On reconnaît de plus en plus que le dernier tiers de la vie — le « troisième âge » — exige autant de réflexion et de planification que l'éducation et la formation (le « premier âge ») et le développement de carrière et la reconversion (le « deuxième âge »). Il y a environ 30 ans, lorsque le mouvement visant à répondre aux besoins des retraités a commencé, l'employé masculin moyen au Royaume-Uni, et dans de nombreux autres pays développés également, a pris sa retraite à l'âge de 65 ans en tant que travailleur plutôt épuisé avec un une espérance de vie limitée et, surtout s'il était col bleu ou ouvrier, avec une pension insuffisante ou pas du tout.

Cette scène a radicalement changé. De nombreuses personnes prennent leur retraite plus jeunes, volontairement ou à des âges autres que ceux dictés par les réglementations relatives à la retraite obligatoire ; pour certains, la retraite anticipée leur est imposée par la maladie, l'invalidité et le licenciement. Dans le même temps, beaucoup d'autres choisissent de continuer à travailler bien au-delà de l'âge « normal » de la retraite, dans le même emploi ou dans une autre carrière.

Dans l'ensemble, les retraités d'aujourd'hui ont généralement une meilleure santé et une espérance de vie plus longue. En effet, au Royaume-Uni, les plus de 80 ans sont le groupe de population qui connaît la croissance la plus rapide, tandis que de plus en plus de personnes vivent jusqu'à 90 ans. Et avec l'arrivée massive de femmes sur le marché du travail, un nombre croissant de retraités sont des femmes, dont beaucoup, en raison d'une espérance de vie plus longue que leurs homologues masculins, seront célibataires ou veuves.

Pendant un certain temps – deux décennies ou plus pour certains – la plupart des retraités conservent une mobilité, une vigueur et des capacités fonctionnelles aiguisées par l'expérience. Grâce à l'élévation du niveau de vie et aux progrès des soins médicaux, cette période continue de s'allonger. Malheureusement, cependant, beaucoup vivent plus longtemps que leurs structures biologiques n'ont été conçues (c'est-à-dire que certains de leurs systèmes corporels abandonnent un service efficace tandis que les autres luttent), entraînant une dépendance médicale et sociale croissante avec de moins en moins de plaisirs compensatoires. L'objectif de la planification de la retraite est d'améliorer et de prolonger la jouissance de la période de bien-être et d'assurer dans la mesure du possible les ressources et les systèmes de soutien nécessaires pendant le déclin final. Cela va au-delà de la planification successorale et de la disposition de biens et d'actifs, bien qu'il s'agisse souvent d'éléments importants.

Ainsi, la retraite aujourd'hui peut offrir des compensations et des avantages incommensurables. Ceux qui prennent leur retraite en bonne santé peuvent s'attendre à vivre encore 20 à 30 ans, en profitant d'une activité potentiellement utile pendant au moins les deux tiers de cette période. C'est beaucoup trop long pour ne rien faire de particulier ou pourrir sur une « Costa Geriatrica » ensoleillée. Et leurs rangs sont gonflés par ceux qui prennent une retraite anticipée par choix ou, malheureusement, en raison d'un licenciement, et par les femmes aussi, dont un plus grand nombre prennent leur retraite en tant que travailleuses correctement retraitées qui s'attendent à rester délibérément actives plutôt que de vivre comme des personnes à charge.

Il y a cinquante ans, les pensions étaient insuffisantes et la survie économique était un combat pour la plupart des personnes âgées. Aujourd'hui, les retraites fournies par les employeurs et les prestations sociales générales fournies par les agences gouvernementales, bien qu'encore insuffisantes pour beaucoup, permettent une existence pas trop déraisonnable. Et, comme la main-d'œuvre qualifiée diminue dans de nombreuses industries alors que les employeurs reconnaissent que les travailleurs âgés sont des employés productifs et souvent plus fiables, les opportunités pour les personnes du troisième âge d'obtenir un emploi à temps partiel s'améliorent.

De plus, les « retraités » forment désormais environ un tiers de la population. Sains d'esprit et sains d'esprit, ils constituent un segment important et potentiellement contributif de la société qui, reconnaissant leur importance et leur potentiel, peut s'organiser pour peser beaucoup plus lourd. Un exemple aux États-Unis est l'American Association of Retired Persons (AARP), qui offre à ses 33 millions de membres (qui ne sont pas tous retraités puisque l'adhésion à l'AARP est ouverte à toute personne âgée de 50 ans ou plus) un large éventail de profite et exerce une influence politique considérable. Lors de la première assemblée générale annuelle de la Pre-Retirement Association (PRA) du Royaume-Uni en 1964, Lord Houghton, son président, membre du Cabinet, a déclaré : « Si seulement les retraités pouvaient se ressaisir, ils pourraient faire basculer une élection. ” Cela ne s'est pas encore produit et ne se produira probablement jamais en ces termes, mais il est désormais admis dans la plupart des pays développés qu'il existe un « troisième âge », composé d'un tiers de la population, qui a à la fois des attentes et des besoins ainsi qu'un énorme potentiel de contribuer au bénéfice de ses membres et de la communauté dans son ensemble.

Et avec cette acceptation, il y a eu une prise de conscience croissante qu'une offre et des opportunités adéquates pour ce groupe sont vitales pour la stabilité sociale. Au cours des dernières décennies, les politiciens et les gouvernements ont commencé à réagir par l'extension et l'amélioration de la variété des programmes de « sécurité sociale » et d'autres programmes de protection sociale. Ces réponses ont été handicapées à la fois par les exigences budgétaires et par les rigidités bureaucratiques.

Un autre handicap majeur a été l'attitude des retraités eux-mêmes. Trop de gens ont accepté l'image personnelle et sociale stéréotypée de la retraite comme étant à la fois la fin de la reconnaissance en tant que membre utile ou même méritant de la société et l'attente d'être poussé vers un trou perdu où l'on peut être facilement oublié. Surmonter cette image négative a été, et est encore dans une certaine mesure, l'objectif principal de la formation à la retraite.

Au fur et à mesure que de plus en plus de retraités accomplissaient cette transformation et cherchaient à combler les besoins qui se faisaient jour, ils ont pris conscience des lacunes des programmes gouvernementaux et ont commencé à se tourner vers les employeurs pour combler le vide. Grâce à l'épargne accumulée et aux programmes de retraite fournis par l'employeur (dont beaucoup ont été façonnés par la négociation collective avec les syndicats), ils ont découvert des ressources financières souvent considérables. Pour accroître la valeur de leurs régimes de retraite privés, les employeurs et les syndicats ont commencé à mettre en place (et même à proposer) des programmes de conseil et d'aide à leur gestion.

Au Royaume-Uni, le mérite en revient en grande partie à la Pre-Retirement Association (PRA) qui, avec le soutien du gouvernement par l'intermédiaire du ministère de l'Éducation (initialement, ce programme était réparti entre les ministères de la Santé, de l'Emploi et de l'Éducation), est être accepté comme le courant dominant de la préparation à la retraite.

Et, à mesure que la soif de tels conseils et assistance s'est accrue, une véritable industrie d'organisations bénévoles et à but lucratif a vu le jour pour répondre à la demande. Certains fonctionnent de manière assez altruiste ; d'autres sont intéressés et comprennent des compagnies d'assurance qui souhaitent vendre des rentes et d'autres assurances, des sociétés d'investissement qui gèrent l'épargne accumulée et les revenus de retraite, des courtiers immobiliers qui vendent des maisons de retraite, des exploitants de communautés de retraités qui cherchent à vendre des adhésions, des organismes de bienfaisance qui offrent des conseils sur les avantages fiscaux des apports et des legs, etc. Ceux-ci sont complétés par une armée d'éditeurs offrant des livres, des magazines, des bandes audio et des bandes vidéo pratiques, et par des collèges et des organisations d'éducation des adultes qui proposent des séminaires et des cours sur des sujets pertinents.

Bien que bon nombre de ces prestataires se concentrent principalement sur la gestion des problèmes financiers, sociaux ou familiaux, la reconnaissance du fait que le bien-être et une vie productive dépendent de la santé a conduit à l'importance croissante des programmes d'éducation sanitaire et de promotion de la santé destinés à éviter, différer ou minimiser maladie et invalidité. C'est particulièrement le cas aux États-Unis, où l'engagement financier des employeurs pour l'augmentation des coûts des soins de santé pour les retraités et leurs personnes à charge est non seulement devenu un fardeau très lourd, mais doit maintenant être projeté comme un passif sur les bilans inclus dans les sociétés. rapport annuel.

En effet, certains des organismes de santé bénévoles catégoriels (p. ex., cœur, cancer, diabète, arthrite) produisent du matériel éducatif spécialement conçu pour les employés approchant l'âge de la retraite.

Bref, le troisième âge est arrivé. Les programmes de préretraite et de retraite offrent des possibilités à la fois de maximiser le bien-être et le fonctionnement personnels et sociaux et de fournir la compréhension, la formation et le soutien nécessaires.

Rôle de l'employeur

Bien qu'ils soient loin d'être universels, le principal soutien et financement des programmes de préretraite est venu des employeurs (y compris les gouvernements locaux et centraux et les forces armées). Au Royaume-Uni, cela est dû en grande partie aux efforts de la PRA, qui, très tôt, a initié l'adhésion d'entreprise par laquelle les employés reçoivent des encouragements, des conseils et des cours internes. En fait, il n'a pas été difficile de convaincre le commerce et l'industrie qu'ils ont une responsabilité bien au-delà de la simple fourniture de pensions. Même là, alors que les régimes de retraite et leurs implications fiscales sont devenus plus compliqués, des explications détaillées et des conseils personnalisés sont devenus plus importants.

Le lieu de travail offre un public captif pratique, ce qui rend la présentation des programmes plus efficace et moins coûteuse, tandis que la pression des pairs améliore la participation des employés. Les avantages pour les employés et les personnes à leur charge sont évidents. Les bénéfices pour les employeurs sont substantiels, quoique plus subtils : amélioration du moral, amélioration de l'image de l'entreprise en tant qu'employeur désirable, incitation à retenir les salariés âgés ayant une expérience valorisante, et maintien de la bonne volonté des retraités, dont beaucoup, grâce au profit -partage et plans d'investissement parrainés par l'entreprise, sont également actionnaires. Lorsque des réductions d'effectifs sont souhaitées, des programmes de préretraite parrainés par l'employeur sont souvent présentés pour renforcer l'attrait de la « poignée de main en or », un ensemble d'incitations pour ceux qui acceptent une retraite anticipée.

Des avantages similaires reviennent aux syndicats qui offrent de tels programmes en complément des programmes de retraite parrainés par les syndicats : rendre l'affiliation syndicale plus attrayante et renforcer la bonne volonté et esprit de corps parmi les membres du syndicat. Il convient de noter que l'intérêt parmi les syndicats au Royaume-Uni commence seulement à se développer, principalement parmi les syndicats plus petits et professionnels, comme celui des pilotes de ligne.

L'employeur peut sous-traiter un programme complet « pré-emballé » ou en assembler un à partir de la liste d'éléments individuels proposés par des organisations telles que la PRA, divers établissements d'enseignement pour adultes et les nombreuses sociétés d'investissement, de retraite et d'assurance qui proposent des cours de formation à la retraite. entreprise commerciale. Bien que généralement d'un niveau élevé, ces derniers doivent être surveillés pour s'assurer qu'ils fournissent des informations simples et objectives plutôt que la promotion des propres produits et services du fournisseur. Les services du personnel, des pensions et, s'il y en a un, de l'éducation de l'employeur devraient être associés à l'élaboration et à la présentation du programme.

Les programmes peuvent être donnés entièrement à l'interne ou dans un établissement bien situé dans la communauté. Certains employeurs les proposent pendant les heures de travail mais, le plus souvent, ils sont mis à disposition pendant les périodes de déjeuner ou après les heures de travail. Ces derniers sont plus populaires car ils minimisent les interférences avec les horaires de travail et ils facilitent la présence des conjoints.

Certains employeurs couvrent l'intégralité des frais de participation ; d'autres la partagent avec les salariés tandis que d'autres remboursent tout ou partie de la part du salarié en cas de réussite du programme. Alors que les professeurs doivent être disponibles pour répondre aux questions, les participants sont généralement référés aux experts appropriés lorsque des consultations personnelles individualisées sont nécessaires. En règle générale, ces participants acceptent la responsabilité de tous les frais éventuellement nécessaires ; parfois, lorsque l'expert est affilié au programme, l'employeur peut être en mesure de négocier des honoraires réduits.

Cours de préretraite

Philosophie

Pour de nombreuses personnes, en particulier celles qui ont été des bourreaux de travail, la séparation du travail est une expérience déchirante. Le travail fournit un statut, une identité et une association avec d'autres personnes. Dans de nombreuses sociétés, nous avons tendance à être identifiés et à nous identifier socialement par les métiers que nous exerçons. Le contexte de travail dans lequel nous nous trouvons, surtout en vieillissant, domine nos vies en termes de ce que nous faisons, où nous allons et, en particulier pour les professionnels, nos priorités quotidiennes. La séparation des collègues de travail et un niveau parfois malsain de préoccupation pour les petites affaires familiales et domestiques indiquent la nécessité de développer un nouveau cadre de référence sociale.

Le bien-être et la survie à la retraite dépendent de la compréhension de ces changements et de la volonté de tirer le meilleur parti des opportunités qu'ils présentent. Au cœur de cette compréhension se trouve le concept de maintien de la santé au sens le plus large de la définition de l'Organisation mondiale de la santé et une acceptation plus moderne d'une approche holistique des problèmes médicaux. L'établissement et le respect d'un style de vie sain doivent être complétés par une bonne gestion des finances, du logement, des activités et des relations sociales. Préserver les ressources financières pour le moment où l'aggravation de l'invalidité nécessite des soins et une assistance particuliers susceptibles d'augmenter le coût de la vie est souvent plus important que la planification successorale.

Les cours organisés qui informent et orientent peuvent être considérés comme la clé de voûte de la formation à la préretraite. Il est judicieux que les organisateurs du cours réalisent que l'objectif n'est pas de fournir toutes les réponses, mais de délimiter les problèmes éventuels et d'indiquer la voie vers les meilleures solutions pour chaque individu.

Domaines thématiques

Les programmes de préretraite peuvent comprendre une variété d'éléments; les sujets suivants, brièvement décrits, sont les plus fondamentaux et doivent être assurés d'avoir une place parmi les discussions de tout programme :

Statistiques de l'état civil et démographie.

Espérances de vie aux âges pertinents — les femmes vivent plus longtemps que les hommes — et tendances de la composition de la famille et leurs implications.

Comprendre la retraite.

Les changements de mode de vie, de motivation et d'opportunités qui seront nécessaires au cours des 20 à 30 prochaines années.

Entretien de la santé.

Comprendre les aspects physiques et mentaux du vieillissement et les éléments du mode de vie qui favoriseront un bien-être et une capacité fonctionnelle optimaux (p. ex., activité physique, alimentation et contrôle du poids, faire face à une vision et une audition défaillantes, une sensibilité accrue au froid et à la chaleur, et consommation d'alcool, de tabac et d'autres drogues). Les discussions sur ce sujet devraient inclure les relations avec les médecins et le système de soins de santé, les examens de santé périodiques et les interventions préventives, ainsi que les attitudes à l'égard de la maladie et du handicap.

Planification financière.

Comprendre le régime de retraite de l'entreprise ainsi que les avantages potentiels en matière de sécurité sociale et de prévoyance ; gérer les investissements pour préserver les ressources et maximiser les revenus, y compris l'investissement de paiements forfaitaires ; gérer l'accession à la propriété et d'autres propriétés, les hypothèques, etc. ; maintien de l'assurance-maladie parrainée par l'employeur/le syndicat et autre, y compris l'examen de l'assurance soins de longue durée, le cas échéant ; comment sélectionner un conseiller financier.

Planification domestique.

Planification successorale et rédaction d'un testament; l'exécution d'un testament de vie (c'est-à-dire l'énoncé de « directives médicales » ou la désignation d'un mandataire de soins de santé) contenant des souhaits sur les traitements qui devraient ou ne devraient pas être administrés en cas de maladie potentiellement terminale et d'incapacité à participer à la prise de décision ; relations avec le conjoint, les enfants, les petits-enfants; faire face à la restriction des contacts sociaux; inversion des rôles dans laquelle la femme poursuit une carrière ou des activités extérieures tandis que le mari assume davantage la responsabilité de la cuisine et des tâches ménagères.

Logement.

La maison et le jardin peuvent devenir trop grands, coûteux et encombrants à mesure que les ressources financières et physiques diminuent, ou ils peuvent être trop petits car le retraité recrée un bureau ou un atelier à la maison ; avec les deux conjoints à la maison, il est utile, si possible, de s'arranger pour que chacun ait son propre territoire afin de fournir un minimum d'intimité pour les activités et la réflexion ; envisager de déménager dans une autre région ou un autre pays ou dans une communauté de retraités ; disponibilité des transports en commun si la conduite automobile devient imprudente ou impossible ; se préparer à une éventuelle fragilité ; aide aux tâches ménagères et aux contacts sociaux pour la personne seule.

Activités possibles.

Comment trouver des opportunités et des formations pour de nouveaux emplois, passe-temps et activités bénévoles ; activités éducatives (par exemple, achèvement de cours interrompus menant à un diplôme ou à un grade); voyages (aux États-Unis, Elderhostel, une organisation bénévole, propose un large catalogue de cours d'éducation pour adultes d'une ou deux semaines tout au long de l'année, dispensés sur des campus universitaires et des centres de villégiature aux États-Unis et dans le monde).

Gestion du temps.

Élaborer un calendrier d'activités significatives et agréables qui équilibrent l'implication individuelle et conjointe ; alors que de nouvelles opportunités de « vivre ensemble » sont un avantage de la retraite, il est important de prendre conscience de la valeur des activités indépendantes et d'éviter de « se gêner mutuellement » ; les activités de groupe, y compris les clubs, les églises et les organisations communautaires ; reconnaître la valeur motivante des engagements continus de travail rémunéré ou bénévole.

Organisation du cours

Le type, le contenu et la durée du cours sont généralement déterminés par le promoteur en fonction des ressources disponibles et des coûts prévus, ainsi que du niveau d'engagement et des intérêts des employés participants. Peu de cours seront en mesure de couvrir tous les sujets ci-dessus de manière exhaustive, mais le cours devrait inclure une discussion sur la plupart (et de préférence tous) d'entre eux.

Le cours idéal, nous disent les éducateurs, est de type journée (les employés suivent le cours sur le temps de l'entreprise) avec une dizaine de séances au cours desquelles les participants peuvent apprendre à se connaître et les instructeurs peuvent explorer les besoins et les préoccupations de chacun. Peu d'entreprises peuvent se permettre ce luxe, mais les associations de préretraite (dont le Royaume-Uni dispose d'un réseau) et les centres d'éducation des adultes les gèrent avec succès. Le cours peut être présenté comme une entité à court terme - comme un cours de deux jours qui laisse aux participants plus de discussion et plus de temps pour se guider dans les activités est probablement le meilleur compromis, plutôt que comme un cours d'une journée dans lequel la condensation nécessite plus de didactique. plutôt que des présentations participatives - ou il peut s'agir d'une série de séances plus ou moins brèves.

Qui assiste?

Il est prudent que le cours soit ouvert aux conjoints et partenaires; cela peut influencer son emplacement et son calendrier.

De toute évidence, chaque employé risquant de prendre sa retraite devrait avoir la possibilité d'y assister, mais le problème, c'est la mixité. Les cadres supérieurs ont des attitudes, des aspirations, des expériences et des ressources très différentes de celles des cadres relativement subalternes et du personnel hiérarchique. Des contextes éducatifs et sociaux très différents peuvent entraver les échanges libres qui rendent les cours si précieux pour les participants, en particulier en ce qui concerne les finances et les activités après la retraite. Les classes très nombreuses dictent une approche plus didactique ; des groupes de 10 à 20 personnes facilitent de précieux échanges de préoccupations et d'expériences.

Les employés de grandes entreprises qui mettent l'accent sur l'identité d'entreprise, comme IBM aux États-Unis et Marks & Spencer au Royaume-Uni, ont souvent du mal à s'intégrer dans le vaste monde sans l'aura du «grand frère» pour les soutenir. Cela est particulièrement vrai des services distincts des forces armées, du moins au Royaume-Uni et aux États-Unis. Dans le même temps, dans des groupes aussi soudés, les employés ont parfois du mal à exprimer des préoccupations qui pourraient être interprétées comme de la déloyauté vis-à-vis de l'entreprise. Cela ne semble pas poser autant de problèmes lorsque les cours sont dispensés hors site ou s'adressent aux employés d'un certain nombre d'entreprises, une nécessité lorsque des organisations plus petites sont impliquées. Ces groupes « mixtes » sont souvent moins formels et plus productifs.

Qui enseigne ?

Il est essentiel que les instructeurs aient les connaissances et, surtout, les compétences en communication nécessaires pour faire du cours une expérience utile et agréable. Alors que le personnel de l'entreprise, les services médicaux et éducatifs peuvent être impliqués, des consultants qualifiés ou des universitaires sont souvent considérés comme plus objectifs. Dans certains cas, des instructeurs qualifiés recrutés parmi les retraités de l'entreprise peuvent combiner une plus grande objectivité avec une connaissance de l'environnement et de la culture de l'entreprise. Puisqu'il est rare qu'un seul individu soit expert dans toutes les questions en jeu, un directeur de cours complété par plusieurs spécialistes est généralement souhaitable.

Matériel supplémentaire

Les séances de cours sont généralement complétées par des manuels, des bandes vidéo et d'autres publications. De nombreux programmes incluent des abonnements à des livres, périodiques et bulletins pertinents, qui sont plus efficaces lorsqu'ils sont adressés à la maison, où ils peuvent être partagés par les conjoints et les membres de la famille. L'adhésion à des organisations nationales, telles que PRA et AARP ou leurs homologues locaux, donne accès à des réunions et à des publications utiles.

Quand est-ce que le cours est donné?

Les programmes de préretraite commencent généralement environ cinq ans avant la date prévue de la retraite (rappelons que l'adhésion à l'AARP devient disponible à 50 ans, quel que soit l'âge prévu de la retraite). Dans certaines entreprises, le cours est répété tous les un ou deux ans, les salariés étant invités à le suivre aussi souvent qu'ils le souhaitent ; dans d'autres, le programme est divisé en segments donnés au cours des années successives au même groupe de participants avec un contenu variant à mesure que la date de la retraite approche.

Évaluation du cours

Le nombre d'employés éligibles qui choisissent de participer et le taux d'abandon sont peut-être les meilleurs indicateurs de l'utilité du cours. Cependant, un mécanisme devrait être introduit afin que les participants puissent faire part de leurs impressions sur le contenu du cours et la qualité des instructeurs comme base pour apporter des changements.

Avertissements

Les cours avec des présentations sans inspiration de matériel largement non pertinent ne seront probablement pas très réussis. Certains employeurs utilisent des sondages par questionnaire ou organisent des groupes de discussion pour sonder les intérêts des participants potentiels.

Un point important dans le processus décisionnel est l'état des relations employeur/employé. Lorsque l'hostilité est ouverte ou juste sous la surface, les employés ne sont pas susceptibles d'accorder une grande valeur à tout ce que l'employeur offre, surtout s'il est étiqueté « pour votre propre bien ». L'acceptation des employés peut être améliorée en ayant un ou plusieurs comités du personnel ou des représentants syndicaux impliqués dans la conception et la planification.

Enfin, à mesure que la retraite approche et devient un mode de vie, les circonstances changent et de nouveaux problèmes surgissent. En conséquence, une répétition périodique du cours doit être prévue, tant pour ceux qui pourraient bénéficier d'une reprise que pour ceux qui approchent à peine du « troisième âge ».

Activités post-retraite

De nombreuses entreprises maintiennent le contact avec les retraités tout au long de leur vie, souvent avec leurs conjoints survivants, en particulier lorsque l'assurance maladie parrainée par l'employeur est maintenue. Des examens de santé périodiques et des programmes d'éducation et de promotion de la santé destinés aux « personnes âgées » sont offerts et, au besoin, l'accès à des consultations individuelles sur les problèmes de santé, financiers, domestiques et sociaux est offert. Un nombre croissant de grandes entreprises subventionnent des clubs de retraités qui peuvent avoir plus ou moins d'autonomie dans la programmation.

Certains employeurs se font un devoir de réembaucher des retraités sur une base temporaire ou à temps partiel lorsqu'une aide supplémentaire est nécessaire. D'autres exemples de la ville de New York incluent : l'Equitable Life Assurance Society des États-Unis, qui encourage les retraités à offrir leurs services à des organismes communautaires et des établissements d'enseignement à but non lucratif, en leur versant une modeste allocation pour compenser les déplacements -dépenses de poche ; le National Executive Service Corps, qui s'occupe de fournir l'expertise des cadres retraités aux entreprises et aux agences gouvernementales du monde entier ; l'International Ladies Garment Workers Union (ILGWU), qui a institué le «Friendly Visiting Program», qui forme les retraités à offrir de la compagnie et des services utiles aux membres en proie aux problèmes du vieillissement. Des activités similaires sont parrainées par des clubs de retraités au Royaume-Uni.

À l'exception des clubs de retraités parrainés par les employeurs/syndicats, la plupart des programmes d'après-retraite sont dispensés par des organisations d'éducation des adultes par le biais de leurs offres de cours formels. Au Royaume-Uni, il existe plusieurs groupes de retraités à l'échelle nationale comme PROBUS qui organise des réunions locales régulières pour fournir des informations et des contacts sociaux à leurs membres, et la PRA qui propose des adhésions individuelles et d'entreprise pour des informations, des cours, des tuteurs et des conseils généraux.

Un développement intéressant au Royaume-Uni, basé sur une organisation similaire en France, est l'Université du troisième âge, qui est coordonnée de manière centralisée avec des groupes locaux dans les grandes villes. Ses membres, pour la plupart des professionnels et des universitaires, travaillent à élargir leurs intérêts et à étendre leurs connaissances.

Par leurs publications intra-muros régulières ainsi que dans des documents spécifiquement préparés pour les retraités, de nombreuses entreprises et syndicats fournissent des informations et des conseils, souvent agrémentés d'anecdotes sur les activités et les expériences des retraités. La plupart des pays développés ont au moins un ou deux magazines grand public destinés aux retraités : la France Notre Temps a une large diffusion auprès des personnes du troisième âge et, aux États-Unis, l'AARP's Maturité moderne va à ses plus de 33 millions de membres. Au Royaume-Uni, il existe deux publications mensuelles pour les retraités : Choix ainsi que les Magazine SAGA. La Commission européenne parraine actuellement un manuel multilingue sur la retraite, Tirer le meilleur parti de votre retraite.

Soins aux personnes âgées

Dans de nombreux pays développés, les employeurs sont de plus en plus conscients de l'impact des problèmes rencontrés par les salariés dont les parents, beaux-parents et grands-parents sont âgés ou handicapés. Bien que certains d'entre eux puissent être des retraités d'autres entreprises, leurs besoins de soutien, d'attention et de services directs peuvent constituer un fardeau important pour les employés qui doivent faire face à leur propre travail et à leurs affaires personnelles. Pour alléger ces fardeaux et réduire les distractions, la fatigue, l'absentéisme et la perte de productivité qui en résultent, les employeurs offrent des « programmes de soins aux personnes âgées » à ces soignants (Barr, Johnson et Warshaw 1992 ; US General Accounting Office 1994). Ceux-ci offrent diverses combinaisons de programmes d'éducation, d'information et d'orientation, des horaires de travail modifiés et des congés de relève, un soutien social et une aide financière.

Conclusion

Il est tout à fait clair que les tendances démographiques et sociales de la main-d'œuvre dans les pays développés entraînent une prise de conscience croissante du besoin d'information, de formation et de conseil sur tout l'éventail des problèmes du « troisième âge ». Cette prise de conscience est appréciée par les employeurs et les syndicats - ainsi que par les politiciens - et se traduit par des programmes de préretraite et des activités post-retraite qui offrent potentiellement de grands avantages aux personnes âgées, à leurs employeurs et syndicats, et à la société dans son ensemble .

Noir

Introduction

Les employeurs peuvent recruter des travailleurs et les syndicats peuvent recruter des membres, mais les deux recrutent des êtres humains qui apportent sur le lieu de travail tous les soucis, problèmes et rêves caractéristiques de la condition humaine. Alors que le monde du travail est devenu de plus en plus conscient que l'avantage concurrentiel dans une économie mondiale dépend de la productivité de sa main-d'œuvre, les agents clés du lieu de travail - la direction et les syndicats - ont consacré une attention considérable à la satisfaction des besoins de ces êtres humains. . Les programmes d'aide aux employés (PAE) et leur parallèle dans les syndicats, les programmes d'aide aux membres (MAP) (ci-après dénommés conjointement PAE), se sont développés dans les lieux de travail du monde entier. Ils constituent une réponse stratégique pour répondre aux divers besoins d'une population active et, plus récemment, à l'agenda humaniste des organisations dont ils font partie. Cet article décrira les origines, les fonctions et l'organisation des PAE. Il est écrit du point de vue de la profession de travailleur social, qui est la principale profession motrice de ce développement aux États-Unis et qui, en raison de ses interconnexions mondiales, semble jouer un rôle majeur dans la mise en place des PAE dans le monde.

