Les principales fonctions du service de santé des employés sont le traitement des blessures et des maladies aiguës survenant sur le lieu de travail, la réalisation d'examens d'aptitude au travail (Cowell 1986) et la prévention, la détection et le traitement des blessures et des maladies liées au travail. Cependant, il peut également jouer un rôle important dans les programmes de prévention et de maintien de la santé. Dans cet article, une attention particulière sera portée aux services "hands on" que cette unité corporative peut fournir à cet égard.

Depuis sa création, l'unité de santé des employés a servi de point focal pour la prévention des problèmes de santé non professionnels. Les activités traditionnelles comprennent la distribution de matériel d'éducation sanitaire; la production d'articles de promotion de la santé par les membres du personnel pour publication dans les périodiques de l'entreprise; et, peut-être le plus important, veiller à ce que les médecins du travail et les infirmières restent attentifs à l'opportunité de conseils de santé préventifs lors de rencontres avec des employés ayant des problèmes de santé potentiels ou émergents observés de manière fortuite. Les examens périodiques de surveillance de la santé pour les effets potentiels des risques professionnels ont fréquemment mis en évidence un problème de santé non professionnel naissant ou précoce.

Le directeur médical occupe une position stratégique pour jouer un rôle central dans les programmes de prévention de l'organisation. Les avantages significatifs attachés à ce poste comprennent la possibilité d'intégrer des éléments préventifs dans les services liés au travail, la haute estime générale des employés et des relations déjà établies avec des gestionnaires de haut niveau grâce auxquels les changements souhaitables dans la structure et l'environnement de travail peuvent être mis en œuvre et les ressources pour un programme de prévention efficace obtenu.

Dans certains cas, les programmes de prévention non professionnels sont placés ailleurs dans l'organisation, par exemple, dans les départements du personnel ou des ressources humaines. Ceci est généralement imprudent mais peut être nécessaire lorsque, par exemple, ces programmes sont fournis par différents sous-traitants extérieurs. Lorsqu'une telle séparation existe, il devrait au moins y avoir une coordination et une collaboration étroite avec le service de santé des employés.

Selon la nature et l'emplacement du lieu de travail et l'engagement de l'organisation en matière de prévention, ces services peuvent être très complets, couvrant pratiquement tous les aspects des soins de santé, ou ils peuvent être assez minimes, ne fournissant que des documents d'information sur la santé limités. Des programmes complets sont souhaitables lorsque le chantier est situé dans une zone isolée où les services communautaires font défaut ; dans de telles situations, l'employeur doit fournir des services de soins de santé étendus, souvent également aux personnes à charge des employés, afin d'attirer et de conserver une main-d'œuvre loyale, en bonne santé et productive. L'autre extrémité du spectre se trouve généralement dans les situations où il existe un système de soins de santé communautaire solide ou lorsque l'organisation est petite, dispose de peu de ressources ou, quelle que soit sa taille, est indifférente à la santé et au bien-être de la main-d'œuvre.

Dans ce qui suit, aucun de ces extrêmes ne fera l'objet de considérations ; l'attention sera plutôt portée sur la situation la plus courante et la plus souhaitable où les activités et les programmes offerts par le bureau de santé des employés complètent et complètent les services offerts dans la communauté.

Organisation des services préventifs

En règle générale, les services de prévention sur les lieux de travail comprennent l'éducation et la formation en matière de santé, des évaluations et des examens de santé périodiques, des programmes de dépistage de problèmes de santé particuliers et des conseils en matière de santé.

La participation à l'une de ces activités doit être considérée comme volontaire, et toutes les conclusions et recommandations individuelles doivent être tenues confidentielles entre le personnel de santé de l'employé et l'employé, bien que, avec le consentement de l'employé, les rapports puissent être transmis à son médecin personnel. . Opérer autrement, c'est empêcher tout programme d'être réellement efficace. De dures leçons ont été apprises et continuent d'être apprises sur l'importance de ces considérations. Les programmes qui ne jouissent pas de la crédibilité et de la confiance des employés n'obtiendront aucune participation ou une participation timide. Et si les programmes sont perçus comme étant offerts par la direction d'une manière égoïste ou manipulatrice, ils ont peu de chances d'être utiles.

Les services de santé préventive sur les lieux de travail sont idéalement assurés par du personnel rattaché à l'unité de santé des employés, souvent en collaboration avec un service interne d'éducation des employés (lorsqu'il en existe un). Lorsque le personnel manque de temps ou de l'expertise nécessaire ou lorsqu'un équipement spécial est requis (par exemple, avec la mammographie), les services peuvent être obtenus en contractant avec un fournisseur externe. Reflétant les particularités de certaines organisations, ces contrats sont parfois conclus par un responsable extérieur à l'unité de santé des employés - c'est souvent le cas dans les organisations décentralisées lorsque ces contrats de services sont négociés avec des prestataires communautaires par les directeurs d'usine locaux. Cependant, il est souhaitable que le directeur médical soit chargé de définir le cadre du contrat, de vérifier les capacités des prestataires potentiels et de contrôler leur performance. Dans de tels cas, bien que des rapports agrégés puissent être fournis à la direction, les résultats individuels doivent être transmis et conservés par le service de santé des employés ou conservés dans des dossiers confidentiels séquestrés par l'entrepreneur. À aucun moment, ces renseignements sur la santé ne devraient faire partie du dossier des ressources humaines de l'employé. L'un des grands avantages d'avoir une unité de santé au travail est non seulement de pouvoir séparer les dossiers de santé des autres dossiers de l'entreprise sous la supervision d'un professionnel de la santé au travail, mais aussi de pouvoir utiliser ces informations comme base d'un suivi discret. -up pour être sûr que les recommandations médicales importantes ne sont pas ignorées. Idéalement, le service de santé des employés, si possible de concert avec le médecin personnel de l'employé, fournira ou supervisera la prestation des services diagnostiques ou thérapeutiques recommandés. D'autres membres du personnel du service de santé des employés, tels que des physiothérapeutes, des massothérapeutes, des spécialistes de l'exercice, des nutritionnistes, des psychologues et des conseillers en santé, apporteront également leur expertise particulière au besoin.

