركيزها الحاد على مخاطر معينة ، ضرورية لتركيز جهودنا على مشاكل السلامة الأساسية ، فنحن بحاجة إلى معلومات نوعية ، تنقل أموالها من الخبرات ذات الصلة ، من أجل إيجاد حلول عملية (Takala 1992). بطبيعته ، لا يمكن أن يكون هذا النوع من المعلومات دقيقًا وكميًا ولكنه غير متجانس ووصفي. وهي تتألف من مصادر متنوعة مثل المعلومات القانونية ، والمواد التدريبية ، والوسائل السمعية والبصرية ، والملصقات ، والعلامات والرموز ، وصحائف بيانات السلامة الكيميائية والتقنية ، والمعايير ، ومدونات الممارسات ، والكتب المدرسية ، والمقالات الدورية العلمية ، وأطروحات الأطروحات ، والملصقات ، والنشرات الإخبارية وحتى المنشورات. يجعل تنوع المواد من الصعب جدًا تصنيف هذه المواد واستردادها لاحقًا عند الحاجة. ولكن يمكن القيام بذلك وقد تم تنفيذه بنجاح بالفعل: يمثل إعداد ملفات تعريف مخاطر الشركة - والفروع - والصناعة - وحتى على مستوى الدولة مثالًا عمليًا لتوفير المعلومات النوعية بطريقة منهجية في نفس الوقت يعلق المقاييس الكمية على الأهمية النسبية للمشاكل المعنية.

قضية رئيسية أخرى هي الوضوح. يتطلب الفهم أن يتم تقديم المعلومات بطريقة يفهمها المستخدم النهائي. قد يؤدي الاستخدام غير السليم للغة ، سواء كانت لغة الكلام اليومي أو المصطلحات الفنية الخاصة (بما في ذلك المصطلحات) ، إلى خلق أكبر عائق أمام النشر العالمي لمعلومات السلامة. يجب أن تكون النصوص مؤطرة بشكل واعي ومتعمد لتوجيه نداء إيجابي قوي إلى الجمهور المستهدف.

سيكون من المرغوب فيه إنشاء قاعدة معرفية شاملة لـ جميع معلومات السلامة والصحة المتراكمة، يمكن الوصول إليها من خلال واجهات مصممة خصيصًا لكل مجموعة مستخدمين. من الناحية المثالية ، ستترجم هذه الواجهات العناصر المرغوبة من هذه المعلومات ، دون التكرار ، إلى تنسيق يفهمه المستخدم ، سواء كان يجب أن يتضمن لغة طبيعية ، أو مصطلحات محددة (أو عدم وجودها) ، أو صور ، أو رسوم توضيحية ، أو رسومات ، أو صوت ، تتكيف مع احتياجات وقدرات المستخدم النهائي.

تأثير معلومات السلامة والعرض التقديمي وأنواعها

معلومات السلامة على مستوى الشركة ودورة المعلومات

تشير دراسات نظم معلومات السلامة داخل الشركات إلى أن تدفق المعلومات داخل المؤسسات يتبع نمطًا دوريًا:

جمع البيانات →

تحليل البيانات وتخزينها →

توزيع معلومات السلامة →

تطوير التدابير الوقائية →

إنتاج السلع والمواد (المخاطر والحوادث) →

جمع البيانات ، إلخ.

الطرق الرئيسية المستخدمة لجمع البيانات هي التحقيقات في الحوادث ، وتفتيش السلامة من قبل موظفي المؤسسة والإبلاغ عن الحوادث الوشيكة. تركز هذه الأساليب على مشاكل السلامة ولا تولي اهتمامًا كبيرًا لمشاكل الصحة والنظافة الصناعية. هم لا يقدمون معلومات عن الخبرة المتراكمة خارج المؤسسة أيضًا. من الضروري مشاركة مثل هذه التجربة من مكان آخر ، نظرًا لأن الحوادث هي أحداث نادرة وليس من المحتمل حدوث عدد كافٍ من الحوادث المماثلة ، خاصة الحوادث الكبرى (على سبيل المثال ، الكوارث في بوبال وفليكسبورو وسيفيسو ومكسيكو سيتي). أي مؤسسة واحدة ، أو حتى في أي بلد ، لتكون بمثابة أساس لجهود وقائية فعالة. ومع ذلك ، فإنها قد تتكرر في مكان ما في العالم (منظمة العمل الدولية 1988).

