Il existe une perception erronée commune selon laquelle, en dehors des différences reproductives, les travailleurs féminins et masculins seront affectés de la même manière par les risques pour la santé au travail et les tentatives de les contrôler. Bien que les femmes et les hommes souffrent de bon nombre des mêmes troubles, ils diffèrent physiquement, métaboliquement, hormonalement, physiologiquement et psychologiquement. Par exemple, la taille moyenne et la masse musculaire plus petites des femmes imposent une attention particulière à l'ajustement des vêtements et dispositifs de protection et à la disponibilité d'outils à main bien conçus, tandis que le fait que leur masse corporelle est généralement inférieure à celle des hommes les rend plus susceptibles, sur moyenne, aux effets de l'abus d'alcool sur le foie et le système nerveux central.

Ils diffèrent également dans les types d'emplois qu'ils occupent, dans les circonstances sociales et économiques qui influencent leur mode de vie, ainsi que dans leur participation et leur réponse aux activités de promotion de la santé. Bien qu'il y ait eu quelques changements récents, les femmes sont toujours plus susceptibles d'occuper des emplois routiniers et dans lesquels elles sont exposées à des blessures répétitives. Elles souffrent d'inégalité salariale et sont beaucoup plus susceptibles que les hommes d'être chargées des tâches ménagères et de s'occuper des enfants et des personnes âgées à charge.

Dans les pays industrialisés, les femmes ont une espérance de vie plus longue que les hommes ; cela s'applique à tous les groupes d'âge. À 45 ans, une Japonaise peut s'attendre à vivre en moyenne encore 37.5 ans et une Écossaise de 45 ans encore 32.8 ans, les femmes de la plupart des autres pays du monde développé se situant entre ces limites. Ces faits conduisent à supposer que les femmes sont, par conséquent, en bonne santé. Il y a un manque de conscience que ces années "supplémentaires" sont souvent gâchées par des maladies chroniques et des incapacités dont la plupart sont évitables. De nombreuses femmes en savent trop peu sur les risques pour la santé auxquels elles sont confrontées et, par conséquent, sur les mesures qu'elles peuvent prendre pour contrôler ces risques et se protéger contre les maladies et les blessures graves. Par exemple, de nombreuses femmes s'inquiètent à juste titre du cancer du sein, mais ignorent le fait que les maladies cardiaques sont de loin la principale cause de décès chez les femmes et que, principalement en raison de l'augmentation de leur tabagisme, qui est également un facteur de risque majeur de maladie coronarienne. maladie artérielle — l'incidence du cancer du poumon chez les femmes est en augmentation.

Aux États-Unis, une enquête nationale de 1993 (Harris et al. 1993), impliquant des entretiens avec plus de 2,500 1,000 femmes adultes et 17 10 hommes adultes, a confirmé que les femmes souffrent de problèmes de santé graves et que beaucoup ne reçoivent pas les soins dont elles ont besoin. Selon l'enquête, entre trois et quatre femmes sur dix risquent de contracter une maladie traitable non détectée parce qu'elles ne reçoivent pas de services cliniques préventifs appropriés, en grande partie parce qu'elles n'ont pas d'assurance maladie ou parce que leurs médecins n'ont jamais suggéré que des tests appropriés étaient disponibles et devraient être recherché. De plus, un nombre important d'Américaines interrogées n'étaient pas satisfaites de leur médecin personnel : quatre sur dix (deux fois plus d'hommes) ont déclaré que leur médecin leur avait « parlé » et XNUMX % (contre XNUMX % des hommes) avaient ont été informés que leurs symptômes étaient « tous dans la tête ».

Bien que les taux globaux de maladie mentale soient à peu près les mêmes pour les hommes et les femmes, les schémas sont différents : les femmes souffrent davantage de dépression et de troubles anxieux, tandis que l'abus de drogues et d'alcool et les troubles de la personnalité antisociale sont plus fréquents chez les hommes (Glied et Kofman, 1995). Les hommes sont plus susceptibles de rechercher et de recevoir des soins de spécialistes de la santé mentale, tandis que les femmes sont plus souvent traitées par des médecins de soins primaires, dont beaucoup n'ont pas l'intérêt, voire l'expertise, pour traiter les problèmes de santé mentale. Les femmes, en particulier les femmes âgées, reçoivent une part disproportionnée des prescriptions de médicaments psychotropes, de sorte que l'on craint que ces médicaments soient peut-être surutilisés. Trop souvent, les difficultés découlant de niveaux excessifs de stress ou de problèmes évitables et traitables sont expliquées par les professionnels de la santé, les membres de la famille, les superviseurs et les collègues, et même par les femmes elles-mêmes, comme reflétant le « temps de la mois » ou « changement de vie » et, par conséquent, ne sont pas traités.

Ces circonstances sont aggravées par l'hypothèse que les femmes, jeunes et moins jeunes, savent tout ce qu'il y a à savoir sur leur corps et leur fonctionnement. C'est loin d'être la vérité. Il existe une ignorance généralisée et une désinformation acceptée sans critique. Beaucoup de femmes ont honte de révéler leur ignorance et s'inquiètent inutilement de symptômes en fait « normaux » ou simplement expliqués.

Étant donné que les femmes représentent environ 50 % de la main-d'œuvre dans une grande partie du marché de l'emploi, et considérablement plus dans certaines industries de services, les conséquences de leurs problèmes de santé évitables et corrigibles pèsent lourdement et évitablement sur leur bien-être et leur productivité, ainsi que sur l'organisation aussi. Ce bilan peut être considérablement réduit par un programme de promotion de la santé au travail destiné aux femmes.

Promotion de la santé au travail pour les femmes

Une grande partie de l'information sur la santé est fournie par les journaux, les magazines et la télévision, mais la plupart d'entre elles sont incomplètes, sensationnalistes ou axées sur la promotion de produits ou de services particuliers. Trop souvent, en rendant compte des avancées médicales et scientifiques actuelles, les médias soulèvent plus de questions qu'ils n'en résolvent et provoquent même une anxiété inutile. Les professionnels de la santé dans les hôpitaux, les cliniques et les cabinets privés omettent souvent de s'assurer que leurs patients sont correctement éduqués sur les problèmes qu'ils présentent, sans parler de prendre le temps de les informer sur des problèmes de santé importants sans rapport avec leurs symptômes.

Un programme de promotion de la santé sur le lieu de travail correctement conçu et administré doit fournir des informations exactes et complètes, des possibilités de poser des questions lors de séances de groupe ou individuelles, des services cliniques de prévention, l'accès à une variété d'activités de promotion de la santé et des conseils sur les ajustements qui peuvent prévenir ou minimiser la détresse et invalidité. Le chantier offre un lieu idéal pour le partage d'expériences et d'informations sur la santé, en particulier lorsqu'elles sont pertinentes aux circonstances rencontrées au travail. On peut également profiter de la pression des pairs qui est présente sur le lieu de travail pour fournir aux travailleurs une motivation supplémentaire pour participer et persévérer dans des activités de promotion de la santé et pour maintenir un mode de vie sain.

Il existe une variété d'approches à la programmation pour les femmes. Ernst and Young, le grand cabinet comptable, a proposé à ses employés de Londres une série de séminaires sur la santé pour les femmes animés par un consultant extérieur. Ils ont été suivis par tous les grades du personnel et ont été bien accueillis. Les femmes qui ont assisté étaient sûres du format des présentations. En tant qu'étranger, le consultant ne représentait aucune menace pour leur statut d'emploi et, ensemble, ils ont dissipé de nombreux domaines de confusion au sujet de la santé des femmes.

Marks and Spencer, un important détaillant au Royaume-Uni, mène un programme par l'intermédiaire de son service médical interne en utilisant des ressources externes pour fournir des services aux employés dans leurs nombreux sites de travail régionaux. Ils proposent des examens de dépistage et des conseils individuels à tout leur personnel, ainsi qu'une vaste gamme de documentation et de vidéos sur la santé, dont beaucoup sont produites en interne.

De nombreuses entreprises font appel à des conseillers en santé indépendants extérieurs à l'entreprise. Un exemple au Royaume-Uni est le service fourni par les Medical Centers de la BUPA (British United Provident Association) qui voient plusieurs milliers de femmes à travers leur réseau de 35 unités intégrées mais dispersées géographiquement, complétées par leurs unités mobiles. La plupart de ces femmes sont dirigées vers les programmes de promotion de la santé de leurs employeurs; le reste vient indépendamment.

BUPA a probablement été le premier, du moins au Royaume-Uni, à créer un centre de santé pour femmes dédié aux services préventifs exclusivement pour les femmes. Les centres de santé pour femmes en milieu hospitalier et autonomes sont de plus en plus courants et s'avèrent attrayants pour les femmes qui n'ont pas été bien servies par le système de soins de santé en vigueur. En plus de fournir des soins prénatals et obstétricaux, ils ont tendance à offrir des soins primaires de grande envergure, la plupart mettant un accent particulier sur les services préventifs.

La National Survey of Women's Health Centers, menée en 1994 par des chercheurs de la Johns Hopkins School of Hygiene and Public Health avec le soutien de la Commonwealth Foundation (Weisman 1995), a estimé qu'il existe 3,600 71 centres de santé pour femmes aux États-Unis, dont 82 % sont des centres de santé reproductive offrant principalement des examens gynécologiques ambulatoires de routine, des tests Pap et des services de planification familiale. Ils proposent également des tests de grossesse, des conseils sur l'avortement (50%) et des avortements (XNUMX%), le dépistage et le traitement des maladies sexuellement transmissibles, des examens des seins et des contrôles de la tension artérielle.

Douze pour cent sont des centres de soins primaires (ceux-ci comprennent les services de santé des collèges pour femmes) qui fournissent des soins de base aux femmes en bonne santé et des soins préventifs, notamment des examens physiques périodiques, des examens gynécologiques de routine et des tests Pap, le diagnostic et le traitement des problèmes menstruels, des conseils sur la ménopause et un traitement hormonal substitutif, et les services de santé mentale, y compris les conseils et le traitement de la toxicomanie et de l'alcoolisme.

Les centres du sein représentent 6 % du total (voir ci-dessous), tandis que les autres sont des centres offrant diverses combinaisons de services. Bon nombre de ces centres ont manifesté leur intérêt à passer des contrats pour fournir des services aux employées des organisations voisines dans le cadre de leurs programmes de promotion de la santé en milieu de travail.

Quel que soit le lieu, le succès des programmes de promotion de la santé des femmes en milieu de travail repose non seulement sur la fiabilité de l'information et des services offerts mais, plus important encore, sur la manière dont ils sont présentés. Les programmes doivent être sensibilisés aux attitudes et aux aspirations des femmes ainsi qu'à leurs préoccupations et, tout en les soutenant, ils doivent être exempts de la condescendance avec laquelle ces problèmes sont si souvent abordés.

Le reste de cet article se concentrera sur trois catégories de problèmes considérés comme des problèmes de santé particulièrement importants pour les femmes : les troubles menstruels, le cancer du col de l'utérus et du sein et l'ostéoporose. Cependant, en traitant d'autres catégories de santé, le programme de promotion de la santé sur le lieu de travail devrait garantir que tout autre problème particulièrement important pour les femmes ne sera pas négligé.

Troubles menstruels

Pour la grande majorité des femmes, la menstruation est un processus « naturel » qui présente peu de difficultés. Le cycle menstruel peut être perturbé par une variété de conditions qui peuvent causer de l'inconfort ou de l'inquiétude pour l'employé. Ceux-ci peuvent l'amener à s'absenter régulièrement pour maladie, signalant souvent un «rhume» ou un «mal de gorge» plutôt qu'un problème menstruel, surtout si le certificat d'absence doit être remis à un responsable masculin. Cependant, le modèle d'absence est évident et le renvoi à un professionnel de la santé qualifié peut résoudre le problème rapidement. Les problèmes menstruels qui peuvent affecter le lieu de travail comprennent l'aménorrhée, la ménorragie, la dysménorrhée, le syndrome prémenstruel (SPM) et la ménopause.

Aménorrhée

Bien que l'aménorrhée puisse susciter des inquiétudes, elle n'affecte généralement pas la performance au travail. La cause la plus fréquente d'aménorrhée chez les jeunes femmes est la grossesse et chez les femmes plus âgées, la ménopause ou une hystérectomie. Cependant, cela peut également être attribuable aux circonstances suivantes :

• Mauvaise alimentation ou insuffisance pondérale. La raison d'une mauvaise nutrition peut être socio-économique dans la mesure où peu de nourriture est disponible ou abordable, mais elle peut également être le résultat d'une famine liée à des troubles alimentaires tels que l'anorexie mentale ou la boulimie.
• Exercice excessif. Dans de nombreux pays développés. les femmes s'entraînent excessivement dans le cadre de programmes de conditionnement physique ou de sport. Même si leur apport alimentaire peut être suffisant, elles peuvent présenter une aménorrhée.
• Les conditions médicales. Les problèmes liés à l'hypothyroïdie ou à d'autres troubles endocriniens, la tuberculose, l'anémie quelle qu'en soit la cause et certaines maladies graves, potentiellement mortelles, peuvent tous provoquer une aménorrhée.
• Mesures contraceptives. Les médicaments contenant uniquement de la progestérone entraînent généralement une aménorrhée. Il convient de noter que la stérilisation sans цphorectomie n'entraîne pas l'arrêt des règles chez la femme.

Ménorragie

En l'absence de toute mesure objective du flux menstruel, il est communément admis que tout flux menstruel suffisamment abondant pour interférer avec les activités quotidiennes normales d'une femme ou entraînant une anémie est excessif. Lorsque le flux est suffisamment abondant pour submerger le facteur anticoagulant circulant normal, la femme ayant des «règles abondantes» peut se plaindre de caillots qui passent. L'incapacité de contrôler le flux sanguin par une protection hygiénique normale peut entraîner une gêne considérable sur le lieu de travail et peut conduire à un schéma d'absences mensuelles régulières d'un ou deux jours.

La ménorragie peut être causée par des fibromes utérins ou des polypes. Elle peut également être causée par un dispositif contraceptif intra-utérin (DIU) et, rarement, elle peut être la première indication d'une anémie sévère ou d'un autre trouble sanguin grave comme la leucémie.

Dysménorrhée

Bien que la grande majorité des femmes menstruées ressentent un certain inconfort au moment de la menstruation, seules quelques-unes ressentent une douleur suffisante pour interférer avec une activité normale et nécessitent donc une référence médicale. Encore une fois, ce problème peut être suggéré par un schéma d'absences mensuelles régulières. Ces difficultés associées à la menstruation peuvent, à certaines fins pratiques, être classées ainsi :

1. Dysménorrhée primaire. Les jeunes femmes qui ne présentent aucun signe de maladie peuvent souffrir la veille ou le premier jour de leurs règles d'une douleur suffisamment grave pour les inciter à s'absenter du travail. Bien qu'aucune cause n'ait été trouvée, on sait qu'elle est associée à l'ovulation et, par conséquent, peut être prévenue par la pilule contraceptive orale ou par d'autres médicaments qui empêchent l'ovulation.
2. Dysménorrhée secondaire. L'apparition de règles douloureuses chez une femme d'une trentaine d'années ou plus suggère une pathologie pelvienne et doit faire l'objet d'un examen approfondi par un gynécologue.

Il convient de noter que certains analgésiques en vente libre ou prescrits pris pour la dysménorrhée peuvent provoquer de la somnolence et peuvent présenter un problème pour les femmes travaillant dans des emplois qui nécessitent une vigilance aux risques professionnels.

Syndrome prémenstruel

Le syndrome prémenstruel (SPM), une combinaison de symptômes physiques et psychologiques ressentis par un pourcentage relativement faible de femmes au cours des sept ou dix jours précédant les menstruations, a développé sa propre mythologie. Il a été faussement crédité comme étant la cause du soi-disant émotivité et de la « fuite en avant » des femmes. Selon certains hommes, toutes les femmes en souffrent, alors que d'ardentes féministes affirment qu'aucune femme ne l'a. Sur le lieu de travail, elle a été citée à tort comme une justification pour maintenir les femmes à l'écart des postes nécessitant une prise de décision et l'exercice du jugement, et elle a servi d'excuse commode pour refuser aux femmes la promotion aux niveaux de direction et de direction. Il a été blâmé pour les problèmes des femmes avec les relations interpersonnelles et, en effet, en Angleterre, il a fourni les motifs de plaidoyers d'aliénation mentale temporaire qui ont permis à deux accusées distinctes d'échapper à des accusations de meurtre.

Les symptômes physiques du syndrome prémenstruel peuvent inclure une distension abdominale, une sensibilité des seins, de la constipation, de l'insomnie, une prise de poids due à une augmentation de l'appétit ou à une rétention de sodium et d'eau, une maladresse dans les mouvements fins et une inexactitude dans le jugement. Les symptômes émotionnels comprennent des pleurs excessifs, des crises de colère, la dépression, des difficultés à prendre des décisions, une incapacité à faire face en général et un manque de confiance. Ils surviennent toujours dans les jours prémenstruels et sont toujours soulagés par le début des règles. Les femmes qui prennent la pilule contraceptive orale combinée et celles qui ont subi une ovariectomie ont rarement le syndrome prémenstruel.

Le diagnostic de SPM est basé sur l'historique de sa relation temporelle avec les menstruations ; en l'absence de causes définitives, il n'y a pas de tests diagnostiques. Son traitement, dont l'intensité est déterminée par l'intensité des symptômes et leur effet sur les activités normales, est empirique. La plupart des cas répondent à de simples mesures d'auto-assistance qui comprennent l'élimination de la caféine de l'alimentation (le thé, le café, le chocolat et la plupart des boissons gazeuses à base de cola contiennent toutes des quantités importantes de caféine), de petites tétées fréquentes pour minimiser toute tendance à l'hypoglycémie, la restriction de l'apport en sodium pour minimiser rétention d'eau et gain de poids, et exercice modéré régulier. Lorsque ceux-ci ne parviennent pas à contrôler les symptômes, les médecins peuvent prescrire des diurétiques légers (pendant deux à trois jours seulement) qui contrôlent la rétention de sodium et d'eau et/ou des hormones orales qui modifient l'ovulation et le cycle menstruel. En général, le syndrome prémenstruel est traitable et ne devrait pas représenter un problème important pour les femmes au travail.

Ménopause

La ménopause reflétant une insuffisance ovarienne peut survenir chez les femmes dans la trentaine ou peut être reportée bien au-delà de l'âge de 50 ans; à l'âge de 48 ans, environ la moitié des femmes en auront fait l'expérience. Le moment réel de la ménopause est influencé par l'état de santé général, la nutrition et des facteurs familiaux.

Les symptômes de la ménopause sont une diminution de la fréquence des règles, généralement associée à un flux menstruel peu abondant, à des bouffées de chaleur avec ou sans sueurs nocturnes et à une diminution des sécrétions vaginales, qui peuvent provoquer des douleurs lors des rapports sexuels. D'autres symptômes fréquemment attribués à la ménopause comprennent la dépression, l'anxiété, les larmes, le manque de confiance, les maux de tête, les modifications de la texture de la peau, la perte d'intérêt sexuel, les difficultés urinaires et l'insomnie. Fait intéressant, une étude contrôlée impliquant un questionnaire sur les symptômes administré à la fois aux hommes et aux femmes a montré qu'une partie importante de ces plaintes était partagée par des hommes du même âge (Bungay, Vessey et McPherson 1980).

La ménopause, qui survient vers l'âge de 50 ans, peut coïncider avec ce qu'on a appelé la « transition de la quarantaine » ou la « crise de la quarantaine », termes inventés pour désigner collectivement les expériences qui semblent être partagées par les hommes et les femmes d'âge moyen (en fait, ils semblent être plus fréquents chez les hommes). Ceux-ci comprennent la perte de but, l'insatisfaction à l'égard de son travail et de la vie en général, la dépression, le déclin de l'intérêt pour l'activité sexuelle et une tendance à la diminution des contacts sociaux. Elle peut être précipitée par la perte du conjoint ou du partenaire par séparation ou décès ou, s'agissant de l'emploi, par l'échec d'une promotion escomptée ou par une séparation, que ce soit par licenciement ou retraite volontaire. Contrairement à la ménopause, il n'y a pas de base hormonale connue pour la transition vers la quarantaine.

Particulièrement chez les femmes, cette période peut être associée au « syndrome du nid vide », le sentiment d'inutilité qui peut être ressenti lorsque, leurs enfants ayant quitté la maison, toute leur raison d'être semble avoir été perdu. Dans de tels cas, le travail et les contacts sociaux sur le lieu de travail ont souvent une influence stabilisatrice et thérapeutique.

Comme beaucoup d'autres « problèmes féminins », la ménopause a développé sa propre mythologie. Une éducation préparatoire démystifiant ces mythes complétée par des conseils de soutien sensibles contribuera grandement à prévenir des dislocations importantes. Continuer à travailler et maintenir sa performance satisfaisante au travail peut être d'une valeur cruciale pour maintenir le bien-être d'une femme à ce moment.

C'est à ce stade que l'opportunité d'un traitement hormonal substitutif (THS) doit être considérée. Actuellement sujet à controverse, le THS était à l'origine prescrit pour contrôler les symptômes de la ménopause s'ils devenaient excessivement graves. Bien qu'habituellement efficaces, les hormones couramment utilisées précipitaient souvent les saignements vaginaux et, plus important encore, elles étaient soupçonnées d'être cancérigènes. En conséquence, ils n'étaient prescrits que pour des périodes de temps limitées, juste assez longtemps pour contrôler les symptômes gênants de la ménopause.

Le THS n'a aucun effet sur les symptômes de la transition vers la quarantaine. Cependant, si les bouffées vasomotrices d'une femme sont contrôlées et qu'elle peut passer une bonne nuit de sommeil parce que ses sueurs nocturnes sont évitées, ou si elle peut réagir avec plus d'enthousiasme aux rapports sexuels parce que ce n'est plus douloureux, alors certains de ses autres problèmes peuvent être résolus.

Aujourd'hui, la valeur du THS à long terme est de plus en plus reconnue dans le maintien de l'intégrité osseuse chez les femmes atteintes d'ostéoporose (voir ci-dessous) et dans la réduction du risque de maladie coronarienne, désormais la principale cause de décès chez les femmes dans les pays industrialisés. . Les nouvelles hormones, combinaisons et séquences d'administration peuvent éliminer la survenue de saignements vaginaux planifiés et il semble y avoir peu ou pas de risque de cancérogenèse, même chez les femmes ayant des antécédents de cancer. Cependant, comme de nombreux médecins sont fortement partisans ou contre le THS, les femmes doivent être informées de ses avantages et de ses inconvénients afin qu'elles puissent participer en toute confiance à la décision de l'utiliser ou non.

Récemment, rappelant les millions de femmes « baby-boomers » (enfants nés après la Seconde Guerre mondiale) qui atteindront l'âge de la ménopause au cours de la prochaine décennie, l'American College of Obstetricians and Gynecologists (ACOG) a averti que des augmentations vertigineuses de l'ostéoporose et les maladies cardiaques pourraient en résulter si les femmes ne sont pas mieux informées sur la ménopause et les interventions conçues pour prévenir les maladies et les incapacités et pour prolonger et améliorer leur vie après la ménopause (Voelker 1995). Le président de l'ACOG, William C. Andrews, MD, a proposé un programme à trois volets qui comprend une campagne massive pour éduquer les médecins sur la ménopause, une «visite périménopausique» chez un médecin par toutes les femmes de plus de 45 ans pour une évaluation personnelle des risques et des conseils approfondis et l'implication des médias dans l'éducation des femmes et de leurs familles sur les symptômes de la ménopause et les avantages et les risques de traitements comme le THS avant que les femmes n'atteignent la ménopause. Le programme de promotion de la santé au travail peut apporter une contribution majeure à un tel effort d'éducation.

Dépistage des maladies du col de l'utérus et du sein

En ce qui concerne les besoins des femmes, un programme de promotion de la santé devrait prévoir ou, au moins, recommander un dépistage périodique du cancer du col de l'utérus et du sein.

Maladie du col utérin

Le dépistage régulier des changements cervicaux précancéreux au moyen du test Pap est une pratique bien établie. Dans de nombreuses organisations, il est mis à disposition sur le lieu de travail ou dans une unité mobile qui y est apportée, éliminant ainsi la nécessité pour les employées de passer du temps à se rendre dans un établissement de la communauté ou à consulter leur médecin personnel. Les services d'un médecin ne sont pas requis pour l'administration de cette procédure : des frottis satisfaisants peuvent être effectués par une infirmière ou un technicien bien formé. La qualité de la lecture des frottis et l'intégrité des procédures d'enregistrement et de communication des résultats sont plus importantes.

Cancer du sein

Bien que le dépistage mammaire par mammographie soit largement pratiqué dans presque tous les pays développés, il n'a été établi à l'échelle nationale qu'au Royaume-Uni. Actuellement, plus d'un million de femmes au Royaume-Uni sont dépistées, chaque femme âgée de 50 à 64 ans ayant une mammographie tous les trois ans. Tous les examens, y compris toute autre étude diagnostique nécessaire pour clarifier les anomalies dans les films initiaux, sont gratuits pour les participants. La réponse à l'offre de ce cycle de mammographie de trois ans a été de plus de 70 %. Les rapports pour la période 1993-1994 (Patnick 1995) montrent un taux de 5.5 % de référence pour une évaluation plus approfondie ; On a découvert que 5.5 femmes sur 1,000 70 femmes dépistées avaient un cancer du sein. La valeur prédictive positive de la biopsie chirurgicale était de 10 % dans ce programme, contre environ XNUMX % dans les programmes rapportés ailleurs dans le monde.

Les problèmes critiques en mammographie sont la qualité de la procédure, avec un accent particulier sur la minimisation de l'exposition aux rayonnements, et la précision de l'interprétation des films. Aux États-Unis, la Food and Drug Administration (FDA) a promulgué un ensemble de réglementations de qualité proposées par l'American College of Radiology qui, à compter du 1er octobre 1994, doivent être respectées par les plus de 10,000 1994 unités médicales prenant ou interprétant des mammographies dans le monde. le pays (Charafin 1992). Conformément à la loi nationale sur les normes de mammographie (édictée en 1), toutes les installations de mammographie aux États-Unis (à l'exception de celles exploitées par le Department of Veterans Affairs, qui élabore ses propres normes) devaient être certifiées par la FDA à compter de cette date. . Ces réglementations sont résumées dans la figure XNUMX.

Figure 1. Normes de qualité de la mammographie aux États-Unis.

Un phénomène récent aux États-Unis est l'augmentation du nombre de centres de santé du sein ou du sein, dont 76 % sont apparus depuis 1985 (Weisman 1995). Ils sont majoritairement hospitaliers (82 %) ; les autres sont principalement des entreprises à but lucratif détenues par des groupes de médecins. Environ un cinquième entretient des unités mobiles. Ils offrent des services de dépistage et de diagnostic ambulatoires, notamment des examens physiques des seins, des mammographies de dépistage et de diagnostic, des échographies mammaires, des biopsies à l'aiguille fine et des instructions sur l'auto-examen des seins. Un peu plus d'un tiers offrent également un traitement pour le cancer du sein. Bien qu'ils se concentrent principalement sur l'obtention d'auto-aiguillages et d'aiguillages par des médecins communautaires, bon nombre de ces centres s'efforcent de conclure des contrats avec des programmes de promotion de la santé parrainés par l'employeur ou les syndicats pour fournir des services de dépistage du cancer du sein à leurs participantes.

L'introduction de tels programmes de dépistage en milieu de travail peut générer une anxiété considérable chez certaines femmes, en particulier celles qui ont des antécédents personnels ou familiaux de cancer et celles dont les résultats sont « anormaux » (ou non concluants). La possibilité de tels résultats non négatifs doit être soigneusement expliquée lors de la présentation du programme, ainsi que l'assurance que des dispositions sont en place pour les examens supplémentaires nécessaires pour les expliquer et agir en conséquence. Les superviseurs doivent être formés pour sanctionner les absences de ces femmes lorsque les procédures de suivi nécessaires ne peuvent être organisées rapidement en dehors des heures de travail.

Ostéoporose

L'ostéoporose est un trouble métabolique osseux, beaucoup plus répandu chez les femmes que chez les hommes, qui se caractérise par une diminution progressive de la masse osseuse entraînant une susceptibilité aux fractures qui peuvent résulter de mouvements et d'accidents apparemment anodins. Elle représente un problème de santé publique important dans la plupart des pays développés.

Les sites de fractures les plus courants sont les vertèbres, la partie distale du radius et la partie supérieure du fémur. Toutes les fractures à ces sites chez les personnes âgées devraient faire suspecter l'ostéoporose comme cause contributive.