L'ampleur du développement des programmes d'aide aux employés varie d'un pays à l'autre, reflétant, comme l'a souligné David Bargal (Bargal 1993), les différences de degré d'industrialisation, l'état de la formation professionnelle disponible pour le personnel approprié, le degré de syndicalisation dans l'emploi l'engagement du secteur et de la société envers les questions sociales, entre autres variables. Sa comparaison du développement des PAE en Australie, aux Pays-Bas, en Allemagne et en Israël l'amène à suggérer que même si l'industrialisation peut être une condition nécessaire pour atteindre un taux élevé de PAE et de PAA dans les lieux de travail d'un pays, elle peut ne pas être suffisante. L'existence de ces programmes est également caractéristique d'une société caractérisée par une forte syndicalisation, une coopération patronale-syndicale et un secteur des services sociaux bien développé dans lequel le gouvernement joue un rôle majeur. De plus, il faut une culture professionnelle, soutenue par une spécialisation académique qui promeuve et diffuse les services sociaux sur le lieu de travail. Bargal conclut que plus l'ensemble de ces caractéristiques est élevé dans un pays donné, plus il est probable qu'il y aura une large disponibilité des services du PAE dans ses lieux de travail.

La diversité est également apparente parmi les programmes au sein de chaque pays en ce qui concerne la structure, le personnel, l'orientation et la portée du programme. Cependant, tous les efforts du PAE reflètent un thème commun. Les parties en milieu de travail cherchent à fournir des services pour remédier aux problèmes rencontrés par les employés, souvent sans lien de causalité avec leur travail, qui interfèrent avec la productivité des employés au travail et parfois avec leur bien-être général également. Les observateurs ont noté une évolution dans les activités du PAE. Bien que l'impulsion initiale puisse être le contrôle de l'alcoolisme ou de la toxicomanie chez les travailleurs, néanmoins, avec le temps, l'intérêt pour les travailleurs individuels devient plus large et les travailleurs eux-mêmes ne deviennent qu'un élément d'un double objectif qui englobe également l'organisation.

Cette orientation organisationnelle reflète une compréhension du fait que de nombreux travailleurs sont « à risque » de ne pas être en mesure de conserver leur poste de travail et que le « risque » est autant fonction de la façon dont le monde du travail est organisé que des caractéristiques individuelles. d'un travailleur en particulier. Par exemple, les travailleurs vieillissants sont « à risque » si la technologie du lieu de travail change et qu'on leur refuse une reconversion en raison de leur âge. Les parents isolés et les aidants de personnes âgées sont « à risque » si leur environnement de travail est si rigide qu'il ne leur offre pas de flexibilité horaire face à la maladie d'une personne à charge. Une personne handicapée est « à risque » lorsqu'un emploi change et qu'aucun aménagement n'est offert pour lui permettre de fonctionner conformément aux nouvelles exigences. De nombreux autres exemples viendront à l'esprit du lecteur. Ce qui est significatif, c'est que, dans la matrice de la capacité à changer l'individu, l'environnement ou une combinaison de ceux-ci, il est devenu de plus en plus clair qu'une organisation du travail productive et économiquement réussie ne peut être réalisée sans tenir compte de l'interaction entre l'organisation et l'individu. au niveau politique.

Le travail social repose sur un modèle d'individu en milieu. L'évolution de la définition de « à risque » a renforcé la contribution potentielle de ses praticiens. Comme Googins et Davidson l'ont noté, le PAE est exposé à une gamme de problèmes et de questions touchant non seulement les individus, mais aussi les familles, la société et les communautés dans lesquelles ils se trouvent (Googins et Davidson 1993). Lorsqu'un travailleur social avec une perspective organisationnelle et environnementale travaille au sein du PAE, ce professionnel est dans une position unique pour conceptualiser des interventions qui promeuvent non seulement le rôle du PAE dans la prestation de services individuels, mais aussi dans le conseil sur la politique organisationnelle en milieu de travail.

Historique du développement du PAE

L'origine de la prestation de services sociaux sur le lieu de travail remonte à l'époque de l'industrialisation. Dans les ateliers artisanaux qui ont marqué une période antérieure, les groupes de travail étaient réduits. Des relations intimes existaient entre le maître artisan et ses compagnons et apprentis. Les premières usines ont introduit des groupes de travail plus importants et des relations impersonnelles entre employeur et employé. Au fur et à mesure que les problèmes qui interféraient avec les performances des travailleurs devenaient apparents, les employeurs ont commencé à fournir des personnes aidantes, souvent appelées secrétaires sociaux ou de l'aide sociale, pour aider les travailleurs recrutés en milieu rural, et parfois les nouveaux immigrants, dans le processus d'adaptation aux lieux de travail formels.

Cette concentration sur l'utilisation de travailleurs sociaux et d'autres prestataires de services sociaux pour parvenir à l'acculturation de nouvelles populations aux exigences du travail en usine se poursuit à l'échelle internationale à ce jour. Plusieurs pays, par exemple le Pérou et l'Inde, exigent légalement que les environnements de travail qui dépassent un niveau d'emploi particulier fournissent un travailleur des services sociaux disponible pour remplacer la structure de soutien traditionnelle qui a été laissée à la maison ou en milieu rural. Ces professionnels sont censés répondre aux besoins présentés par les résidents ruraux nouvellement recrutés et largement déplacés en ce qui concerne les préoccupations de la vie quotidienne telles que le logement et la nutrition ainsi que celles concernant la maladie, les accidents du travail, la mort et l'enterrement.

Au fur et à mesure que les défis liés au maintien d'une main-d'œuvre productive évoluaient, un ensemble différent de problèmes s'est imposé, justifiant une approche quelque peu différente. Les PAE représentent probablement une discontinuité par rapport au modèle antérieur du secrétaire à l'aide sociale en ce sens qu'ils constituent plus clairement une réponse programmatique aux problèmes d'alcoolisme. Pressés par la nécessité de maximiser la productivité pendant la Seconde Guerre mondiale, les employeurs ont « attaqué » les pertes résultant de l'abus d'alcool chez les travailleurs en établissant des programmes d'alcoolisme professionnel dans les principaux centres de production des Alliés occidentaux. Les leçons tirées des efforts efficaces pour contenir l'alcoolisme et l'amélioration concomitante de la productivité des travailleurs concernés ont été reconnues après la guerre. Depuis lors, il y a eu une augmentation lente mais régulière des programmes de prestation de services dans le monde entier qui utilisent le site de l'emploi comme un emplacement approprié et un centre de soutien pour résoudre les problèmes identifiés comme causes de pertes majeures de productivité.

Cette tendance a été favorisée par le développement de sociétés multinationales qui ont tendance à reproduire un effort efficace, ou un système légalement requis, dans toutes leurs unités corporatives. Ils l'ont fait presque sans tenir compte de la pertinence du programme ou de son adéquation culturelle avec le pays particulier dans lequel l'unité est située. Par exemple, les EAP sud-africains ressemblent à ceux des États-Unis, une situation qui s'explique en partie par le fait que les premiers EAP ont été établis dans les avant-postes locaux de sociétés multinationales dont le siège est aux États-Unis. Ce croisement culturel a été positif dans la mesure où il a favorisé la réplication du meilleur de chaque pays à l'échelle mondiale. Un exemple est le type d'action préventive, en ce qui concerne le harcèlement sexuel ou les questions de diversité de la main-d'œuvre qui ont pris de l'importance aux États-Unis, qui est devenue la norme à laquelle les unités d'entreprise américaines du monde entier sont censées adhérer. Ceux-ci fournissent des modèles à certaines entreprises locales pour établir des initiatives comparables.

Justification des PAE

Les PAE peuvent être différenciés par leur stade de développement, la philosophie du programme ou la définition des problèmes qu'il convient d'aborder et des services qui constituent des réponses acceptables. La plupart des observateurs conviendraient toutefois que ces interventions professionnelles prennent de l'ampleur dans les pays qui ont déjà mis en place de tels services et qu'elles en sont à leurs balbutiements dans les pays qui n'ont pas encore mis en place de telles initiatives. Comme indiqué précédemment, l'une des raisons de l'expansion peut être attribuée à la compréhension largement répandue que l'abus de drogues et d'alcool sur le lieu de travail est un problème important, qui coûte du temps perdu et des frais médicaux élevés et qui nuit gravement à la productivité.

Mais les PAE se sont développés en réponse à un large éventail de conditions changeantes qui traversent les frontières nationales. Les syndicats, pressés d'offrir des avantages pour maintenir la loyauté de leurs membres, ont considéré les PAE comme un service bienvenu. La législation sur l'action positive, le congé familial, l'indemnisation des accidents du travail et la réforme de l'aide sociale impliquent toutes le lieu de travail dans une perspective de service à la personne. L'autonomisation des populations actives et la recherche de l'équité entre les sexes qui sont nécessaires pour que les employés fonctionnent efficacement dans l'environnement d'équipe de la machine de production moderne, sont des objectifs qui sont bien servis par la disponibilité de systèmes de prestation de services sociaux universels et déstigmatisés qui peuvent être établis dans le monde du travail. Ces systèmes contribuent également au recrutement et à la rétention d'une main-d'œuvre de qualité. Les PAE ont également comblé le vide dans les services communautaires qui existe et semble augmenter dans de nombreux pays du monde. La propagation et le désir de contenir le VIH/SIDA, ainsi que l'intérêt croissant pour la prévention, le bien-être et la sécurité en général, ont chacun contribué à soutenir le rôle éducatif des PAE dans les lieux de travail du monde.

Les PAE se sont avérés une ressource précieuse pour aider les lieux de travail à répondre à la pression des tendances démographiques. Des changements tels que l'augmentation du nombre de familles monoparentales, de l'emploi des mères (qu'il s'agisse de nourrissons ou de jeunes enfants) et du nombre de familles à deux travailleurs ont nécessité l'attention. Le vieillissement de la population et l'intérêt de réduire la dépendance à l'aide sociale par le biais de l'emploi maternel - des faits apparents dans la plupart des pays industrialisés - ont impliqué le lieu de travail dans des rôles qui nécessitent l'assistance de prestataires de services sociaux. Et, bien sûr, le problème persistant de l'abus de drogues et d'alcool, qui a atteint des proportions épidémiques dans de nombreux pays, a été une préoccupation majeure des organisations du travail. Une enquête examinant la perception du public de la crise de la drogue en 1994 par rapport à cinq ans plus tôt a révélé que 50 % des répondants estimaient qu'elle était beaucoup plus importante, 20 % supplémentaires estimaient qu'elle était un peu plus grande, seulement 24 % la considéraient comme la même et les 6 autres % ont estimé qu'il avait diminué. Bien que chacune de ces tendances varie d'un pays à l'autre, elles existent toutes dans tous les pays. La plupart sont caractéristiques du monde industrialisé où les PAE se sont déjà développés. Beaucoup peuvent être observés dans les pays en développement qui connaissent un degré significatif d'industrialisation.

Fonctions des PAE

La mise en place d'un PAE est une décision organisationnelle qui représente un défi pour le système existant. Cela suggère que le lieu de travail n'a pas répondu adéquatement aux besoins des individus. Elle confirme le mandat des employeurs et des syndicats, dans leur propre intérêt organisationnel, de répondre aux vastes forces sociales à l'œuvre dans la société. C'est une opportunité de changement organisationnel. Bien qu'une résistance puisse survenir, comme c'est le cas dans toutes les situations où un changement systémique est tenté, les tendances décrites précédemment fournissent de nombreuses raisons pour lesquelles les PAE peuvent réussir dans leur quête pour offrir à la fois des services de conseil et de défense des droits aux individus et des conseils politiques à l'organisation.

Les types de fonctions que remplissent les PAE reflètent les problèmes actuels auxquels ils cherchent à répondre. Probablement tous les programmes existants traitent de l'abus de drogues et d'alcool. Les interventions à cet égard comprennent généralement l'évaluation, l'orientation, la formation des superviseurs et le fonctionnement de groupes de soutien pour maintenir l'emploi et encourager l'abstinence. Cependant, le programme de service de la plupart des PAE est plus vaste. Les programmes offrent des conseils à ceux qui ont des problèmes conjugaux ou des difficultés avec les enfants, ceux qui ont besoin d'aide pour trouver une garderie ou ceux qui prennent des décisions concernant les soins aux personnes âgées pour un membre de la famille. Certains PAE ont été sollicités pour s'occuper de problèmes liés à l'environnement de travail. Leur réponse consiste à aider les familles à s'adapter à la réinstallation, aux employés de banque victimes de vols et ayant besoin d'un débriefing traumatique, aux équipes de secours ou aux travailleurs de la santé accidentellement exposés à l'infection par le VIH. Une aide pour faire face à la « réduction des effectifs » est également fournie aux personnes licenciées et aux survivants de ces licenciements. Les PAE peuvent être appelés à aider au changement organisationnel pour atteindre les objectifs d'action positive ou à servir de gestionnaires de cas pour obtenir des mesures d'adaptation et de retour au travail pour les employés qui deviennent handicapés. Les PAE ont également été enrôlés dans des activités de prévention, y compris des programmes de bonne nutrition et de sevrage tabagique, encourageant la participation à des régimes d'exercice ou à d'autres éléments d'efforts de promotion de la santé, et offrant des initiatives éducatives pouvant aller de programmes parentaux à la préparation à la retraite.

Bien que ces réponses du PAE soient multiformes, elles caractérisent des PAE aussi répandus que Hong Kong et l'Irlande. En étudiant un échantillon non aléatoire d'employeurs, de syndicats et d'entrepreneurs américains qui fournissent des services de PAE en matière de toxicomanie et d'alcoolisme, par exemple, Akabas et Hanson (1991) ont constaté que les plans dans une variété d'industries, avec des histoires différentes et sous divers auspices, tous se conformer les uns aux autres de manière importante. Les chercheurs, s'attendant à ce qu'il y ait une grande variété de réponses créatives pour répondre aux besoins du milieu de travail, ont identifié, au contraire, une étonnante uniformité de programme et de pratique. Lors d'une conférence internationale de l'Organisation internationale du travail (OIT) convoquée à Washington, DC pour comparer les initiatives nationales, un degré similaire d'uniformité a été confirmé dans toute l'Europe occidentale (Akabas et Hanson 1991).

Les répondants des organisations de travail sondées aux États-Unis ont convenu que la législation a eu un impact significatif sur la détermination des composantes de leurs programmes et sur les droits et les attentes des populations clientes. En général, les programmes sont dotés de professionnels, plus souvent des travailleurs sociaux que des professionnels de toute autre discipline. Ils répondent à un large groupe de travailleurs, et souvent aux membres de leur famille, avec des services qui fournissent des soins diversifiés pour une gamme de problèmes présentés en plus de leur accent sur la réadaptation des alcooliques et des toxicomanes. La plupart des programmes surmontent l'inattention générale de la haute direction et une formation et un soutien inadéquats des superviseurs, pour atteindre des taux de pénétration compris entre 3 et 5 % du nombre total de travailleurs sur le site cible. Les professionnels qui encadrent les mouvements EAP et MAP semblent convenir que la confidentialité et la confiance sont les clés d'un service efficace. Ils affirment avoir réussi à traiter les problèmes d'abus de drogues et d'alcool bien qu'ils puissent citer peu d'études évaluatives pour confirmer l'efficacité de leur intervention par rapport à n'importe quel aspect de la prestation de services.

Les estimations suggèrent qu'il y a jusqu'à 10,000 1,000 PAE actuellement en service dans des contextes à travers les États-Unis seulement. Deux principaux types de systèmes de prestation de services ont évolué, l'un dirigé par un personnel interne et l'autre fourni par un sous-traitant externe qui offre des services à de nombreuses organisations de travail (employeurs et syndicats) en même temps. Le débat fait rage sur les mérites relatifs des programmes internes par rapport aux programmes externes. Des demandes de protection accrue de la confidentialité, une plus grande diversité du personnel et une clarté du rôle non dilué par d'autres activités sont faites pour les programmes externes. Les partisans des programmes internes soulignent l'avantage conféré par leur position au sein de l'organisation en ce qui concerne l'intervention efficace au niveau des systèmes et l'influence sur l'élaboration des politiques qu'ils ont acquise en raison de leurs connaissances organisationnelles et de leur implication. Étant donné que les initiatives à l'échelle de l'organisation sont de plus en plus appréciées, les programmes internes sont probablement meilleurs pour les lieux de travail qui ont une demande suffisante (au moins 1993 XNUMX employés) pour justifier un employé à temps plein. Cet arrangement permet, comme le soulignent Googins et Davidson (XNUMX), un meilleur accès aux employés en raison des services variés qui peuvent être offerts et de la possibilité qu'il offre d'exercer une influence sur les décideurs, et il facilite la collaboration et l'intégration de la fonction EAP avec les autres. dans l'organisation — toutes ces capacités renforcent l'autorité et le rôle du PAE.

Problèmes liés au travail et à la famille : un exemple concret

L'interaction des PAE, au fil du temps, avec les problèmes de travail et de famille fournit un exemple instructif de l'évolution des PAE et de leur potentiel d'impact individuel et organisationnel. Les PAE se sont développés, historiquement, parallèlement à la période au cours de laquelle les femmes sont entrées en nombre croissant sur le marché du travail, en particulier les mères célibataires et les mères de nourrissons et de jeunes enfants. Ces femmes ont souvent vécu des tensions entre leurs demandes familiales de garde de personnes à charge - qu'il s'agisse d'enfants ou de personnes âgées - et leurs exigences professionnelles dans un environnement de travail où les rôles du travail et de la famille étaient considérés comme séparés et où la direction était inhospitalière au besoin de flexibilité. sur les questions professionnelles et familiales. Là où il y avait un PAE, les femmes y apportaient leurs problèmes. Les membres du personnel du PAE ont identifié que les femmes stressées devenaient déprimées et faisaient parfois face à cette dépression par l'abus de drogues et d'alcool. Les premières réponses du PAE comprenaient des conseils sur l'abus de drogues et d'alcool, une éducation sur la gestion du temps et l'orientation vers des ressources de soins aux enfants et aux personnes âgées.

Au fur et à mesure que le nombre de clients présentant des problèmes similaires augmentait, les PAE procédaient à des évaluations des besoins qui soulignaient l'importance de passer d'un cas à l'autre, c'est-à-dire qu'ils commençaient à chercher des solutions de groupe plutôt qu'individuelles, offrant, par exemple, des séances de groupe sur gérer le stress. Mais même cela s'est avéré être une approche inadéquate pour résoudre les problèmes. Sachant que les besoins diffèrent tout au long du cycle de vie, les PAE ont commencé à penser à leur population de clients dans des cohortes liées à l'âge qui avaient des exigences différentes. Les jeunes parents ont besoin d'un congé flexible pour s'occuper d'enfants malades et d'un accès facile aux informations sur la garde d'enfants. Les personnes entre la trentaine et la fin de la quarantaine ont été identifiées comme la « génération sandwich » ; à leur époque de la vie, les doubles exigences des adolescents et des parents vieillissants ont accru le besoin d'une gamme de services de soutien comprenant, entre autres, l'éducation, l'orientation, les congés, les conseils familiaux et l'aide à l'abstinence. Les pressions croissantes subies par les travailleurs vieillissants confrontés à l'apparition d'une invalidité, la nécessité de s'adapter à un monde du travail dans lequel presque tous ses associés, y compris ses superviseurs, sont plus jeunes que soi, tout en planifiant sa retraite et en s'occupant de ses parents âgés fragiles ( et parfois avec les exigences parentales des enfants de leurs enfants), créent encore un autre ensemble de fardeaux. La conclusion tirée de la surveillance de ces besoins individuels et de la réponse des services à ceux-ci était que ce qui était nécessaire était un changement de culture en milieu de travail qui intégrait la vie professionnelle et familiale des employés.

Cette évolution a mené directement à l'émergence du rôle actuel du PAE en matière de changement organisationnel. Au cours du processus de satisfaction des besoins individuels, il est probable qu'un PAE donné a acquis une crédibilité au sein du système et est considéré par les personnes clés comme la source de connaissances sur les questions de travail et de famille. Il a vraisemblablement joué un rôle éducatif et informatif en réponse aux questions soulevées par les gestionnaires de nombreux ministères touchés par les problèmes qui surviennent lorsque ces deux aspects de la vie humaine sont vécus en conflit l'un avec l'autre. L'EAP a probablement collaboré avec de nombreux acteurs organisationnels, notamment des agents d'action positive, des experts en relations industrielles, des représentants syndicaux, des spécialistes de la formation, du personnel de sécurité et de santé, le personnel du service médical, des gestionnaires de risques et d'autres membres du personnel des ressources humaines, ainsi que des agents fiscaux et des cadres hiérarchiques. et superviseurs.

Une analyse des champs de force, une technique proposée dans les années 1950 par Kurt Lewin (1951), fournit un cadre pour définir les activités nécessaires à entreprendre pour produire un changement organisationnel. Le professionnel de la santé au travail doit comprendre où il y aura un soutien au sein de l'organisation pour résoudre les problèmes de travail et de famille sur une base systémique, et où il pourrait y avoir une opposition à une telle approche politique. Une analyse du champ de force doit identifier les acteurs clés de l'entreprise, du syndicat ou de l'agence gouvernementale qui influenceront le changement, et l'analyse résumera les forces de promotion et de restriction qui influenceront ces acteurs en matière de politique du travail et de la famille.

Un résultat sophistiqué d'une approche organisationnelle des questions de travail et de famille fera participer le PAE à un comité d'orientation qui établit une déclaration d'intention pour l'organisation. La politique devrait reconnaître le double intérêt de ses employés à être à la fois des travailleurs productifs et des participants efficaces à la famille. La politique exprimée doit indiquer l'engagement de l'organisation à établir un climat et une culture de travail flexibles dans lesquels ces doubles rôles peuvent exister en harmonie. Ensuite, une gamme d'avantages et de programmes peuvent être spécifiés pour remplir cet engagement, y compris, mais sans s'y limiter, des horaires de travail flexibles, des options de partage d'emploi et d'emploi à temps partiel, des services de garde d'enfants subventionnés ou sur place, un service de conseil et d'orientation pour aider avec d'autres enfants. et les soins aux personnes âgées, congé familial payé et non payé pour couvrir les demandes découlant de la maladie d'un parent, bourses d'études pour l'éducation des enfants et pour le développement personnel des employés, et systèmes de conseil individuel et de soutien de groupe pour la variété des problèmes rencontrés par les membres de la famille. Ces multiples initiatives liées aux questions de travail et de famille se combineraient pour permettre une réponse individuelle et environnementale totale aux besoins des travailleurs et de leurs organisations de travail.

Conclusions

Il existe de nombreuses preuves empiriques suggérant que la fourniture de ces prestations aide les travailleurs à atteindre leur objectif d'emploi productif. Pourtant, ces avantages ont le potentiel de devenir des programmes coûteux et ils n'offrent aucune garantie que le travail sera effectué de manière efficace et efficiente à la suite de leur mise en œuvre. À l'instar des PAE qui les favorisent, les prestations professionnelles et familiales doivent être évaluées en fonction de leur contribution à l'efficacité de l'organisation ainsi qu'au bien-être de ses nombreuses composantes. L'uniformité du développement, décrite précédemment, peut être interprétée comme un soutien à la valeur fondamentale des services du PAE sur les lieux de travail, les employeurs et les nations. Alors que le monde du travail devient de plus en plus exigeant à l'ère d'une économie mondiale compétitive, et que les connaissances et les compétences que les travailleurs apportent au travail deviennent plus importantes que leur simple présence ou leur force physique, il semble raisonnable de prédire que les PAE seront appelés de plus en plus à guider les organisations dans l'exercice de leurs responsabilités humanistes envers leurs employés ou leurs membres. Dans une telle approche individuelle et environnementale de la résolution de problèmes, il semble tout aussi sûr de prédire que les travailleurs sociaux joueront un rôle clé dans la prestation de services.

Noir

Introduction

Tout au long de l'histoire, les êtres humains ont cherché à modifier leurs pensées, leurs sentiments et leurs perceptions de la réalité. Des techniques psychotropes, notamment la réduction des apports sensoriels, la danse répétitive, la privation de sommeil, le jeûne et la méditation prolongée, ont été employées dans de nombreuses cultures. Cependant, la méthode la plus populaire pour produire des changements d'humeur et de perception a été l'utilisation de médicaments psychotropes. Sur les 800,000 4,000 espèces de plantes sur terre, environ 60 1971 sont connues pour produire des substances psychoactives. Environ XNUMX d'entre eux ont été utilisés régulièrement comme stimulants ou intoxicants (Malcolm XNUMX). Les exemples sont le café, le thé, le pavot à opium, la feuille de coca, le tabac et le chanvre indien, ainsi que les plantes à partir desquelles l'alcool est fermenté. En plus des substances naturelles, la recherche pharmaceutique moderne a produit une gamme de sédatifs synthétiques, d'opiacés et de tranquillisants. Les drogues psychoactives d'origine végétale et synthétique sont couramment utilisées à des fins médicales. Plusieurs substances traditionnelles sont également employées dans les rites religieux et dans le cadre de la socialisation et des loisirs. De plus, certaines cultures ont intégré la consommation de drogues dans les pratiques habituelles en milieu de travail. Les exemples incluent la mastication des feuilles de coca par les Indiens péruviens dans les Andes et le tabagisme de la plante par les travailleurs jamaïcains de la canne à sucre. L'utilisation de quantités modérées d'alcool pendant le travail agricole était une pratique acceptée dans le passé dans certaines sociétés occidentales, par exemple aux États-Unis au XVIIIe siècle et au début du XIXe siècle. Plus récemment, il était d'usage (et même exigé par certains syndicats) que les employeurs de brûleurs à batterie (travailleurs qui incinèrent les batteries de stockage mises au rebut pour récupérer leur contenu en plomb) et les peintres en bâtiment utilisant des peintures à base de plomb fournissent à chaque travailleur une bouteille de whisky par jour. à siroter pendant la journée de travail dans la croyance - erronée - qu'elle préviendrait l'empoisonnement au plomb. De plus, la consommation d'alcool fait traditionnellement partie de certaines professions, comme par exemple chez les vendeurs de brasseries et de distilleries. Ces représentants commerciaux sont censés accepter l'hospitalité du propriétaire de la taverne à la fin de leur prise de commande.

Les coutumes qui dictent la consommation d'alcool persistent également dans d'autres travaux, comme le déjeuner d'affaires « trois martini », et l'attente que des groupes de travailleurs s'arrêtent au pub ou à la taverne du quartier pour quelques verres conviviaux à la fin de la journée de travail . Cette dernière pratique présente un danger particulier pour ceux qui rentrent ensuite chez eux en voiture.

Les stimulants légers restent également utilisés dans les environnements industriels contemporains, institutionnalisés sous forme de pauses café et thé. Cependant, plusieurs facteurs historiques se sont combinés pour faire de l'usage de substances psychoactives sur le lieu de travail un problème social et économique majeur dans la vie contemporaine. Le premier d'entre eux est la tendance à utiliser une technologie de plus en plus sophistiquée sur le lieu de travail d'aujourd'hui. L'industrie moderne exige de la vigilance, des réflexes intacts et une perception précise de la part des travailleurs. Les déficiences dans ces domaines peuvent provoquer des accidents graves d'une part et peuvent interférer avec la précision et l'efficacité du travail d'autre part. Une deuxième tendance importante est le développement de médicaments psychoactifs plus puissants et de moyens d'administration plus rapides. Des exemples sont l'administration intranasale ou intraveineuse de cocaïne et le fait de fumer de la cocaïne purifiée (cocaïne « freebase » ou « crack »). Ces méthodes, offrant des effets de cocaïne beaucoup plus puissants que la mastication traditionnelle des feuilles de coca, ont considérablement augmenté les dangers de la consommation de cocaïne au travail.

Effets de la consommation d'alcool et d'autres drogues sur le lieu de travail

La figure 1 résume les différentes façons dont l'usage de substances psychoactives peut influencer le fonctionnement des employés sur le lieu de travail. L'intoxication (les effets aigus de l'ingestion de drogues) est le danger le plus évident, responsable d'une grande variété d'accidents du travail, par exemple les accidents de véhicules dus à la conduite avec facultés affaiblies par l'alcool. En outre, le jugement affaibli, l'inattention et les réflexes émoussés produits par l'alcool et d'autres drogues interfèrent également avec la productivité à tous les niveaux, de la salle du conseil à la chaîne de production. De plus, l'incapacité au travail due à la consommation de drogues et d'alcool dure souvent au-delà de la période d'intoxication. La gueule de bois liée à l'alcool peut produire des maux de tête, des nausées et une photophobie (sensibilité à la lumière) pendant 24 à 48 heures après le dernier verre. Les travailleurs souffrant de dépendance à l'alcool peuvent également présenter des symptômes de sevrage alcoolique au travail, avec des tremblements, de la transpiration et des troubles gastro-intestinaux. Une forte consommation de cocaïne est généralement suivie d'une période de sevrage d'humeur dépressive, de manque d'énergie et d'apathie, qui interfèrent tous avec le travail. L'intoxication et les séquelles de la consommation de drogue et d'alcool entraînent également de manière caractéristique des retards et de l'absentéisme. En outre, l'usage chronique de substances psychoactives est impliqué dans un large éventail de problèmes de santé qui augmentent les coûts médicaux de la société et le temps perdu au travail. La cirrhose du foie, l'hépatite, le SIDA et la dépression clinique sont des exemples de ces problèmes.

