O funcionário do Departamento de EDP da empresa e o regulador de sinistros do Departamento de Lesões Profissionais estiveram envolvidos numa intensa colaboração durante um período de cerca de seis meses. Eles nunca haviam tido a oportunidade de trabalhar juntos e não se conheciam bem. O especialista EDP é o responsável pelo seu departamento, que integra a administração financeira central da empresa, posicionando-se imediatamente abaixo da gestão da sede. O perito de sinistros ocupacionais é chefe de uma das unidades de negócios da empresa, o Departamento de Lesões Ocupacionais, localizado geograficamente em outra parte da cidade.
A Direcção da EDP tem o dever de, de forma contínua, racionalizar e redesenhar os formulários utilizados pela empresa, de forma a simplificar e tornar mais eficaz o registo de documentos e correspondências nas várias unidades de negócio da empresa.
O Departamento de Lesões Profissionais tem por missão tratar as reclamações de acidentes de trabalho dos seus segurados (círculo de clientes) de forma escrupulosa e rigorosa, para que os clientes sintam que estão a ser devidamente tratados. A Direcção EDP tem uma função racionalizadora na empresa, enquanto a Direcção de Lesões Profissionais tem uma função de orientação para o cliente numa área especializada da actividade seguradora.
O regulador de sinistros de acidentes de trabalho tem contatos diários com outros funcionários em seu próprio grupo de trabalho e também com membros de outros grupos de trabalho dentro do Departamento de Lesões Profissionais. Estes contactos destinam-se essencialmente à discussão de questões relativas a acidentes de trabalho que permitam a manutenção de um consenso intradepartamental sobre os princípios orientadores da regularização de sinistros. O Departamento de Traumatismos do Trabalho vive num mundo à parte dentro da empresa, e tem muito poucos contactos directos para além do seu próprio círculo de clientes. O contato com o restante da empresa é extremamente limitado.
A Direcção EDP faz parte do sistema central de controlo financeiro da empresa. O chefe de departamento tem contatos breves, mas regulares, com todas as partes da empresa, na verdade mais com essas partes do que com o pessoal de departamentos paralelos nas finanças centrais.
A principal razão pela qual surgiu a colaboração entre o funcionário da EDP e o regulador de sinistros de acidentes de trabalho é que o Departamento da EDP recebeu instruções da administração para projetar suas atividades de racionalização de forma que os funcionários de seguros nas unidades de negócios pudessem aumentar sua produtividade e, assim, fornecer escopo para acomodar um círculo mais amplo de clientes (em parte oferecendo novos tipos de apólices/pacotes de seguros). O regulador de sinistros de acidentes de trabalho reage com grande hesitação à proposta do responsável da EDP quando este indica o motivo da gestão. O regulador quer atingir o seu próprio objetivo e cumprir a sua própria função na empresa, nomeadamente a de satisfazer as necessidades dos tomadores de seguros na administração escrupulosa dos assuntos relacionados com acidentes de trabalho. Ele considera que essa meta é incompatível com um novo aumento de produtividade.
A interação entre o funcionário do Departamento da EDP e o regulador de acidentes de trabalho é complicada por fatores relacionados com as suas diferentes localizações dentro da organização, os seus diferentes tipos de obrigações e os seus diferentes “pontos de vista” sobre as atividades em geral. Em outras palavras, os dois funcionários devem abordar os problemas (neste caso, os problemas de lucratividade) de diferentes perspectivas.
O que descobrimos é a existência de objetivos e forças conflitantes, que são construídos em um projeto organizacional para atividades e que constituem uma plataforma de interação entre dois funcionários.
A seguinte mudança organizacional foi estudada em uma das maiores empresas de engenharia suecas. Aqui encontramos um bom exemplo de onde o objetivo principal era melhorar/aumentar o nível de saúde no trabalho. A localidade é uma grande indústria em uma área rural onde é impossível para secretárias treinadas encontrar facilmente outros empregos. Na prática, os funcionários são forçados a aceitar o que essa grande preocupação pode oferecer se quiserem continuar com suas habilidades especiais de trabalho. Cerca de 50 mulheres trabalhavam lá como secretárias. A maioria delas era casada com homens também empregados da empresa e, portanto, duplamente comprometida com qualquer trabalho que a área pudesse oferecer. Os problemas comuns aos secretários eram as atribuições e as escalas salariais. A empresa não oferecia oportunidades de desenvolvimento profissional, treinamento ou promoção, e o trabalho das secretárias consistia principalmente em tarefas simples de rotina, e algumas delas eram consideradas superqualificadas. A administração via os cargos de secretariado como “o fim da linha”, uma política de pessoal que criava grande irritação entre os secretários. As mudanças de trabalho que surgiram desse descontentamento duraram quatro anos.
A intenção era obter desenvolvimento vocacional profissional no âmbito do emprego de secretariado; o problema era que não havia demanda para isso, nem por parte da administração nem de outras categorias de funcionários. Assim, os 50 secretários tiveram que realizar seus objetivos diante de forte oposição. Aqui está um resumo de como seus esforços para trazer mudanças progrediram passo a passo.
O problema foi levantado pela primeira vez em uma reunião local do sindicato de colarinho branco. Uma das secretárias estava presente. Ela apontou que a maioria de seus colegas fazia trabalhos que pareciam se enquadrar em outras classificações ocupacionais. O caso foi registrado, mas nenhuma providência foi tomada. Alguns secretários então abordaram o comitê local do sindicato e pediram ao presidente que marcasse uma reunião com vários de seus executivos. Isso foi feito. Foram discutidas escalas salariais e desenvolvimento vocacional para as secretárias. Mas o interesse diminuiu após a reunião.
Um consultor interno assumiu o problema e tentou, em vão, fazer com que o sindicato se responsabilizasse por algum acompanhamento. Um segundo consultor interno, especialista em avaliação de cargos, se envolveu. Em conjunto com uma empresa de consultoria, foi realizada uma pesquisa entre as secretárias. O resultado mostrou que a insatisfação era generalizada.
A pedido do sindicato e da direção, os consultores organizaram uma série de conferências para os secretários e seus superiores imediatos.
A intenção aqui foi esclarecer para a gestão quais eram as suas condições de trabalho na prática e quais eram, de forma mais explícita, os seus desejos de desenvolvimento profissional, tudo no âmbito das suas funções de secretariado. Muito trabalho duro foi feito nessas conferências. Preconceitos e atitudes de oposição foram ventilados. Uma lista de problemas foi elaborada. Participaram 45 gerentes e 53 secretárias. Concluída essa etapa de análise do problema, os consultores deixaram claro que sua contribuição havia terminado.
