المنظمة الدولية للتوحيد القياسي (ISO) هي اتحاد عالمي لهيئات المعايير الوطنية في الوقت الحاضر يضم هيئات المعايير الوطنية في 120 دولة اعتبارًا من عام 1996. والهدف من ISO هو تعزيز تطوير المعايير في العالم بهدف تسهيل تبادل السلع والخدمات وتنمية التعاون المتبادل في مجال النشاط الفكري والعلمي والتكنولوجي والاقتصادي. يتم نشر نتائج أعمال ISO الفنية كمعايير دولية.

لا يقتصر نطاق ISO على أي فرع معين ؛ وهي تغطي جميع مجالات التقييس باستثناء معايير الهندسة الكهربائية والإلكترونية ، والتي تقع على عاتق اللجنة الكهروتقنية الدولية (IEC).

تجمع ISO مصالح المنتجين والمستخدمين (بما في ذلك المستهلكين) والحكومات والمجتمع العلمي في إعداد المعايير الدولية.

يتم تنفيذ أعمال ISO من خلال حوالي 2,800 هيئة فنية. يشارك أكثر من 100,000 خبير من جميع أنحاء العالم في هذا العمل الذي أدى ، حتى الآن ، إلى نشر أكثر من 10,000 معيار دولي ، تمثل حوالي 188,000 صفحة من البيانات المرجعية الموجزة باللغتين الإنجليزية والفرنسية.

الأصل والعضوية

بدأ التوحيد القياسي الدولي في المجال الكهروتقني منذ حوالي 90 عامًا. في حين تم إجراء بعض المحاولات في ثلاثينيات القرن الماضي لتطوير معايير دولية في مجالات تقنية أخرى ، لم يتم إنشاء منظمة دولية مكرسة للتوحيد القياسي ككل إلا بعد إنشاء ISO.

بعد اجتماع عقد في لندن عام 1946 ، قرر مندوبون من 25 دولة إنشاء منظمة دولية جديدة "يكون هدفها تسهيل التنسيق الدولي وتوحيد المعايير الصناعية". بدأت المنظمة الجديدة ، ISO ، في العمل رسميًا في 23 فبراير 1947.

A عضو الهيئة ISO هي الهيئة الوطنية "الأكثر تمثيلا للتوحيد القياسي في بلدها". ويترتب على ذلك قبول هيئة واحدة فقط من كل دولة للعضوية في ISO. يحق للهيئات الأعضاء المشاركة وممارسة حقوق التصويت الكاملة على أي لجنة فنية لمنظمة ISO ، وتكون مؤهلة لعضوية المجلس ولها مقعد في الجمعية العامة. بحلول سبتمبر 1995 ، كان عدد الهيئات الأعضاء 83. أكثر من 70٪ من الهيئات الأعضاء في ISO هي مؤسسات حكومية أو منظمات مدرجة بموجب القانون العام. البقية لديهم روابط وثيقة مع الإدارة العامة في بلدانهم.

A عضو مراسل هي عادة منظمة في دولة نامية ليس لديها بعد هيئة المعايير الوطنية الخاصة بها. لا يقوم الأعضاء المراسلون بدور نشط في العمل الفني ، ولكن يتم إطلاعهم بشكل كامل على ذلك. عادة ، يصبح العضو المراسل عضوا في الهيئة بعد بضع سنوات. جميع أعضاء المراسلين الحاليين تقريبًا هم من المؤسسات الحكومية. وبحلول سبتمبر 1995 كان عدد المراسلين 24 عضوا.

فئة ثالثة ، مكتتب العضوية ، تم تأسيسها للبلدان ذات الاقتصادات الأصغر حجمًا. يدفع هؤلاء الأعضاء المشتركون رسوم عضوية مخفضة تسمح لهم مع ذلك بالحفاظ على الاتصال بالمعايير الدولية. بحلول سبتمبر 1995 ، كان عدد الأعضاء المشتركين ثمانية.

يتم تقديم البيانات الأساسية عن كل هيئة عضو في ISO في المنشور عضوية ISO.

عمل تقني

يتم تنفيذ الأعمال الفنية لـ ISO من خلال اللجان الفنية (TC). يتخذ مجلس الإدارة الفنية قرار تشكيل اللجنة الفنية ، والذي يوافق أيضًا على نطاق عمل اللجنة. ضمن هذا النطاق ، تحدد اللجنة برنامج عملها.

يجوز للجان الفنية ، بدورها ، إنشاء لجان فرعية (SC) ومجموعات عمل (WG) لتغطية جوانب مختلفة من العمل. لكل لجنة فنية أو لجنة فرعية سكرتارية مخصصة لهيئة عضو في المنظمة الدولية للتوحيد القياسي (ISO). في نهاية عام 1995 كان هناك 185 لجنة فنية و 611 لجنة فرعية و 2,022 مجموعة عمل.

عادة ما يأتي اقتراح إدخال مجال جديد من النشاط الفني في برنامج عمل ISO من هيئة عضو ، ولكن قد يأتي أيضًا من بعض المنظمات الدولية الأخرى. بما أن الموارد محدودة ، يجب تحديد الأولويات. لذلك ، يتم تقديم جميع المقترحات الجديدة للنظر فيها من قبل الهيئات الأعضاء في ISO. في حالة الموافقة ، سيتم إحالة العمل الجديد إلى اللجنة الفنية القائمة المناسبة أو سيتم إنشاء لجنة جديدة.

يحق لكل هيئة عضو مهتمة بموضوع تم تفويض لجنة فنية من أجله أن تكون ممثلة في تلك اللجنة. وترد قواعد الإجراءات التفصيلية في توجيهات ISO / IEC.

المعايير الدولية

المعيار الدولي هو نتيجة لاتفاق بين الهيئات الأعضاء في ISO. يمكن استخدامه على هذا النحو أو تنفيذه من خلال دمجه في المعايير الوطنية لمختلف البلدان.

تتخذ خطوة أولى مهمة نحو معيار دولي شكل مسودة لجنة (CD) ، وهي وثيقة يتم توزيعها للدراسة داخل اللجنة الفنية. يجب أن تمر هذه الوثيقة بعدد من المراحل قبل قبولها كمعيار دولي. تم تصميم هذا الإجراء لضمان قبول النتيجة النهائية لأكبر عدد ممكن من البلدان. عندما يتم التوصل أخيرًا إلى اتفاق داخل اللجنة الفنية ، يتم إرسال مسودة الاقتراح إلى الأمانة المركزية للتسجيل كمسودة معيار دولي (DIS) ؛ ثم يتم توزيع DIS على جميع الهيئات الأعضاء للتصويت. في العديد من البلدان ، يتم توفير المفرزة لاستقصاء الجمهور ، مما يضمن أكبر قدر ممكن من المشاورات. إذا كانت 75٪ من الأصوات المدلى بها لصالح DIS ، يتم قبولها لمزيد من المعالجة كمسودة نهائية للمعيار الدولي (FDIS) والتي يتم تعميمها على جميع الهيئات الأعضاء لاعتمادها رسميًا من قبل ISO. مرة أخرى ، يجب أن يكون 75٪ من الأصوات المدلى بها لصالح FDIS حتى يتم نشر المعيار الدولي. عادة يتم حل القضايا الفنية الأساسية على مستوى اللجنة الفنية. ومع ذلك ، فإن إجراء تصويت الهيئة العضو يوفر ضمانًا بأنه لم يتم التغاضي عن أي اعتراضات مهمة.

يتم تنفيذ الجزء الأكبر من العمل بالمراسلة ، ولا تُعقد الاجتماعات إلا عندما يكون هناك ما يبررها تمامًا. يتم توزيع حوالي 10,000 وثيقة عمل كل عام. تتطلب معظم المعايير مراجعة دورية. تتحد عدة عوامل لجعل معيارًا قديمًا: التطور التكنولوجي ، والطرق والمواد الجديدة ، ومتطلبات الجودة والسلامة الجديدة. لمراعاة هذه العوامل ، وضعت ISO القاعدة العامة التي تقضي بضرورة مراجعة جميع معايير ISO كل خمس سنوات. في بعض الأحيان يكون من الضروري مراجعة معيار في وقت سابق.

يتم توفير قائمة كاملة بجميع معايير ISO المنشورة في كتالوج ISO.

عمل الأيزو في مجال السلامة المهنية

يتم إعداد كل معيار ISO دولي مع الاهتمام بالسلامة ؛ عامل الأمان هو جزء لا يتجزأ من عمل ISO.

تغطي أكثر من 10,000 معيار دولي تم نشره بالفعل من قبل ISO مجموعة واسعة ، من الفضاء والطائرات والزراعة إلى البناء ، واختبارات الحريق ، والحاويات ، والمعدات الطبية ، ومعدات التعدين ، ولغات الكمبيوتر ، والبيئة ، والسلامة الشخصية ، وبيئة العمل ، ومبيدات الآفات ، والطاقة النووية وهكذا.

من السهل التعرف على العديد من المعايير الدولية على أنها مهمة في منع المخاطر المهنية: الأمثلة هي الرمز الأساسي للدلالة على الإشعاع المؤين أو المواد المشعة (ISO 361) ، وألوان وعلامات السلامة (ISO 3864) وخوذة السلامة الصناعية (ISO 3873) المخصصة للوسيط الحماية في التعدين واستغلال المحاجر وبناء السفن والهندسة الإنشائية والغابات وما إلى ذلك. لم يتم تحديد المعايير الدولية الأخرى بسهولة على أنها ذات صلة مباشرة ، ولكن لها تأثير مماثل على الوقاية من الحوادث والأمراض المهنية ؛ أحد الأمثلة هو ISO 2631 ، تقييم تعرض الإنسان للاهتزازات الجسم كله، تم نشره في ثلاثة أجزاء ، والذي يصنف "حد الراحة المنخفض" ، و "حدود الكفاءة المنخفضة التعب" و "حد التعرض" وفقًا لمستويات مختلفة من تردد الاهتزاز وحجم التسارع ووقت التعرض ، ووفقًا لاتجاه الاهتزاز نسبة إلى محاور جسم الإنسان المعترف بها. يتم تحديث هذا المعيار ، مثله مثل جميع المواصفة الأخرى ، باستمرار في ضوء البحث والخبرة ، ويتعلق بأشكال النقل مثل الشاحنات القلابة والجرارات والحفارات والعديد من المركبات ومواقع العمل الأخرى.

اللجان الفنية ISO المدرجة في الجدول 1 هي من بين الأبرز في العمل من أجل السلامة والحوادث والوقاية من الأمراض.

الجدول 1. اللجان الفنية التابعة للمنظمة الدولية لتوحيد المقاييس (ISO) المعنية بالوقاية من الحوادث والأمراض المهنية

وقد أعدت هذه اللجان الفنية وغيرها أو تعد معايير دولية تتعلق بالمخاطر المهنية في مجالات مثل بناء مواقع البناء ، والمصانع ، والأرصفة ، والزراعة والغابات ، والمنشآت النووية ، ومناولة المواد ، والملابس والمعدات الوقائية الشخصية.

يقدم مجال البناء مثالًا واضحًا جدًا على الاهتمام المكثف بالوقاية من الحوادث والأمراض في عمل ISO. من بين أكثر من 50 لجنة فنية تابعة للمنظمة الدولية لتوحيد المقاييس تتعامل مع بعض جوانب مواد البناء أو البناء ، هناك عشر لجان تتعامل مع مشاكل بيئة العمل. تغطي العوامل الفيزيائية في مجال البناء جوانب مثل السلامة الشخصية والاهتزاز والصدمات والضوضاء والمصانع والمعدات وآلات تحريك التربة والرافعات وأجهزة الرفع وبيئة العمل. تشمل العوامل الكيميائية جودة الهواء والدهانات والورنيشات وحماية عمال اللحام والملابس والمعدات الواقية.

ايزو تك 127 (آلات تحريك التربة) لجنة فرعية للتعامل بشكل خاص مع متطلبات السلامة والعوامل البشرية فيما يتعلق بجميع الأنواع الأساسية الحالية لآلات تحريك التربة مثل الجرارات والرافعات القلابة وكاشطات الجرارات والحفارات والممهدات. توجد بالفعل معايير للوصول الآمن إلى كبائن القيادة عبر الدرجات والسلالم والممرات والمنصات ، وقد تم تحديد أبعاد الكابينة للمشغلين الكبار والصغار ، سواء كانوا جالسين أو واقفين أو يرتدون ملابس قطبية أم لا ، حسب الاقتضاء.

مواضع الجلوس وأحجام وأشكال المقاعد لمختلف المشغلين هي أيضًا موضوع المعايير الدولية. ترتبط أوضاع الجلوس الآن بمجالات الراحة والوصول إلى كل من أدوات التحكم في اليد والقدم ، وتم إعداد معايير لتحديد مجال الرؤية المتاح لمشغلي آلات تحريك التربة ، بناءً على تحديد الشكل والحجم والموضع مناطق الاختفاء الناتجة عن إعاقة أجزاء من الآلات.

لمنع الآلات من سحق مشغليها في حالة الانقلاب العرضي ، تم تطوير هياكل الحماية من الانقلاب (ROPS) وتوحيدها. يمكن أن تكون الصخور المتساقطة والأشجار وأجزاء من المباني في عملية الهدم خطرة ، لذلك تم توحيد الهياكل الواقية من الأجسام المتساقطة (FOPS) لتقليل احتمالية إصابة المشغل.

ISO 7000 ، رموز رسومية للاستخدام على المعدات - فهرس وملخص، يقدم موجزًا ​​لعدة مئات من الرموز الرسومية المتفق عليها دوليًا والتي سيتم وضعها على المعدات أو أجزاء من المعدات من أي نوع لإرشاد الأشخاص الذين يتعاملون مع المعدات فيما يتعلق باستخدامها وتشغيلها.

إن عمل ISO في مجال البناء مكثف وواسع النطاق ، تمامًا كما هو الحال في المجالات الأخرى التي تغطيها ISO. (يشمل نطاق ISO معظم الأنشطة الصناعية والزراعية والبحرية باستثناء المجال الكهروتقني ، الذي تتعامل معه اللجنة الكهروتقنية الدولية ، والمنتجات الصيدلانية التي تديرها منظمة الصحة العالمية.)

في أرض المصنع ، تأخذ المعايير الدولية معنى خاصًا حيث يهاجر الأشخاص الذين يبحثون عن عمل من بلد إلى آخر وغالبًا إلى وظائف لا يمكنهم التحدث باللغة المحلية أو قراءتها. تعتبر الرموز الرسومية المعترف بها بسهولة للتحكم في الآلات التي تتوافق مع المعايير الدولية أمرًا حيويًا هنا كما هو الحال في صناعة البناء ؛ وكذلك هي مواقع موحدة لأجهزة التحكم بالقدم واليد والمعايير الدولية لحراس الأجزاء المتحركة.

يغطي رمز أمان ISO للضواغط نطاقًا واسعًا من عوامل السلامة والعوامل البيئية ، مثل منع استنشاق الزيت والتحكم في مثبطات الزيت السام ، ومنع اشتعال فحم الكوك النفطي وانفجار علبة المرافق ، واستخدام صمامات الإغاثة والأمان .