Figure 1. Façons dont la consommation d'alcool/drogue peut causer des problèmes au travail.

Les travailleurs qui deviennent de gros et fréquents consommateurs d'alcool ou d'autres drogues (ou les deux) peuvent développer un syndrome de dépendance, caractérisé par le souci d'obtenir la drogue ou l'argent nécessaire pour l'acheter. Avant même que d'autres symptômes induits par la drogue ou l'alcool ne commencent à interférer avec le travail, cette préoccupation peut déjà avoir commencé à nuire à la productivité. De plus, en raison du besoin d'argent, l'employé peut avoir recours au vol d'objets sur le lieu de travail ou à la vente de drogue au travail, créant une autre série de problèmes graves. Enfin, les amis proches et les membres de la famille des toxicomanes et des alcooliques (souvent appelés « personnes significatives ») sont également affectés dans leur capacité à travailler par l'anxiété, la dépression et une variété de symptômes liés au stress. Ces effets peuvent même se répercuter sur les générations suivantes sous la forme de problèmes de travail résiduels chez les adultes dont les parents souffraient d'alcoolisme (Woodside 1992). Les dépenses de santé pour les employés ayant de graves problèmes d'alcool sont environ deux fois plus élevées que les dépenses de santé pour les autres employés (Institute for Health Policy 1993). Les frais de santé pour les membres de leur famille augmentent également (Children of Alcoholics Foundation 1990).

Coûts pour la société

Pour les raisons ci-dessus et d'autres, la consommation et l'abus de drogues et d'alcool ont créé un fardeau économique majeur pour de nombreuses sociétés. Pour les États-Unis, le coût sociétal estimé pour l'année 1985 était de 70.3 milliards de dollars (milliers de millions) pour l'alcool et de 44 milliards de dollars pour les autres drogues. Sur le total des coûts liés à l'alcool, 27.4 milliards de dollars (environ 39 % du total) ont été attribués à la perte de productivité. Le chiffre correspondant pour les autres drogues était de 6 milliards de dollars (environ 14 % du total) (US Department of Health and Human Services 1990). Le reste des coûts supportés par la société du fait de l'abus de drogues et d'alcool comprend les coûts du traitement des problèmes médicaux (y compris le sida et les malformations congénitales liées à l'alcool), des accidents de la route et autres accidents, de la criminalité, de la destruction de biens, de l'incarcération et de la coûts sociaux du soutien familial. Bien que certains de ces coûts puissent être attribués à l'usage socialement acceptable de substances psychoactives, la grande majorité est associée à l'abus et à la dépendance aux drogues et à l'alcool.

Consommation, abus et dépendance de drogues et d'alcool

Une façon simple de catégoriser les modes de consommation de substances psychoactives consiste à distinguer entre la consommation non dangereuse (consommation selon des schémas socialement acceptés qui ne créent pas de préjudice ni n'impliquent un risque élevé de préjudice), l'abus de drogues et d'alcool (consommation à risque ou préjudice élevé). -façons de production) et la dépendance aux drogues et à l'alcool (consommation selon un schéma caractérisé par des signes et des symptômes du syndrome de dépendance).

Tant le Classification internationale des maladies, 10e édition (CIM-10) et la Manuel diagnostique et statistique de l'American Psychiatric Association, 4e édition (DSM-IV) précisent les critères de diagnostic des troubles liés à la drogue et à l'alcool. Le DSM-IV utilise le terme abus pour décrire les modes de consommation de drogues et d'alcool qui causent des facultés affaiblies ou de la détresse, y compris l'interférence avec le travail, l'école, la maison ou les activités récréatives. Cette définition du terme implique également une utilisation récurrente dans des situations physiquement dangereuses, telles que la conduite répétée avec facultés affaiblies par la drogue ou l'alcool, même si aucun accident ne s'est encore produit. La CIM-10 utilise le terme usage nocif au lieu d'abus et le définit comme tout mode de consommation de drogue ou d'alcool qui a causé un préjudice physique ou psychologique réel chez une personne qui ne répond pas aux critères de diagnostic de la dépendance à la drogue ou à l'alcool. Dans certains cas, l'abus de drogues et d'alcool est un stade précoce ou prodromique de la dépendance. Dans d'autres, il constitue un modèle indépendant de comportement pathologique.

La CIM-10 et le DSM-IV utilisent tous deux le terme de dépendance aux substances psychoactives pour décrire un groupe de troubles dans lesquels il y a à la fois une interférence avec le fonctionnement (dans le travail, la famille et les sphères sociales) et une altération de la capacité de l'individu à contrôler l'utilisation. de la drogue. Avec certaines substances, une dépendance physiologique se développe, avec une tolérance accrue au médicament (doses de plus en plus élevées nécessaires pour obtenir les mêmes effets) et un syndrome de sevrage caractéristique lors de l'arrêt brutal de l'usage du médicament.

Une définition récemment préparée par l'American Society of Addiction Medicine et le National Council on Alcoholism and Drug Dependence des États-Unis décrit les caractéristiques de l'alcoolisme (un terme généralement employé comme synonyme de dépendance à l'alcool) comme suit :

L'alcoolisme est une maladie chronique primaire dont les facteurs génétiques, psychosociaux et environnementaux influencent son développement et ses manifestations. La maladie est souvent progressive et mortelle. Elle se caractérise par une altération du contrôle de la consommation d'alcool, une préoccupation à l'égard de la drogue, la consommation d'alcool malgré les conséquences néfastes et des distorsions de la pensée, notamment le déni. Chacun de ces symptômes peut être continu ou périodique. (Morse et Flavin 1992)

La définition poursuit ensuite en expliquant les termes utilisés, par exemple, que la qualification « primaire » implique que l'alcoolisme est une maladie discrète plutôt qu'un symptôme d'un autre trouble, et que « contrôle altéré » signifie que la personne affectée ne peut pas systématiquement limiter la durée d'un épisode de consommation, la quantité consommée ou le comportement qui en résulte. Le « déni » est décrit comme faisant référence à un ensemble de manœuvres physiologiques, psychologiques et culturellement influencées qui diminuent la reconnaissance des problèmes liés à l'alcool par l'individu concerné. Ainsi, il est courant que les personnes souffrant d'alcoolisme considèrent l'alcool comme une solution à leurs problèmes plutôt que comme une cause.

Les drogues capables de produire une dépendance sont généralement divisées en plusieurs catégories, comme indiqué dans le tableau 1. Chaque catégorie présente à la fois un syndrome spécifique d'intoxication aiguë et une combinaison caractéristique d'effets destructeurs liés à une utilisation intensive à long terme. Bien que les individus souffrent souvent de syndromes de dépendance liés à une seule substance (par exemple, l'héroïne), les schémas d'abus et de dépendance à plusieurs drogues sont également courants.

Tableau 1. Substances capables de produire une dépendance.

Les troubles liés à la drogue et à l'alcool affectent souvent les relations familiales, le fonctionnement interpersonnel et la santé de l'employé avant que des déficiences professionnelles évidentes ne soient remarquées. Par conséquent, des programmes efficaces sur le lieu de travail ne peuvent se limiter aux efforts visant à prévenir l'abus de drogues et d'alcool au travail. Ces programmes doivent combiner l'éducation à la santé et la prévention des employés avec des dispositions adéquates d'intervention, de diagnostic et de réadaptation ainsi qu'un suivi à long terme des employés touchés après leur réintégration dans la vie active.

Approches aux problèmes liés à la drogue et à l'alcool en milieu de travail

Les préoccupations suscitées par les graves pertes de productivité causées par l'abus de drogues et d'alcool et la dépendance ont conduit à plusieurs approches connexes de la part des gouvernements, des syndicats et des industries. Ces approches comprennent ce que l'on appelle les « politiques sans drogue sur le lieu de travail » (y compris les tests chimiques de dépistage des drogues) et les programmes d'aide aux employés.

Un exemple est l'approche adoptée par les services militaires des États-Unis. Au début des années 1980, des politiques anti-drogues et des programmes de dépistage des drogues ont été mis en place avec succès dans chaque branche de l'armée américaine. À la suite de son programme, la marine américaine a signalé une chute spectaculaire de la proportion de tests d'urine aléatoires de son personnel qui étaient positifs pour les drogues illicites. Les taux de tests positifs pour les moins de 25 ans sont passés de 47 % en 1982 à 22 % en 1984 et à 4 % en 1986 (DeCresce et al. 1989). En 1986, le président des États-Unis a publié un décret exigeant que tous les employés du gouvernement fédéral s'abstiennent de consommer des drogues illégales, que ce soit au travail ou en dehors. En tant que plus grand employeur des États-Unis, avec plus de deux millions d'employés civils, le gouvernement fédéral a ainsi pris l'initiative de développer un mouvement national sans drogue sur le lieu de travail.

En 1987, à la suite d'un accident ferroviaire mortel lié à l'abus de marijuana, le département américain des Transports a ordonné un programme de dépistage de drogues et d'alcool pour tous les travailleurs des transports, y compris ceux du secteur privé. Les gestionnaires d'autres milieux de travail ont emboîté le pas, établissant une combinaison de supervision, de tests, de réadaptation et de suivi sur le lieu de travail qui a toujours donné des résultats fructueux.

La composante de recherche de cas, d'orientation et de suivi de cette combinaison, le programme d'aide aux employés (PAE), est devenue une caractéristique de plus en plus courante des programmes de santé des employés. Historiquement, les PAE ont évolué à partir de programmes de lutte contre l'alcoolisme des employés plus étroitement ciblés qui avaient été lancés aux États-Unis dans les années 1920 et se sont développés plus rapidement dans les années 1940 pendant et après la Seconde Guerre mondiale. Les PAE actuels sont habituellement établis sur la base d'une politique d'entreprise clairement énoncée, souvent élaborée d'un commun accord entre la direction et les travailleurs. Cette politique comprend des règles de comportement acceptable sur le lieu de travail (par exemple, pas d'alcool ou de drogues illicites) et une déclaration selon laquelle l'alcoolisme et les autres dépendances aux drogues et à l'alcool sont considérés comme des maladies traitables. Il comprend également une déclaration de confidentialité, garantissant la confidentialité des informations personnelles sensibles des employés. Le programme lui-même organise une éducation préventive pour tous les employés et une formation spéciale pour le personnel de supervision afin d'identifier les problèmes de performance au travail. On ne s'attend pas à ce que les superviseurs apprennent à diagnostiquer les problèmes liés à la drogue et à l'alcool. Ils sont plutôt formés pour orienter les employés qui affichent un rendement au travail problématique vers le PAE, où une évaluation est effectuée et un plan de traitement et de suivi est formulé, le cas échéant. Le traitement est habituellement offert par des ressources communautaires à l'extérieur du milieu de travail. Les dossiers du PAE sont conservés de manière confidentielle conformément à la politique de l'entreprise, les rapports concernant uniquement le degré de coopération du sujet et les progrès généraux étant communiqués à la direction, sauf en cas de danger imminent.

Les mesures disciplinaires sont généralement suspendues tant que l'employé coopère au traitement. L'auto-référence au PAE est également encouragée. Les PAE qui aident les employés aux prises avec un large éventail de problèmes sociaux, de santé mentale et liés à la drogue et à l'alcool sont appelés programmes « généraux » pour les distinguer des programmes qui se concentrent uniquement sur l'abus de drogues et d'alcool.

L'opportunité pour les employeurs d'interdire la consommation d'alcool et d'autres drogues pendant les heures de travail ou sur le lieu de travail ne fait aucun doute. Cependant, le droit de l'employeur d'interdire l'utilisation de ces substances hors du lieu de travail pendant les heures creuses a été contesté. Certains employeurs ont déclaré : « Je me fiche de ce que font les employés en dehors du travail tant qu'ils se présentent à temps et qu'ils sont en mesure de travailler de manière adéquate », et certains représentants syndicaux se sont opposés à une telle interdiction comme une intrusion dans la vie privée des travailleurs. Pourtant, comme indiqué ci-dessus, la consommation excessive de drogues ou d'alcool en dehors des heures de travail peut affecter les performances au travail. Ceci est reconnu par les compagnies aériennes lorsqu'elles interdisent toute consommation d'alcool par les équipages pendant un certain nombre d'heures avant l'heure du vol. Bien que les interdictions de consommation d'alcool par un employé avant de voler ou de conduire un véhicule soient généralement acceptées, les interdictions générales de consommation de tabac, d'alcool ou d'autres drogues en dehors du lieu de travail ont été plus controversées.

Programmes de dépistage des drogues en milieu de travail

En plus des PAE, un nombre croissant d'employeurs ont également institué des programmes de dépistage des drogues sur le lieu de travail. Certains de ces programmes ne testent que les drogues illicites, tandis que d'autres incluent des tests d'haleine ou d'urine pour l'alcool. Les programmes de test peuvent impliquer l'un des composants suivants :

• tests de pré-embauche

• tests aléatoires d'employés occupant des postes sensibles (p. ex., opérateurs de réacteurs nucléaires, pilotes, chauffeurs, opérateurs de machinerie lourde)

• test « pour cause » (par exemple, après un accident ou si un superviseur a de bonnes raisons de soupçonner que l'employé est en état d'ébriété)

• dépistage dans le cadre du plan de suivi d'un salarié qui retourne au travail après un traitement pour toxicomanie ou alcoolisme ou dépendance.

Les programmes de dépistage de drogues créent des responsabilités particulières pour les employeurs qui les entreprennent (New York Academy of Medicine 1989). Ceci est discuté plus en détail sous « Questions éthiques » dans le Encyclopédie. Si les employeurs s'appuient sur des tests d'urine pour prendre des décisions d'emploi et disciplinaires dans des affaires liées à la drogue, les droits légaux des employeurs et des employés doivent être protégés par une attention méticuleuse aux procédures de collecte et d'analyse et à l'interprétation des résultats de laboratoire. Les échantillons doivent être prélevés avec soin et étiquetés immédiatement. Étant donné que les toxicomanes peuvent tenter d'échapper à la détection en substituant un échantillon d'urine sans drogue à la leur ou en diluant leur urine avec de l'eau, l'employeur peut exiger que l'échantillon soit prélevé sous observation directe. Étant donné que cette procédure ajoute du temps et des dépenses à la procédure, elle peut être requise uniquement dans des circonstances particulières plutôt que pour tous les tests. Une fois le spécimen prélevé, une procédure de chaîne de possession est suivie, documentant chaque mouvement du spécimen pour le protéger contre la perte ou l'identification erronée. Les normes de laboratoire doivent garantir l'intégrité des échantillons, avec un programme efficace de contrôle de la qualité en place, et les qualifications et la formation du personnel doivent être adéquates. Le test utilisé doit employer un seuil pour la détermination d'un résultat positif qui minimise la possibilité d'un faux positif. Enfin, les résultats positifs trouvés par des méthodes de dépistage (par exemple, chromatographie sur couche mince ou techniques immunologiques) doivent être confirmés pour éliminer les faux résultats, de préférence par les techniques de chromatographie en phase gazeuse ou de spectrométrie de masse, ou les deux (DeCresce et al. 1989). Une fois qu'un test positif est signalé, un médecin du travail qualifié (connu aux États-Unis sous le nom de médecin réviseur) est responsable de son interprétation, par exemple en excluant les médicaments prescrits comme raison possible des résultats du test. Effectués et interprétés correctement, les tests d'urine sont précis et peuvent être utiles. Cependant, les industries doivent calculer l'avantage de tels tests par rapport à leur coût. Les considérations incluent la prévalence de l'abus de drogues et d'alcool et de la dépendance dans la main-d'œuvre potentielle, qui influencera la valeur des tests préalables à l'emploi, et la proportion des accidents, des pertes de productivité et des coûts des prestations médicales de l'industrie liés à l'abus de substances psychoactives.

Autres méthodes de détection des problèmes liés à la drogue et à l'alcool

Bien que les tests d'urine soient une méthode de dépistage établie pour détecter les drogues d'abus, il existe d'autres méthodes disponibles pour les PAE, les médecins du travail et d'autres professionnels de la santé. Le taux d'alcoolémie peut être estimé au moyen d'un test respiratoire. Cependant, un test chimique négatif, quel qu'il soit, n'exclut pas un problème de drogue ou d'alcool. L'alcool et certaines autres drogues sont métabolisés rapidement et leurs séquelles peuvent continuer à nuire à la performance au travail même lorsque les drogues ne sont plus détectables lors d'un test. D'autre part, les métabolites produits par le corps humain après l'ingestion de certains médicaments peuvent rester dans le sang et l'urine pendant de nombreuses heures après que les effets et les séquelles du médicament se sont atténués. Un test d'urine positif pour les métabolites de drogue ne prouve donc pas nécessairement que le travail de l'employé est affaibli par la drogue.

Pour évaluer les problèmes liés à la drogue et à l'alcool chez les employés, divers instruments de dépistage clinique sont utilisés (Tramm et Warshaw, 1989). Ceux-ci comprennent des tests papier-crayon, tels que le Michigan Alcohol Screening Test (MAST) (Selzer 1971), le Alcohol Use Disorders Identification Test (AUDIT) développé pour une utilisation internationale par l'Organisation mondiale de la santé (Saunders et al. 1993), et le test de dépistage de l'abus de drogues (DAST) (Skinner 1982). De plus, il existe des ensembles simples de questions qui peuvent être incorporées dans l'anamnèse, par exemple les quatre questions CAGE (Ewing 1984) illustrées à la figure 2. Toutes ces méthodes sont utilisées par les PAE pour évaluer les employés qui leur sont référés. Les employés référés pour des problèmes de performance au travail tels que les absences, les retards et la baisse de productivité au travail doivent en outre être évalués pour d'autres problèmes de santé mentale tels que la dépression ou le jeu compulsif, qui peuvent également entraîner des altérations de la performance au travail et sont souvent associés à la consommation de drogues et d'alcool. troubles apparentés (Lesieur, Blume et Zoppa 1986). En ce qui concerne le jeu pathologique, un test de dépistage papier-crayon, le South Oaks Gambling Screen (SOGS) est disponible (Lesieur et Blume 1987).

Figure 2. Les questions CAGE.

Traitement des troubles liés à la consommation de drogues et d'alcool

Bien que chaque employé présente une combinaison unique de problèmes au professionnel du traitement de la toxicomanie, le traitement des troubles liés à la consommation de drogues et d'alcool se compose généralement de quatre phases qui se chevauchent : (1) identification du problème et (si nécessaire) intervention, (2) désintoxication et l'évaluation générale de la santé, (3) la réadaptation et (4) le suivi à long terme.

Identification et intervention

La première phase du traitement consiste à confirmer la présence d'un problème causé par la consommation de drogues ou d'alcool (ou les deux) et à motiver la personne concernée à suivre un traitement. Le programme de santé des employés ou le PAE de l'entreprise a l'avantage d'utiliser le souci de l'employé à la fois pour la santé et la sécurité d'emploi comme facteurs de motivation. Les programmes en milieu de travail sont également susceptibles de comprendre l'environnement de l'employé et ses forces et faiblesses, et peuvent ainsi choisir l'établissement de traitement le plus approprié pour le référencer. La nature et l'étendue de la couverture d'assurance maladie en milieu de travail pour le traitement des troubles induits par la drogue et l'alcool sont un élément important à prendre en compte lors de l'orientation vers un traitement. Les polices couvrant la gamme complète des traitements hospitaliers et ambulatoires offrent les options les plus flexibles et les plus efficaces. De plus, l'implication de la famille de l'employé à l'étape de l'intervention est souvent utile.

Désintoxication et bilan de santé général

La deuxième étape combine le traitement approprié nécessaire pour aider l'employé à atteindre un état sans drogue et sans alcool avec une évaluation approfondie des problèmes physiques, psychologiques, familiaux, interpersonnels et professionnels du patient. La désintoxication implique une courte période - plusieurs jours à plusieurs semaines - d'observation et de traitement pour l'élimination de la drogue d'abus, la récupération de ses effets aigus et le contrôle de tout symptôme de sevrage. Tandis que la désintoxication et les activités d'évaluation progressent, le patient et les « personnes importantes » sont informés de la nature de la dépendance à la drogue et à l'alcool et de son rétablissement. Eux et le patient sont également initiés aux principes des groupes d'entraide, lorsque cette modalité est disponible, et le patient est motivé à poursuivre le traitement. La désintoxication peut être effectuée en milieu hospitalier ou ambulatoire, selon les besoins de l'individu. Les techniques de traitement jugées utiles comprennent une variété de médicaments, complétés par des conseils, une formation à la relaxation et d'autres techniques comportementales. Les agents pharmacologiques utilisés dans la désintoxication comprennent des médicaments qui peuvent se substituer à la drogue d'abus pour soulager les symptômes de sevrage, puis être progressivement réduits en dosage jusqu'à ce que le patient ne se drogue plus. Le phénobarbital et les benzodiazépines à action prolongée sont souvent utilisés de cette façon pour obtenir une désintoxication dans le cas de l'alcool et des sédatifs. D'autres médicaments sont utilisés pour soulager les symptômes de sevrage sans se substituer à une drogue d'abus d'action similaire. Par exemple, la clonidine est parfois utilisée dans le traitement des symptômes de sevrage aux opiacés. L'acupuncture a également été utilisée comme aide à la désintoxication, avec quelques résultats positifs (Margolin et al. 1993).

Rééducation

La troisième phase du traitement consiste à aider le patient à établir un état stable d'abstinence continue de toutes les substances d'abus (y compris les médicaments sur ordonnance pouvant entraîner une dépendance) et à traiter toutes les conditions physiques et psychologiques associées accompagnant le trouble lié à la drogue. Le traitement peut commencer en hospitalisation ou en ambulatoire intensif, mais se poursuit généralement en ambulatoire pendant plusieurs mois. Les conseils de groupe, individuels et familiaux et les techniques comportementales peuvent être associés à une prise en charge psychiatrique, qui peut inclure des médicaments. Les objectifs consistent à aider les patients à comprendre leurs habitudes de consommation de drogue ou d'alcool, à identifier les déclencheurs de rechute après des efforts antérieurs de rétablissement, à les aider à développer des modèles d'adaptation sans drogue pour faire face aux problèmes de la vie et à les aider à s'intégrer dans un réseau social propre et sobre réseau dans la communauté. Dans certains cas de dépendance aux opiacés, le maintien à long terme d'un opiacé synthétique à action prolongée (méthadone) ou d'un inhibiteur des récepteurs opiacés (naltrexone) est le traitement de choix. Le maintien d'une dose quotidienne de méthadone, un opiacé à action prolongée, est recommandé par certains praticiens pour les personnes ayant une dépendance aux opiacés à long terme qui ne veulent pas ou ne peuvent pas atteindre le statut de sevrage. Les patients maintenus de manière stable sous méthadone pendant de longues périodes sont en mesure de fonctionner avec succès sur le marché du travail. Dans de nombreux cas, ces patients sont finalement capables de se désintoxiquer et de devenir sans drogue. Dans ces cas, l'entretien est combiné avec des conseils, des services sociaux et d'autres traitements de réadaptation. La récupération est définie en termes d'abstinence stable de tous les médicaments autres que le médicament d'entretien.

Suivi à long terme

La phase finale du traitement se poursuit en ambulatoire pendant un an ou plus après l'obtention d'une rémission stable. L'objectif du suivi à long terme est de prévenir les rechutes et d'aider le patient à intérioriser de nouveaux schémas d'adaptation aux problèmes de la vie. L'EAP ou le service de santé des employés peut être d'une grande aide pendant les phases de réadaptation et de suivi en surveillant la coopération dans le traitement, en encourageant l'employé en convalescence à maintenir l'abstinence et en l'aidant à se réadapter au travail. Lorsque des groupes d'entraide ou d'entraide sont disponibles (par exemple, Alcooliques Anonymes ou Narcotiques Anonymes), ces groupes offrent un programme de soutien à vie pour un rétablissement durable. Étant donné que la dépendance à la drogue ou à l'alcool est un trouble chronique dans lequel il peut y avoir des rechutes, les politiques de l'entreprise exigent souvent un suivi et une surveillance par le PAE pendant un an ou plus après l'établissement de l'abstinence. Si un employé rechute, le PAE réévalue généralement la situation et une modification du plan de traitement peut être instituée. De telles rechutes, si elles sont brèves et suivies d'un retour à l'abstinence, ne signalent généralement pas un échec global du traitement. Les employés qui ne coopèrent pas avec le traitement, nient leurs rechutes face à des preuves évidentes ou ne peuvent pas maintenir une abstinence stable continueront d'afficher de mauvaises performances au travail et pourront être licenciés sur cette base.

Les attitudes négatives à l'égard de l'abus de substances chez les femmes, associées à la réticence des femmes à admettre leur abus et leur dépendance, ont fait que peu de données sont disponibles spécifiquement sur les femmes. Même dans les pays disposant d'informations considérables sur l'abus de drogues et la dépendance, il est souvent difficile de trouver des données concernant directement les femmes. Dans les cas où des études ont examiné le rôle des femmes dans la toxicomanie, l'approche n'a en aucun cas été spécifique au sexe, de sorte que les conclusions peuvent avoir été obscurcies par une vision de l'implication des femmes d'un point de vue masculin.

Un autre facteur lié au concept de la toxicomanie en tant que problème masculin est le manque de services pour les femmes toxicomanes. ... Lorsque des services, tels que des services de traitement et de réadaptation, existent, ils ont souvent une approche basée sur des modèles masculins de dépendance à la drogue. Lorsque des services sont fournis aux femmes, il est clair qu'ils doivent être accessibles. Ce n'est pas toujours facile lorsque la toxicomanie des femmes est stigmatisée et que le coût du traitement dépasse les moyens de la majorité des femmes.

Citation de : Organisation mondiale de la santé 1993.

Efficacité des programmes en milieu de travail

Un investissement dans des programmes en milieu de travail pour faire face aux problèmes de drogue et d'alcool a été rentable dans de nombreuses industries. Un exemple est une étude de 227 employés d'une grande entreprise manufacturière américaine qui ont été référés pour le traitement de l'alcoolisme par le PAE de l'entreprise. Les employés ont été assignés au hasard à trois approches de traitement : (1) soins hospitaliers obligatoires, (2) fréquentation obligatoire des Alcooliques anonymes (AA) ou (3) un choix de soins hospitaliers, de soins ambulatoires ou des AA. Lors du suivi, deux ans plus tard, seulement 13 % des employés avaient été licenciés. Parmi les autres, moins de 15 % avaient des problèmes au travail et 76 % étaient jugés « bons » ou « excellents » par leurs superviseurs. Le temps d'absence au travail a diminué de plus d'un tiers. Bien que certaines différences aient été trouvées entre les approches de traitement initiales, les résultats d'emploi après deux ans étaient similaires pour les trois (Walsh et al. 1991).

La marine américaine a calculé que ses programmes de réadaptation pour toxicomanes et alcooliques en milieu hospitalier ont produit un rapport global entre les avantages financiers et les coûts de 12.9 pour 1. Ce chiffre a été calculé en comparant le coût du programme avec les coûts qui auraient été encourus pour remplacer le réussi à réhabiliter les participants au programme avec du nouveau personnel (Caliber Associates 1989). La Marine a constaté que le rapport avantages / coûts était le plus élevé pour les personnes de plus de 26 ans (17.8 à 1) par rapport au personnel plus jeune (8.2 à 1) et a trouvé le plus grand avantage pour le traitement de l'alcoolisme (13.8 à 1), par rapport aux autres drogues. (10.3 à 1) ou traitement de la polytoxicomanie (6.8 à 1). Néanmoins, le programme a produit des économies financières dans toutes les catégories.

En général, les programmes sur le lieu de travail pour l'identification et la réadaptation des employés qui souffrent de problèmes d'alcool et d'autres drogues se sont avérés bénéfiques tant pour les employeurs que pour les travailleurs. Des versions modifiées des programmes du PAE ont également été adoptées par des organisations professionnelles, telles que les sociétés médicales, les associations d'infirmières et les barreaux (associations d'avocats). Ces programmes reçoivent des rapports confidentiels sur les signes possibles de déficience chez un professionnel de la part de collègues, de familles, de clients ou d'employeurs. L'intervention en face à face est effectuée par des pairs et, si un traitement est nécessaire, le programme effectue l'aiguillage approprié. Il surveille ensuite le rétablissement de l'individu et aide le professionnel en rétablissement à faire face aux problèmes de pratique et de permis (Meek 1992).

Conclusion

L'alcool et les autres drogues psychoactives sont des causes importantes de problèmes sur le lieu de travail dans de nombreuses régions du monde. Bien que le type de drogue utilisé et la voie d'administration puissent varier d'un endroit à l'autre et selon le type d'industrie, l'abus de drogues et d'alcool crée des risques pour la santé et la sécurité des utilisateurs, de leur famille, des autres travailleurs et, dans de nombreux cas, , pour le public. Une compréhension des types de problèmes de drogue et d'alcool qui existent dans une industrie donnée et des ressources d'intervention et de traitement disponibles dans la communauté permettra d'élaborer des programmes de réadaptation. De tels programmes profitent aux employeurs, aux employés, à leurs familles et à la société au sens large dans laquelle ces problèmes surviennent.