As secretárias resolveram assumir elas mesmas o cargo na fase que se seguira. Entre as soluções possíveis, eles selecionaram uma estratégia econômica de negócios - isso com a suposição de que aumentaria o interesse gerencial no assunto. Eles se dividiram em pequenos grupos de trabalho especializados (tecnologia, ergonomia, compras e assim por diante). Cada grupo se encarregou de produzir propostas para melhorar o trabalho de secretariado. Eles também elaboraram um cálculo de custo para cada proposta.
Durante os próximos anos, 22 grupos de trabalho foram formados para resolver problemas variados. Seis grupos de trabalho estavam em operação 4 anos após o início. A partir dos nomes desses grupos, podemos ver onde reside o interesse pela eficácia: tecnologia no futuro, materiais de escritório, serviço de viagens, medidas de economia de cópias, treinamento, treinamento de sensibilidade. Eles tiveram cada vez mais sucesso em chamar a atenção para suas propostas, muitas das quais foram realizadas.
Algumas medidas de racionalização surgiram a partir dos estudos feitos pelos grupos. Agora ninguém faz nenhum trabalho desnecessário. Manuscritos são aceitos como material de trabalho. As secretárias fazem cópia datilografando apenas quando necessário. Um sistema de computador de escritório foi adquirido. O grupo de secretariado perdeu 10 funcionários por atrito (geralmente por mudança para outra parte do país). As secretárias passaram a ser consultadas pelo departamento de recrutamento da empresa quando uma vaga de secretariado estava para ser preenchida. Eles foram solicitados a propor reorganizações para que novos funcionários não fossem necessários. Até o momento, 19 secretárias foram promovidas a cargos de categoria superior e com maiores salários, devido à qualificação de seu trabalho. A administração está satisfeita com as mudanças organizacionais ocorridas.
A ideia original do projeto era eliminar itens desnecessários e não qualificados do trabalho de secretariado e adicionar funções mais qualificadas. Isso deu certo; ao mesmo tempo, foram descobertas muitas duplicações caras de trabalho e rotinas de trabalho demoradas. Depois de um tempo, o processo pode continuar de outras formas. Foi integrado ao trabalho do departamento de pessoal sob o nome de RGSD (Grupo de Referência para Desenvolvimento de Secretariado).
Por algum tempo, essa mudança organizacional tornou-se conhecida em todo o país. Vários membros do grupo foram convidados para comitês e conferências em todo o país para descrever o projeto.
Consequências psicossociais para a saúde. Essas mudanças de trabalho foram de imensa importância para os secretários pessoalmente. Para a maioria, significou uma maior consciência do seu papel vocacional e das oportunidades que existiam para melhorar a função de secretariado na empresa. O espírito de equipa cresceu quando se debruçaram sobre problemas comuns a todos. Como coletivo de trabalho eles viram, passo a passo, o resultado de seu trabalho tenaz. Suas qualificações superiores vieram de seus próprios esforços (Westlander 1991).
A OMS (Organização Mundial da Saúde) introduziu em 1980 uma classificação de limitação funcional nas pessoas; a ICIDH (Classificação Internacional de Deficiência, Incapacidade e Desvantagem). Nesta classificação é feita uma diferença entre doença, limitações e handicap.
Este modelo de referência foi criado para facilitar a comunicação internacional. O modelo foi apresentado, por um lado, para oferecer um quadro de referência para os decisores políticos e, por outro lado, para oferecer um quadro de referência para os médicos que diagnosticam pessoas que sofrem das consequências da doença.
Porquê este quadro de referência? Surgiu com o objetivo de tentar melhorar e aumentar a participação de pessoas com habilidades limitadas de longo prazo. Dois objetivos são mencionados:
A partir de 1º de janeiro de 1994 a classificação é oficializada. As atividades que se seguiram são amplas e especialmente voltadas para temas como: informação e ações educativas para grupos específicos; regulamentos para a proteção dos trabalhadores; ou, por exemplo, exige que as empresas empreguem, por exemplo, pelo menos 5 por cento dos trabalhadores com deficiência. A própria classificação conduz a longo prazo à integração e à não discriminação.
Doença
A doença atinge cada um de nós. Certas doenças podem ser evitadas, outras não. Certas doenças podem ser curadas, outras não. Sempre que possível, a doença deve ser evitada e, se possível, curada.
Prejuízo
Deficiência significa toda ausência ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica.
Nascer com três dedos em vez de cinco não precisa levar à deficiência. As capacidades do indivíduo e o grau de manipulação possível com os três dedos determinarão se a pessoa é ou não deficiente. Quando, no entanto, uma boa quantidade de processamento de sinal não é possível em um nível central no cérebro, então o comprometimento certamente levará à incapacidade, pois no momento não há método para “curar” (resolver) esse problema para o paciente.
Incapacidade
A incapacidade descreve o nível funcional de um indivíduo com dificuldade no desempenho de tarefas, por exemplo, dificuldade em levantar-se da cadeira. Estas dificuldades estão obviamente relacionadas com a deficiência, mas também com as circunstâncias que a envolvem. Uma pessoa que usa uma cadeira de rodas e vive em um país plano como a Holanda tem mais possibilidades de autotransporte do que a mesma pessoa que vive em uma área montanhosa como o Tibete.
Desvantagem
Quando os problemas são colocados em um nível de handicap, pode-se determinar em que campo os principais problemas são efetivos, por exemplo, imobilidade ou dependência física. Estes podem afetar o desempenho do trabalho; por exemplo, a pessoa pode não conseguir trabalhar sozinha; ou, uma vez no trabalho, pode precisar de assistência na higiene pessoal, etc.
Uma deficiência mostra as consequências negativas da deficiência e só pode ser resolvida eliminando as consequências negativas.
Sumário e conclusões
A classificação acima mencionada e suas políticas oferecem uma estrutura operacional internacional bem definida. Qualquer discussão sobre design para grupos específicos precisará dessa estrutura para definir nossas atividades e tentar implementar esses pensamentos no design.
