カールス・ムンタナーとウィリアム・W・イートン

概要

精神疾患は、コミュニティに大きな社会的および経済的負担を与える仕事のストレスの慢性的な結果の 1992 つです (Jenkins and Coney 1992; Miller and Kelman 1991)。 精神疫学と精神保健社会学の 1 つの学問分野 (Aneshensel、Rutter、および Lachenbruch 2) は、精神疾患に対する労働の心理社会的および組織的要因の影響を研究してきました。 これらの研究は、3 つの異なる理論的および方法論的アプローチに従って分類することができます。 (4) 社会的階層化の指標としての幅広い職業カテゴリーの研究。 (XNUMX) 職種の比較研究。 (XNUMX) 特定の心理社会的および組織的危険因子の研究。 これらの各アプローチを確認し、研究と予防への影響について説明します。

単一職業研究

単一の職業に焦点を当てた研究は数多くあります。 うつ病は、秘書 (Garrison and Eaton 1992)、専門家および管理者 (Phelan et al. 1991; Bromet et al. 1990)、コンピューター ワーカー (Mino et al. 1993)、消防士 ( Guidotti 1992)、教師 (Schonfeld 1992)、および「maquiladoras」(Guendelman and Silberg 1993)。 アルコール依存症と薬物乱用および依存症は、最近、バス運転手の死亡率 (Michaels and Zoloth 1991) および管理職および専門職 (Bromet et al. 1990) に関連しています。 精神障害の兆候である不安と抑うつの症状は、衣料品労働者、看護師、教師、ソーシャル ワーカー、沖合の石油産業労働者、および若い医師の間で発見されています (Brisson, Vezina and Vinet 1992; Fith-Cozens 1987; Fletcher 1988; McGrath, Reid and Boore 1989; Parkes 1992)。 比較グループが存在しないため、このタイプの研究の重要性を判断することは困難です。

社会階層化の指標としての幅広い職業分類の研究

社会的階層化の指標としての職業の使用は、メンタルヘルス研究において長い伝統を持っています (Liberatos, Link and Kelsey 1988)。 熟練していない手作業の労働者と下級の公務員は、イングランドで軽度の精神障害の有病率が高いことを示しています (Rodgers 1991; Stansfeld と Marmot 1992)。 アルコール依存症は、スウェーデンのブルーカラー労働者の間で蔓延していることが判明しており (Ojesjo 1980)、日本では管理職の間でさらに蔓延している (Kawakami et al. 1992)。 職業層に関連する「ライフスタイル」要因から職業自体の影響を概念的に区別できないことは、この種の研究の深刻な弱点です。 職業は、社会的階級とは異なる意味での社会的階層化の指標であることも事実です。つまり、社会的階級は生産的資産に対する支配を意味するからです (Kohn et al. 1990; Muntaner et al. 1994)。 しかし、この概念を用いた精神疾患の実証研究はこれまでにありませんでした。

職業分類の比較研究

職業の国勢調査のカテゴリーは、職業と精神疾患との関連性を探ることを可能にする、容易に入手可能な情報源を構成します (Eaton et al. 1990)。 Epidemiological Catchment Area (ECA) 研究による包括的な職業カテゴリーの分析では、専門職、行政サポート、および家事サービスの職業でうつ病の有病率が高いという結果が得られました (Roberts and Lee 1993)。 別の主要な疫学的研究であるアラメダ郡の研究では、ブルーカラーの職業に従事する労働者の間で高いうつ病率が発見されました (Kaplan et al. 1991)。 米国の労働者のアルコール依存症の 12 か月間の高い有病率は、男性では手工業の職業 (15.6%) と労働者 (15.2%)、農業、林業、漁業の職業 (7.5%) と非熟練サービスの職業で見られました。 (7.2%) 女性の間で (Harford et al. 1992)。 アルコール乱用と依存の ECA 率は、輸送、工芸、および労働者の職業の間で高い有病率をもたらしました (Roberts and Lee 1993)。 サービス部門の労働者、運転手、未熟練労働者は、スウェーデンの人口調査で高いアルコール中毒率を示した (Agren and Romelsjo 1992)。 ECA 研究における 6 か月間の薬物乱用または依存の有病率は、農業 (4.7%)、工芸 (3.3%)、オペレーター、輸送、および労働者 (1993%) の職業で高かった (Roberts and Lee 1992)。 すべての精神活性物質乱用または依存症候群の有病率を組み合わせた ECA 分析 (Anthony et al. 1991) では、建設労働者、大工、建設業全体、ウェイター、ウェイトレス、輸送および移動の職業の有病率が高くなっています。 別の ECA 分析 (Muntaner et al. 1980) では、基準に従って、管理職と比較して、個人の家事労働者の間で統合失調症のリスクが高いことがわかりました。精神障害の診断および統計マニュアル (DSM-III) (APA XNUMX) の A。