Noir

La mission essentielle de la santé et de la sécurité au travail est de protéger et d'améliorer la santé, le bien-être et la productivité des travailleurs, individuellement et collectivement. Cette mission ne peut être accomplie sans une compréhension du stress et des mécanismes par lesquels il affecte les individus et les organisations, et sans un programme bien planifié qui permettra à la fois d'atténuer ses effets délétères et, plus important encore, de les prévenir.

Le stress est un ingrédient incontournable de la vie de toutes les personnes partout dans le monde. Elle découle de – et affecte simultanément – ​​le sentiment intérieur de bien-être des individus ; leurs relations avec la famille, les amis, les collègues et les étrangers ; et leur capacité à fonctionner à la maison, au travail et dans la communauté. Lorsqu'il est excessif, il entraîne des symptômes physiques ou psychologiques et, lorsqu'il est prolongé, il peut entraîner une invalidité et une maladie. Elle modifie les perceptions, les sentiments, les attitudes et les comportements des individus et affecte les organisations dont ils dirigent ou réalisent les activités. Le sujet du stress est largement traité ailleurs dans ce Encyclopédie.

Concevoir un programme de gestion du stress

Le programme efficace de gestion du stress au travail contiendra un certain nombre d'éléments qui se chevauchent et qui fonctionnent simultanément. Certains sont formalisés sous la désignation d'un programme de gestion du stress alors que d'autres font simplement partie de la gestion générale de l'organisation même lorsqu'ils visent explicitement le contrôle du stress. Certaines d'entre elles s'adressent aux salariés individuellement et en groupe ; d'autres visent les facteurs de stress survenant sur le lieu de travail; et d'autres encore s'attaquent aux facteurs de stress affectant l'organisation en tant qu'entité en soi qui filtrent inévitablement pour affecter certains ou tous les employés. Les éléments d'un programme de gestion du stress au travail seront examinés sous les rubriques suivantes.

1. Gérer les symptômes liés au stress. Cet élément traite des individus souffrant déjà des effets du stress. Appelé « modèle médical », il tente d'identifier les personnes présentant des signes et des symptômes et de les persuader de se manifester volontairement ou d'accepter d'être aiguillés vers des professionnels capables d'évaluer leurs problèmes, d'en diagnostiquer les causes et de proposer un traitement approprié. Il peut être basé dans le service de santé des employés ou dans le programme d'aide aux employés, ou il peut être associé à tout autre service de conseil fourni par l'organisation. Les services peuvent couvrir un large éventail allant d'entretiens et d'examens individuels à des « lignes directes » téléphoniques pour les situations d'urgence, en passant par des centres complets dotés d'équipes multidisciplinaires de professionnels qualifiés. Il peut être servi par des professionnels à temps plein ou à temps partiel ou par des accords de référence contractuels ou occasionnels avec des professionnels qui viennent sur le lieu de travail ou sont basés dans des installations à proximité de la communauté. Certaines unités traitent de tous les problèmes, tandis que d'autres peuvent plus ou moins se concentrer sur des syndromes spécifiques liés au stress tels que l'hypertension, les maux de dos, l'alcoolisme, la toxicomanie ou les problèmes familiaux. Les contributions de ces éléments de service au programme de gestion du stress reposent sur les capacités suivantes :

• Une prise de conscience que de nombreuses affections somatiques récurrentes ou persistantes telles que douleurs musculaires, maux de dos, maux de tête, troubles gastro-intestinaux, etc., sont attribuables au stress. Au lieu de simplement fournir des médicaments palliatifs et des conseils, le professionnel de la santé ou le conseiller alerte reconnaîtra le schéma et dirigera l'attention vers les facteurs de stress qui sont réellement responsables.

• Reconnaître que lorsqu'un certain nombre d'employés dans une unité ou une zone particulière du lieu de travail présentent de telles plaintes fonctionnelles, une recherche doit être lancée pour un facteur causal dans l'environnement de travail qui peut s'avérer être un facteur de stress contrôlable.

• Tendre la main aux personnes impliquées ou témoins d'un événement cataclysmique tel qu'un accident mortel ou un épisode de violence.

• Saisir l'opportunité de suspendre une mesure disciplinaire à laquelle est confronté un employé en raison d'un rendement inadéquat ou d'un comportement aberrant en attendant une occasion de réduire le niveau de stress et de rétablir sa sérénité et sa capacité de travail normales.

2. Réduire la vulnérabilité individuelle. Les éléments les plus courants des programmes de gestion du stress sont ceux qui aident les individus à faire face au stress en réduisant leur vulnérabilité. Ceux-ci comprennent des séries de séminaires et d'ateliers, complétés par des bandes audio ou vidéo et des brochures ou d'autres publications qui éduquent les employés à faire face au stress plus efficacement. Leurs dénominateurs communs sont les suivants :

• Formation à la conscience de soi et à l'analyse des problèmes pour détecter les signes d'augmentation du stress et identifier les facteurs de stress qui en sont responsables

• Formation à l'affirmation de soi permettant aux travailleurs de devenir plus dynamiques face à eux

• Techniques qui réduiront le stress à des niveaux plus tolérables

Certains des outils qu'ils emploient sont répertoriés dans la figure 1. Pour ceux qui ne sont pas familiers avec le terme, les «séances de rap» sont des réunions de groupes d'employés, avec ou sans la présence de superviseurs, au cours desquelles les expériences et les problèmes sont discutés et les plaintes librement ventilées. Elles sont analogues aux réunions d'atelier tenues sous les auspices des syndicats.

Figure 1. Quelques approches pour réduire la vulnérabilité.

3. Relations interpersonnelles en milieu de travail. Les organisations sont de plus en plus sensibilisées aux facteurs de stress émanant de la diversité de la main-d'œuvre et des problèmes interpersonnels qu'ils présentent souvent. Les préjugés et le sectarisme ne s'arrêtent pas aux portes du chantier et sont souvent aggravés par des comportements insensibles ou discriminatoires de la part des gestionnaires et des superviseurs. Les préjugés sexuels et raciaux peuvent prendre la forme de harcèlement et peuvent même s'exprimer ou évoquer des actes de violence. Lorsqu'elles sont endémiques, ces attitudes exigent une correction rapide par l'énoncé d'une politique explicite qui comprend des mesures disciplinaires contre les coupables, associées à la protection des victimes enhardies à se plaindre contre les représailles.

4. Gérer les facteurs de stress liés au travail. Il est de la responsabilité de l'organisation de minimiser les facteurs de stress liés au travail qui peuvent avoir un effet négatif sur la capacité des employés à fonctionner efficacement. Il est très important de veiller à ce que les superviseurs et les gestionnaires à tous les niveaux reçoivent une formation appropriée pour reconnaître et traiter rapidement et efficacement les « problèmes de personnes » qui surgiront inévitablement sur le lieu de travail.
 

5. Gérer le stress de l'organisation. L'organisation en tant qu'entité est exposée à des facteurs de stress qui, s'ils ne sont pas correctement gérés, se répercutent sur la main-d'œuvre, affectant inévitablement les employés à tous les niveaux. Cet état de choses nécessite l'établissement de buts et d'objectifs ambitieux mais atteignables, l'identification et l'évaluation précoces des facteurs de stress potentiels susceptibles de contrecarrer ces plans, la coordination des capacités de l'organisation à y faire face et la communication des résultats de ces efforts à la main-d'œuvre. Ce dernier besoin est particulièrement critique en période de rigueur économique, lorsque la collaboration des employés et une productivité optimale sont particulièrement importantes pour faire face à des crises telles que les changements de direction, les menaces de fusions et acquisitions, les fermetures d'usines ou les délocalisations. et la réduction des effectifs.
 

6. Aider à gérer les facteurs de stress personnels. Alors que la gestion des facteurs de stress survenant à la maison et dans la communauté est fondamentalement un problème pour l'individu, les employeurs découvrent que le stress qu'ils génèrent est inévitablement amené sur le lieu de travail où, seul ou en conjonction avec des facteurs de stress liés au travail, elles affectent souvent le bien-être des employés et compromettent leur performance au travail. En conséquence, les employeurs trouvent qu'il est opportun (et dans certains cas, nécessaire) d'établir des programmes conçus pour aider les employés à faire face aux facteurs de stress de ce type. Une liste des facteurs de stress personnels les plus courants et des programmes en milieu de travail qui leur sont destinés est présentée à la figure 2.

Figure 2. Facteurs de stress en milieu de travail et programmes en milieu de travail pour les gérer.

Principes de base du programme

Lors de l'établissement d'un programme de gestion du stress au travail, certains principes de base doivent être soulignés.

Premièrement, il faut se rappeler qu'il n'y a pas de frontières entre le stress survenant au travail, à la maison et dans la communauté. Chaque individu présente un composé unique de tous les facteurs qui sont transportés partout où il ou elle peut aller. Cela signifie que même si le programme doit se concentrer sur les problèmes qui surviennent sur le lieu de travail, il doit reconnaître que ceux-ci continuent d'affecter la vie extérieure du travailleur, pas plus qu'il ne peut ignorer ceux qui surviennent en dehors du travail. En effet, il a été démontré que le travail lui-même et le soutien apporté par les collègues et l'organisation peuvent avoir une valeur thérapeutique face aux problèmes personnels et familiaux. En fait, la perte de ce soutien explique probablement une grande partie de l'invalidité associée à la retraite, même lorsqu'elle est volontaire.

Deuxièmement, le stress est hautement « contagieux ». Elle affecte non seulement des individus particuliers mais aussi ceux qui les entourent avec qui ils doivent être en relation et collaborer. Ainsi, la gestion du stress est à la fois thérapeutique et préventive.

Troisièmement, faire face au stress est intrinsèquement une responsabilité individuelle. Les employés en difficulté peuvent être identifiés et bénéficier de conseils et d'orientation. Ils peuvent être soutenus et encouragés et leur apprendre à améliorer leurs capacités d'adaptation. Au besoin, ils peuvent être référés à des professionnels de la santé qualifiés dans la communauté pour une thérapie plus intensive ou prolongée. Mais, en dernière analyse, tout cela nécessite le consentement et la participation de l'individu qui, à son tour, dépend de la structure du programme, de son statut dans l'organisation, de la compétence de son personnel et de la réputation qu'il acquiert, et de son accessibilité. . Le déterminant le plus important du succès du programme est peut-être l'établissement et le strict respect d'une politique de respect de la confidentialité des renseignements personnels.

Quatrièmement, le contrôle du stress au travail est fondamentalement une responsabilité managériale. Le programme doit être basé sur une politique organisationnelle explicite qui accorde une grande valeur à la santé et au bien-être des employés. Et cette politique doit se refléter dans les opérations quotidiennes par les attitudes et le comportement des managers à tous les niveaux,

Cinquièmement, la participation des employés à la conception et au fonctionnement du programme et, en particulier, à l'identification des facteurs de stress et à la conception de moyens de les contrôler est un ingrédient important du succès du programme. Cela est facilité dans de nombreux lieux de travail où fonctionnent des comités mixtes patronaux-syndicaux sur la sécurité et la santé ou où la participation des travailleurs à la prise de décision de la direction est encouragée.

Enfin, un programme de gestion du stress réussi nécessite une compréhension intime des employés et de l'environnement dans lequel ils travaillent. Il est plus efficace lorsque les problèmes liés au stress sont identifiés et résolus avant que tout dommage ne soit causé.

Conclusion

La mission essentielle de la santé et de la sécurité au travail est de protéger et d'améliorer la santé, le bien-être et la productivité des travailleurs, individuellement et collectivement. Cette mission ne peut être accomplie sans une compréhension du stress et des mécanismes par lesquels il affecte les individus et les organisations, et un programme bien planifié qui permettra à la fois d'atténuer ses effets délétères et, plus important encore, de les prévenir.

Noir

En cette ère d'organisations multinationales et de commerce international en constante expansion, les employés sont de plus en plus appelés à voyager pour des raisons professionnelles. Dans le même temps, de plus en plus d'employés et de leurs familles passent leurs vacances à voyager dans des endroits éloignés du monde. Alors que pour la plupart des gens, un tel voyage est généralement excitant et agréable, il est souvent pénible et débilitant et, surtout pour ceux qui ne sont pas correctement préparés, il peut être dangereux. Bien que des situations potentiellement mortelles puissent être rencontrées, la plupart des problèmes associés aux voyages ne sont pas graves. Pour le vacancier, ils apportent anxiété, inconfort et désagréments ainsi que la déception et les dépenses supplémentaires liées à l'écourtement d'un voyage et à la prise de nouvelles dispositions de voyage. Pour l'homme d'affaires, les difficultés de déplacement peuvent finalement affecter négativement l'organisation en raison de la dégradation de son rendement au travail dans les négociations et autres transactions, sans parler du coût d'avoir à interrompre la mission et d'envoyer quelqu'un d'autre pour l'accomplir.

Cet article décrit un programme complet de protection des voyages pour les personnes effectuant des voyages d'affaires à court terme et décrit brièvement les mesures qui peuvent être prises pour contourner les risques de voyage les plus fréquemment rencontrés. (Le lecteur peut consulter d'autres sources - par exemple, Karpilow 1991 - pour des informations sur les programmes destinés aux personnes en affectation d'expatriés à long terme et sur les programmes destinés à des unités entières ou à des groupes d'employés répartis sur des postes de travail éloignés).

Un programme complet de protection de voyage

Des séminaires ponctuels sur la gestion des risques liés aux déplacements font partie de nombreux programmes de promotion de la santé sur les lieux de travail, en particulier dans les organisations où une proportion importante d'employés se déplace beaucoup. Dans ces organisations, il existe souvent un service interne de voyage qui peut être chargé d'organiser les sessions et de se procurer les brochures et autres documents qui peuvent être distribués. Dans la plupart des cas, cependant, l'éducation du voyageur potentiel et la fourniture de tous les services qui pourraient être nécessaires sont menées sur une base individuelle plutôt qu'en groupe.

Idéalement, cette tâche est confiée au service médical ou à l'unité de santé des employés, où, il faut l'espérer, un directeur médical compétent ou un autre professionnel de la santé sera disponible. Les avantages du maintien du personnel de l'unité médicale interne, outre la commodité, sont leur connaissance de l'organisation, de ses politiques et de son personnel ; l'opportunité d'une collaboration étroite avec les autres services éventuellement concernés (personnel et déplacements par exemple) ; l'accès aux dossiers médicaux contenant les antécédents médicaux des personnes affectées à des missions de voyage, y compris les détails de toute mésaventure de voyage antérieure ; et, au moins, une connaissance générale de la nature et de l'intensité du travail à accomplir pendant le voyage.

Lorsqu'une telle unité interne fait défaut, le voyageur peut être référé à l'une des «cliniques de voyage» gérées par de nombreux hôpitaux et groupes médicaux privés de la communauté. Les avantages de ces cliniques comprennent un personnel médical spécialisé dans la prévention et le traitement des maladies des voyageurs, des informations à jour sur les conditions dans les zones à visiter et des fournitures fraîches de vaccins éventuellement indiqués.

Un certain nombre d'éléments doivent être inclus si le programme de protection des voyages doit être vraiment complet. Ceux-ci sont examinés sous les rubriques suivantes.

Une politique établie

Trop souvent, même lorsqu'un voyage est prévu depuis un certain temps, les mesures souhaitées pour protéger le voyageur sont prises au coup par coup, à la dernière minute ou, parfois, totalement négligées. Par conséquent, une politique écrite établie est un élément clé de tout programme de protection des voyages. Étant donné que de nombreux voyageurs d'affaires sont des cadres supérieurs, cette politique devrait être promulguée et soutenue par le directeur général de l'organisation afin que ses dispositions puissent être appliquées par tous les départements impliqués dans les affectations et les arrangements de voyage, qui peuvent être dirigés par des responsables de rang inférieur. Dans certaines organisations, la politique interdit expressément tout voyage d'affaires si le voyageur n'a pas reçu une « autorisation » médicale. Certaines politiques sont si détaillées qu'elles désignent des critères minimaux de taille et de poids pour autoriser la réservation de sièges en classe affaires plus chers au lieu des sièges beaucoup plus encombrés dans les sections économiques ou touristiques des avions commerciaux, et précisent les circonstances dans lesquelles un conjoint ou les membres de la famille peuvent accompagner le voyageur.

Planifier le voyage

Le directeur médical ou le professionnel de la santé responsable devrait être impliqué dans la planification de l'itinéraire en collaboration avec l'agent de voyages et la personne dont dépend le voyageur. Les considérations à prendre en compte comprennent (1) l'importance de la mission et de ses ramifications (y compris les activités sociales obligatoires), (2) les exigences du voyage et les conditions dans les parties du monde à visiter, et (3) les conditions physiques et l'état mental du voyageur ainsi que sa capacité à résister aux rigueurs de l'expérience et à continuer à fonctionner de manière adéquate. Idéalement, le voyageur sera également impliqué dans les décisions concernant le report ou l'annulation du voyage, l'abrègement ou la modification de l'itinéraire, la mission (c'est-à-dire en ce qui concerne le nombre de personnes visitées ou le nombre ou la durée des réunions, etc.) doivent être modifiés, si le voyageur doit être accompagné d'un aide ou d'un assistant, et si des périodes de repos et de détente doivent être intégrées à l'itinéraire.

Consultation médicale avant le voyage

Si un examen médical périodique de routine n'a pas été effectué récemment, un examen physique général et des tests de laboratoire de routine, y compris un électrocardiogramme, doivent être effectués. Le but est de s'assurer que la santé de l'employé ne sera pas affectée négativement par les rigueurs du transit en soi ou par d'autres circonstances rencontrées pendant le voyage. Le statut de toute maladie chronique doit être déterminé et des modifications conseillées pour les personnes atteintes de maladies telles que le diabète, les maladies auto-immunes ou la grossesse. Un rapport écrit des conclusions et des recommandations doit être préparé pour être mis à la disposition de tout médecin consulté pour des problèmes survenant en cours de route. Cet examen fournit également une base pour évaluer la maladie potentielle au retour du voyageur.

La consultation devrait inclure une discussion sur l'opportunité des immunisations, y compris un examen de leurs effets secondaires potentiels et des différences entre ceux qui sont nécessaires et ceux qui sont seulement recommandés. Un calendrier d'inoculation individualisé en fonction des besoins du voyageur et de la date de départ doit être élaboré et les vaccins nécessaires administrés.

Tous les médicaments pris par le voyageur doivent être examinés et des ordonnances doivent être fournies pour les fournitures adéquates, y compris les indemnités de détérioration ou de perte. Des modifications d'horaire et de posologie doivent être préparées pour les voyageurs traversant plusieurs fuseaux horaires (par exemple, pour les personnes atteintes de diabète insulino-dépendant). En fonction de l'affectation du travail et du mode de transport, des médicaments doivent être prescrits pour la prévention de certaines maladies spécifiques, y compris (mais sans s'y limiter) le paludisme, la diarrhée du voyageur, le décalage horaire et le mal de l'altitude. De plus, des médicaments doivent être prescrits ou fournis pour le traitement pendant le voyage de maladies mineures telles que les infections des voies respiratoires supérieures (en particulier la congestion nasale et la sinusite), la bronchite, le mal des transports, la dermatite et d'autres affections pouvant être raisonnablement anticipées.

Trousses médicales

Pour le voyageur qui ne souhaite pas passer un temps précieux à chercher une pharmacie en cas de besoin, une trousse de médicaments et de fournitures peut être inestimable. Même si le voyageur peut être en mesure de trouver une pharmacie, la connaissance qu'a le pharmacien de la condition particulière du voyageur peut être limitée et toute barrière linguistique peut entraîner de graves lacunes dans la communication. De plus, les médicaments offerts peuvent ne pas être sûrs et efficaces. De nombreux pays n'ont pas de lois strictes sur l'étiquetage des médicaments et les réglementations sur l'assurance qualité sont parfois inexistantes. Les dates d'expiration des médicaments sont souvent ignorées par les petites pharmacies et les températures élevées dans les climats tropicaux peuvent inactiver certains médicaments qui sont stockés sur les étagères des magasins chauds.

Bien que des trousses commerciales remplies de médicaments de routine soient disponibles, le contenu de ces trousses doit être personnalisé pour répondre aux besoins particuliers du voyageur. Parmi ceux qui sont le plus susceptibles d'être nécessaires, en plus des médicaments prescrits pour des problèmes de santé spécifiques, figurent les médicaments contre le mal des transports, la congestion nasale, les allergies, l'insomnie et l'anxiété; analgésiques, antiacides et laxatifs, ainsi que des médicaments contre les hémorroïdes, l'inconfort menstruel et les crampes musculaires nocturnes. Le kit peut en outre contenir des antiseptiques, des bandages et d'autres fournitures chirurgicales.

Les voyageurs doivent porter soit des lettres signées par un médecin sur du papier à en-tête, soit des ordonnances vierges énumérant les médicaments transportés et indiquant les conditions pour lesquelles ils ont été prescrits. Cela peut éviter au voyageur des retards embarrassants et potentiellement longs aux points d'entrée internationaux où les agents des douanes sont particulièrement diligents dans la recherche de drogues illicites.

Le voyageur doit également emporter soit une paire supplémentaire de lunettes ou de lentilles de contact avec des réserves adéquates de solutions de nettoyage et d'autres accessoires nécessaires. (Ceux qui se rendent dans des zones excessivement sales ou poussiéreuses doivent être encouragés à porter des lunettes plutôt que des lentilles de contact). Une copie de la prescription de verres de l'utilisateur facilitera l'achat de verres de remplacement en cas de perte ou de détérioration de la paire du voyageur.

Ceux qui voyagent fréquemment devraient faire vérifier leur trousse avant chaque voyage pour s'assurer que le contenu a été adapté à l'itinéraire particulier et qu'il n'est pas périmé.

Dossiers médicaux

En plus des notes confirmant la pertinence des médicaments transportés, le voyageur doit être muni d'une carte ou d'une lettre résumant tout antécédent médical important, les résultats de son évaluation de santé avant le voyage et des copies d'un électrocardiogramme récent et de toute donnée de laboratoire pertinente. Un dossier des vaccinations les plus récentes du voyageur peut éviter la nécessité de se soumettre à l'inoculation obligatoire au point d'entrée. Le dossier doit également contenir le nom, l'adresse, les numéros de téléphone et de télécopieur d'un médecin qui peut fournir des informations supplémentaires sur le voyageur en cas de besoin (un badge ou un bracelet de type Medic-Alert peut être utile à cet égard).

Un certain nombre de fournisseurs peuvent fournir des cartes de dossier médical avec des microfilms contenant les dossiers médicaux complets des voyageurs. Bien que souvent pratique, le médecin étranger peut ne pas avoir accès à la visionneuse de microfilms ou à une loupe suffisamment puissante pour les lire. Il y a aussi le problème de s'assurer que l'information est à jour.

Vaccinations

Certains pays exigent que tous les voyageurs qui arrivent soient vaccinés contre certaines maladies, telles que le choléra, la fièvre jaune ou la peste. Bien que l'Organisation mondiale de la santé ait recommandé que seule la vaccination contre la fièvre jaune soit requise, un certain nombre de pays exigent toujours la vaccination contre le choléra. En plus de protéger les voyageurs, les vaccinations requises visent également à protéger leurs citoyens contre les maladies pouvant être véhiculées par les voyageurs.

Les vaccinations recommandées visent à empêcher les voyageurs de contracter des maladies endémiques. Cette liste est beaucoup plus longue que la liste « requise » et s'agrandit chaque année à mesure que de nouveaux vaccins sont développés pour lutter contre les maladies nouvelles et à progression rapide. L'opportunité d'un vaccin spécifique change également fréquemment en accord avec la quantité et la virulence de la maladie dans la zone particulière. Pour cette raison, des informations à jour sont essentielles. Celui-ci peut être obtenu auprès de l'Organisation mondiale de la santé; d'agences gouvernementales telles que les Centers for Disease Control and Prevention des États-Unis; le ministère de la Santé et du Bien-être social du Canada; ou du Commonwealth Department of Health à Sydney, Australie. Des informations similaires, généralement tirées de telles sources, peuvent être obtenues auprès d'organisations bénévoles et commerciales locales; il est également disponible dans un logiciel informatique périodiquement mis à jour.

Les vaccinations recommandées pour tous les voyageurs comprennent la diphtérie-tétanos, la poliomyélite, la rougeole (pour les personnes nées après 1956 et sans épisode de rougeole documenté par un médecin), la grippe et l'hépatite B (en particulier si le travail peut impliquer une exposition à ce danger).

Le temps disponible pour le départ peut influer sur le calendrier de vaccination et la posologie. Par exemple, pour l'individu qui n'a jamais été vacciné contre la typhoïde, deux injections, à quatre semaines d'intervalle, devraient produire le titre d'anticorps le plus élevé. S'il n'y a pas assez de temps, ceux qui n'ont pas été inoculés auparavant peuvent recevoir quatre comprimés du nouveau vaccin oral un jour sur deux ; ce sera considérablement plus efficace qu'une dose unique du vaccin injecté. Le régime de vaccin oral peut également être utilisé comme rappel pour les personnes qui ont déjà reçu les injections.

Assurance maladie et couverture rapatriement

De nombreux programmes d'assurance maladie nationaux et privés ne couvrent pas les personnes qui reçoivent des services de santé en dehors de la zone spécifiée. Cela peut causer de l'embarras, des retards dans la réception des soins nécessaires et des dépenses personnelles élevées pour les personnes qui subissent des blessures ou des maladies aiguës lors d'un voyage. Il est donc prudent de vérifier que l'assurance maladie actuelle du voyageur le couvrira tout au long du voyage. Si ce n'est pas le cas, la souscription d'une assurance maladie temporaire couvrant toute la durée du voyage doit être conseillée.

Dans certaines circonstances, en particulier dans les zones non développées, le manque d'installations modernes adéquates et les préoccupations concernant la qualité des soins disponibles peuvent dicter une évacuation médicale. Le voyageur peut être renvoyé dans sa ville d'origine ou, lorsque la distance est trop grande, dans un centre médical urbain acceptable en cours de route. Un certain nombre d'entreprises fournissent des services d'évacuation d'urgence dans le monde entier ; certains, cependant, ne sont disponibles que dans des zones plus limitées. Étant donné que de telles situations sont généralement assez urgentes et stressantes pour toutes les personnes concernées, il est sage de prendre des arrangements préalables avec une entreprise qui dessert les zones à visiter et, puisque ces services peuvent être assez coûteux, de confirmer qu'ils sont couverts par le programme d'assurance maladie du voyageur.

Débriefing post-voyage

Une consultation médicale peu de temps après le retour est un suivi souhaitable du voyage. Il prévoit un examen de tous les problèmes de santé qui ont pu survenir et le traitement approprié de ceux qui n'ont peut-être pas entièrement disparu. Il prévoit également un débriefing sur les circonstances rencontrées en cours de route qui peut conduire à des recommandations et des dispositions plus appropriées si le voyage doit être répété ou entrepris par d'autres.

Faire face aux aléas du voyage

Les voyages impliquent presque toujours une exposition à des risques pour la santé qui, pour le moins, présentent des inconvénients et des désagréments et peuvent entraîner des maladies graves et invalidantes ou pire. Pour la plupart, ils peuvent être contournés ou contrôlés, mais cela nécessite généralement un effort particulier de la part du voyageur. Sensibiliser le voyageur à les reconnaître et lui fournir les informations et la formation nécessaires pour y faire face est l'axe majeur du programme de protection des voyageurs. Voici quelques-uns des dangers les plus couramment rencontrés lors d'un voyage.

Décalage horaire.

Le passage rapide à travers les fuseaux horaires peut perturber les rythmes physiologiques et psychologiques - les rythmes circadiens - qui régulent les fonctions de l'organisme. Connu sous le nom de «décalage horaire» car il survient presque exclusivement pendant les voyages en avion, il peut entraîner des troubles du sommeil, des malaises, de l'irritabilité, une diminution des performances mentales et physiques, de l'apathie, de la dépression, de la fatigue, une perte d'appétit, des troubles gastriques et une altération des habitudes intestinales. En règle générale, il faut plusieurs jours avant que les rythmes d'un voyageur s'adaptent au nouvel emplacement. Par conséquent, il est prudent pour les voyageurs de réserver des vols longue distance plusieurs jours avant le début d'engagements commerciaux ou sociaux importants afin de s'accorder une période pendant laquelle ils peuvent récupérer leur énergie, leur vigilance et leurs capacités de travail (cela vaut également pour les vol de retour). Ceci est particulièrement important pour les voyageurs âgés, car les effets du décalage horaire semblent augmenter avec l'âge.

Un certain nombre d'approches pour minimiser le décalage horaire ont été employées. Certains préconisent le «régime du décalage horaire», alternant festin et jeûne de glucides ou d'aliments riches en protéines pendant trois jours avant le départ. D'autres suggèrent de manger un dîner riche en glucides avant le départ, de limiter l'apport alimentaire pendant le vol aux salades, assiettes de fruits et autres plats légers, de boire beaucoup de liquides avant et pendant le voyage (suffisamment dans l'avion pour nécessiter l'utilisation horaire du salle de repos) et l'évitement de toutes les boissons alcoolisées. D'autres recommandent l'utilisation d'une lampe frontale qui supprime la sécrétion de mélatonine par la glande pinéale, dont l'excès a été lié à certains des symptômes du décalage horaire. Plus récemment, de petites doses de mélatonine sous forme de comprimés (1 mg ou moins - des doses plus importantes, populaires à d'autres fins, produisent de la somnolence) prises selon un horaire prescrit plusieurs jours avant et après le voyage, se sont avérées utiles pour minimiser le décalage horaire. Bien que ceux-ci puissent être utiles, un repos adéquat et un horaire détendu jusqu'à ce que le réajustement soit terminé sont les plus fiables.