تخضع سلامة معدات المناولة الميكانيكية المستمرة لما يقرب من 40 معيارًا دوليًا. وهي تغطي جوانب مثل رموز السلامة والأمان لأنواع مختلفة من المعدات ، مثل الناقلات الحزامية ، والمغذيات الاهتزازية ، وناقلات السلسلة العلوية ، والناقلات الهيدروليكية ، ومعدات المناولة الهوائية ، والناقلات الأسطوانية واللولبية.

في مجال الزراعة والغابات ، طورت ISO معايير دولية مهمة تحمي العامل. تعتبر مراسي أحزمة الأمان للجرارات الزراعية موضوع معيار معروف يسهل تجارة الاستيراد والتصدير للمصنعين كما يتم تنفيذه ، ليحل محل عدد كبير من المعايير واللوائح الوطنية المتعلقة بهذا الموضوع. توفر معايير ISO قواعد لتقديم أدلة المشغلين والمنشورات الفنية للجرارات والآلات الزراعية ، مما يسهل قراءتها وفهمها.

في الأرصفة ، يكون العامل محميًا بالمعايير الدولية التي تحدد ثبات الرافعات والرافعات المتحركة في العمل وتحدد تأثير أحمال الرياح على هياكل الرافعة. تغطي المعايير الأخرى المؤشرات وأجهزة السلامة التي ستعمل في حالة سوء تقدير المشغل. لا يزال البعض الآخر يغطي مؤشرات مثل مقاييس الرياح ، وأجهزة التنبيه للجهد الزائد والكتلة ، ومؤشرات الانحدار والانحراف و "القطع التلقائي" ، مثل محددات سحب الرافعة ، ومحددات قدرة رفع الحمولة ، ومحددات حبل الركود. يجب ألا تساعد المعايير التي تم إعدادها وتجهيزها المشغلين في عملهم فحسب ، بل يجب أن تعزز بيئة العمل من خلال إلهام الثقة في جميع العاملين في العمل الذين يتحركون أسفل الرافعة وحولها. توفر المواصفة القياسية الدولية ذات الصلة معايير النبذ ​​فيما يتعلق بالتآكل والتآكل والتشوه وفواصل حبال الأسلاك ، وتهدف إلى توجيه الأشخاص المختصين المشاركين في صيانة وفحص الرافعات وأجهزة الرفع. تشمل المعايير الجديدة قيد التطوير أجهزة التثبيت خارج الخدمة والصيانة ومراقبة الحالة والاستخدام الآمن وعلامات السلامة.

سلامة العامل والآخرين في المنشآت النووية أو بالقرب منها مشمولة بعدد من المعايير الدولية ، والعمل مستمر في هذا المجال. الموضوعات التي يتم تناولها هي طرق اختبار عدادات التعرض ومقاييس الجرعات ، واختبار تسرب المحتويات وتسرب الإشعاع ، والمبادئ العامة لأخذ عينات من المواد المشعة المحمولة جواً.

تقع مسؤولية المعايير الدولية للملابس والمعدات الواقية على ISO TC 94. بالإضافة إلى معيار خوذات السلامة الصناعية ، فقد طورت المفردات الموحدة لواقيات العين الشخصية ، ومتطلبات الاستخدام والنفاذية لمرشحات الأشعة تحت الحمراء لواقيات العين ، و توصيات عامة للمستخدمين والمسؤولين عن مستخدمي الملابس للحماية من الحرارة والنار.

لقد أدى إنتاج واستخدام معايير ISO الدولية مثل هذه ، التي تم إنتاجها من خلال التعاون العالمي ، إلى تحسين جودة مكان العمل بلا شك.

الرجوع

تتناول هذه المقالة القضايا الأخلاقية التي تنشأ في ممارسة أنشطة الصحة المهنية ، بما في ذلك أبحاث الصحة المهنية ، فيما يتعلق بمعالجة المعلومات الخاصة بالموظفين الأفراد ، ليس من حيث التطبيق العملي أو الكفاءة ولكن من خلال الإشارة إلى ما يمكن اعتباره صحيحًا أو خطأ. لا يوفر صيغة عالمية للقرارات بشأن ما إذا كانت الممارسات في التعامل مع المعلومات أو في التعامل مع قضايا السرية مبررة أخلاقيا أو يمكن الدفاع عنها. ويصف المبادئ الأخلاقية الأساسية المتمثلة في الاستقلالية والإحسان وعدم الإساءة والإنصاف وآثارها على قضايا حقوق الإنسان هذه.

يمكن استخدام المبادئ الأساسية المستخدمة في التحليلات الأخلاقية في دراسة الآثار الأخلاقية في توليد أنواع أخرى من المعلومات والاتصال بها واستخدامها وكذلك ، على سبيل المثال ، إجراء أبحاث الصحة المهنية. نظرًا لأن هذه المقالة عبارة عن نظرة عامة ، فلن تتم مناقشة تطبيقات محددة بتفصيل كبير.

سيناريو

في سوق العمل أو في مؤسسة أو في مكان العمل ، تشمل القضايا الصحية ، أولاً وقبل كل شيء ، الأشخاص الذين يعيشون بحرية ونشطاء اقتصاديًا. قد يكونون بصحة جيدة أو يعانون من اضطرابات صحية مرتبطة بشكل أو بآخر بظروف العمل ومكان العمل في أسبابها ومظاهرها وعواقبها. علاوة على ذلك ، قد تشارك مجموعة واسعة من المهنيين والأشخاص ذوي الأدوار والمسؤوليات المختلفة في القضايا الصحية المتعلقة بالأفراد أو الجماعات في مكان العمل ، مثل:

• أرباب العمل وممثليهم

• النقابات العمالية وممثليها

• مختصو صحة

• مسؤولي الضمان الاجتماعي والتأمين

• الباحثين

• ممثلي وسائل الإعلام.

المعلومات الناشئة في ممارسة أو علم الصحة المهنية وقضايا الحاجة إلى المعرفة تشمل كل هذه المجموعات وتفاعلها. وهذا يعني أن مسألة انفتاح أو سرية المعلومات فيما يتعلق بحقوق الإنسان وحقوق العمال الفردية واحتياجات أرباب العمل أو احتياجات المجتمع ككل هي مسألة واسعة النطاق. قد يكون أيضًا شديد التعقيد. إنه ، في الواقع ، مجال ذو أهمية أساسية في أخلاقيات الصحة المهنية.

اعتبارات أساسية

الافتراض الأساسي لهذه المقالة هو أن الناس لديهم حاجة وأيضًا حق أولي في الخصوصية. وهذا يعني الحاجة والحق في الإخفاء والكشف والمعرفة وكذلك ترك الجهل في مختلف جوانب الحياة في المجتمع وعلاقات المرء مع العالم الخارجي. وبالمثل ، تحتاج الجماعة أو المجتمع إلى معرفة بعض الأشياء عن المواطنين الأفراد. وأما غير ذلك من الأمور فقد لا تكون هناك حاجة. في مكان العمل أو على مستوى المؤسسة ، تشمل قضايا الإنتاجية والصحة صاحب العمل والموظفين ، سواء بشكل جماعي أو كأفراد. هناك أيضًا حالات تتعلق بالمصالح العامة ، وتمثلها وكالات حكومية أو مؤسسات أخرى تدعي الحاجة المشروعة إلى المعرفة.

والسؤال الذي يطرح نفسه على الفور هو كيف يجب التوفيق بين هذه الاحتياجات وما هي الشروط التي يجب تلبيتها قبل أن تتخطى احتياجات معرفة المؤسسة أو المجتمع حق الفرد في الخصوصية بشكل شرعي. هناك صراعات أخلاقية تحتاج إلى حل في عملية المصالحة هذه. إذا كانت الحاجة إلى معرفة المؤسسة أو صاحب العمل غير متوافقة مع احتياجات حماية خصوصية الموظفين ، فيجب اتخاذ قرار بشأن الحاجة أو الحق في المعلومات الذي يعد أمرًا بالغ الأهمية. ينشأ الصراع الأخلاقي من حقيقة أن صاحب العمل عادة ما يكون مسؤولاً عن اتخاذ إجراءات وقائية ضد مخاطر الصحة المهنية. لممارسة هذه المسؤولية ، يحتاج صاحب العمل إلى معلومات عن ظروف العمل وصحة الموظفين. قد يرغب الموظفون في أن تظل بعض أنواع المعلومات عن أنفسهم سرية أو سرية ، حتى أثناء قبول الحاجة إلى تدابير وقائية.

وجهات نظر أخلاقية

يمكن التعامل مع القضايا والصراعات الأخلاقية في مجال الصحة المهنية باستخدام النموذجين الأخلاقيين الكلاسيكيين - الأخلاق العواقبية أو الأخلاق الواجباتية. تركز الأخلاق العواقبية على ما هو جيد أو سيئ ، ضار أو مفيد في عواقبه. وكمثال على ذلك ، فإن الطموح الاجتماعي المعبر عنه كمبدأ تعظيم الفوائد لأكبر عدد في المجتمع هو انعكاس للأخلاق العواقبية. السمة المميزة للأخلاق الواجبة هي اعتبار أفعال معينة أو سلوك بشري إلزاميًا ، مثل مبدأ قول الحقيقة دائمًا - مبدأ الصدق - بغض النظر عن عواقبه. يعتقد عالم الأخلاق أن المبادئ الأخلاقية مطلقة ، وأنها تفرض علينا واجبًا مطلقًا في طاعتها. يمكن استخدام هذين النموذجين للفلسفة الأخلاقية الأساسية ، بشكل منفصل أو معًا ، في التقييمات الأخلاقية لأنشطة أو سلوكيات البشر.

حقوق الانسان

عند مناقشة الأخلاقيات في الصحة المهنية ، وتأثير المبادئ الأخلاقية على العلاقات الإنسانية وأسئلة الحاجة إلى المعرفة في مكان العمل ، من الضروري توضيح المبادئ الأساسية الأساسية. يمكن العثور عليها في الوثائق الدولية لحقوق الإنسان وفي التوصيات والمبادئ التوجيهية المنبثقة عن القرارات التي اتخذتها المنظمات الدولية. كما تنعكس في مدونات السلوك المهني.

تلعب حقوق الإنسان الفردية والاجتماعية دورًا في الرعاية الصحية. الحق في الحياة ، والحق في السلامة الجسدية ، والحق في الخصوصية هي أمور ذات أهمية خاصة. يتم تضمين هذه الحقوق في:

• الإعلان العالمي لحقوق الإنسان لعام 1948 الذي اعتمدته الأمم المتحدة

• الاتفاقية الأوروبية لحماية حقوق الإنسان والحريات الأساسية (مجلس أوروبا 1950)

• ميثاق الأمم المتحدة الدولي الخاص بالحقوق المدنية والسياسية لعام 1966

تعتبر مدونات السلوك التي صاغتها واعتمدتها الرابطة الطبية العالمية ذات أهمية خاصة لموظفي خدمات الصحة المهنية. وهذه هي:

• المدونة الدولية لأخلاقيات مهنة الطب (1949-1968) و إعلان جنيف (1948-1968)

• إعلان هلسنكي: توصية توجيه الأطباء في البحوث الطبية الحيوية التي تنطوي على البشر (1964-1975-1983)

حقوق الإنسان الفردية لا علاقة لها من حيث المبدأ بالظروف الاقتصادية. أساسهم يكمن في حق تقرير المصير ، الذي يتضمن استقلالية الإنسان وكذلك حرية الإنسان.

المبادئ الأخلاقية

يركز مبدأ الاستقلالية على حق الفرد في تقرير المصير. وفقًا لهذا المبدأ ، يقع على عاتق جميع البشر التزام أخلاقي باحترام حق الإنسان في تقرير المصير طالما أنه لا يتعدى على حقوق الآخرين في تقرير أفعالهم بشأن الأمور التي تهمهم. إحدى النتائج المهمة لهذا المبدأ لممارسة الصحة المهنية هو الواجب الأخلاقي في اعتبار بعض أنواع المعلومات عن الأفراد سرية.

المبدأ الثاني ، مبدأ الرعاية ، هو مزيج من مبدأين أخلاقيين - مبدأ عدم الإساءة ومبدأ الإحسان. الأول يفرض التزامًا أخلاقيًا على جميع البشر بعدم التسبب في معاناة بشرية. مبدأ الإحسان هو واجب فعل الخير. إنه يفرض على جميع البشر التزامًا أخلاقيًا بمنع المعاناة أو الأذى والقضاء عليها وأيضًا إلى حد ما بتعزيز الرفاهية. تتمثل إحدى النتائج العملية لهذا في ممارسة الصحة المهنية في الالتزام بالسعي بطريقة منهجية لتحديد المخاطر الصحية في مكان العمل ، أو الحالات التي تتعرض فيها الصحة أو جودة الحياة للاضطراب نتيجة لظروف مكان العمل ، واتخاذ إجراءات وقائية أو علاجية. اتخاذ إجراء حيثما وجدت مثل هذه المخاطر أو عوامل الخطر. يمكن أيضًا التذرع بمبدأ الإحسان كأساس لبحوث الصحة المهنية.

ينطوي مبدأ الإنصاف على الالتزام الأخلاقي لجميع البشر باحترام حقوق بعضهم البعض بطريقة غير منحازة والمساهمة في توزيع الأعباء والمزايا بطريقة تجعل أعضاء المجتمع أو الجماعة الأقل حظًا يحظون باهتمام خاص. . تكمن العواقب العملية الهامة لهذا المبدأ في الالتزام باحترام حق تقرير المصير لكل شخص معني ، بما يعني ضمناً أنه ينبغي إعطاء الأولوية للمجموعات أو الأفراد في مكان العمل أو في سوق العمل الأكثر ضعفاً أو الأكثر تعرضاً. للمخاطر الصحية في مكان العمل.

عند النظر في هذه المبادئ الثلاثة ، من المناسب إعادة التأكيد على أن مبدأ الاستقلالية في الخدمات الصحية قد حل بمرور الوقت إلى حد كبير محل الإحسان باعتباره المبدأ الأول لأخلاقيات الطب. يشكل هذا في الواقع أحد أكثر التوجهات راديكالية في التاريخ الطويل لتقليد أبقراط. لقد أثر ظهور الاستقلالية كمفهوم اجتماعي سياسي وقانوني وأخلاقي بعمق في أخلاقيات مهنة الطب. لقد حول مركز اتخاذ القرار من الطبيب إلى المريض وبالتالي أعاد توجيه العلاقة الكاملة بين الطبيب والمريض بطريقة ثورية. هذا الاتجاه له آثار واضحة على مجال الصحة المهنية بأكمله. ضمن الخدمات الصحية والبحوث الطبية الحيوية يتعلق الأمر بمجموعة من العوامل التي لها تأثير على سوق العمل والعلاقات الصناعية. ومن بين هذه العوامل ، يجب الإشارة إلى الاهتمام الذي يولى للنهج التشاركية التي تشمل العاملين في عمليات اتخاذ القرار في العديد من البلدان ، وتوسيع التعليم العام وتقدمه ، وظهور العديد من حركات الحقوق المدنية ، والتغيرات التكنولوجية المتسارعة في تقنيات الإنتاج وتنظيم العمل.