Bien que ces fractures surviennent généralement plus tard dans la vie, après que l'individu a quitté le marché du travail, l'ostéoporose est une cible souhaitable pour les programmes de promotion de la santé sur le lieu de travail pour un certain nombre de raisons : (1) les fractures peuvent impliquer des retraités et augmenter considérablement leurs coûts de soins médicaux, dont l'employeur peut être responsable; (2) les fractures peuvent impliquer les parents âgés ou les beaux-parents des employés actuels, créant un fardeau de soins dépendants qui peut compromettre leur assiduité et leur performance au travail ; et (3) le lieu de travail offre l'occasion d'éduquer les jeunes sur le danger éventuel de l'ostéoporose et de les inciter à adopter les changements de style de vie qui peuvent ralentir sa progression.

Il existe deux types d'ostéoporose primaire :

• Post-ménopause, qui est liée à la perte d'œstrogènes et, par conséquent, est plus fréquente chez les femmes que chez les hommes (ratio = 6:1). On le trouve couramment dans le groupe d'âge de 50 à 70 ans et il est associé à des fractures vertébrales et à des fractures de Colles (du poignet).
• Involutif, qui survient principalement chez les personnes de plus de 70 ans et n'est que deux fois plus fréquente chez les femmes que chez les hommes. On pense qu'elle est due à des modifications de la synthèse de la vitamine D liées à l'âge et qu'elle est principalement associée à des fractures vertébrales et fémorales.

Les deux types peuvent être présents simultanément chez les femmes. De plus, dans un petit pourcentage de cas, l'ostéoporose a été attribuée à une variété de causes secondaires comprenant : l'hyperparathyroïdie ; l'utilisation de corticostéroïdes, de L-thyroxine, d'antiacides contenant de l'aluminium et d'autres médicaments; alitement prolongé; diabète sucré; la consommation d'alcool et de tabac; et la polyarthrite rhumatoïde.

L'ostéoporose peut être présente pendant des années, voire des décennies, avant que des fractures ne se produisent. Il peut être détecté par des mesures radiographiques bien normalisées de la densité osseuse, calibrées pour l'âge et le sexe, et complétées par une évaluation en laboratoire du métabolisme du calcium et du phosphore. Une radiotransparence osseuse inhabituelle dans les rayons X conventionnels peut être évocatrice, mais une telle ostéopénie ne peut généralement pas être détectée de manière fiable tant que plus de 30% de l'os n'est pas perdu.

Il est généralement admis que le dépistage de l'ostéoporose chez les personnes asymptomatiques ne devrait pas être utilisé comme une procédure de routine, en particulier dans les programmes de promotion de la santé en milieu de travail. Elle est coûteuse, peu fiable sauf dans les établissements les mieux dotés en personnel, implique une exposition aux rayonnements et, surtout, n'identifie pas les femmes atteintes d'ostéoporose les plus susceptibles d'avoir des fractures.

Par conséquent, bien que tout le monde soit sujet à un certain degré de perte osseuse, le programme de prévention de l'ostéoporose est axé sur les personnes les plus à risque de sa progression plus rapide et donc plus susceptibles aux fractures. Un problème particulier est que, bien que plus les mesures préventives sont prises tôt dans la vie, plus elles sont efficaces, il est néanmoins difficile de motiver les jeunes à adopter des changements de mode de vie dans l'espoir d'éviter un problème de santé qui peut se développer à ce que bon nombre d'entre eux considérer comme un âge de la vie très éloigné. Une grâce salvatrice est que bon nombre des changements recommandés sont également utiles dans la prévention d'autres problèmes ainsi que dans la promotion de la santé et du bien-être en général.

Certains facteurs de risque d'ostéoporose ne peuvent pas être modifiés. Ils comprennent:

• Course. En moyenne, les Blancs et les Orientaux ont une densité osseuse inférieure à celle des Noirs à âge égal et sont donc plus à risque.
• Sex. Les femmes ont des os moins denses que les hommes lorsqu'elles sont appariées pour l'âge et la race et sont donc plus à risque.
• Âge. Tout le monde perd de la masse osseuse avec l'âge. Plus les os sont solides chez les jeunes, moins il est probable que la perte atteigne des niveaux potentiellement dangereux à un âge avancé.
• Histoire de famille. Il existe certaines preuves d'une composante génétique dans l'atteinte du pic de masse osseuse et le taux de perte osseuse subséquente; ainsi, des antécédents familiaux de fractures évocatrices chez les membres de la famille peuvent représenter un facteur de risque important.

Le fait que ces facteurs de risque ne peuvent pas être modifiés rend important de prêter attention à ceux qui peuvent être modifiés. Parmi les mesures qui peuvent être prises pour retarder l'apparition de l'ostéoporose ou pour en diminuer la gravité, on peut citer :

• Régime. Si des quantités adéquates de calcium et de vitamine D ne sont pas présentes dans l'alimentation, une supplémentation est recommandée. Ceci est particulièrement important pour les personnes intolérantes au lactose qui ont tendance à éviter le lait et les produits laitiers, les principales sources de calcium alimentaire, et est plus efficace si elle est maintenue de l'enfance jusqu'à la trentaine, lorsque la densité osseuse maximale est atteinte. Le carbonate de calcium, la forme de supplémentation en calcium la plus couramment utilisée, provoque fréquemment des effets secondaires tels que constipation, hyperacidité rebond, ballonnements abdominaux et autres symptômes gastro-intestinaux. En conséquence, de nombreuses personnes substituent des préparations de citrate de calcium qui, malgré une teneur nettement inférieure en calcium élémentaire, sont mieux absorbées et ont moins d'effets secondaires. Les quantités de vitamine D présentes dans la préparation multivitaminée habituelle suffisent à ralentir la perte osseuse de l'ostéoporose. Les femmes doivent être mises en garde contre les doses excessives, qui peuvent entraîner une hypervitaminose D, un syndrome qui comprend une insuffisance rénale aiguë et une résorption osseuse accrue.
• Exercice. Des exercices réguliers modérés avec mise en charge, par exemple 45 à 60 minutes de marche au moins trois fois par semaine, sont recommandés.
• Fumeur. Les femmes qui fument ont leur ménopause en moyenne deux ans plus tôt que les non-fumeuses. Sans remplacement hormonal, la ménopause précoce accélérera la perte osseuse post-ménopausique. C'est une autre raison importante pour contrer la tendance actuelle à l'augmentation du tabagisme chez les femmes.
• La thérapie de remplacement d'hormone. Si le remplacement des œstrogènes est entrepris, il doit être commencé tôt dans la progression des changements ménopausiques puisque le taux de perte osseuse est le plus élevé au cours des premières années après la ménopause. Étant donné que la perte osseuse reprend après l'arrêt de l'œstrogénothérapie, elle doit être maintenue indéfiniment.

Une fois l'ostéoporose diagnostiquée, le traitement vise à éviter une perte osseuse supplémentaire en suivant toutes les recommandations ci-dessus. Certains recommandent d'utiliser la calcitonine, dont il a été démontré qu'elle augmente le calcium corporel total. Cependant, il doit être administré par voie parentérale; il est coûteux; et il n'y a encore aucune preuve qu'il retarde ou inverse la perte de calcium dans l'os ou réduit la survenue de fractures. Les biphosphonates gagnent du terrain en tant qu'agents anti-résorptifs.

Il faut se rappeler que l'ostéoporose ouvre la voie aux fractures mais qu'elle n'en est pas la cause. Les fractures sont causées par des chutes ou des mouvements brusques et inconsidérés. Bien que la prévention des chutes doive faire partie intégrante de tout programme de sécurité en milieu de travail, elle est particulièrement importante pour les personnes susceptibles d'être atteintes d'ostéoporose. Ainsi, le programme de promotion de la santé devrait inclure une éducation sur la protection de l'environnement à la fois sur le lieu de travail et à la maison (par exemple, éliminer ou scotcher les fils électriques qui traînent, peindre les bords des marches ou les irrégularités du sol, fixer les tapis glissants et sécher rapidement les endroits humides) ainsi que la sensibilisation des personnes à des risques tels que des chaussures peu sûres et des sièges dont il est difficile de sortir parce qu'ils sont trop bas ou trop mous.

La santé des femmes et leur travail

Les femmes sont dans la population active rémunérée pour rester. En fait, ils sont le pilier de nombreuses industries. Elles doivent être traitées comme égales aux hommes à tous égards ; seuls certains aspects de leur expérience de la santé sont différents. Le programme de promotion de la santé devrait informer les femmes de ces différences et leur donner les moyens de rechercher le type et la qualité des soins de santé dont elles ont besoin et qu'elles méritent. Les organisations et ceux qui les gèrent doivent être éduqués pour comprendre que la plupart des femmes ne souffrent pas des problèmes décrits dans cet article et que, pour la petite proportion de femmes qui en souffrent, la prévention ou le contrôle est possible. Sauf dans de rares cas, pas plus fréquents que chez les hommes ayant des problèmes de santé similaires, ces problèmes ne constituent pas des obstacles à une bonne assiduité et à un rendement efficace au travail.

De nombreuses femmes cadres accèdent à ces postes élevés non seulement parce que leur travail est excellent, mais aussi parce qu'elles ne connaissent aucun des problèmes de santé féminins décrits ci-dessus. Cela peut rendre certaines d'entre elles intolérantes et peu favorables aux autres femmes qui ont de telles difficultés. Un domaine majeur de résistance au statut des femmes sur le lieu de travail, semble-t-il, peut être les femmes elles-mêmes.

Un programme de promotion de la santé sur le lieu de travail qui met l'accent sur les questions et les problèmes de santé des femmes et les aborde avec la sensibilité et l'intégrité appropriées peut avoir un impact positif important pour le bien, non seulement pour les femmes sur le marché du travail, mais aussi pour leurs familles, la communauté et , le plus important, l'organisation.

Retour

Au cours de la prochaine décennie, on prévoit que le cancer deviendra la principale cause de décès dans de nombreux pays développés. Cela reflète moins une augmentation de l'incidence du cancer qu'une diminution de la mortalité due aux maladies cardiovasculaires, actuellement en tête des tables de mortalité. Au même titre que sa forte mortalité, nous sommes troublés par le spectre du cancer comme maladie « redoutée » : celle associée à une évolution plus ou moins rapide du handicap et à un haut degré de souffrance. Ce tableau quelque peu effrayant est rendu plus facile à contempler par nos connaissances croissantes sur la façon de réduire les risques, par des techniques permettant une détection précoce et par de nouvelles et puissantes réalisations dans le domaine de la thérapie. Cependant, ce dernier peut être associé à des coûts physiques, émotionnels et économiques tant pour les patients que pour ceux qui s'en préoccupent. Selon le National Cancer Institute (NCI) des États-Unis, une réduction significative des taux de morbidité et de mortalité par cancer est possible si les recommandations actuelles relatives à l'usage du tabac, aux changements alimentaires, aux contrôles environnementaux, au dépistage et aux traitements de pointe sont effectivement appliquées. .

Pour l'employeur, le cancer présente des problèmes significatifs entièrement indépendants de la responsabilité d'un éventuel cancer professionnel. Les travailleurs atteints de cancer peuvent avoir une productivité réduite et un absentéisme récurrent dû à la fois au cancer lui-même et aux effets secondaires de son traitement. Des employés précieux seront perdus en raison de longues périodes d'invalidité et de décès prématurés, ce qui entraînera des coûts considérables pour recruter et former des remplaçants.

Il y a un coût pour l'employeur même lorsque c'est un conjoint ou une autre personne à charge plutôt que l'employé en bonne santé qui développe le cancer. Le fardeau de la prestation de soins peut entraîner des distractions, de la fatigue et de l'absentéisme qui mettent à l'épreuve la productivité de cet employé, et les frais médicaux souvent considérables augmentent le coût de l'assurance maladie parrainée par l'employeur. Il est donc tout à fait approprié que la prévention du cancer soit un axe majeur des programmes de mieux-être en milieu de travail.

Prévention primaire

La prévention primaire implique d'éviter de fumer et de modifier d'autres facteurs de l'hôte susceptibles d'influencer le développement du cancer, d'identifier les agents cancérigènes potentiels dans l'environnement de travail et d'éliminer ou du moins de limiter l'exposition des travailleurs à ceux-ci.

Contrôler les expositions

Les cancérogènes potentiels et avérés sont identifiés par la recherche scientifique fondamentale et par des études épidémiologiques des populations exposées. Ce dernier implique des mesures d'hygiène industrielle de la fréquence, de l'ampleur et de la durée des expositions, associées à une surveillance médicale complète des travailleurs exposés, y compris l'analyse des causes d'invalidité et de décès. Le contrôle des expositions implique l'élimination de ces agents cancérigènes potentiels du lieu de travail ou, lorsque cela n'est pas possible, la minimisation de l'exposition à ceux-ci. Cela implique également l'étiquetage approprié de ces matières dangereuses et la formation continue des travailleurs en ce qui concerne leur manipulation, leur confinement et leur élimination.

Tabagisme et risque de cancer

Environ un tiers de tous les décès par cancer et 87 % de tous les cancers du poumon aux États-Unis sont attribuables au tabagisme. L'usage du tabac est également la principale cause des cancers du larynx, de la cavité buccale et de l'œsophage et il contribue au développement des cancers de la vessie, du pancréas, des reins et du col de l'utérus. Il existe une relation dose-réponse claire entre le risque de cancer du poumon et la consommation quotidienne de cigarettes : ceux qui fument plus de 25 cigarettes par jour ont un risque environ 20 fois supérieur à celui des non-fumeurs.

Les experts estiment que la consommation involontaire de fumée de tabac émise par les fumeurs (« fumée de tabac ambiante ») est un facteur de risque important de cancer du poumon chez les non-fumeurs. En janvier 1993, l'Environmental Protection Agency (EPA) des États-Unis a classé la fumée de tabac ambiante comme cancérogène humain connu qui, selon ses estimations, est responsable d'environ 3,000 XNUMX décès par cancer du poumon par an chez les non-fumeurs américains.

Le rapport de 1990 du Surgeon General des États-Unis sur les avantages pour la santé de l'arrêt du tabac fournit des preuves claires que cesser de fumer à tout âge est bénéfique pour la santé. Par exemple, cinq ans après avoir cessé de fumer, les anciens fumeurs présentent un risque réduit de cancer du poumon ; leur risque reste cependant plus élevé que celui des non-fumeurs jusqu'à 25 ans.

L'élimination de l'exposition au tabac par des programmes de sevrage tabagique parrainés par les employeurs/syndicats et les politiques sur les lieux de travail imposant un environnement de travail sans fumée représentent un élément majeur de la plupart des programmes de bien-être sur les lieux de travail.

Modification des facteurs hôtes

Le cancer est une aberration de la division et de la croissance cellulaires normales dans laquelle certaines cellules se divisent à des taux anormaux et se développent anormalement, migrant parfois vers d'autres parties du corps, affectant la forme et la fonction des organes impliqués et provoquant finalement la mort de l'organisme. Les progrès biomédicaux récents et continus fournissent une connaissance croissante du processus de cancérogenèse et commencent à identifier les facteurs génétiques, humoraux, hormonaux, alimentaires et autres qui peuvent l'accélérer ou l'inhiber, ce qui conduit à la recherche d'interventions susceptibles d'identifier les premiers , processus précancéreux et ainsi aider à restaurer les schémas de croissance cellulaire normaux.

Facteurs génétiques

Les épidémiologistes continuent d'accumuler des preuves de variations familiales dans la fréquence de certains types de cancer. Ces données ont été étayées par des biologistes moléculaires qui ont déjà identifié des gènes qui semblent contrôler les étapes de la division et de la croissance cellulaires. Lorsque ces gènes « suppresseurs de tumeurs » sont endommagés par des mutations naturelles ou les effets d'un cancérogène environnemental, le processus peut devenir incontrôlable et un cancer est déclenché.

Des gènes héréditaires ont été trouvés chez des patients atteints de cancer et des membres de leur famille immédiate. Un gène a été associé à un risque élevé de cancer du côlon et de cancer de l'endomètre ou de l'ovaire chez les femmes; un autre avec un risque élevé de cancer du sein et des ovaires; et un troisième avec une forme de mélanome malin. Ces découvertes ont conduit à un débat sur les questions éthiques et sociologiques entourant les tests ADN pour identifier les individus porteurs de ces gènes avec l'implication qu'ils pourraient ensuite être exclus des emplois impliquant une exposition possible à des cancérogènes potentiels ou réels. Après avoir étudié cette question, le Conseil consultatif national pour la recherche sur le génome humain (1994), soulevant des questions liées à la fiabilité des tests, à l'efficacité actuelle des interventions thérapeutiques potentielles et à la probabilité de discrimination génétique contre les personnes à haut risque , a conclu qu'« il est prématuré de proposer des tests ADN ou un dépistage de la prédisposition au cancer en dehors d'un environnement de recherche soigneusement contrôlé ».

Facteurs humoraux

La valeur du test de l'antigène spécifique de la prostate (APS) comme test de dépistage de routine du cancer de la prostate chez les hommes âgés n'a pas été scientifiquement démontrée dans un essai clinique. Cependant, dans certains cas, il est offert aux travailleurs masculins, parfois en signe d'équité entre les sexes pour équilibrer l'offre de mammographie et de frottis cervicaux aux travailleuses. Les cliniques proposant des examens périodiques de routine proposent le test PSA en complément et parfois même en remplacement du toucher rectal traditionnel ainsi que de l'échographie rectale récemment introduite. Bien que son utilisation semble valable chez les hommes présentant des anomalies ou des symptômes prostatiques, une étude multinationale récente conclut que la mesure du PSA ne devrait pas être une procédure de routine dans le dépistage des populations masculines en bonne santé (Adami, Baron et Rothman 1994).

Facteurs hormonaux

La recherche a impliqué des hormones dans la genèse de certains cancers et elles ont été utilisées dans le traitement d'autres. Les hormones, cependant, ne semblent pas être un élément approprié sur lequel mettre l'accent dans les programmes de promotion de la santé en milieu de travail. Une exception possible serait les avertissements de leur risque cancérigène potentiel dans certains cas lors de la recommandation d'hormones pour le traitement des symptômes de la ménopause et la prévention de l'ostéoporose.

Facteurs alimentaires

Les chercheurs ont estimé qu'environ 35 % de tous les décès par cancer aux États-Unis pourraient être liés à l'alimentation. En 1988, le rapport du Surgeon General des États-Unis sur la nutrition et la santé indiquait que les cancers du poumon, du côlon-rectum, du sein, de la prostate, de l'estomac, des ovaires et de la vessie pouvaient être associés à l'alimentation. La recherche indique que certains facteurs alimentaires (lipides, fibres et micronutriments tels que le bêta-carotène, la vitamine A, la vitamine C, la vitamine E et le sélénium) peuvent influer sur le risque de cancer. Des preuves épidémiologiques et expérimentales indiquent que la modulation de ces facteurs dans l'alimentation peut réduire l'apparition de certains types de cancer.

Graisses alimentaires

Des associations entre un apport excessif de graisses alimentaires et le risque de divers cancers, en particulier les cancers du sein, du côlon et de la prostate, ont été démontrées dans des études épidémiologiques et en laboratoire. Des études corrélationnelles internationales ont montré une forte association entre l'incidence des cancers à ces sites et l'apport total en graisses alimentaires, même après ajustement pour l'apport calorique total.

En plus de la quantité de matières grasses, le type de matières grasses consommées peut être un facteur de risque important dans le développement du cancer. Différents acides gras peuvent avoir diverses propriétés de promotion ou d'inhibition des tumeurs spécifiques au site. La consommation de graisses totales et de graisses saturées a été fortement et positivement associée aux cancers du côlon, de la prostate et du sein post-ménopausique ; la consommation d'huile végétale polyinsaturée a été positivement associée aux cancers du sein et de la prostate après la ménopause, mais pas au cancer du côlon. À l'inverse, la consommation d'acides gras oméga-3 hautement polyinsaturés présents dans certaines huiles de poisson peut ne pas affecter ou même diminuer le risque de cancer du sein et du côlon.

Les fibres alimentaires

Des preuves épidémiologiques suggèrent que le risque de certains cancers, en particulier les cancers du côlon et du sein, peut être réduit par un apport accru de fibres alimentaires et d'autres constituants alimentaires associés à des apports élevés de légumes, de fruits et de grains entiers.

Micronutriments

Les études épidémiologiques montrent généralement une relation inverse entre l'incidence du cancer et la consommation d'aliments riches en plusieurs nutriments ayant des propriétés antioxydantes, comme le bêta-carotène, la vitamine C (acide ascorbique) et la vitamine E (alpha-tocophérol). Un certain nombre d'études ont montré que de faibles apports en fruits et légumes sont associés à un risque accru de cancer du poumon. Les carences en sélénium et en zinc ont également été impliquées dans un risque accru de cancer.

Dans un certain nombre d'études dans lesquelles il a été démontré que l'utilisation de suppléments d'antioxydants réduisait le nombre attendu de crises cardiaques et d'accidents vasculaires cérébraux graves, les données sur le cancer étaient moins claires. Cependant, les résultats de l'essai clinique Alpha-Tocopherol, Beta-Carotene (ATBC) Lung Cancer Prevention, mené par le NCI en collaboration avec l'Institut national de santé publique de Finlande, ont indiqué que les suppléments de vitamine E et de bêta-carotène ne prévenaient pas le cancer du poumon. . La supplémentation en vitamine E a également entraîné 34 % moins de cancers de la prostate et 16 % moins de cancers colorectaux, mais les sujets prenant du bêta-carotène avaient 16 % plus de cancers du poumon, ce qui était statistiquement significatif, et avaient légèrement plus de cas d'autres cancers que ceux prenant de la vitamine E. ou le placebo. Il n'y avait aucune preuve que la combinaison de vitamine E et de bêta-carotène était meilleure ou pire que l'un ou l'autre des suppléments seuls. Les chercheurs n'ont pas encore déterminé pourquoi ceux qui prenaient du bêta-carotène dans l'étude avaient plus de cancers du poumon. Ces résultats suggèrent la possibilité qu'un ou plusieurs composés différents dans les aliments qui ont des niveaux élevés de bêta-carotène ou de vitamine E puissent être responsables de l'effet protecteur observé dans les études épidémiologiques. Les chercheurs ont également émis l'hypothèse que la durée de la supplémentation était peut-être trop courte pour inhiber le développement de cancers chez les fumeurs de longue date. Des analyses plus poussées de l'étude ATBC, ainsi que les résultats d'autres essais en cours, aideront à résoudre certaines des questions soulevées dans cet essai, en particulier la question de savoir si de fortes doses de bêta-carotène peuvent être nocives pour les fumeurs.

Alcool

La consommation excessive de boissons alcoolisées a été associée au cancer du rectum, du pancréas, du sein et du foie. Il existe également des preuves solides soutenant une association synergique de la consommation d'alcool et de tabac avec un risque accru de cancer de la bouche, du pharynx, de l'œsophage et du larynx.

Recommandations diététiques

Sur la base des preuves irréfutables que l'alimentation est liée au risque de cancer, le NCI a élaboré des directives diététiques qui incluent les recommandations suivantes :

• Réduire l'apport en matières grasses à 30 % ou moins des calories.
• Augmentez l'apport en fibres à 20 à 30 grammes par jour, avec une limite supérieure de 35 grammes.
• Inclure une variété de légumes et de fruits dans l'alimentation quotidienne.
• Éviter l'obésité.
• Consommez des boissons alcoolisées avec modération, voire pas du tout.
• Minimiser la consommation d'aliments salés (emballés dans du sel), saumurés (trempés dans de la saumure) ou fumés (associés à une incidence accrue de cancer de l'estomac et de l'œsophage).

Ces lignes directrices sont destinées à être intégrées dans un régime alimentaire général pouvant être recommandé pour l'ensemble de la population.

Maladies infectieuses

On connaît de mieux en mieux l'association de certains agents infectieux avec plusieurs types de cancer : par exemple, le virus de l'hépatite B avec le cancer du foie, le virus du papillome humain avec le cancer du col de l'utérus et le virus d'Epstein-Barr avec le lymphome de Burkitt. (La fréquence du cancer chez les patients atteints du SIDA est attribuable à l'immunodéficience du patient et n'est pas un effet cancérogène direct de l'agent du VIH.) Il existe maintenant un vaccin contre l'hépatite B qui, lorsqu'il est administré aux enfants, réduira finalement leur risque de un cancer.

Prévention du cancer en milieu de travail

Pour explorer le potentiel du lieu de travail en tant qu'arène pour la promotion d'un large éventail de comportements de prévention et de contrôle du cancer, le NCI parraine le Working Well Project. Ce projet est conçu pour déterminer si des interventions en milieu de travail visant à réduire l'usage du tabac, à apporter des modifications alimentaires préventives contre le cancer, à augmenter la prévalence du dépistage et à réduire l'exposition professionnelle peuvent être développées et mises en œuvre de manière rentable. Il a été lancé en septembre 1989 dans les quatre centres de recherche suivants aux États-Unis.

• MD Anderson Cancer Center, Houston, Texas
• Université de Floride, Gainesville, Floride
• Institut du cancer Dana Farber, Boston, Massachusetts
• Hôpital Miriam / Université Brown, Providence, Rhode Island

Le projet implique environ 21,000 114 employés sur XNUMX chantiers différents à travers les États-Unis. La plupart des chantiers sélectionnés sont impliqués principalement dans la fabrication ; d'autres types de chantiers du projet comprenaient des casernes de pompiers et des imprimeurs de journaux. La réduction du tabagisme et la modification du régime alimentaire étaient des domaines d'intervention inclus dans tous les chantiers ; cependant, chaque site a maximisé ou minimisé des programmes d'intervention particuliers ou inclus des options supplémentaires pour répondre aux conditions climatiques et socio-économiques de la zone géographique. Les centres de Floride et du Texas, par exemple, ont inclus et mis l'accent sur le dépistage du cancer de la peau et l'utilisation d'écrans solaires en raison de l'exposition accrue au soleil dans ces régions géographiques. Les centres de Boston et du Texas offraient des programmes qui mettaient l'accent sur la relation entre le cancer et la consommation de tabac. Le centre de Floride a renforcé l'intervention de modification du régime alimentaire avec des approvisionnements en agrumes frais, facilement disponibles auprès de l'industrie agricole et fruitière de l'État. Des conseils de consommateurs patron-employés ont également été créés sur les chantiers du centre de Floride pour travailler avec le service alimentaire afin de garantir que les cafétérias proposent des sélections de légumes et de fruits frais. Plusieurs des chantiers participant au projet ont offert de petits prix — chèques-cadeaux ou dîners cafétéria — pour la poursuite de la participation au projet ou pour l'atteinte d'un objectif visé, comme l'abandon du tabac. La réduction de l'exposition aux risques professionnels revêtait un intérêt particulier sur les chantiers où les gaz d'échappement diesel, l'utilisation de solvants ou les équipements à rayonnement étaient répandus. Les programmes en milieu de travail comprenaient :

• activités de groupe pour susciter l'intérêt, comme tester le goût de divers aliments
• activités de groupe dirigées, comme des concours pour cesser de fumer
• démonstrations médicales/scientifiques, telles que  tests, pour vérifier l'effet du tabagisme sur le système respiratoire
• séminaires sur les pratiques commerciales et l'élaboration de politiques visant à réduire considérablement ou à éliminer l'exposition professionnelle à des matières potentiellement ou réellement dangereuses ou toxiques
• programmes informatisés d'auto-assistance et d'auto-évaluation sur le risque et la prévention du cancer
• des manuels et des cours d'auto-assistance pour aider à réduire ou à éliminer l'usage du tabac, à modifier le régime alimentaire et à augmenter le dépistage du cancer.

Éducation au cancer

Les programmes d'éducation à la santé sur le lieu de travail doivent inclure des informations sur les signes et symptômes évocateurs d'un cancer précoce - par exemple, des bosses, des saignements du rectum et d'autres orifices, des lésions cutanées qui ne semblent pas guérir - ainsi que des conseils pour consulter rapidement un médecin. . Ces programmes pourraient également offrir des instructions, de préférence avec une pratique supervisée, sur l'auto-examen des seins.

Le dépistage du cancer

Le dépistage des lésions précancéreuses ou des cancers précoces est réalisé en vue de leur détection et de leur élimination la plus précoce possible. Éduquer les individus sur les premiers signes et symptômes du cancer afin qu'ils puissent consulter un médecin est une partie importante du dépistage.