Endereços das Seções Internacionais da ISSA
Seção Internacional de Pesquisa da ISSA
Secretaria da Seção:
c/o Instituto Nacional de Pesquisa e Segurança (INRS)
30 rue Olivier Noyer, F-75680 Paris Cedex 14
Tel. +33-1 40 44 30 00; Fax +33-1 40 44 30 99
Seção Internacional de Informações da ISSA
Secretaria da Seção:
a/o Associação Nacional para a Prevenção de Acidentes de Trabalho (ANPAT)
88 rue Gachard, Boot 4, B-1050 Bruxelles
Tel. +32-2 648 03 37; Fax +32-2 648 68 67
Seção Internacional da ISSA para a Indústria de Mineração
Secretaria da Seção:
Vedeckovyzkumny Uhelny Ustav
(Instituto de Pesquisa Científica para Mineração de Carvão)
Rua Pikartska. 7
CS-716 07 Ostrava Radvanice
República Checa
Tel. +42-69 623 20 48; Fax +42-69 623 21 76
Seção Internacional da ISSA para a Indústria Química
Secretaria da Seção:
c/o Berufsgenossenschaft der chemischen Industrie
Kurförsten-Anlage 62
D-69115 Heidelberg
Tel. +49-6221 52 34 98; Fax +49-6221 52 33 23
Seção Internacional da ISSA para a Indústria de Ferro e Metal
Secretaria da Seção:
c/o Allgemeine Unfallversicherungsanstalt
Adalbert-Stifter-StraЯe 65, A-1200 Viena
Tel. +43-1 33 111 558; Fax +43-1 33 111 469
Seção Internacional de Eletricidade da ISSA
Secretaria da Seção:
a/c Berufsgenossenschaft der Feinmechanik und Elektrotechnik
Gustav-Heinemann-Ufer 130, D-50968 Colônia
Tel. +49-221 37 78 1; Fax +49-221 37 78 134
Seção Internacional da ISSA para a Indústria da Construção
Secretaria da Seção:
c/o Organisme professionnel de Prevention du bвtiment et des travaux publics (OPPBTP)
Tour Amboise, 204 Rond-Point du Pont-de-Sèvres
F-92516 Boulogne-Billancourt
Tel. +33-1 46 09 26 54; Fax +33-1 46 09 27 40
Seção Internacional da ISSA para Agricultura
Secretaria da Seção:
a/c Bundesverband der landwirtschaftlichen
associações comerciais
Weissensteinstrae 72
D-34131 Kassel-Wilhelmshohe,
Tel. +49-561 93 59 401; Fax +49-561 93 59 414
Seção Internacional da ISSA para Segurança de Máquinas
Secretaria da Seção:
a/c Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gaststatten
Dinamostrae 7-9
D-68165 Mannheim
Tel. +49-621 44 56 22 13; Fax +49-621 44 56 21 25
Seção Internacional da ISSA para Educação e Treinamento
Secretaria da Seção:
c/o Caisse régionale d'assurance maladie
(CRAM-Ile-de-France)
17-19 lugar de l'Argonne
F-75019Paris
Tel. +33-1 40 05 38 02; Fax +33-1 40 05 38 84
Seção Internacional da ISSA para Serviços de Saúde
Secretaria da Seção:
c/o Berufsgenossenschaft fur Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege
Avenida Poplar 35-37
D-22089 Hamburgo
Tel. +49-40 20 20 70; Fax +49-40 20 20 75 25
Sede da OMS:
150, curso Albert Thomas,
F-69372 Lyon Cedex 08, França
Tel.: +33-7 273 84 85
Fax: +33-7 273 85 75
Telex: 380023
Sede: 20 avenue Appia,
1211 Genebra 27, Suíça
Telefone: + 41-22-791 21 11
Fax: + 41-22-791 07 46
Telex: 845 415 416
Cabo: UNISANTE GENEVE
Sede da IARC:
150, curso Albert Thomas,
F-69372 Lyon Cedex 08, França
Tel.: +33-7 273 84 85
Fax: +33-7 273 85 75
Telex: 380023
Sede do PNUMA:
Caixa Postal 30552,
Nairobi, Quénia
Tel: 2-23 08 00
Fax: 2-22 68 31
Telex: 22068 KNEPKE
Cabo: UNITERRA NAIROBI
Sede da AIEA
Centro Internacional de Viena,
Wagramerstraße 5,
Caixa Postal 100,
A-1400 Viena, Áustria
Telefone: +43-1-23 60
Fax: + 43-1-23 45 64
Telex: 112645 ÁTOMO A
Cabo: INATOM VIENA
Sede do PNUD:
1 Praça das Nações Unidas,
Nova Iorque,
NY 10017,
Estados Unidos
Telefone: +1-212-906 5000
Fax: + 1-212-906 5778
Sede da FAO:
Viale delle Terme de Caracala,
1-00100 Roma, Itália
Telefone: +39-6-522 51
Fax: + 39-6-522 53 152
Telex: 610181 FAO 1
Cabo: FOODAGRI ROMA
Sede da IMO:
4 Albert Embankment,
Londres SE1 7SR,
Reino Unido
Telefone: +44-171-735 7611
Fax: + 44-171-587 3210
Telex: 23588
Sede da UNCTAD:
Palácio das Nações,
CH 1211
Genebra 10,
Suíça
Telefone: + 41-22-907 12 34
Fax: + 41-22-907 0 57
Cabo: UNATIONS GENEVE
Extraído de Vogel 1994
As relações industriais dinamarquesas fornecem um exemplo de país com várias instituições que desempenham um papel em relação à saúde e segurança. As principais características são:
BARGANHA COLETIVA: Negociação de acordos pelos quais sindicatos e empregadores fixam salários, condições de trabalho, etc. Destacam-se como relevantes:
delegados sindicais que são eleitos pelos trabalhadores em acordos de negociação coletiva; desfrutar de proteção legal contra demissão; servir de canal entre os trabalhadores e a administração sobre as condições de trabalho.
Acordo Coletivo de Cooperação e Comitês de Cooperação prevê a informação prévia a indivíduos e grupos de trabalhadores para que possam dar a conhecer os seus pontos de vista antes da tomada de decisão e a constituição de comités de cooperação.
Comissões de cooperação deve ser criado em todas as empresas que empregam mais de 35 trabalhadores (25 no serviço público). Comitês conjuntos para promover a cooperação nas operações do dia-a-dia; devem ser consultados sobre a introdução de novas tecnologias e a organização da produção; alguns direitos de co-determinação sobre condições de trabalho, treinamento e dados pessoais.
Convenção Coletiva Nacional sobre Conflitos Trabalhistas (de 1910) dá aos trabalhadores o direito (raramente exercido) de parar de trabalhar se considerações de “vida, bem-estar ou honra” tornarem isso absolutamente necessário. Outros acordos coletivos contêm disposições sobre treinamento e os sindicatos também o fornecem.
LEI ESTRUTURAL: A Lei do Ambiente de Trabalho cria “as bases sobre as quais as próprias empresas poderão resolver questões relativas à segurança e saúde sob a orientação das organizações de empregadores e de trabalhadores e sob a orientação e supervisão do Serviço de Inspeção do Trabalho” (Sec. .1(b)). A Lei estabelece um sistema completo desde a fábrica até o nível nacional para permitir a participação dos trabalhadores:
Representantes de segurança são representantes eleitos exigidos em empresas que empregam pelo menos dez trabalhadores; eles gozam da mesma proteção contra demissão e retaliação que os delegados sindicais e têm direito ao reembolso das despesas oficiais.