Voyage en avion.

En plus du décalage horaire, voyager en avion peut être difficile pour d'autres raisons. Se rendre à l'aéroport et le traverser peut être une source d'anxiété et d'irritation, en particulier lorsqu'il faut faire face à des embouteillages, à des bagages lourds ou volumineux, à des vols retardés ou annulés et à se précipiter dans les terminaux pour effectuer des vols de correspondance. De longues périodes de confinement dans des sièges étroits avec un espace pour les jambes insuffisant sont non seulement inconfortables mais peuvent précipiter des crises de phlébite dans les jambes. La plupart des passagers d'avions modernes bien entretenus n'auront aucune difficulté à respirer car les cabines sont pressurisées pour maintenir une altitude simulée inférieure à 8,000 XNUMX pieds au-dessus du niveau de la mer. La fumée de cigarette peut être gênante pour les personnes assises dans ou à proximité des sections fumeurs des avions qui n'ont pas été désignés comme non-fumeurs.

Ces problèmes peuvent être minimisés par des mesures telles que l'organisation préalable des transferts vers et depuis les aéroports et l'assistance pour les bagages, la fourniture de voiturettes électriques ou de fauteuils roulants pour ceux pour qui la longue marche entre l'entrée du terminal et la porte peut être gênante, manger légèrement et éviter l'alcool boissons pendant le vol, boire beaucoup de liquides pour lutter contre la tendance à la déshydratation, se lever de son siège et marcher fréquemment dans la cabine. Lorsque la dernière alternative n'est pas réalisable, il est essentiel d'effectuer des exercices d'étirement et de relaxation comme ceux illustrés à la figure 1. Les masques pour les yeux peuvent être utiles pour essayer de dormir pendant le vol, tandis que le port de bouchons d'oreille tout au long du vol s'est avéré efficace pour réduire le stress et la fatigue.

Figure 1. Exercices à effectuer lors de longs trajets en avion.

Dans quelque 25 pays, dont l'Argentine, l'Australie, l'Inde, le Kenya, le Mexique, le Mozambique et la Nouvelle-Zélande, les cabines des avions à l'arrivée doivent être aspergées d'insecticides avant que les passagers ne soient autorisés à quitter l'avion. Le but est d'empêcher les insectes porteurs de maladies d'être introduit dans le pays. Parfois, la pulvérisation est superficielle mais souvent assez approfondie, englobant toute la cabine, y compris les passagers assis et l'équipage. Les voyageurs qui trouvent les hydrocarbures dans le spray gênants ou irritants doivent se couvrir le visage avec un chiffon humide et pratiquer des exercices de relaxation respiratoire.

Les États-Unis s'opposent à cette pratique. Le secrétaire aux Transports, Federico F. Peña, a proposé que toutes les compagnies aériennes et agences de voyages soient tenues d'informer les passagers lorsqu'ils seront pulvérisés, et le Département des transports prévoit de porter cette question controversée devant l'Association de l'aviation civile internationale et de coparrainer un symposium de l'Organisation mondiale de la santé sur cette question (Fiorino 1994).

Moustiques et autres insectes piqueurs.

Le paludisme et d'autres maladies transmises par les arthropodes (par exemple, la fièvre jaune, l'encéphalite virale, la dengue, la filariose, la leishmaniose, l'onchocercose, la trypanosomiase et la maladie de Lyme) sont endémiques dans de nombreuses régions du monde. Éviter de se faire piquer est la première ligne de défense contre ces maladies.

Des insectifuges contenant du « DEET » (N,N-diéthyl-méta-toluamide) peuvent être utilisés sur la peau et/ou les vêtements. Étant donné que le DEET peut être absorbé par la peau et peut provoquer des symptômes neurologiques, les préparations contenant une concentration de DEET supérieure à 35 % ne sont pas recommandées, en particulier pour les nourrissons. L'hexanediol est une alternative utile pour ceux qui peuvent être sensibles au DEET. Skin-So-Soft®, l'hydratant disponible dans le commerce, doit être réappliqué toutes les vingt minutes environ pour être un répulsif efficace.

Toutes les personnes voyageant dans des régions où les maladies transmises par les insectes sont endémiques doivent porter des chemises à manches longues et des pantalons longs, surtout après le crépuscule. Dans les climats chauds, porter des vêtements amples en coton ou en lin est en fait plus frais que de laisser la peau exposée. Les parfums et les cosmétiques parfumés, les savons et les lotions qui peuvent attirer les insectes doivent être évités. Les vestes en maille légère, les cagoules et les protections faciales sont particulièrement utiles dans les zones fortement infestées. Les moustiquaires et les moustiquaires sont des compléments importants. (Avant de se coucher, il est important de vaporiser l'intérieur de la moustiquaire au cas où des insectes indésirables s'y seraient piégés.)

Les vêtements de protection et les moustiquaires peuvent être traités avec un répulsif contenant du DEET ou avec de la perméthrine, un insecticide disponible en spray et en liquide.

Paludisme.

Malgré des décennies d'efforts d'éradication des moustiques, le paludisme reste endémique dans la plupart des régions tropicales et subtropicales du monde. Parce qu'il est si dangereux et débilitant, les efforts de lutte contre les moustiques décrits ci-dessus doivent être complétés par l'utilisation prophylactique d'un ou plusieurs médicaments antipaludiques. Bien qu'un certain nombre d'antipaludéens assez efficaces aient été développés, certaines souches du parasite du paludisme sont devenues très résistantes à certains sinon à tous les médicaments actuellement utilisés. Par exemple, la chloroquine, traditionnellement la plus populaire, est toujours efficace contre les souches de paludisme dans certaines parties du monde mais est inutile dans de nombreuses autres régions. Le proguanil, la méfloquine et la doxycycline sont actuellement les plus couramment utilisés pour les souches de paludisme résistantes à la chloroquine. Le maloprim, le fansidar et le sulfisoxazole sont également utilisés dans certaines régions. Un régime prophylactique est commencé avant d'entrer dans la zone impaludée et poursuivi pendant un certain temps après en être sorti.

Le choix du médicament est basé sur des recommandations « à la minute près » pour les zones particulières à visiter par le voyageur. Les effets secondaires potentiels doivent également être pris en compte : par exemple, le fansidar est contre-indiqué pendant la grossesse et l'allaitement, tandis que la méfloquine ne doit pas être utilisée par les pilotes de ligne ou d'autres personnes chez qui des effets secondaires sur le système nerveux central pourraient altérer les performances et affecter la sécurité d'autrui, ni par ceux qui prennent des bêta-bloquants ou des inhibiteurs calciques ou d'autres médicaments qui altèrent la conduction cardiaque.

Eau contaminée.

L'eau du robinet contaminée peut être un problème partout dans le monde. Même dans les centres urbains modernes, des canalisations défectueuses et des connexions défectueuses dans des bâtiments anciens ou mal entretenus peuvent favoriser la propagation de l'infection. Même l'eau en bouteille peut ne pas être sûre, en particulier si le sceau en plastique du bouchon n'est pas intact. Les boissons gazeuses sont généralement sans danger à condition qu'elles n'aient pas été laissées à plat.

L'eau peut être désinfectée en la chauffant à 62 °C pendant 10 minutes ou en ajoutant de l'iode ou du chlore après filtration pour éliminer les parasites et les larves de vers, puis en la laissant reposer pendant 30 minutes.

Les unités de filtration d'eau vendues pour les voyages de camping ne sont généralement pas appropriées pour les zones où l'eau est suspecte car elles n'inactivent pas les bactéries et les virus. Les filtres dits "Katadyn" sont disponibles en unités individuelles et filtrent les organismes de plus de 0.2 micron mais doivent être suivis d'un traitement à l'iode ou au chlore pour éliminer les virus. Les filtres "PUR" plus récemment développés combinent des filtres de 1.0 micron avec une exposition à une matrice de résine triiodée qui élimine les bactéries, les parasites et les virus en un seul processus.

Dans les zones où l'eau peut être suspecte, le voyageur doit être averti de ne pas utiliser de glace ou de boissons glacées et d'éviter de se brosser les dents avec de l'eau non purifiée.

Une autre précaution importante est d'éviter de nager ou de se balancer les membres dans les lacs ou les ruisseaux d'eau douce abritant les escargots porteurs des parasites qui causent la schistosomiase (bilharziose).

Aliments contaminés.

Les aliments peuvent être contaminés à la source par l'utilisation de « terre de nuit » (déchets du corps humain) comme engrais, au passage par un manque de réfrigération et une exposition aux mouches et autres insectes, et en préparation par une mauvaise hygiène de la part des cuisiniers et les manipulateurs d'aliments. À cet égard, la nourriture préparée par un vendeur de rue où l'on peut voir ce qui est cuit et comment il est préparé peut être plus sûre que le restaurant "quatre étoiles" où l'ambiance chic et les uniformes propres portés par le personnel peuvent cacher des lacunes dans le stockage, la préparation et le service des aliments. Le vieil adage « Si vous ne pouvez pas le faire bouillir ou le peler vous-même, ne le mangez pas » est probablement le meilleur conseil que l'on puisse donner au voyageur.

Diarrhée du voyageur.

La diarrhée du voyageur est rencontrée dans le monde entier dans les centres urbains modernes ainsi que dans les zones non développées. Alors que la plupart des cas sont attribués à des organismes présents dans les aliments et les boissons, beaucoup sont simplement le résultat d'aliments et de préparations alimentaires étranges, d'indiscrétions alimentaires et de fatigue. Certains cas peuvent également suivre un bain ou une douche dans de l'eau insalubre ou nager dans des lacs, des ruisseaux et des piscines contaminés.

La plupart des cas sont spontanément résolutifs et répondent rapidement à des mesures aussi simples que le maintien d'un apport hydrique adéquat, un régime léger et fade et le repos. Des médicaments simples tels que l'attapulgite (un produit à base d'argile qui agit comme un absorbant), le sous-salicylate de bismuth et des agents anti-motilité tels que le lopéramide ou le reglan peuvent aider à contrôler la diarrhée. Cependant, lorsque la diarrhée est exceptionnellement sévère, dure plus de trois jours ou s'accompagne de vomissements répétés ou de fièvre, des soins médicaux et l'utilisation d'antibiotiques appropriés sont conseillés. La sélection de l'antibiotique de choix est guidée par l'identification en laboratoire de l'organisme incriminé ou, si cela n'est pas possible, par une analyse des symptômes et des informations épidémiologiques sur la prévalence d'infections particulières dans les zones visitées. Le voyageur devrait être muni d'une brochure telle que celle élaborée par l'Organisation mondiale de la santé (figure 2) qui explique ce qu'il faut faire dans un langage simple et non alarmant.

L'utilisation prophylactique d'antibiotiques a été suggérée avant d'entrer dans une zone où l'eau et la nourriture sont suspectes, mais cela est généralement mal vu car les antibiotiques eux-mêmes peuvent provoquer des symptômes et les prendre à l'avance peut amener le voyageur à ignorer ou à devenir laxiste envers les précautions qui ont été avisés.

Figure 2. Exemple d'une brochure éducative de l'Organisation mondiale de la santé sur la diarrhée du voyageur.

DISPARU

Dans certains cas, l'apparition de la diarrhée peut ne se produire qu'après le retour à la maison. Ceci est particulièrement évocateur d'une maladie parasitaire et indique que les tests de laboratoire appropriés doivent être effectués pour déterminer si une telle infection existe.

Maladie de l'altitude.

Les voyageurs dans les régions montagneuses comme Aspen, Colorado, Mexico ou La Paz, Bolivie, peuvent avoir des difficultés avec l'altitude, en particulier ceux qui souffrent de maladie coronarienne, d'insuffisance cardiaque congestive ou de maladies pulmonaires telles que l'emphysème, la bronchite chronique ou l'asthme. Lorsqu'il est léger, le mal de l'altitude peut provoquer de la fatigue, des maux de tête, une dyspnée d'effort, de l'insomnie ou des nausées. Ces symptômes disparaissent généralement après quelques jours d'activité physique réduite et de repos.

Lorsqu'ils sont plus graves, ces symptômes peuvent évoluer vers une détresse respiratoire, des vomissements et une vision floue. Lorsque cela se produit, le voyageur doit consulter un médecin et se rendre à une altitude plus basse le plus rapidement possible, peut-être même entre-temps en inhalant de l'oxygène supplémentaire.

Criminalité et troubles civils.

La plupart des voyageurs auront le sens d'éviter les zones de guerre et les zones de troubles civils. Cependant, alors qu'ils se trouvent dans des villes étranges, ils peuvent involontairement s'égarer dans des quartiers où les crimes violents sont répandus et où les touristes sont des cibles populaires. Des instructions sur la protection des bijoux et autres objets de valeur, ainsi que des cartes indiquant les itinéraires sûrs entre l'aéroport et le centre-ville et les zones à éviter, peuvent être utiles pour éviter d'être victime.

Fatigue.

La fatigue simple est une cause fréquente d'inconfort et de diminution des performances. Une grande partie de la difficulté attribuée au décalage horaire est souvent le résultat des rigueurs des voyages en avion, en bus et en automobile, d'un mauvais sommeil dans des lits étranges et d'un environnement étrange, de la suralimentation et de la consommation d'alcool, et d'horaires d'engagements commerciaux et sociaux trop longs. complète et exigeante.

Le voyageur d'affaires est souvent tourmenté par le volume de travail à régler avant le départ ainsi que dans la préparation du voyage, sans parler du rattrapage après le retour à la maison. Apprendre au voyageur à éviter l'accumulation de fatigue excessive tout en éduquant le cadre supérieur auquel il ou elle relève à tenir compte de ce danger omniprésent lors de l'élaboration de la mission est souvent un élément clé du programme de protection des voyages.

Conclusion

Avec l'augmentation des déplacements vers des lieux insolites et lointains pour affaires et pour le plaisir, la protection de la santé du voyageur est devenue un élément important du programme de promotion de la santé au travail. Il s'agit de sensibiliser le voyageur aux dangers qui seront rencontrés et de lui fournir les informations et les outils nécessaires pour les contourner. Il comprend des services médicaux tels que les consultations préalables au voyage, les vaccinations et la fourniture de médicaments susceptibles d'être nécessaires en cours de route. La participation de la direction de l'organisation est également importante pour développer des attentes raisonnables pour la mission et prendre des dispositions de voyage et de logement appropriées pour le voyage. L'objectif est la réussite de la mission et le retour en toute sécurité d'un employé itinérant en bonne santé.

Noir

La prévention et le contrôle des maladies infectieuses sont une responsabilité centrale du service de santé des employés dans les zones où elles sont endémiques, où le travail implique une exposition à des agents infectieux particuliers auxquels la population peut être singulièrement sensible et où les services de santé communautaires sont déficients. Dans de telles circonstances, le directeur médical doit agir en tant qu'agent de santé publique pour la main-d'œuvre, une fonction qui exige une attention à l'assainissement, à la nourriture et à l'eau potable, aux vecteurs potentiels d'infection, à l'immunisation appropriée lorsqu'elle est disponible, ainsi qu'à la détection précoce et au traitement rapide des infections lorsqu'elles surviennent.

Dans les zones urbaines bien développées où les employés sont relativement en bonne santé, les préoccupations concernant les maladies infectieuses sont généralement éclipsées par d'autres problèmes, mais la prévention et le contrôle des maladies infectieuses restent néanmoins des responsabilités importantes du service de santé des employés. En raison de leur prévalence parmi tous les groupes d'âge (y compris évidemment les plus susceptibles d'être employés) et en raison de leur capacité fondamentale à se propager par les contacts étroits caractéristiques de l'environnement de travail typique, les maladies infectieuses sont une cible appropriée pour toute promotion de la santé des employés. programme. Cependant, les efforts des bureaux de santé des employés pour répondre au problème qu'ils posent ne sont pas souvent discutés. En partie, ce manque d'attention peut être attribué à l'idée que ces efforts sont une question de routine, prenant la forme, par exemple, de programmes de vaccination contre la grippe saisonnière. De plus, ils peuvent être négligés parce qu'il s'agit d'activités qui ne sont pas nécessairement associées à de vastes initiatives de promotion de la santé mais qui sont plutôt intégrées dans le tissu du programme complet de santé des employés. Par exemple, le conseil et le traitement individuels des employés soumis à une évaluation de santé périodique comprennent souvent des interventions ad hoc de promotion de la santé visant les maladies infectieuses. Néanmoins, toutes ces activités représentent des activités significatives qui, avec ou sans désignation officielle en tant que « programme », peuvent être combinées dans une stratégie cohérente pour la prévention et le contrôle des maladies infectieuses.

Ces activités peuvent être divisées en plusieurs volets : diffusion d'information et formation des employés; vaccinations; réponse aux flambées d'infection; protéger la santé des voyageurs; joindre les membres de la famille; et se tenir à jour. Pour illustrer comment ceux-ci peuvent être intégrés dans un programme complet de santé des employés desservant une grande main-d'œuvre urbaine, en grande partie de cols blancs, cet article décrira le programme de JP Morgan and Company, Inc., basé à New York. Bien qu'il possède des caractéristiques uniques, il n'est pas différent de ceux maintenus par de nombreuses grandes organisations.

JP Morgan & Company, Inc.

JP Morgan & Company, Inc., est une société fournissant divers services financiers à travers le monde. Basée à New York, où environ 7,500 16,500 de ses XNUMX XNUMX employés sont basés, elle possède des bureaux de différentes tailles ailleurs aux États-Unis et au Canada et dans les principales villes d'Europe, d'Asie, d'Amérique latine et d'Australie.

Des services médicaux internes étaient présents dans chacune de ses organisations mères immédiates depuis le début de ce siècle et, à la suite de la fusion de JP Morgan avec Guaranty Trust Company, l'unité de santé des employés a évolué pour fournir non seulement des activités médicales professionnelles standard, mais un large éventail de services gratuits pour les employés, y compris des évaluations de santé périodiques, des vaccinations, des soins primaires ambulatoires, une éducation et une promotion de la santé et un programme d'aide aux employés. L'efficacité du service médical, basé à New York, est renforcée par la concentration de la majeure partie de la main-d'œuvre de Morgan dans un nombre limité d'établissements situés au centre.

Dissémination d'information

La diffusion d'informations pertinentes est généralement la pierre angulaire d'un programme de promotion de la santé et c'est sans doute l'approche la plus simple, que les ressources soient limitées ou abondantes. Fournir des informations exactes, significatives et compréhensibles - modifiées au besoin en fonction de l'âge, de la langue, de l'origine ethnique et du niveau d'éducation des employés - sert non seulement à éduquer mais aussi à corriger les idées fausses, à inculquer des stratégies de prévention efficaces et à diriger les employés vers les ressources appropriées à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise. chantier.

Ces informations peuvent prendre plusieurs formes. Les communications écrites peuvent être adressées aux employés à leur poste de travail ou à leur domicile, ou peuvent être distribuées dans les lieux de travail centraux. Il peut s'agir de bulletins ou de publications obtenus auprès d'agences de santé gouvernementales ou bénévoles, de sociétés pharmaceutiques ou de sources commerciales, entre autres ou, si les ressources le permettent, ils peuvent être élaborés en interne.

Les conférences et les séminaires peuvent être encore plus efficaces, en particulier lorsqu'ils permettent aux employés de poser des questions sur leurs préoccupations individuelles. En revanche, ils présentent l'inconvénient de nécessiter une accessibilité et un engagement en temps plus important tant de la part de l'employeur que du personnel ; ils brisent également l'anonymat, ce qui peut parfois être un problème.

VIH / SIDA

Notre propre expérience de diffusion d'informations sanitaires sur l'infection à VIH peut être considérée comme un exemple de cette activité. Les premiers cas de la maladie ont été signalés en 1981 et nous avons pris connaissance pour la première fois de cas parmi nos employés en 1985. En 1986, en grande partie à cause de l'attention des médias locaux sur le problème, les employés de l'un de nos bureaux européens (où aucun cas de la maladie n'avait pas encore fait surface) a demandé un programme sur le SIDA. Parmi les conférenciers figuraient le directeur médical de l'entreprise et un expert en maladies infectieuses d'un hôpital universitaire local. Le public était composé de près de 10 % de l'effectif total de cette unité, dont 80 % de femmes. Ces présentations et les suivantes mettaient l'accent sur la transmission du virus et sur les stratégies de prévention. Comme on pouvait le supposer d'après la composition de l'auditoire, la propagation hétérosexuelle suscitait une inquiétude considérable.

Le succès de cette présentation a facilité le développement d'un programme beaucoup plus ambitieux au siège de New York l'année suivante. Un bulletin et une brochure ont anticipé les événements avec une brève discussion sur la maladie, des affiches et d'autres publicités ont été utilisées pour rappeler aux employés les heures et les lieux des présentations, et les gestionnaires ont fortement encouragé la participation. En raison de l'engagement de la direction et des préoccupations générales concernant la maladie dans la communauté, nous avons pu rejoindre entre 25 et 30 % de la main-d'œuvre locale dans les multiples présentations.

Ces séances comprenaient une discussion du directeur médical de l'entreprise, qui a reconnu la présence de la maladie parmi les employés et a noté que l'entreprise s'engageait à maintenir leur emploi tant qu'ils restaient suffisamment bien pour travailler efficacement. Il a passé en revue la politique de la société sur les maladies potentiellement mortelles et a noté la disponibilité de tests de dépistage confidentiels du VIH par l'intermédiaire du service médical. Une cassette vidéo éducative sur la maladie a été projetée, suivie d'un conférencier expert du service de santé municipal local. Une période de questions et réponses a suivi et, à la fin de la session, chacun a reçu un paquet de documents d'information sur l'infection à VIH et les stratégies de prévention.

La réponse à ces séances a été très positive. À une époque où d'autres entreprises connaissaient des perturbations sur le lieu de travail à cause d'employés infectés par le VIH, Morgan n'en avait aucune. Une enquête indépendante auprès des employés (et de ceux de plusieurs autres entreprises ayant des programmes similaires) a révélé que les participants au programme appréciaient pleinement la possibilité d'assister à de telles sessions et ont trouvé que les informations fournies étaient plus utiles que celles qui leur étaient disponibles à partir d'autres sources (Barr, Waring et Warshaw 1991).

Nous avons organisé des sessions similaires sur l'infection à VIH en 1989 et 1991, mais nous avons constaté que la fréquentation diminuait avec le temps. Nous avons attribué cela, en partie, à la saturation perçue avec le sujet et, en partie, à la maladie déplaçant son impact sur les chômeurs chroniques (dans notre région) ; en effet, le nombre d'employés nouvellement infectés par le VIH qui ont attiré notre attention a considérablement diminué après 1991.

La maladie de Lyme

Pendant ce temps, la maladie de Lyme, une maladie bactérienne transmise par la piqûre de la tique du chevreuil dans les environnements de vacances suburbains et locaux, est devenue de plus en plus répandue parmi nos employés. Une conférence sur ce sujet complétée par des informations imprimées a suscité une attention considérable lorsqu'elle a été donnée en 1993. Les points soulignés dans cette présentation comprenaient la reconnaissance de la maladie, le dépistage, le traitement et, surtout, la prévention.

En général, les programmes conçus pour diffuser des informations, qu'elles soient écrites ou sous forme de conférences, doivent être crédibles, facilement compréhensibles, pratiques et pertinents. Ils devraient servir à accroître la sensibilisation, notamment en ce qui concerne la prévention personnelle et quand et comment obtenir une attention professionnelle. En même temps, ils devraient servir à dissiper toute anxiété inappropriée.

Programmes de vaccination

Les vaccinations sur le lieu de travail répondent à un important besoin de santé publique et sont susceptibles d'apporter des avantages tangibles, non seulement aux bénéficiaires individuels mais aussi à l'organisation. De nombreux employeurs du monde développé qui n'ont pas de service de santé pour les employés font venir des sous-traitants extérieurs sur le lieu de travail pour fournir un programme de vaccination de masse.

Grippe.

Alors que la plupart des immunisations offrent une protection pendant de nombreuses années, le vaccin antigrippal doit être administré chaque année en raison des changements continus dans le virus et, dans une moindre mesure, de la diminution de l'immunité des patients. Étant donné que la grippe est une maladie saisonnière dont l'infectiosité est généralement répandue pendant les mois d'hiver, le vaccin doit être administré à l'automne. Les personnes qui ont le plus besoin d'être vaccinées sont les employés âgés et ceux qui souffrent de maladies sous-jacentes ou de déficiences immunitaires, notamment le diabète et des problèmes pulmonaires, cardiaques et rénaux chroniques. Les employés des établissements de santé devraient être encouragés à se faire vacciner non seulement parce qu'ils sont plus susceptibles d'être exposés à des personnes infectées, mais aussi parce que leur capacité continue de travailler est essentielle en cas d'éclosion grave de la maladie. Une étude récente a montré que la vaccination contre la grippe offre également des avantages économiques et sanitaires substantiels pour les adultes actifs en bonne santé. Étant donné que la morbidité associée à la maladie peut généralement entraîner une semaine ou plus d'invalidité, impliquant souvent plusieurs employés dans la même unité en même temps, les employeurs sont suffisamment incités à prévenir l'impact qui en résulte sur la productivité en offrant ce service relativement inoffensif et forme de vaccination peu coûteuse. Cela devient particulièrement important lorsque les autorités de santé publique anticipent des changements majeurs dans le virus et prédisent une épidémie majeure pour une saison donnée.

Probablement, le principal obstacle au succès des programmes de vaccination contre la grippe (ou tout autre) est la réticence des individus à participer. Pour minimiser leur hésitation, il est important d'éduquer les employés sur la nécessité et la disponibilité du vaccin et de rendre la vaccination facilement accessible. Les avis doivent être diffusés par tous les moyens disponibles, identifiant de manière générique toutes les personnes ayant des besoins particuliers de vaccination, soulignant l'innocuité relative du vaccin et expliquant la procédure par laquelle il peut être obtenu.

Le temps et les inconvénients du voyage pour consulter un médecin personnel sont de puissants facteurs de dissuasion pour de nombreuses personnes; les programmes les plus efficaces seront ceux qui assurent les vaccinations sur le lieu de travail pendant les heures de travail avec un minimum de délais. Enfin, le coût, un obstacle majeur, devrait soit être réduit au minimum, soit entièrement absorbé par l'employeur ou le programme d'assurance maladie de groupe.

Contribuer à l'acceptation des vaccinations par les employés sont des facteurs supplémentaires tels que la publicité communautaire et les programmes d'incitation. Nous avons constaté que les reportages des médias sur une épidémie de grippe menaçante augmenteront régulièrement l'acceptation du vaccin par les employés. En 1993, pour encourager tous les employés à faire évaluer leur statut vaccinal et à recevoir les vaccinations nécessaires, le service médical de Morgan a proposé à ceux qui acceptaient ces services de participer à une loterie dont les actions de l'entreprise étaient le prix. Le nombre d'employés cherchant à se faire vacciner cette année était deux fois moins élevé que le nombre observé au cours de la même période l'année précédente.

Diphtérie-tétanos.

Les autres vaccins conseillés pour les adultes en bonne santé en âge de travailler sont la diphtérie-tétanos et, éventuellement, la rougeole, les oreillons et la rubéole. La vaccination contre la diphtérie et le tétanos est recommandée tous les dix ans tout au long de la vie, en supposant que l'on a eu une première série de vaccinations. Avec cet intervalle, nous trouvons le statut immunitaire le plus facilement confirmé et le vaccin le plus facilement administré lors des évaluations de santé périodiques de nos employés (voir ci-dessous), bien que cela puisse également être accompli dans le cadre d'une campagne de vaccination à l'échelle de l'entreprise telle que celle utilisée dans l'incentive programme mentionné ci-dessus.

La rougeole.

Les autorités de santé publique recommandent le vaccin contre la rougeole à toute personne née après 1956 qui n'a pas de documentation de deux doses de vaccin contre la rougeole le jour ou après le premier anniversaire, des antécédents de rougeole confirmés par un médecin ou des preuves de laboratoire de l'immunité contre la rougeole. Cette vaccination peut facilement être administrée lors d'une évaluation de santé préalable à l'emploi ou au placement ou dans le cadre d'une campagne de vaccination à l'échelle de l'entreprise.

Rubéole

Les autorités de santé publique recommandent que chacun ait une documentation médicale attestant qu'il a reçu le vaccin contre la rubéole ou une preuve de laboratoire de l'immunité à cette maladie. Une vaccination adéquate contre la rubéole est particulièrement importante pour les travailleurs de la santé, pour qui elle est susceptible d'être obligatoire.

Encore une fois, une immunité adéquate contre la rubéole doit être vérifiée au moment de l'emploi ou, en l'absence de cette possibilité, par des campagnes de vaccination périodiques ou lors d'évaluations périodiques de la santé. Une immunité efficace peut être conférée aux personnes nécessitant un vaccin contre la rubéole ou la rubéole par l'administration du vaccin ROR (rougeole-oreillons-rubéole). Des tests sérologiques d'immunité peuvent être entrepris pour identifier l'état immunitaire d'un individu avant la vaccination, mais cela n'est probablement pas rentable.