La recherche d'un cancer précoce doit être incluse dans chaque examen médical de routine ou périodique. De plus, des dépistages de masse pour certains types de cancer peuvent être effectués sur le lieu de travail ou dans un établissement communautaire à proximité du lieu de travail. Tout dépistage acceptable et justifiable d'une population asymptomatique pour le cancer doit répondre aux critères suivants :

• La maladie en question devrait représenter un fardeau substantiel au niveau de la santé publique et devrait avoir une phase prévalente, asymptomatique et non métastatique.
• La phase asymptomatique et non métastatique doit être reconnaissable.
• La procédure de dépistage doit avoir une spécificité, une sensibilité et des valeurs prédictives raisonnables ; elle doit présenter un faible risque et un faible coût, et être acceptable à la fois pour l'examinateur et la personne faisant l'objet de l'examen.
• Une détection précoce suivie d'un traitement approprié devrait offrir un potentiel de guérison nettement supérieur à celui qui existe dans les cas où la découverte a été retardée.
• Le traitement des lésions détectées par le dépistage devrait offrir de meilleurs résultats, mesurés par la morbidité et la mortalité par cause.

Les critères supplémentaires suivants sont particulièrement pertinents en milieu de travail :

• Les employés (et les personnes à leur charge, lorsqu'ils sont impliqués dans le programme) doivent être informés de l'objectif, de la nature et des résultats potentiels du dépistage, et un « consentement éclairé » formel doit être obtenu.
• Le programme de dépistage doit être mené en tenant dûment compte du confort, de la dignité et de la vie privée des personnes qui consentent à être contrôlés et doit impliquer une interférence minimale avec les modalités de travail et les horaires de production.
• Les résultats du dépistage doivent être communiqués rapidement et en privé, avec des copies transmises aux médecins personnels désignés par les travailleurs. Des conseils dispensés par des professionnels de la santé formés devraient être disponibles pour ceux qui souhaitent obtenir des éclaircissements sur le rapport de dépistage.
• Les personnes dépistées doivent être informées de la possibilité de faux négatifs et averties de demander une évaluation médicale de tout signe ou symptôme se développant peu après l'exercice de dépistage.
• Un réseau de référence préétabli doit être mis en place vers lequel les personnes ayant des résultats positifs qui ne peuvent ou ne souhaitent pas consulter leur médecin personnel peuvent être référées.
• Les frais des examens de confirmation nécessaires et les frais de traitement doivent être couverts par l'assurance maladie ou autrement être abordables.
• Un système de suivi préétabli doit être en place pour s'assurer que les rapports positifs ont été rapidement confirmés et que des interventions appropriées ont été organisées.

Un autre critère final est d'une importance fondamentale : l'exercice de dépistage doit être effectué par des professionnels de la santé dûment qualifiés et accrédités utilisant un équipement de pointe et l'interprétation et l'analyse des résultats doivent être de la plus haute qualité et précision possible.

En 1989, le Preventive Services Task Force des États-Unis, un groupe de 20 experts de la médecine et d'autres domaines connexes s'appuyant sur des centaines de "conseillers" et d'autres des États-Unis, du Canada et du Royaume-Uni, a évalué l'efficacité de quelque 169 interventions préventives. Ses recommandations en matière de dépistage du cancer sont résumées dans le tableau 1. Reflétant l'attitude quelque peu conservatrice du groupe de travail et ses critères rigoureusement appliqués, ces recommandations peuvent différer de celles avancées par d'autres groupes.

Tableau 1. Dépistage des maladies néoplasiques.

Source : Groupe de travail sur les services préventifs 1989.

Dépistage du cancer du sein

Il existe un consensus général parmi les experts selon lequel le dépistage par mammographie combiné à un examen clinique des seins tous les un à deux ans sauvera des vies chez les femmes âgées de 50 à 69 ans, réduisant jusqu'à 30 % le nombre de décès par cancer du sein dans ce groupe d'âge. Les experts ne sont cependant pas parvenus à un accord sur la valeur du dépistage du cancer du sein par mammographie pour les femmes asymptomatiques âgées de 40 à 49 ans. Le NCI recommande que les femmes de ce groupe d'âge soient dépistées tous les un à deux ans et que les femmes à risque accru de cancer du sein cancer doit consulter un médecin pour savoir s'il faut commencer le dépistage avant l'âge de 40 ans.

La population féminine dans la plupart des organisations peut être trop petite pour justifier l'installation d'équipement de mammographie sur place. En conséquence, la plupart des programmes parrainés par les employeurs ou les syndicats (ou les deux) reposent sur des contrats avec des prestataires qui apportent des unités mobiles sur le lieu de travail ou sur des prestataires de la communauté vers lesquels les employées participantes sont orientées pendant les heures de travail ou pendant leur temps libre. En prenant de telles dispositions, il est essentiel de s'assurer que l'équipement répond aux normes d'exposition et de sécurité aux rayons X telles que celles promulguées par l'American College of Radiology, et que la qualité des films et leur interprétation sont satisfaisantes. De plus, il est impératif qu'une ressource de référence soit préarrangée pour les femmes qui auront besoin d'une petite aspiration à l'aiguille ou d'autres procédures de diagnostic de confirmation.

Dépistage du cancer du col de l'utérus

Les preuves scientifiques suggèrent fortement qu'un dépistage régulier avec des tests Pap réduira considérablement la mortalité par cancer du col de l'utérus chez les femmes sexuellement actives ou qui ont atteint l'âge de 18 ans. La survie semble être directement liée au stade de la maladie au moment du diagnostic. La détection précoce, utilisant la cytologie cervicale, est actuellement le seul moyen pratique de détecter le cancer du col de l'utérus aux stades localisés ou précancéreux. Le risque de développer un cancer invasif du col de l'utérus est de trois à dix fois plus élevé chez les femmes qui n'ont jamais subi de dépistage que chez celles qui ont subi un test Pap tous les deux ou trois ans.

Le fait que les frottis de cytologie cervicale peuvent être obtenus assez efficacement par des infirmières correctement formées et ne nécessitent pas l'intervention d'un médecin revêt une importance particulière pour le coût des programmes de dépistage en milieu de travail. La qualité du laboratoire auquel ils sont envoyés pour interprétation est peut-être encore plus importante.

Dépistage du cancer colorectal

Il est généralement admis que la détection précoce des polypes colorectaux précancéreux et des cancers par des tests périodiques de sang dans les selles, ainsi que des examens rectaux et sigmoïdoscopiques, et leur retrait rapide, réduira la mortalité par cancer colorectal chez les personnes âgées de 50 ans et plus. L'examen a été rendu moins inconfortable et plus fiable avec le remplacement du sigmoïdoscope rigide par l'instrument à fibre optique plus long et flexible. Il reste cependant un certain désaccord quant aux tests sur lesquels se fier et à quelle fréquence ils doivent être appliqués.

Avantages et inconvénients du dépistage

Il existe un consensus général sur la valeur du dépistage du cancer chez les personnes à risque en raison d'antécédents familiaux, de la survenue antérieure d'un cancer ou d'une exposition connue à des cancérogènes potentiels. Mais il semble y avoir des inquiétudes légitimes concernant le dépistage de masse des populations en bonne santé.

Les partisans du dépistage de masse pour la détection du cancer partent du principe qu'une détection précoce sera suivie d'améliorations de la morbidité et de la mortalité. Cela a été démontré dans certains cas, mais ce n'est pas toujours le cas. Par exemple, bien qu'il soit possible de détecter plus tôt le cancer du poumon grâce à la radiographie pulmonaire et à la cytologie des expectorations, cela n'a entraîné aucune amélioration des résultats du traitement. De même, des inquiétudes ont été exprimées quant au fait que l'augmentation du délai de traitement des cancers précoces de la prostate pourrait non seulement être sans avantage, mais pourrait en fait être contre-productive compte tenu de la plus longue période de bien-être dont bénéficient les patients dont le traitement est retardé.

Lors de la planification des programmes de dépistage de masse, il faut également tenir compte de l'impact sur le bien-être et le portefeuille des patients présentant des faux positifs. Par exemple, dans plusieurs séries de cas, 3 à 8 % des femmes au dépistage mammaire positif ont eu des biopsies inutiles pour des tumeurs bénignes ; et dans une expérience avec le test sanguin fécal pour le cancer colorectal, près d'un tiers des personnes dépistées ont été référées pour une coloscopie diagnostique, et la plupart d'entre elles ont montré des résultats négatifs.

Il est clair que des recherches supplémentaires sont nécessaires. Pour évaluer l'efficacité du dépistage, le NCI a lancé une grande étude, les Prostate, Lung, Colorectal and Ovarian Cancer Screening Trials (PLCO) afin d'évaluer les techniques de détection précoce de ces quatre localisations cancéreuses. L'inscription au PLCO a commencé en novembre 1993 et ​​impliquera 148,000 60 hommes et femmes, âgés de 74 à 125 ans, randomisés soit dans le groupe d'intervention, soit dans le groupe témoin. Dans le groupe d'intervention, les hommes seront dépistés pour le cancer du poumon, colorectal et prostatique tandis que les femmes seront dépistées pour le cancer du poumon, colorectal et de l'ovaire; ceux affectés au groupe témoin recevront leurs soins médicaux habituels. Pour le cancer du poumon, l'intérêt d'une radiographie pulmonaire unique annuelle sera étudié ; pour le cancer colorectal, une sigmoïdoscopie annuelle par fibre optique sera effectuée ; pour le cancer de la prostate, un toucher rectal et un test sanguin pour l'APS seront effectués ; et pour le cancer de l'ovaire, les examens échographiques physiques et transvaginaux annuels seront complétés par un test sanguin annuel pour le marqueur tumoral connu sous le nom de CA-16. Au bout de 87.8 ans et d'une dépense de XNUMX millions de dollars, on espère que des données solides seront obtenues sur la manière dont le dépistage peut être utilisé pour obtenir des diagnostics précoces susceptibles de prolonger la vie et de réduire la mortalité.

Traitement et soins continus

Le traitement et les soins continus comprennent les efforts visant à améliorer la qualité de vie des personnes atteintes d'un cancer et des personnes concernées. Les services de santé au travail et les programmes d'aide aux employés parrainés par les employeurs et les syndicats peuvent fournir des conseils et un soutien utiles aux travailleurs traités pour un cancer ou qui ont une personne à charge sous traitement. Ce soutien peut inclure des explications sur ce qui se passe et à quoi s'attendre, des informations qui ne sont parfois pas fournies par les oncologues et les chirurgiens ; orientation dans les renvois pour deuxième avis; et des consultations et de l'aide en matière d'accès à des centres de soins hautement spécialisés. Les congés autorisés et les modalités de travail modifiées peuvent permettre aux travailleurs de rester productifs pendant le traitement et de reprendre le travail plus tôt lorsqu'une rémission est obtenue. Dans certains lieux de travail, des groupes de soutien par les pairs ont été formés pour permettre un échange d'expériences et un soutien mutuel aux travailleurs confrontés à des problèmes similaires.

Conclusion

Les programmes de prévention et de détection du cancer peuvent apporter une contribution significative au bien-être des travailleurs concernés et des personnes à leur charge et procurer un rendement important aux employeurs et aux syndicats qui les parrainent. Comme pour les autres interventions préventives, il est nécessaire que ces programmes soient correctement conçus et mis en œuvre avec soin et, puisque leurs avantages s'accumuleront sur de nombreuses années, ils doivent être poursuivis sur une base régulière.

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En 1990, le gouvernement des États-Unis a manifesté son ferme soutien aux programmes de promotion de la santé sur le lieu de travail en publiant Healthy People 2000, énonçant le Objectifs nationaux de promotion de la santé et de prévention des maladies pour l'an 2000 (Service de santé publique des États-Unis 1991). L'un de ces objectifs prévoit une augmentation du pourcentage de chantiers offrant des activités de promotion de la santé à leurs employés d'ici l'an 2000, « de préférence dans le cadre d'un programme global de promotion de la santé des employés » (objectif 8.6). Deux objectifs incluent spécifiquement des efforts pour interdire ou restreindre sévèrement le tabagisme au travail en augmentant le pourcentage de lieux de travail dotés d'une politique formelle en matière de tabagisme (Objectif 3.11) et en promulguant des lois nationales complètes sur la qualité de l'air intérieur (Objectif 3.12).

En réponse à ces objectifs et à l'intérêt des employés, Merrill Lynch and Company, Inc. (ci-après dénommée Merrill Lynch) a lancé le programme Wellness and You pour les employés des sièges sociaux à New York et dans l'État du New Jersey. Merrill Lynch est une société américaine de gestion financière et de conseil mondiale, qui occupe une position de leader dans les entreprises au service des particuliers ainsi que des entreprises et des clients institutionnels. Les 42,000 30 employés de Merrill Lynch dans plus de XNUMX pays fournissent des services comprenant la souscription, la négociation et le courtage de titres ; Banque d'investissement; opérations sur devises, matières premières et produits dérivés; services bancaires et prêts ; et services de vente et de souscription d'assurances. La population d'employés est diversifiée en termes d'origine ethnique, de nationalité, de niveau d'études et de niveau de salaire. Près de la moitié de la population d'employés a son siège social dans la région métropolitaine de New York (comprend une partie du New Jersey) et dans deux centres de services en Floride et au Colorado.

Programme Bien-être et vous de Merrill Lynch

Le programme Bien-être et vous est basé au sein du Département des services de soins de santé et est géré par un éducateur en santé de niveau doctorat qui relève du directeur médical. Le personnel de base du bien-être se compose du gestionnaire et d'un assistant à temps plein, et est complété par des médecins, des infirmières et des conseillers d'aide aux employés ainsi que des consultants externes au besoin.

En 1993, sa première année, plus de 9,000 25 employés représentant environ XNUMX % de la main-d'œuvre ont participé à une variété d'activités Wellness and You, notamment :

• programmes d'auto-assistance et d'information écrite, y compris la distribution de brochures sur une diversité de sujets de santé et un guide de santé personnel Merrill Lynch conçu pour encourager les employés à passer les tests, les vaccinations et les conseils dont ils ont besoin pour rester en bonne santé
• séminaires et ateliers éducatifs sur des sujets d'intérêt général tels que l'abandon du tabac, la gestion du stress, le sida et la maladie de Lyme
• des programmes de dépistage complets pour identifier les employés à risque de maladies cardiovasculaires, de cancer de la peau et de cancer du sein. Ces programmes ont été dispensés par des sous-traitants externes dans les locaux de l'entreprise, soit dans des cliniques de services de santé, soit dans des unités de camionnettes mobiles.
• programmes en cours, y compris des exercices d'aérobie dans la cafétéria de l'entreprise et des cours de gestion du poids personnels dans les salles de conférence de l'entreprise
• les soins cliniques, y compris les vaccinations antigrippales, les services de dermatologie, les examens de santé périodiques et les conseils nutritionnels dans les cliniques des services de santé des employés.

En 1994, le programme s'est élargi pour inclure un programme de dépistage gynécologique sur place comprenant des frottis Pap et des examens pelviens et mammaires; et un programme mondial d'assistance médicale d'urgence pour aider les employés américains à trouver un médecin anglophone partout dans le monde. En 1995, les programmes de bien-être seront étendus aux bureaux de service en Floride et au Colorado et atteindront environ la moitié de l'ensemble de la main-d'œuvre. La plupart des services sont offerts aux employés gratuitement ou à un coût nominal.

Programmes de contrôle du tabagisme chez Merrill Lynch

Les programmes anti-tabac ont acquis une place de choix dans le domaine du bien-être au travail ces dernières années. En 1964, le Surgeon General des États-Unis a identifié le tabagisme comme la seule cause de la plupart des maladies évitables et des décès prématurés (US Department of Health, Education, and Welfare 1964). Depuis lors, la recherche a démontré que le risque pour la santé lié à l'inhalation de fumée de tabac ne se limite pas au fumeur, mais inclut ceux qui inhalent de la fumée secondaire (US Department of Health and Human Services 1991). Par conséquent, de nombreux employeurs prennent des mesures pour limiter ou réduire le tabagisme chez les employés par souci de leur santé ainsi que de leurs propres «résultats». Chez Merrill Lynch, Wellness and You comprend trois types d'efforts de sevrage tabagique : (1) la distribution de documents écrits, (2) des programmes de sevrage tabagique et (3) des politiques antitabac restrictives.

Documents écrits

Le programme de mieux-être propose une large sélection de matériel pédagogique de qualité pour fournir des informations, de l'aide et des encouragements aux employés afin d'améliorer leur santé. Des documents d'auto-assistance tels que des dépliants et des cassettes audio conçus pour éduquer les employés sur les effets nocifs du tabagisme et sur les avantages de cesser de fumer sont disponibles dans les salles d'attente des cliniques de soins de santé et par courrier interne sur demande.

Des documents écrits sont également distribués lors des salons de la santé. Souvent, ces salons de la santé sont parrainés conjointement avec des initiatives nationales de santé afin de capitaliser sur l'attention des médias existants. Par exemple, le troisième jeudi de chaque mois de novembre, l'American Cancer Society parraine le Great American Smokeout. Cette campagne nationale, conçue pour encourager les fumeurs à arrêter de fumer pendant 24 heures, est bien médiatisée à travers les États-Unis par la télévision, la radio et les journaux. L'idée est que si les fumeurs peuvent se prouver qu'ils peuvent arrêter pour la journée, ils pourraient arrêter pour de bon. Dans Smokeout de 1993, 20.5 % des fumeurs aux États-Unis (9.4 millions) ont arrêté de fumer ou ont réduit le nombre de cigarettes qu'ils fumaient dans la journée ; 8 millions d'entre eux ont déclaré continuer à ne pas fumer ou à réduire leur tabagisme un à dix jours plus tard.

Chaque année, les membres du service médical de Merrill Lynch installent des kiosques pour arrêter de fumer le jour du Great American Smokeout dans les bureaux à domicile. Des cabines sont installées dans des endroits très fréquentés (halls et cafétérias) et fournissent de la documentation, des « trousses de survie » (contenant du chewing-gum, des bâtons de cannelle et du matériel d'auto-assistance) et des cartes d'engagement à cesser de fumer pour encourager les fumeurs à arrêter de fumer au moins pour la journée.

Programmes de sevrage tabagique

Étant donné qu'aucun programme unique de sevrage tabagique ne fonctionne pour tout le monde, les employés de Merrill Lynch se voient proposer une variété d'options. Il s'agit notamment de documents écrits d'auto-assistance (« trousses d'abandon »), de programmes de groupe, de bandes sonores, de conseils individuels et d'interventions médicales. Les interventions vont de l'éducation et de la modification classique du comportement à l'hypnose, à la thérapie de remplacement de la nicotine (par exemple, « le timbre » et la gomme à mâcher à la nicotine), ou à une combinaison. La plupart de ces services sont offerts gratuitement aux employés et certains programmes, comme les interventions de groupe, ont été subventionnés par le service des avantages sociaux de l'entreprise.

Politiques non-fumeurs

En plus des efforts de sevrage tabagique destinés aux individus, les restrictions au tabagisme deviennent de plus en plus courantes sur le lieu de travail. De nombreuses juridictions aux États-Unis, y compris les États de New York et du New Jersey, ont adopté des lois strictes sur le tabagisme au travail qui, pour la plupart, limitent le tabagisme aux bureaux privés. Il est permis de fumer dans les espaces de travail communs et les salles de conférence, mais seulement si chaque personne présente accepte de le permettre. Les statuts stipulent généralement que les préférences des non-fumeurs reçoivent la priorité, même au point d'interdire complètement de fumer. La figure 1 résume les réglementations municipales et étatiques applicables à New York.

Figure 1. Résumé des restrictions municipales et étatiques sur le tabagisme à New York.

Dans de nombreux bureaux, Merrill Lynch a mis en place des politiques antitabac qui vont au-delà des exigences légales. La plupart des cafétérias du siège à New York et dans le New Jersey sont devenues sans fumée. En outre, des interdictions totales de fumer ont été mises en place dans certains immeubles de bureaux du New Jersey et de Floride, et dans certaines zones de travail à New York.

Il semble y avoir peu de débats sur les effets néfastes sur la santé de l'exposition au tabac. Cependant, d'autres questions doivent être prises en compte lors de l'élaboration d'une politique d'entreprise en matière d'usage du tabac. La figure 2 décrit bon nombre des raisons pour lesquelles une entreprise peut choisir ou non de restreindre l'usage du tabac au-delà des exigences légales.

Figure 2. Raisons pour et contre la restriction du tabagisme sur le lieu de travail.

Évaluation des programmes et des politiques d'abandon du tabac

Compte tenu de la jeunesse relative du programme Le mieux-être et vous, aucune évaluation formelle n'a encore été menée pour déterminer l'effet de ces efforts sur le moral des employés ou sur les habitudes tabagiques. Cependant, certaines études suggèrent que les restrictions de fumer sur le lieu de travail sont favorisées par une majorité d'employés (Stave et Jackson 1991), entraînent une diminution de la consommation de cigarettes (Brigham et al. 1994 ; Baile et al. 1991 ; Woodruff et al. 1993) et augmenter les taux d'abandon du tabac (Sorensen et al. 1991).

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Introduction

La prise de conscience des effets néfastes associés au tabagisme a augmenté depuis les années 1960, lorsque le premier rapport du Surgeon General des États-Unis sur ce sujet a été publié. Depuis lors, les attitudes à l'égard du tabagisme n'ont cessé d'évoluer vers le négatif, avec des étiquettes d'avertissement obligatoires sur les paquets de cigarettes et les publicités, l'interdiction de la publicité télévisée pour les cigarettes dans certains pays, l'institution de zones non-fumeurs dans certains lieux publics et la interdiction de fumer chez les autres. Des messages de santé publique bien fondés décrivant les dangers des produits du tabac sont de plus en plus répandus malgré les tentatives de l'industrie du tabac de nier l'existence d'un problème. Plusieurs millions de dollars sont dépensés chaque année par des personnes qui essaient de « se débarrasser de cette habitude ». Les livres, les cassettes, la thérapie de groupe, la gomme à la nicotine et les patchs cutanés, et même les ordinateurs de poche ont tous été utilisés avec plus ou moins de succès pour aider les personnes dépendantes à la nicotine. La validation des effets cancérigènes du tabagisme passif « secondaire » a donné un nouvel élan aux efforts croissants pour contrôler l'usage du tabac.

Dans ce contexte, il est naturel que le tabagisme en milieu de travail devienne une préoccupation croissante pour les employeurs et les employés. Au niveau le plus élémentaire, fumer représente un risque d'incendie. Du point de vue de la productivité, le tabagisme représente soit une distraction, soit une gêne, selon que l'employé est fumeur ou non-fumeur. Le tabagisme est une cause importante de morbidité chez les travailleurs. Cela représente une perte de productivité sous la forme de jours de travail perdus pour cause de maladie, ainsi qu'une ponction financière sur les ressources d'une organisation en termes de coûts liés à la santé. De plus, le tabagisme a une interaction soit additive soit multiplicative avec les risques environnementaux rencontrés sur certains lieux de travail, augmentant significativement le risque de nombreuses maladies professionnelles (figure 1).

Figure 1. Exemples d'interactions entre le travail et le tabagisme causant des maladies.

Cet article s'intéressera à la raison d'être du contrôle du tabagisme sur le lieu de travail et proposera une attitude et une approche pratiques pour le gérer, reconnaissant qu'une simple exhortation ne suffit pas. Dans le même temps, la nature terrible et addictive de la nicotine et les difficultés humaines associées à l'arrêt ne seront pas sous-estimées. On espère qu'il représente une approche plus réaliste de ce problème compliqué que certaines de celles adoptées dans le passé.

Fumer au travail

Les organisations associent de plus en plus des habitudes malsaines telles que le tabagisme à des coûts d'exploitation plus élevés, et les employeurs prennent des mesures pour réduire les coûts excédentaires associés aux employés qui fument. Selon une étude sur l'impact de divers risques liés au mode de vie compilée par Ceridian Corporation, une société de services technologiques basée à Minneapolis, Minnesota . Selon l'étude, les gros fumeurs passent 18 % de jours en plus en tant que patients hospitalisés et sont 25 % plus susceptibles que les non-fumeurs d'avoir des frais de santé annuels supérieurs à 29 5,000 $US (Lesmes 1993).

L'impact du tabagisme sur la santé de la population et sur le système de soins de santé est sans précédent (US Department of Health and Human Services 1989). Selon l'Association mondiale de la santé (1992), le tabac tue au moins 3 millions de personnes chaque année dans le monde : dans les pays où le tabagisme est un comportement établi depuis longtemps, il est responsable d'environ 90 % de tous les décès par cancer du poumon ; 30 % de tous les cancers ; plus de 80 % des cas de bronchite chronique et d'emphysème ; et quelque 20 à 25 % des décès dus aux maladies coronariennes et aux accidents vasculaires cérébraux. De nombreux autres problèmes de santé, notamment les maladies respiratoires, les ulcères peptiques et les complications de la grossesse, sont également attribuables au tabagisme. Le tabagisme reste la principale cause de décès évitable dans de nombreux pays, si répandu qu'il est responsable d'environ un sixième des décès toutes causes confondues aux États-Unis, par exemple (Davis 1987).

L'effet combiné du tabagisme et des risques professionnels a été démontré par les différences significatives de morbidité des fumeurs et des non-fumeurs dans de nombreuses professions. L'interaction des deux types d'aléas augmente le risque de nombreuses maladies, notamment les maladies pulmonaires obstructives chroniques, le cancer du poumon, les maladies cardiovasculaires, ainsi que les incapacités (figure 1).

Les complications bien connues résultant de l'exposition aux risques liés au tabac sont décrites en détail dans la littérature technique. L'attention récente s'est concentrée sur les points suivants :

• Ferisques masculins. Modifications du métabolisme des œstrogènes, troubles menstruels, ménopause précoce, retard de conception ou infertilité, cancer du col de l'utérus.
• Marisques ternes et de grossesse. Avortement spontané, grossesse extra-utérine, irrégularités placentaires, placenta praevia, décollement placentaire, saignements vaginaux, mortalité fœtale, naissance prématurée, retard du développement fœtal, faible poids à la naissance, anomalies congénitales et hypoxie chronique.
• Chcomplications de la petite enfance. Augmentation de la mortalité néonatale, syndrome de mort subite du nourrisson (SMSN), troubles du développement physique et intellectuel.

Fumée de tabac ambiante (FTA)

Le tabagisme n'est pas seulement dangereux pour le fumeur mais aussi pour les non-fumeurs. La FTA (« tabagisme passif » et « fumée secondaire ») est un risque unique pour les personnes, telles que les employés de bureau, travaillant dans un environnement fermé. Dans les pays développés, souligne l'Organisation mondiale de la santé (1992), la fumée de tabac est le polluant le plus courant de l'air intérieur et est généralement présente à des concentrations plus élevées que les autres polluants atmosphériques. Outre les effets aigus de l'irritation des yeux et de la gorge, la FTA augmente le risque de cancer du poumon et éventuellement de maladie cardiovasculaire. Il est particulièrement gênant pour les personnes souffrant de problèmes de santé préexistants, tels que l'asthme, la bronchite, les maladies cardiovasculaires, les allergies et les infections des voies respiratoires supérieures, et constitue également un défi vexatoire pour ceux qui ont récemment arrêté de fumer et qui luttent pour maintenir leur abstinence.

L'Institut national américain pour la sécurité et la santé au travail, NIOSH, a conclu que (1991) :

• ETS est un cancérogène potentiel.
• L'exposition à la FTA doit être réduite à la concentration la plus faible possible.
• Les employeurs doivent minimiser l'exposition professionnelle à la FTA en utilisant toutes les mesures de contrôle disponibles.
• L'exposition des travailleurs à la FTA est plus efficacement et complètement contrôlée en éliminant simplement la fumée de tabac du lieu de travail.
• Les employeurs devraient interdire de fumer sur le lieu de travail et prévoir des mesures de dissuasion suffisantes pour ceux qui ne s'y conforment pas.

Sauf là où la législation a rendu obligatoire un lieu de travail sans fumée, la protection des employés non-fumeurs contre les risques pour la santé associés à l'exposition à la FTA reste un formidable défi pour de nombreux employés des secteurs public et privé. Les fumeurs, encouragés par l'industrie du tabac, ont soutenu que continuer à fumer est intrinsèquement un droit individuel, malgré le fait que l'élimination de la fumée de tabac du lieu de travail a nécessité des innovations en matière d'ingénierie de ventilation et des dépenses de l'employeur. Les précédents juridiques ont établi une obligation claire pour les employeurs de fournir des lieux de travail exempts de dangers tels que la FTA et les tribunaux de certains pays ont jugé les employeurs responsables des effets néfastes sur la santé de l'exposition à la FTA au travail.