وقد دعمت هذه الاتجاهات ظهور مفهوم النزاهة كقيمة مهمة ، ترتبط ارتباطًا وثيقًا بالاستقلالية. تشير النزاهة في معناها الأخلاقي إلى القيمة الأخلاقية للكمال ، وتشكيل جميع البشر كأشخاص وغايات في حد ذاتها ، ومستقلون في جميع الوظائف ويطالبون باحترام كرامتهم وقيمتهم الأخلاقية.

ترتبط مفاهيم الاستقلالية والنزاهة بمعنى أن النزاهة تعبر عن قيمة أساسية معادلة لكرامة الإنسان. يعبر مفهوم الاستقلالية بالأحرى عن مبدأ حرية العمل الموجه نحو حماية هذه النزاهة وتعزيزها. هناك فرق مهم بين هذه المفاهيم في أن قيمة النزاهة لا تقبل أي درجات. قد تكون سليمة أو منتهكة أو حتى مفقودة. الاستقلالية لها درجات ومتغيرة. بهذا المعنى ، يمكن تقييد الاستقلالية إلى حد ما ، أو توسيعها ، على العكس من ذلك.

الخصوصية والسرية

ينبع احترام خصوصية وسرية الأشخاص من مبدأ الاستقلالية. قد يتم غزو الخصوصية وانتهاك السرية من خلال الكشف عن المعلومات أو الإفراج عنها والتي يمكن استخدامها لتحديد أو تعريض الشخص لردود فعل أو ردود غير مرغوب فيها أو حتى معادية من الآخرين. وهذا يعني أن هناك حاجة لحماية مثل هذه المعلومات من النشر. من ناحية أخرى ، في حالة ما إذا كانت المعلومات ضرورية لاكتشاف أو منع المخاطر الصحية في مكان العمل ، فهناك حاجة لحماية صحة الموظفين الفرديين وفي بعض الأحيان صحة مجموعة أكبر من الموظفين الذين يتعرضون لنفس الأمر. مخاطر مكان العمل.

من المهم فحص ما إذا كانت الحاجة إلى حماية المعلومات الخاصة بالأفراد والحاجة إلى حماية صحة مجموعة الموظفين وتحسين ظروف العمل متوافقة. إنها مسألة الموازنة بين احتياجات الفرد مقابل منافع المجموعة. لذلك قد تنشأ تضارب بين مبادئ الاستقلالية والإحسان ، على التوالي. في مثل هذه الحالات ، من الضروري فحص الأسئلة المتعلقة بمن يجب أن يكون مفوضًا بمعرفة ماذا ولأي أغراض.

من المهم استكشاف كلا الجانبين. إذا كان من الممكن استخدام المعلومات المستمدة من الموظفين الفرديين لتحسين ظروف العمل لصالح المجموعة بأكملها ، فهناك أسباب أخلاقية جيدة لفحص الحالة بعمق.

يجب العثور على إجراءات لرفض الوصول غير المصرح به إلى المعلومات واستخدام المعلومات لأغراض أخرى غير تلك المذكورة والمتفق عليها مسبقًا.

التحليل الأخلاقي

في التحليل الأخلاقي ، من الضروري المضي قدمًا خطوة بخطوة في تحديد وتوضيح وحل النزاعات الأخلاقية. كما ذكرنا سابقًا ، يمكن للمصالح المكتسبة من مختلف الأنواع ، والجهات الفاعلة المختلفة في مكان العمل أو في سوق العمل ، أن تقدم نفسها على أنها مصالح أخلاقية أو أصحاب مصلحة. ولذلك فإن الخطوة الأولية الأولى هي تحديد الأطراف الرئيسية المعنية ووصف مصالحهم العقلانية وتحديد مواقع تضارب المصالح المحتمل والواضح. ومن المتطلبات الأساسية أن يتم إظهار تضارب المصالح بين مختلف أصحاب المصلحة وتوضيحه بدلاً من إنكاره. من المهم أيضًا قبول أن مثل هذه النزاعات شائعة جدًا. في كل نزاع أخلاقي يوجد وكيل واحد أو أكثر وموضوع واحد أو أكثر معني بالإجراء الذي يقوم به الوكيل أو الوكلاء.

الخطوة الثانية هي تحديد المبادئ الأخلاقية ذات الصلة بالاستقلالية والإحسان وعدم الإساءة والإنصاف. تتمثل الخطوة الثالثة في تحديد المزايا أو الفوائد الأخلاقية والتكاليف أو المساوئ لأولئك الأشخاص أو الهيئات التي تشارك في المشكلة أو قضية الصحة المهنية أو تتأثر بها. التعبيرات مكاسب أخلاقية or التكاليف الأخلاقية هنا يتم إعطاء معنى واسع إلى حد ما. أي شيء يمكن الحكم عليه بشكل معقول أنه مفيد أو له تأثير إيجابي من وجهة نظر أخلاقية هو مكسب. أي شيء قد يؤثر على المجموعة بطريقة سلبية هو بطريقة مماثلة تكلفة أخلاقية.

تنطبق هذه المبادئ الأساسية للأخلاق (الاستقلالية والإحسان والإنصاف) وخطوات التحليل المرتبطة بها على كل من معالجة المعلومات في الممارسة اليومية للعمل المهني في مجال الصحة المهنية والتعامل مع المعلومات العلمية وتوصيلها. من هذا المنظور ، يمكن تحليل سرية السجلات الطبية أو نتائج مشاريع أبحاث الصحة المهنية على الأسس الرئيسية الموضحة أعلاه.

قد تتعلق هذه المعلومات على سبيل المثال بمخاطر صحية مشتبه بها أو محتملة في العمل ، وقد تكون ذات جودة وقيمة عملية متفاوتة. من الواضح أن استخدام مثل هذه المعلومات ينطوي على قضايا أخلاقية.

يجب التأكيد على أن هذا النموذج للتحليلات الأخلاقية يهدف في المقام الأول إلى هيكلة نمط معقد من العلاقات التي تشمل الموظف الفردي ، والموظفين في المؤسسة كمصالح جماعية وراسخة في مكان العمل وفي المجتمع ككل. في الأساس ، في السياق الحالي ، إنه تمرين تربوي. وهو يقوم بشكل أساسي على افتراض ، من بعض الجهات التي تعتبر مثيرة للجدل في الفلسفة الأخلاقية ، أن الحل الموضوعي والصحيح في الصراع الأخلاقي ببساطة غير موجود. لنقتبس برتراند راسل:

(نحن) أنفسنا الحكام النهائيون وغير القابلون للدحض للقيم وفي عالم القيمة ، الطبيعة ليست سوى جزء منها. وهكذا ، في هذا العالم نحن أعظم من الطبيعة. في عالم القيم ، تكون الطبيعة نفسها محايدة ، ليست جيدة ولا سيئة ، ولا تستحق الإعجاب ولا اللوم. نحن من نخلق القيم ورغباتنا التي تمنحنا القيمة. في هذا العالم نحن ملوك ، وننقص الملكية إذا انحنينا إلى الطبيعة. علينا أن نحدد الحياة الجيدة ، وليس من أجل الطبيعة - ولا حتى الطبيعة المتجسدة على أنها الله (راسل 1979).

هذه طريقة أخرى للقول بأن سلطة المبادئ الأخلاقية ، على النحو المشار إليه سابقًا في هذا النص ، يحددها الفرد أو مجموعة الأشخاص ، الذين قد يوافقون أو لا يوافقون على ما هو مقبول فكريًا أو عاطفيًا.

هذا يعني أنه في حل النزاعات والمشاكل الأخلاقية ، يكتسب الحوار بين المصالح المختلفة المعنية أهمية كبيرة. من الضروري خلق إمكانية لجميع المعنيين لتبادل وجهات النظر مع الآخرين المشاركين في الاحترام المتبادل. إذا تم قبول أنه لا توجد حلول موضوعية صحيحة للنزاعات الأخلاقية كحقيقة من حقائق الحياة ، فهذا لا يعني أن تعريف الموقف الأخلاقي يعتمد بالكامل على التفكير الذاتي وغير المبدئي. من المهم أن تضع في اعتبارك أن القضايا المتعلقة بالسرية والنزاهة يمكن تناولها من قبل مجموعات أو أفراد مختلفين لديهم نقاط انطلاق تستند إلى معايير وقيم مختلفة على نطاق واسع. لذلك فإن إحدى الخطوات المهمة في التحليل الأخلاقي هي تصميم إجراءات الاتصالات مع الأشخاص والمصالح الجماعية المعنية وفيما بينهم ، والخطوات التي يجب اتخاذها لبدء العملية التي تنتهي بالاتفاق أو الاختلاف فيما يتعلق بالتعامل مع أو نقل معلومات حساسة.

أخيرًا ، يتم التأكيد على أن التحليل الأخلاقي هو أداة لفحص الممارسات والاستراتيجيات الاختيارية للعمل. وهي لا تقدم إجابات مبدئية لما هو صواب أو خطأ ، أو لما يُعتقد أنه مقبول أو غير مقبول من وجهة نظر أخلاقية. يوفر إطارًا للقرارات في المواقف التي تنطوي على المبادئ الأخلاقية الأساسية للاستقلالية والإحسان والإيذاء والإنصاف.

الأخلاق والمعلومات في الصحة المهنية

الأسئلة والمعضلات الأخلاقية الناشئة في ممارسة وعلوم الصحة المهنية مستمدة من جمع وتخزين وتحليل واستخدام المعلومات حول الأفراد. يمكن تنفيذ مثل هذه العمليات على أساس روتيني أو مخصص بهدف تحسين الصحة ونوعية حياة الموظفين أو ظروف العمل في مكان العمل. هذه ، في حد ذاتها ، دوافع لها أهمية أساسية في جميع أعمال الصحة المهنية. ومع ذلك ، يمكن استخدام المعلومات أيضًا في الممارسات الانتقائية ، حتى ذات الطبيعة التمييزية ، إذا تم استخدامها على سبيل المثال في التوظيف أو إجراء مهام العمل. لذلك ، فإن المعلومات التي يتم جمعها من السجلات الصحية أو ملفات الموظفين لديها ، من حيث المبدأ ، إمكانية استخدامها ضد الفرد بطريقة قد تكون غير مقبولة أو تعتبر انتهاكًا للمبادئ الأخلاقية الأساسية.

قد تتكون المعلومات من البيانات والملاحظات المسجلة من الفحوصات الطبية قبل التوظيف أو الفحص الدوري أو برامج المراقبة الصحية. غالبًا ما يبدأ صاحب العمل مثل هذه البرامج أو الإجراءات الروتينية. قد تكون أيضًا مدفوعة بالمتطلبات القانونية. وقد تتضمن أيضًا المعلومات التي تم جمعها في الاستشارات الطبية التي بدأها الشخص المعني. أحد مصادر البيانات ذات الأهمية الخاصة في مجال الصحة المهنية هو الرصد البيولوجي للتعرض في مكان العمل.

في ممارسة الصحة المهنية وفي أبحاث الصحة المهنية يتم جمع العديد من أنواع البيانات والملاحظات المختلفة وتوثيقها واستخدامها في نهاية المطاف بدرجات متفاوتة. قد تتعلق المعلومات بالظروف الصحية السابقة والسلوكيات المتعلقة بالصحة ، مثل الغياب بسبب المرض. قد يشمل أيضًا ملاحظات الأعراض والنتائج في الفحوصات السريرية أو نتائج الفحوصات المختبرية من أنواع عديدة. قد يتعلق النوع الأخير من المعلومات بالقدرة الوظيفية ، وقوة العضلات ، والقدرة على التحمل البدني ، والقدرات المعرفية أو الفكرية ، أو قد يتضمن أحكامًا على الأداء في نواحٍ مختلفة. قد تحتوي المعلومات أيضًا ، في الطرف الآخر من الطيف الصحي ، على معلومات عن أوجه القصور الصحية ؛ إعاقات. التطرف في نمط الحياة استخدام الكحول والمخدرات والمواد السامة الأخرى ؛ وهكذا. حتى لو كانت العديد من المعلومات المنفردة من هذا النوع في حد ذاتها تافهة نسبيًا أو غير ضارة ، فإن التوليفات منها والتجميع المستمر لها بمرور الوقت قد يوفر وصفًا تفصيليًا وشاملًا للغاية لخصائص الشخص.

يمكن تسجيل المعلومات وتخزينها في أشكال مختلفة. السجلات اليدوية هي الأكثر شيوعًا في الملفات التي تحتوي على معلومات عن الأفراد. يمكن أيضًا استخدام قواعد بيانات الكمبيوتر مع ناقلات المعلومات مثل الأشرطة الممغنطة والأقراص المرنة. نظرًا لأن سعة الذاكرة لملفات الموظفين المحوسبة هذه عادة ما تكون ذات أبعاد ضخمة ، فإن قواعد البيانات تشكل في حد ذاتها تهديدات محتملة للسلامة الشخصية. قد تشكل المعلومات الموجودة في بنوك البيانات والسجلات والملفات هذه ، في أيدي أشخاص أقل دقة ، أداة قوة يمكن استخدامها بما يتعارض مع مصالح الشخص المعني.

يعتبر تحديد نوع المعلومات الحساسة وغير الحساسة خارج نطاق هذه المقالة. كما أنه ليس من النية في هذا السياق إعطاء تعريف عملي لمفهوم النزاهة الشخصية أو تقديم مخطط للأحكام حول ماهية المعلومات التي يجب اعتبارها أكثر أو أقل حساسية فيما يتعلق بالمبادئ الأخلاقية الأساسية. هذا ببساطة غير ممكن. يتم تحديد حساسية المعلومات في هذا الصدد حسب السياق وتعتمد على العديد من العوامل. يكمن الاعتبار المهم في تطبيق المبادئ الأخلاقية الأساسية في التعامل مع الأسئلة المتعلقة بكيفية التعامل مع هذه البيانات والمعلومات ومن قبل من وتحت أي ظروف.

تحليل المخاطر ومعلومات البحث

في شرح مبادئ التحليل الأخلاقي ، تم التركيز على المعلومات الصحية والمعلومات المتعلقة بالصحة في السجلات الفردية مثل السجلات الصحية وملفات الموظفين. ومع ذلك ، توجد ، في كل من الممارسة وعلم الصحة المهنية ، أنواع أخرى من المعلومات التي قد تنطوي ، في توليدها ومعالجتها واستخدامها ، على اعتبارات أخلاقية وحتى تضارب في المبادئ الأخلاقية. ومع ذلك ، يمكن عادة تحليل هذه المعلومات باستخدام المبادئ الأخلاقية للاستقلالية والإحسان والإنصاف كنقاط انطلاق. وهذا ينطبق ، على سبيل المثال ، في تقييمات المخاطر وتحليل المخاطر. في حالة ، على سبيل المثال ، يتم حجب المعلومات ذات الصلة عن المخاطر الصحية في العمل عن عمد عن الموظفين ، فمن المتوقع أن يظهر التحليل الأخلاقي بوضوح أن جميع المبادئ الأخلاقية الأساسية الثلاثة قد تم انتهاكها. وينطبق هذا بغض النظر عما إذا كانت المعلومات تعتبر سرية من قبل أحد الشركاء أصحاب المصلحة المعنيين أم لا. تنشأ الصعوبة عندما تكون المعلومات المعنية غير مؤكدة أو غير كافية أو حتى غير دقيقة. قد تكون الأحكام المختلفة على نطاق واسع في متناول اليد فيما يتعلق بقوة الأدلة. ومع ذلك ، فإن هذا لا يغير البنية الأساسية للقضايا الأخلاقية المعنية.