Grupos de segurança: O representante de segurança e o supervisor do departamento formam o grupo de segurança. Suas funções são:
Os membros do grupo de segurança têm direito à formação e às informações necessárias.
Comitês de segurança são exigidos em empresas que empregam pelo menos 20 trabalhadores. Nas empresas com mais de dois grupos de segurança, os comitês de segurança são formados por trabalhadores eleitos entre os representantes de segurança, dois supervisores e um representante do empregador.
As funções são:
CONSELHO DO AMBIENTE DE TRABALHO envolve as organizações de empregadores e trabalhadores na definição e aplicação da política preventiva a nível nacional. Composição: 11 representantes de entidades de trabalhadores manuais e não manuais, um de supervisores, dez de entidades patronais, mais um médico do trabalho, um técnico e representantes governamentais sem direito a voto. Funções:
FUNDO AMBIENTE DE TRABALHO é administrado por um conselho tripartite. O Fundo tem principalmente funções de informação e formação, mas também financia programas de investigação.
CONSELHOS DE SEGURANÇA COMERCIAL: Doze Conselhos de Segurança Comercial examinam os problemas de seu comércio ou indústria e aconselham as empresas. Eles também são consultados sobre projetos de lei. Representação igualitária de organizações de empregadores e supervisores, por um lado, e organizações de trabalhadores, por outro lado.
AUTORIDADES GOVERNAMENTAIS: Além disso, o Ministério do Trabalho, o Serviço de Inspeção do Trabalho e, dentro dele, o Instituto Dinamarquês do Ambiente de Trabalho, fornecem vários tipos de serviços e consultoria na área de segurança e saúde ocupacional. Os conflitos trabalhistas coletivos são julgados pela Justiça do Trabalho.
O acordo entre a Bethlehem Steel e o United Steelworkers of America é típico de acordos de toda a empresa em grandes empresas manufatureiras sindicalizadas nos Estados Unidos. Os acordos trabalhistas da indústria siderúrgica contêm artigos de segurança e saúde há mais de 50 anos. Muitos dispositivos negociados no passado deram aos trabalhadores e aos sindicatos direitos que depois foram garantidos por lei. Apesar dessa redundância, as disposições ainda aparecem no contrato como uma proteção contra mudanças na lei e para permitir ao sindicato a opção de levar as violações a uma arbitragem imparcial e não aos tribunais.
O acordo de Belém vigora de 1º de agosto de 1993 a 1º de agosto de 1999. Abrange 17,000 trabalhadores em seis fábricas. O acordo completo tem 275 páginas; 17 páginas são dedicadas à segurança e saúde.
A seção 1 do artigo de segurança e saúde obriga a empresa e o sindicato a cooperar no objetivo de eliminar acidentes e agravos à saúde. Ela obriga a empresa a fornecer locais de trabalho seguros e saudáveis, obedecer às leis federais e estaduais, fornecer gratuitamente aos funcionários os equipamentos de proteção necessários, fornecer informações sobre segurança química ao sindicato e informar os trabalhadores sobre os perigos e controles de substâncias tóxicas. Ele concede ao departamento central de segurança e saúde do sindicato o direito a qualquer informação de posse da empresa que seja “relevante e material” para a compreensão dos riscos potenciais. Ela exige que a empresa faça testes de amostragem de ar e investigações ambientais a pedido do copresidente sindical do comitê de segurança e saúde da fábrica.
A Seção 2 estabelece comitês conjuntos de segurança e saúde da administração sindical na fábrica e nos níveis nacional, prescreve as regras sob as quais eles operam, exige treinamento para os membros do comitê, dá aos membros do comitê acesso a todas as partes da fábrica para facilitar o trabalho do comitê e especifica as taxas aplicáveis de pagamento para os membros do comitê em negócios do comitê. A seção também especifica como as disputas sobre equipamentos de proteção devem ser resolvidas, exige que a empresa notifique o sindicato de todos os acidentes potencialmente incapacitantes, estabelece um sistema de investigação conjunta de acidentes, exige que a empresa reúna e forneça ao sindicato certas informações de segurança e saúde estatísticas e estabelece um amplo programa de treinamento em segurança e saúde para todos os funcionários.
A Seção 3 concede aos trabalhadores o direito de se retirarem do trabalho que envolva riscos além daqueles “inerentes à operação” e fornece um mecanismo de arbitragem por meio do qual as disputas sobre tais recusas de trabalho podem ser resolvidas. De acordo com esta disposição, um trabalhador não pode ser punido por agir de boa fé e com base em evidências objetivas, mesmo que uma investigação posterior mostre que o perigo não existiu de fato.
A Seção 4 especifica que o papel do comitê é consultivo e que os membros do comitê e dirigentes do sindicato agindo em sua capacidade oficial não devem ser responsabilizados por lesões ou doenças.
A Seção 5 afirma que o alcoolismo e o abuso de drogas são condições tratáveis e estabelece um programa de reabilitação.
A Seção 6 estabelece um extenso programa de controle de monóxido de carbono, um sério perigo na produção de aço primário.
A seção 7 fornece aos trabalhadores vales para a compra de calçados de segurança.
A Seção 8 exige que a empresa mantenha registros médicos individuais confidenciais, exceto em certas circunstâncias limitadas. No entanto, os trabalhadores têm acesso aos seus próprios prontuários, podendo repassá-los ao sindicato ou a um médico pessoal. Além disso, os médicos da empresa são obrigados a notificar os trabalhadores sobre achados médicos adversos.
A secção 9 estabelece um programa de vigilância médica.
A Seção 10 estabelece um programa para investigar e controlar os perigos dos terminais de exibição de vídeo.
A Seção 11 estabelece representantes de segurança em tempo integral em cada fábrica, escolhidos pelo sindicato, mas pagos pela empresa.
Além disso, um apêndice do acordo compromete a empresa e o sindicato a revisar o programa de segurança de cada fábrica para equipamentos móveis operando sobre trilhos. (O equipamento ferroviário fixo é a principal causa de morte por lesão traumática na indústria siderúrgica americana.)
A Organização Mundial do Comércio (OMC), estabelecida em 1995 como resultado da Rodada Uruguai de negociações comerciais multilaterais, é a sucessora do Acordo Geral sobre Tarifas e Comércio (GATT), o acordo comercial internacional datado do final da década de 1940. A OMC é a base legal e institucional do sistema comercial multilateral do mundo. Visa promover a abertura do comércio internacional, não apenas de bens (como no GATT), mas também de serviços e propriedade intelectual. A OMC também tem um objetivo explícito de promover o desenvolvimento, especialmente dos países menos desenvolvidos.