Des enquêtes sur les connaissances et les attitudes du public concernant les risques de la FTA et l'opportunité de restrictions du tabagisme sur le lieu de travail montrent une préoccupation généralisée à propos de ce type d'exposition et un soutien de plus en plus fort pour des restrictions importantes tant chez les non-fumeurs que chez les fumeurs (American Lung Association 1992). Les gouvernements ont adopté un nombre croissant d'ordonnances et de règlements limitant l'usage du tabac dans les lieux de travail publics et privés (Corporate Health Policies Group 1993).

Impact du tabagisme sur les coûts pour les employeurs

Historiquement, les efforts des employeurs pour réduire le tabagisme sur le lieu de travail ont été motivés par des problèmes de perte de coûts et de productivité liés au comportement tabagique. Un certain nombre d'études ont comparé les coûts pour les employeurs associés aux employés fumeurs et non-fumeurs. Par exemple, dans une étude sur les employés d'un régime d'assurance maladie collectif à grande échelle, les fumeurs avaient des coûts moyens de soins médicaux ambulatoires plus élevés (122 $ contre 75 $), des frais médicaux assurés moyens plus élevés (1,145 762 $ contre 1,000 $), plus d'admissions à l'hôpital pour 174 76 employés. (1,000 contre 800), plus de jours d'hospitalisation pour 381 6.47 employés (5.03 contre 1990) et des durées moyennes d'hospitalisation plus longues (XNUMX contre XNUMX jours) (Penner et Penner XNUMX).

Une autre étude, menée sur une période de trois ans et demi par la Dow Chemical Company et portant sur 1,400 1979 employés (Fishbeck, 5.5), a montré que les fumeurs s'absentaient 650,000 jours de plus par an que les non-fumeurs, ce qui coûtait à Dow plus de 17.4 9.7 $ de plus par an. salaires seuls. Ce chiffre n'inclut pas les coûts supplémentaires des soins de santé. De plus, les fumeurs avaient 41 jours d'incapacité par an contre 76 jours pour les non-fumeurs. Les fumeurs avaient également deux fois plus de problèmes de maladies circulatoires, trois fois plus de pneumonies, XNUMX % plus de bronchites et d'emphysèmes et XNUMX % plus de maladies respiratoires de tous types. Pour deux non-fumeurs décédés au cours de la période d'étude, sept fumeurs sont décédés.

Une étude de la United States Steel Corporation a révélé que les employés qui fument ont plus de jours d'arrêt de travail que ceux qui n'ont jamais fumé. Elle a également montré que dans chaque groupe d'âge, à mesure que le nombre de cigarettes fumées par jour par les fumeurs confirmés augmentait, le nombre d'absences pour cause de maladie augmentait également. De plus, les hommes fumeurs de plus de deux paquets par jour s'absentaient presque deux fois plus que leurs homologues non-fumeurs. Dans une étude sur la contribution des facteurs de risque comportementaux individuels aux coûts totaux d'invalidité et de soins de santé d'une grande entreprise industrielle multisites, les fumeurs avaient un absentéisme supérieur de 32 % et des coûts de maladie annuels moyens supérieurs de 960 $ par employé (Bertera 1991).

Le rapport annuel de la Kansas State Employees Health Care Commission a révélé que les fumeurs entraînaient 33 % d'admissions à l'hôpital de plus que les non-fumeurs (106.5 contre 71.06 admissions à l'hôpital pour 1,000 282.62 personnes). Le paiement total moyen des indemnités par employé était de XNUMX $ de plus pour les fumeurs que pour les non-fumeurs.

De tels résultats ont incité certains employeurs américains à ajouter un « supplément » à la part de leurs employés fumeurs dans les primes d'assurance maladie collective pour couvrir les paiements de sinistres plus élevés associés à cette population. La Resinoid Engineering Corporation a cessé d'embaucher des fumeurs dans son usine de l'Ohio parce que leurs réclamations de soins de santé étaient de 6,000 XNUMX $ de plus par employé et par an pour les fumeurs que pour les non-fumeurs; une décision similaire d'une société de Chicago, dans l'Illinois, a été interdite parce que la loi de l'État interdit l'embauche discriminatoire sur la base du mode de vie.

D'autres employeurs, utilisant l'approche de la « carotte » plutôt que celle du « bâton », ont offert des incitations telles que des récompenses monétaires ou autres aux employés qui ont réussi à arrêter de fumer. Une approche populaire consiste à rembourser les frais de scolarité requis pour participer à un programme d'abandon du tabac à ceux qui terminent le cours ou, plus strictement, à ceux qui restent abstinents pendant une période définie après la fin du cours.

En plus de l'augmentation des coûts des soins de santé et des coûts associés à la perte de productivité due à la maladie chez les fumeurs, il existe d'autres coûts accrus associés au tabagisme, à savoir ceux résultant de la perte de productivité pendant les pauses fumeurs, des coûts d'assurance incendie et vie plus élevés et des coûts de nettoyage généraux plus élevés. liés au tabagisme. Par exemple, Air Canada a identifié des économies d'environ 700,000 1992 $ US par an en n'ayant pas à nettoyer les cendriers et en étant en mesure d'étendre la fréquence de nettoyage en profondeur de ses avions de six à neuf mois après la mise en œuvre de sa politique sans tabac (OMS 1983). Une étude de Kristein (1,300) conçue pour tenir compte de tous les coûts accrus dus au tabagisme a estimé le total à 1993 XNUMX $ par fumeur par année (ajusté en dollars de XNUMX). Il a également évoqué d'autres domaines de surcoût, notamment les coûts de maintenance plus élevés pour les ordinateurs et autres équipements sensibles, ainsi que pour l'installation et l'entretien des systèmes de ventilation. En outre, il a ajouté que d'autres coûts résultent de "l'inefficacité et des erreurs basées sur la littérature établie quant aux effets des niveaux plus élevés de monoxyde de carbone chez les fumeurs, de l'irritation des yeux, de la baisse mesurée de l'attention, de la fonction cognitive et de la capacité d'exercice".

Politiques et règlements sur le tabagisme

Dans les années 1980, les lois et les politiques volontaires visant à limiter le tabagisme sur le lieu de travail se sont multipliées et renforcées. Certains ne concernent que les chantiers gouvernementaux qui, avec les lieux de travail où les enfants sont présents, ont souvent pris les devants. D'autres affectent à la fois les chantiers publics et privés. Ils se caractérisent par une interdiction totale de fumer (chantiers « sans fumée ») ; restreindre l'usage du tabac dans les espaces communs tels que les cafétérias et les salles de réunion ; autoriser le tabagisme uniquement dans des zones fumeurs spéciales ; et exigeant la prise en compte des intérêts des fumeurs et des non-fumeurs, la primauté étant donnée aux souhaits de ces derniers.

Certains programmes réglementent le tabagisme dans les lieux de travail où certaines matières dangereuses sont présentes. Par exemple, en 1976, la Norvège a publié des règles interdisant l'affectation de personnes qui fument dans des zones où elles peuvent être exposées à l'amiante. En 1988, l'Espagne a interdit de fumer dans tous les lieux où la combinaison du tabagisme et des risques professionnels entraîne un risque accru pour la santé des travailleurs. L'Espagne interdit également de fumer sur tout lieu de travail où travaillent des femmes enceintes. Parmi les autres pays qui ont pris des mesures législatives pour limiter l'usage du tabac sur le lieu de travail figurent le Costa Rica, Cuba, le Danemark, l'Islande et Israël (OMS 1992).

De plus en plus, la législation interdisant de fumer sur les lieux de travail fait partie d'une réglementation plus large couvrant les lieux publics. La Nouvelle-Zélande, la Norvège et la Suède ont promulgué de telles lois tandis que la Belgique, les Pays-Bas et l'Irlande ont adopté des lois interdisant de fumer dans la plupart des lieux publics. La loi française de 1991 interdit de fumer dans tous les lieux destinés à un usage collectif, notamment les écoles et les transports en commun (OMS 1992).

Aux États-Unis et au Canada, bien que les organismes fédéraux aient adopté des politiques de contrôle du tabagisme, la législation a été limitée aux États et aux provinces et aux municipalités. En 1989, 45 États américains avaient promulgué des lois interdisant de fumer dans les lieux publics, tandis que 19 États et le district de Columbia avaient adopté des ordonnances interdisant de fumer dans les lieux de travail privés (Bureau of National Affairs 1989). L'État de Californie a un projet de loi en instance qui interdirait totalement de fumer dans toutes les zones de travail intérieures et obligerait également un employeur à prendre des mesures raisonnables pour empêcher les visiteurs de fumer (Maskin, Connelly et Noonan 1993). Depuis un certain temps, l'Occupational Safety and Health Administration (OSHA) du Département du travail des États-Unis envisage la réglementation de la FTA sur le lieu de travail à la fois en tant que substance toxique indépendante et en tant que composant de l'air intérieur (Corporate Health Policies Group 1993).

Une autre incitation pour les employeurs à réduire le tabagisme sur le lieu de travail provient des cas d'invalidité résultant d'une exposition à la FTA qui ont remporté des indemnités d'accident du travail. En 1982, une cour d'appel fédérale a conclu qu'une employée était admissible à la retraite pour invalidité parce qu'elle avait été forcée de travailler dans un environnement enfumé (Parodi c. Veterans Administration 1982). De même, des employés ont reçu des indemnités d'accident du travail en raison de réactions indésirables à la fumée de tabac au travail. En effet, William Reilly, l'ancien administrateur de l'Environmental Protection Agency (EPA) des États-Unis, a exprimé l'espoir que la menace de responsabilité de l'employeur soulevée par la récente publication de la désignation par l'EPA des EST comme un danger important pour la santé éviterait la nécessité de mesures fédérales supplémentaires réglementations gouvernementales (Noah 1993).

Un autre facteur favorisant la mise en place de politiques de lutte contre le tabagisme sur le lieu de travail est le changement d'attitude du public reflétant (1) la reconnaissance des preuves scientifiques croissantes des risques de la fumée de cigarette pour les fumeurs et les non-fumeurs, (2) une baisse de la prévalence du tabagisme , (3) une baisse de l'acceptabilité sociale du tabagisme et (4) une prise de conscience accrue des droits des non-fumeurs. L'American Lung Association (1992) a signalé des augmentations constantes du pourcentage global d'adultes favorables aux restrictions de fumer sur le lieu de travail, de 81 % en 1983 à 94 % en 1992, tandis que pendant la même période, ceux en faveur d'une interdiction totale sont passés de 17 % à 30 %. % et ceux favorables à l'absence de restrictions sont passés de 15 % à 5 %.

Les syndicats appuient également de plus en plus les politiques antitabac (Corporate Health Policies Group 1993).

Des enquêtes récentes aux États-Unis ont montré une tendance marquée vers non seulement une adoption accrue des restrictions à l'usage du tabac, mais aussi leur rigueur croissante (Bureau of National Affairs 1986, 1991). Le pourcentage d'entreprises ayant de telles politiques est passé de 36 % en 1986 à 85 % en 1991, tandis que, au cours de la même période, le pourcentage d'interdictions totales ou de politiques "sans fumée" a été multiplié par seize (Bureau of National Affairs 1991 ; Coalition sur le tabagisme et la santé 1992).

Programmes d'abandon du tabac

Les lieux de travail deviennent des lieux de plus en plus courants pour les efforts d'éducation et de promotion de la santé. Parmi plusieurs études citées (Coalition on Smoking and Health 1992), une enquête indique que 35.6 % des entreprises offrent une forme ou une autre d'aide au sevrage tabagique. Une autre étude montre que les politiques anti-tabac peuvent également fournir un soutien environnemental aux personnes qui tentent d'arrêter de fumer. Ainsi, une politique antitabac peut également être considérée comme un élément important d'un programme d'abandon du tabac.

Les méthodes de sevrage tabagique sont divisées en deux catégories :

• Les méthodes non assistées, qui incluent la « dinde froide » (c'est-à-dire, s'arrêter simplement sans recourir à des techniques spéciales) ; réduire progressivement le nombre de cigarettes fumées par jour; utiliser des cigarettes à faible teneur en goudron ou en nicotine ; cesser de fumer avec des amis, des parents ou des connaissances; utiliser des filtres ou porte-cigarettes spéciaux ; utiliser d'autres produits en vente libre ; ou en substituant un autre produit du tabac aux cigarettes (tabac à priser, à chiquer, pipes ou cigares).
• Les méthodes assistées, qui comprennent la participation à un programme ou à un cours avec ou sans frais ; consulter un professionnel de la santé mentale; hypnose; acupuncture; et en utilisant de la gomme à la nicotine ou des timbres cutanés à la nicotine.

L'efficacité de ces différentes méthodes fait l'objet de nombreuses controverses en grande partie en raison des difficultés et des coûts associés au suivi à long terme et de l'intérêt évident des vendeurs de programmes et de produits. Une autre limitation sérieuse concerne la capacité de vérifier le statut tabagique des participants au programme (Elixhauser 1990). Les tests salivaires mesurant la cotinine, un métabolite de la nicotine, sont un indicateur objectif efficace pour savoir si un individu a récemment fumé, mais ils sont modérément compliqués et coûteux et, par conséquent. pas largement utilisé. En conséquence, on est obligé de dépendre de la fiabilité douteuse des autodéclarations de l'individu concernant sa réussite à arrêter de fumer ou à réduire la quantité de cigarettes fumées. Ces problèmes rendent extrêmement difficile la comparaison de différentes méthodes entre elles ou même l'utilisation appropriée d'un groupe de contrôle.

Malgré ces contraintes, deux conclusions générales peuvent être tirées. Premièrement, les personnes qui réussissent le mieux à arrêter définitivement le font en grande partie par elles-mêmes, souvent après de nombreuses tentatives. Deuxièmement, à l'exception de l'approche individuelle de la «dinde froide», plusieurs interventions combinées semblent améliorer l'efficacité des efforts pour arrêter de fumer, en particulier lorsqu'elles sont accompagnées d'un soutien au maintien de l'abstinence et du renforcement du message de sevrage tabagique (Bureau of National Affairs 1991). L'importance de ce dernier est confirmée par une étude (Sorenson, Lando et Pechacek 1993) qui a constaté que le taux d'arrêt global le plus élevé était atteint par les fumeurs qui travaillaient parmi une forte proportion de non-fumeurs et à qui on demandait fréquemment de ne pas fumer. Pourtant, le taux d'abandon sur six mois n'était que de 12 %, comparativement à un taux de 9 % dans le groupe témoin. Évidemment, on ne doit pas s'attendre à ce que les programmes de renoncement en général produisent des résultats positifs spectaculaires mais, au contraire, ils doivent être considérés comme exigeant un effort patient et persistant vers l'objectif d'arrêter de fumer.

Certains programmes d'abandon du tabac en milieu de travail ont été trop simples ou naïfs dans leur approche, tandis que d'autres ont manqué de détermination et d'engagement à long terme. Les entreprises ont tout essayé, depuis la simple restriction du tabagisme à des zones spécifiques du chantier ou l'annonce soudaine d'une interdiction totale de fumer, jusqu'à la mise en place de programmes coûteux et intensifs (mais souvent de courte durée) proposés par des consultants externes. Le problème et le défi consistent à réussir la transition vers un lieu de travail sans fumée sans sacrifier le moral ou la productivité des travailleurs.

La section suivante présentera une approche qui intègre nos connaissances actuelles des difficultés auxquelles les individus sont confrontés pour cesser de fumer et l'attitude de l'employeur nécessaire pour atteindre au mieux l'objectif de non-tabagisme en milieu de travail.

Une approche alternative pour atteindre un lieu de travail sans fumée

L'expérience passée a montré que le simple fait d'offrir des programmes d'abandon du tabac aux bénévoles ne fait pas avancer l'objectif d'un milieu de travail sans fumée parce que la majorité des fumeurs n'y participeront pas. À tout moment, environ 20 % seulement des fumeurs sont prêts à arrêter de fumer et seule une minorité de ce groupe s'inscrira à un programme de sevrage. Pour les 80 % restants de fumeurs qui ne veulent pas arrêter ou qui ne croient pas pouvoir arrêter lorsque l'entreprise deviendra sans fumée, l'instauration d'une interdiction de fumer sur le lieu de travail aura tendance à les amener à déplacer leur tabagisme pendant heures de travail "à l'extérieur" dans une zone fumeurs désignée ou quelque part à l'extérieur du bâtiment. Ce « problème de 80 % » - le problème que 80 % des fumeurs ne seront pas aidés ou même n'envisageront pas de participer au programme si seuls des programmes de sevrage tabagique sont offerts - a de nombreux effets négatifs conséquents sur les relations avec les employés, la productivité, les coûts d'exploitation et frais liés à la santé.

Une approche alternative et réussie a été développée par Addiction Management Systems, une organisation basée à Toronto, au Canada. Cette approche est basée sur la connaissance que le changement et la modification du comportement est un processus qui peut être planifié et géré à l'aide de techniques organisationnelles et comportementales. Cela implique de traiter le contrôle du tabagisme sur le lieu de travail de la même manière que tout autre changement majeur de politique ou de procédure pour l'entreprise, avec des décisions éclairées prises par la direction après l'apport de groupes d'employés représentatifs. Un changement contrôlé est effectué en soutenant les gestionnaires chargés de superviser le changement et en faisant de tous les fumeurs des participants positifs au changement en leur fournissant les «outils» pour s'adapter au nouvel environnement non-fumeur sans les obliger à arrêter de fumer. L'accent est mis sur les communications et la constitution d'équipes en impliquant et en éduquant toutes les personnes concernées par le changement de politique.

Le véritable processus de transition vers un milieu de travail sans fumée commence par l'annonce du changement de politique et le début d'une période de transition de plusieurs mois avant que la politique n'entre en vigueur. En termes de comportement, le changement de politique à venir pour devenir non-fumeur agit comme un « stimulant au changement » et crée un nouvel environnement dans lequel il est dans l'intérêt de tous les fumeurs de chercher un moyen de s'adapter avec succès au nouvel environnement.

L'annonce de ce changement de politique est suivie d'un programme de communication destiné à tous les employés, mais axé sur deux groupes importants : les superviseurs qui doivent mettre en œuvre et superviser la nouvelle politique anti-tabac, et les fumeurs qui doivent apprendre à s'adapter à la nouvelle environnement. Une partie importante du programme de communication consiste à sensibiliser les fumeurs au fait qu'ils ne seront pas tenus d'arrêter de fumer à moins qu'ils ne le décident, mais qu'ils doivent néanmoins respecter la nouvelle politique interdisant de fumer sur le lieu de travail pendant la journée de travail. Tous les employés reçoivent les communications sur la politique et les changements à venir.

Pendant la période de transition, les superviseurs reçoivent du matériel de communication et un programme de formation pour leur permettre de comprendre le changement de politique et d'anticiper les questions, problèmes ou autres préoccupations qui pourraient survenir pendant ou après le changement. En tant que groupe le plus directement touché lors de l'entrée en vigueur de la politique, les fumeurs sont consultés sur leurs besoins spécifiques et reçoivent également leur propre programme de formation. L'objectif particulier de ce dernier est de les familiariser avec un programme d'auto-assistance volontaire de « contrôle du tabagisme » qui contient un certain nombre d'options et de choix qui permettent aux fumeurs de comprendre le programme et d'apprendre à modifier leur comportement tabagique afin de s'abstenir de fumer. fumer pendant la journée de travail, au besoin, une fois que la nouvelle politique entrera en vigueur. Cela permet à chaque fumeur de personnaliser son propre programme, le «succès» étant défini par l'individu, qu'il s'agisse d'arrêter complètement ou simplement d'apprendre à ne pas fumer pendant la journée de travail. Ainsi, le ressentiment est neutralisé et le passage à un lieu de travail sans fumée devient un facteur de motivation positif pour le fumeur.

Le résultat final de cette approche est que lorsque la date d'entrée en vigueur de la politique arrive, la transition vers un lieu de travail sans fumée devient un « non-événement » - elle se produit tout simplement, et elle est réussie. Cela s'explique par le fait que les bases ont été posées, que les communications ont été effectuées et que toutes les personnes impliquées comprennent ce qui doit se passer et ont les moyens de réussir la transition.

Ce qui est important d'un point de vue organisationnel, c'est que le changement tend à s'auto-entretenir, avec seulement une contribution continue minimale de la part de la direction. Un autre effet important est qu'une fois qu'ils ont réussi à apprendre à « gérer » leur problème de tabagisme, les fumeurs du « groupe à 80 % » ont tendance à tirer parti de leur réussite et à progresser vers l'arrêt complet. Enfin, en plus de l'effet bénéfique sur le bien-être et le moral des employés qui s'impliquent positivement dans la transition vers un environnement sans fumée, l'organisation accumule au fil du temps des avantages en termes d'augmentation de la productivité et de réduction des coûts liés aux soins de santé.

Évaluation de l'efficacité

Pour évaluer l'efficacité du programme, deux critères distincts doivent être pris en compte. La première est de savoir si le lieu de travail devient vraiment un environnement sans fumée. Le succès par rapport à cet objectif est relativement facile à mesurer : il est basé sur les rapports réguliers des superviseurs sur les violations de la politique dans leurs domaines de travail ; surveiller les plaintes des autres employés; et les résultats de vérifications ponctuelles inopinées du lieu de travail pour révéler la présence ou l'absence de mégots de cigarettes, de cendres et d'air chargé de fumée.

La deuxième mesure du succès, et plus difficile à déterminer, est le nombre d'employés qui ont effectivement cessé de fumer et qui conservent leur statut de non-fumeurs. Bien que la position la plus pratique à adopter soit peut-être de ne se préoccuper que du tabagisme sur le lieu de travail, un succès aussi limité entraînera moins d'avantages à long terme, notamment en ce qui concerne la diminution des maladies et des coûts des soins de santé. Bien que des tests salivaires périodiques obligatoires pour la cotinine afin d'identifier ceux qui continuent de fumer seraient la méthode la meilleure et la plus objective pour évaluer le succès du programme à long terme, ce n'est pas seulement compliqué et coûteux, mais il soulève également de nombreuses questions juridiques et éthiques concernant la vie privée des employés. . Un compromis consiste à utiliser des questionnaires anonymes annuels ou semestriels qui demandent comment les habitudes tabagiques des individus ont changé et combien de temps l'abstinence tabagique a été maintenue et qui, en même temps, sondent les changements d'attitude des employés envers la politique et la programme. De tels questionnaires ont l'avantage supplémentaire d'être un moyen de renforcer le message anti-tabac et de garder la porte ouverte pour que ceux qui fument encore envisagent d'abandonner l'habitude.

Une évaluation finale des résultats à long terme consiste à surveiller l'absentéisme des employés, les maladies et les coûts des soins de santé. Tout changement serait d'abord subtil, mais sur un certain nombre d'années, il devrait être cumulatif et significatif. Les prestations de décès versées avant l'âge normal de la retraite pourraient être un autre reflet à long terme du succès du programme. Bien sûr, il est important d'ajuster ces données en fonction de facteurs tels que les changements dans la main-d'œuvre, les caractéristiques des employés telles que l'âge et le sexe, et d'autres facteurs affectant l'organisation. L'analyse de ces données est manifestement soumise aux règles de la statistique et ne serait probablement valable que dans des organisations disposant d'un effectif important et stable et de capacités adéquates de collecte, de stockage et d'analyse des données.

Contrôle du tabagisme dans le monde

Il y a une réticence croissante dans le monde entier à continuer de supporter les fardeaux du tabagisme et de la dépendance à la nicotine en termes de leurs effets sur le bien-être et la productivité humains, sur la santé et les coûts des soins de santé, et sur la santé économique des organisations du travail et des nations. Ceci est illustré par la participation croissante à la Journée mondiale sans tabac qui a été menée par l'Organisation mondiale de la santé en mai de chaque année depuis 1987 (OMS 1992).

Le but de cet événement n'est pas seulement de demander aux gens d'arrêter de fumer pendant une journée, mais aussi de susciter l'intérêt pour le contrôle du tabagisme parmi les organisations publiques et privées et de promouvoir la pression pour l'adoption de lois, d'arrêtés ou de règlements faisant avancer la cause du tabac. -sociétés libres. On espère également que les agences concernées seront incitées à lancer des recherches sur des thèmes spécifiques, à publier des informations ou à prendre des mesures. A cette fin, chaque Journée mondiale sans tabac se voit attribuer un thème spécifique (tableau 1) ; Les lecteurs de cet article s'intéresseront tout particulièrement à la Journée de 1992 sur les «Lieux de travail sans tabac: plus sûrs et plus sains».

1992 Lieux de travail sans tabac : plus sûrs et plus sains

1993 Services de santé : notre fenêtre sur un monde sans tabac

1994 Les médias et le tabac : faire passer le message de santé

1995 L'économie du tabac : le tabac coûte plus cher que vous ne le pensez

1996 Sports et Arts

1997 Nations Unies et institutions spécialisées contre le tabac

Un problème qui commence à être reconnu est l'augmentation du tabagisme dans les pays en développement où, poussés par les flatteries marketing de l'industrie du tabac, les populations sont encouragées à considérer le tabagisme comme une marque de progrès social et de sophistication.

Conclusion

Les effets néfastes du tabagisme sur les individus et les sociétés sont de plus en plus reconnus et compris (sauf par l'industrie du tabac). Néanmoins, le tabagisme continue de jouir d'une acceptabilité sociale et d'un usage répandu. Un problème particulier est que de nombreux jeunes deviennent dépendants de la nicotine des années avant d'avoir l'âge de travailler.

Le lieu de travail est une arène exceptionnellement utile pour lutter contre ce danger pour la santé. Les politiques et les programmes en milieu de travail peuvent avoir une forte influence positive sur le comportement des employés qui fument, encouragés par la pression des pairs de collègues non-fumeurs. L'organisation avisée comprendra non seulement que le contrôle du tabagisme sur le lieu de travail est quelque chose qui sert son propre intérêt en termes de responsabilités légales, d'absentéisme, de coûts de production et de santé, mais reconnaîtra également que cela peut être une question de vie ou de mort. pour ses employés.

Retour

L'alimentation, l'activité physique et d'autres habitudes de vie telles que ne pas fumer de cigarettes et réduire le stress sont importantes dans la prévention des maladies chroniques. Une bonne nutrition et d'autres pratiques de vie saines contribuent également au maintien du bien-être et de la productivité individuels. Le chantier est un endroit idéal pour enseigner aux gens de bonnes habitudes de santé, y compris une alimentation saine, le contrôle du poids et des pratiques d'exercice. C'est un excellent forum pour diffuser efficacement l'information et surveiller et renforcer les changements qui ont été apportés (Kaplan et Brinkman-Kaplan 1994). Les programmes de nutrition figurent parmi les activités les plus couramment incluses dans les programmes de bien-être parrainés par les employeurs, les syndicats et, parfois, conjointement. En plus des cours et des programmes formels, d'autres efforts éducatifs de soutien tels que des bulletins d'information, des notes de service, des encarts de paie, des affiches, des babillards et le courrier électronique (e-mail) peuvent être offerts. Le matériel d'éducation nutritionnelle peut également atteindre les personnes à charge des employés par des envois postaux à domicile et en mettant des cours et des séminaires à la disposition des femmes au foyer qui sont les gardiennes des pratiques et habitudes alimentaires de leur famille. Ces approches fournissent des informations utiles qui peuvent être appliquées facilement à la fois sur le lieu de travail et ailleurs et peuvent aider à renforcer l'instruction formelle et encourager les travailleurs à s'inscrire à des programmes ou à utiliser de manière éclairée et rentable les installations du chantier (comme la cafétéria). De plus, des matériels et des cours soigneusement ciblés peuvent avoir un impact très important sur de nombreuses personnes, y compris les familles des travailleurs, en particulier leurs enfants, qui peuvent apprendre et adopter de bonnes pratiques nutritionnelles qui dureront toute une vie et seront transmises aux générations futures.

Les programmes d'intervention sur le lieu de travail réussis nécessitent un environnement favorable qui permet aux travailleurs d'agir sur les messages nutritionnels. Dans ce contexte, il est essentiel que les employés aient accès à des aliments appropriés dans les cafétérias et les distributeurs automatiques qui facilitent le respect d'un régime alimentaire recommandé. Pour ceux dont les déjeuners dépendent de «sacs bruns» ou de boîtes à lunch, les aménagements du chantier pour ranger les sacs ou les boîtes à lunch font partie d'un environnement favorable. De plus, les wagons-repas fournis par l'employeur ou l'entrepreneur peuvent offrir des aliments nourrissants sur place sur les chantiers éloignés des installations d'alimentation. Des installations pour une toilette personnelle légère avant de manger sont également importantes. Ces activités parrainées par l'employeur expriment un engagement fort envers la santé et le bien-être de leurs employés.