في أبحاث الصحة المهنية ، من الشائع جدًا وجود مواقف يتم فيها توصيل المعلومات المتعلقة بمشاريع البحث السابقة أو الحالية أو المستقبلية إلى الموظفين. إذا تم إجراء بحث يشمل الموظفين كمواضيع بحثية دون شرح الدوافع والآثار الكاملة للمشروع ودون السعي للحصول على موافقة مستنيرة مناسبة من قبل جميع المعنيين ، فإن التحليل الأخلاقي سيثبت أن المبادئ الأساسية للاستقلالية والإحسان والإنصاف قد تم انتهاكها.

من الواضح أن الطبيعة التقنية والمعقدة للموضوع قد تسبب صعوبات عملية في التواصل بين الباحثين وغيرهم من المعنيين. هذا ، في حد ذاته ، لا يغير هيكلة التحليل والقضايا الأخلاقية المعنية.

الضمانات

هناك العديد من الضمانات الإدارية التي يمكن تطبيقها لحماية المعلومات الحساسة. الطرق الشائعة هي:

1.   السرية والسرية. يمكن اعتبار محتويات السجلات الطبية والعناصر الأخرى المصنفة على أنها معلومات صحية سرية أو سرية ، من الناحية القانونية. وتجدر الإشارة إلى أنه ليس بالضرورة أن تكون جميع محتويات هذه الوثائق ذات طبيعة حساسة. كما أنها تحتوي على عناصر من المعلومات يمكن نقلها بحرية دون التسبب في ضرر لأي شخص.
جانب آخر هو الالتزام المفروض على أعضاء المجموعات المهنية المختارة بالحفاظ على سرية المعلومات المعطاة لهم بسرية. قد يكون هذا هو الحال في المشاورات في أنواع العلاقات التي قد يشار إليها على أنها ائتمانية. قد ينطبق هذا على سبيل المثال على المعلومات الصحية أو غيرها من المعلومات التي يتم تناولها في العلاقة بين الطبيب والمريض. قد تكون هذه المعلومات محمية في التشريعات أو في اتفاقيات المفاوضة الجماعية أو في القوانين المهنية.
ومع ذلك ، ينبغي ملاحظة أن مفهوم المعلومات الصحية - مثل مفهوم الصحة - ليس له تعريف عملي عملي. هذا يعني أنه يمكن إعطاء المصطلح تفسيرات مختلفة.

2.   إذن للوصول إلى المعلومات. قد ينطبق هذا المطلب على سبيل المثال على الباحثين الذين يسعون للحصول على معلومات في السجلات الصحية أو في ملفات الضمان الاجتماعي للمواطنين الأفراد.

3.   الموافقة المستنيرة كشرط لجمع البيانات والوصول إلى السجلات التي تحتوي على معلومات عن الأفراد. يعد مبدأ الموافقة المستنيرة ، الذي ينطوي على الحق في اتخاذ قرار مشترك من قبل الشخص المعني ، ممارسة راسخة قانونًا في العديد من البلدان في جميع الأسئلة المتعلقة بجمع المعلومات الشخصية والوصول إليها.
يتم الاعتراف بشكل متزايد بمبدأ الموافقة المستنيرة كأهمية في التعامل مع المعلومات الشخصية. وهو يعني ضمناً أن الموضوع المعني لديه حق مبدئي في تحديد المعلومات المقبولة أو المسموح بجمعها ، ولأي أغراض ، ومن قبل من ، وباستخدام أية طرق ، وبأي شروط وبأي ضمانات إدارية أو فنية ضد الوصول غير المصرح به أو غير المرغوب فيه .

4.   الضمانات الفنية لحماية المعلومات المحوسبة. قد يتعلق هذا على سبيل المثال بإدخال إجراءات التشفير والتشفير لمنع الوصول غير المصرح به إلى السجلات التي تحتوي على معلومات عن الأشخاص أو - إذا كان الوصول مشروعًا - منع تحديد هوية الأشخاص في قاعدة البيانات (حماية إخفاء الهوية). ومع ذلك ، يجب ملاحظة أن إخفاء الهوية ، أي ترميز أو إخفاء الاسم وتفاصيل الهوية الأخرى ، مثل أرقام الضمان الاجتماعي ، قد لا يوفر حماية موثوقة ضد تحديد الهوية. قد تكون المعلومات الأخرى الواردة في الملف الشخصي كافية في كثير من الأحيان للسماح بتحديد هوية الأفراد.

5.   التنظيم القانوني ، بما في ذلك الحظر والإذن والرقابة لإنشاء وتشغيل مصادر البيانات المحوسبة التي تحتوي على ملفات أو سجلات الموظفين.

6.   مدونة الأخلاق المهنية. يمكن اعتماد مبادئ المعايير الأخلاقية في الأداء المهني من قبل الهيئات والمنظمات المهنية في شكل مدونات لأخلاقيات المهنة. توجد مثل هذه الوثائق على المستوى الوطني في العديد من البلدان وكذلك على المستوى الدولي. لمزيد من المراجع ، يوصى بالوثائق الدولية التالية:

• المدونة الدولية لأخلاقيات مهنيي الصحة المهنيةالتي اعتمدتها اللجنة الدولية للصحة المهنية في عام 1992

• المبادئ التوجيهية الأخلاقية، التي اعتمدتها الرابطة الدولية لعلم الأوبئة

• المبادئ التوجيهية الدولية للمراجعة الأخلاقية للدراسات الوبائية، الذي اعتمده مجلس المنظمات الدولية للعلوم الطبية (CIOMS)

في ختام هذا القسم ، من المناسب التأكيد على أن المبدأ الأساسي في التخطيط أو إنشاء ممارسات لجمع البيانات هو تجنب جمع البيانات دون وجود دافع مدروس بعناية وملاءمة للصحة المهنية. المخاطر الأخلاقية المتأصلة في جمع المعلومات التي لا يتم استخدامها لتحقيق المنفعة ، بما في ذلك المنفعة الصحية للموظف أو الشخص المعني ، واضحة. من حيث المبدأ ، فإن الخيارات والاستراتيجيات المتاحة في التخطيط لجمع ومعالجة المعلومات عن الموظفين قابلة للتحليلات الأخلاقية من حيث الاستقلالية والإحسان والإنصاف.

ملفات الموظفين المحوسبة

خلق تطوير تكنولوجيا الكمبيوتر إمكانيات لأصحاب العمل لجمع وتخزين ومعالجة المعلومات حول الموظفين في العديد من الجوانب المتنوعة ذات الصلة بسلوكهم وأدائهم في مكان العمل. زاد استخدام أنظمة الكمبيوتر المتقدمة بشكل كبير خلال السنوات الأخيرة وأدى إلى مخاوف من مخاطر التطفل على السلامة الفردية. من المعقول توقع أن مثل هذه المخاطر ستظل أكثر شيوعًا في المستقبل. ستكون هناك حاجة متزايدة لاستخدام حماية البيانات والتدابير المختلفة للحماية من انتهاكات النزاهة.

في الوقت نفسه ، من الواضح أن التكنولوجيا الجديدة تجلب فوائد كبيرة للإنتاج في مؤسسة أو في القطاع العام ، فضلاً عن توفير وسائل لتحسين تنظيم العمل أو القضاء على مشاكل مثل مهام العمل الرتيبة والقصيرة الدورة. السؤال الأساسي هو كيفية تحقيق توازن معقول بين الفوائد في استخدام تقنيات الكمبيوتر والحقوق والاحتياجات المشروعة للموظفين للحماية من التدخل في سلامتهم الشخصية.

اعتمد مجلس أوروبا في عام 1981 توصية (رقم R 81-1) بشأن قواعد البيانات الطبية واتفاقية بشأن حماية الأفراد فيما يتعلق بالمعالجة التلقائية للبيانات الشخصية. مجلس الاتحاد الأوروبي في توجيه (95/46 / EC) -بشأن حماية الأفراد فيما يتعلق بمعالجة البيانات الشخصية والنقل الحر لهذه البيانات تعاملت مع هذه القضايا. وتجدر الإشارة إلى أن تنفيذ مثل هذه اللوائح على البيانات الشخصية المحوسبة يعتبر في العديد من البلدان من قضايا العلاقات الصناعية.

وفي الختام

المواقف العملية التي تنطوي على معالجة المعلومات في مجال الصحة المهنية تنطوي على أحكام من قبل المتخصصين في الصحة المهنية والعديد من الآخرين. تظهر الأسئلة المتعلقة بما هو صحيح أو خطأ ، أو مقبول إلى حد ما ، في ممارسة الصحة المهنية في العديد من الظروف المختلفة سياقًا وثقافيًا. التحليل الأخلاقي هو أداة توفر أساس الأحكام والقرارات ، باستخدام المبادئ الأخلاقية ومجموعات القيم للمساعدة في التقييم والاختيار بين مسارات العمل المختلفة.

الرجوع

Raison d'être والمنظور التاريخي

الهدف من ISSA هو التعاون ، على المستوى الدولي ، في الدفاع عن الضمان الاجتماعي وتعزيزه وتطويره في جميع أنحاء العالم ، بشكل أساسي من خلال تحسينه الفني والإداري. يعتبر منع المخاطر الاجتماعية اليوم جزءًا لا يتجزأ من الضمان الاجتماعي.

كان لدى ISSA سابقة مبكرة ، وهي اللجنة الدولية الدائمة للتأمين الاجتماعي (CPIAS) ، والتي كانت مهتمة في البداية بمخاطر الحوادث وفي عام 1891 وسعت نطاقها ليشمل التأمين الاجتماعي بشكل عام. في عام 1927 ، اعتمدت الدورة العاشرة لمؤتمر العمل الدولي الاتفاقية رقم 24 ، المعروفة باسم اتفاقية التأمين الصحي (الصناعة) ، والاتفاقية رقم 25 ، والمعروفة باسم اتفاقية التأمين الصحي (الزراعة). تأسست ISSA في هذا الوقت ، بمبادرة من مكتب العمل الدولي ، بهدف الحصول على دعم من الخبراء في عدد من البلدان الأوروبية للتصديق على هذه الصكوك. حتى عام 1947 ، كانت المنظمة تُعرف باسم المؤتمر الدولي لصناديق التأمين الصحي وجمعيات المنفعة المتبادلة (CIMAS).

كان مفهوم المنع موجودًا بالفعل في أذهان رواد CIMAS عندما أدرجوا هذا المفهوم في مبادئ السياسة الأساسية التي اعتمدتها جمعيتهم التأسيسية. ومع ذلك ، لم تشارك الرابطة بنشاط في أنشطة السلامة والصحة المهنيتين حتى عام 1954 ، من خلال إنشاء لجنتها الدائمة لمنع المخاطر المهنية. وتجدر الإشارة ، في هذا الصدد ، إلى أن دور ISSA مكمل لدور منظمة العمل الدولية. قد لا يكون خبراء ISSA فعالين فقط في تحقيق اتفاقيات وتوصيات منظمة العمل الدولية ، ولكنهم مدعوون أيضًا إلى تنفيذها.

على الرغم من أن برامج الوقاية من الواضح أنها أكثر انتشارًا في مجال السلامة والصحة المهنية ، فقد اكتسبت الوقاية أهمية متزايدة خلال العقدين الماضيين في فروع الضمان الاجتماعي الأخرى أيضًا ، لا سيما فيما يتعلق بالتأمين ضد المرض ، ومؤخراً ، التأمين ضد البطالة ، وكذلك يمكن رؤيته من أنشطة اللجان الدائمة للإيسا. على مدى العقد الماضي ، شهدت الأنشطة التي تهدف إلى منع حوادث العمل والأمراض المهنية تغييرات كبيرة في المجتمعات الصناعية الحديثة ، كما هو موضح أدناه فيما يتعلق "بمفهوم الوقاية" للجمعية.

الهيكل والعضوية

ISSA هي منظمة دولية للخدمات أو المؤسسات أو الهيئات التي تدير فرعًا واحدًا أو أكثر من فروع الضمان الاجتماعي أو جمعيات المنفعة المتبادلة. لها مكاتب في المقر الرئيسي لمنظمة العمل الدولية في جنيف.

لدى الرابطة فئتان من العضوية -العضوية المنتسبة، للدوائر الحكومية والمؤسسات المركزية والاتحادات الوطنية للمؤسسات التي تدير الضمان الاجتماعي أو أحد فروعها على المستوى الوطني ، و العضوية المنتسبة، مفتوحة للمؤسسات الوطنية غير الهادفة للربح ، مثل مؤسسات البحث والسلامة والصحة ، والتي تتوافق أهدافها مع أهداف الجمعية ، ولكنها غير مؤهلة لتصبح أعضاء منتسبين.

في عام 1995 ، كان لدى ISSA أكثر من 240 منظمة عضو منتسبة في 117 دولة ، و 95 مؤسسة عضو منتسبة في 35 دولة ، بإجمالي عضوية حوالي 338 منظمة في 127 دولة حول العالم. تشارك أكثر من 200 مؤسسة عضو بشكل مباشر في التأمين ضد حوادث العمل والأمراض المهنية و / أو في الوقاية من الحوادث وتعزيز السلامة والصحة.

الشكل 1. هيكل الرابطة الدولية للضمان الاجتماعي (ISSA)

كما يتضح من الهيكل التنظيمي (الشكل 1) ، يتم توجيه جميع أنشطة ISSA من قبل الجمعية العامة ، والتي تتألف من مندوبين تعينهم المؤسسات الأعضاء ويوصفون أحيانًا بالبرلمان العالمي للضمان الاجتماعي. يجتمع المجلس ، الذي يتكون من مندوب واحد من كل دولة لديها مؤسسات أعضاء منتسبة ، بشكل منتظم بمناسبة الجمعيات العامة للاتحاد التي تعقد كل ثلاث سنوات. يجتمع المكتب ، الذي يقوم مع المجلس بتنفيذ القرارات التي تتخذها الجمعية العامة ، مرتين في السنة ويتألف من 30 عضوا منتخبا ورؤساء اللجان الدائمة.

النشاطات

للجمعية ثلاثة برامج رئيسية:

1. الأنشطة الإقليمية. تهدف هذه إلى خدمة الاحتياجات الخاصة للمؤسسات الأعضاء في مختلف أنحاء العالم. لهذا الغرض ، لدى ISSA مكاتب إقليمية لأفريقيا والأمريكتين وآسيا والمحيط الهادئ وأوروبا تقع في أبيدجان وبوينس آيريس ومانيلا وباريس على التوالي.
2. البحث والتوثيق. يتم رصد التطورات والاتجاهات العالمية في مجال الضمان الاجتماعي وتحليلها من منظور البحوث الوطنية وعبر الوطنية من خلال شبكة من المراسلين. تحتفظ الرابطة بأكبر مكتبة للضمان الاجتماعي في العالم وتتعاون مع إدارة الضمان الاجتماعي في منظمة العمل الدولية في توفير معلومات الضمان الاجتماعي في الوقت المناسب.
3. الأنشطة الفنية. تتعامل كل من عشر لجان دائمة ومجموعة دراسة مع فرع معين أو جانب معين من جوانب الضمان الاجتماعي. وهم يحققون في المشكلات الخاصة بالقطاع مثل تلك المتعلقة بالتأمين الصحي ، وتأمين المعاشات التقاعدية ، والتأمين ضد البطالة ، وحماية الأسرة ، وإعادة التأهيل ، والتنظيم والأساليب ، والمسائل الاكتوارية والإحصائية.