Hépatite B.

Dans la mesure où l'hépatite B se transmet par l'intimité sexuelle et par contact direct avec du sang et d'autres fluides corporels, les premiers efforts de vaccination visaient les populations à risque élevé, comme les professionnels de la santé et les personnes ayant de multiples partenaires sexuels. En outre, la prévalence accrue de la maladie et de l'état de porteur dans certaines zones géographiques telles que l'Extrême-Orient et l'Afrique subsaharienne a donné la priorité à la vaccination de tous les nouveau-nés et de ceux qui voyagent fréquemment ou séjournent pendant de longues périodes dans ces régions. Régions. Plus récemment, la vaccination universelle de tous les nouveau-nés aux États-Unis et ailleurs a été proposée comme une stratégie plus efficace pour atteindre les personnes vulnérables.

Dans le milieu de travail, la vaccination contre l'hépatite B a été axée sur les travailleurs de la santé en raison du risque d'exposition au sang. En effet, aux États-Unis, la réglementation gouvernementale exige d'informer ce personnel et les autres intervenants susceptibles d'intervenir en cas d'urgence sanitaire de l'opportunité de se faire vacciner contre l'hépatite B, dans le cadre d'une discussion générale sur les précautions universelles ; la vaccination doit alors être fournie.

Ainsi, dans notre environnement à Morgan, les informations sur la vaccination contre l'hépatite B sont véhiculées dans trois contextes : dans les discussions sur les maladies sexuellement transmissibles telles que le sida, dans les présentations au personnel de santé et des services d'urgence sur les risques et les précautions liés à leur travail de soins de santé, et lors d'interventions auprès d'employés individuels et de leurs familles en prévision d'affectations dans des régions du monde où l'hépatite B est la plus répandue. La vaccination est fournie en conjonction avec ces programmes.

Hépatite A.

Cette maladie, généralement transmise par des aliments ou de l'eau contaminés, est beaucoup plus répandue dans les pays en développement que dans les pays industrialisés. Ainsi, les efforts de protection ont été dirigés vers les voyageurs vers les zones à risque ou ceux qui ont des contacts familiaux ou d'autres contacts très étroits avec les personnes nouvellement diagnostiquées avec la maladie.

Maintenant qu'un vaccin pour protéger contre l'hépatite A est devenu disponible, il est administré aux voyageurs dans les pays en développement et aux contacts étroits des cas d'hépatite A nouvellement diagnostiqués et documentés. S'il n'y a pas suffisamment de temps pour que les niveaux d'anticorps se développent avant le départ du voyageurs, des immunoglobulines sériques peuvent être administrées simultanément.

Comme un vaccin efficace et sûr contre l'hépatite A est disponible, les efforts de vaccination peuvent être dirigés vers un groupe cible beaucoup plus large. Au minimum, les voyageurs fréquents et les résidents des zones endémiques devraient recevoir cette vaccination, et les manipulateurs d'aliments devraient également être considérés pour la vaccination en raison du risque de transmission de la maladie à un grand nombre de personnes.

Avant toute vaccination, une attention particulière doit être accordée aux contre-indications possibles, telles que l'hypersensibilité à l'un des composants du vaccin ou, dans le cas de vaccins vivants tels que la rougeole, les oreillons et la rubéole, un déficit immunitaire ou une grossesse, qu'ils soient présents ou à venir. Des informations appropriées sur les risques potentiels des vaccins doivent être transmises à l'employé et des formulaires de consentement signés doivent être obtenus. La possibilité limitée de réactions liées à la vaccination doit être anticipée dans tout programme.

Les organisations disposant d'un personnel médical existant peuvent évidemment utiliser leur propre personnel pour mettre en œuvre un programme de vaccination. Ceux qui n'ont pas ce personnel peuvent prendre des dispositions pour que les vaccinations soient fournies par des médecins ou des infirmières communautaires, des hôpitaux ou des agences de santé ou par des agences de santé gouvernementales.

Réponse aux épidémies

Peu d'événements suscitent autant d'intérêt et d'inquiétude chez les employés d'une unité de travail particulière ou de toute une organisation que la prise de conscience qu'un collègue est atteint d'une maladie contagieuse. La réponse essentielle du service de santé des salariés à de telles nouvelles est d'identifier et d'isoler de manière appropriée les personnes malades, tant le cas source que les cas secondaires, tout en diffusant des informations sur la maladie qui apaiseront l'anxiété de ceux qui pensent avoir été exposée. Certaines organisations, espérant minimiser l'anxiété potentielle, peuvent limiter cette diffusion à d'éventuels contacts. D'autres, reconnaissant que la « vignette » (communication informelle entre les employés) ne fera pas que répandre la nouvelle mais véhiculera probablement aussi de la désinformation qui pourrait déclencher une anxiété latente, saisiront l'événement comme une occasion unique d'éduquer l'ensemble de la main-d'œuvre sur le potentiel de propagation. de la maladie et comment la prévenir. Chez Morgan, il y a eu plusieurs épisodes de ce type impliquant trois maladies différentes : la tuberculose, la rubéole et la gastro-entérite d'origine alimentaire.

La tuberculose

La tuberculose est à juste titre redoutée en raison de la morbidité potentiellement importante de la maladie, en particulier avec la prévalence croissante de bactéries multirésistantes. D'après notre expérience, la maladie a été portée à notre attention par la nouvelle de l'hospitalisation et du diagnostic définitif des cas index ; heureusement chez Morgan, les cas secondaires ont été rares et se sont limités aux seules conversions de tests cutanés.

Généralement, dans de tels cas, les autorités de santé publique sont informées, après quoi les contacts sont encouragés à subir un test cutané à la tuberculine ou des radiographies pulmonaires de base ; les tests cutanés sont répétés dix à douze semaines plus tard. Pour ceux dont les tests cutanés passent de négatifs à positifs lors des tests de suivi, des radiographies pulmonaires sont obtenues. Si la radiographie est positive, les salariés sont orientés vers un traitement définitif ; si négatif, une prophylaxie à l'isoniazide est prescrite.

À chaque étape du processus, des séances d'information sont organisées sur une base collective et individuelle. L'anxiété est généralement disproportionnée par rapport au risque, et la réassurance, ainsi que la nécessité d'un suivi prudent, sont les principales cibles du counseling.

Rubéole

Les cas de rubéole de Morgan ont été identifiés lors de visites à l'unité de santé des employés. Pour éviter d'autres contacts, les employés sont renvoyés chez eux même s'il n'y a qu'une suspicion clinique de la maladie. Après confirmation sérologique, généralement dans les 48 heures, des enquêtes épidémiologiques sont menées pour identifier d'autres cas tandis que des informations sur l'occurrence sont diffusées. Bien que les principales cibles de ces programmes soient les employées susceptibles d'être enceintes et susceptibles d'avoir été exposées, les épidémies ont été l'occasion de vérifier l'état immunitaire de tous les employés et d'offrir le vaccin à tous ceux qui pourraient en avoir besoin. Encore une fois, les autorités locales de santé publique sont informées de ces événements et leur expertise et leur aide sont utilisées pour répondre aux besoins organisationnels.

Infection d'origine alimentaire.

Une seule expérience avec une éclosion de maladie d'origine alimentaire s'est produite à Morgan il y a plusieurs années. Cela était dû à une intoxication alimentaire staphylococcique qui a été attribuée à un manipulateur d'aliments avec une lésion cutanée sur l'une de ses mains. Plus de cinquante employés qui ont utilisé les installations de restauration sur place ont développé une maladie spontanément résolutive caractérisée par des nausées, des vomissements et de la diarrhée, apparaissant environ six heures après avoir ingéré la salade de canard froide incriminée et se résolvant dans les 24 heures.

Dans ce cas, l'idée maîtresse de nos efforts d'éducation sanitaire était de sensibiliser les manipulateurs d'aliments eux-mêmes aux signes et symptômes de maladie qui devraient les inciter à quitter leur travail et à consulter un médecin. Certaines évolutions managériales et procédurales ont également été mises en place :

• sensibiliser les superviseurs à leur responsabilité de veiller à ce que les travailleurs présentant des signes de maladie fassent l'objet d'un examen médical

• organiser des séances de formation périodiques pour tous les employés des services alimentaires afin de leur rappeler les précautions appropriées

• s'assurer que des gants jetables sont utilisés.

Récemment, deux organisations voisines ont également connu des éclosions de maladies liées à l'alimentation. Dans un cas, l'hépatite A a été transmise à un certain nombre d'employés par un manipulateur d'aliments dans la salle à manger de l'entreprise; dans l'autre, un certain nombre d'employés ont développé une intoxication alimentaire à la salmonelle après avoir consommé un dessert préparé avec des œufs crus dans un restaurant à l'extérieur. Dans le premier cas, les efforts éducatifs de l'organisation étaient dirigés vers les manipulateurs d'aliments eux-mêmes ; dans le second, des informations sur divers aliments préparés à partir d'œufs crus - et le danger potentiel que cela impliquait - ont été partagées avec l'ensemble de la main-d'œuvre.

Interventions individuelles

Alors que les trois expériences décrites ci-dessus suivent le format typique de promotion de la santé consistant à atteindre l'ensemble de la population d'employés ou, au moins, à un sous-ensemble substantiel, une grande partie des activités de promotion de la santé d'organisations comme Morgan en ce qui concerne les maladies infectieuses se déroulent sur une seule -sur une base individuelle. Il s'agit notamment d'interventions rendues possibles par des évaluations de santé avant le placement, périodiques ou à la retraite, des demandes de renseignements sur les voyages internationaux et des visites fortuites au service de santé des employés.

Examens de pré-placement.

Les personnes examinées au moment de l'embauche sont généralement jeunes et en bonne santé et il est peu probable qu'elles aient reçu des soins médicaux récemment. Ils ont souvent besoin de vaccins contre la rougeole, la rubéole ou la diphtérie-tétanos. De plus, les personnes devant être placées dans des zones de transmission potentielle de maladies, telles que les services de santé ou de restauration, reçoivent des conseils appropriés sur les précautions à prendre.

Examens médicaux périodiques.

De même, l'évaluation périodique de l'état de santé permet de faire le point sur le statut vaccinal et de discuter des risques pouvant être associés à certaines maladies chroniques et des précautions à prendre. Des exemples de ces dernières comprennent la nécessité d'une vaccination annuelle contre la grippe pour les personnes atteintes de diabète ou d'asthme et des instructions pour les diabétiques sur les soins appropriés des pieds pour éviter une infection locale.

Les nouvelles récemment rapportées sur les maladies infectieuses doivent être discutées, en particulier avec ceux qui ont des problèmes de santé connus. Par exemple, des nouvelles d'épidémies d'un E. coli l'infection attribuée à la consommation de viande hachée insuffisamment cuite serait importante pour tous, tandis que le danger de contracter la cryptosporidiose en nageant dans les piscines publiques serait particulièrement pertinent pour les personnes atteintes de la maladie du VIH ou d'autres déficiences immunitaires.

Examens de préretraite.

Les employés qui font l'objet d'un examen en vue de leur départ à la retraite devraient être incités à se faire vacciner contre le pneumocoque et informés de la vaccination antigrippale annuelle.

Protection avant le voyage.

La mondialisation croissante des affectations de travail couplée à l'intérêt accru pour les voyages d'agrément internationaux ont contribué à une expansion continue de la population ayant besoin d'une protection contre les maladies infectieuses peu susceptibles d'être rencontrées à la maison. Une rencontre avant le voyage doit inclure un historique médical pour révéler toute vulnérabilité individuelle en matière de santé susceptible d'augmenter les risques associés au voyage ou à l'affectation prévus. Un bon exemple – et pas rare – de cela est la femme enceinte qui envisage de voyager dans un environnement où le paludisme est résistant à la chloroquine, car les formes alternatives de prophylaxie du paludisme peuvent être contre-indiquées pendant la grossesse.

Des informations complètes sur les maladies infectieuses répandues dans les zones à visiter doivent être fournies. Cela devrait inclure les méthodes de transmission des maladies concernées, les techniques d'évitement et prophylactiques, ainsi que les symptômes typiques et les stratégies pour obtenir des soins médicaux s'ils se développent. Et, bien sûr, les vaccinations indiquées doivent être fournies.

Visites au service de santé des employés.

Dans la plupart des établissements de santé au travail, les employés peuvent recevoir les premiers soins et un traitement pour les symptômes de la maladie ; dans certains, comme chez Morgan, une large gamme de services de soins primaires est disponible. Chaque rencontre est l'occasion d'interventions préventives en matière de santé et de conseils. Cela comprend la vaccination à des intervalles appropriés et l'alerte des employés-patients sur les précautions sanitaires relatives à toute maladie sous-jacente ou exposition potentielle. Un avantage particulier de cette situation est que le fait même que l'employé ait recherché cette attention suggère qu'il peut être plus réceptif aux conseils donnés que cela ne peut être le cas lorsque les mêmes informations sont reçues dans le cadre d'une vaste campagne d'éducation. Le professionnel de la santé doit tirer parti de cette opportunité en s'assurant que les informations appropriées et les immunisations nécessaires ou les médicaments prophylactiques sont fournis.

Atteindre les membres de la famille.

Bien que l'objectif principal de la santé au travail soit d'assurer la santé et le bien-être de l'employé, il existe de nombreuses raisons de voir que les efforts efficaces de promotion de la santé sont également transmis à la famille de l'employé. De toute évidence, la plupart des objectifs notés précédemment s'appliquent également aux autres membres adultes du ménage et, bien que les services directs de l'unité de santé au travail ne soient généralement pas accessibles aux membres de la famille, l'information peut être transmise à la maison par le biais de bulletins et de brochures et par la parole de bouche.

Une considération supplémentaire est la santé des enfants, en particulier compte tenu de l'importance des vaccinations de la petite enfance. Il a été reconnu que ces immunisations sont souvent négligées, au moins en partie, non seulement par les personnes économiquement défavorisées, mais même par les enfants d'employés d'entreprises américaines plus aisés. Des séminaires sur les soins aux bébés en bonne santé et des informations imprimées à ce sujet, fournies soit par l'employeur, soit par la caisse d'assurance maladie de l'employeur, peuvent contribuer à minimiser cette lacune. En outre, la modification de la couverture de l'assurance maladie pour inclure des mesures « préventives » telles que les vaccinations devrait également servir à encourager une attention appropriée à cette question.

Se tenir au courant

Bien que l'introduction des antibiotiques au milieu du XXe siècle ait laissé certains croire que les maladies infectieuses seraient bientôt éliminées, la réalité a été très différente. Non seulement de nouvelles maladies infectieuses sont apparues (par exemple, le VIH et la maladie de Lyme), mais de plus en plus d'agents infectieux développent une résistance à des médicaments autrefois efficaces (par exemple, le paludisme et la tuberculose). Il est donc impératif que les professionnels de la santé au travail maintiennent à jour leurs connaissances sur les évolutions dans le domaine des maladies infectieuses et de leur prévention. Bien qu'il existe de nombreuses façons de le faire, les rapports périodiques et les bulletins émanant de l'Organisation mondiale de la santé et des agences nationales de santé telles que les Centers for Disease Control and Prevention des États-Unis sont particulièrement utiles.

Conclusion

La prévention et le contrôle des maladies infectieuses parmi les employés figurent au premier rang des responsabilités des employeurs en matière de santé de la main-d'œuvre. Cela comprend l'identification, l'isolement et le traitement approprié des personnes infectées ainsi que la prévention de leur propagation aux collègues et aux personnes à charge et l'apaisement des angoisses des personnes préoccupées par un contact potentiel. Cela implique également l'éducation et la protection appropriée des employés qui peuvent être confrontés à des maladies infectieuses au travail ou dans la communauté. Le service de santé des employés, comme l'illustre la description ci-dessus des activités du service médical de JP Morgan and Company, Inc., à New York, peut jouer un rôle central dans l'accomplissement de cette responsabilité, ce qui profite aux employés individuels, à l'organisation dans son ensemble et la communauté.

Noir

Alors que l'épidémie d'infection à VIH s'aggrave et se propage, un nombre croissant de lieux de travail, de syndicats, d'employeurs et d'employés sont touchés par la menace de l'infection à VIH et du SIDA (collectivement appelés VIH/SIDA). Les effets sont souvent particuliers et très visibles ; ils peuvent aussi être insidieux et quelque peu cachés. Au cours de la durée de vie relativement brève de l'épidémie de VIH, les conséquences directes et indirectes du SIDA pour le secteur des entreprises et pour le lieu de travail en général (par opposition à son aspect relatif aux soins de santé), restent pour la plupart une composante marginalement reconnue de la gravité et de la l'ampleur du SIDA.

Les attitudes et les opinions des employés sur le SIDA sont d'une importance cruciale et doivent être évaluées si un programme sur le lieu de travail doit être planifié et géré efficacement. L'ignorance et la désinformation des employés peuvent représenter des obstacles majeurs à un programme éducatif et, si elles sont mal jugées ou mal gérées, peuvent conduire à la méfiance et à la perturbation, et peuvent aggraver les préjugés et les craintes déjà répandus concernant le SIDA.

Aux États-Unis, « le sida a généré plus de poursuites individuelles pour un large éventail de problèmes de santé que toute autre maladie de l'histoire », note Lawrence Gostin du HIV Litigation Project. Une enquête nationale de 1993 sur les attitudes des employés à l'égard du SIDA par la National Leadership Coalition on AIDS rapporte que de nombreux travailleurs américains continuent d'avoir des attitudes négatives et potentiellement discriminatoires envers leurs collègues infectés par le VIH, et l'enquête révèle que la plupart des employés ne savent pas comment leurs employeurs réagiraient à des situations liées au VIH ou au SIDA sur leur lieu de travail, ou ils pensent que leur employeur licencierait un employé infecté par le VIH au premier signe de maladie. La discrimination à l'égard des employés fondée uniquement sur le handicap est expressément interdite aux États-Unis par l'Americans with Disabilities Act (ADA), qui inclut sous sa protection les personnes infectées par le VIH et atteintes du SIDA. L'Americans with Disabilities Act exige des employeurs de plus de 15 personnes qu'ils fassent des « aménagements raisonnables », ou des ajustements au travail pour leurs employés handicapés, y compris l'infection par le VIH et le sida.

Par exemple, 32 % des travailleurs américains interrogés dans le cadre de l'enquête pensaient qu'un employé infecté par le VIH serait licencié ou mis en congé d'invalidité au premier signe de maladie. De toute évidence, si un employeur décidait de licencier un employé infecté par le VIH uniquement sur la base du seul diagnostic, cet employeur enfreindrait la loi. Une telle ignorance généralisée des responsabilités légales de l'employeur rend clairement les employeurs - et par extension, leurs gestionnaires et employés - vulnérables à des poursuites pour discrimination potentiellement coûteuses, à des interruptions de travail et à des problèmes de moral et de productivité des employés.

Les perceptions erronées sur l'épidémie peuvent également alimenter des attitudes et des comportements discriminatoires parmi les managers et les employés et peuvent mettre un employeur en danger. Par exemple, 67 % des travailleurs interrogés pensaient que leurs collègues seraient mal à l'aise de travailler avec une personne infectée par le VIH. Si rien n'est fait, de telles attitudes et les types de comportement qui s'y rattachent peuvent exposer un employeur à des risques considérables. Les responsables peuvent supposer à tort qu'un traitement discriminatoire contre les personnes infectées par le VIH ou le SIDA, ou celles perçues comme étant infectées, est acceptable.

Défis de la gestion du VIH/SIDA

Les évolutions médicales, juridiques, financières et professionnelles résultant de l'épidémie posent une multitude de défis aux personnes infectées par le VIH et le SIDA, à leurs familles, à leurs syndicats et à leurs employeurs. Les dirigeants syndicaux, les dirigeants d'entreprise, les professionnels des ressources humaines et les gestionnaires de première ligne sont confrontés à des tâches de plus en plus compliquées, notamment le contrôle des coûts, la protection de la confidentialité des informations médicales des employés et la fourniture d'"aménagements raisonnables" à leurs employés infectés par le VIH et le SIDA, en plus de protéger les personnes infectées par le VIH et le SIDA et celles perçues comme atteintes de la maladie à cause de la discrimination à l'embauche et à la promotion. Les personnes infectées par le VIH restent au travail plus longtemps, de sorte que les employeurs doivent planifier la meilleure façon de gérer les employés infectés par le VIH de manière équitable et efficace sur une plus longue période de temps, et souvent avec peu ou pas de formation ou de conseils. Pour gérer efficacement les employés atteints du SIDA, il faut se tenir au courant des options de soins de santé émergentes, des coûts de l'assurance maladie et des soins de santé, ainsi que des exigences légales et réglementaires, élaborer des «aménagements raisonnables» efficaces et gérer les préoccupations concernant la confidentialité et la vie privée, les problèmes de discrimination, les craintes des employés, le harcèlement des travailleurs infectés, préoccupations des clients, interruptions de travail, poursuites judiciaires, baisse de la productivité et du moral des travailleurs, tout en maintenant un lieu de travail productif et rentable et en atteignant les objectifs commerciaux.

Il s'agit d'un ensemble d'attentes vaste et quelque peu complexe, un fait qui souligne l'un des besoins essentiels dans la mise en place d'une éducation sur le lieu de travail, à savoir commencer par les cadres, les former et les motiver à considérer le SIDA sur le lieu de travail comme faisant partie d'une longue stratégies et objectifs à long terme.

Au milieu du déluge de questions et d'inquiétudes concernant l'épidémie et la manière de gérer son impact sur le lieu de travail, les employeurs peuvent prendre des mesures rentables pour minimiser les risques, réduire les coûts des soins de santé, protéger l'avenir de leur entreprise et, surtout, sauver des vies.

Première étape : Établir une politique de lutte contre le VIH/SIDA sur le lieu de travail

La première étape vers une gestion efficace des problèmes sur le lieu de travail découlant de l'épidémie de VIH consiste à mettre en place une politique solide sur le lieu de travail. Une telle politique doit énoncer clairement la manière dont une entreprise traitera la multitude de défis complexes mais gérables générés par le VIH/SIDA. (« Une bonne politique sur le lieu de travail qui tient compte des responsabilités de l'employeur envers les travailleurs infectés et affectés aidera à empêcher une entreprise de devenir un cas type », déclare Peter Petesch, un avocat spécialisé dans le droit du travail basé à Washington DC qui s'intéresse à la question du sida et de son milieu de travail. ramifications.)

Bien sûr, une politique du lieu de travail ne supprimera pas à elle seule les difficultés inhérentes à la gestion d'un employé atteint d'une maladie mortelle et souvent stigmatisée. Néanmoins, une politique écrite sur le lieu de travail contribue grandement à préparer une entreprise à ses efforts pour gérer le SIDA en minimisant les risques et en protégeant son personnel. Une politique écrite efficace comprendra parmi ses objectifs la nécessité de

• Établir une norme interne cohérente pour l'ensemble du programme VIH/SIDA d'une entreprise.

• Normaliser la position et les communications d'une entreprise sur le VIH/SIDA.

• Établir un précédent et des normes pour le comportement des employés.

• Informez tous les employés où ils peuvent obtenir des informations et de l'aide.

• Expliquez aux superviseurs comment gérer le SIDA dans leurs groupes de travail.

Des politiques efficaces en matière de VIH/SIDA doivent couvrir et fournir des conseils sur le respect de la loi, la non-discrimination, la confidentialité et la vie privée, la sécurité, les normes de performance, les aménagements raisonnables, les préoccupations des collègues et la formation des employés. Pour être efficace, une politique doit être communiquée aux employés à tous les niveaux de l'entreprise. De plus, il est crucial d'avoir le soutien franc et très visible de la direction et des cadres supérieurs, y compris le directeur général, pour renforcer l'urgence et l'importance des messages décrits ci-dessus. Sans ce niveau d'engagement, une politique qui n'existe que « sur le papier » risque de n'être qu'un lion sans dents.

Il existe deux approches générales pour élaborer des politiques de lutte contre le VIH/SIDA :

1. L'approche des maladies potentiellement mortelles. Certains employeurs choisissent d'élaborer leur politique sur le VIH/sida dans le cadre du continuum de toutes les maladies ou incapacités potentiellement mortelles. Ces politiques stipulent généralement que le VIH/SIDA sera traité comme toutes les autres maladies de longue durée, avec compassion, bon sens et sans discrimination.
2. L'approche spécifique au VIH/SIDA. Cette approche de l'élaboration des politiques reconnaît et aborde spécifiquement le VIH/sida comme un problème de santé majeur ayant un impact potentiel sur le lieu de travail. En plus de l'énoncé de politique lui-même, cette approche comprend souvent une composante éducative affirmant que le VIH/sida ne se transmet pas par contact occasionnel sur le lieu de travail et que les employés infectés par le VIH ou atteints du sida ne présentent pas de risque pour la santé de leurs collègues ou clients.

Deuxième étape : former les gestionnaires et les superviseurs

Les responsables et les superviseurs doivent être parfaitement familiarisés avec les directives de l'employeur en matière de politique de lutte contre le VIH/SIDA sur le lieu de travail. Il convient de veiller à ce que chaque niveau de gestion reçoive des conseils clairs et cohérents sur les faits médicaux et le risque minimal de transmission sur le lieu de travail général. Dans les pays dotés de lois anti-discrimination, les responsables doivent également bien connaître leurs exigences (par exemple, l'Americans with Disabilities Act et ses exigences d'aménagement raisonnable, la non-discrimination, la confidentialité et la vie privée, la sécurité au travail et les normes de performance des employés aux États-Unis).

En outre, tous les responsables doivent être prêts à répondre aux questions et préoccupations des employés concernant le VIH/SIDA et le lieu de travail. Souvent, les responsables de première ligne sont les premiers appelés à fournir des informations et des renvois à d'autres sources d'information et à fournir des réponses approfondies aux questions des employés sur les raisons pour lesquelles ils devraient se préoccuper de l'infection à VIH et du SIDA et sur la manière dont ils sont censés se comporter. Les gestionnaires doivent être éduqués et préparés avant que des programmes de formation des employés ne soient institués.

Troisième étape : éduquer les employés

Les programmes d'éducation en milieu de travail sont des moyens peu coûteux et rentables de minimiser les risques, de protéger la vie des travailleurs, d'économiser sur les coûts des soins de santé et de sauver des vies. MacAllister Booth, PDG de Polaroid Corporation, a récemment déclaré que l'éducation et la formation sur le SIDA pour tous les employés de Polaroid coûtaient moins cher que les coûts de traitement d'un cas de SIDA.

Les programmes de bien-être au travail et la promotion de la santé font déjà partie intégrante du monde du travail pour de plus en plus de travailleurs, en particulier parmi les organisations syndicales et les grandes entreprises. Les campagnes visant à réduire les frais médicaux et les jours manqués en raison de maladies évitables ont mis l'accent sur l'importance d'arrêter de fumer, de faire de l'exercice et de suivre une alimentation plus saine. S'appuyant sur les efforts visant à accroître la sécurité des lieux de travail et la santé de la main-d'œuvre, les programmes de bien-être au travail sont déjà établis comme des lieux rentables et appropriés pour l'information sur la santé des employés. Les programmes d'éducation sur le VIH/SIDA peuvent être intégrés à ces efforts continus de promotion de la santé.

De plus, des études ont montré que de nombreux employés font confiance à leurs employeurs pour fournir des informations précises sur un large éventail de sujets, y compris l'éducation à la santé. Les travailleurs sont préoccupés par le sida, beaucoup ne comprennent pas les faits médicaux et juridiques concernant l'épidémie et ils veulent en savoir plus à ce sujet.

Selon une étude du New York Business Group on Health (Barr, Waring et Warshaw 1991), les employés ont généralement une opinion positive des employeurs qui fournissent des informations sur le SIDA et, selon le type de programme proposé, trouvent que l'employeur est un source d'information plus crédible que les médias ou le gouvernement. En outre, selon l'enquête de la National Leadership Coalition on AIDS sur les attitudes des travailleurs américains à l'égard du sida, 96 % des employés qui ont reçu une éducation sur le sida au travail ont soutenu l'éducation sur le VIH/sida sur le lieu de travail.

Idéalement, la participation aux séances de formation des employés devrait être obligatoire et le programme devrait durer au moins une heure et demie. La session doit être dirigée par un éducateur qualifié et doit présenter les documents de manière objective et sans jugement. Le programme devrait également prévoir une période de questions et réponses et fournir des références pour une assistance confidentielle. Les initiatives prises concernant le SIDA sur le lieu de travail doivent être permanentes et non ponctuelles, et sont plus efficaces lorsqu'elles sont associées à une reconnaissance publique de l'importance du problème telle que la célébration de la Journée mondiale du SIDA. Enfin, l'une des méthodes les plus efficaces pour discuter du SIDA avec les employés est d'inviter une personne vivant avec le VIH ou le SIDA à prendre la parole. Entendre de première main comment quelqu'un vit et travaille avec l'infection à VIH ou le SIDA s'est avéré avoir un impact positif sur l'efficacité de la session.