Programmes de restauration en usine, distributeurs automatiques et pauses café et thé

De nombreux employeurs subventionnent partiellement ou totalement les services de restauration en usine, ce qui les rend attrayants et pratiques. Même lorsqu'il n'y a qu'un seul quart de travail, de nombreuses cafétérias servent des petits déjeuners et des dîners ainsi que des déjeuners et des rafraîchissements aux pauses; ceci est particulièrement utile pour ceux qui vivent seuls ou dont la préparation des aliments à la maison peut être moins qu'adéquate. Certaines cafétérias de chantier sont ouvertes aux amis et aux familles des employés pour encourager le « déjeuner sur place » plutôt que d'utiliser des installations plus chères et souvent moins souhaitables sur le plan nutritionnel dans la communauté.

La modification des aliments offerts sur le lieu de travail soutient et encourage les habitudes alimentaires saines (Glanz et Mullis 1988). En fait, les interventions dans les cafétérias sont l'un des programmes nutritionnels les plus populaires sur le lieu de travail, car elles permettent de rendre facilement accessible l'information nutritionnelle au point de choix (Glanz et Rogers 1994). D'autres interventions comprennent la modification des choix de menu pour fournir des aliments faibles en gras, faibles en calories et riches en fibres ou pour mettre en valeur les aliments « sains pour le cœur » (Richmond 1986). Les lieux de travail peuvent également mettre en œuvre des politiques de restauration saines et offrir des aliments riches en nutriments et faibles en gras, en cholestérol et en sodium (American Dietetic Association 1994). Des négociations peuvent être menées avec les fournisseurs de services alimentaires pour fournir également des aliments à faible teneur en matières grasses, y compris des fruits, dans les distributeurs automatiques. Un de ces programmes a entraîné une plus grande sélection par les employés d'aliments à faible teneur en calories (Wilber 1983). La direction des services alimentaires, les traiteurs et les vendeurs peuvent réaliser de plus grandes ventes et une participation accrue aux activités de restauration sur le lieu de travail, en particulier lorsque des aliments savoureux, attrayants et sains sont servis (American Dietetic Association 1994).

Des pauses café et thé avec des collations riches en nutriments disponibles peuvent aider les employés à répondre aux besoins nutritionnels. De nombreuses « heures de déjeuner » ne durent que 30 ou 40 minutes et, comme certains employés utilisent ce temps pour faire du shopping, socialiser ou faire des affaires personnelles, ils sautent de manger. Un environnement favorable peut nécessiter un allongement de la période de repas. De plus, le maintien d'une bonne hygiène dans l'installation de restauration de l'usine et la garantie de la santé et de la formation adéquate de tout le personnel de restauration (même lorsque l'installation est exploitée sous contrat avec un fournisseur extérieur) démontrent l'engagement du chantier envers la santé des employés, augmentant ainsi la intérêt à soutenir les établissements de restauration sur place ainsi que d'autres programmes.

Conseils nutritionnels généraux

Les recommandations alimentaires de base émises par les agences gouvernementales de différents pays encouragent la promotion de la santé et la prévention des maladies non transmissibles liées à l'alimentation (FAO et OMS 1992). Les recommandations alimentaires adoptées incluent les principes suivants :

• Ajuster l'apport énergétique pour répondre à la dépense énergétique afin d'atteindre et de maintenir le poids corporel souhaité.
• Évitez l'apport excessif de matières grasses et, en particulier, l'apport de graisses saturées et de cholestérol.
• Augmentez la consommation de glucides complexes et de fibres alimentaires et limitez la consommation de sucre à des niveaux modérés.
• Limitez la consommation de sel à un niveau modéré.
• Limitez votre consommation d'alcool.
• Offrez une variété d'aliments de tous les groupes alimentaires.

Il existe des preuves scientifiques convaincantes à l'appui de ces recommandations diététiques. Non seulement le poids corporel anormal est un facteur de risque pour de nombreuses maladies chroniques, mais la répartition des graisses est également importante pour la santé (Bray 1989). L'obésité androïde, ou excès de graisse dans l'abdomen, est un plus grand risque pour la santé que l'obésité gynoïde, la présence d'un excès de poids sous la taille (c'est-à-dire dans les hanches et les cuisses). Un rapport taille/hanches proche ou supérieur à un est associé à un risque accru d'hypertension, d'hyperlipidémie, de diabète et de résistance à l'insuline (Seidell 1992). Ainsi, l'indice de masse corporelle (IMC) - c'est-à-dire le poids corporel (kilogrammes) divisé par la taille (mètres) au carré - et le rapport taille-hanche sont utiles pour évaluer l'état du poids et la nécessité de perdre du poids. La figure 1 présente les classifications de l'IMC pour l'insuffisance pondérale, le poids souhaitable, l'embonpoint et l'obésité.

Figure 1. Classifications de l'indice de masse corporelle (IMC).

Pratiquement tout le monde, même les personnes qui ont un poids corporel idéal, bénéficierait de conseils nutritionnels visant à prévenir la prise de poids qui survient généralement avec le vieillissement. Un programme efficace de contrôle du poids intègre des principes et des techniques de nutrition, d'exercice et de modification du comportement.

Un régime qui fournit moins de 30 % des calories provenant des lipides, moins de 10 % des calories provenant des graisses saturées et moins de 300 milligrammes de cholestérol par jour est généralement recommandé pour aider à maintenir un taux de cholestérol sanguin souhaitable (c'est-à-dire < 200 mg/dl ) (Instituts nationaux de la santé 1993b). Les graisses saturées et le cholestérol augmentent le taux de cholestérol sanguin. Une alimentation relativement pauvre en graisses totales facilite l'atteinte de la recommandation de graisses saturées. Un régime de 2,000 67 calories peut inclure 22 grammes de matières grasses totales et moins de XNUMX grammes de graisses saturées par jour. Un régime pauvre en matières grasses totales facilite également la réduction des calories pour la gestion du poids et peut être mis en œuvre en incluant une variété d'aliments dans le régime alimentaire afin que les besoins en nutriments soient satisfaits sans dépasser les besoins en calories.

Les régimes riches en glucides complexes (le type de glucides que l'on trouve dans les céréales, les légumineuses, les légumes et, dans une certaine mesure, les fruits) sont également riches en de nombreux autres nutriments (notamment les vitamines B, les vitamines A et C, le zinc et le fer) et pauvres en gros. La recommandation d'utiliser le sucre avec modération a été faite parce que le sucre, bien qu'il soit une source d'énergie, a une valeur nutritive limitée. Ainsi, pour les personnes ayant de faibles besoins caloriques, le sucre doit être utilisé avec parcimonie. En revanche, le sucre peut être utilisé comme source de calories, avec modération, dans les régimes alimentaires plus caloriques (nutritionnellement adéquats). Bien que le sucre favorise les caries dentaires, il est moins cariogène lorsqu'il est consommé avec les repas que lorsqu'il est consommé lors de collations fréquentes entre les repas.

En raison de l'association entre l'apport en sodium et l'hypertension systolique, le sel et le sodium alimentaires ne sont recommandés qu'avec modération. Un régime qui ne fournit pas plus de 2,400 1993 milligrammes de sodium par jour est recommandé pour la prévention de l'hypertension (National Institutes of Health 1992a). Il a également été démontré qu'un régime alimentaire riche en sodium favorise l'excrétion de calcium et, par conséquent, peut contribuer au développement de l'ostéoporose, un risque prédominant chez les femmes (Anderson XNUMX). Les principales sources de sodium dans l'alimentation comprennent les aliments transformés et le sel (ou les condiments riches en sodium comme la sauce soja) ajoutés aux aliments pendant la cuisson ou à table.

Si l'alcool est consommé, il doit être utilisé avec modération. En effet, une consommation excessive d'alcool peut provoquer des maladies du foie et du pancréas, de l'hypertension et des lésions cérébrales et cardiaques. D'autres conséquences néfastes associées à une forte consommation d'alcool comprennent la dépendance, un risque accru d'accidents et une altération des performances au travail.

Une autre recommandation courante est de consommer une variété d'aliments de tous les groupes alimentaires. Plus de 40 nutriments différents sont nécessaires pour une bonne santé. Étant donné qu'aucun aliment ne fournit tous les nutriments, l'inclusion d'une variété d'aliments facilite l'obtention d'un régime alimentaire adéquat sur le plan nutritionnel. Un guide alimentaire type fournit des recommandations sur le nombre de « portions » d'aliments des différents groupes alimentaires (figure 2). La gamme de portions indiquées représente le minimum qui devrait être consommé quotidiennement. À mesure que les besoins énergétiques augmentent, la portée devrait augmenter en conséquence.

Figure 2. Exemple d'un bon guide nutritionnel quotidien.

D'autres recommandations diététiques spécifiques ont été faites par différents pays. Certains pays recommandent la fluoration de l'eau, l'allaitement et la supplémentation en iode. Beaucoup recommandent également que l'apport en protéines soit adéquat, mais que l'excès de protéines soit évité. Certains ont des lignes directrices pour la proportion relative de protéines animales par rapport aux protéines végétales dans l'alimentation. D'autres ont mis l'accent sur l'apport en vitamine C et en calcium. Il ressort implicitement de ces recommandations spécifiques à chaque pays qu'elles sont ciblées sur les besoins spécifiques identifiés pour une zone particulière. D'autres problèmes nutritionnels importants et pertinents pour les individus du monde entier comprennent ceux liés au calcium, à l'hydratation et aux vitamines et minéraux antioxydants.

Un apport adéquat en calcium est important tout au long de la vie pour construire un squelette solide et atteindre un pic maximal de masse osseuse (pics de masse osseuse entre 18 et 30 ans) et aider à retarder la perte de masse osseuse liée à l'âge qui conduit souvent à l'ostéoporose. Au moins 800 milligrammes de calcium par jour sont recommandés à partir de l'âge d'un an jusqu'à la vieillesse. Pour les adolescents, lorsque les os se développent rapidement, 1,200 65 milligrammes de calcium par jour sont recommandés. Certaines autorités estiment que les jeunes adultes, les femmes ménopausées et les hommes de plus de 1,500 ans ont besoin de 1,000 1,200 milligrammes de calcium par jour et que le régime alimentaire de tous les autres adultes devrait en fournir XNUMX XNUMX milligrammes. Les femmes enceintes et allaitantes ont besoin de XNUMX XNUMX milligrammes de calcium par jour. Les produits laitiers sont de riches sources de calcium. Les produits laitiers faibles en gras sont recommandés pour contrôler le taux de cholestérol sanguin.

Maintenir une hydratation adéquate est essentiel pour atteindre une performance de travail maximale. Une conséquence grave de la déshydratation est une incapacité à dissiper efficacement la chaleur, avec une augmentation conséquente de la température corporelle. La soif est généralement un bon indicateur de l'état d'hydratation, sauf lors d'efforts physiques intenses. Les travailleurs doivent toujours répondre à la soif et boire généreusement. Les fluides frais et dilués remplacent plus rapidement les pertes d'eau. Les ouvriers doivent également boire généreusement des liquides ; pour chaque 0.5 kilogramme de poids perdu par jour en raison de l'effort, un demi-litre d'eau est recommandé pour remplacer l'eau perdue par la sueur.

Les antioxydants ont reçu beaucoup d'attention ces derniers temps en raison des preuves de plus en plus nombreuses qui suggèrent qu'ils peuvent protéger contre le développement du cancer, des maladies cardiaques, des cataractes et même ralentir le processus de vieillissement. Les vitamines antioxydantes sont le bêta-carotène et les vitamines A, E et C. Le sélénium minéral est également un antioxydant. On pense que les antioxydants empêchent la formation de radicaux libres nocifs qui détruisent les structures cellulaires au fil du temps dans un processus qui conduit au développement de diverses maladies. Les preuves à ce jour suggèrent que les antioxydants peuvent protéger contre le développement du cancer, des maladies cardiaques et des cataractes, bien qu'une relation causale n'ait pas été établie. Les sources alimentaires de bêta-carotène et de vitamine A comprennent les légumes à feuilles vertes et les fruits et légumes rouges, oranges et jaunes. Les céréales et le poisson sont des sources importantes de sélénium. Les agrumes sont des sources importantes de vitamine C, et la vitamine E se trouve dans les sources de gras polyinsaturés, y compris les noix, les graines, l'huile végétale et le germe de blé.

La remarquable similarité des recommandations alimentaires faites par les différents pays souligne le consensus des nutritionnistes sur le régime alimentaire idéal pour favoriser la santé et le bien-être. Le défi qui se pose maintenant à la communauté de la nutrition est de mettre en œuvre ces recommandations alimentaires basées sur la population et d'assurer une nutrition adéquate à l'échelle mondiale. Cela nécessitera non seulement de fournir un approvisionnement alimentaire sûr et adéquat à toutes les personnes partout dans le monde, mais aussi de développer et de mettre en œuvre des programmes d'éducation nutritionnelle dans le monde entier qui enseigneront à pratiquement tout le monde les principes d'une alimentation saine.

Approches culturelles et ethniques des aliments et de l'alimentation

Pour être efficaces, les approches d'éducation nutritionnelle doivent aborder les questions culturelles et les habitudes alimentaires ethniques. La sensibilité culturelle est également importante dans la planification des programmes d'intervention nutritionnelle et dans l'élimination des obstacles à une communication efficace dans le cadre du counseling individuel. Étant donné l'accent mis actuellement sur la diversité culturelle, l'exposition à différentes cultures sur le lieu de travail et le vif intérêt des individus à en apprendre davantage sur d'autres cultures, les programmes de nutrition rythmés qui tiennent compte des différences culturelles devraient être bien accueillis.

Les sociétés ont des croyances très différentes sur la prévention, la cause et le traitement des maladies. La valeur accordée à la santé et à la nutrition est très variable. Pour aider les gens à adopter des pratiques alimentaires et de style de vie saines, il faut comprendre leurs croyances, leur culture et leurs valeurs (US Department of Health and Human Services 1990). Les messages nutritionnels doivent cibler les pratiques spécifiques d'une population ou d'un groupe ethnique. De plus, l'approche d'intervention doit être planifiée pour répondre aux croyances largement répandues sur les pratiques de santé et de nutrition. Par exemple, certaines cultures désapprouvent l'alcool alors que d'autres le considèrent comme un élément essentiel de l'alimentation même pris avec les repas pris sur le lieu de travail. Ainsi, les interventions nutritionnelles doivent être spécialisées non seulement pour répondre aux besoins particuliers d'un groupe cible, mais aussi pour adopter les valeurs et les croyances propres à leur culture.

Embonpoint

Les principaux facteurs environnementaux qui contribuent au développement du surpoids et de l'obésité sont principalement l'excès calorique et le manque d'activité physique.

Le surpoids et l'obésité sont le plus souvent classés sur la base de l'IMC, qui est corrélé à la composition corporelle (r = 0.7–0.8). Les classifications du statut pondéral selon l'IMC pour les hommes et les femmes de moins de 35 ans et de plus de 35 ans sont présentées à la figure 10. Les risques pour la santé associés au surpoids et à l'obésité sont clairs. Les données d'un certain nombre d'études ont montré une relation en forme de J entre le poids corporel et la mortalité toutes causes confondues. Bien que le taux de mortalité augmente lorsque l'IMC dépasse 25, il y a une augmentation prononcée lorsque l'IMC est supérieur à 30. Fait intéressant, l'insuffisance pondérale augmente également le risque de mortalité, mais pas autant que le surpoids. Alors que les personnes en surpoids et obèses courent un risque plus élevé de décès en raison d'une maladie cardiovasculaire, d'une maladie de la vésicule biliaire et d'un diabète sucré, les personnes souffrant d'insuffisance pondérale courent un risque plus élevé de développer des maladies digestives et pulmonaires (Lew et Garfinkel 1979). L'incidence du surpoids et de l'obésité dans certains pays développés peut atteindre 25 à 30 % de la population ; il est encore plus élevé dans certains groupes ethniques et dans les groupes de faible statut socio-économique.

Un régime hypocalorique entraînant une perte de poids de 0.2 à 0.9 kilogramme (0.5 à 2 livres) par semaine est recommandé pour la perte de poids. Un régime pauvre en graisses (environ 30 % des calories provenant des graisses ou moins) qui est également riche en fibres (15 grammes pour 1000 calories) est recommandé pour faciliter la diminution des calories et fournir du volume pour la satiété. Un programme de perte de poids devrait inclure à la fois des exercices et une modification du comportement. Une perte de poids lente et régulière est recommandée pour réussir à modifier les comportements alimentaires afin de maintenir la perte de poids. Les lignes directrices pour un programme de perte de poids solide apparaissent dans la figure 3.

Figure 3. Lignes directrices pour un bon programme de perte de poids.

Une enquête téléphonique à chiffres aléatoires auprès de 60,589 38 adultes à travers les États-Unis a révélé qu'environ 24 % des femmes et 1994 % des hommes essayaient activement de perdre du poids. Reflétant les efforts de marketing de ce qui est devenu une véritable industrie de la perte de poids, les méthodes employées allaient du jeûne périodique à la participation à des programmes organisés de perte de poids, souvent avec des aliments préparés commercialement et des suppléments spéciaux, et à la prise de pilules amaigrissantes. Seulement la moitié de ceux qui essayaient de perdre du poids ont déclaré utiliser la méthode recommandée de restriction calorique combinée à de l'exercice, démontrant l'importance des programmes d'éducation nutritionnelle sur le lieu de travail (Serdula, Williamson et al. XNUMX).

La perte de poids chez les personnes en surpoids ou obèses a des effets bénéfiques sur divers facteurs de risque de maladies chroniques (NIH 1993a). La perte de poids entraîne une réduction de la pression artérielle, des lipides plasmatiques et des lipoprotéines (c'est-à-dire le cholestérol total, le cholestérol des lipoprotéines de basse densité (LDL) et les triglycérides) et augmente le cholestérol des lipoprotéines de haute densité (HDL), qui sont tous des facteurs de risque majeurs de maladies coronariennes. maladies cardiaques (figure 4). De plus, les taux de glucose sanguin, d'insuline et d'hémoglobine glycosylée sont favorablement affectés. Avec des pertes de poids aussi modestes qu'environ quatre kilogrammes, même lorsqu'un certain excès de poids est repris, des améliorations de ces paramètres ont été observées.

Figure 4. Principaux facteurs de risque de maladie coronarienne.

Le contrôle du poids est essentiel pour réduire la morbidité et la mortalité liées aux maladies chroniques. Cela a formé la base des recommandations diététiques de nombreux groupes dans le monde pour atteindre et maintenir un poids corporel sain. Ces recommandations ont été faites principalement pour les pays développés où le surpoids et l'obésité sont des problèmes majeurs de santé publique. Alors que le régime alimentaire, l'exercice et la modification du comportement sont recommandés pour perdre du poids, la clé pour réduire l'incidence du surpoids et de l'obésité est de mettre en œuvre des programmes de prévention efficaces.

Souspondérer

L'insuffisance pondérale (définie comme un poids corporel inférieur de 15 à 20 % ou plus aux normes de poids acceptées) est une affection grave qui entraîne une perte d'énergie et une susceptibilité accrue aux blessures et aux infections. Elle est causée par un apport alimentaire insuffisant, une activité excessive, une malabsorption et une mauvaise utilisation des aliments, des maladies débilitantes ou un stress psychologique. Les régimes riches en énergie sont recommandés pour une prise de poids progressive et régulière. Un régime qui fournit 30 à 35 % de calories provenant des lipides et 500 à 1,000 XNUMX calories supplémentaires par jour est recommandé. Les personnes souffrant d'insuffisance pondérale peuvent être encouragées à manger des repas et des collations riches en calories sur le lieu de travail en leur offrant l'accès à une grande variété d'aliments appétissants et populaires.

Régimes spéciaux

Des régimes spéciaux sont prescrits pour le traitement de certaines maladies et affections. De plus, des modifications diététiques doivent accompagner les programmes préventifs de mode de vie et de nutrition et doivent être mises en œuvre à différents stades du cycle de vie, comme pendant la grossesse et l'allaitement. Un aspect important de la mise en œuvre réussie de régimes spéciaux est de reconnaître qu'un certain nombre de stratégies différentes peuvent être utilisées pour atteindre les spécifications nutritionnelles du régime spécial. Ainsi, l'individualisation des plans de régime pour répondre aux besoins uniques des personnes est essentielle pour atteindre une adhésion diététique à long terme et, par conséquent, réaliser les bienfaits du régime pour la santé.

Régime pauvre en graisses, en graisses saturées et en cholestérol

Les régimes alimentaires recommandés pour le traitement d'un taux élevé de cholestérol sanguin sont le régime Step-One (<30 % de calories provenant des lipides, 8 à 10 % de calories provenant de graisses saturées et <300 milligrammes de cholestérol) et le régime Step-Two ( <30 % des calories provenant des lipides, <7 % des calories provenant des graisses saturées et <200 milligrammes de cholestérol) (NIH 1993b). Ces régimes sont conçus pour réduire progressivement l'apport en graisses saturées et en cholestérol et pour diminuer l'apport total en graisses. Les principales sources de matières grasses dans l'alimentation sont la viande, la volaille; produits laitiers entiers et graisses et huiles. En général, pour la plupart des personnes dans les pays développés, l'adhésion à un régime de première étape nécessite de réduire les graisses totales et les graisses saturées d'environ 20 à 25 %, alors que suivre un régime de deuxième étape nécessite de réduire les graisses totales de la même manière, mais de diminuer les graisses saturées d'environ 50 %. %. Un régime Step-One peut être réalisé assez facilement en appliquant une ou plusieurs stratégies de réduction des graisses au régime, comme remplacer la viande maigre, la volaille et le poisson par des variétés plus grasses, remplacer les produits laitiers faibles en gras et écrémés par des produits laitiers entiers. moins de matières grasses dans la préparation des aliments et en ajoutant moins de matières grasses aux aliments avant leur consommation (p. ex. beurre, margarine ou vinaigrette) (Smith-Schneider, Sigman-Grant et Kris-Etherton 1992). Un régime Step-Two nécessite une planification plus minutieuse de l'alimentation et les efforts intensifs d'éducation nutritionnelle d'un nutritionniste qualifié.

Régime très faible en gras

Un régime qui fournit 20 % ou moins de calories provenant des matières grasses est recommandé par certains nutritionnistes pour la prévention de certains cancers qui ont été associés à des régimes riches en matières grasses (Henderson, Ross et Pike 1991). Ce régime est riche en fruits et légumes, grains, céréales, légumineuses et produits laitiers à base de lait écrémé. La viande rouge peut être utilisée avec parcimonie, tout comme les graisses et les huiles. Les aliments sont préparés avec peu ou pas de matières grasses ajoutées et sont cuits au four, à la vapeur, bouillis ou pochés.

Il a été démontré qu'un régime fournissant des quantités minimales de graisses saturées (3 % des calories) et de graisses totales (10 % des calories), associé à des changements majeurs dans le mode de vie (arrêt du tabac, exercice et méditation), entraîne la régression de l'athérosclérose (Ornish et al. 1990). Ce régime particulier nécessite des changements de mode de vie majeurs (c'est-à-dire un changement de cuisine habituelle), y compris l'adoption d'un régime largement végétarien et l'utilisation de viande, de poisson et de volaille comme condiment, le cas échéant, et l'accent mis sur les céréales, les légumineuses, les fruits, les légumes et les écrémés. produits laitiers au lait. L'adhésion à ce régime peut nécessiter l'achat d'aliments spéciaux (produits sans gras) tout en évitant la plupart des aliments préparés commercialement. Bien que ce régime soit une option pour certaines personnes à haut risque de maladie cardiovasculaire, en particulier comme alternative à la pharmacothérapie, il nécessite un niveau très élevé de motivation et d'engagement.

Régime alimentaire pour les travailleurs atteints de diabète

Une prescription diététique élaborée individuellement et basée sur les exigences métaboliques, nutritionnelles et de style de vie est recommandée (American Dietetic Association 1994). En général, les protéines alimentaires apportent 10 à 20 % des calories. Les graisses saturées devraient représenter moins de 10 % de l'apport calorique total. La répartition de l'énergie restante provenant des glucides et des lipides varie en fonction de l'état du patient et reflète les résultats spécifiques de glucose, de lipides et de poids choisis pour lui. Pour ceux qui ont atteint ou proche du poids idéal, 30 % des calories provenant des lipides sont recommandées. Pour les personnes en surpoids, une réduction des graisses totales facilite la réduction des calories, entraînant une perte de poids correspondante. Pour les personnes ayant un taux élevé de triglycérides, une alimentation plus riche en graisses totales, et en particulier en graisses monoinsaturées, est recommandée, accompagnée d'une surveillance étroite ; le régime riche en graisses peut perpétuer ou aggraver l'obésité. Le nouveau modèle de thérapie nutritionnelle médicale pour le diabète comprend l'évaluation des paramètres métaboliques et du mode de vie de l'individu, un plan d'intervention et le suivi des résultats thérapeutiques.

Régime pour la grossesse et l'allaitement

La grossesse et l'allaitement représentent des périodes où les besoins en énergie et en nutriments sont élevés. Pour la grossesse, un régime devrait fournir suffisamment de calories pour un gain de poids adéquat (National Research Council 1989). Les calories et les nutriments nécessaires pour soutenir au maximum la grossesse et l'allaitement pendant plusieurs années lors de grossesses multiples et de longues périodes d'allaitement peuvent être obtenus à partir d'un régime alimentaire qui comprend les groupes d'aliments de base. D'autres recommandations pour les femmes enceintes et allaitantes incluent la sélection d'une variété d'aliments de chaque groupe alimentaire, la consommation de repas et de collations réguliers et l'apport de fibres alimentaires et de liquides en quantité suffisante. Les boissons alcoolisées doivent être évitées ou au moins nettement limitées par les femmes enceintes et allaitantes. Le sel au goût est également recommandé pour les femmes enceintes. Une alimentation adéquate pendant la grossesse et l'allaitement est essentielle pour assurer la croissance et le développement normaux du fœtus et du nourrisson, ainsi que la santé et le bien-être de la mère, et doit être soulignée dans les programmes d'éducation nutritionnelle sur les lieux de travail et les installations de restauration.

Intolérance au lactose et sensibilité au gluten

De nombreux adultes, en particulier ceux de certains groupes ethniques, doivent limiter le lactose dans leur alimentation en raison d'une carence en lactase. La principale source de lactose dans l'alimentation est les produits laitiers et les aliments préparés avec eux. Il est important de noter que l'excipient de nombreux médicaments est le lactose, une circonstance qui pourrait poser problème à ceux qui prennent plusieurs médicaments. Pour le petit nombre de personnes qui ont une sensibilité au gluten (maladie cœliaque), les aliments contenant du gluten doivent être éliminés de l'alimentation. Les sources de gluten dans l'alimentation comprennent le blé, le seigle, l'orge et l'avoine. Alors que de nombreuses personnes intolérantes au lactose peuvent tolérer de petites quantités de lactose, en particulier lorsqu'elles sont consommées avec des aliments qui ne contiennent pas de lactose, les personnes sensibles au gluten doivent éviter tout aliment contenant du gluten. Les établissements de restauration de chantier doivent disposer d'aliments adaptés s'il y a des salariés dans ces conditions particulières.

Résumé

Le chantier est un cadre idéal pour mettre en œuvre des programmes de nutrition visant à enseigner les principes d'une bonne nutrition et leur application. Il existe une variété de programmes qui peuvent être développés pour le chantier. En plus de fournir des cours et du matériel d'éducation nutritionnelle à tous les employés, des programmes spéciaux peuvent être ciblés sur les travailleurs à haut risque de différentes maladies chroniques ou sur des groupes sélectionnés en fonction de caractéristiques ethniques ou démographiques. La réduction des risques de maladies chroniques nécessite un engagement à long terme de la part des travailleurs et de leurs employeurs. Des programmes de nutrition efficaces sur le lieu de travail sont bénéfiques pour réduire le risque de maladies chroniques dans les pays du monde entier.

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Les programmes d'entraînement physique et de conditionnement physique sont généralement l'élément le plus fréquemment rencontré dans les programmes de promotion et de protection de la santé en milieu de travail. Ils réussissent lorsqu'ils contribuent aux objectifs de l'organisation, favorisent la santé des employés et restent agréables et utiles à ceux qui y participent (Dishman 1988). Étant donné que les organisations du monde entier ont des objectifs, des effectifs et des ressources très variés, les programmes d'entraînement physique et de conditionnement physique varient considérablement dans la manière dont ils sont organisés et dans les services qu'ils fournissent.