A OMC foi criada para promover o comércio, e questões relacionadas, como segurança e saúde ocupacional, são abordadas apenas na medida em que possam interferir no livre comércio. Dois Acordos são relevantes. O Acordo sobre a Aplicação de Medidas Sanitárias e Fitossanitárias trata das regulamentações de segurança alimentar e saúde animal e vegetal. Ele permite que os países promulguem tais regulamentos, mas exige que eles sejam baseados na ciência, aplicados apenas na medida necessária para proteger a vida ou a saúde humana, animal ou vegetal, e não devem discriminar arbitrariamente entre os países membros. Embora os países membros sejam incentivados a basear seus regulamentos em padrões internacionais, eles podem estabelecer padrões mais rigorosos se houver justificativa científica ou se tiverem baseado seus padrões em uma avaliação de risco apropriada. O Acordo sobre Barreiras Técnicas ao Comércio reforça esses preceitos. Seu objetivo é evitar que regulamentos e normas técnicas representem obstáculos desnecessários ao comércio. Para tanto, existe um código de boas práticas para a promulgação de normas e a exigência de que as normas sejam aplicadas equitativamente a produtos nacionais e importados.
Embora os dois Acordos anteriores se refiram principalmente a regulamentações ambientais, de qualidade alimentar e farmacêuticas, eles poderiam ser aplicados à saúde e segurança ocupacional. A declaração resumida da reunião de Marrakesh da OMC em 1995 previa a formação de um grupo de trabalho sobre Normas Internacionais do Trabalho. No entanto, a OMC até agora evitou abordar a saúde e segurança ocupacional, e vários governos membros, especialmente os de países em desenvolvimento, sustentaram que a saúde do trabalhador deve permanecer uma prerrogativa nacional, separada de considerações de comércio internacional. Portanto, a OMC até o momento não desempenhou nenhum papel no avanço da saúde e segurança ocupacional.
Europa
A integração económica na Europa distingue-se pelas suas origens precoces, datadas do Tratado de Roma em 1957, e pela proeminência que as questões sociais e políticas assumiram a par das considerações económicas. Na verdade, a integração na Europa vai muito além da redução das barreiras comerciais; também inclui a livre circulação de trabalhadores (e logo de pessoas em geral), a promulgação de leis e regulamentos transnacionais obrigatórios e a criação de uma burocracia transnacional com apoio financeiro substancial. Como resultado, a saúde ocupacional tem recebido atenção considerável.
A Comunidade Econômica Européia (EEC), ou Mercado Comum, foi estabelecida pelo Tratado de Roma em 1957. Este Tratado começou a eliminar as barreiras comerciais entre os países membros e estabeleceu a estrutura organizacional da EEC. A Comissão das Comunidades Europeias tornou-se o serviço público e a burocracia da CEE, sendo o seu trabalho realizado por 23 Direcções-Gerais (incluindo uma, a DG V, responsável pelo emprego, relações laborais e assuntos sociais). O Conselho de Ministros lida com a formulação de políticas importantes, enquanto o Parlamento Europeu tem um papel de co-decisão.
O Tribunal de Justiça julga litígios decorrentes de tratados. O Comité Consultivo para a Segurança, Higiene e Protecção da Saúde no Trabalho (ACSH), instituído pelo Conselho em 1974 para assessorar a Comissão, inclui representantes dos trabalhadores, da gestão e dos governos de cada país membro, e é apoiado por funcionários do Departamento de Saúde e Direção de Segurança da DG V. A ACSH analisa propostas legislativas relevantes para a saúde ocupacional, inicia atividades sobre riscos específicos e coordena esforços conjuntos. O Comité Económico e Social tem um papel consultivo.
Em 1978, a Comissão introduziu o primeiro Programa de Ação de Saúde e Segurança, com considerável apoio da ACSH. Ele se concentrou em substâncias perigosas, prevenção de riscos de máquinas, monitoramento e inspeções e melhoria das atitudes em relação à saúde e segurança. Desde então, sucessivos programas de ação foram direcionados a outras preocupações da saúde ocupacional, como ergonomia, estatísticas de saúde ocupacional, assistência a pequenas empresas e treinamento. Estes promoveram soluções de saúde ocupacional em todos os países membros, fornecendo treinamento, assessoria técnica e materiais escritos. Por exemplo, em 1982, a Comissão convocou um grupo informal de inspetores do trabalho sênior para incentivar o intercâmbio de pessoal e informações entre as 12 nações, a comparação das práticas dos países membros e a melhoria das práticas. Tais iniciativas exemplificam como a integração das economias nacionais pode ter efeitos positivos na prática da saúde e segurança ocupacional.
O Ato Único Europeu (SEA) de 1987 assinalou um grande passo em frente na integração europeia e no desenvolvimento da Zona Europeia de Comércio Livre. Foi fixada uma data firme para o estabelecimento de um Mercado Único, 1992, e foi estimulada a atividade em uma série de questões sociais, incluindo a saúde ocupacional. A unanimidade entre as nações membros não era mais necessária para definir políticas; em vez disso, uma “maioria qualificada” poderia fazê-lo. Dois dos artigos da Lei são especialmente relevantes para a saúde ocupacional. O Artigo 100(a) visa harmonizar os padrões de produtos nos países membros, um processo que tem importantes implicações de segurança. Este artigo especifica que os padrões devem alcançar um “alto nível de proteção à saúde”. O artigo 118(a) aborda diretamente a saúde e a segurança no trabalho, estabelecendo que os países membros “deverão prestar atenção especial a promover melhorias, especialmente nos ambientes de trabalho, no que diz respeito à saúde e segurança dos trabalhadores, e terão como objetivo a harmonização das condições nesta área, mantendo as melhorias feitas”.
Em 1989, dois eventos importantes solidificaram ainda mais o papel da saúde ocupacional no processo de integração europeia. A Carta Social foi adotada por 11 dos então 12 Estados Membros, incluindo uma cláusula que enfatizava “a necessidade de formação, informação, consulta e participação equilibrada dos trabalhadores sobre os riscos incorridos e as medidas tomadas para eliminá-los ou reduzi-los”.
Também em 1989, a Diretiva-Quadro foi adotada pelo Conselho, a primeira grande iniciativa política no âmbito da AAE. Ele definiu a abordagem da CE (agora a União Européia (UE)) para a saúde e segurança do trabalhador, estendendo-se a funcionários públicos e privados em todos os países membros. Aos empregadores foi atribuído um “dever geral de zelar pela segurança e saúde dos trabalhadores em todos os aspetos relacionados com o trabalho” e deveres específicos de:
A Diretiva-Quadro adotou uma visão ampla de quais fatores do local de trabalho eram relevantes para a saúde ocupacional, incluindo questões de design, trabalho monótono e trabalho por peça. Ele pedia a participação ativa dos trabalhadores em programas de saúde e segurança, incluindo o direito de consultar os empregadores sobre iniciativas de saúde e segurança, folga remunerada para desempenhar funções de saúde e segurança, reuniões com inspetores do governo e recusa de trabalhar em caso de “sério, iminente e perigo inevitável” (sujeito às leis nacionais). Uma série de chamadas diretivas filhas emitidas na sequência da Diretiva-Quadro abordam o uso de equipamentos de proteção individual, movimentação manual de cargas, trabalho com terminais de exibição de vídeo e outras questões.