تعتبر اللجنة الدائمة للتأمين ضد حوادث العمل والأمراض المهنية واللجنة الدائمة للوقاية من المخاطر المهنية بأقسامها الدولية الـ 11 المعنية بالوقاية من الحوادث ذات أهمية خاصة في تعزيز السلامة والصحة.

اللجنة الدائمة للوقاية من المخاطر المهنية

يقع جانبان مختلفان ومتكاملان (أي الأنشطة الترويجية المتعلقة بالوقاية والأنشطة الفنية) ضمن نطاق اختصاص هذه اللجنة ، والتي تراقب مع مجلسها الاستشاري التطورات العالمية وتجري دراسات استقصائية ودراسات حول مجالات المشاكل الشاملة.

اللجنة مكلفة بالاضطلاع على المستوى الدولي بالأنواع التالية من الأنشطة للوقاية من المخاطر المهنية:

• تبادل المعلومات والخبرات
• تنظيم اجتماعات دولية ومؤتمرات عالمية
• تنفيذ المسوحات وتعزيز البحوث في مجال الوقاية من المخاطر المهنية
• تنسيق أنشطة الأقسام الدولية ISSA لمنع المخاطر المهنية
• التعاون مع منظمة العمل الدولية والوكالات الأخرى الناشطة في الوقاية من المخاطر المهنية
• التدابير الأخرى المناسبة لأغراض اللجنة.

المؤتمرات العالمية

منذ عام 1955 ، نظمت منظمة العمل الدولية والإيسا مؤتمرات عالمية كل ثلاث سنوات حول السلامة والصحة المهنية بالتعاون مع المؤسسات الأعضاء في ISSA والهيئات المكونة لمنظمة العمل الدولية المعنية في البلد المضيف. ليس من السهل تحديد مدى مواكبة المؤتمرات العالمية للمراحل المختلفة للتطور في الوقاية من المخاطر المهنية التي تتزامن مع التقدم الاجتماعي والاقتصادي والصناعي على مدى السنوات الخمس والعشرين الماضية ، أو مدى نجاحها في ذلك. أعطت قيادة أو شجعت على هذا التطور. ومع ذلك ، ليس هناك شك في أن ما نتج عن ذلك من تبادل للأفكار والمعلومات المتعلقة بالبحوث الحديثة وتطبيقها العملي في مختلف البلدان ، على المستوى الوطني وداخل الصناعة ، قد مكّن عددًا كبيرًا من المشاركين في هذه المؤتمرات من إدراك يتم إدخال العديد من التغييرات. وهذا بدوره مكنهم من تقديم مساهمة أكبر في مجال نشاطهم الخاص.

عقدت المؤتمرات العالمية الأربعة الأخيرة في أوتاوا هال (1983) وستوكهولم (1987) وهامبورغ (1990) ونيودلهي (1993) ومدريد (1996). في عام 1999 ، الموقع هو البرازيل.

أقسام ISSA الدولية للوقاية

منذ نهاية الستينيات ، بناءً على نصيحة اللجنة الدائمة لمنع المخاطر المهنية ومجلسها الاستشاري ، أنشأ مكتب ISSA 1960 قسمًا دوليًا لمنع المخاطر المهنية. ثمانية منهم يتعاملون مع الوقاية من الحوادث في مختلف قطاعات الصناعة والزراعة وثلاثة يتعاملون على التوالي مع تقنيات المعلومات ، والبحوث في مجال السلامة والصحة المهنية ، والتعليم والتدريب للوقاية من الحوادث.

يمثل كل قسم دولي في ISSA رئيسه وأمينه العام في المجلس الاستشاري للجنة الدائمة ، والذي يقدم المشورة لمكتب اللجنة بشأن المسائل الأساسية المتعلقة بأنشطة اللجنة وأقسامها الدولية. مثال ملموس هو مفهوم الوقاية (نناقش بشكل منفصل أدناه).

تتمتع الأقسام الدولية بالاستقلال المالي ، ولها هيكل لامركزي وعضوية تتكون من أعضاء كاملي العضوية وأعضاء منتسبين وأعضاء مقابلين. العضوية الكاملة مفتوحة للمؤسسات الأعضاء في ISSA والمنظمات غير الربحية الأخرى ؛ يجوز قبول الكيانات الربحية ذات الأنشطة المتوافقة مع مجال اختصاص القسم كأعضاء مشاركين ، ويمكن للخبراء الأفراد التقدم بطلب للحصول على عضوية مقابلة. يتم توفير أمانات الأقسام في بلدان مختلفة من قبل المؤسسات الأعضاء في ISSA المتخصصة في المجالات المعنية.

كل قسم هو غرفة مقاصة للمعلومات في مجال اختصاصه. تنظم جميع الأقسام ندوات دولية وموائد مستديرة واجتماعات خبراء ، ويتم نشر وقائع وتقارير في ISSA Prevention Series 1000. تضم الأقسام حاليًا حوالي 45 مجموعة عمل مؤلفة دوليًا تعمل على مواضيع محددة ، والتي تتراوح ، على سبيل المثال ، من نصائح السلامة للعمال المهاجرين في صناعة البناء أو قائمة مرجعية لتصنيف الآلات على أساس المبادئ المريحة ، للعمل الآمن مع العوامل البيولوجية. يتم نشر نتائج مجموعات العمل هذه في شكل كتيبات فنية في ISSA Prevention Series 2000. معظم العناوين موجودة باللغات الإنجليزية والفرنسية والألمانية ، وبعضها باللغة الإسبانية ولغات أخرى. يمكن طلب هذه المنشورات مباشرة من الأمانة العامة للقسم المعني.

تحظى المهرجانات الدولية للأفلام والفيديو بأهمية خاصة ، والتي تقام خلال المؤتمرات العالمية والتي تشكل فيها مجموعة عمل من قسم الكهرباء غرفة مقاصة. يتم سرد جميع المنتجات المقدمة إلى هذه المهرجانات في كتالوج بأربع لغات وهو متاح مجانًا من هذا القسم.

فيما يلي وصف موجز لكل قسم من أقسام ISSA الدولية.

قسم ISSA الدولي للأبحاث.

يقدم القسم أحدث المعلومات حول المشاريع البحثية الحالية والمخطط لها في جميع أنحاء العالم. يسمح اثنان من بنوك البيانات بالوصول السريع والفعال إلى هذه المعلومات. تعزز مجموعة العمل "مفاهيم البحث" الأسس النظرية اللازمة لضمان فعالية أكثر من البحث السابق في خدمة المجال والتنفيذ العملي لنتائج البحث.

قسم ISSA الدولي للمعلومات.

يوفر قسم المعلومات معلومات عن تقنيات المعلومات الفعالة. تقوم مجموعة العمل "دوريات السلامة والصحة" بإعلام خبراء السلامة بالطريقة الأكثر فعالية للوصول إلى جمهورهم. يقدم القسم مشورة الخبراء حول "الدعاية للسلامة".

ISSA International Section for Mining Industry.

يتعامل القسم مع المخاطر الكلاسيكية للعمل تحت الأرض في مناجم الفحم (الظلام والغبار والحرارة والغازات والانفجارات والكهوف) ويهتم بتدريب فرق الإنقاذ في المناجم.

ISSA International Section for Chemical Industry.

على الرغم من أن المواد الجديدة تؤدي إلى مخاطر جديدة ، فقد طورت الصناعة الكيميائية معايير أمان عالية أثبتت أنها نموذجية. يسعى قسم المواد الكيميائية جاهدًا لضمان تجاوز معايير السلامة هذه الحدود بقدر - إن لم يكن أكثر - من المخاطر.

ISSA International Section for the Iron and Metal Industry. ISSA International Section for the Iron and Metal Industry. ISSA International Section for Iron and Metal Industry. ISSA International Section for the Iron and Metal Industry. ISSA International Section for the Iron and Metal Industry. ISSA International Section for the Iron and Metal Industry. ISSA International Section for the Iron and Metal Industry. ISSA International Section for the Iron and Metal Industry. ISSA International Section for the Iron and Metal Industry. ISSA International Section for the Iron and Metal Industry. ISSA International Section for the Iron and Metal Industry.

يجب تقليل معدل الحوادث المرتفع في هذا الفرع المهم من النشاط. يتم تطوير استراتيجيات السلامة ضد المخاطر والأسباب الأكثر شيوعًا للحوادث. تهتم مجموعات عمل القسم بشكل أساسي بالتكنولوجيات الجديدة وبدائل مواد العمل الخطرة.

قسم ISSA الدولي للكهرباء.

تولد الطاقة "غير المرئية" العديد من المخاطر غير المرئية. يطور القسم توصيات للوقاية العملية من الحوادث ، ومبادئ للتحكم التنظيمي في الأجهزة والأنظمة الكهربائية ، مدعومة بتدابير إسعافات أولية فعالة في حالة وقوع حوادث كهربائية. يحتفظ القسم بغرفة مقاصة للأفلام ومقاطع الفيديو في مجال السلامة والصحة والبيئة.

ISSA International Section for the Construction Industry. قسم ISSA الدولي لصناعة البناء.

تتطلب مخاطر الحوادث العالية للغاية في صناعة البناء استراتيجية أمان يمكنها التعامل مع التغييرات المستمرة لبيئة العمل في مواقع البناء. لا يهدف القسم إلى حل المشكلات الفردية فحسب ، بل زيادة السلامة والوقاية من الحوادث في عمليات صناعة البناء بشكل عام ، لا سيما من خلال التعاون المكثف بين مختلف المهن التي تعمل في نفس الموقع.

قسم ISSA الدولي للزراعة.

ميكنة الزراعة واستخدام المواد الكيميائية في الزراعة هي مشاكل عالمية. يدعو القسم إلى إحداث تطور اجتماعي وتقني سريع في ضوء الثورة التقنية ، مع السعي لضمان أن إنتاج الغذاء لا يعرض الحياة للخطر.

قسم ISSA الدولي لسلامة الماكينات.

يتعامل القسم مع سلامة النظام والوقاية من الحوادث المتعلقة بالآلات والأجهزة والأجهزة والأنظمة. يعد توحيد أجهزة السلامة ، والأسئلة المريحة ، وتقليل الضوضاء ، ومفاتيح الأمان ، ومنع انفجارات الغبار نقاطًا محورية لمجموعات عمل القسم.

قسم ISSA الدولي للتعليم والتدريب.

التقدم التقني آخذ في التوسع في جميع مجالات الحياة ؛ ولكن في نفس الوقت يجلب معه مخاطر جديدة. العامل الرئيسي في الحوادث هو نقص التعليم والتدريب في مجال السلامة. يجب أن تكون السلامة جزءًا لا يتجزأ من السلوك البشري في جميع مجالات الحياة. يتعامل القسم مع الجوانب التربوية للتعليم والتدريب للوقاية ويهدف إلى نهج شامل للوقاية ، والاستفادة من الخبرات المكتسبة في الوقاية في مكان العمل من أجل السلامة في جميع مجالات الحياة.

قسم ISSA الدولي للخدمات الصحية.

ويسعى القسم من خلال التعاون الدولي للتغلب على نواقص السلامة في القطاع الصحي. يعاني قطاع الصحة من مخاطر مهنية نموذجية تختلف جزئيًا اختلافًا كبيرًا عن تلك الموجودة في مجالات النشاط الأخرى - على سبيل المثال ، التعرض المباشر للأمراض ، ومخاطر الأدوية ، ولا سيما التخدير بالغاز والمطهرات والنفايات المعدية.

مفهوم الوقاية ISSA "السلامة في جميع أنحاء العالم"

اعتمد مكتب ISSA هذا المفهوم في أكتوبر 1994 تحت عنوان "ISSA Prevention Concept" Safety Worldwide "- The Golden Path to Social Policy".

نظرًا لأن سبعة فقط من كل 100 حادث مميت هي حوادث عمل ، مع وقوع جميع الحوادث الأخرى في حركة المرور أو في المنزل أو أثناء ممارسة الرياضة أو في المدرسة ، فإن المفهوم يسعى إلى الاستفادة بشكل مفيد ، في مجالات أخرى ، من الخبرة المكتسبة في الوقاية في عالم العمل.

انطلاقًا من وجهة النظر القائلة بأن الحفاظ على الصحة هو مهمة أساسية للإنسانية وبالتالي هدف مركزي للضمان الاجتماعي ، يدعو المفهوم إلى الربط بين الوقاية وإعادة التأهيل والتعويض والحفاظ على بيئة سليمة. سيتم التركيز على العامل البشري في مراحل التخطيط والتنظيم والتنفيذ والحاجة إلى بدء التثقيف في مجال الوقاية خلال مرحلة الطفولة المبكرة. وستُبذل الجهود للتصدي لجميع أولئك الذين يستطيعون ، من خلال أنشطتهم الخاصة ، توفير حماية أفضل للأفراد من المخاطر. ويشمل ذلك المشرعين وواضعي المعايير ، والشركاء الاجتماعيين ، والأشخاص المسؤولين عن تطوير المنتجات والخدمات وتخطيطها وتصميمها وتصنيعها ، ومخططي المناهج الدراسية والمدرسين ، فضلاً عن متخصصي المعلومات في العمل الإعلامي ، وأطباء الصحة المهنية ، والهيئات الإشرافية والاستشارية. ، والمسؤولون المسؤولون في التأمين الاجتماعي والخاص ، وصناع القرار ومديرو البرامج في المنظمات الدولية ، والمنظمات المهنية وغيرها ، وما إلى ذلك - وأخيراً وليس آخراً ، الآباء والأطفال.

يتطلب التعزيز الشامل للسلامة والصحة في العمل وفي أي مكان آخر تدابير من ثلاثة أنواع - التدابير التقنية ، وتدابير تغيير السلوك ، والتدابير التنظيمية. تحقيقًا لهذه الغاية ، يحدد مفهوم الوقاية في ISSA ثلاثة مستويات من التدخل:

1. توعية عامة الناس وتنمية الوعي فيما يتعلق بمسائل السلامة والصحة من خلال وسائل الإعلام والصحف والكتيبات والملصقات وما إلى ذلك.
2. تحقيق تأثير واسع ومتعمق من خلال السعي إلى تغيير المواقف والسلوك من خلال عوامل ذات تأثير مضاعف واستخدام وسائط وتقنيات خاصة بالمجموعة المستهدفة مثل الأفلام التعليمية والمواد التعليمية الأخرى
3. تهدف إلى إحداث تأثير متعمق على المجموعات المعرضة للخطر بشكل مباشر من خلال تدابير محددة مثل الاستشارة أو الكتيبات الخاصة بموضوع معين.