Cet article s'intéresse aux raisons pour lesquelles les organismes offrent des programmes d'entraînement physique et de conditionnement physique, à la façon dont ces programmes s'inscrivent dans une structure administrative, aux services types offerts aux participants, au personnel spécialisé qui offre ces services et aux enjeux les plus souvent liés au conditionnement physique en milieu de travail. programmation, y compris les besoins des populations spéciales au sein de la main-d'œuvre. Il se concentrera principalement sur les programmes menés sur place en milieu de travail.

Programmation de la qualité et de la condition physique

L'économie mondiale d'aujourd'hui façonne les objectifs et les stratégies commerciales de dizaines de milliers d'employeurs et affecte des millions de travailleurs dans le monde. La concurrence internationale intense oblige les organisations à offrir des produits et des services de plus grande valeur à des coûts toujours plus bas, c'est-à-dire à poursuivre la soi-disant « qualité » comme objectif. Les organisations axées sur la qualité attendent des travailleurs qu'ils soient « orientés vers le client », qu'ils travaillent avec énergie, enthousiasme et précision tout au long de la journée, qu'ils se forment et s'améliorent continuellement sur le plan professionnel et personnel, et qu'ils assument la responsabilité de leur comportement au travail et de leur bien-être personnel. .

Les programmes d'entraînement physique et de conditionnement physique peuvent jouer un rôle dans les organisations axées sur la qualité en aidant les travailleurs à atteindre un niveau élevé de « bien-être ». Ceci est particulièrement important dans les industries « cols blancs », où les employés sont sédentaires. Dans les industries manufacturières et plus lourdes, l'entraînement de la force et de la flexibilité peut améliorer la capacité de travail et l'endurance et protéger les travailleurs contre les accidents du travail. En plus de l'amélioration physique, les activités de remise en forme offrent un soulagement du stress et portent un sens personnel de la responsabilité de la santé dans d'autres aspects du mode de vie tels que la nutrition et le contrôle du poids, la prévention de l'abus d'alcool et de drogues et l'arrêt du tabac.

Le conditionnement aérobie, les exercices de relaxation et d'étirement, la musculation, les opportunités d'aventure et de défi et les compétitions sportives sont généralement proposés dans des organisations axées sur la qualité. Ces offres sont souvent structurées au sein des initiatives de mieux-être de l'organisation – le « mieux-être » consiste à aider les gens à réaliser leur plein potentiel tout en menant un mode de vie qui favorise la santé – et elles sont basées sur la prise de conscience que, puisque la vie sédentaire est un facteur de risque bien démontré, l'exercice régulier est une habitude importante à favoriser.

Services de conditionnement physique de base

Les participants aux programmes de conditionnement physique devraient être instruits des rudiments de l'entraînement physique. L'instruction comprend les composants suivants :

• un nombre minimum de séances d'exercices par semaine pour être en forme et en bonne santé (trois ou quatre fois par semaine pendant 30 à 60 minutes par séance)
• apprendre à s'échauffer, à faire de l'exercice et à se rafraîchir
• apprendre à surveiller la fréquence cardiaque et à élever sa fréquence cardiaque en toute sécurité à un niveau d'entraînement adapté à son âge et à son niveau de forme physique
• faire passer l'entraînement de léger à lourd pour finalement atteindre un haut niveau de forme physique
• techniques de cross-training
• Les principes de l'entraînement en force, y compris la résistance et la surcharge, et la combinaison de répétitions et de séries pour atteindre les objectifs de renforcement
• repos stratégique et techniques de levage sécuritaires
• relaxation et étirements en tant que partie intégrante d'un programme de remise en forme complet
• apprendre à personnaliser les entraînements en fonction de ses intérêts personnels et de son style de vie
• prendre conscience du rôle que joue la nutrition dans la condition physique et la bonne santé générale.

Outre l'instruction, les services de conditionnement physique comprennent l'évaluation de la condition physique et la prescription d'exercices, l'orientation vers l'installation et la formation à l'utilisation de l'équipement, des cours et des activités aérobiques structurés, des cours de relaxation et d'étirement et des cours de prévention des maux de dos. Certaines organisations offrent une formation individuelle, mais cela peut être assez coûteux car cela nécessite beaucoup de personnel.

Certains programmes offrent un « renforcement du travail » ou un « conditionnement », c'est-à-dire une formation visant à renforcer les capacités des travailleurs à effectuer des tâches répétitives ou rigoureuses et à réhabiliter ceux qui se remettent d'une blessure ou d'une maladie. Ils comportent souvent des pauses de travail pour des exercices spéciaux visant à détendre et à étirer les muscles surutilisés et à renforcer les ensembles de muscles antagonistes afin de prévenir la surutilisation et les syndromes de blessures répétitives. Le cas échéant, ils incluent des suggestions de modification du contenu du travail et/ou de l'équipement utilisé.

Personnel d'entraînement physique et de conditionnement physique

Les physiologistes de l'exercice, les éducateurs physiques et les spécialistes des loisirs constituent la majorité des professionnels travaillant dans les programmes de conditionnement physique en milieu de travail. Des éducateurs sanitaires et des spécialistes de la réadaptation participent également à ces programmes.

Le physiologiste de l'exercice conçoit des programmes d'exercices personnalisés pour les individus en fonction d'une évaluation de la condition physique qui comprend généralement des antécédents médicaux, un dépistage des risques pour la santé, une évaluation des niveaux de condition physique et de la capacité d'exercice (essentiel pour les personnes handicapées ou en convalescence) et la confirmation de leur condition physique. objectifs. L'évaluation de la condition physique comprend la détermination de la fréquence cardiaque au repos et de la pression artérielle, de la composition corporelle. la force et la souplesse musculaires, l'efficacité cardiovasculaire et, souvent, les profils lipidiques sanguins. En règle générale, les résultats sont comparés aux normes pour les personnes du même sexe et du même âge.

Aucun des services offerts par le physiologiste n'est destiné à diagnostiquer une maladie; les employés sont référés au service de santé des employés ou à leur médecin personnel lorsque des anomalies sont constatées. En fait, de nombreuses organisations exigent qu'un candidat potentiel obtienne l'autorisation d'un médecin avant de rejoindre le programme. Dans le cas d'employés qui se remettent d'une blessure ou d'une maladie, le physiologiste travaillera en étroite collaboration avec leur médecin personnel et leurs conseillers en réadaptation.

Les éducateurs physiques ont été formés pour diriger des séances d'exercices, pour enseigner les principes d'exercices sains et sécuritaires, pour démontrer et entraîner diverses habiletés athlétiques, et pour organiser et administrer un programme de conditionnement physique à multiples facettes. Beaucoup ont été formés pour effectuer des évaluations de la condition physique bien qu'à notre époque de spécialisation, cette tâche soit effectuée plus souvent par le physiologiste de l'exercice.

Les spécialistes des loisirs effectuent des sondages sur les besoins et les intérêts des participants afin de déterminer leurs modes de vie ainsi que leurs exigences et préférences en matière de loisirs. Ils peuvent organiser des cours d'exercices, mais se concentrent généralement sur l'organisation de voyages, de concours et d'activités qui instruisent, mettent au défi physiquement et motivent les participants à s'engager dans une activité physique saine.

La vérification de la formation et des compétences du personnel d'entraînement physique et de conditionnement physique pose souvent des problèmes aux organisations qui cherchent à doter un programme en personnel. Aux États-Unis, au Japon et dans de nombreux autres pays, les agences gouvernementales exigent des diplômes universitaires et une expérience supervisée des éducateurs physiques qui enseignent dans les systèmes scolaires. La plupart des gouvernements n'exigent pas la certification des professionnels de l'exercice ; par exemple, aux États-Unis, le Wisconsin est le seul État à avoir adopté une législation concernant les instructeurs de conditionnement physique. En envisageant une implication avec des clubs de santé dans la communauté, qu'ils soient bénévoles comme les YMCA ou commerciaux, une attention particulière doit être prise pour vérifier la compétence des formateurs qu'ils fournissent puisque beaucoup sont composés de bénévoles ou de personnes mal formées.

Un certain nombre d'associations professionnelles offrent une certification pour ceux qui travaillent dans le domaine du conditionnement physique pour adultes. Par exemple, l'American College of Sports Medicine offre un certificat pour les instructeurs d'exercices et l'International Dance Education Association offre un certificat pour les instructeurs d'aérobic. Ces certificats représentent toutefois des indicateurs d'expérience et de formation avancée plutôt que des autorisations d'exercer.

Programmes de conditionnement physique et structure de l'organisation

En règle générale, seules les organisations de taille moyenne à grande (500 à 700 employés est généralement considéré comme le minimum) peuvent entreprendre la tâche de fournir des installations d'entraînement physique à leurs employés sur le chantier. Les principales considérations autres que la taille incluent la capacité et la volonté de faire les allocations budgétaires nécessaires et la disponibilité de l'espace pour abriter l'installation et tout équipement dont elle peut avoir besoin, y compris les vestiaires et les douches.

Le placement administratif du programme au sein de l'organisation reflète généralement les objectifs qui lui sont fixés. Par exemple, si les objectifs sont principalement liés à la santé (par exemple, la réduction des risques cardiovasculaires, la réduction des absences pour maladie, la prévention et la réadaptation des blessures ou la contribution à la gestion du stress), le programme se trouvera généralement dans le service médical ou en complément du service de santé des employés. Lorsque les principaux objectifs concernent le moral des employés et les loisirs, ils se trouvent généralement dans le service des ressources humaines ou des relations avec les employés. Étant donné que les services des ressources humaines sont généralement chargés de mettre en œuvre des programmes d'amélioration de la qualité, les programmes de conditionnement physique axés sur le bien-être et la qualité y seront souvent situés.

Les départements de formation se voient rarement confier la responsabilité des programmes d'entraînement physique et de conditionnement physique, car leur mission se limite généralement au développement de compétences spécifiques et à la formation professionnelle. Cependant, certains départements de formation offrent des opportunités d'aventures en plein air et de défis aux employés afin de créer un sentiment de travail d'équipe, de renforcer la confiance en soi et d'explorer des moyens de surmonter l'adversité. Lorsque les emplois impliquent une activité physique, le programme de formation peut être chargé d'enseigner les bonnes techniques de travail. De telles unités de formation se trouvent souvent dans la police, les organisations d'incendie et de sauvetage, les entreprises de camionnage et de livraison, les opérations minières, les sociétés d'exploration et de forage pétroliers, les organisations de plongée et de sauvetage, les entreprises de construction, etc.

Programmes de conditionnement physique sur place ou communautaires

Lorsque l'espace et les considérations économiques ne permettent pas des installations d'exercice complètes, des programmes limités peuvent toujours être menés sur le lieu de travail. Lorsqu'ils ne sont pas utilisés aux fins prévues, les salles de repas et de réunion, les halls et les aires de stationnement peuvent être utilisés pour les cours d'exercices. Une compagnie d'assurance basée à New York a créé une piste de jogging intérieure dans une grande zone de stockage en aménageant un chemin entre des rangées de classeurs contenant des documents importants mais rarement consultés. Dans de nombreuses organisations à travers le monde, des pauses de travail sont régulièrement programmées au cours desquelles les employés se tiennent debout à leur poste de travail et font de la gymnastique et d'autres exercices simples.

Lorsque les installations de conditionnement physique sur place ne sont pas réalisables (ou lorsqu'elles sont trop petites pour accueillir tous les employés qui les utiliseraient), les organisations se tournent vers des établissements communautaires tels que des clubs de santé commerciaux, des écoles et des collèges, des églises, des centres communautaires, des clubs et des YMCA. , centres de loisirs municipaux ou syndicaux, etc. Certains parcs industriels abritent une aire d'entraînement partagée par les entreprises locataires.

À un autre niveau, les programmes de conditionnement physique peuvent consister en des activités physiques simples pratiquées à la maison ou à proximité. Des recherches récentes ont établi que même des niveaux d'activité quotidiens faibles à modérés peuvent avoir des effets protecteurs sur la santé. Des activités comme la marche récréative, le vélo ou la montée d'escaliers qui obligent la personne à exercer de manière dynamique de grands groupes musculaires pendant 30 minutes cinq fois par semaine, peuvent prévenir ou retarder la progression des maladies cardiovasculaires tout en offrant un répit agréable au stress quotidien. Des programmes qui encouragent la marche et le vélo pour se rendre au travail peuvent être développés même pour les très petites entreprises et leur mise en œuvre est très peu coûteuse.

Dans certains pays, les travailleurs ont droit à des congés qu'ils peuvent passer dans des spas ou des stations thermales qui proposent un programme complet de repos, de relaxation, d'exercice, d'alimentation saine, de massages et d'autres formes de thérapie réparatrice. L'objectif, bien sûr, est de leur permettre de maintenir un mode de vie aussi sain après leur retour à la maison et au travail.

Exercice pour les populations particulières

Les travailleurs âgés, les obèses et surtout ceux qui sont sédentaires depuis longtemps peuvent se voir proposer des programmes d'exercices à faible impact et à faible intensité afin d'éviter les blessures orthopédiques et les urgences cardiovasculaires. Dans les installations sur place, des horaires spéciaux ou des espaces d'entraînement séparés peuvent être aménagés pour protéger l'intimité et la dignité de ces populations.

Les femmes enceintes qui ont été physiquement actives peuvent continuer à travailler ou à faire de l'exercice avec l'avis et le consentement de leur médecin personnel, en gardant à l'esprit les directives médicales concernant l'exercice pendant la grossesse (American College of Obstetricians and Gynecologists 1994). Certaines organisations offrent des programmes spéciaux d'exercices de reconditionnement pour les femmes qui retournent au travail après l'accouchement.

Les travailleurs physiquement handicapés ou handicapés devraient être invités à participer au programme de conditionnement physique, à la fois par souci d'équité et parce qu'ils peuvent retirer des avantages encore plus importants de l'exercice. Le personnel du programme, cependant, doit être attentif aux conditions qui peuvent entraîner un risque accru de blessure ou même de décès, comme le syndrome de Marfan (un trouble congénital) ou certaines formes de maladies cardiaques. Pour ces personnes, une évaluation médicale préliminaire et une évaluation de la condition physique sont particulièrement importantes, tout comme une surveillance attentive pendant l'exercice.

Fixer des objectifs pour le programme d'exercices

Les objectifs sélectionnés pour un programme d'exercices doivent compléter et soutenir ceux de l'organisation. La figure 1 présente une liste de contrôle des objectifs potentiels du programme qui, lorsqu'ils sont classés par ordre d'importance pour une organisation particulière et agrégés, aideront à façonner le programme.

Figure 1. Suggestions d'objectifs organisationnels pour un programme de conditionnement physique et d'exercices.

Admissibilité au programme d'exercices

Étant donné que la demande peut dépasser à la fois l'allocation budgétaire du programme et l'espace et le temps disponibles, les organisations doivent soigneusement déterminer qui devrait être éligible pour participer. Il est prudent de savoir à l'avance pourquoi cet avantage est offert et combien d'employés sont susceptibles d'en profiter. Le manque de préparation à cet égard peut conduire à l'embarras et à la mauvaise volonté lorsque ceux qui souhaitent faire de l'exercice ne peuvent pas être accueillis.

En particulier lors de la fourniture d'une installation sur site, certaines organisations limitent l'éligibilité aux gestionnaires au-dessus d'un certain niveau dans l'organigramme. Ils rationalisent cela en arguant que, puisque ces personnes sont mieux payées, leur temps est plus précieux et qu'il convient de leur donner la priorité d'accès. Le programme devient alors un privilège privilégié, comme la salle à manger exécutive ou un espace de stationnement idéalement situé. D'autres organisations sont plus impartiales et offrent le programme à tous selon le principe du premier arrivé, premier servi. Lorsque la demande dépasse la capacité de l'établissement, certains utilisent l'ancienneté comme critère prioritaire. Des règles fixant une utilisation mensuelle minimale sont parfois utilisées pour aider à gérer le problème d'espace en décourageant le participant occasionnel ou épisodique de continuer en tant que membre.

Recrutement et rétention des participants au programme

Un problème est que la commodité et le faible coût de l'installation peuvent la rendre particulièrement attrayante pour ceux qui sont déjà engagés dans l'exercice, ce qui peut laisser peu de place à ceux qui en ont peut-être beaucoup plus besoin. La plupart des premiers continueront probablement à faire de l'exercice alors que bon nombre des seconds seront découragés par des difficultés ou des retards à s'inscrire au programme. En conséquence, un complément important au recrutement des participants est de simplifier et de faciliter le processus d'inscription.

Des efforts actifs pour attirer des participants sont généralement nécessaires, du moins lorsque le programme est lancé. Ils comprennent la publicité interne via des affiches, des dépliants et des annonces dans les médias de communication intra-muros disponibles, ainsi que des visites ouvertes à l'aire d'exercice et l'offre d'adhésions expérimentales ou d'essai.

Le problème du décrochage est un défi important pour les administrateurs de programmes. Les employés citent l'ennui avec l'exercice, les douleurs musculaires induites par l'exercice et la pression du temps comme les principales raisons de l'abandon. Pour contrer cela, les installations divertissent les membres avec de la musique, des bandes vidéo et des programmes télévisés, des jeux de motivation, des événements spéciaux, des récompenses telles que des t-shirts et d'autres cadeaux et certificats pour la participation ou l'atteinte d'objectifs de fitness individuels. Des programmes d'exercices correctement conçus et supervisés minimiseront les blessures et les douleurs et, en même temps, rendront les séances efficaces et moins chronophages. Certaines installations offrent des journaux et des publications commerciales ainsi que des programmes d'affaires et de formation à la télévision et sur bande vidéo auxquels on peut accéder pendant l'exercice pour aider à justifier le temps passé dans l'installation.

Sécurité et surveillance

Les organismes offrant des programmes de conditionnement physique en milieu de travail doivent le faire de façon sécuritaire. Les membres potentiels doivent faire l'objet d'un dépistage des conditions médicales qui pourraient être affectées négativement par l'exercice. Seul un équipement bien conçu et bien entretenu doit être disponible et les participants doivent être correctement formés à son utilisation. Des panneaux de sécurité et des règles sur l'utilisation appropriée de l'installation doivent être affichés et appliqués, et tout le personnel doit être formé aux procédures d'urgence, y compris la réanimation cardiorespiratoire. Un professionnel de l'exercice qualifié doit superviser le fonctionnement de l'installation.

Tenue de dossiers et confidentialité

Les dossiers individuels contenant des informations sur la santé et l'état physique, l'évaluation de la condition physique et la prescription d'exercices, les objectifs de condition physique et les progrès vers leur réalisation et toutes les notes pertinentes doivent être conservés. Dans de nombreux programmes, le participant est autorisé à noter par lui-même ce qui a été fait à chaque visite. Au minimum, le contenu des dossiers doit être conservé à l'abri de tous sauf du participant individuel et des membres du personnel du programme. À l'exception du personnel du service de santé des employés, qui est tenu aux mêmes règles de confidentialité et, en cas d'urgence, du médecin personnel du participant, les détails de la participation et des progrès de l'individu ne doivent être révélés à personne sans son consentement exprès.

Le personnel du programme peut être tenu de faire des rapports périodiques à la direction présentant des données agrégées concernant la participation au programme et les résultats.

À qui le temps, qui paie ?

Étant donné que la plupart des programmes d'exercices en milieu de travail sont volontaires et établis pour le bénéfice du travailleur, ils sont considérés comme un avantage ou un privilège supplémentaire. Par conséquent, l'organisation offre traditionnellement le programme sur le temps libre du travailleur (pendant l'heure du déjeuner ou après les heures de travail) et il ou elle doit payer tout ou partie du coût. Cela s'applique généralement également aux programmes offerts hors site dans les installations communautaires. Dans certaines organisations, les cotisations des employés sont indexées sur le niveau de salaire et certaines offrent des « bourses » à ceux qui sont mal payés ou qui ont des problèmes financiers.

De nombreux employeurs autorisent la participation pendant les heures de travail, généralement pour les employés de niveau supérieur, et assument la plupart sinon la totalité des coûts. Certains remboursent les cotisations des employés si certains objectifs d'assiduité ou de condition physique sont atteints.

Lorsque la participation au programme est obligatoire, comme dans le cas d'une formation visant à prévenir d'éventuelles blessures au travail ou à conditionner les travailleurs à effectuer certaines tâches, les réglementations gouvernementales et/ou les conventions syndicales exigent qu'elle soit dispensée pendant les heures de travail, tous les frais étant à la charge de l'employeur.

Gérer les maux et les douleurs des participants

Beaucoup de gens croient que l'exercice doit être douloureux pour être bénéfique. Ceci est souvent exprimé par la devise "Pas de douleur, pas de gain". Il incombe au personnel du programme de contrer cette croyance erronée en changeant la perception de l'exercice par des campagnes de sensibilisation et des séances d'éducation et en veillant à ce que l'intensité des exercices soit graduée afin qu'ils restent indolores et agréables tout en améliorant le niveau du participant. de remise en forme.

Si les participants se plaignent de douleurs, ils doivent être encouragés à continuer à faire de l'exercice à un niveau d'intensité plus faible ou simplement à se reposer jusqu'à guérison. On devrait leur enseigner « RICE », l'acronyme des principes de traitement des blessures sportives : Repos ; Givrez la blessure; Comprimez tout gonflement; et Élevez la partie du corps blessée.

Des programmes sportifs

De nombreuses organisations encouragent les employés à participer à des événements sportifs parrainés par l'entreprise. Celles-ci peuvent aller de matchs de softball ou de football lors du pique-nique annuel de l'entreprise, à des matchs de ligue intra-muros dans une variété de sports, en passant par des compétitions interentreprises telles que le Chemical Bank's Corporate Challenge, une course de distance compétitive pour des équipes d'employés d'organisations participantes originaires de à New York et s'est maintenant étendu à d'autres régions, avec de nombreuses autres sociétés se joignant en tant que sponsors.

Le concept clé des programmes sportifs est la gestion des risques. Bien que les gains des sports de compétition puissent être considérables, notamment un meilleur moral et un sentiment «d'équipe» plus fort, ils comportent inévitablement certains risques. Lorsque les travailleurs s'engagent dans une compétition, ils peuvent apporter au jeu un « bagage » psychologique lié au travail qui peut causer des problèmes, surtout s'ils ne sont pas en bonne condition physique. Les exemples incluent le gestionnaire d'âge moyen et déformé qui, cherchant à impressionner ses subordonnés plus jeunes, peut être blessé en dépassant ses capacités physiques, et le travailleur qui, se sentant mis au défi par un autre dans la compétition pour un statut dans l'organisation, peut transformer ce qui est censé être un jeu amical en une mêlée dangereuse et meurtrière.

L'organisation qui souhaite offrir une implication dans des sports de compétition devrait sérieusement considérer les conseils suivants :

• Assurez-vous que les participants comprennent le but de l'événement et rappelez-leur qu'ils sont des employés de l'organisation et non des athlètes professionnels.
• Établissez des règles et des directives fermes régissant le jeu sûr et équitable.
• Bien que les formulaires de consentement éclairé et de renonciation signés ne protègent pas toujours l'organisation de toute responsabilité en cas de blessure, ils aident les participants à comprendre l'étendue du risque associé au sport.
• Offrir des cliniques de conditionnement et des séances d'entraînement avant l'ouverture de la compétition afin que les participants puissent être en bonne forme physique lorsqu'ils commenceront à jouer.
• Exiger, ou du moins encourager, un examen physique complet par le médecin personnel de l'employé s'il n'est pas disponible dans le service de santé des employés. (Remarque : l'organisation peut avoir à accepter la responsabilité financière pour cela.)
• Effectuer une inspection de sécurité du terrain de sport et de tous les équipements sportifs. Fournir ou exiger des équipements de protection individuelle tels que des casques, des vêtements, des coussinets de sécurité et des lunettes de protection.
• Assurez-vous que les arbitres et le personnel de sécurité nécessaires sont disponibles pour l'événement.
• Ayez des fournitures de premiers soins à portée de main et un plan préétabli pour les soins médicaux d'urgence et l'évacuation si nécessaire.
• Assurez-vous que la couverture d'assurance responsabilité civile et invalidité de l'organisme couvre de tels événements et qu'elle est adéquate et en vigueur. (Remarque : il doit couvrir les employés et les autres personnes qui assistent en tant que spectateurs ainsi que les membres de l'équipe.)

Pour certaines entreprises, la compétition sportive est une source majeure de handicap pour les salariés. Les recommandations ci-dessus indiquent que le risque peut être « géré », mais il convient de réfléchir sérieusement à la contribution nette que les activités sportives peuvent raisonnablement apporter au programme de conditionnement physique et d'entraînement.

Conclusion

Des programmes d'exercices en milieu de travail bien conçus et gérés par des professionnels profitent aux employés en améliorant leur santé, leur bien-être, leur moral et leur rendement au travail. Ils profitent aux organisations en améliorant la productivité qualitativement et quantitativement, en prévenant les blessures liées au travail, en accélérant le rétablissement des employés après une maladie ou une blessure et en réduisant l'absentéisme. La conception et la mise en œuvre de chaque programme doivent être individualisées en accord avec les caractéristiques de l'organisation et de sa main-d'œuvre, avec la communauté dans laquelle elle opère et avec les ressources qui peuvent être mises à sa disposition. Il doit être géré ou au moins supervisé par un professionnel du conditionnement physique qualifié qui sera constamment attentif à ce que le programme apporte à ses participants et à l'organisation et qui sera prêt à le modifier au fur et à mesure que de nouveaux besoins et défis se présenteront.

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Introduction

Au cours des dernières décennies, l'évaluation des risques pour la santé (HRA), également connue sous le nom d'évaluation des risques pour la santé ou d'évaluation des risques pour la santé, est devenue de plus en plus populaire, principalement aux États-Unis, en tant qu'instrument de promotion de la sensibilisation à la santé et de motivation au changement de comportement. Il est également utilisé comme introduction au dépistage périodique de la santé ou comme substitut à celui-ci et, lorsqu'il est agrégé pour un groupe d'individus, comme base pour identifier les cibles d'un programme d'éducation à la santé ou de promotion de la santé à concevoir pour eux. Il est basé sur le concept suivant :

• Les personnes ostensiblement en bonne santé et asymptomatiques peuvent être à risque de développer un processus pathologique qui peut entraîner une morbidité à l'avenir et entraîner une mort prématurée.
• Les facteurs qui conduisent à un tel risque peuvent être identifiés.
• Certains de ces facteurs de risque peuvent être éliminés ou contrôlés, prévenant ou atténuant ainsi le processus de la maladie et prévenant ou retardant la morbidité et la mortalité.

Le développement de l'HRA dans les années 1940 et 1950 est attribué au Dr Lewis Robbins, travaillant à l'étude prospective de Framingham sur les maladies cardiaques et plus tard au National Cancer Institute (Beery et al. 1986). Les années 1960 ont vu le développement de modèles supplémentaires et, en 1970, Robbins et Hall ont produit le travail fondateur qui a défini la technique, décrit les instruments d'enquête et les calculs de risque, et décrit la stratégie de rétroaction des patients (Robbins et Hall 1970).

L'intérêt pour l'ERS et la promotion de la santé en général a été stimulé par une prise de conscience croissante de l'importance du contrôle des facteurs de risque en tant qu'élément de base de la promotion de la santé, l'évolution de l'utilisation des ordinateurs pour la compilation et l'analyse des données et, en particulier aux États-Unis, l'inquiétude croissante suscitée par l'escalade du coût des soins de santé et l'espoir que la prévention de la maladie pourrait ralentir sa spirale ascendante de croissance. En 1982, Edward Wagner et ses collègues de l'Université de Caroline du Nord ont pu identifier 217 fournisseurs publics et privés d'HRA aux États-Unis (Wagner et al. 1982). Un bon nombre d'entre eux ont depuis disparu de la scène, mais ils ont été remplacés, au moins dans une mesure limitée, par de nouveaux entrants sur le marché. Selon un rapport de 1989 d'une enquête sur un échantillon aléatoire de sites de travail américains, 29.5% ont mené des activités de HRA; pour les chantiers de plus de 750 salariés, ce chiffre passe à 66 % (Fielding 1989). L'utilisation de l'HRA dans d'autres pays a pris un retard considérable.

Qu'est-ce que l'HRA ?