A Directiva-Quadro traduzir-se-á numa política nacional eficaz? Subjacente a esta questão está o compromisso explícito da UE com o princípio da subsidiariedade, segundo o qual todas as políticas devem ser implementadas pelos países membros e não pela UE, a menos que “em razão da escala de efeitos da ação proposta” seja melhor executada centralmente. Isso resultará em tensão entre os mandatos das diretrizes centrais e as ações soberanas dos países membros.
Cada país membro é obrigado a transpor a Diretiva-Quadro (como todas as diretivas) para a legislação nacional, implementar políticas de acordo e aplicá-las na prática. Este processo deixa margem de manobra aos países e pode permitir algum descumprimento. Ao que tudo indica, a UE não está bem equipada para monitorar a conformidade dos países membros com suas diretrizes de saúde e segurança ocupacional. Será necessário um acompanhamento mais rigoroso das práticas de cada país e a vontade política de utilizar as soluções disponíveis em casos de incumprimento (incluindo o recurso ao Tribunal de Justiça) para concretizar todo o potencial da UE na promoção da saúde no trabalho.
Uma questão relacionada diz respeito ao destino das políticas nacionais mais protetoras do que as da UE. Uma vez que o Artigo 118(a) exige apenas um nível comum mínimo de proteção no local de trabalho, pode haver uma tendência para uma harmonização descendente em resposta a pressões econômicas.
Em 1994, o Conselho, agindo sob uma proposta de três anos da Comissão, criou a Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho, com sede em Bilbau, Espanha. O objectivo da Agência é “fornecer aos organismos comunitários, aos Estados-Membros e aos intervenientes na matéria as informações técnicas, científicas e económicas de utilização no domínio da segurança e saúde no trabalho”. Centrar-se-á na consulta técnica e científica à Comissão, troca de informações, formação, recolha consistente de dados e promoção da investigação.
Em 1995, a Comissão publicou o seu programa de acção para o período 1996-2000. Um componente importante foi a atenção contínua às iniciativas legislativas – garantindo que as diretivas comunitárias fossem corretamente transpostas para a legislação nacional e promulgando novas diretivas sobre agentes físicos, agentes químicos, transporte e equipamentos de trabalho. Um Comitê de Inspetores do Trabalho de longa data foi formalizado para harmonizar os métodos de inspeção do local de trabalho e monitorar a implementação das leis trabalhistas nacionais. No entanto, houve também uma ênfase considerável em medidas não legislativas, principalmente informação e persuasão. Foi anunciada uma nova iniciativa, SAFE (Safety Actions for Europe), para resolver problemas de saúde e segurança em pequenas e médias empresas. A abordagem planejada era identificar iniciativas bem-sucedidas em empresas modelo e usá-las como exemplos para outras empresas.
Em resumo, a integração econômica europeia e o livre comércio evoluíram como parte de um programa mais amplo de integração social e política. Esse processo incluiu discussões sérias sobre questões sociais, incluindo saúde e segurança ocupacional. Uma burocracia complicada tem vários componentes que afetam a saúde e a segurança no local de trabalho. O ponto de referência para a UE é o direito comunitário e não o direito nacional, ao contrário de qualquer outro acordo de livre comércio. Esse arranjo é o exemplo mais avançado do mundo de promoção da saúde e segurança ocupacional como um componente do livre comércio. Afetará mais do que os países da UE; as considerações de saúde e segurança no trabalho farão parte de cada associação, parceria e acordo de cooperação entre a UE e os países da Europa Central e Oriental, estendendo esta tradição progressiva. Os problemas que persistem – conciliar a soberania nacional com o progresso coordenado, controlar o cumprimento das diretivas comunitárias, conciliar as diferenças entre países mais e menos progressistas e partilhar os escassos conhecimentos técnicos e recursos – continuarão a colocar desafios à integração europeia nos próximos anos.
América do Norte
As três nações da América do Norte têm sido importantes parceiros comerciais por muitas décadas. O primeiro passo para um acordo comercial regional foi o Acordo de Livre Comércio EUA-Canadá de 1987, que reduziu as tarifas e outras restrições comerciais entre esses dois países. No início da década de 1990, em preparação para um acordo comercial continental, as autoridades trabalhistas dos Estados Unidos e do México iniciaram vários esforços cooperativos, como o treinamento de inspetores do trabalho. Em 1993, o México, o Canadá e os Estados Unidos ratificaram o Acordo de Livre Comércio da América do Norte (NAFTA), que entrou em vigor em 1994 para implementação total ao longo de cerca de uma década. O NAFTA foi projetado para abolir a maioria das restrições comerciais entre os três países.
O processo que levou ao NAFTA diferiu da experiência europeia em vários aspectos. O NAFTA teve uma história mais curta e foi negociado rapidamente. Não havia tradição de incorporar questões sociais ao processo. As preocupações ambientais e trabalhistas foram finalmente codificadas em um par de acordos paralelos que foram adotados juntamente com o NAFTA propriamente dito. Os grupos ambientalistas estiveram ativos no debate que levou ao NAFTA e ganharam uma série de salvaguardas ambientais no acordo ambiental, mas os grupos trabalhistas adotaram uma abordagem diferente. Os sindicatos e seus aliados, especialmente nos EUA e no Canadá, se opuseram vigorosamente ao NAFTA e fizeram mais campanha para bloquear o tratado do que para disposições específicas favoráveis ao trabalho. Além disso, havia relutância entre os três governos em abrir mão de qualquer soberania sobre suas respectivas leis trabalhistas. Como resultado, o acordo do lado trabalhista do NAFTA é relativamente estreito em comparação com o acordo do lado ambiental ou com a experiência europeia.
O acordo trabalhista, em Anexo, define “princípios orientadores que as Partes se comprometem a promover, sujeitos à legislação interna de cada Parte, mas não estabelecem padrões mínimos comuns”. Esses princípios incluem prevenção de lesões e doenças ocupacionais, indenização em casos de lesões e doenças ocupacionais, proteção de trabalhadores migrantes e crianças, direitos trabalhistas mais tradicionais, como liberdade de associação, direitos de organização, negociação coletiva e greve, e proibição de forçadas trabalho. Os objetivos declarados do acordo paralelo são melhorar as condições de trabalho, incentivar a troca de informações, coleta de dados e estudos colaborativos e promover o cumprimento das leis trabalhistas de cada país.