いくつかの ECA 研究が、より具体的な職業カテゴリーで実施されています。 職業環境をより厳密に特定することに加えて、彼らは、制御されていない研究で誤った結果につながった可能性のある社会人口学的要因を調整します. 大うつ病の 12 か月間の高い有病率 (一般人口で見られる 3 ～ 5% を超える (Robins and Regier 1990)) は、データ入力キーヤーとコンピューター機器オペレーター (13%) およびタイピスト、弁護士、特殊教育について報告されています。教師とカウンセラー (10%) (Eaton et al. 1990). 社会人口学的要因の調整後、弁護士、教師、カウンセラーは、就業人口と比較して有意に高い率を示した (Eaton et al. 1990). 104 の詳細な分析では、職業、建設労働者、熟練した建設業、大型トラックの運転手、および資材運搬人は、アルコールの乱用または依存の割合が高いことを示しました (Mandell et al. 1992)。

職業カテゴリーの比較研究には、社会階層研究と同じ欠点があります。 したがって、職業カテゴリの問題は、特定のリスク要因が見逃されがちなことです。 さらに、職業カテゴリに関連する「ライフスタイル」要因は、依然として結果の有力な説明となっています。

特定の心理社会的および組織的リスク要因の研究

仕事のストレスと精神疾患に関するほとんどの研究は、Karasek の Demand/Control モデル (Karasek and Theorell 1990) からの尺度、または 役職名辞典 (DOT) (Cain and Treiman 1981)。 これらのシステムの根底にある方法論的および理論的な違いにもかかわらず、それらは同様の心理社会的次元 (制御、実質的な複雑さ、および仕事の要求) を測定します (Muntaner et al. 1993)。 仕事の需要は、男性の発電所労働者の間で大うつ病性障害と関連している (Bromet 1988)。 指示、管理、または計画の欠如を伴う職業は、社会経済的地位とうつ病との関係を仲介することが示されています (Link et al. 1993)。 しかし、ある研究では、低コントロールとうつ病との関係は見つかりませんでした (Guendelman and Silberg 1993)。 仕事に関連する負の影響の数、本質的な仕事の報酬の欠如、および役割の対立やあいまいさなどの組織のストレス要因も、大うつ病と関連しています (Phelan et al. 1991)。 過度の飲酒とアルコール関連の問題は、男性の残業と本質的な仕事の報酬の欠如、および日本の女性の仕事の不安定さに関連しており (Kawakami et al. 1993)、日本では男性の高い要求と低いコントロールに関連しています。米国 (Bromet 1988)。 米国の男性の間でも、心理的または身体的要求が高く、コントロールが低いことが、アルコール乱用または依存の予測因子でした (Crum et al. 1995)。 別の ECA 分析では、高い身体的要求と低いスキル裁量が薬物依存の予測因子でした (Muntaner et al. 1995)。 米国の 1991 つの研究では、身体的要求と仕事上の危険が統合失調症または妄想または幻覚の予測因子であった (Muntaner et al. 1986; Link et al. 1993; Muntaner et al. 1991)。 身体的要求は、スウェーデンの人口における精神疾患にも関連しています (Lundberg XNUMX)。 特定の潜在的に順応性のある危険因子が研究の焦点であるため、これらの調査は予防の可能性を秘めています。

研究と予防への影響

今後の研究では、労働者の人口統計学的および社会学的特性を研究して、適切な職業に焦点を当てることが有益になる可能性があります (Mandell et al. 1992)。 職業が社会的階層化の指標であると考えられる場合、仕事以外のストレッサーの調整を試みる必要があります。 職場における民主主義の欠如への慢性的な暴露の影響を調査する必要があります (Johnson and Johansson 1991)。 仕事関連の心理的障害を予防するための主要なイニシアチブは、労働条件、サービス、調査、および監視の改善に重点を置いてきました (Keita and Sauter 1992; Sauter, Murphy and Hurrell 1990)。