يمكن أن تتخذ الأنشطة المتعلقة بالسلامة التي قد تقوم بها الصناعة مجموعة متنوعة من الأشكال. قد تشمل الحملات الإعلامية التي تهدف إلى تحسين نشر معلومات السلامة شعارات السلامة ، وتطوير أ مؤشر التدبير المنزلي، برامج التعزيز الإيجابي والتدريب للعمال (Saarela 1991). في بعض البلدان ، تم إنشاء خدمات الصحة المهنية لإشراك العاملين الصحيين في عمل الشركة للوقاية من الحوادث. يجب أن تتمتع هذه الخدمات بالقدرة على جمع معلومات مكان العمل - لإجراء تحليلات عبء العمل والمخاطر ، على سبيل المثال - من أجل أداء مهامهم اليومية. علاوة على ذلك ، أنشأت العديد من الشركات أنظمة محوسبة لتسجيل الحوادث والإبلاغ عنها. تم إنشاء أنظمة مماثلة ، تم تكييفها لتسجيل الحوادث في أماكن العمل وفقًا لشكل قياسي مطلوب من قبل هيئات تعويض العمال ، في العديد من البلدان.

معلومات السلامة الوطنية والعالمية ودورة المعلومات

مثلما توجد دورة معلومات السلامة في غضون شركة ، هناك دورة معلومات مماثلة على المستوى الوطني والدولي. يمكن فهم تدفق معلومات السلامة من دولة إلى دولة على أنها دائرة تمثل مراحل مختلفة في حركة المعلومات حيث قد تكون هناك حاجة إلى معلومات السلامة أو معالجتها أو نشرها.

من أجل تقييم المزايا النسبية لأنظمة المعلومات المختلفة ، من المفيد مناقشة نشر المعلومات من حيث "دورة المعلومات". يتم تمثيل تدفق معلومات السلامة دوليًا بشكل تخطيطي في الشكل 1 ، بناءً على نموذج روبرت (روبرت 1983 ؛ تاكالا 1993). كخطوة أولى ، يتم تحديد معلومات السلامة أو وصفها بواسطة مؤلف المستند ، حيث يتم استخدام كلمة "مستند" بمعناها الأوسع ، وقد تشير بشكل غير مبالٍ إلى مقال علمي ، أو كتاب مدرسي ، أو تقرير إحصائي ، أو تشريع ، أو تدريب سمعي بصري المواد أو صحيفة بيانات السلامة الكيميائية أو حتى قرص مرن أو قاعدة بيانات كاملة. مهما كان نوعها ، قد تدخل المعلومات في الدورة إما في شكل إلكتروني أو مطبوع.

الشكل 1. دورة المعلومات

مفقود

  1. يتم إرسال المعلومات إلى الناشر أو المحرر الذي سيقيم صلاحيتها للنشر. من الواضح أن نشر وثيقة ما هو عامل مهم في فائدتها وإمكانية الوصول إليها بشكل عام لمجرد أنه من الصعب تحديد مكان المواد غير المنشورة.
  2. يمكن استخدام المستندات المنشورة مباشرة من قبل أخصائي السلامة أو قد تستهدف مستخدمًا نهائيًا غير محترف مثل العامل في مكان العمل (على سبيل المثال ، أوراق بيانات السلامة الكيميائية).
  3. يمكن بعد ذلك إرسال المستند إلى مركز المعلومات. في حالة المستندات التي تنقل المعلومات الأولية (نتائج البحث الأصلي ، على سبيل المثال) ، سيقوم المركز بشكل منهجي بجمع وفحص واختيار أي معلومات مفيدة قد تحتويها ، وبالتالي تنفيذ القراءة التقريبية الأولى لكميات كبيرة من المستندات. قد يتم نشر أو إتاحة مطبوعة ثانوية يتم نشرها أو تحديثها بانتظام ، مثل دورية أو قاعدة بيانات تحتوي على ملخصات أو مراجعات ، أو إتاحتها بواسطة مركز المعلومات. هذا سوف يلفت الانتباه بشكل مستمر إلى التطورات الهامة في السلامة والصحة المهنية.
  4. تستهدف هذه المنشورات الثانوية أو قواعد البيانات بشكل أساسي مهنيي السلامة. أمثلة على قواعد البيانات والمنشورات الثانوية هذه هي CISDOC قاعدة البيانات و السلامة والصحة في العمل نشرة من منظمة العمل الدولية ، و نيوستيك قاعدة بيانات من المعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية (NIOSH) في الولايات المتحدة. وسيلة التبادل بين كيان مؤسسي معين (على سبيل المثال ، شركة) ودورة المعلومات الوطنية أو العالمية هي المستخدم في جميع الحالات. المستخدم ليس بالضرورة متخصصًا في السلامة الشخصية ، ولكنه قد يكون أيضًا نظام إدارة السلامة في المؤسسة. علاوة على ذلك ، يجوز لمستخدم المواد المنشورة إرسال تعليقات مباشرة إلى المؤلف أو الناشر ، وهي ممارسة شائعة في المنشورات العلمية.
  5. في هذه المرحلة من دورة المعلومات ، يمكن تعديل الوثيقة المنشورة نتيجة "اختبار الواقع" ، وهي المرحلة التي يضع فيها أخصائي السلامة المعلومات للاستخدام الفعلي من أجل تقليل عدد الحوادث أو الأمراض المرتبطة بالعمل ، أو لحل مشاكل أخرى في العمل.
  6. تساهم الخبرة في توقع المخاطر الصحية والحوادث بشكل أفضل.
  7. قد تؤدي التجربة إلى نتائج بحثية جديدة في شكل تقارير ووثائق يتم إرسالها إلى الناشر: وبذلك تكتمل الدورة.