Os primeiros artigos do acordo trabalhista exortam cada país a divulgar internamente suas próprias leis trabalhistas e a aplicá-las de maneira justa, equitativa e transparente. Em seguida, é formada uma Comissão de Cooperação Trabalhista. É composto por um Conselho dos três ministros do trabalho ou seus representantes, que é responsável pela formulação de políticas e promoção de atividades cooperativas, e uma Secretaria chefiada por um Diretor Executivo que preparará relatórios e estudos de fundo e apoiará o Conselho. Além disso, cada nação é instruída a estabelecer um Escritório Administrativo Nacional que servirá de ligação com a Comissão e auxiliará a Comissão em seu trabalho. Vários procedimentos gerais são estabelecidos, como uma orientação para buscar expertise por meio da cooperação com a OIT. No entanto, o acordo define alguns procedimentos específicos em apoio aos seus objetivos.
Grande parte da preocupação que motivou o acordo paralelo era que uma nação membro, geralmente presumida como sendo o México, poderia, por meio de práticas trabalhistas negligentes, obter uma vantagem comercial injusta; isso exporia os trabalhadores mexicanos a baixos salários e condições de trabalho insalubres e transferiria empregos de trabalhadores americanos e canadenses. Portanto, grande parte do acordo paralelo é dedicada a procedimentos para lidar com reclamações e reclamações. Se tal preocupação surgir, o primeiro passo deve ser a consulta entre os governos envolvidos no nível ministerial. Em seguida, a Comissão pode constituir um Comitê de Avaliação de Especialistas (ECE), geralmente três pessoas qualificadas “escolhidas estritamente com base na objetividade, confiabilidade e bom senso”, para considerar o assunto, desde que o assunto seja relacionado ao comércio e seja “coberto por leis trabalhistas mutuamente reconhecidas”. A ECE pode confiar nas informações fornecidas pela Comissão, cada país membro, organizações ou indivíduos com experiência relevante ou o público. O relatório ECE é fornecido a cada nação membro.
Se a ECE concluir que um país pode não ter cumprido suas normas trabalhistas, um processo formal de resolução de disputas pode ser acionado. Significativamente, este processo está disponível apenas se a disputa estiver relacionada à saúde e segurança ocupacional, trabalho infantil ou salário mínimo. Primeiro, as nações envolvidas tentam negociar um acordo. Se eles não chegarem a um acordo, um painel de arbitragem é convocado a partir de uma lista de especialistas estabelecida e mantida pelo Conselho. O painel apresenta suas constatações de fato, sua conclusão sobre se uma nação não cumpriu seus padrões e suas recomendações para ação corretiva. Se a nação envolvida não cumprir suas recomendações, o painel pode ser convocado novamente e pode impor multas. Se uma nação se recusar a pagar sua multa, a penalidade final é a suspensão dos benefícios do NAFTA, geralmente por meio da imposição de tarifas no setor onde ocorreu a violação, a fim de recuperar o valor da multa.
No geral, o acordo do lado do trabalho, como uma estrutura para saúde e segurança ocupacional sob o NAFTA, é menos extenso do que os acordos europeus correspondentes. O foco do NAFTA está na resolução de disputas, e não em pesquisa conjunta, compartilhamento de informações, treinamento, desenvolvimento de tecnologia e iniciativas relacionadas. O processo de resolução de disputas, na visão dos defensores do trabalho, é complicado, demorado e relativamente inútil. Mais importante, o acordo paralelo não expressa nenhum compromisso compartilhado com os direitos trabalhistas fundamentais. É assídua no respeito às leis trabalhistas de cada nação, e não tem disposições para atualizar ou harmonizar aquelas que são deficientes. Seu escopo é estreito e, embora tenha havido pouca experiência até o momento, é provável que a ampla abordagem européia à saúde ocupacional, que se estende a questões como trabalho em turnos e estresse, não seja replicada.
Ásia e América Latina
Embora a Ásia seja a região econômica que mais cresce no mundo, as negociações de livre comércio na região não avançaram significativamente. Nem a ASEAN nem a APEC abordaram a saúde e segurança ocupacional em suas negociações comerciais. Da mesma forma, os crescentes pactos comerciais da América Latina, como o MERCOSUL e o Pacto Andino, não incluíram iniciativas de saúde e segurança ocupacional.
OBJETIVO
Esses cânones fornecem padrões de conduta ética para higienistas industriais enquanto praticam sua profissão e exercem sua missão principal, para proteger a saúde e o bem-estar dos trabalhadores e do público contra riscos químicos, microbiológicos e físicos à saúde presentes ou provenientes de, o local de trabalho.
CÂNONES DE CONDUTA ÉTICA
Os Higienistas Industriais devem:
CÂNONE 1
Pratique sua profissão seguindo princípios científicos reconhecidos com a percepção de que a vida, a saúde e o bem-estar das pessoas podem depender de seu julgamento profissional e que eles são obrigados a proteger a saúde e o bem-estar das pessoas.
DIRETRIZES INTERPRETIVAS
CÂNONE 2
Aconselhar as partes afetadas factualmente em relação aos riscos potenciais à saúde e às precauções necessárias para evitar efeitos adversos à saúde.
DIRETRIZES INTERPRETIVAS
CÂNONE 3
Manter em sigilo as informações pessoais e comerciais obtidas durante o exercício das atividades de higiene industrial, exceto quando exigido por lei ou por considerações imperativas de saúde e segurança.
DIRETRIZES INTERPRETIVAS
CÂNONE 4
Evite circunstâncias em que possa surgir um comprometimento do julgamento profissional ou conflito de interesses.
DIRETRIZES INTERPRETIVAS
CÂNONE 5
Realizar serviços apenas nas áreas de sua competência.
DIRETRIZES INTERPRETIVAS
CÂNONE 6
Agir com responsabilidade para defender a integridade da profissão.
DIRETRIZES INTERPRETIVAS
Fornecido pelo Conselho Americano de Higiene Industrial (1995).
Emprego SABRE (Reino Unido)
Missão:Comunicar objetivos gerais/metas de negócios que não apenas abranjam a prestação de serviço de qualidade aos candidatos, mas reflitam claramente o desejo de fornecer um serviço de recrutamento eficiente aos empregadores e que ajudem os empregadores a melhorar sua capacidade de empregar pessoas com deficiência. A ênfase deve ser colocada no objetivo principal de alcançar a satisfação do cliente. “Todas as atividades do Sabre começam com nossos clientes. Nossos objetivos são fornecer soluções de recrutamento por meio de correspondência de trabalho eficaz, treinamento e suporte confiáveis e oferecer experiência no recrutamento e emprego de pessoas com deficiência”.