一部の研究者は、仕事の再設計が生産性と労働者の健康の両方を改善できると主張しているが (Karasek and Theorell 1990)、企業の利益最大化の目標と労働者のメンタルヘルスは矛盾していると主張する研究者もいる (Phelan et al. 1991; Muntaner and O'カンポ 1993; ラルフ 1983)。

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燃え尽き症候群は、仕事上の慢性的な感情的および対人ストレス要因に対する長期にわたる反応の一種です。 それは、複雑な社会的関係の文脈に埋め込まれた個人のストレス体験として概念化されており、自己と他者の両方の人の概念に関係しています. そのため、次のようなヒューマン サービスの職業では特に懸念される問題となっています。 (b) サービス、ケア、治療、または教育の提供は、非常に感情的な経験になる可能性があります。 これらの基準を満たす職業には、ヘルスケア、社会サービス、メンタルヘルス、刑事司法、教育など、いくつかの種類があります。 これらの職業は、提供者と受給者の間の接触の性質が異なりますが、受給者の現在の問題 (心理的、社会的、および/または身体的) を中心とした構造化された介護関係を持つという点では似ています。 これらの問題に対する医療提供者の仕事は感情的になる可能性が高いだけでなく、解決策が容易に得られない可能性があるため、仕事の状況のフラストレーションと曖昧さが増します. このような状況で人々と継続的に仕事をしている人は、燃え尽き症候群になるリスクが高くなります。

バーンアウト研究で最も広く使用されている運用上の定義 (および対応する研究尺度) は、バーンアウトが次の観点から概念化された XNUMX 要素モデルです。 感情的疲労、離人症 & 個人の達成度の低下 (Maslach 1993; Maslach と Jackson 1981/1986)。 感情的疲労とは、感情的に過度に拡張され、自分の感情的なリソースが枯渇しているという感情を指します。 離人症とは、通常は自分のサービスやケアの対象である人々に対する否定的、冷淡、または過度に孤立した反応を指します。 個人の達成度の低下とは、自分の仕事における能力と成功の達成感の低下を指します。

この燃え尽き症候群の多次元モデルには、重要な理論的および実際的な意味があります。 この形態の仕事のストレスを社会的文脈の中に位置付け、さまざまな労働者が経験する可能性のあるさまざまな心理的反応を特定することにより、この形態の仕事のストレスをより完全に理解することができます。 このような異なる反応は、単に個人的な要因 (性格など) の関数ではなく、燃え尽き症候群の XNUMX つの側面に対する状況要因の影響の違いを反映している可能性があります。 たとえば、特定の仕事の特性は、感情的ストレスの原因 (したがって感情的疲労) や、仕事をうまく処理する (したがって個人的な成果) ために利用できるリソースに影響を与える可能性があります。 この多面的なアプローチは、燃え尽き症候群を軽減するための介入が、取り組む必要のある燃え尽き症候群の特定の要素に関して計画および設計されるべきであることも意味します。 つまり、より焦点を絞ったアプローチを使用するよりも、感情的な疲労の可能性を減らす方法、離人する傾向を防ぐ方法、または達成感を高める方法を検討する方が効果的かもしれません.

この社会的枠組みと一致して、燃え尽き症候群に関する実証研究は、主に状況要因と仕事要因に焦点を当ててきました。 したがって、研究には、職場 (顧客、同僚、監督者) および家庭 (家族) での関係、仕事の満足度、役割の対立と役割のあいまいさ、離職 (離職、欠勤)、期待、仕事量、地位の種類などの変数が含まれています。在職期間、制度方針など。 調査された個人的要因は、ほとんどの場合、人口統計学的変数 (性別、年齢、婚姻状況など) です。 さらに、性格変数、個人の健康、家族や友人との関係 (家庭での社会的支援)、および個人の価値観とコミットメントに注意が払われています。 一般的に、職務上の要因は、経歴や個人的な要因よりも燃え尽き症候群と強く関連しています。 燃え尽き症候群の前兆に関しては、役割の対立、コントロールまたは自律性の欠如、および仕事における社会的支援の欠如の1990つの要因が最も重要であるように思われる. 燃え尽き症候群の影響は、クライアントや患者に提供されるケアやサービスの質の低下を意味する、仕事の撤退や不満のさまざまな形で最も一貫して見られます. 燃え尽き症候群は、健康上の問題、アルコールや薬物の使用の増加、夫婦や家族の対立など、自己申告による個人の機能障害のさまざまな指標と相関しているようです。 燃え尽き症候群のレベルは時間の経過とともにかなり安定しているように見え、その性質が急性よりも慢性的であるという考えを強調しています (この分野のレビューについては Kleiber and Enzmann 1993; Schaufeli, Maslach and Marek XNUMX を参照)。