Aux fins du présent article, une ERS est définie comme un outil d'évaluation des risques pour la santé qui comporte trois éléments essentiels :

1. Un questionnaire auto-administré interrogeant le profil démographique, les antécédents médicaux, les antécédents familiaux, les habitudes personnelles et le mode de vie de l'individu. Ces informations sont fréquemment complétées par des mesures biomédicales telles que la taille, le poids, la tension artérielle et l'épaisseur du pli cutané, ainsi que par des données concernant les résultats d'analyse d'urine, le taux de cholestérol sanguin et d'autres tests de laboratoire, soit tels que rapportés par l'individu, soit pris dans le cadre de le processus.
2. Une estimation quantitative du risque futur de décès d'un individu ou d'autres effets indésirables dus à des causes spécifiques basée sur une comparaison des réponses de l'individu aux données épidémiologiques, aux statistiques nationales de mortalité et aux calculs actuariels. Certains questionnaires sont auto-évalués : des points sont attribués à la réponse à chaque question, puis ajoutés pour obtenir un score de risque. Avec le logiciel informatique approprié, les réponses peuvent être saisies dans un micro-ordinateur qui calculera le score. Le plus souvent, les questionnaires remplis sont transmis à un point central pour traitement par lots et les résultats individuels sont envoyés par la poste ou livrés aux participants.
3. Rétroaction à l'individu avec des suggestions de changements de mode de vie et d'autres actions qui amélioreraient le bien-être et réduiraient le risque de maladie ou de décès prématuré.

À l'origine, l'estimation du risque total était présentée comme un nombre unique qui pouvait être ciblé pour être réduit à une valeur « normale » ou même à des valeurs inférieures à la normale (vis-à-vis de la population générale) en mettant en œuvre les changements de comportement suggérés. Pour rendre les résultats plus graphiques et convaincants, le risque est désormais parfois exprimé en un « âge de santé » ou « âge à risque » à comparer à l'âge chronologique de l'individu, et un « âge atteignable » comme cible des interventions. Par exemple, un rapport pourrait dire : « Votre âge actuel est de 35 ans, mais vous avez l'espérance de vie d'une personne âgée de 42 ans. En suivant ces recommandations, vous pourriez réduire votre âge à risque à 32 ans, ajoutant ainsi dix ans à votre espérance de vie projetée. ”

Au lieu de comparer l'état de santé d'un individu avec la « norme » de la population générale, certaines ERS proposent un score de « santé optimale » : le meilleur score atteignable en suivant toutes les recommandations. Cette approche semble particulièrement utile pour guider les jeunes, qui n'ont peut-être pas encore accumulé de risques importants pour leur santé, vers un mode de vie optimal et souhaitable.

L'utilisation d'un « âge de risque » ou d'un seul chiffre pour représenter le statut de risque composite de l'individu peut être trompeuse : un facteur de risque significatif peut être statistiquement compensé par de « bons » scores dans la plupart des autres domaines et conduire à un faux sentiment de sécurité. Par exemple, une personne ayant une tension artérielle normale, un faible taux de cholestérol sanguin et de bons antécédents familiaux qui fait de l'exercice et porte des ceintures de sécurité automobile peut obtenir un bon score de risque malgré le fait qu'elle fume des cigarettes. Cela suggère qu'il est souhaitable de se concentrer sur chaque élément de risque « supérieur à la moyenne » au lieu de se fier uniquement au score composite.

L'ERS ne doit pas être confondue avec les questionnaires sur l'état de santé qui sont utilisés pour classer l'éligibilité des patients à des traitements particuliers ou pour évaluer leurs résultats, ni avec la variété d'instruments utilisés pour évaluer le degré d'invalidité, la santé mentale, la détresse liée à la santé ou le fonctionnement social. , bien que de telles échelles soient parfois incorporées dans certaines ERS.

Questionnaire ERS

Bien que l'ERS soit parfois utilisée comme prélude à ou dans le cadre d'un examen médical périodique, préalable à l'embauche ou à l'embauche, elle est généralement proposée indépendamment en tant qu'exercice volontaire. De nombreuses variétés de questionnaires HRA sont utilisées. Certaines se limitent aux questions fondamentales qui alimentent directement les calculs de l'âge du risque. Dans d'autres, ces questions fondamentales sont entrecoupées de sujets médicaux et comportementaux supplémentaires : antécédents médicaux plus étendus ; perceptions du stress; des échelles pour mesurer l'anxiété, la dépression et d'autres troubles psychologiques ; la nutrition; recours aux services préventifs; habitudes personnelles et même les relations interpersonnelles. Certains fournisseurs permettent aux acheteurs d'ajouter des questions au questionnaire, bien que les réponses à celles-ci ne soient généralement pas intégrées dans les calculs des risques pour la santé.

Presque tous les HRA utilisent maintenant des formulaires avec des cases à cocher ou à remplir au crayon pour une saisie informatique à la main ou par un dispositif de lecture optique. En règle générale, les questionnaires remplis sont collectés et traités par lots, soit en interne, soit par le fournisseur HRA. Pour encourager la confiance dans la confidentialité du programme, les questionnaires remplis sont parfois postés directement au fournisseur pour traitement et les rapports sont postés au domicile des participants. Dans certains programmes, seuls les résultats « normaux » sont envoyés par la poste aux participants, tandis que les employés dont les résultats appellent une intervention sont invités à des entrevues privées avec des membres du personnel formés qui les interprètent et décrivent les mesures correctives qui sont indiquées. Un meilleur accès aux ordinateurs personnels et une plus grande familiarité avec leur utilisation ont conduit au développement de logiciels interactifs qui permettent la saisie directe des réponses dans un micro-ordinateur et le calcul et le retour immédiats des résultats ainsi que des recommandations de réduction des risques. Cette approche laisse à l'individu le soin de prendre l'initiative de demander l'aide d'un membre du personnel lorsqu'une clarification des résultats et de leurs implications est nécessaire. Sauf lorsque le logiciel permet le stockage des données ou leur transfert vers une banque de données centralisée, cette approche ne fournit pas d'informations pour un suivi systématique et elle exclut l'élaboration de rapports agrégés.

Gérer le programme

La responsabilité de la gestion du programme HRA est généralement confiée aux directeurs respectifs du service de santé des employés, du programme de bien-être ou, moins fréquemment, du programme d'aide aux employés. Bien souvent, cependant, il est organisé et supervisé par le personnel/le personnel des ressources humaines. Dans certains cas, un comité consultatif est créé, souvent avec la participation des employés ou des syndicats. Les programmes intégrés à la routine de fonctionnement de l'organisation semblent fonctionner plus facilement que ceux qui existent en tant que projets quelque peu isolés (Beery et al. 1986). L'emplacement organisationnel du programme peut être un facteur de son acceptation par les employés, en particulier lorsque la confidentialité des renseignements personnels sur la santé est un problème. Pour éviter une telle préoccupation, le questionnaire rempli est généralement envoyé dans une enveloppe scellée au fournisseur, qui traite les données et envoie le rapport individuel (également dans une enveloppe scellée) directement au domicile du participant.

Pour accroître la participation au programme, la plupart des organisations font connaître le programme au moyen de documents préliminaires, d'affiches et d'articles dans le bulletin d'information de l'entreprise. Parfois, des incitations (par exemple, des T-shirts, des livres et d'autres prix) sont offertes pour la réalisation de l'exercice et il peut même y avoir des récompenses monétaires (par exemple, une réduction de la contribution de l'employé aux primes d'assurance maladie) pour une réduction réussie du risque excédentaire. Certaines organisations planifient des réunions au cours desquelles les employés sont informés des objectifs et des procédures du programme et sont chargés de remplir le questionnaire. Certains, cependant, distribuent simplement un questionnaire avec des instructions écrites à chaque employé (et, si inclus dans le programme, à chaque personne à charge). Dans certains cas, un ou plusieurs rappels pour remplir et poster le questionnaire sont distribués afin d'augmenter la participation. Dans tous les cas, il est important d'avoir une personne-ressource désignée, soit dans l'organisation, soit chez le fournisseur du programme HRA, à qui les questions peuvent être adressées en personne ou par téléphone. Il peut être important de noter que, même lorsque le questionnaire n'est pas rempli et renvoyé, sa simple lecture peut renforcer les informations provenant d'autres sources et favoriser une prise de conscience de la santé qui peut influencer favorablement le comportement futur.

De nombreux formulaires demandent des informations cliniques que le répondant peut avoir ou non. Dans certaines organisations, le personnel du programme mesure en fait la taille, le poids, la tension artérielle et l'épaisseur du pli cutané et prélève des échantillons de sang et d'urine pour analyse en laboratoire. Les résultats sont ensuite intégrés aux réponses au questionnaire ; lorsque ces données ne sont pas saisies, le programme de traitement informatique peut insérer automatiquement des chiffres représentant les «normes» pour les personnes du même sexe et du même âge.

Le délai d'exécution (le temps entre le remplissage du questionnaire et la réception des résultats) peut être un facteur important dans la valeur du programme. La plupart des fournisseurs promettent la livraison des résultats dans un délai de dix jours à deux semaines, mais le traitement par lots et les retards des bureaux de poste peuvent allonger ce délai. Au moment où les rapports sont reçus, certains participants peuvent avoir oublié comment ils ont réagi et se sont peut-être dissociés du processus ; pour éviter cette possibilité, certains fournisseurs renvoient le questionnaire rempli ou incluent les réponses clés de l'individu dans le rapport.

Rapports à l'individu

Les rapports peuvent varier d'une déclaration d'une seule page de résultats et de recommandations à une brochure de plus de 20 pages remplie de graphiques et d'illustrations multicolores et d'explications détaillées sur la pertinence des résultats et l'importance des recommandations. Certains s'appuient presque entièrement sur des informations générales préimprimées tandis que dans d'autres, l'ordinateur génère un rapport entièrement personnalisé. Dans certains programmes où l'exercice a été répété et où les données antérieures ont été conservées, des comparaisons des résultats actuels avec ceux enregistrés antérieurement sont fournies; cela peut procurer un sentiment de gratification qui peut servir de motivation supplémentaire pour la modification du comportement.

La clé du succès d'un programme est la disponibilité d'un professionnel de la santé ou d'un conseiller qualifié qui peut expliquer l'importance des résultats et proposer un programme d'interventions individualisé. Un tel conseil personnalisé peut être extrêmement utile pour apaiser l'anxiété inutile qui peut avoir été générée par une mauvaise interprétation des résultats, pour aider les individus à établir des priorités de changement de comportement et pour les orienter vers des ressources pour la mise en œuvre.

Rapports à l'Organisation

Dans la plupart des programmes, les résultats individuels sont résumés dans un rapport global envoyé à l'employeur ou à l'organisme parrain. Ces rapports présentent la démographie des participants, parfois par emplacement géographique et classification professionnelle, et analysent la gamme et les niveaux de risques pour la santé découverts. Un certain nombre de fournisseurs d'HRA incluent des projections de l'augmentation des coûts des soins de santé susceptibles d'être encourus par les employés à haut risque. Ces données sont extrêmement précieuses pour concevoir des éléments pour le programme de promotion du bien-être et de la santé de l'organisation et pour stimuler l'examen des changements dans la structure d'emploi, l'environnement de travail et la culture du milieu de travail qui favoriseront la santé et le bien-être de la main-d'œuvre.

Il convient de noter que la validité du rapport agrégé dépend du nombre d'employés et du niveau de participation au programme HRA. Les participants au programme ont tendance à être plus soucieux de leur santé et, lorsque leur nombre est relativement faible, leurs scores peuvent ne pas refléter avec précision les caractéristiques de l'ensemble de la main-d'œuvre.

Suivi et évaluation

L'efficacité du programme HRA peut être renforcée par un système de suivi pour rappeler aux participants les recommandations et encourager leur respect. Cela peut impliquer des notes de service adressées individuellement, des conseils individuels par un médecin, une infirmière ou un éducateur sanitaire, ou des réunions de groupe. Un tel suivi est particulièrement important pour les personnes à haut risque.

L'évaluation du programme HRA devrait commencer par un tableau du niveau de participation, de préférence analysé par des caractéristiques telles que l'âge, le sexe, l'emplacement géographique ou l'unité de travail, l'emploi et le niveau d'éducation. Ces données peuvent identifier des différences dans l'acceptation du programme qui pourraient suggérer des changements dans la façon dont il est présenté et publicisé.

Une participation accrue aux éléments de réduction des risques du programme de mieux-être (p. ex., un programme de conditionnement physique, des cours de sevrage tabagique, des séminaires de gestion du stress) peut indiquer que les recommandations de l'ERS sont prises en compte. En fin de compte, cependant, l'évaluation impliquera la détermination des changements dans l'état du risque. Cela peut impliquer l'analyse des résultats du suivi des personnes à haut risque ou la répétition du programme après un intervalle approprié. Ces données peuvent être renforcées par corrélation avec des données telles que l'utilisation des prestations de santé, l'absentéisme ou les mesures de productivité. Cependant, une reconnaissance appropriée doit être accordée aux autres facteurs qui peuvent avoir été impliqués (par exemple, biais reflétant le type de personne qui revient pour un nouveau test, régression vers la moyenne et tendances séculaires) ; une évaluation véritablement scientifique de l'impact du programme nécessite un essai clinique prospectif randomisé (Schoenbach 1987; DeFriese et Fielding 1990).

Validité et utilité de l'ERS

Les facteurs qui peuvent affecter l'exactitude et la validité d'une ERS ont été discutés ailleurs (Beery et al. 1986 ; Schoenbach 1987 ; DeFriese et Fielding 1990) et ne seront listés qu'ici. Ils représentent une liste de contrôle pour les décideurs en milieu de travail évaluant différents instruments et comprennent les éléments suivants :

• exactitude et cohérence des informations autodéclarées
• exhaustivité et qualité des données épidémiologiques et actuarielles sur lesquelles reposent les estimations de risque
• les limites des méthodes statistiques de calcul du risque, y compris la combinaison des facteurs de risque pour différents problèmes en un seul score composite et les distorsions produites en substituant des valeurs «moyennes» soit aux réponses manquantes dans le questionnaire, soit aux mesures non prises
• fiabilité de la méthode de calcul des bénéfices de la réduction des risques
• l'applicabilité des mêmes calculs de mortalité aux jeunes dont les taux de mortalité sont faibles et aux personnes plus âgées pour lesquelles l'âge seul peut être le facteur de mortalité le plus important. De plus, la validité de l'ERS lorsqu'elle est appliquée à des populations différentes de celles sur lesquelles la plupart des recherches ont été menées (c'est-à-dire les femmes, les minorités, les personnes d'origines éducatives et culturelles différentes) doit être considérée d'un point de vue critique.

Des questions ont également été soulevées quant à l'utilité de l'ERS sur la base de considérations telles que les suivantes :

1. L'objectif principal de l'ERS est l'espérance de vie. Jusqu'à récemment, peu ou pas d'attention a été accordée aux facteurs influençant principalement la morbidité due à des conditions qui ne sont généralement pas mortelles, mais qui peuvent avoir un impact encore plus important sur le bien-être, la productivité et les coûts liés à la santé (par exemple, l'arthrite, les troubles mentaux et effets à long terme des traitements destinés à réduire des risques spécifiques). Le problème est le manque de bonnes bases de données de morbidité pour la population générale, sans parler des sous-groupes définis par l'âge, le sexe, la race ou l'ethnie.
2. Des inquiétudes ont été exprimées quant aux effets néfastes de l'anxiété générée par les rapports de statut à haut risque reflétant des facteurs que l'individu est incapable de modifier (par exemple, l'âge, l'hérédité et les antécédents médicaux), et quant à la possibilité que les rapports de statut « normal » ou le statut à faible risque peut conduire les individus à ignorer les signes et symptômes potentiellement significatifs qui n'ont pas été signalés ou qui se sont développés après la fin de l'ERS.
3. La participation à un programme HRA est généralement volontaire, mais des allégations de coercition pour participer ou suivre les recommandations ont été faites.
4. Des accusations de « blâmer la victime » ont été à juste titre portées contre les employeurs qui proposent l'ERS dans le cadre d'un programme de promotion de la santé, mais qui ne font que peu ou rien pour contrôler les risques pour la santé dans l'environnement de travail.
5. La confidentialité des informations personnelles est une préoccupation constante, en particulier lorsqu'une ERS est menée dans le cadre d'un programme interne et que des résultats anormaux semblent déclencher des actions discriminatoires.PP9

Les preuves de la valeur de la réduction des risques pour la santé se sont accumulées. Par exemple, Fielding et ses associés chez Johnson and Johnson Health Management, Inc., ont constaté que les 18,000 1991 employés qui avaient rempli l'ERS fournie par l'intermédiaire de leurs employeurs utilisaient des services préventifs à un taux considérablement plus élevé qu'une population comparable répondant à l'enquête nationale sur la santé. (Fielding et al. 46,000). Une étude de cinq ans portant sur près de 1991 12 employés de DuPont a démontré que ceux qui présentaient l'un des six facteurs de risque cardiovasculaire comportementaux identifiés par une ERS (par exemple, tabagisme, hypertension artérielle, taux de cholestérol élevé, manque d'exercice) présentaient des taux d'absentéisme significativement plus élevés. et l'utilisation des prestations de soins de santé par rapport à ceux sans ces facteurs de risque (Bertera 1991). De plus, l'application de modèles de régression multivariés à XNUMX mesures liées à la santé tirées principalement d'une HRA a permis à Yen et ses collègues du Fitness Research Center de l'Université du Michigan de prédire quels employés généreraient des coûts plus élevés pour l'employeur pour les réclamations médicales et l'absentéisme (Yen, Edington et Witting XNUMX).

Mise en œuvre d'un programme HRA

La mise en œuvre d'un programme HRA n'est pas un exercice occasionnel et ne doit pas être entreprise sans une réflexion et une planification minutieuses. Les coûts d'un questionnaire individuel et de son traitement peuvent ne pas être élevés, mais les coûts globaux pour l'organisation peuvent être considérables lorsque des éléments tels que le temps du personnel pour la planification, la mise en œuvre et le suivi, le temps des employés pour remplir les questionnaires et les activités annexes de promotion de la santé les programmes sont inclus. Certains facteurs à prendre en compte dans la mise en œuvre sont présentés dans la figure 1.

Figure 1. Liste de contrôle pour la mise en œuvre de l'évaluation des risques pour la santé (ERS).

Devrions-nous avoir un programme HRA?

Un nombre croissant d'entreprises, du moins aux États-Unis, répondent à cette question par l'affirmative, encouragées par le nombre croissant de fournisseurs qui commercialisent énergiquement les programmes HRA. Les médias populaires et les publications "professionnelles" regorgent d'anecdotes décrivant des programmes "réussis", alors qu'en comparaison il y a peu d'articles dans les revues professionnelles apportant des preuves scientifiques de l'exactitude de leurs résultats, de leur fiabilité pratique et de leur validité scientifique.

Il semble clair que la définition de son statut de risque pour la santé est une base nécessaire à la réduction des risques. Mais, demandent certains, a-t-on besoin d'un exercice formel comme l'HRA pour y parvenir ? À l'heure actuelle, pratiquement tous ceux qui persistent à fumer des cigarettes ont été exposés à des preuves du potentiel d'effets néfastes sur la santé, et les avantages d'une bonne nutrition et d'une bonne forme physique ont été bien connus. Les partisans de l'HRA répliquent en soulignant que la réception d'un rapport HRA personnalise et dramatise les informations sur les risques, créant un «moment propice à l'apprentissage» qui peut motiver les individus à prendre les mesures appropriées. De plus, ajoutent-ils, cela peut mettre en évidence des facteurs de risque dont les participants n'étaient peut-être pas conscients, leur permettant de voir exactement quelles sont leurs opportunités de réduction des risques et de développer des priorités pour y faire face.

Il est généralement admis que l'ERS a une valeur limitée lorsqu'elle est utilisée comme un exercice autonome (c'est-à-dire en l'absence d'autres modalités) et que son utilité n'est pleinement réalisée que lorsqu'elle fait partie d'un programme intégré de promotion de la santé. Ce programme devrait offrir non seulement des explications et des conseils individualisés, mais également l'accès à des programmes d'intervention qui traitent des facteurs de risque qui ont été identifiés (ces interventions peuvent être fournies à l'interne ou dans la communauté). Ainsi, l'engagement à offrir l'HRA doit être élargi (et peut-être devenir plus coûteux) en offrant ou en rendant disponibles des activités telles que des cours de sevrage tabagique, des activités de conditionnement physique et des conseils nutritionnels. Un engagement aussi large devrait figurer explicitement dans l'énoncé des objectifs du programme et l'allocation budgétaire demandée pour le soutenir.

Lors de la planification d'un programme HRA, il faut décider s'il faut l'offrir à l'ensemble de la main-d'œuvre ou seulement à certains segments (par exemple, aux travailleurs salariés ou à l'heure, aux deux, ou aux travailleurs d'âges, d'anciennetés ou de lieux de travail spécifiés). catégories); et s'il faut étendre le programme aux conjoints et autres personnes à charge (qui, en règle générale, représentent plus de la moitié de l'utilisation des prestations de santé). Un facteur critique est la nécessité d'assurer la disponibilité d'au moins une personne dans l'organisation suffisamment bien informée et convenablement positionnée pour superviser la conception et la mise en œuvre du programme et la performance du fournisseur et du personnel interne impliqué.

Dans certaines organisations où les examens médicaux annuels à grande échelle sont éliminés ou proposés moins fréquemment, l'HRA a été proposée en remplacement, soit seule, soit en combinaison avec des tests de dépistage sélectionnés. Cette stratégie a le mérite d'améliorer le rapport coût/bénéfice d'un programme de promotion de la santé, mais elle repose parfois non pas tant sur la valeur intrinsèque de l'ERS que sur le désir d'éviter la malveillance qui pourrait être générée par ce que pourrait être perçu comme l'élimination d'un avantage social établi.

Conclusion

Malgré ses limites et la rareté des recherches scientifiques qui confirment les revendications de sa validité et de son utilité, l'utilisation de l'HRA continue de croître aux États-Unis et, beaucoup moins rapidement, ailleurs. DeFriese et Fielding, dont les études ont fait d'eux des autorités en matière d'HRA, voient un brillant avenir pour celle-ci sur la base de leur prédiction de nouvelles sources d'informations pertinentes sur les risques et de nouveaux développements technologiques tels que les améliorations du matériel informatique et des logiciels qui permettront l'entrée directe par ordinateur de réponses aux questionnaires, permettent de modéliser les effets des changements de comportement en matière de santé et produisent des rapports et des graphiques en couleur plus efficaces (DeFriese et Fielding 1990).

L'ERS devrait être utilisée comme un élément d'un programme bien conçu et continu de promotion du bien-être ou de la santé. Il traduit un engagement implicite à proposer des activités et des changements dans la culture du lieu de travail qui offrent des opportunités pour aider à contrôler les facteurs de risque qu'il identifiera. La direction doit être consciente d'un tel engagement et être disposée à faire les allocations budgétaires nécessaires.

Bien que de nombreuses recherches restent à faire, de nombreuses organisations trouveront que l'HRA est un complément utile à leurs efforts pour améliorer la santé de leurs employés. L'autorité scientifique implicite des informations qu'elle fournit, l'utilisation de la technologie informatique et l'impact personnalisé des résultats en termes d'âge chronologique par rapport à l'âge à risque semblent renforcer son pouvoir de motivation des participants à adopter des comportements sains et réduisant les risques. Les preuves s'accumulent pour montrer que les employés et les personnes à charge qui maintiennent des profils de risque sains ont moins d'absentéisme, font preuve d'une productivité accrue et utilisent moins de soins médicaux, ce qui a un effet positif sur le « résultat net » de l'organisation.

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La promotion de la santé sur le lieu de travail au Japon a été considérablement améliorée lorsque la loi sur la santé et la sécurité au travail a été modifiée en 1988 et que les employeurs ont été mandatés pour introduire des programmes de promotion de la santé (PPS) sur le lieu de travail. Bien que la loi telle qu'amendée ne prévoie aucune sanction, le ministère du Travail a alors commencé à encourager activement les employeurs à mettre en place des programmes de promotion de la santé. Par exemple, le Ministère a fourni un soutien à la formation et à l'éducation pour augmenter le nombre de spécialistes qualifiés pour travailler dans ces programmes ; parmi les spécialistes figurent des médecins de promotion de la santé au travail (OHPP), des formateurs en soins de santé (HCT), des responsables des soins de santé (HCL), des conseillers en santé mentale (MHC), des conseillers en nutrition (NC) et des conseillers en santé au travail (OHC). Alors que les employeurs sont encouragés à établir des organisations de promotion de la santé au sein de leurs propres entreprises, ils peuvent également choisir de se procurer des services à l'extérieur, surtout si l'entreprise est petite et qu'elle ne peut pas se permettre de fournir un programme en interne. Le ministère du Travail fournit des directives pour le fonctionnement de ces institutions de service. Le programme de promotion de la santé au travail nouvellement conçu et mandaté autorisé par le gouvernement japonais est appelé le plan de «promotion totale de la santé» (THP).

Programme de promotion de la santé standard recommandé

Si une entreprise est suffisamment grande pour fournir tous les spécialistes énumérés ci-dessus, il est fortement recommandé que l'entreprise organise un comité composé de ces spécialistes et le rende responsable de la planification et de l'exécution d'un programme de promotion de la santé. Un tel comité doit d'abord analyser l'état de santé des travailleurs et déterminer les plus hautes priorités devant guider la planification effective d'un programme de promotion de la santé approprié. Le programme doit être complet, basé à la fois sur des approches de groupe et individuelles.

En groupe, divers cours d'éducation à la santé seraient offerts, par exemple, sur la nutrition, le style de vie, la gestion du stress et les loisirs. Des activités de groupe coopératives sont recommandées en plus des cours magistraux afin d'encourager les travailleurs à s'impliquer dans les procédures réelles afin que les informations fournies en classe puissent entraîner des changements de comportement.

Comme première étape de l'approche individuelle, une enquête de santé devrait être menée par l'OHPP. L'OHPP délivre ensuite un plan à l'individu basé sur les résultats de l'enquête après avoir pris en compte les informations obtenues grâce aux conseils de l'OHC ou du MHC (ou les deux). Suite à ce plan, les spécialistes concernés fourniront les instructions ou conseils nécessaires. Le HCT concevra un programme d'entraînement physique personnel basé sur le plan. Le HCL fournira des instructions pratiques à l'individu dans le gymnase. Si nécessaire, un NC enseignera la nutrition personnelle et le MHC ou OHC rencontrera l'individu pour des conseils spécifiques. Les résultats de ces programmes individuels devraient être évalués périodiquement par l'OHPP afin que le programme puisse être amélioré au fil du temps.

Formation de spécialistes

Le Ministère a désigné l'Association japonaise pour la sécurité et la santé dans l'industrie (JISHA), organisation semi-officielle pour la promotion des activités volontaires de sécurité et de santé dans le secteur privé, comme organe officiel chargé de dispenser les cours de formation pour les spécialistes de la promotion de la santé. Pour devenir l'un des six spécialistes ci-dessus, une certaine formation est requise et un cours pour chaque spécialité doit être suivi. L'OHPP, par exemple, doit avoir la licence nationale pour les médecins et avoir suivi un cours de 22 heures sur la conduite de l'enquête sur la santé qui orientera la planification du HPP. Le cours pour le HCT est de 139 heures, le plus long des six cours; une condition préalable pour suivre le cours est un baccalauréat en sciences de la santé ou en athlétisme. Ceux qui ont au moins trois ans d'expérience pratique en tant que HCL sont également éligibles pour suivre le cours. Le HCL est le chef de file chargé de former effectivement les travailleurs selon les prescriptions établies par le HCT. Pour devenir HCL, il faut être âgé de 18 ans ou plus et avoir suivi le cours, qui dure 28.5 heures. Pour suivre le cours du CMH, l'un des diplômes ou expériences suivants est requis : un baccalauréat en psychologie; bien-être social ou sciences de la santé; certification en tant qu'infirmière en santé publique ou infirmière autorisée; HCT ; l'achèvement du cours d'écoute de la santé de JISHA ; qualification en tant que superviseur de la santé; ou cinq ans ou plus d'expérience en tant que conseiller. La durée du cours MHC est de 16.5 heures. Seuls les nutritionnistes qualifiés peuvent suivre le cours NC, qui dure 16.0 heures. Les infirmières qualifiées en santé publique et les infirmières ayant au moins trois ans d'expérience pratique en counseling peuvent suivre le cours OHC, qui dure 20.5 heures. On s'attend à ce que l'OHC soit un promoteur global du programme de promotion de la santé en milieu de travail. A la fin de décembre 1996, les nombres suivants de spécialistes étaient enregistrés auprès de la JISHA comme ayant suivi les cours assignés : OHPP—2,895 2,800 ; HCT—11,364 8,307 ; HCL - 3,888 5,233; MHC-XNUMX XNUMX ; NC—XNUMX XNUMX ; OHC—XNUMX XNUMX.