وستكون الخطوة الأولى في تنفيذ المفهوم جرد أنشطة الوقاية لتحديد الاحتياجات الإقليمية وأوجه القصور. كما سيتم وضع قائمة جرد لمرافق ومواد الدعم الموجودة. بالإضافة إلى ذلك ، ستكثف ISSA أنشطتها الإعلامية والبحثية وبرنامج اجتماعاتها ، وتقوية التعاون مع المنظمات الدولية النشطة في مجال الوقاية ، وتأخذ مشاريعها في الاعتبار في أنشطتها الخاصة.

وباختصار ، فإن الطريقة الوحيدة المؤكدة للنجاح تكمن في التعاون بين خدمات الوقاية وإعادة التأهيل والتعويض ؛ يجب نقل التجارب الإيجابية للوقاية داخل المؤسسات إلى مجالات غير مهنية ؛ ويجب أن يؤخذ العامل البشري بعين الاعتبار.

المؤلفات

تصدر ISSA مجموعة كاملة من المنشورات والدراسات والاستطلاعات والرسائل الإخبارية والنشرات الدورية وغير الدورية ؛ مزيد من المعلومات المتعلقة بها ترد في كتالوج ISSA للمنشورات ، والتي يمكن طلبها مجانًا على العنوان التالي: ISSA، Case postale 1، CH-1211 Geneva 22، Switzerland.

بالإضافة إلى وقائع المؤتمرات العالمية حول السلامة والصحة المهنية ، والتي تنشرها لجنة التنظيم الوطنية للبلد المضيف ، يتم سرد المنشورات الصادرة عن الأقسام الدولية في سلسلة منع ISSA 1000 و 2000، ومتاحة أيضًا على العنوان أعلاه.

الرجوع

بينما أصبحت خدمات الصحة المهنية أكثر انتشارًا في جميع أنحاء العالم ، فإن الموارد لتطوير هذه الأنشطة واستدامتها غالبًا لا تواكب الطلبات المتزايدة. في هذه الأثناء ، كانت حدود الحياة الخاصة والحياة العملية تتغير ، مما أثار مسألة ما يمكن أو ينبغي أن تشمله الصحة المهنية بشكل شرعي. برامج مكان العمل التي تفحص الأدوية أو الإيجابية المصلية لفيروس نقص المناعة البشرية ، أو تقدم المشورة للمشاكل الشخصية ، هي مظاهر واضحة لعدم وضوح الحدود بين الحياة الخاصة وحياة العمل.

من وجهة نظر الصحة العامة ، هناك حجج جيدة حول سبب عدم تجزئة السلوكيات الصحية إلى عوامل نمط الحياة وعوامل مكان العمل وعوامل بيئية أوسع. في حين أن أهداف القضاء على تعاطي المخدرات والأنشطة الضارة الأخرى جديرة بالثناء ، إلا أن هناك مخاطر أخلاقية في كيفية معالجة هذه القضايا في مكان العمل. كما سيكون من الضروري التأكد من أن التدابير ضد مثل هذه الأنشطة لا تحل محل تدابير حماية الصحة الأخرى. الغرض من هذه المقالة على وجه التحديد هو دراسة القضايا الأخلاقية في حماية الصحة وتعزيز الصحة في مكان العمل.

حماية الصحة

الحماية الفردية والجماعية للعمال

في حين أن السلوك الأخلاقي ضروري لجميع جوانب الرعاية الصحية ، فإن تعريف وتعزيز السلوك الأخلاقي غالبًا ما يكون أكثر تعقيدًا في بيئات الصحة المهنية. يجب على طبيب الرعاية الأولية إعطاء الأولوية لاحتياجات المريض الفردية ، ويجب على أخصائي صحة المجتمع إعطاء الأولوية للاحتياجات الصحية الجماعية. من ناحية أخرى ، يقع على عاتق أخصائي الصحة المهنية واجب تجاه كل من المريض الفرد والجماعة - العامل والقوى العاملة والجمهور بشكل عام. في بعض الأحيان يقدم هذا الالتزام المتعدد مسؤوليات متضاربة.

في معظم البلدان ، يتمتع العمال بحق قانوني لا يمكن إنكاره في الحماية من مخاطر مكان العمل ، وينبغي أن يكون تركيز برامج الصحة المهنية على معالجة هذا الحق على وجه التحديد. القضايا الأخلاقية المرتبطة بحماية العمال من الظروف غير الآمنة هي بشكل عام تلك المتعلقة بحقيقة أن المصالح المالية لصاحب العمل ، أو على الأقل المصالح المالية المتصورة ، تمنع القيام بالأنشطة اللازمة لحماية صحة العمال. ومع ذلك ، فإن الموقف الأخلاقي الذي يجب أن يتبناه أخصائي الصحة المهنية واضح. كما لوحظ في المدونة الدولية لأخلاقيات مهنيي الصحة المهنية (أعيد طبعه في هذا الفصل): "يجب على مهنيي الصحة المهنية أن يتصرفوا دائمًا ، على سبيل الأولوية ، لصالح صحة العمال وسلامتهم".

غالبًا ما يتعرض أخصائي الصحة المهنية ، سواء كان موظفًا أو استشاريًا ، لضغوط للتنازل عن الممارسة الأخلاقية في حماية صحة العمال. قد يطلب الموظف من المحترف أن يعمل كمدافع ضد المنظمة عندما تنشأ مشاكل قانونية أو عندما يشعر الموظف أو المحترف نفسه أو نفسها أنه لا يتم توفير تدابير الحماية الصحية.

لتقليل مثل هذه النزاعات في الحياة الواقعية ، من الضروري إنشاء توقعات مجتمعية وحوافز السوق وآليات البنية التحتية لمواجهة العيوب المالية الحقيقية أو المتصورة لصاحب العمل في توفير تدابير حماية صحة العمال. قد تتكون هذه من لوائح واضحة تتطلب ممارسات آمنة ، مع غرامات باهظة لانتهاك هذه المعايير ؛ وهذا بدوره يتطلب بنية تحتية كافية للامتثال والإنفاذ. وقد يشمل أيضًا نظامًا لأقساط تعويض العمال المصمم لتعزيز ممارسات الوقاية. فقط عندما تعكس العوامل المجتمعية والمعايير والتوقعات والتشريعات أهمية حماية الصحة في مكان العمل ، سيسمح للممارسات الأخلاقية بالازدهار حقًا.

الحق في الحماية من الظروف غير الآمنة وأفعال الآخرين

من حين لآخر ، تنشأ قضية أخلاقية أخرى فيما يتعلق بحماية الصحة: ​​هذا هو الموقف الذي قد يشكل فيه العامل الفرد خطرًا في مكان العمل. تماشيًا مع المسؤوليات المتعددة لمهني الصحة المهنية ، يجب دائمًا مراعاة حق أعضاء الجماعة (القوة العاملة والجمهور) في الحماية من أفعال الآخرين. في العديد من الولايات القضائية ، يتم تعريف "اللياقة للعمل" ليس فقط من حيث قدرة العامل على القيام بالوظيفة ، ولكن أيضًا لأداء الوظيفة دون تعريض زملاء العمل أو الجمهور لخطر لا داعي له. من غير الأخلاقي حرمان شخص ما من وظيفة (أي إعلان أن العامل غير لائق للعمل) على أساس حالة صحية في حالة عدم وجود دليل علمي لإثبات الادعاء بأن هذا الشرط يضعف قدرة العامل على العمل بأمان. ومع ذلك ، يشير الحكم السريري في بعض الأحيان إلى أن العامل قد يشكل خطرًا على الآخرين ، حتى عندما تكون الوثائق العلمية لدعم إعلان عدم اللياقة ضعيفة أو حتى مفقودة تمامًا. يمكن أن تكون التداعيات ، على سبيل المثال ، للسماح لعامل يعاني من نوبات دوار غير مشخصة بقيادة رافعة ، خطيرة للغاية. في الواقع ، قد يكون من غير الأخلاقي السماح للفرد بتحمل مسؤوليات خاصة في هذه الحالات.

لا تقتصر الحاجة إلى الموازنة بين الحقوق الفردية والحقوق الجماعية على الصحة المهنية. في معظم الولايات القضائية ، يُشترط قانونًا أن يقوم الممارس الصحي بإبلاغ سلطات الصحة العامة عن ظروف مثل الأمراض المنقولة جنسياً أو السل أو إساءة معاملة الأطفال ، حتى لو كان ذلك يتطلب انتهاك سرية الأفراد المعنيين. على الرغم من عدم وجود إرشادات محددة في كثير من الأحيان لمساعدة ممارس الصحة المهنية عند صياغة مثل هذه الآراء ، تتطلب المبادئ الأخلاقية أن يستخدم الممارس المؤلفات العلمية بأكبر قدر ممكن من الدقة جنبًا إلى جنب مع حكمه المهني الأفضل. وبالتالي ، يجب الجمع بين اعتبارات الصحة والسلامة العامة والمخاوف الخاصة بالعامل الفردي عند إجراء الاختبارات الطبية وغيرها للوظائف ذات المسؤوليات الخاصة. في الواقع ، لا يمكن تبرير فحص المخدرات والكحول ، إلا على هذا الأساس ، إذا أُريد تبريره على الإطلاق كنشاط صحي مهني مشروع. ال المدونة الدولية لأخلاقيات مهنيي الصحة المهنية الدول:

عندما تكون الحالة الصحية للعامل وطبيعة المهام التي يتم أداؤها من شأنها أن تعرض سلامة الآخرين للخطر ، يجب إبلاغ العامل بشكل واضح بالموقف. في حالة وجود موقف شديد الخطورة ، يجب إبلاغ الإدارة ، والسلطة المختصة ، إذا اقتضت اللوائح الوطنية ذلك ، بالتدابير اللازمة لحماية الأشخاص الآخرين.

إن التركيز على الفرد يميل إلى التغاضي عن واجبات المهنيين تجاه الصالح العام للمجتمع أو حتى مجموعات جماعية محددة وتجاهلها بالفعل. على سبيل المثال ، عندما يصبح سلوك الفرد خطرًا على الذات أو على الآخرين ، في أي نقطة يجب أن يتصرف المهني نيابة عن الجماعة ويتجاوز الحقوق الفردية؟ يمكن أن يكون لمثل هذه القرارات تداعيات مهمة على مقدمي برامج مساعدة الموظفين (EAPs) الذين يعملون مع العمال المعاقين. يجب أن يكون واجب تحذير زملاء العمل أو العملاء الذين قد يستخدمون خدمات الشخص المتضرر ، على عكس الالتزام بحماية سرية الشخص ، مفهوماً بوضوح. لا يمكن للمحترف الاختباء خلف السرية أو حماية الحقوق الفردية ، كما تمت مناقشته أعلاه.

برامج تعزيز الصحة

الافتراضات والنقاش

الافتراضات التي تقوم عليها أنشطة الترويج لتغيير نمط الحياة في مكان العمل هي:

(ل) قرارات نمط الحياة اليومية للموظفين فيما يتعلق بالتمارين الرياضية والأكل والتدخين وإدارة الإجهاد لها تأثير مباشر على صحتهم الحالية والمستقبلية ونوعية حياتهم وأدائهم الوظيفي و (2) برنامج تغيير نمط الحياة الإيجابي الذي ترعاه الشركة ، التي يديرها موظفون بدوام كامل ولكنها تطوعية ومفتوحة لجميع الموظفين ، ستحفز الموظفين على إجراء تغييرات إيجابية في نمط الحياة كافية للتأثير على كل من الصحة ونوعية الحياة (Nathan 1985).

إلى أي مدى يمكن أن يذهب صاحب العمل في محاولة تعديل سلوك مثل تعاطي المخدرات خارج ساعات العمل ، أو حالة مثل زيادة الوزن ، والتي لا تؤثر بشكل مباشر على الآخرين أو أداء الموظف الوظيفي. في أنشطة تعزيز الصحة ، تلتزم الشركات بدور المصلح لتلك الجوانب من أنماط حياة الموظفين التي تعتبر أو يُنظر إليها على أنها ضارة بصحتهم. بمعنى آخر ، قد يرغب صاحب العمل في أن يصبح عاملاً للتغيير الاجتماعي. قد يسعى صاحب العمل حتى ليصبح مفتشًا صحيًا فيما يتعلق بتلك الظروف التي تعتبر مواتية أو غير مواتية للصحة ، وتنفيذ إجراءات تأديبية للحفاظ على صحة الموظفين. البعض لديه قيود محددة تمنع الموظفين من تجاوز أوزان الجسم المحددة. توجد تدابير حافزة تقلل التأمين أو المزايا الأخرى للموظفين الذين يعتنون بأجسادهم ، لا سيما من خلال التمرين. يمكن استخدام السياسات لتشجيع مجموعات فرعية معينة ، مثل المدخنين ، على التخلي عن الممارسات الضارة بصحتهم.

تؤكد العديد من المنظمات أنها لا تنوي توجيه الحياة الشخصية للموظفين ، بل تسعى للتأثير على العمال للتصرف بحكمة. ومع ذلك ، يتساءل البعض عما إذا كان يجب على أصحاب العمل التدخل في مجال معترف به على أنه سلوك خاص. يجادل المعارضون بأن مثل هذه الأنشطة هي إساءة استخدام لسلطة أصحاب العمل. ما يتم رفضه ليس شرعية المقترحات الصحية أكثر من الدافع وراءها ، والذي يبدو أنه أبوي ونخبوي. قد يُنظر أيضًا إلى برنامج تعزيز الصحة على أنه نفاق حيث لا يقوم صاحب العمل بإجراء تغييرات على العوامل التنظيمية التي تسهم في اعتلال الصحة ، وحيث يبدو أن الدافع الرئيسي هو احتواء التكلفة.

احتواء التكلفة هو الدافع الأساسي

من السمات الرئيسية لسياق الخدمات الصحية القائمة على موقع العمل أن العمل "الرئيسي" للمؤسسة لا يتمثل في تقديم الرعاية الصحية ، على الرغم من أن الخدمات المقدمة للموظفين يمكن اعتبارها مساهمة مهمة في تحقيق أهداف المنظمة ، مثل كفاءة التشغيل واحتواء التكاليف. في معظم الحالات ، يتم توفير برامج EAP لتعزيز الصحة وخدمات إعادة التأهيل من قبل أرباب العمل الذين يسعون لتحقيق الأهداف التنظيمية - أي قوة عمل أكثر إنتاجية ، أو تخفيض تكاليف التأمين وتعويضات العمال. بينما شدد خطاب الشركة على الدوافع الإنسانية الكامنة وراء برامج EAP ، فإن الأساس المنطقي والدافع الرئيسي عادة ما ينطوي على مخاوف المنظمة بشأن التكاليف والتغيب وفقدان الإنتاجية المرتبطة بمشاكل الصحة العقلية وتعاطي الكحول والمخدرات. تختلف هذه الأهداف اختلافًا جوهريًا عن الأهداف التقليدية للممارسين الصحيين ، لأنها تأخذ في الاعتبار أهداف المنظمة وكذلك احتياجات المريض.