将来の研究課題は、燃え尽き症候群の診断基準の可能性に関するものです。 燃え尽き症候群は、極度の疲労、疲労、自尊心の喪失、抑うつなどの不快な症状として説明されることがよくあります。 ただし、うつ病は文脈に関係なく、すべての状況に蔓延していると見なされますが、燃え尽き症候群は仕事に関連し、状況に固有のものと見なされます。 その他の症状には、集中力の問題、過敏性、否定性、数か月にわたる仕事のパフォーマンスの大幅な低下などがあります。 通常、燃え尽き症候群の症状は、以前に精神病理学や特定可能な器質的疾患に苦しんでいない「正常な」人に現れると考えられています. 燃え尽き症候群の特徴的な症状の可能性に関するこれらの考えの意味するところは、燃え尽き症候群は個人レベルで診断および治療できるということです。

しかし、燃え尽き症候群の状況的病因に関する証拠があるため、個人的な介入よりも社会的な介入に注意が向けられてきました。 特に仲間からの社会的支援は、燃え尽き症候群のリスクを軽減するのに効果的であるようです. 困難でストレスの多い仕事関連の状況への準備を含む適切な職業訓練は、人々の自己効力感と仕事の役割を熟知する感覚を養うのに役立ちます。 より大きなコミュニティや行動志向のグループへの参加は、労働者が対処している問題に対する長期的な解決策がないために一般的に引き起こされる無力感や悲観論を打ち消すこともできます. 仕事の肯定的な側面を強調し、通常のタスクをより意味のあるものにする方法を見つけることは、より大きな自己効力感とコントロールを獲得するための追加の方法です.

燃え尽き症候群を静的な状態ではなく、動的なプロセスと見なす傾向が高まっており、これは発達モデルとプロセス測定の提案に重要な意味を持っています. この新しい視点から期待される研究成果は、燃え尽き症候群の経験についてますます洗練された知識をもたらし、個人と組織の両方がこの社会問題により効果的に対処できるようにするでしょう。

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従業員の精神的、身体的、社会的幸福の最良の状態を確立し維持しようとする組織は、健康と安全に包括的に対処するポリシーと手順を持つ必要があります。 これらのポリシーには、組織とその従業員のニーズに基づいてストレスを管理するための手順を含むメンタルヘルス ポリシーが含まれます。 これらは定期的に見直され、評価されます。

ストレスの予防を検討する際には、考慮すべき多くのオプションがあります。これらは、予防の第 1994、第 XNUMX、第 XNUMX レベルと呼ばれ、ストレス プロセスのさまざまな段階に対処することができます (Cooper and Cartwright XNUMX)。 一次予防 ストレッサー (つまり、ストレスの原因) を軽減または排除するための行動をとり、支援的で健康的な職場環境を積極的に促進することに関心があります。 二次予防 自己認識を高め、ストレス管理スキルを向上させることにより、うつ病と不安の迅速な検出と管理に関係しています。 三次予防 ストレスの結果として深刻な健康状態に苦しんでいる、または苦しんでいる個人のリハビリテーションと回復プロセスに関係しています。

ストレスに関する効果的で包括的な組織のポリシーを開発するために、雇用主はこれら 1996 つのアプローチを統合する必要があります (Cooper、Liukkonen、および Cartwright XNUMX)。

一次予防

第一に、ストレスに対処する最も効果的な方法は、ストレスの原因を取り除くことです。 これには、人事方針の変更、通信システムの改善、仕事の再設計、またはより低いレベルでのより多くの意思決定と自律性の許可が含まれる場合があります。 明らかに、組織が必要とする行動の種類は、活動しているストレッサーの種類によって異なるため、何らかの介入は何らかのガイドによって導かれる必要があります。 事前診断 またはストレス 監査 これらのストレッサーが何であり、誰に影響を与えているかを特定します。

ストレス監査は通常、組織全体、サイト、または部門ごとに従業員に実施される自己報告アンケートの形式をとります。 職場でのストレスの原因と最もストレスを受けやすい個人を特定することに加えて、アンケートは通常、同様の職業グループや業界と比較して、従業員の仕事の満足度、対処行動、身体的および心理的健康のレベルを測定します。 ストレス監査は、組織のリソースを最も必要な領域に振り向ける非常に効果的な方法です。 監査はまた、ストレスレベルと従業員の健康状態を定期的に監視する手段を提供し、その後の介入を評価できるベースラインを提供します。