Uma feira de empregos foi realizada recentemente para dar às pessoas a chance de conhecer empregadores e aprender sobre diferentes empregos. McDonald's Restaurants Ltd. organizou um workshop sobre habilidades de entrevista e também patrocinou o evento da feira de empregos junto com a Shell e a Pizza Hut. Houve exibições de empregadores que proporcionaram uma oportunidade para empregadores e futuros funcionários com dificuldades de aprendizado se encontrarem de maneira informal.
Programa de Bolsas Coverdale (Reino Unido)
Durante cinco anos, a Coverdale, uma pequena consultoria de gestão (70 pessoas), ofereceu bolsas no valor de £ 10,000 por pessoa para pessoas com deficiência que buscam treinamento em gestão de alta qualidade. Esses indivíduos então vão para empresas como o Barclays Bank, o Post Office e o Midland Bank para treinamento adicional, em um processo que promove uma mudança de atitude de longo prazo nas empresas participantes. Este programa agora está sendo expandido. Foi adaptado pelo Conselho Canadense de Reabilitação e Trabalho.
Brook Street e FYD (Reino Unido)
Uma agência de recrutamento comercial, Brook Street, e uma instituição de caridade para jovens surdos, Friends for the Young Deaf (FYD), trabalham em parceria há alguns anos. A Brook Street oferece experiência de trabalho e avaliação para jovens graduados surdos que completam o programa de treinamento de liderança FYD; A Brook Street então coloca os candidatos apropriados em empregos, cobrando a mesma taxa comercial que cobrariam de qualquer candidato.
Fórum de Empregadores sobre Deficiência (Reino Unido)
As empresas envolvidas no Employers' Forum on Disability, uma associação financiada por empregadores que promove a integração de pessoas com deficiência no mercado de trabalho e fornece serviços de consultoria para empresas interessadas, ajudaram o empresário deficiente Stephen Duckworth a estabelecer seu negócio, Disability Matters, que agora oferece consultoria de alta qualidade e conscientização sobre deficiência para empresas em todo o Reino Unido. Sua filosofia abrange o seguinte:
Outros exemplos no Reino Unido: The Employer Forum on Disabilities
As principais empresas do Reino Unido elaboraram uma estrutura política altamente influente chamada “Agenda dos Empregadores sobre Deficiência, um Plano de Dez Pontos”. Isso foi lançado pelo primeiro-ministro e agora é publicamente apoiado por mais de 100 grandes empresas. Ele provou ser uma força poderosa para a mudança porque foi elaborado pelos próprios empregadores em consulta com especialistas em deficiência. Agora é uma ferramenta fundamental para ajudar os empregadores a cumprir a legislação de discriminação.
Os defensores da Agenda estão publicamente comprometidos em estruturar sua política corporativa sobre deficiência usando uma estrutura de 10 pontos abordando as seguintes questões: Política de Igualdade de Oportunidades e Declaração de Procedimentos; Treinamento de Pessoal e Conscientização sobre Deficiência; O Ambiente de Trabalho; Recrutamento; Desenvolvimento de carreira; Retenção, Retreinamento e Realocação; Formação e Experiência de Trabalho; Pessoas com Deficiência na Comunidade Alargada; Envolvimento de Pessoas com Deficiência; Monitoramento de desempenho.
O Action File on Disability, um manual exclusivo que fornece informações práticas sobre como implementar a Agenda, foi produzido pelo Employers' Forum on Disability.
Recrutamento de Graduado:
Mais de 20 empresas estão envolvidas em um consórcio que trabalha com o “Workable”, que intermedia oportunidades de experiência de trabalho para alunos com deficiência de forma planejada e estruturada.
Vinte e cinco empresas financiam em conjunto uma iniciativa que torna as Feiras de Carreiras anuais acessíveis a alunos com deficiência. As Feiras de Carreiras agora são acessíveis para cadeiras de rodas e intérpretes para surdos estão disponíveis, bem como folhetos com letras grandes e outros suportes. Os empregadores tiveram tanta dificuldade em atrair graduados com deficiência para se candidatarem a empregos usando intermediários tradicionais que agora são pioneiros em métodos de recrutamento que falam diretamente aos alunos com deficiência.
ALUGUEL (EUA)
O projeto HIRED em San Francisco incorpora essa nova orientação do empregador. A sigla significa Helping Industry Recruit Employees with Disabilities. Sua literatura destaca os serviços que oferecem aos empregadores:
“O Projeto HIRED é uma organização privada, sem fins lucrativos, que atende a área da Baía de São Francisco. Nosso objetivo é ajudar pessoas com deficiência a garantir empregos adequados às suas qualificações e objetivos de carreira. Nossos serviços para empregadores incluem:
Além de parcerias corporativas menos formais, o Projeto HIRED tem um programa de associação corporativa envolvendo aproximadamente 50 empresas da Bay Area. Como membros corporativos, essas empresas têm direito a consultoria gratuita e desconto em seminários. No momento, estamos explorando serviços adicionais, como biblioteca de recursos de vídeo, para ajudar ainda mais os membros corporativos a incorporar com sucesso pessoas com deficiência em sua força de trabalho.”
ASPHI (Itália)
As origens da ASPHI (Associazione per lo Sviluppo di Progetti Informatici per gli Handicappati) remontam ao final dos anos 1970, quando a IBM Itália organizou cursos de programação de computadores para deficientes visuais. Várias empresas que posteriormente empregaram os estagiários, juntamente com agências parceiras especializadas do setor sem fins lucrativos, criaram ASPHI para deficientes físicos, auditivos e mentais. A Associação envolve mais de 40 empresas que fornecem apoio financeiro, funcionários e ajudantes voluntários, conselhos e oportunidades de emprego para os graduados da ASPHI. O objetivo da ASPHI é aproveitar as tecnologias da informação para a integração social e profissional de grupos desfavorecidos. Suas atividades incluem: capacitação profissional, pesquisa e desenvolvimento de novos produtos (principalmente software) que facilitem métodos alternativos de comunicação, autonomia e reabilitação pessoal e educação comunitária, quebrando preconceitos e discriminações contra pessoas com deficiência. A cada ano, cerca de 60 jovens são qualificados pela ASPHI. Com cerca de 85% de seus graduados encontrando um emprego permanente, o sucesso da ASPHI lhe trouxe reconhecimento nacional e internacional.
Iniciativa da Federação Sueca de Empregadores
A Iniciativa da Federação Sueca de Empregadores, “Pessoas com Deficiência em Empresas”, posiciona a deficiência firmemente no debate do mercado de trabalho no país e transmite a mensagem de que a deficiência é uma questão importante para a Confederação Sueca de Empregadores e seus membros. A Federação afirma: “O caminho para o emprego para pessoas com deficiência deve ser facilitado. Os requisitos para isso incluem:
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