عندما يدفع أصحاب العمل مباشرة مقابل الخدمات ، ويتم تقديم الخدمات في موقع العمل ، يجب على المهنيين الذين يقدمون الخدمات ، بالضرورة ، أن يأخذوا في الاعتبار الأهداف التنظيمية لصاحب العمل والثقافة المحددة لمكان العمل المعني. قد يتم تأطير البرامج من حيث "تأثير المحصلة النهائية" ؛ والتنازلات بشأن أهداف الخدمات الصحية قد تكون ضرورية في مواجهة حقائق احتواء التكلفة. قد يتأثر اختيار الإجراء الذي أوصى به المحترف بهذه الاعتبارات ، مما يعرض أحيانًا معضلة أخلاقية حول كيفية الموازنة بين ما هو الأفضل للعامل الفردي وما سيكون أكثر فعالية من حيث التكلفة بالنسبة للمنظمة. عندما تكون المسؤولية الأساسية للمهني هي الرعاية المدارة بهدف معلن هو احتواء التكلفة ، فقد تتفاقم النزاعات. لذلك يجب توخي الحذر الشديد في مناهج الرعاية المدارة لضمان عدم المساس بأهداف الرعاية الصحية من خلال الجهود المبذولة للحد من التكاليف أو خفضها.

من هم الموظفون الذين يحق لهم الحصول على خدمات EAP ، وما أنواع المشكلات التي يجب أخذها في الاعتبار وهل يجب أن يمتد البرنامج إلى أفراد الأسرة أو المتقاعدين؟ يبدو أن العديد من القرارات لا تستند إلى النية المعلنة لتحسين الصحة بل على حد تغطية المزايا. يميل الموظفون بدوام جزئي الذين ليس لديهم تغطية مزايا إلى عدم الوصول إلى خدمات EAP حتى لا تضطر المنظمة إلى دفع تكاليف إضافية. ومع ذلك ، قد يواجه الموظفون غير المتفرغين أيضًا مشاكل تؤثر على الأداء والإنتاجية.

في المفاضلة بين جودة الرعاية والتكاليف المنخفضة ، من يجب أن يقرر مقدار الجودة المطلوبة وبأي سعر - المريض ، الذي يستخدم الخدمات ولكنه غير مسؤول عن الدفع أو السعر ، أو حارس بوابة EAP ، الذي لا يفعل ذلك دفع الفاتورة ولكن وظيفة من قد تتوقف على نجاح العلاج؟ هل يجب على المزود أم شركة التأمين ، الدافع النهائي ، اتخاذ القرار؟

وبالمثل ، من الذي يجب أن يقرر متى يكون الموظف غير قابل للاستهلاك؟ وإذا كانت تكاليف التأمين والعلاج تملي مثل هذا القرار ، فمتى يكون من الأكثر فعالية من حيث التكلفة إقالة موظف - على سبيل المثال ، بسبب مرض عقلي - ثم تعيين وتدريب موظف جديد؟ هناك ما يبرر بالتأكيد المزيد من النقاش حول دور مهنيي الصحة المهنية في معالجة مثل هذه القرارات.

التطوع أم الإكراه؟

تتضح المشكلات الأخلاقية الناتجة عن الولاء غير الواضح للعميل على الفور في EAPs. قد يجادل معظم المتخصصين في EAP من تدريبهم السريري بأن تركيزهم المشروع هو الفرد الذي يدافعون عنه. يعتمد هذا المفهوم على مفهوم التطوع. أي أن العميل يسعى للحصول على المساعدة طواعية ويوافق على العلاقة ، والتي يتم الحفاظ عليها فقط من خلال مشاركته النشطة. حتى عندما تتم الإحالة من قبل مشرف أو إدارة ، فإن الحجة هي أن المشاركة لا تزال طوعية في الأساس. يتم تقديم حجج مماثلة لأنشطة تعزيز الصحة.

غالبًا ما ينهار من الناحية العملية زعم ممارسي EAP بأن العملاء يعملون بمحض إرادتهم. إن الفكرة القائلة بأن المشاركة طوعية بالكامل هي إلى حد كبير وهم. تكون تصورات العميل للاختيار في بعض الأحيان أقل بكثير مما تم الإعلان عنه ، ويمكن أن تستند الإحالات الإشرافية إلى المواجهة والإكراه. وكذلك الأمر بالنسبة لأغلبية ما يسمى بالإحالات الذاتية ، والتي تحدث بعد تقديم اقتراح قوي من شخص قوي آخر. في حين أن اللغة هي واحدة من الخيارات ، فمن الواضح أن الخيارات محدودة بالفعل وهناك طريقة واحدة صحيحة للمضي قدمًا.

عندما يدفع صاحب العمل تكاليف الرعاية الصحية أو من خلال تأمين صاحب العمل ، تصبح الحدود بين الحياة العامة والخاصة أقل تميزًا ، مما يزيد من إمكانية الإكراه. الأيديولوجية الحالية للبرامج هي الأيديولوجية التطوعية. ولكن هل يمكن أن يكون أي نشاط تطوعيًا تمامًا في بيئة العمل؟

البيروقراطيات ليست ديمقراطيات وأي سلوك تطوعي مزعوم في الإطار التنظيمي من المرجح أن يكون مفتوحًا للتحدي. على عكس بيئة المجتمع ، فإن صاحب العمل لديه علاقة تعاقدية طويلة الأمد إلى حد ما مع معظم الموظفين ، والتي تكون في كثير من الحالات ديناميكية مع إمكانية الزيادات والترقيات ، فضلاً عن تخفيض الرتبة العلنية والسرية. قد ينتج عن هذا انطباعات متعمدة أو غير مقصودة بأن المشاركة في برنامج وقائي نشط معين أمر معياري ومتوقع (Roman 1981).

يجب أن يكون التثقيف الصحي أيضًا حذرًا بشأن ادعاءات التطوع لأن هذا يفشل في التعرف على القوى الخفية التي لها فاعلية كبيرة في مكان العمل على تشكيل السلوك. حقيقة أن أنشطة تعزيز الصحة تتلقى دعاية إيجابية كبيرة ويتم توفيرها أيضًا مجانًا ، يمكن أن تؤدي إلى تصور أن المشاركة ليست مدعومة فحسب ، بل مرغوبة للغاية من قبل الإدارة. قد تكون هناك توقعات بمكافآت للمشاركة تتجاوز تلك المتعلقة بالصحة. قد يُنظر إلى المشاركة على أنها ضرورية للتقدم أو على الأقل للحفاظ على ملف تعريف الفرد في المنظمة.

قد يكون هناك أيضًا خداع خفي من جانب الإدارة ، والذي يعزز الأنشطة الصحية كجزء من اهتمامها الصادق برفاهية الموظفين ، بينما يدفن مخاوفها الحقيقية المتعلقة بتوقعات احتواء التكلفة. قد تؤدي الحوافز العلنية مثل أقساط التأمين المرتفعة للمدخنين أو الموظفين الذين يعانون من زيادة الوزن إلى زيادة المشاركة ولكنها في نفس الوقت قسرية.

عوامل الخطر الفردية والجماعية

التركيز الساحق لتعزيز الصحة القائم على العمل على نمط الحياة الفردي كوحدة للتدخل يشوه التعقيدات الكامنة وراء السلوكيات الاجتماعية. يتم تجاهل العوامل الاجتماعية ، مثل العنصرية والتمييز الجنسي والتحيز الطبقي ، بشكل عام من خلال البرامج التي تركز فقط على تغيير العادات الشخصية. يأخذ هذا النهج السلوك خارج السياق ويفترض "أن العادات الشخصية منفصلة وقابلة للتعديل بشكل مستقل ، وأن الأفراد يمكنهم اختيار تغيير هذا السلوك طواعية" (Coriel، Levin and Jaco 1986).

بالنظر إلى تأثير العوامل الاجتماعية ، ما هو المدى الحقيقي للسيطرة على الناس لتعديل المخاطر الصحية؟ من المؤكد أن عوامل الخطر السلوكية موجودة ، ولكن يجب أيضًا مراعاة تأثيرات البنية الاجتماعية أو البيئة أو الوراثة أو الصدفة البسيطة. الفرد ليس المسؤول الوحيد عن تطور المرض ، ولكن هذا هو بالضبط ما تفترضه العديد من جهود تعزيز الصحة في موقع العمل.

إن برنامج تعزيز الصحة الذي يمكن فيه المبالغة في المسؤولية الفردية ، يؤدي إلى الوعظ الأخلاقي.

على الرغم من أن المسؤولية الشخصية تعتبر بلا شك عاملاً من عوامل التدخين على سبيل المثال ، إلا أن التأثيرات الاجتماعية مثل الطبقة والضغط والتعليم والإعلان متضمنة أيضًا. إن اعتبار أن العوامل الفردية فقط هي المسؤولة سببيًا يسهل إلقاء اللوم على الضحية. الموظفون الذين يدخنون ، ويعانون من زيادة الوزن ، وارتفاع ضغط الدم ، وما إلى ذلك ، يتم إلقاء اللوم عليهم ، وإن كان ذلك ضمنيًا في بعض الأحيان ، على حالتهم. هذا يعفي المنظمة والمجتمع من أي مسؤولية عن المشكلة. قد يتم إلقاء اللوم على الموظفين بسبب الحالة وعدم القيام بشيء حيال ذلك.

إن الميل إلى إسناد المسؤولية إلى الفرد وحده يتجاهل مجموعة كبيرة من البيانات العلمية. تشير الدلائل إلى أن الآثار الفسيولوجية للعمل قد يكون لها تأثير على الصحة يستمر بعد انتهاء يوم العمل. لقد ثبت على نطاق واسع أن الروابط بين العوامل التنظيمية (مثل المشاركة في صنع القرار ، والتفاعل الاجتماعي والدعم ، ووتيرة العمل ، وعبء العمل ، وما إلى ذلك) ، والنتائج الصحية ، وخاصة أمراض القلب والأوعية الدموية ، موجودة. الآثار المترتبة على التدخلات التنظيمية ، بدلاً من تغيير السلوك الفردي أو بالإضافة إليه ، واضحة تمامًا. ومع ذلك ، تهدف معظم برامج تعزيز الصحة إلى تغيير السلوك الفردي ولكن نادرًا ما تأخذ في الاعتبار مثل هذه العوامل التنظيمية.

يكون التركيز على الأفراد أقل إثارة للدهشة عندما يُدرك أن معظم المهنيين في برامج تعزيز الصحة والعافية و EAP هم أطباء ليس لديهم خلفية في الصحة المهنية. حتى عندما يحدد الأطباء عوامل القلق في مكان العمل ، فنادراً ما يكونون مجهزين للتوصية أو تنفيذ التدخلات الموجهة تنظيمياً.

صرف الانتباه عن حماية الصحة

نادرًا ما تقترح برامج العافية تدخلات في ثقافة الشركة أو تتضمن تعديلات في تنظيم العمل مثل أساليب الإدارة المجهدة أو محتوى العمل الممل أو مستويات الضوضاء. من خلال تجاهل مساهمة بيئة العمل في النتائج الصحية ، قد يكون للبرامج الشعبية مثل إدارة الإجهاد تأثير سلبي على الصحة. على سبيل المثال ، من خلال التركيز على الحد من الإجهاد الفردي بدلاً من تغيير ظروف العمل المجهدة ، قد يساعد تعزيز الصحة في مكان العمل العمال على التكيف مع البيئات غير الصحية وزيادة المرض على المدى الطويل. علاوة على ذلك ، لم يقدم البحث الذي تم إجراؤه دعمًا كبيرًا للنُهج السريرية. على سبيل المثال ، في إحدى الدراسات ، كان لبرامج إدارة الإجهاد الفردية تأثيرات أقل على إنتاج الكاتيكولامين مقارنة بالتلاعب في أنظمة الدفع (جانستر وآخرون ، 1982).

بالإضافة إلى ذلك ، وجد Pearlin and Schooler (1978) أنه في حين أن العديد من استجابات حل المشكلات والتأقلم كانت فعالة في حياة الفرد الشخصية والعائلية ، فإن هذا النوع من التكيف ليس فعالًا في التعامل مع الضغوط المرتبطة بالعمل. اقترحت دراسات أخرى أيضًا أن بعض سلوكيات المواجهة الشخصية تزيد في الواقع من الضيق إذا تم تطبيقها في مكان العمل (Parasuramen and Cleek 1984).

لا يهتم المدافعون عن برامج العافية عمومًا بالاهتمامات التقليدية للصحة المهنية ، ويحولون الانتباه ، بوعي أو غير ذلك ، عن مخاطر مكان العمل. نظرًا لأن برامج العافية تتجاهل عمومًا مخاطر الأمراض المهنية أو ظروف العمل الخطرة ، فإن دعاة حماية الصحة يخشون من أن إضفاء الطابع الفردي على مشكلة صحة الموظف هو وسيلة مناسبة لبعض الشركات لصرف الانتباه عن التغييرات المكلفة ولكنها تقلل من المخاطر في هيكل ومحتوى مكان العمل أو وظائف.

خصوصية

يشعر أرباب العمل أحيانًا أن لديهم الحق في الوصول إلى المعلومات السريرية حول العمال الذين يتلقون خدمات من المحترف. ومع ذلك ، فإن المهني ملزم بأخلاقيات المهنة وبالحاجة العملية للحفاظ على ثقة العامل. تصبح هذه المشكلة مزعجة بشكل خاص إذا كانت الإجراءات القانونية محل نزاع أو إذا كانت المشكلة المطروحة محاطة بقضايا مشحونة عاطفياً ، مثل الإعاقة من الإيدز.

قد يشارك المحترفون أيضًا في قضايا سرية تتعلق بممارسات وعمليات صاحب العمل التجارية. إذا كانت الصناعة المعنية تنافسية للغاية ، فقد يرغب صاحب العمل في الحفاظ على سرية مثل هذه المعلومات مثل الخطط التنظيمية وإعادة التنظيم وتقليص الحجم. حيث قد يكون لممارسات العمل تأثير على صحة الموظفين ، كيف يمكن للمهني منع حدوث مثل هذه الآثار السلبية دون تعريض الأسرار الخاصة بالملكية أو التنافسية للمؤسسة للخطر؟

يجادل رومان وبلوم (1987) بأن السرية تعمل على حماية الممارس من التدقيق الشامل. نقلاً عن سرية العميل ، يعارض الكثيرون مراجعة الجودة أو مراجعة حالة الأقران ، والتي قد تكشف أن الممارس قد تجاوز حدود التدريب المهني أو الخبرة. هذا اعتبار أخلاقي مهم بالنظر إلى قوة المستشار للتأثير على صحة ورفاهية العملاء. تكمن المشكلة في الحاجة إلى تحديد طبيعة التدخل بوضوح للعميل من حيث ما يمكنه أو لا يمكنه القيام به.

قد تكون سرية المعلومات التي يتم جمعها بواسطة البرامج التي تركز على الأفراد بدلاً من أنظمة العمل ضارة بالأمن الوظيفي للعامل. يمكن إساءة استخدام معلومات تعزيز الصحة للتأثير على حالة الموظف من خلال التأمين الصحي أو قضايا الموظفين. عند توفر بيانات مجمعة ، قد يكون من الصعب ضمان عدم استخدام هذه البيانات لتحديد الموظفين الفرديين ، خاصة في مجموعات العمل الصغيرة.