などの診断器具 職業ストレス指標 (Cooper、Sloan、および Williams 1988) は、この目的のために組織によってますます使用されています。 それらは通常、心理学者と相談して、労働衛生および/または人事/人事部門を通じて管理されます。 小規模な企業では、従業員のディスカッション グループを開催したり、より非公式に管理できるチェックリストを作成したりする機会があるかもしれません。 そのような議論/チェックリストの議題は、次の問題に対処する必要があります。

• 仕事内容と仕事のスケジュール
• 物理的な労働条件
• 組織内のさまざまな従業員グループの雇用条件と期待
• 職場での人間関係
• 通信システムと報告の取り決め。

もう XNUMX つの方法は、従業員にストレス日記を数週間つけてもらい、その日に遭遇したストレスの多い出来事を記録することです。 グループ/部門ベースでこの情報をプールすると、普遍的で永続的なストレスの原因を特定するのに役立ちます。

健全で協力的なネットワーク/環境の構築

一次予防におけるもう XNUMX つの重要な要素は、ストレスが現代の産業生活の特徴として認識され、弱さや無能さの兆候として解釈されないような、支援的な組織風土の開発です。 精神疾患は無差別であり、年齢、社会的地位、職務に関係なく、誰にでも影響を与える可能性があります。 したがって、従業員は、遭遇した困難を認めることに気まずさを感じるべきではありません。

組織は、感情的な問題を抱えている人に付けられがちなスティグマを取り除き、スタッフが利用できるサポートを最大化するための明確な措置を講じる必要があります (Cooper and Williams 1994)。 これを行うことができる正式な方法には、次のようなものがあります。

• 労働衛生など、組織内の既存のサポートとアドバイスのソースを従業員に通知する
• 評価制度に自己啓発問題を具体的に組み込む
• マネージャーとスーパーバイザーの「人」スキルを拡張および改善して、サポート的な態度を伝え、従業員の問題をより快適に処理できるようにします。

最も重要なことは、上級管理職と組合の両方が職場でのストレスとメンタルヘルスの問題に明確に関与しなければならないということです。 これには、よりオープンなコミュニケーションへの移行と、本質的に従業員のストレスを助長する組織内の文化的規範の解体が必要になる場合があります (たとえば、従業員に過度に長時間労働を促し、「定時退社」に罪悪感を抱かせる文化的規範など)。 支持的な組織風土を持つ組織は、提案された変更の結果として導入される可能性のある追加または新しいストレッサーを予測することにも積極的です。 たとえば、リストラ、新しいテクノロジーなど、これに対処するための措置を講じます。これには、おそらくトレーニング イニシアチブや従業員の関与の拡大が含まれます。 定期的なコミュニケーションと従業員の関与と参加の増加は、組織の変化に伴うストレスを軽減する上で重要な役割を果たします。

二次予防

このカテゴリに分類されるイニシアチブは、一般にトレーニングと教育に焦点を当てており、意識向上活動とスキル トレーニング プログラムが含まれます。

ストレス教育とストレス管理コースは、個人が自分自身と他人のストレスの症状を認識し、対処するスキルと能力、およびストレス回復力を拡張および開発するのに役立つ有用な機能を果たします。

この種のトレーニングの形式と内容は非常にさまざまですが、多くの場合、簡単なリラクゼーション テクニック、ライフスタイルのアドバイスと計画、時間管理の基本的なトレーニング、自己主張と問題解決のスキルが含まれます。 これらのプログラムの目的は、従業員がストレスの心理的影響を検討し、個人的なストレス管理計画を立てるのを助けることです (Cooper 1996)。

この種のプログラムは、すべてのレベルのスタッフにとって有益であり、部下のストレスを認識し、自分の管理スタイルと管理対象者への影響を認識できるようにマネージャーをトレーニングするのに特に役立ちます。 これは、ストレス監査の後に実施すると非常に有益です。

健康診断・健康増進プログラム

組織は、産業保健担当者の協力を得て、職場で積極的な健康行動を直接促進するイニシアチブを導入することもできます。 ここでも、健康増進活動はさまざまな形をとることができます。 それらには次のものが含まれる場合があります。