Un programme approfondi d'éducation sur le SIDA sur le lieu de travail devrait inclure une présentation de ces questions :

• les faits médicaux - comment le VIH se transmet et ne se transmet pas, en soulignant qu'il ne peut pas se transmettre par contact occasionnel et qu'il est pratiquement impossible de le contracter sur le lieu de travail

• les faits juridiques, y compris les responsabilités de l'employeur, en particulier l'importance de la confidentialité et de la vie privée et de fournir des aménagements raisonnables

• les problèmes psychosociaux, y compris comment réagir face à un collègue atteint du VIH/SIDA, et ce que c'est que de vivre et de travailler avec le VIH/SIDA

• lignes directrices sur les politiques, les avantages et les informations de l'entreprise

• des informations que les employés peuvent rapporter à leur famille pour leur apprendre à se protéger

• des informations sur les ressources communautaires et les endroits où aller pour un test anonyme.

Des études avertissent que les attitudes à l'égard du SIDA peuvent être négativement renforcées si une session d'éducation ou de formation est trop brève et pas suffisamment approfondie et interactive. De même, il a été démontré que le simple fait de distribuer une brochure augmente l'anxiété face au SIDA. Au cours d'une brève séance superficielle, les participants se sont avérés absorber certains des faits, mais repartir avec des angoisses non résolues au sujet de la transmission du VIH, des angoisses qui ont, en fait, été suscitées par l'introduction du sujet. Il est donc important de prévoir suffisamment de temps lors d'une session de formation pour une discussion approfondie, des questions et réponses et des références à d'autres sources d'informations confidentielles. Idéalement, une session de formation devrait être obligatoire car la stigmatisation toujours associée à l'infection à VIH et au SIDA empêchera beaucoup de personnes d'assister à une session volontaire.

Quelques réponses syndicales au VIH/SIDA

Parmi les principaux exemples d'initiatives syndicales en matière d'éducation et de politiques sur le VIH/SIDA, citons les suivants :

1. L'Union internationale des gens de mer a mis en place un programme d'éducation sur le VIH/SIDA en tant que composante obligatoire du programme d'études pour les étudiants de la marine marchande à sa Lundeberg School of Seamanship à Piney Point, Maryland. Les personnes souhaitant entrer dans l'industrie peuvent suivre un cours de formation de 14 semaines à l'école, et ceux qui travaillent déjà dans l'industrie suivent des cours gratuits pour améliorer leurs compétences et obtenir des diplômes d'équivalence d'études secondaires ou des diplômes d'associé. Les séminaires éducatifs des gens de mer sur le VIH/SIDA durent deux heures, et cette approche globale est basée sur la reconnaissance qu'une formation approfondie est nécessaire pour répondre aux besoins d'une main-d'œuvre qui voyage à l'étranger et opère dans un environnement autonome. Le cours de prévention du VIH fait partie d'un programme qui couvre les pratiques d'emploi, la santé et la sécurité au travail et la maîtrise des coûts des soins de santé. L'éducation est complétée par la projection d'une variété de bandes vidéo sur le SIDA dans le système de télévision en circuit fermé de l'école de Lundeberg, la publication d'articles dans le journal de l'école et la distribution de brochures dans les Union Halls de chaque port. Des préservatifs gratuits sont également mis à disposition.
2. Le Service Employees International Union (SEIU) s'est impliqué dans des activités liées au SIDA en 1984 lorsque la peur de la transmission du SIDA est apparue pour la première fois parmi ses membres travaillant à l'hôpital général de San Francisco. Pour s'assurer que les travailleurs de la santé seraient en mesure de continuer à fournir des soins compatissants à leurs patients, il était extrêmement important que la peur irrationnelle soit confrontée à des informations factuelles et que des précautions de sécurité adéquates soient mises en œuvre en même temps. Cette crise a conduit à la création du programme de lutte contre le sida du SEIU, un modèle d'efforts axés sur les pairs, dans lequel les membres travaillent les uns avec les autres pour résoudre les besoins de soutien éducatif et émotionnel. Le programme comprend la surveillance des procédures de contrôle des infections dans les hôpitaux, la réponse aux demandes individuelles des membres du syndicat pour concevoir et mener des programmes de formation sur le sida et encourager la coordination de la gestion hospitalière avec le SEIU sur les préoccupations liées au sida.
3. Un avantage important de l'approche du SEIU en matière de VIH/sida a été l'élaboration de politiques fondées sur la science et de programmes d'éducation des membres qui démontrent une véritable préoccupation pour tous ceux qui sont impliqués dans l'épidémie, y compris le travailleur de la santé, le patient et le public. Le syndicat promeut activement la sensibilisation au sida aux niveaux national et international lors de conférences et de réunions, un objectif qui a placé le SEIU à l'avant-garde de l'éducation des travailleurs immigrants nouvellement arrivés sur la prévention du VIH et sur la sécurité au travail en ce qui concerne tous les agents pathogènes à diffusion hématogène. Cet effort pédagogique tient compte des langues primaires ou préférées et des différences culturelles de son public cible.

Conclusion

Bien que les syndicats et les entreprises qui répondent de manière constructive aux défis quotidiens du VIH/SIDA sur le lieu de travail soient minoritaires, nombre d'entre eux ont fourni les modèles et un ensemble croissant de connaissances qui sont facilement disponibles pour aider les autres à aborder efficacement le VIH en tant que problème sur le lieu de travail. . La perspicacité et l'expérience acquises au cours des dix dernières années démontrent que des politiques de lutte contre le sida bien planifiées, des normes et pratiques sur le lieu de travail, le leadership et la formation continue des travailleurs, de la direction et des employés sont des méthodes efficaces pour relever ces défis.

Alors que les syndicalistes, les groupes industriels et les associations professionnelles reconnaissent les conséquences croissantes du SIDA pour leurs secteurs, de nouveaux groupes se forment pour aborder la pertinence particulière du SIDA pour leurs intérêts. La Thai Business Coalition on AIDS a été lancée en 1993 et ​​semble susceptible de stimuler des développements similaires dans d'autres pays du Pacifique. Plusieurs groupes d'entreprises et de commerce en Afrique centrale et australe prennent l'initiative de dispenser une éducation sur le lieu de travail, et des initiatives similaires sont devenues visibles au Brésil et dans les Caraïbes.

Les Rapport sur le développement mondial (1993) a été consacré à « Investir dans la santé » et a examiné l'interaction entre la santé humaine, la politique de santé et le développement économique. Le rapport donne un certain nombre d'exemples de la menace que le sida fait peser sur les stratégies et les réalisations en matière de développement. Ce rapport indique qu'il existe une opportunité croissante d'utiliser les compétences et les ressources de la finance et du développement mondiaux, en travaillant en étroite harmonie avec les responsables de la santé publique du monde entier, pour élaborer des plans d'action plus efficaces pour faire face aux défis économiques et commerciaux découlant du sida ( Marteau 1994).

Les syndicats et les employeurs constatent que la mise en œuvre de politiques sur le sida et de programmes d'éducation des employés avant d'être confrontés à un cas de VIH contribue à réduire les perturbations sur le lieu de travail, à économiser de l'argent en protégeant la santé de la main-d'œuvre, à éviter des batailles juridiques coûteuses et à préparer les gestionnaires et les employés à répondre de manière constructive aux défis de la Le SIDA sur le lieu de travail. Les outils nécessaires pour gérer les problèmes quotidiens multiples et complexes associés à la maladie sont facilement accessibles et peu coûteux. Enfin, ils peuvent sauver des vies et de l'argent.

Noir

F.William Sunderman, Jr.

Occurrence et utilisations

Les carbonyles métalliques ont la formule générale Me_x(CO)_y, et sont formés par combinaison du métal (Me) avec du monoxyde de carbone (CO). Les propriétés physiques de certains carbonyles métalliques sont répertoriées dans le tableau 1. La plupart sont des solides à des températures ordinaires, mais le nickel carbonyle, le fer pentacarbonyle et le ruthénium pentacarbonyle sont des liquides et le cobalt hydrocarbonyle est un gaz. Cet article porte sur le nickel carbonyle qui, en raison de sa volatilité, de sa toxicité exceptionnelle et de son importance industrielle, mérite une attention particulière en toxicologie professionnelle. Étant donné que le fer pentacarbonyle et le cobalt hydrocarbonyle ont également des pressions de vapeur élevées et un potentiel de formation accidentelle, ils méritent d'être sérieusement pris en considération en tant que possibles toxiques professionnels. La plupart des carbonyles métalliques réagissent vigoureusement avec l'oxygène et les substances oxydantes, et certains s'enflamment spontanément. Lorsqu'il est exposé à l'air et à la lumière, le nickel carbonyle se décompose en monoxyde de carbone et en nickel métallique particulaire, le cobalt hydrocarbonyle se décompose en cobalt octacarbonyle et en hydrogène, et le fer pentacarbonyle se décompose en fer nonacarbonyle et en monoxyde de carbone.

Tableau 1. Propriétés physiques de certains carbonyles métalliques

*La décomposition commence à la température indiquée.

Source : Adapté de Brief et al. 1971.

Les carbonyles métalliques sont utilisés pour isoler certains métaux (par exemple, le nickel) de minerais complexes, pour produire de l'acier au carbone et pour la métallisation par dépôt en phase vapeur. Ils sont également utilisés comme catalyseurs dans des réactions organiques (par exemple, cobalt hydrocarbonyle or nickel carbonyle dans l'oxydation des oléfines ; octacarbonyle de cobalt pour la synthèse d'aldéhydes; nickel carbonyle pour la synthèse des esters acryliques). Fer pentacarbonyle est utilisé comme catalyseur pour diverses réactions organiques et est décomposé pour produire du fer ultra pur en poudre fine (appelé fer carbonyle), qui est utilisé dans les industries informatique et électronique. Méthylcyclopentadiényl manganèse tricarbonyle (MMT) (CH₃C₅H₄Mn(CO)₃) est un additif antidétonant à l'essence et est discuté dans l'article "Manganèse".

Risques pour la santé

La toxicité d'un métal carbonyle donné dépend de la toxicité du monoxyde de carbone et du métal dont il est issu, ainsi que de la volatilité et de l'instabilité du carbonyle lui-même. La principale voie d'exposition est l'inhalation, mais une absorption cutanée peut se produire avec les carbonyles liquides. La toxicité aiguë relative (LD₅₀ pour le rat) de nickel carbonyle, de cobalt hydrocarbonyle et de fer pentacarbonyle peut être exprimé par le rapport 1:0.52:0.33. L'exposition par inhalation d'animaux de laboratoire à ces substances provoque une pneumonite interstitielle aiguë, avec œdème pulmonaire et lésions capillaires, ainsi que des lésions cérébrales, hépatiques et rénales.

À en juger par la rareté de la littérature sur leur toxicité, le cobalt hydrocarbonyle et le fer pentacarbonyle présentent rarement des risques pour la santé dans l'industrie. Néanmoins, le pentacarbonyle de fer peut se former par inadvertance lorsque du monoxyde de carbone, ou un mélange gazeux contenant du monoxyde de carbone, est stocké sous pression dans des bouteilles en acier ou alimenté par des tuyaux en acier, lorsque du gaz d'éclairage est produit par reformage du pétrole ou lors d'un soudage au gaz. en dehors. La présence de monoxyde de carbone dans les rejets d'émissions des hauts fourneaux, des fours à arc électrique et des cubilots pendant la fabrication de l'acier peut également conduire à la formation de fer pentacarbonyle.

Mesures de sécurité et de santé

Des précautions particulières sont obligatoires lors du stockage des carbonyles métalliques; leur manipulation doit être mécanisée au maximum et la décantation doit être évitée dans la mesure du possible. Les récipients et les tuyauteries doivent être purgés avec un gaz inerte (par exemple, azote, dioxyde de carbone) avant d'être ouverts, et les résidus de carbonyle doivent être brûlés ou neutralisés avec de l'eau bromée. En cas de danger d'inhalation, les travailleurs doivent être équipés de respirateurs à adduction d'air ou d'appareils respiratoires autonomes. Les ateliers doivent être équipés d'une ventilation à tirage descendant.

Nickel carbonyle

Nickel carbonyle (Ni(CO)₄) est principalement utilisé comme intermédiaire dans le procédé Mond pour le raffinage du nickel, mais il est également utilisé pour le placage à la vapeur dans les industries métallurgiques et électroniques et comme catalyseur pour la synthèse de monomères acryliques dans l'industrie des plastiques. La formation accidentelle de nickel carbonyle peut se produire dans les procédés industriels qui utilisent des catalyseurs au nickel, tels que la gazéification du charbon, le raffinage du pétrole et les réactions d'hydrogénation, ou lors de l'incinération de papiers recouverts de nickel utilisés pour les formulaires commerciaux sensibles à la pression.

Dangers

L'exposition aiguë et accidentelle des travailleurs à l'inhalation de nickel carbonyle produit généralement des symptômes immédiats légers, non spécifiques, notamment des nausées, des vertiges, des maux de tête, de la dyspnée et des douleurs thoraciques. Ces premiers symptômes disparaissent généralement en quelques heures. Après 12 à 36 heures, et parfois jusqu'à 5 jours après l'exposition, des symptômes pulmonaires sévères se développent, avec toux, dyspnée, tachycardie, cyanose, faiblesse profonde et souvent des symptômes gastro-intestinaux. Des décès humains sont survenus 4 à 13 jours après l'exposition au nickel carbonyle; des décès ont résulté d'une pneumonie interstitielle diffuse, d'une hémorragie cérébrale ou d'un œdème cérébral. En plus des lésions pathologiques dans les poumons et le cerveau, des lésions ont été trouvées dans le foie, les reins, les surrénales et la rate. Chez les patients qui survivent à une intoxication aiguë au nickel carbonyle, l'insuffisance pulmonaire entraîne souvent une convalescence prolongée. Le nickel carbonyle est cancérigène et tératogène chez le rat; l'Union européenne a classé le nickel carbonyle comme agent tératogène pour les animaux. Les procédés qui utilisent du nickel carbonyle constituent des risques de catastrophe, car un incendie et une explosion peuvent se produire lorsque le nickel carbonyle est exposé à l'air, à la chaleur, aux flammes ou aux oxydants. La décomposition du nickel carbonyle s'accompagne de risques toxiques supplémentaires dus à l'inhalation de ses produits de décomposition, du monoxyde de carbone et du nickel métallique finement particulaire.

Exposition chronique des travailleurs à l'inhalation de faibles concentrations atmosphériques de nickel carbonyle (0.007 à 0.52 mg/m³) peut provoquer des symptômes neurologiques (p. ex., insomnie, maux de tête, étourdissements, perte de mémoire) et d'autres manifestations (p. ex., oppression thoracique, transpiration excessive, alopécie). Des anomalies électroencéphalographiques et une activité élevée de la monoamine oxydase sérique ont été observées chez des travailleurs exposés de façon chronique au nickel carbonyle. Un effet synergique du tabagisme et de l'exposition au nickel carbonyle sur la fréquence des échanges de chromatides sœurs a été noté dans une évaluation cytogénétique de travailleurs exposés de manière chronique au nickel carbonyle.

Mesures de sécurité et de santé

Prévention des incendies et des explosions. En raison de son inflammabilité et de sa tendance à exploser, le nickel carbonyle doit être stocké dans des récipients hermétiquement fermés dans un endroit frais et bien ventilé, à l'écart de la chaleur et des oxydants tels que l'acide nitrique et le chlore. Les flammes et les sources d'inflammation doivent être interdites partout où le nickel carbonyle est manipulé, utilisé ou stocké. Le nickel carbonyle doit être transporté dans des bouteilles en acier. Mousse, produit chimique sec ou CO₂ des extincteurs doivent être utilisés pour éteindre le nickel carbonyle brûlant, plutôt qu'un jet d'eau, qui pourrait disperser et propager le feu.

Protection de santé. En plus des mesures de surveillance médicale recommandées pour tous les travailleurs exposés au nickel, les personnes exposées professionnellement au nickel carbonyle doivent faire l'objet d'une surveillance biologique de la concentration de nickel dans les échantillons d'urine sur une base régulière, généralement mensuelle. Les personnes qui pénètrent dans des espaces confinés où elles pourraient éventuellement être exposées au nickel carbonyle doivent disposer d'un appareil respiratoire autonome et d'un harnais approprié avec une ligne de vie tendue par un autre employé à l'extérieur de l'espace. Les instruments analytiques pour la surveillance atmosphérique continue du nickel carbonyle comprennent (a) les spectroscopes d'absorption infrarouge à transformée de Fourier, (b) les chromatographes à plasma et (c) les détecteurs chimiluminescents. Les échantillons atmosphériques peuvent également être analysés pour le nickel carbonyle par (d) chromatographie en phase gazeuse, (e) spectrophotométrie d'absorption atomique et (f) procédures colorimétriques.

Traitement. Les travailleurs suspectés d'avoir été exposés de manière aiguë au nickel carbonyle doivent être immédiatement retirés du site d'exposition. Les vêtements contaminés doivent être enlevés. L'oxygène doit être administré et le patient doit être maintenu au repos jusqu'à ce qu'il soit vu par un médecin. Chaque miction d'urine est enregistrée pour l'analyse du nickel. La sévérité de l'empoisonnement aigu au nickel-carbonyle est corrélée aux concentrations de nickel dans l'urine pendant les 3 premiers jours suivant l'exposition. Les expositions sont classées comme « légères » si l'échantillon d'urine initial de 8 h a une concentration en nickel inférieure à 100 µg/l, « modérées » si la concentration en nickel est de 100 à 500 µg/l et « sévères » si la concentration en nickel dépasse 500 µg/l. Le diéthyldithiocarbamate de sodium est le médicament de choix pour le traitement par chélation de l'intoxication aiguë au nickel-carbonyle. Les mesures thérapeutiques auxiliaires comprennent le repos au lit, l'oxygénothérapie, les corticostéroïdes et les antibiotiques prophylactiques. Une intoxication au monoxyde de carbone peut survenir simultanément et nécessite un traitement.

Noir

Gunnar Nordberg

Mercure inorganique

Le mercure se combine facilement avec le soufre et les halogènes à des températures ordinaires et forme des amalgames avec tous les métaux sauf le fer, le nickel, le cadmium, l'aluminium, le cobalt et le platine. Il réagit de manière exothermique (générant de la chaleur) avec les métaux alcalins, est attaqué par l'acide nitrique mais pas par l'acide chlorhydrique et, lorsqu'il est chaud, se combine avec l'acide sulfurique.

Le mercure inorganique se trouve dans la nature sous forme de sulfure (HgS) sous forme de minerai de cinabre, qui a une teneur moyenne en mercure de 0.1 à 4 %. On le rencontre également dans la croûte terrestre sous forme de géodes de mercure liquide (à Almadén) et sous forme de schiste ou d'ardoise imprégné (par exemple, en Inde et en Yougoslavie).

extraction. Le minerai de mercure est extrait par extraction souterraine et le mercure métallique est séparé du minerai par grillage dans un four rotatif ou un four à cuve, ou par réduction avec de l'oxyde de fer ou de calcium. La vapeur est entraînée dans les gaz de combustion et se condense dans des tubes verticaux.

Les utilisations les plus importantes du mercure métallique et de ses composés inorganiques ont inclus le traitement des minerais d'or et d'argent ; la fabrication d'amalgames; la fabrication et la réparation d'appareils de mesure ou de laboratoire; la fabrication d'ampoules électriques à incandescence, de tubes à vapeur de mercure, de valves radio, de tubes à rayons X, d'interrupteurs, de piles, de redresseurs, etc. ; comme catalyseur pour la production de chlore et d'alcali et la production d'acide acétique et d'acétaldéhyde à partir d'acétylène ; recherche chimique, physique et biologique en laboratoire; placage d'or, d'argent, de bronze et d'étain; tannage et curry; fabrication de feutre; empaillage; fabrication textile; photographie et photogravure; peintures et pigments à base de mercure; et la fabrication de soie artificielle. Certaines de ces utilisations ont été abandonnées en raison des effets toxiques que l'exposition au mercure exerçait sur les travailleurs.

Composés organiques du mercure

Les composés organiques du mercure peuvent être considérés comme les composés organiques dans lesquels le mercure est chimiquement lié directement à un atome de carbone. Les liaisons carbone-mercure ont une large gamme de stabilité; en général, la liaison carbone-mercure dans les composés aliphatiques est plus stable que celle des composés aromatiques. Selon une estimation fiable, plus de 400 phénylmercuriels et au moins ce nombre de composés alkylmercuriels ont été synthétisés. Les trois groupes les plus importants d'usage courant sont les alkyles, les hydrocarbures aromatiques ou aryles et les alcoxyalkyles. Des exemples de composés arylmercuriques sont l'acétate phénylmercurique (PMA), le nitrate, l'oléate, le propionate et le benzoate. La plupart des informations disponibles concernent la PMA.

Les usages. Toutes les utilisations importantes des composés organiques du mercure dépendent de l'activité biologique de ces substances. Dans la pratique médicale, les composés organiques du mercure sont utilisés comme antiseptiques, germicides, diurétiques et contraceptifs. Dans le domaine des pesticides, ils servent d'algicides, de fongicides, d'herbicides, de slimacides et de conservateurs dans les peintures, les cires et les pâtes ; ils sont utilisés pour la suppression de la moisissure, dans les peintures antisalissures, dans les peintures au latex et dans la protection contre les champignons des tissus, du papier, du liège, du caoutchouc et du bois à utiliser dans les climats humides. Dans l'industrie chimique, ils agissent comme catalyseurs dans un certain nombre de réactions et les alkyles de mercure sont utilisés comme agents alkylants dans les synthèses organiques.

Dangers

Absorption et effets : Mercure inorganique et métallique

L'inhalation de vapeurs est la principale voie d'entrée du mercure métallique dans l'organisme. Environ 80 % des vapeurs de mercure inhalées sont absorbées dans les poumons (alvéoles). L'absorption digestive du mercure métallique est négligeable (inférieure à 0.01 % de la dose administrée). La pénétration sous-cutanée de mercure métallique à la suite d'un accident (par exemple le bris d'un thermomètre) est également possible.

Les principales voies d'entrée des composés inorganiques du mercure (sels de mercure) sont les poumons (atomisation des sels de mercure) et le tractus gastro-intestinal. Dans ce dernier cas, l'absorption est souvent le résultat d'une ingestion accidentelle ou volontaire. On estime que 2 à 10 % des sels de mercure ingérés sont absorbés par le tractus intestinal.

L'absorption cutanée du mercure métallique et de certains de ses composés est possible, bien que le taux d'absorption soit faible. Après son entrée dans l'organisme, le mercure métallique continue d'exister pendant une courte période sous forme métallique, ce qui explique sa pénétration de la barrière hémato-encéphalique. Dans le sang et les tissus, le mercure métallique est rapidement oxydé en Hg²⁺ l'ion mercure, qui se fixe sur les protéines. Dans le sang, le mercure inorganique se répartit également entre le plasma et les globules rouges.

Les reins et le cerveau sont les sites de dépôt après exposition aux vapeurs de mercure métallique, et les reins après exposition aux sels de mercure inorganiques.

Intoxication aiguë

Les symptômes d'une intoxication aiguë comprennent une irritation pulmonaire (pneumonie chimique), pouvant entraîner un œdème pulmonaire aigu. Une atteinte rénale est également possible. L'intoxication aiguë résulte le plus souvent de l'ingestion accidentelle ou volontaire d'un sel de mercure. Cela conduit à une inflammation sévère du tractus gastro-intestinal suivie rapidement d'une insuffisance rénale due à la nécrose des tubules contournés proximaux.

La forme chronique sévère d'intoxication au mercure rencontrée dans des localités comme Almadén jusqu'au début du XXe siècle, qui présentait des troubles rénaux, digestifs, mentaux et nerveux spectaculaires et se terminait par une cachexie, a été éliminée grâce à des mesures préventives. Cependant, une intoxication chronique, « intermittente », où des périodes d'intoxication active s'intercalent entre des périodes d'intoxication latente, peut encore être décelée chez les mineurs de mercure. Dans les périodes de latence, les symptômes régressent à un degré tel qu'ils ne sont visibles qu'à la recherche de près ; seules les manifestations neurologiques persistent sous forme de transpiration abondante, de dermographie et, dans une certaine mesure, d'instabilité émotionnelle.

Un état de « micromercurialisme » caractérisé par une névrose fonctionnelle (hystérie fréquente, neurasthénie et formes mixtes), une labilité cardiovasculaire et une névrose sécrétoire de l'estomac a également été décrit.

Système digestif. La gingivite est le trouble gastro-intestinal le plus fréquemment rencontré lors d'un empoisonnement au mercure. Elle est favorisée par une mauvaise hygiène buccale et s'accompagne d'un goût désagréable, métallique ou amer dans la bouche. La stomatite ulcéromembraneuse est beaucoup moins fréquente et se rencontre normalement chez les personnes déjà atteintes de gingivite qui ont accidentellement inhalé des vapeurs de mercure. Cette stomatite débute par les symptômes subjectifs de la gingivite avec augmentation de la salivation (ptyalisme mercuriel) et enduit de la langue. Manger et boire produisent une sensation de brûlure et d'inconfort dans la bouche, les gencives deviennent de plus en plus enflammées et enflées, des ulcères apparaissent et il y a des saignements spontanés. Dans les cas aigus, il y a une forte fièvre, une inflammation des ganglions sous-maxillaires et une haleine extrêmement fétide. Des périostites alvéolodentaires ont également été observées.

Il peut y avoir une ligne bleutée sur le bord des dents des gencives, en particulier à proximité des zones infectées ; cette ligne n'est cependant jamais rencontrée chez les personnes sans dents. Une pigmentation punctiforme gris ardoise des muqueuses buccales - du côté vestibulaire des gencives (généralement celles de la mâchoire inférieure), du palais et même de l'intérieur des joues - a également été observée.

La gingivite récurrente affecte les tissus de soutien des dents et, dans de nombreux cas, les dents doivent être extraites ou simplement tomber. D'autres troubles gastro-intestinaux rencontrés dans l'empoisonnement au mercure comprennent la gastrite et la gastroduodénite.

La pharyngite non spécifique est relativement fréquente. Une manifestation plus rare est celle de la pharyngite de Kussmaul qui se présente comme une coloration rouge vif du pharynx, des amygdales et du palais mou avec une fine arborisation.

L'atteinte du système nerveux peut survenir avec ou sans symptômes gastro-intestinaux et peut évoluer selon deux tableaux cliniques principaux : (a) tremblement de fine intention rappelant celui rencontré chez les personnes atteintes de sclérose en plaques ; et (b) Parkinsonisme avec tremblement au repos et fonction motrice réduite. Habituellement, l'une de ces deux conditions est dominante dans le tableau clinique global qui peut être encore compliqué par une irritabilité morbide et une hyperactivité mentale prononcée (éréthisme mercuriel).

Le parkinsonisme mercuriel présente une image de démarche instable et chancelante, d'absence de réflexes de récupération d'équilibre et d'hypotonie ; les symptômes végétatifs sont légers avec faciès en masque, sialorrhée, etc. Cependant, le parkinsonisme se rencontre le plus souvent sous des formes plus bénignes, notamment sous forme de micro-parkinsonisme.

Les symptômes les plus fréquemment rencontrés ressemblent à ceux présentés par les personnes atteintes de sclérose en plaques, sauf qu'il n'y a pas de nystagmus et que les deux affections ont une sérologie et des évolutions cliniques différentes. La caractéristique la plus frappante est le tremblement qui est généralement un symptôme tardif mais peut se développer avant la stomatite.

Les tremblements disparaissent généralement pendant le sommeil, bien que des crampes ou des contractions généralisées soudaines puissent survenir; cependant, il augmente toujours en cas de stress émotionnel et c'est une caractéristique si caractéristique qu'elle fournit des bases solides pour un diagnostic d'empoisonnement au mercure. Le tremblement est particulièrement prononcé dans les situations où le patient se sent gêné ou honteux ; souvent il ou elle devra manger dans la solitude sinon il serait incapable de porter de la nourriture à ses lèvres. Dans sa forme la plus aiguë, le tremblement peut envahir tous les muscles volontaires et être continu. Il arrive encore des cas où le patient doit être attaché pour l'empêcher de tomber du lit; ces cas présentent également des mouvements massifs et choréiformes suffisants pour réveiller le patient de son sommeil.

Le patient a tendance à prononcer ses mots de manière saccadée, de sorte que ses phrases sont difficiles à suivre (psellismus mercurialis) ; quand un spasme cesse, les mots sortent trop vite. Dans les cas qui rappellent davantage le parkinsonisme, la parole est lente et monotone et la voix peut être basse ou complètement absente ; l'énonciation spasmodique est cependant plus fréquente.

Un symptôme très caractéristique est un désir de dormir, et le patient dort souvent pendant de longues périodes bien que légèrement et est fréquemment dérangé par des crampes et des spasmes. Cependant, l'insomnie peut survenir dans certains cas.

La perte de mémoire est un symptôme précoce et la démence un symptôme terminal. La dermographie et la transpiration abondante (sans raison apparente) sont fréquemment rencontrées. En cas d'intoxication chronique au mercure, les yeux peuvent montrer l'image de « mercurialentis » caractérisée par une décoloration gris clair à gris foncé, gris rougeâtre de la capsule antérieure du cristallin due au dépôt de particules de mercure finement divisées. Mercurialentis peut être détecté par examen au microscope à lampe à fente et est bilatéral et symétrique; il apparaît généralement assez longtemps avant l'apparition des signes généraux d'empoisonnement au mercure.