عندما تجذب أنماط الاستخدام السريري لـ EAP الانتباه إلى وحدة عمل أو موقع معين ، كان الممارسون يكرهون لفت انتباه الإدارة إلى ذلك. في بعض الأحيان ، يخفي الاستشهاد بقضايا السرية في الواقع عدم القدرة على تقديم توصيات معقولة للتدخل بسبب مخاوف من أن الإدارة لن تتقبل ردود الفعل السلبية حول سلوكهم أو ممارساتهم التنظيمية. لسوء الحظ ، يفتقر الأطباء في بعض الأحيان إلى المهارات البحثية والوبائية التي تسمح لهم بتقديم بيانات قوية لدعم ملاحظاتهم.

تتعلق المخاوف الأخرى بإساءة استخدام المعلومات من قبل مجموعة متنوعة من مجموعات المصالح المختلفة. قد تسيء شركات التأمين وأرباب العمل والنقابات العمالية ومجموعات العملاء والمهنيين الصحيين استخدام المعلومات الجماعية والفردية التي تم جمعها في سياق نشاط تعزيز الصحة.

قد يستخدم البعض البيانات لرفض الخدمات أو التغطية للموظفين أو الناجين منهم في الإجراءات القانونية أو الإدارية التي تتناول التعويض أو مطالبات التأمين. قد يعتقد المشاركون في البرامج أن "ضمان السرية" الذي توفره مثل هذه البرامج غير منتهك. تحتاج البرامج إلى إبلاغ الموظفين بوضوح أنه في ظل ظروف معينة (مثل الاستفسارات القانونية أو الإدارية) ، قد يتم توفير المعلومات الشخصية التي تم جمعها بواسطة البرنامج لأطراف أخرى.

قد يتم إساءة استخدام البيانات المجمعة لنقل العبء من طرف إلى آخر. قد لا يكون الوصول إلى هذه المعلومات منصفًا ، حيث قد تكون المعلومات الجماعية متاحة فقط لممثلي المنظمات وليس الأفراد الذين يسعون للحصول على منافع. أثناء إصدار بيانات عن العمال الذين يركزون على مساهمات نمط الحياة الفردية في حالة ما ، قد تكون المنظمات قادرة على تقييد المعلومات حول ممارسات الشركات التي تسببت أيضًا في حدوث المشكلة.

لا ينبغي جمع البيانات الوبائية حول أنماط الظروف أو العوامل المتعلقة بالعمل بطريقة تسهل الاستغلال من قبل صاحب العمل أو شركة التأمين أو نظام التعويض أو العملاء.

التعارض مع معايير مهنية أو خدمة أخرى

قد تتعارض المعايير والقيم المهنية مع الممارسات المعمول بها بالفعل في منظمة معينة. قد تكون أساليب المواجهة التي تستخدمها برامج إدمان الكحول المهني غير منتجة أو تتعارض مع القيم المهنية عند التعامل مع اضطرابات أو إعاقات أخرى ، ومع ذلك قد يتم الضغط على المحترف الذي يعمل في هذا السياق للمشاركة في استخدام مثل هذه الأساليب.

يجب أيضًا مراعاة العلاقات الأخلاقية مع مقدمي الخدمات الخارجيين. في حين أن خبراء EAP قد أوضحوا بوضوح الحاجة إلى الممارسين لتجنب الإحالات إلى خدمات العلاج التي يرتبطون بها ارتباطًا وثيقًا ، لم يكن مقدمو خدمات تعزيز الصحة حازمين في تحديد علاقاتهم مع مقدمي الخدمات الخارجيين التي قد تكون جذابة للموظفين لتقديم المشورة الشخصية المتعلقة بنمط الحياة. الترتيبات بين EAPs ومقدمي خدمات معينين والتي تؤدي إلى الإحالات إلى العلاج على أساس المزايا الاقتصادية لمقدمي الخدمات بدلاً من الاحتياجات السريرية للعملاء تمثل تضاربًا واضحًا في المصالح.

هناك أيضًا إغراء لإشراك الأفراد غير المؤهلين في تعزيز الصحة. لا يحصل ممارسو EAP عادةً على تدريب في تقنيات التثقيف الصحي أو علم وظائف الأعضاء أو تعليمات اللياقة البدنية لتأهيلهم لتقديم مثل هذه الأنشطة. عندما يتم توفير البرامج وإدارتها من قبل الإدارة وتكون التكلفة هي الشغل الشاغل ، يكون هناك دافع أقل للتدقيق في المهارات والخبرات والاستثمار في أفضل المهنيين المؤهلين ، حيث سيؤدي ذلك إلى تغيير نتائج التكلفة والعائد.

يثير استخدام الأقران لتقديم الخدمات مخاوف أخرى. لقد ثبت أن الدعم الاجتماعي من زملاء العمل يمكن أن يخفف الآثار الصحية لبعض ضغوط العمل. استفادت العديد من البرامج من التأثير الإيجابي للدعم الاجتماعي من خلال استخدام المستشارين الأقران أو مجموعات دعم المساعدة الذاتية. ومع ذلك ، في حين يمكن استخدام الأقران كمكمل إلى حد ما ، إلا أنهم لا يلغيون الحاجة إلى المهنيين الصحيين المؤهلين. يحتاج الأقران إلى برنامج توجيه قوي ، والذي يتضمن محتوى عن الممارسات الأخلاقية ولا يتجاوز الحدود أو المؤهلات الشخصية للفرد سواء بشكل علني أو من خلال التحريف.

فحص الأدوية واختبارها

أصبح اختبار المخدرات مستنقعًا للوائح والتفسير القانوني ولم يثبت أنه وسيلة فعالة للعلاج أو الوقاية. خلص التقرير الأخير الصادر عن المعهد القومي للبحوث (O'Brien 1993) إلى أن اختبار المخدرات ليس رادعًا قويًا لتعاطي الكحول والمخدرات. تشير أدلة أخرى إلى أنه ليس لها تأثير كبير على أداء العمل.

قد يكشف اختبار المخدرات الإيجابي الكثير عن أسلوب حياة الموظف ولكن لا شيء عن مستوى ضعفه أو قدرته على أداء العمل.

يُنظر إلى اختبار المخدرات على أنه الحافة الرفيعة من الإسفين الذي يطرد به أرباب العمل جميع الموظفين باستثناء الموظف الأكثر عرضة للخطر - الشخص شديد المرونة. المشكلة هي إلى أي مدى تذهب المنظمة؟ هل يمكن اختبار السلوكيات القهرية مثل القمار أو الاضطرابات العقلية ، مثل الاكتئاب؟

هناك أيضًا قلق من أن المنظمات قد تستخدم الفحص لتحديد السمات غير المرغوب فيها (على سبيل المثال ، الاستعداد لأمراض القلب أو إصابة الظهر) ولاتخاذ قرارات الموظفين بناءً على هذه المعلومات. في الوقت الحالي ، يبدو أن هذه الممارسة مقصورة على تغطية التأمين الصحي ، ولكن إلى متى يمكن للإدارة أن تقاومها في محاولة لخفض التكلفة؟

إن ممارسة فحص الأدوية التي تحفزها الحكومة ، والإمكانية المستقبلية لفحص الجينات المعيبة واستبعاد فئات كاملة من الموظفين ذوي التكلفة العالية من تغطية التأمين الصحي ، تعزز الافتراض القديم بأن خصائص العمال ، وليس العمل ، تفسر الإعاقة والخلل الوظيفي ؛ ويصبح هذا مبررا لجعل العمال يتحملون التكاليف الاجتماعية والاقتصادية. يؤدي هذا مرة أخرى إلى منظور تصبح فيه العوامل القائمة على الفرد ، وليس العمل ، محور أنشطة تعزيز الصحة.

الاستغلال من قبل العميل

في بعض الأحيان ، قد يكون واضحًا للمهني أن العمال يحاولون الاستفادة بشكل غير لائق من نظام الخدمات الذي يقدمه صاحب العمل أو شركة التأمين أو تعويض العمال. قد تشمل المشاكل مطالب إعادة التأهيل غير الواقعية بشكل واضح أو التملص التام لتحقيق مكاسب مالية. يجب الموازنة بين الأساليب المناسبة لمواجهة مثل هذا السلوك ، ولاتخاذ الإجراءات حسب الحاجة ، وبين الحقائق السريرية الأخرى ، مثل ردود الفعل النفسية للإعاقة.

الترويج للأنشطة ذات الفعالية المشكوك فيها

على الرغم من الادعاءات الواسعة بشأن تعزيز الصحة في موقع العمل ، فإن البيانات العلمية المتاحة لتقييمها محدودة. لم تتناول المهنة ككل القضايا الأخلاقية المتمثلة في الترويج للأنشطة التي لا تحظى بدعم علمي قوي ، أو اختيار الانخراط في الخدمات التي تدر إيرادات أكثر بدلاً من التركيز على تلك التي لها تأثير واضح.

ومن المفارقات ، أن ما يتم بيعه يعتمد على القليل من الأدلة القاطعة على خفض التكاليف ، وانخفاض التغيب عن العمل ، وانخفاض نفقات الرعاية الصحية ، وانخفاض معدل دوران الموظفين أو زيادة الإنتاجية. الدراسات سيئة التصميم ، ونادرًا ما تحتوي على مجموعات مقارنة أو متابعة طويلة الأجل. القلة التي تفي بمعايير الدقة العلمية قدمت القليل من الأدلة على عائد إيجابي على الاستثمار.

هناك أيضًا بعض الأدلة على أن المشاركين في أنشطة تعزيز الصحة في موقع العمل يميلون إلى أن يكونوا أفرادًا أصحاء نسبيًا:

بشكل عام ، يبدو من المرجح أن يكون المشاركون غير مدخنين ، وأكثر اهتمامًا بالمسائل الصحية ، ويرون أنفسهم بصحة أفضل ، ويكونون أكثر اهتمامًا بالأنشطة البدنية ، وخاصة التمارين الرياضية ، من غير المشاركين. هناك أيضًا بعض الأدلة على أن المشاركين قد يستخدمون خدمات صحية أقل ويكونون إلى حد ما أصغر من غير المشاركين (Conrad 1987).

قد لا يستخدم الأفراد المعرضون للخطر الخدمات الصحية.

حتى في حالة وجود دليل لدعم أنشطة معينة واتفق جميع المهنيين على ضرورة وجود خدمات مثل المتابعة ، لا يتم دائمًا توفير الخدمات في الممارسة العملية. بشكل عام ، يركز EAPs على العثور على حالات جديدة مع تخصيص القليل من الوقت للوقاية في مكان العمل. خدمات المتابعة إما غير موجودة أو مقصورة على زيارة واحدة أو زيارتين بعد العودة إلى العمل. مع احتمال الانتكاس المزمن لحالات الكحول والمخدرات ، يبدو أن الناشطين اقتصاديا لا يكرسون الطاقات لرعاية مستمرة ، وهو أمر مكلف للغاية لتوفيره ، بل يركزون على الأنشطة التي تولد إيرادات جديدة.

الفحوصات الصحية لأغراض التأمين وتحديد الفوائد

مثلما أصبحت الحدود بين الحياة الخاصة وعوامل العمل التي تؤثر على الصحة غير واضحة بشكل متزايد ، كذلك تم التمييز بين اللائق وغير اللائق أو الصحي والمريض. وبالتالي ، بدلاً من فحوصات التأمين أو المزايا التي تركز على ما إذا كان العامل مريضًا أو معاقًا أم لا ، وبالتالي "يستحق" المزايا ، هناك إدراك متزايد أنه مع التغييرات في مكان العمل وأنشطة تعزيز الصحة ، فإن العامل ، حتى مع يمكن استيعاب المرض أو الإعاقة. والواقع أن "تكييف العمل مع قدرات العمال في ضوء حالتهم الصحية الجسدية والعقلية" قد تم تكريسه في اتفاقية خدمات الصحة المهنية لعام 1985 (رقم 161) لمنظمة العمل الدولية.

إن الربط بين تدابير حماية الصحة وأنشطة تعزيز الصحة ليس مهما في أي مكان بقدر أهمية التعامل مع العمال ذوي الاحتياجات الصحية الخاصة. مثلما قد يعكس المريض المفهرس علم الأمراض في مجموعة ، قد يعكس العامل ذو الاحتياجات الصحية الخاصة احتياجات القوى العاملة ككل. غالبًا ما يؤدي تغيير مكان العمل لاستيعاب هؤلاء العمال إلى تحسينات في مكان العمل تعود بالفائدة على جميع العمال. قد يؤدي توفير العلاج وتعزيز الصحة للعمال ذوي الاحتياجات الصحية الخاصة إلى تقليل التكاليف التي تتحملها المنظمة ، من خلال احتواء مزايا التأمين أو تعويضات العمال ؛ والأهم من ذلك ، إنها الطريقة الأخلاقية للمضي قدمًا.

اعترافًا بأن إعادة التأهيل العاجل وإيواء العمال المصابين هو "عمل جيد" ، أدخل العديد من أصحاب العمل التدخل المبكر وإعادة التأهيل والعودة إلى برامج العمل المعدلة. في بعض الأحيان يتم تقديم هذه البرامج من خلال مجالس تعويض العمال ، والتي أصبحت تدرك أن كلاً من صاحب العمل والعامل الفردي يعاني إذا كان نظام الاستحقاقات يوفر حافزًا للحفاظ على "الدور المريض" ، بدلاً من الحافز الجسدي والعقلي والمهني. إعادة تأهيل.

وفي الختام

• المدونة الدولية لأخلاقيات مهنيي الصحة المهنية (أعيد طبعه في هذا الفصل) يقدم إرشادات لضمان أن أنشطة تعزيز الصحة لا تصرف الانتباه عن تدابير حماية الصحة ، ولتعزيز الممارسة الأخلاقية في مثل هذه الأنشطة. ينص القانون على ما يلي:

قد يساهم اختصاصيو الصحة المهنية في الصحة العامة بطرق مختلفة ، لا سيما من خلال أنشطتهم في التثقيف الصحي وتعزيز الصحة والفحص الصحي. عند الانخراط في هذه البرامج ، يجب على المتخصصين في الصحة المهنية السعي إلى مشاركة ... كل من أرباب العمل والعاملين في تصميمها وتنفيذها. يجب عليهم أيضًا حماية سرية البيانات الصحية الشخصية للعمال.

أخيرًا ، من الضروري إعادة التأكيد على أنه يمكن تعزيز الممارسة الأخلاقية للصحة المهنية على أفضل وجه من خلال معالجة مكان العمل والبنية التحتية المجتمعية التي يجب تصميمها لتعزيز مصالح كل من الفرد والجماعة. وبالتالي ، فإن إدارة الإجهاد ، وتعزيز الصحة ، و EAPs ، التي ركزت حتى الآن بشكل شبه حصري على الأفراد ، يجب أن تعالج العوامل المؤسسية في مكان العمل. سيكون من الضروري أيضًا التأكد من أن مثل هذه الأنشطة لا تحل محل تدابير حماية الصحة.

الرجوع