• 定期健康診断・健康診断の導入
• 「ヘルシー」な食堂メニューのデザイン
• オンサイトフィットネス施設とエクササイズクラスの提供
• 地元のヘルスクラブやフィットネスクラブでの法人会員または割引料金
• カーディオフィットネスプログラムの導入
• アルコールと食事管理に関するアドバイス（特にコレステロール、塩分、砂糖を減らす）
• 禁煙プログラム
• より一般的には、ライフスタイル管理に関するアドバイス。

労働衛生部門の施設を持たない組織の場合、さまざまな健康増進プログラムを提供できる外部機関があります。 米国で確立された健康増進プログラムからの証拠は、いくつかの印象的な結果を生み出しました (Karasek and Theorell 1990)。 たとえば、心臓血管の健康状態を改善するために設計された New York Telephone Company のウェルネス プログラムにより、組織は 2.7 年だけで欠勤と治療費を XNUMX 万ドル節約しました。

ストレス管理/ライフスタイル プログラムは、組織によって特定されている可能性がある環境ストレス要因に個人が対処するのを助けるのに特に役立ちます。

三次予防

職場での健康増進の重要な部分は、メンタルヘルスの問題が発生したらすぐに検出し、これらの問題を専門家の治療に迅速に紹介することです. 精神疾患を発症した人の大多数は完全に回復し、仕事に戻ることができます。 通常、医療上の理由で早期に退職し、再採用して後継者を訓練することは、人を職場に復帰させるのに時間を費やすよりもはるかに費用がかかります。 組織が考慮できる三次予防の XNUMX つの側面があります。

カウンセリング

組織は、職場や個人的な環境で問題を抱えている従業員に、内密の専門カウンセリング サービスへのアクセスを提供できます (Swanson and Murphy 1991)。 このようなサービスは、従業員支援プログラム (EAP) の形で、社内のカウンセラーまたは外部機関によって提供されます。

EAP は、カウンセリング、情報、および/または適切なカウンセリング治療とサポート サービスへの紹介を提供します。 このようなサービスは機密情報であり、通常は 24 時間対応の連絡先を提供します。 料金は通常、従業員の総数とプログラムによって提供されるカウンセリング時間数に基づいて計算された XNUMX 人あたりの料金で行われます。

カウンセリングは非常に熟練したビジネスであり、広範なトレーニングが必要です。 カウンセラーが認められたカウンセリングスキルのトレーニングを受けており、倫理的かつ機密の方法でこの活動を行うことができる適切な環境にアクセスできることを確認することが重要です.

繰り返しますが、カウンセリング サービスの提供は、組織内で働く変えることのできないストレッサー (例: 失業) や、仕事とは関係のない問題 (例: 死別、死別) によって引き起こされるストレスの結果として生じるストレスに対処するのに特に効果的です。夫婦関係の崩壊）、それにもかかわらず、それは仕事の生活に波及する傾向があります. また、従業員が問題を解決するための最も適切な情報源に従業員を誘導するのにも役立ちます。

職場復帰の促進

ストレスの結果として仕事を休んでいる従業員にとって、仕事に戻ること自体が「ストレスの多い」経験になる可能性が高いことを認識する必要があります。 このような状況では、組織が同情し、理解することが重要です。 「職場復帰」面接は、関係者が仕事のあらゆる側面に戻る準備ができて喜んでいるかどうかを確認するために実施する必要があります。 交渉には、従業員、ラインマネージャー、および医師の間の慎重な連絡が必要です。 個人が職務に部分的または完全に復帰した場合、一連のフォローアップ面接は、進捗状況とリハビリテーションを監視するのに役立つ可能性があります。 ここでも、産業保健部門はリハビリテーション プロセスにおいて重要な役割を果たすことができます。

上記のオプションは、相互に排他的ではなく、相互に補完する可能性があると見なされるべきです。 ストレス管理トレーニング、健康増進活動、およびカウンセリング サービスは、個人の身体的および心理的リソースを拡張して、ストレスの多い状況に対する評価を修正し、経験した苦痛によりよく対処するのに役立ちます (Berridge、Cooper、および Highley 1997)。 しかし、個人が変化するためのリソースや立場上の力を欠いていると個人が認識する可能性が高い、潜在的かつ永続的なストレスの原因が数多くあります (例: 組織の構造、管理スタイル、または文化)。 このようなストレッサーは、従業員の健康に対する長期的な機能不全の影響を十分に克服するために、組織レベルの介入を必要とします。 それらは、ストレス監査によってのみ特定できます。

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