Institutions de service

Deux types d'institutions de services de promotion de la santé sont agréées par la JISHA et une liste des institutions enregistrées est à la disposition du public. L'un est autorisé à mener des enquêtes sur la santé afin que l'OHPP puisse délivrer un plan à l'individu. Ce type d'établissement peut fournir un service complet de promotion de la santé. L'autre type d'établissement de service n'est autorisé à fournir un service d'entraînement physique que conformément à un programme élaboré par un HCT. À la fin de mars 1997, le nombre correspondant au premier type était de 72 et celui du second était de 295.

Soutien financier du ministère

Le ministère du Travail dispose d'un budget pour soutenir les cours de formation offerts par la JISHA, la mise en place de nouveaux programmes par les entreprises et l'acquisition par les institutions de services d'équipements pour l'exercice physique. Lorsqu'une entreprise établit un nouveau programme, les dépenses seront prises en charge par le ministère par l'intermédiaire de la JISHA pendant un maximum de trois ans. Le montant dépend de la taille; si le nombre d'employés d'une entreprise est inférieur à 300, les deux tiers des dépenses totales seront pris en charge par le ministère; pour les entreprises de plus de 300 salariés, le soutien financier couvre un tiers du total.

Conclusion

Il est trop tôt dans l'histoire du projet THP pour faire une évaluation fiable de son efficacité, mais un consensus prévaut sur le fait que le THP devrait faire partie de tout programme global de santé au travail. L'état général du service de santé au travail japonais continue de s'améliorer. Dans les lieux de travail avancés, c'est-à-dire principalement ceux des grandes entreprises, la THP s'est déjà développée à un niveau tel qu'il est possible d'évaluer le degré de promotion de la santé parmi les travailleurs et l'étendue de l'amélioration de la productivité. Cependant, dans les petites entreprises, même si la majeure partie des dépenses nécessaires au THP peut être prise en charge par le gouvernement, les systèmes de santé déjà en place ne sont très souvent pas en mesure d'entreprendre l'introduction d'activités supplémentaires de maintien de la santé.

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First Chicago Corporation est la société holding de la First National Bank of Chicago, la onzième plus grande banque des États-Unis. La société compte 18,000 62 employés, dont 36.6 % sont des femmes. L'âge moyen est de 100 ans. La plupart de ses employés sont basés dans les États de l'Illinois, de New York, du New Jersey et du Delaware. Il existe environ 10 chantiers individuels dont la taille varie de 4,000 à plus de 500 80 employés. Les six plus importantes, comptant chacune plus de XNUMX salariés (regroupant au total XNUMX % des effectifs), disposent d'unités de santé des salariés gérées par la Direction médicale du siège en collaboration avec le responsable local des ressources humaines. Les petits chantiers sont desservis par des infirmières visiteuses en santé du travail et participent aux programmes via des documents imprimés, des bandes vidéo et des communications téléphoniques et, pour les programmes spéciaux, par contrat avec des prestataires basés dans la communauté locale.

En 1982, les services médicaux et d'administration des avantages sociaux de la société ont mis en place un programme de bien-être complet géré par le service médical. Ses objectifs comprenaient l'amélioration de la santé globale des employés et de leurs familles afin de réduire autant que possible les coûts de santé et d'invalidité inutiles.

Besoin de données sur les soins de santé

Pour que First Chicago ait un certain degré de contrôle sur l'escalade de ses coûts de soins de santé, les services médicaux et d'avantages sociaux de l'entreprise ont convenu qu'une compréhension détaillée des sources de dépenses était nécessaire. En 1987, sa frustration face à la qualité et à la quantité insuffisantes des données disponibles sur les soins de santé l'a amenée à concevoir, mettre en œuvre et évaluer stratégiquement ses programmes de promotion de la santé. Deux consultants en système d'information ont été embauchés pour aider à construire une base de données interne qui est finalement devenue connue sous le nom de système d'information sur la médecine du travail et les soins infirmiers (OMNI) (Burton et Hoy 1991). Pour maintenir sa confidentialité, le système réside dans le service médical.

Les bases de données OMNI comprennent les réclamations pour les services de santé aux patients hospitalisés et ambulatoires et pour les prestations d'invalidité et d'indemnisation des accidents du travail, les services fournis par le programme d'aide aux employés (PAE) de la Banque, les dossiers d'absentéisme, la participation au programme de bien-être, les évaluations des risques pour la santé (ERS), les médicaments sur ordonnance et les résultats de tests de laboratoire et examens physiques. Les données sont analysées périodiquement afin d'évaluer l'impact du programme de bien-être et d'indiquer les changements qui pourraient être souhaitables.

Programme de bien-être de First Chicago

Le programme de bien-être comprend un large éventail d'activités, notamment :

• Éducation à la santé. Des dépliants et des brochures sur un large éventail de sujets sont mis à la disposition des employés. Une Newsletter Bien-être envoyée à tous les collaborateurs est complétée par des articles qui paraissent dans les publications de la Banque et sur les cartes de table de la cafétéria. Des bandes vidéo sur des sujets liés à la santé peuvent être visionnées sur le lieu de travail et bon nombre d'entre elles peuvent être visionnées à domicile. Des ateliers, des séminaires et des conférences à l'heure du déjeuner sur des sujets tels que le bien-être mental, la nutrition, la violence, la santé des femmes et les maladies cardiovasculaires sont proposés chaque semaine sur tous les principaux chantiers.
• Consultation individuelle. Des infirmières autorisées sont disponibles en personne pour répondre aux questions et offrir des conseils individuels aux unités de santé des employés et par téléphone aux employés des petits chantiers.
• Évaluation des risques pour la santé. Une évaluation informatisée des risques pour la santé (HRA), comprenant des tests de tension artérielle et de cholestérol, est proposée à la plupart des nouveaux employés et périodiquement aux employés actuels lorsqu'il existe une unité de santé des employés. Il est également proposé périodiquement aux employés de certaines banques satellites.
• Examens physiques périodiques. Celles-ci sont proposées sur la base du volontariat aux salariés cadres. Les examens de santé annuels, y compris les frottis Pap et les examens des seins, sont disponibles pour les employées de l'Illinois. Des dépistages massifs de l'hypertension, du diabète, du cancer du sein et du taux de cholestérol sont effectués sur les lieux de travail dotés d'unités de santé des employés.
• Pré-retraite. Des examens physiques de préretraite sont proposés à tous les employés, à partir de 55 ans et se poursuivant tous les trois ans par la suite jusqu'à la retraite. Un atelier complet de préretraite est offert qui comprend des séances sur le vieillissement en santé.
• Programmes de promotion de la santé. Des tarifs réduits sont négociés avec des prestataires communautaires pour les employés participant à des programmes de conditionnement physique. Des programmes en milieu de travail sur l'éducation prénatale, l'abandon du tabac, la gestion du stress, la réduction de poids, le bien-être de l'enfance, la réduction des facteurs de risque cardiovasculaire et la formation sur le cancer de la peau et l'auto-examen des seins sont offerts sans frais.
• Formation en réanimation cardiorespiratoire (RCR) et en secourisme. Une formation en RCR est offerte à tout le personnel de sécurité et aux employés désignés. Des cours de RCR pour bébés et de secourisme sont également offerts.
• Programmes de vaccination. La vaccination contre l'hépatite B est offerte à tous les travailleurs des services de santé susceptibles d'être exposés à du sang ou à des liquides organiques. Les voyageurs étrangers reçoivent des vaccins, y compris des rappels de routine contre le tétanos et la diphtérie, en fonction du risque d'infection dans les zones qu'ils visiteront. Une formation est dispensée aux employés sur la valeur des vaccins antigrippaux. Les employés sont référés à leur médecin traitant ou au service de santé local pour cette vaccination.

Programme de santé des femmes

En 1982, la First National Bank of Chicago a constaté que plus de 25 % des coûts des soins de santé pour les employés et leurs familles étaient liés à la santé des femmes. De plus, plus de 40 % de toutes les absences pour invalidité de courte durée (c.-à-d. d'une durée allant jusqu'à six mois) étaient dues à la grossesse. Afin de contrôler ces coûts en aidant à garantir des soins de santé de haute qualité à faible coût, un programme complet a été élaboré pour se concentrer sur la prévention, la détection précoce et le contrôle des problèmes de santé des femmes (Burton, Erikson et Briones 1991). Le programme comprend désormais ces services :

• Programme obstétrical et gynécologique de chantier. Depuis 1985, la Banque emploie un gynécologue-conseil à temps partiel d'un important hôpital d'enseignement universitaire à son siège social de Chicago. Périodiquement, ce service a été offert à deux autres emplacements et des plans sont en cours pour établir le programme à un autre emplacement de services de santé. Des examens de santé annuels volontaires sont proposés au service médical du siège social à toutes les employées inscrites au régime d'avantages auto-assurés de la Banque (les employées qui choisissent de s'inscrire à une organisation de maintien de la santé (HMO) peuvent faire effectuer ces examens par leurs médecins HMO). L'examen comprend des antécédents médicaux, des examens physiques gynécologiques et généraux, des tests de laboratoire tels qu'un test de Pap pour le cancer du col de l'utérus et d'autres tests qui peuvent être indiqués. En plus d'offrir des examens et des consultations, le gynécologue anime également des séminaires sur les problèmes de santé des femmes. Le programme gynécologique en milieu de travail s'est avéré être un moyen pratique et rentable d'encourager les soins de santé préventifs pour les femmes.
• Préconception et éducation prénatale. Les États-Unis se classent vingt-quatrième parmi les pays développés en termes de mortalité infantile. Chez First Chicago, les réclamations liées à la grossesse représentaient environ 19 % de tous les coûts des soins de santé en 1992 payés par le régime médical pour les employés et les personnes à charge. En 1987, pour relever ce défi, la Banque, en collaboration avec la Marche des dix sous, a commencé à offrir une série de cours en milieu de travail animés par une infirmière en santé du travail spécialement formée. Celles-ci ont lieu pendant les heures de travail et mettent l'accent sur les soins prénatals, les modes de vie sains, une bonne nutrition et les indications de césarienne. A leur entrée dans le programme, les salariées remplissent un questionnaire d'évaluation des risques de santé liés à la grossesse qui est analysé informatiquement ; les femmes et leurs obstétriciens reçoivent un rapport mettant en évidence les facteurs de risque potentiels de complications de la grossesse, tels que les modes de vie défavorables, les maladies génétiques et les problèmes médicaux. Pour encourager la participation, les employées ou les épouses qui terminent les cours à la seizième semaine de grossesse peuvent bénéficier de l'exonération des frais déductibles de 400 US$ pour les frais de santé du nouveau-né. Les résultats préliminaires du programme d'éducation prénatale pour les employés de la région de Chicago, Illinois, sont les suivants :
  • Le taux de césarienne est de 19 % pour les salariées ayant participé au programme d'éducation prénatale en milieu de travail contre 28 % pour les non-participantes. Le taux régional moyen de césarienne est d'environ 24 %.
  •  Le coût moyen de l'accouchement dans la région de Chicago, Illinois, pour les employés qui ont participé aux cours d'éducation prénatale était de 7,793 9,986 $, contre XNUMX XNUMX $ pour les employés qui n'y ont pas participé.
  •  Les absences du travail pour cause de grossesse (invalidité de courte durée) tendent à être légèrement réduites pour les salariées qui participent aux cours d'éducation prénatale.

• Programme d'allaitement (lactation). Le service médical offre une salle privée et un réfrigérateur pour conserver le lait maternel aux employées qui souhaitent allaiter. La plupart des unités de santé des employés ont des tire-lait électriques et fournissent gratuitement des fournitures de lactation aux employés du plan médical de la Banque (et aux frais des employés qui sont inscrits dans les HMO).
• Mammographie. Depuis 1991, le dépistage par mammographie du cancer du sein est offert gratuitement dans les unités de santé des employés aux États-Unis. Des unités mobiles de mammographie provenant de fournisseurs locaux entièrement accrédités sont amenées sur les six sites avec des unités de santé pour les employés une à plusieurs fois par an selon les besoins. Environ 90 % des employés admissibles se trouvent à moins de 30 minutes en voiture d'un lieu de mammographie de dépistage. Les femmes employées et les épouses d'employés et de retraités peuvent participer au programme.

Programme d'aide aux employés et soins de santé mentale

En 1979, la Banque a mis en place un programme d'aide aux employés (PAE) qui offre des services de consultation, de conseil, d'orientation et de suivi pour un large éventail de problèmes personnels tels que les troubles émotionnels, les conflits interpersonnels, les dépendances à l'alcool et aux autres drogues et les troubles de dépendance en général. . Les employés peuvent se référer eux-mêmes à ces services ou ils peuvent être référés par un superviseur qui discerne les difficultés qu'ils peuvent éprouver dans la performance ou les relations interpersonnelles en milieu de travail. Le PAE propose également des ateliers sur une variété de sujets tels que la gestion du stress, la violence et la parentalité efficace. L'EAP, qui est une unité du département médical, est maintenant composée de six psychologues cliniciens à temps plein et à temps partiel. Les psychologues sont situés dans chacun des six départements médicaux et se rendent en outre dans les installations de la banque satellite en cas de besoin.

De plus, l'EAP gère les cas d'invalidité psychiatrique de courte durée (jusqu'à six mois d'absence continue). L'objectif de la gestion du PAE est de s'assurer que les employés qui reçoivent des prestations d'invalidité pour des raisons psychiatriques reçoivent les soins appropriés.

En 1984, un programme complet a été lancé pour fournir des services de santé mentale de qualité et rentables aux employés et aux personnes à charge (Burton et al. 1989; Burton et Conti 1991). Ce programme comprend quatre volets :

• le PAE pour la prévention et l'intervention précoce
• un examen des besoins éventuels du patient en hospitalisation psychiatrique
• gestion des cas d'invalidité de courte durée liée à la santé mentale par le personnel du PAE
• un réseau de professionnels de la santé mentale sélectionnés qui fournissent des services ambulatoires (c'est-à-dire ambulatoires).

Malgré l'amélioration des prestations d'assurance maladie mentale pour inclure un remboursement de 85 % (au lieu de 50 %) pour les alternatives à l'hospitalisation (par exemple, les programmes d'hospitalisation partielle et les programmes ambulatoires intensifs), les coûts des soins de santé mentale de First Chicago ont chuté de près de 15 % du total des dépenses médicales coûts en 1983 à moins de 9 % en 1992.

Conclusion

Il y a plus de dix ans, First Chicago a lancé un programme de bien-être complet avec pour devise « First Chicago mise sur votre santé ». Le programme de bien-être est un effort conjoint des services médicaux et des avantages sociaux de la Banque. Il est considéré comme ayant amélioré la santé et la productivité des employés et réduit les coûts évitables des soins de santé tant pour les employés que pour la Banque. En 1993, le programme de bien-être de First Chicago a reçu le prix national de la santé C. Everett Koop, nommé en l'honneur de l'ancien chirurgien général des États-Unis.

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Introduction

L'organisation

James Maclaren Industries Inc., le milieu industriel utilisé pour cette étude de cas, est une entreprise de pâtes et papiers située dans la partie ouest de la province de Québec, Canada. Filiale de Noranda Forest, Inc., elle compte trois grandes divisions : une usine de pâte de feuillus, une usine de pâte mécanique et des centrales hydroélectriques. L'industrie des pâtes et papiers est l'industrie locale prédominante et l'entreprise à l'étude a plus de 100 ans. La population active, environ 1,000 40 salariés, est basée localement et, fréquemment, plusieurs générations d'une même famille ont travaillé pour cet employeur. La langue de travail est le français mais la plupart des employés sont fonctionnellement bilingues, parlant français et anglais. Il existe une longue histoire (plus de XNUMX ans) de services de santé au travail en entreprise. Alors que les services étaient initialement de nature « traditionnelle » plus ancienne, il y a eu une tendance croissante vers l'approche préventive au cours des dernières années. Ceci est cohérent avec une philosophie d'« amélioration continue » adoptée dans l'ensemble de l'organisation Maclaren.

Fourniture de services de santé au travail

Le médecin du travail a des responsabilités d'entreprise et de site et rapporte directement aux directeurs de la santé, de la sécurité et de l'amélioration continue. Le dernier poste relève directement du président de l'entreprise. Des infirmières en santé du travail à temps plein sont employées dans les deux principaux sites (l'usine de pâte à papier compte 390 employés et l'usine de papier journal compte 520 employés) et relèvent directement du médecin pour tous les problèmes de santé. L'infirmière travaillant à la division papier journal est également responsable de la division énergie/forêt (60 employés) et du siège social (50 employés). Un hygiéniste d'entreprise à temps plein et du personnel de sécurité dans les trois installations complètent l'équipe de professionnels de la santé et des domaines liés à la santé.

L'approche préventive

La prévention des maladies et des blessures est pilotée par l'équipe de santé au travail et d'hygiène et de sécurité industrielles avec la contribution de toutes les parties intéressées. Les méthodes fréquemment utilisées ne font pas la différence entre la prévention liée au travail et la prévention non liée au travail. La prévention est considérée comme reflétant une attitude ou une qualité d'un employé, une attitude qui ne s'arrête ni ne commence à la clôture de l'usine. Un autre attribut de cette philosophie est la conviction que la prévention se prête à une amélioration continue, une conviction renforcée par l'approche de l'entreprise en matière d'audit de ses divers programmes.

Amélioration continue des programmes de prévention

Les programmes d'audit de santé, d'hygiène industrielle, d'environnement, de préparation aux situations d'urgence et de sécurité font partie intégrante de la démarche d'amélioration continue. Les constatations de l'audit, bien qu'elles traitent des questions de conformité aux lois et aux politiques, mettent également l'accent sur les « meilleures pratiques de gestion » dans les domaines qui sont jugés susceptibles d'être améliorés. De cette façon, les programmes de prévention sont évalués à plusieurs reprises et des idées présentées qui sont utilisées pour promouvoir les objectifs préventifs de la santé au travail et des programmes connexes.

Bilans de santé

Des bilans de santé pré-embauche sont réalisés pour tous les nouveaux collaborateurs. Ceux-ci sont conçus pour refléter les risques d'exposition (chimiques, physiques ou biologiques) présents sur le lieu de travail. Des recommandations indiquant l'aptitude au travail et des restrictions spécifiques à l'emploi sont faites sur la base des résultats de l'évaluation de la santé avant le placement. Ces recommandations sont conçues pour réduire le risque de blessure et de maladie des employés. L'enseignement de la santé fait partie de l'évaluation de la santé et vise à mieux familiariser les employés avec l'impact humain potentiel des risques sur le lieu de travail. Les mesures visant à réduire les risques, en particulier ceux liés à la santé personnelle, sont également soulignées.

Les programmes d'évaluation continue de la santé sont basés sur l'exposition aux dangers et les risques sur le lieu de travail. Le programme de préservation de l'ouïe est un excellent exemple de programme conçu pour prévenir un impact sur la santé. L'accent est mis sur la réduction du bruit à la source et les employés participent à l'évaluation des priorités en matière de réduction du bruit. Une évaluation audiométrique est effectuée tous les cinq ans. Cette évaluation offre une excellente occasion de conseiller les employés sur les signes et les symptômes de la perte auditive causée par le bruit et sur les mesures préventives tout en aidant à évaluer l'efficacité du programme de contrôle. Il est conseillé aux employés de suivre les mêmes conseils en dehors du travail, c'est-à-dire d'utiliser une protection auditive et de diminuer leur exposition.

Des évaluations de santé spécifiques aux risques sont également effectuées pour les travailleurs impliqués dans des tâches spéciales telles que la lutte contre les incendies, les travaux de sauvetage, les opérations de traitement de l'eau, les tâches nécessitant une exposition à une chaleur excessive, l'utilisation de grues et la conduite. De même, les employés qui utilisent des respirateurs doivent subir une évaluation pour déterminer leur aptitude médicale à utiliser le respirateur. Les risques d'exposition encourus par les salariés des sous-traitants sont également évalués.

Communication des dangers pour la santé

Il existe une obligation légale de communiquer les informations sur les dangers pour la santé et les risques pour la santé à tous les employés. Il s'agit d'une tâche considérable qui comprend la formation des employés sur les effets sur la santé des substances désignées auxquelles ils peuvent être exposés. Des exemples de telles substances comprennent une variété de risques respiratoires qui peuvent être soit des sous-produits de réactions d'autres matériaux, soit représenter un risque d'exposition directe : on pourrait citer à cet égard des matériaux tels que le dioxyde de soufre ; Sulfure d'hydrogène; chlore; dioxyde de chlore; monoxyde de carbone; les oxydes d'azote et les fumées de soudage. Les fiches de données de sécurité (FDS) sont la principale source d'information à ce sujet. Malheureusement, les fiches signalétiques des fournisseurs ne contiennent souvent pas les renseignements nécessaires sur la santé et la toxicité et peuvent ne pas être disponibles dans les deux langues officielles. Cette lacune est en train d'être corrigée sur l'un des sites de l'entreprise (et sera étendue aux autres sites) par le développement de fiches d'information sur la santé d'une page basées sur une base de données étendue et bien respectée (utilisant un système logiciel de génération de fiches signalétiques disponible dans le commerce) . Ce projet a été entrepris avec le soutien de l'entreprise par les membres du comité conjoint patronal-syndical de santé et de sécurité, un processus qui a non seulement résolu un problème de communication, mais a encouragé la participation de toutes les parties du lieu de travail.

Programmes de dépistage du cholestérol

L'entreprise a mis à la disposition des salariés de tous ses sites un programme volontaire de dépistage du cholestérol. Il offre des conseils sur les ramifications de l'hypercholestérolémie sur la santé, le suivi médical lorsque cela est indiqué (effectué par les médecins de famille) et la nutrition. Là où des services de cafétéria existent sur place, des alternatives alimentaires nutritives sont proposées aux employés. Le personnel de santé met également des brochures sur la nutrition à la disposition des employés et de leurs familles pour les aider à comprendre et à réduire les facteurs de risque personnels pour la santé.

Programmes de dépistage de la tension artérielle

En conjonction avec les programmes communautaires annuels (« Mois du cœur ») sur la santé cardiaque, et de façon régulière, l'entreprise encourage les employés à faire vérifier leur tension artérielle et, si nécessaire, à la surveiller. Des conseils sont fournis aux employés pour les aider, et indirectement leurs familles, à comprendre les problèmes de santé liés à l'hypertension et à demander de l'aide auprès de leurs ressources médicales communautaires si un suivi ou un traitement supplémentaire est nécessaire.

Programmes d'aide aux employés et à la famille

Les problèmes qui ont un impact sur le rendement des employés sont souvent le résultat de difficultés extérieures au lieu de travail. Dans de nombreux cas, ceux-ci reflètent des difficultés liées à la sphère sociale de l'employé, que ce soit à la maison ou dans la communauté. Des systèmes d'orientation internes et externes existent. L'entreprise a mis en place un programme confidentiel d'aide aux employés (et, plus récemment, à la famille) depuis plus de cinq ans. Le programme aide environ 5 % de la population d'employés chaque année. Il est bien publicisé et l'utilisation précoce du programme est encouragée. Les commentaires reçus des employés indiquent que le programme a été un facteur important pour minimiser ou prévenir la détérioration du rendement au travail. Les principales raisons d'utiliser le programme d'aide reflètent les problèmes familiaux et sociaux (90 %) ; les problèmes d'alcool et de drogue ne représentent qu'un faible pourcentage du total des cas assistés (10 %).

Dans le cadre du programme d'aide aux employés, l'établissement a mis en place un processus de débriefing en cas d'incident grave. Des incidents graves, tels que des décès ou des accidents majeurs, peuvent avoir un effet extrêmement déstabilisant sur les employés. Il existe également un potentiel de conséquences importantes à long terme, non seulement pour le fonctionnement efficace de l'entreprise mais, plus particulièrement, pour les personnes impliquées dans l'incident.

programmes de bien-être

Un développement récent a été la décision de faire les premiers pas vers le développement d'un programme de « bien-être » qui cible la prévention des maladies dans une approche intégrée. Ce programme comporte plusieurs volets : conditionnement cardiorespiratoire; conditionnement physique; la nutrition; sevrage tabagique; la gestion du stress; soins du dos; prévention du cancer et de la toxicomanie. Plusieurs de ces sujets ont été mentionnés précédemment dans cette étude de cas. D'autres (non abordés dans cet article) seront cependant mis en œuvre de manière progressive.

Programmes spéciaux de communication

1. VIH / SIDA. L'apparition du VIH/sida dans la population générale a signalé la nécessité de communiquer l'information à la communauté du lieu de travail pour deux raisons : apaiser la crainte de contagion si un cas venait à être connu parmi la population des employés et s'assurer que les employés connaissent les mesures préventives et les « vrais » faits sur la communicabilité. Un programme de communication a été organisé pour répondre à ces deux objectifs et mis à la disposition des salariés sur la base du volontariat. Des brochures et de la documentation pouvaient également être obtenues auprès des centres de santé.
2. Communication des résultats des études de recherche. Voici des exemples de deux communications récentes sur des études de recherche en santé dans des domaines considérés comme préoccupants pour les employés.
3. Etudes de champs électromagnétiques. Les résultats de l'étude des champs électromagnétiques menée par Électricité (EDF), Hydro Québec et Ontario Hydro (Thériault 1994), ont été communiqués à tous les employés exposés et potentiellement exposés. Les objectifs sous-jacents à la communication étaient de prévenir les craintes injustifiées et de s'assurer que les employés avaient une connaissance directe des problèmes affectant leur lieu de travail et, potentiellement, leur santé.
4. Études sur les résultats pour la santé. Plusieurs études dans l'industrie des pâtes et papiers portent sur les effets sur la santé du travail dans cette industrie. Les résultats étudiés comprennent l'incidence du cancer et la mortalité par cancer. Des communications aux salariés sont prévues pour s'assurer de leur connaissance de l'existence des études et, lorsqu'elles sont disponibles, pour partager les résultats. Les objectifs sont d'apaiser les craintes et de s'assurer que les employés ont la possibilité de connaître les résultats d'études pertinentes à leur profession.
5. Sujets d'intérêt communautaire. Dans le cadre de son approche préventive, l'entreprise a tendu la main aux médecins communautaires et les a invités à visiter les lieux de travail et à rencontrer le personnel de santé et d'hygiène du travail. Des présentations liées à des enjeux liés à la santé et à l'industrie des pâtes et papiers ont été faites en même temps. Cela a aidé les médecins locaux à comprendre les conditions de travail, y compris les expositions dangereuses potentielles, ainsi que les exigences professionnelles des employés. En conséquence, l'entreprise et les médecins ont travaillé de concert pour réduire les effets néfastes potentiels des blessures et des maladies. Des réunions communautaires ont également été organisées pour fournir aux communautés des informations sur les problèmes environnementaux liés aux activités de l'entreprise et pour donner aux citoyens locaux l'occasion de poser des questions sur des sujets de préoccupation (y compris les problèmes de santé). La prévention est ainsi portée au niveau communautaire.
6. Tendances futures de la prévention. Des techniques de modification du comportement sont envisagées pour améliorer davantage le niveau général de santé des travailleurs et réduire les blessures et les maladies. Non seulement ces modifications auront un effet positif sur la santé du travailleur en milieu de travail, mais elles se répercuteront également sur le milieu familial.

La participation des employés à la prise de décisions en matière de sécurité et de santé existe déjà par le biais des comités mixtes de santé et de sécurité. Les opportunités d'étendre le partenariat aux employés d'autres domaines sont activement recherchées.

Conclusions

Les éléments essentiels du programme à Maclaren sont :

• un engagement ferme de la direction envers la promotion et la protection de la santé

• intégration des programmes de santé au travail avec ceux visant les problèmes de santé non professionnels

• participation de toutes les parties du lieu de travail à la planification, à la mise en œuvre et à l'évaluation du programme

• coordination avec les établissements de soins de santé communautaires, les prestataires et les agences

• une approche progressive de l'expansion du programme

• audits de l'efficacité des programmes pour identifier les problèmes qui doivent être résolus et les domaines où les programmes peuvent être renforcés, combinés à des plans d'action pour assurer des activités de suivi appropriées
• intégration effective de toutes les activités environnementales, de santé, d'hygiène et de sécurité.

Cette étude de cas s'est concentrée sur les programmes existants conçus pour améliorer la santé des employés et prévenir les effets inutiles et indésirables sur la santé. Les possibilités d'améliorer encore cette approche sont illimitées et particulièrement adaptées à la philosophie d'amélioration continue de l'entreprise.

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