Exposition chronique

L'empoisonnement chronique au mercure commence généralement de manière insidieuse, ce qui rend difficile la détection précoce d'un début d'empoisonnement. Le principal organe cible est le système nerveux. Dans un premier temps, des tests adaptés peuvent être utilisés pour détecter des changements psychomoteurs et neuromusculaires et de légers tremblements. Une atteinte rénale légère (protéinurie, albuminurie, enzymurie) peut être détectable plus tôt qu'une atteinte neurologique.

Si une exposition excessive n'est pas corrigée, les manifestations neurologiques et autres (par exemple, tremblements, sudation, dermatographie) deviennent plus prononcées, associées à des modifications du comportement et des troubles de la personnalité et, éventuellement, à des troubles digestifs (stomatite, diarrhée) et à une détérioration de l'état général ( anorexie, perte de poids). Une fois ce stade atteint, l'arrêt de l'exposition peut ne pas conduire à une guérison totale.

Dans l'intoxication chronique au mercure, les symptômes digestifs et nerveux prédominent et, bien que les premiers soient d'apparition plus précoce, les seconds sont plus évidents ; d'autres symptômes significatifs mais moins intenses peuvent être présents. La durée de la période d'absorption du mercure précédant l'apparition des symptômes cliniques dépend du niveau d'absorption et de facteurs individuels. Les principaux signes précoces sont des troubles digestifs légers, en particulier une perte d'appétit ; tremblement intermittent, parfois dans des groupes musculaires spécifiques ; et des troubles névrotiques d'intensité variable. L'évolution de l'intoxication peut varier considérablement d'un cas à l'autre. Si l'exposition est interrompue dès l'apparition des premiers symptômes, une guérison complète se produit généralement; cependant, si l'exposition n'est pas terminée et que l'intoxication s'établit fermement, on ne peut s'attendre à plus qu'un soulagement des symptômes dans la majorité des cas.

Rein. Il y a eu des études au fil des ans sur les relations entre la fonction rénale et les niveaux de mercure urinaire. Les effets des expositions de faible niveau ne sont toujours pas bien documentés ou compris. À des niveaux plus élevés (au-dessus de 50 μg/g (microgrammes par gramme), une fonction rénale anormale (comme en témoigne la N-acétyl-BD-glucosaminidase (NAG), qui est un indicateur sensible des dommages aux reins) a été observée. Les niveaux de NAG étaient corrélés à la fois avec les niveaux de mercure urinaire et les résultats des tests neurologiques et comportementaux.

Système nerveux. Ces dernières années ont vu le développement de plus de données sur les faibles niveaux de mercure, qui sont discutés plus en détail dans le chapitre Système nerveux dans ce Encyclopédie.

sanguins. L'intoxication chronique s'accompagne d'une anémie légère parfois précédée d'une polycythémie résultant d'une irritation de la moelle osseuse. Une lymphocytose et une éosinophilie ont également été observées.

Composés organiques du mercure

Acétate phénylmercurique (PMA). L'absorption peut se produire par inhalation d'aérosols contenant du PMA, par absorption cutanée ou par ingestion. La solubilité du mercuriel et la granulométrie des aérosols sont des facteurs déterminants du degré d'absorption. Le PMA est plus efficacement absorbé par ingestion que les sels mercuriques inorganiques. Phénylmercure est transporté principalement dans le sang et distribué dans les cellules sanguines (90%), s'accumule dans le foie et s'y décompose en mercure inorganique. Une partie du phénylmercure est excrétée dans la bile. La majeure partie absorbée dans l'organisme est distribuée dans les tissus sous forme de mercure inorganique et accumulée dans les reins. Lors d'une exposition chronique, la distribution et l'excrétion du mercure suivent le schéma observé lors d'une exposition au mercure inorganique.

L'exposition professionnelle aux composés de phénylmercure se produit lors de la fabrication et de la manipulation de produits traités avec des fongicides contenant des composés de phénylmercure. L'inhalation aiguë de grandes quantités peut causer des dommages aux poumons. L'exposition de la peau à une solution concentrée de composés de phénylmercure peut provoquer des brûlures chimiques accompagnées de cloques. Une sensibilisation aux composés de phénylmercure peut se produire. L'ingestion de grandes quantités de phénylmercure peut causer des lésions rénales et hépatiques. L'empoisonnement chronique donne lieu à des lésions rénales dues à l'accumulation de mercure inorganique dans les tubules rénaux.

Les données cliniques disponibles ne permettent pas de tirer des conclusions détaillées sur les relations dose-réponse. Ils suggèrent cependant que les composés de phénylmercure sont moins toxiques que les composés de mercure inorganique ou une exposition à long terme. Il existe certaines preuves d'effets indésirables légers sur le sang.

Composés d'alkylmercure. D'un point de vue pratique, les composés d'alkylmercure à chaîne courte, comme méthylmercure ainsi que les éthylmercure, sont les plus importants, bien que certains composés mercuriels exotiques, généralement utilisés dans la recherche en laboratoire, aient entraîné des décès rapides et spectaculaires par intoxication aiguë. Ces composés ont été largement utilisés dans le traitement des semences où ils ont été responsables d'un certain nombre de décès. Chlorure de méthylmercure forme des cristaux blancs à l'odeur caractéristique, tandis que chlorure d'éthylmercure; (chloroéthylmercure) forme des flocons blancs. Les composés volatils de méthylmercure, comme le chlorure de méthylmercure, sont absorbés à environ 80 % lors de l'inhalation de vapeurs. Plus de 95 % des composés d'alkylmercure à chaîne courte sont absorbés par ingestion, bien que l'absorption des composés de méthylmercure par la peau puisse être efficace, en fonction de leur solubilité, de leur concentration et de l'état de la peau.

Transport, distribution et excrétion. Le méthylmercure est transporté dans les globules rouges ( 95%) et une petite fraction est liée aux protéines plasmatiques. La distribution aux différents tissus de l'organisme est plutôt lente et il faut environ quatre jours avant que l'équilibre soit atteint. Le méthylmercure est concentré dans le système nerveux central et surtout dans la matière grise. Environ 10 % de la charge corporelle de mercure se trouve dans le cerveau. La concentration la plus élevée se trouve dans le cortex occipital et le cervelet. Chez la femme enceinte, le méthylmercure est transféré du placenta au fœtus et surtout accumulé dans le cerveau du fœtus.

Dangers du mercure organique

L'empoisonnement par l'alkylmercure peut se produire lors de l'inhalation de vapeurs et de poussières contenant de l'alkylmercure et lors de la fabrication du mercure ou de la manipulation du matériau final. Le contact cutané avec des solutions concentrées entraîne des brûlures chimiques et des cloques. Dans les petites exploitations agricoles, il existe un risque d'échange entre les semences traitées et les produits destinés à l'alimentation, suivi d'une ingestion involontaire de grandes quantités d'alkylmercure. Lors d'une exposition aiguë, les signes et symptômes d'intoxication ont un début insidieux et apparaissent avec une période de latence qui peut varier d'une à plusieurs semaines. La période de latence dépend de la taille de la dose - plus la dose est élevée, plus la période est courte.

Lors d'une exposition chronique, le début est plus insidieux, mais les symptômes et les signes sont essentiellement les mêmes, en raison de l'accumulation de mercure dans le système nerveux central, provoquant des lésions neuronales dans le cortex sensoriel, comme le cortex visuel, le cortex auditif et le pré- et les zones post-centrales. Les signes sont caractérisés par des troubles sensitifs avec paresthésies des extrémités distales, de la langue et du pourtour des lèvres. Avec des intoxications plus graves, une ataxie, des constrictions concentriques des champs visuels, une déficience auditive et des symptômes extrapyramidaux peuvent apparaître. Dans les cas graves, des convulsions chroniques surviennent.

La période de la vie la plus sensible à l'empoisonnement au méthylmercure est celle in utero; le fœtus semble être entre 2 et 5 fois plus sensible que l'adulte. Exposition in utero entraîne une paralysie cérébrale, en partie due à l'inhibition de la migration des neurones des parties centrales vers les zones corticales périphériques. Dans les cas moins graves, un retard du développement psychomoteur a été observé.

Composés alcoxyalkylmercuriels. Les composés alcoxyalkyle les plus couramment utilisés sont méthoxyéthylmercure sels (par exemple, acétate de méthoxyéthylmercure), qui ont remplacé les composés alkylés à chaîne courte dans le traitement des semences dans de nombreux pays industriels, dans lesquels les composés alkylés ont été interdits en raison de leur dangerosité.

Les informations disponibles sont très limitées. Les composés alcoxyalkylés sont absorbés par inhalation et par ingestion plus efficacement que les sels de mercure inorganiques. Les schémas de distribution et d'excrétion du mercure absorbé suivent ceux des sels de mercure inorganiques. L'excrétion se fait par le tractus intestinal et les reins. On ne sait pas dans quelle mesure l'alcoxyalkylmercure inchangé est excrété chez l'homme. L'exposition aux composés alcoxyalkylmercuriels peut se produire lors de la fabrication du composé et lors de la manipulation du ou des produits finaux traités avec le mercuriel. L'acétate de méthoxyéthylmercure est un vésicant lorsqu'il est appliqué en solutions concentrées sur la peau. L'inhalation de poussière de sel de méthoxyéthylmercure peut provoquer des lésions pulmonaires et un empoisonnement chronique dû à une exposition à long terme peut entraîner des lésions rénales.

Mesures de sécurité et de santé

Des efforts devraient être faits pour remplacer le mercure par des substances moins dangereuses. Par exemple, l'industrie du feutre peut employer des composés non mercuriels. Dans l'exploitation minière, les techniques de forage humide doivent être utilisées. La ventilation est la principale mesure de sécurité et si elle est insuffisante, les travailleurs doivent être équipés d'un équipement de protection respiratoire.

Dans l'industrie, dans la mesure du possible, le mercure doit être manipulé dans des systèmes hermétiques et des règles d'hygiène extrêmement strictes doivent être appliquées sur le lieu de travail. Lorsque le mercure est déversé, il s'infiltre très facilement dans les crevasses, les interstices du sol et les établis. En raison de sa pression de vapeur, une concentration atmosphérique élevée peut se produire même après une contamination apparemment négligeable. Il est donc important d'éviter la moindre salissure des plans de travail ; ceux-ci doivent être lisses, non absorbants et légèrement inclinés vers un collecteur ou, à défaut, comporter une grille métallique au-dessus d'une gouttière remplie d'eau pour recueillir les éventuelles gouttes de mercure renversées qui tomberaient à travers la grille. Les surfaces de travail doivent être nettoyées régulièrement et, en cas de contamination accidentelle, les éventuelles gouttes de mercure recueillies dans un piège à eau doivent être évacuées le plus rapidement possible.

Lorsqu'il existe un risque de volatilisation du mercure, des systèmes de ventilation par aspiration locale (LEV) doivent être installés. Certes, il s'agit d'une solution qui n'est pas toujours applicable, comme c'est le cas dans les locaux produisant du chlore par le procédé de la cellule à mercure, compte tenu de l'énorme surface de vaporisation.

Les postes de travail doivent être aménagés de manière à minimiser le nombre de personnes exposées au mercure.

La plupart des expositions aux composés organiques du mercure impliquent une exposition mixte à la vapeur de mercure et au composé organique, car les composés organiques du mercure se décomposent et libèrent de la vapeur de mercure. Toutes les mesures techniques relatives à l'exposition aux vapeurs de mercure doivent être appliquées pour l'exposition aux composés organiques du mercure. Ainsi, la contamination des vêtements et/ou des parties du corps doit être évitée, car cela peut être une source dangereuse de vapeur de mercure à proximité de la zone respiratoire. Des vêtements de travail protecteurs spéciaux doivent être portés et changés après le quart de travail. La peinture au pistolet avec des peintures contenant des mercuriels nécessite un équipement de protection respiratoire et une ventilation adéquate. Les composés d'alkylmercure à chaîne courte doivent être éliminés et remplacés chaque fois que possible. Si la manipulation ne peut être évitée, un système fermé doit être utilisé, associé à une ventilation adéquate, pour limiter l'exposition au minimum.

Une grande attention doit être portée à la prévention de la contamination des sources d'eau par des effluents de mercure, car le mercure peut être incorporé dans la chaîne alimentaire, entraînant des catastrophes telles que celle qui s'est produite à Minamata, au Japon.

Noir

Gunnar Nordberg

Occurrence et utilisations

Le manganèse (Mn) est l'un des éléments les plus abondants de la croûte terrestre. On le trouve dans les sols, les sédiments, les roches, l'eau et les matériaux biologiques. Au moins une centaine de minéraux contiennent du manganèse. Les oxydes, les carbonates et les silicates sont les plus importants parmi les minéraux contenant du manganèse. Le manganèse peut exister dans huit états d'oxydation, les plus importants étant +2, +3 et +7. Dioxyde de manganèse (MnO₂) est l'oxyde le plus stable. Le manganèse forme divers composés organométalliques. Un intérêt pratique majeur est méthylcyclopentadiényle manganèse tricarbonyle CH₃C₅H₄Mn(CO)₃, souvent appelé MMT.

La source commerciale la plus importante de manganèse est le dioxyde de manganèse (MnO₂), que l'on trouve naturellement dans les dépôts sédimentaires sous forme de pyrolusite. Deux autres types de gisements peuvent être distingués : les accumulations carbonatées, généralement composées majoritairement de rhodocrosite (MnCO₃) et dépôts stratiformes. Cependant, seuls les dépôts sédimentaires sont significatifs, et ceux-ci sont généralement exploités par des techniques à ciel ouvert. Parfois, une exploitation souterraine est nécessaire et une extraction de chambres et de piliers est effectuée; les techniques utilisées dans l'extraction profonde des métaux sont rarement appelées.

Le manganèse est utilisé dans la production d'acier comme réactif pour réduire l'oxygène et le soufre et comme agent d'alliage pour les aciers spéciaux, l'aluminium et le cuivre. Il est utilisé dans l'industrie chimique comme agent oxydant et pour la production de permanganate de potassium et d'autres produits chimiques à base de manganèse. Le manganèse est utilisé pour le revêtement des électrodes dans les baguettes de soudage et pour les concasseurs de roches, les aiguillages et les passages à niveau. Il trouve également une utilisation dans les industries de la céramique, des allumettes, du verre et des colorants.

Plusieurs sels de manganèse sont utilisés dans les engrais et comme siccatifs pour l'huile de lin. Ils sont également utilisés pour le blanchiment du verre et des textiles et pour le tannage du cuir. Le MMT a été utilisé comme additif pour mazout, inhibiteur de fumée et comme additif antidétonant pour l'essence.

Dangers

Absorption, distribution et excrétion

Dans les situations professionnelles, le manganèse est principalement absorbé par inhalation. Le dioxyde de manganèse et d'autres composés de manganèse qui se présentent comme sous-produits volatils de l'affinage des métaux sont pratiquement insolubles dans l'eau. Ainsi, seules les particules suffisamment petites pour atteindre les alvéoles sont finalement absorbées dans le sang. Les grosses particules inhalées peuvent être éliminées des voies respiratoires et avalées. Le manganèse peut également pénétrer dans le tractus gastro-intestinal avec des aliments et de l'eau contaminés. Le taux d'absorption peut être influencé par un niveau alimentaire de manganèse et de fer, le type de composé de manganèse, la carence en fer et l'âge. Cependant, le risque d'intoxication par cette voie n'est pas grand. L'absorption de manganèse par la peau est négligeable.

Après inhalation, ou après exposition parentérale et orale, le manganèse absorbé est rapidement éliminé du sang et distribué principalement au foie. Les profils cinétiques de la clairance sanguine et de l'absorption hépatique du manganèse sont similaires, ce qui indique que ces deux pools de manganèse entrent rapidement en équilibre. L'excès de métal peut être distribué à d'autres tissus tels que les reins, l'intestin grêle, les glandes endocrines et les os. Le manganèse s'accumule préférentiellement dans les tissus riches en mitochondries. Il pénètre également la barrière hémato-encéphalique et le placenta. Des concentrations plus élevées de manganèse sont également associées à des parties pigmentées du corps, y compris la rétine, la conjonctive pigmentée et la peau foncée. Les cheveux foncés accumulent également du manganèse. On estime que la charge corporelle totale en manganèse est comprise entre 10 et 20 mg pour un homme de 70 kg. La demi-vie biologique du manganèse est comprise entre 36 et 41 jours, mais pour le manganèse séquestré dans le cerveau, la demi-vie est considérablement plus longue. Dans le sang, le manganèse est lié aux protéines.

Le composé organique MMT est rapidement métabolisé dans le corps. La distribution semble similaire à celle observée après exposition au manganèse inorganique.

Le flux biliaire est la principale voie d'excrétion du manganèse. Par conséquent, il est éliminé presque entièrement avec les fèces et seulement 0.1 à 1.3 % de l'apport quotidien avec l'urine. Il semble que l'excrétion biliaire soit le principal mécanisme de régulation du contrôle homéostatique du manganèse dans l'organisme, expliquant une relative stabilité de la teneur en manganèse dans les tissus. Après exposition au composé organique MMT, l'excrétion du manganèse passe en grande partie par l'urine. Cela a été expliqué à la suite de la biotransformation du composé organique dans le rein. En tant que composé métalloprotéique de certaines enzymes, le manganèse est un élément essentiel pour l'homme.

Exposition

L'intoxication par le manganèse est signalée dans l'extraction et le traitement des minerais de manganèse, dans la production d'alliages de manganèse, de piles sèches, d'électrodes de soudage, de vernis et de carreaux de céramique. L'extraction de minerai peut encore présenter des risques professionnels importants, et l'industrie du ferromanganèse est la deuxième source de risque la plus importante. Les opérations qui produisent les plus fortes concentrations de poussières de dioxyde de manganèse sont celles du forage et du tir. Par conséquent, le travail le plus dangereux est le forage à grande vitesse.

Compte tenu de la dépendance des sites de dépôt et du taux de solubilité de la taille des particules, l'effet dangereux de l'exposition est étroitement lié à la composition granulométrique de l'aérosol de manganèse. Il est également prouvé que les aérosols formés par condensation peuvent être plus nocifs que ceux formés par désintégration, ce qui peut à nouveau être lié à la différence de distribution granulométrique. La toxicité des différents composés du manganèse semble dépendre du type d'ion manganèse présent et de l'état d'oxydation du manganèse. Moins le composé est oxydé, plus sa toxicité est élevée.

Intoxication chronique au manganèse (manganisme)

L'intoxication chronique au manganèse peut prendre une forme nerveuse ou pulmonaire. Si le système nerveux est atteint, trois phases peuvent être distinguées. Au cours de la période initiale, le diagnostic peut être difficile. Cependant, un diagnostic précoce est essentiel car l'arrêt de l'exposition semble être efficace pour arrêter l'évolution de la maladie. Les symptômes comprennent l'indifférence et l'apathie, la somnolence, la perte d'appétit, les maux de tête, les étourdissements et l'asthénie. Il peut y avoir des épisodes d'excitabilité, des difficultés de marche et de coordination, des crampes et des douleurs dans le dos. Ces symptômes peuvent être présents à des degrés divers et apparaître ensemble ou isolément. Ils marquent le début de la maladie.

Le stade intermédiaire est marqué par l'apparition de symptômes objectifs. D'abord la voix devient monotone et devient un murmure, et la parole est lente et irrégulière, peut-être avec un bégaiement. Il y a des faciès fixes et hilarants ou hébétés et vides, qui peuvent être attribuables à une augmentation du tonus des muscles faciaux. Le patient peut brusquement éclater de rire ou (plus rarement) pleurer. Bien que les facultés soient très dégradées, la victime semble être dans un état perpétuel d'euphorie. Les gestes sont lents et maladroits, la démarche est normale mais il peut y avoir un mouvement d'ondulation des bras. Le patient est incapable de courir et ne marche que difficilement à reculons, parfois avec rétropulsion. Une incapacité à effectuer des mouvements alternés rapides (adiadochokinésie) peut se développer, mais l'examen neurologique ne montre aucun changement sauf, dans certains cas, une exagération des réflexes rotuliens.

En quelques mois, l'état du patient se détériore sensiblement et les différents troubles, notamment ceux de la marche, s'accentuent de plus en plus. Le symptôme le plus précoce et le plus évident durant cette phase est une rigidité musculaire, constante mais de degré variable, qui se traduit par une démarche très caractéristique (lente, spasmodique et instable), le patient s'appuyant sur le métatarse et produisant un mouvement diversement décrit comme "le pas du coq" ou "la démarche de la poule". La victime est totalement incapable de marcher à reculons et, si elle essaie de le faire, elle tombe ; l'équilibre peut difficilement être préservé, même en essayant de se tenir debout les deux pieds joints. Une victime ne peut se retourner que lentement. Il peut y avoir des tremblements, fréquents dans les membres inférieurs, même généralisés.

Les réflexes tendineux, rarement normaux, s'exagèrent. Parfois, il existe des troubles vasomoteurs avec sudation soudaine, pâleur ou rougissement ; parfois il y a cyanose des extrémités. Les fonctions sensorielles restent intactes. L'esprit du patient peut ne fonctionner que lentement ; l'écriture devient irrégulière, certains mots étant illisibles. Il peut y avoir des changements dans le pouls. C'est à ce stade que la maladie devient progressive et irréversible.

Forme pulmonaire. Les rapports de « pneumoconiose au manganèse » ont été contestés compte tenu de la forte teneur en silice de la roche au site d'exposition ; une pneumonie au manganèse a également été décrite. Il existe également une controverse sur la corrélation entre la pneumonie et l'exposition au manganèse, à moins que le manganèse n'agisse comme facteur aggravant. Compte tenu de son caractère épidémique et de sa gravité, la maladie peut être une pneumopathie virale atypique. Ces pneumonies manganiques répondent bien aux antibiotiques.

Pathologie. Certains auteurs soutiennent qu'il existe des lésions étendues à la corps strié, puis au cortex cérébral, à l'hippocampe et corpus quadrigemina (dans les corpus postérieurs). Cependant, d'autres sont d'avis que les lésions des lobes frontaux expliquent mieux tous les symptômes observés que celles observées dans les ganglions de la base ; ceci serait confirmé par l'électroencéphalographie. Les lésions sont toujours bilatérales et plus ou moins symétriques.

Cours. L'intoxication au manganèse devient finalement chronique. Cependant, si la maladie est diagnostiquée alors qu'elle en est encore à ses débuts et que le patient est retiré de l'exposition, le cours peut être inversé. Une fois bien installée, elle devient progressive et irréversible, même lorsque l'exposition est terminée. Les troubles nerveux n'ont pas tendance à régresser et peuvent être suivis de déformations articulaires. Bien que la sévérité de certains symptômes puisse être réduite, la démarche reste durablement affectée. L'état général du patient reste bon, il peut vivre longtemps et finir par mourir d'une affection intercurrente.

Diagnostic. Celle-ci repose principalement sur les antécédents personnels et professionnels du patient (emploi, durée d'exposition…). Cependant, la nature subjective des symptômes initiaux rend difficile le diagnostic précoce ; par conséquent, à ce stade, l'interrogatoire doit être complété par des informations fournies par des amis, des collègues et des proches. Aux stades intermédiaire et complet de l'intoxication, les antécédents professionnels et les symptômes objectifs facilitent le diagnostic; les examens de laboratoire peuvent fournir des informations pour compléter le diagnostic.

Les changements hématologiques sont variables ; d'une part, il peut n'y avoir aucun changement, alors que, d'autre part, il peut y avoir une leucopénie, une lymphocytose et une inversion de la formule des leucocytes dans 50 % des cas, ou une augmentation du taux d'hémoglobine (considérée comme le premier signe d'intoxication) et polycythémie légère.

Il y a une diminution de l'excrétion urinaire des 17-cétostéroïdes et on peut supposer que la fonction surrénalienne est affectée. Le taux d'albumine dans le liquide céphalo-rachidien est augmenté, souvent à un degré marqué (40 à 55 et même 75 mg pour cent). Les symptômes digestifs et hépatiques sont non indicatifs ; il n'y a aucun signe d'hépatomégalie ou de splénomégalie ; cependant, l'accumulation de manganèse dans le foie peut entraîner des lésions métaboliques qui semblent liées à l'état endocrinologique du patient et peuvent être influencées par l'existence de lésions neurologiques.

Diagnostic différentiel. Il peut être difficile de faire la distinction entre une intoxication au manganèse et les maladies suivantes : syphilis nerveuse, maladie de Parkinson, sclérose disséminée, maladie de Wilson, cirrhose hépatique et maladie de Westphal-Strümpell (pseudo-sclérose).

Mesures de sécurité et de santé

La prévention de l'empoisonnement au manganèse est avant tout une question de suppression des poussières et fumées de manganèse. Dans les mines, le forage à sec doit toujours être remplacé par le forage humide. Le tir au plomb doit être effectué après le quart de travail afin que le cap puisse être bien ventilé avant le début du prochain quart de travail. Une bonne ventilation générale à la source est également essentielle. Les équipements de protection respiratoire des compagnies aériennes ainsi que les respirateurs autonomes doivent être utilisés dans des situations spécifiques pour éviter des expositions excessives à court terme.

Un niveau élevé d'hygiène personnelle est essentiel, et la propreté personnelle et des installations sanitaires adéquates, des vêtements et du temps doivent être prévus pour que la douche obligatoire après le travail, le changement de vêtements et l'interdiction de manger sur le lieu de travail puissent être effectués. Fumer au travail devrait également être interdit.

Des mesures périodiques des niveaux d'exposition doivent être effectuées et une attention particulière doit être accordée à la distribution granulométrique du manganèse en suspension dans l'air. La contamination de l'eau potable et des aliments ainsi que les habitudes alimentaires des travailleurs doivent être considérées comme une source potentielle d'exposition supplémentaire.

Il est déconseillé aux travailleurs souffrant de troubles psychologiques ou neurologiques d'être employés à des travaux associés à une exposition au manganèse. Les états de carence nutritionnelle peuvent prédisposer à l'anémie et donc augmenter la sensibilité au manganèse. Par conséquent, les travailleurs souffrant de telles déficiences doivent être placés sous une surveillance stricte. Pendant l'état anémique, les sujets doivent éviter l'exposition au manganèse. Il en va de même pour ceux qui souffrent de lésions des organes excréteurs ou de maladies pulmonaires obstructives chroniques. Une étude a suggéré qu'une exposition à long terme au manganèse peut contribuer au développement d'une maladie pulmonaire obstructive chronique, en particulier si l'exposition est associée au tabagisme. D'autre part, les poumons affaiblis peuvent être plus sensibles à l'effet aigu potentiel des aérosols de manganèse.

Au cours des examens médicaux périodiques, le travailleur devrait faire l'objet d'un dépistage des symptômes qui pourraient être liés au stade subclinique de l'empoisonnement au manganèse. De plus, le travailleur doit être examiné cliniquement, notamment en vue de détecter des changements psychomoteurs précoces et des signes neurologiques. Des symptômes subjectifs et un comportement anormal peuvent souvent constituer les seuls signes précoces d'une altération de la santé. Le manganèse peut être mesuré dans le sang, l'urine, les selles et les cheveux. L'estimation de l'étendue de l'exposition au manganèse au moyen de la concentration de manganèse dans l'urine et le sang ne s'est pas avérée d'une grande valeur.

Le taux moyen de manganèse dans le sang des travailleurs exposés semble être du même ordre que celui des personnes non exposées. La contamination lors des procédures d'échantillonnage et d'analyse peut au moins en partie expliquer une gamme assez large trouvée dans la littérature, en particulier pour le sang. L'utilisation de l'héparine comme anticoagulant est encore assez courante bien que la teneur en manganèse de l'héparine puisse dépasser celle du sang. La concentration moyenne de manganèse dans les urines de personnes non exposées est généralement estimée entre 1 et 8 mg/l, mais des valeurs allant jusqu'à 21 mg/l ont été rapportées. L'apport quotidien en manganèse provenant de l'alimentation humaine varie considérablement avec la quantité de céréales non raffinées, de noix, de légumes à feuilles et de thé consommés, en raison de leur teneur relativement élevée en manganèse, et affecte ainsi les résultats de la teneur normale en manganèse dans les milieux biologiques.

Une concentration de manganèse de 60 mg/kg de matières fécales et plus a été suggérée comme indicatif d'une exposition professionnelle au manganèse. La teneur en manganèse des cheveux est normalement inférieure à 4 mg/kg. Le dosage du manganèse dans les urines, souvent utilisé en pratique, n'étant pas encore suffisamment validé pour l'évaluation de l'exposition individuelle, il ne peut être utilisé que comme indicateur collectif du niveau moyen d'exposition. La collecte des selles et l'analyse de la teneur en manganèse ne sont pas faciles à réaliser. Nos connaissances actuelles ne comportent aucun autre paramètre biologique fiable qui pourrait être utilisé comme indicateur de l'exposition individuelle au manganèse. Ainsi, l'évaluation de l'exposition des travailleurs au manganèse doit encore s'appuyer sur les niveaux de manganèse dans l'air. Il existe également très peu d'informations fiables sur la corrélation entre la teneur en manganèse dans le sang et l'urine et les résultats des symptômes et signes neurologiques.

Les personnes présentant des signes d'intoxication au manganèse doivent être éloignées de l'exposition. Si le travailleur est retiré de l'exposition peu de temps après l'apparition des symptômes et des signes (avant le stade pleinement développé du manganisme), bon nombre des symptômes et des signes disparaîtront. Il peut toutefois y avoir des troubles résiduels, notamment au niveau de la parole et de la marche.

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