 

تطبيقات معلومات السلامة

يمكن استخدام المعلومات لعدد من الأغراض: التدريب داخل الشركة وخارجها ؛ تصميم الآلات والعمليات والمواد والطرق ؛ عمليات التفتيش والمراقبة. إن الطابع المتنوع لهذه الاستخدامات يعني أنه يجب إعداد المعلومات في شكل مناسب لكل نوع من أنواع المستخدمين. يقوم المستخدمون أنفسهم بتعديل وإعادة معالجة المعلومات إلى منتجات معلوماتية جديدة. على سبيل المثال ، قد تقوم هيئة التفتيش بصياغة قواعد ولوائح جديدة ، وقد يضع مصنعو الآلات إرشادات جديدة في ضوء مشاركتهم في أنشطة توحيد معايير السلامة ، وقد يقوم منتجو المواد الكيميائية بتجميع أوراق بيانات سلامة المواد الخاصة بهم وبطاقات عنونة ، وقد ينتج المدربون كتيبات ، ومواد سمعية بصرية و الصدقات. قد تكون بعض المعلومات من نوع محدد وجاهز للاستخدام يقدم حلولًا مباشرة لمشاكل السلامة والصحة الفردية ، بينما قد تحدد أجزاء أخرى من المعلومات تحسينات في عملية الإنتاج ، مثل طريقة أو آلة أو مادة أكثر أمانًا. على الرغم من تنوعها ، فإن العنصر المشترك بين جميع منتجات المعلومات هذه هو أنها لكي تكون مفيدة ، في النهاية يجب أن يتم توظيفها من قبل نظام إدارة سلامة الشركة. يجب اختيار الموارد التي تتضمن العمليات والمواد والطرق وشرائها ونقلها وتركيبها ؛ الناس على استخدامها يتم اختيارهم وتدريبهم ؛ المتابعة والإشراف ؛ يجب توزيع المخرجات مع الاهتمام المستمر بمجموعة واسعة من احتياجات المعلومات.

نظم معلومات السلامة المحوسبة

تعد أجهزة الكمبيوتر هي الرابط الأحدث في عملية التطوير التي تمتد عبر جميع وسائط المعلومات ، من اللغة المنطوقة والمكتوبة إلى الأنظمة الإلكترونية المعاصرة. في الواقع ، قد يكونون قادرين على القيام بعمل جميع الأنواع السابقة من معالجة المعلومات. تعد أجهزة الكمبيوتر مناسبة بشكل خاص لهذا الغرض نظرًا لقدرتها على التعامل مع مهام محددة للغاية تتضمن كميات كبيرة من المعلومات. في مجال معلومات السلامة ، قد تكون مفيدة بشكل خاص لأنواع الاحتياجات المدرجة في الشكل 2.

الرقم 2. التطبيقات الممكنة للمعلومات المحوسبة

INF010T1

 

الرجوع

الصفحة 5 من 7

"إخلاء المسؤولية: لا تتحمل منظمة العمل الدولية المسؤولية عن المحتوى المعروض على بوابة الويب هذه والذي يتم تقديمه بأي لغة أخرى غير الإنجليزية ، وهي اللغة المستخدمة للإنتاج الأولي ومراجعة الأقران للمحتوى الأصلي. لم يتم تحديث بعض الإحصائيات منذ ذلك الحين. إنتاج الطبعة الرابعة من الموسوعة (4). "

المحتويات