Les activités de promotion et de protection de la santé du bureau de santé des employés doivent compléter son rôle principal de prévention et de traitement des blessures et des maladies liées au travail. Lorsqu'ils sont correctement introduits et gérés, ils amélioreront considérablement le programme de base de santé et de sécurité au travail, mais ils ne doivent en aucun cas le supplanter ou le dominer. Le fait de confier la responsabilité des services de santé préventifs à l'unité de santé des employés facilitera l'intégration transparente des deux programmes et permettra une utilisation optimale des ressources essentielles.

Éléments du programme

Éducation et formation

L'objectif ici est d'informer et de motiver les employés – et les personnes à leur charge – à choisir et à maintenir un mode de vie plus sain. L'intention est de donner aux employés les moyens de modifier leur propre comportement en matière de santé afin qu'ils vivent plus longtemps, en meilleure santé, plus productifs et agréables.

Une variété de techniques de communication et de styles de présentation peuvent être utilisés. Une série de brochures attrayantes et faciles à lire peut être très utile en cas de contraintes budgétaires. Ils peuvent être proposés dans les casiers des salles d'attente, distribués par courrier de l'entreprise ou postés au domicile des employés. Ils sont peut-être plus utiles lorsqu'ils sont remis à l'employé lorsqu'un problème de santé particulier est en cours de discussion. Le directeur médical ou la personne qui dirige le programme de prévention doit s'assurer que son contenu est exact, pertinent et présenté dans un langage et des termes compris par les employés (des éditions distinctes peuvent être nécessaires pour différentes cohortes d'une main-d'œuvre diversifiée).

Des réunions en usine peuvent être organisées pour des présentations par le personnel de santé des employés ou des conférenciers invités sur des sujets d'intérêt en matière de santé. Les réunions à l'heure du déjeuner (c'est-à-dire que les employés apportent des pique-niques à la réunion et mangent pendant qu'ils écoutent) sont un mécanisme populaire pour tenir de telles réunions sans interférer avec les horaires de travail. Les petits groupes de discussion interactifs dirigés par un professionnel de la santé bien informé sont particulièrement bénéfiques pour les travailleurs partageant un problème de santé particulier ; la pression des pairs constitue souvent une motivation puissante pour le respect des recommandations sanitaires. Les conseils individuels, bien sûr, sont excellents mais demandent beaucoup de main-d'œuvre et ne devraient être réservés qu'à des situations particulières. Cependant, l'accès à une source d'information fiable doit toujours être disponible pour les employés qui pourraient avoir des questions.

Les sujets peuvent inclure l'arrêt du tabac, la gestion du stress, la consommation d'alcool et de drogues, la nutrition et le contrôle du poids, les vaccinations, les conseils aux voyageurs et les maladies sexuellement transmissibles. Une attention particulière est souvent accordée au contrôle des facteurs de risque de maladies cardiovasculaires et cardiaques tels que l'hypertension et les anomalies des taux de lipides sanguins. Parmi les autres sujets souvent abordés figurent le cancer, le diabète, les allergies, les soins personnels pour les affections mineures courantes et la sécurité à la maison et sur la route.

Certains sujets se prêtent à une démonstration et à une participation actives. Il s'agit notamment d'une formation en réanimation cardiopulmonaire, d'une formation aux premiers secours, d'exercices pour prévenir les efforts répétitifs et les maux de dos, d'exercices de relaxation et d'instructions d'autodéfense, particulièrement appréciées des femmes.

Enfin, les foires périodiques sur la santé avec des expositions d'organismes de santé bénévoles locaux et des stands proposant des procédures de dépistage de masse sont un moyen populaire de susciter l'enthousiasme et l'intérêt.

Examens médicaux périodiques

En plus des examens périodiques de surveillance médicale obligatoires ou recommandés pour les salariés exposés à des risques professionnels ou environnementaux particuliers, de nombreuses unités de santé du personnel proposent des visites médicales périodiques plus ou moins complètes. Lorsque les ressources en personnel et en équipement sont limitées, des dispositions peuvent être prises pour qu'elles soient effectuées, souvent aux frais de l'employeur, par des installations locales ou dans des cabinets de médecins privés (c'est-à-dire par des sous-traitants). Pour les chantiers situés dans des communautés où de tels services ne sont pas disponibles, des dispositions peuvent être prises pour qu'un fournisseur apporte une unité d'examen mobile dans l'usine ou installe des fourgonnettes d'examen dans l'aire de stationnement.

À l'origine, dans la plupart des organisations, ces examens n'étaient accessibles qu'aux cadres et aux cadres supérieurs. Dans certains cas, ils ont été prolongés dans les rangs jusqu'aux employés qui avaient rendu un nombre requis d'années de service ou qui avaient un problème médical connu. Ils comprenaient fréquemment des antécédents médicaux complets et un examen physique complétés par une vaste batterie de tests de laboratoire, des examens radiologiques, des électrocardiogrammes et des tests d'effort, ainsi que l'exploration de tous les orifices corporels disponibles. Tant que l'entreprise était disposée à payer ses frais, les centres d'examen à tendance entrepreneuriale n'ont pas tardé à ajouter des tests au fur et à mesure que de nouvelles technologies devenaient disponibles. Dans les organisations disposées à offrir des services encore plus élaborés, les examens étaient dispensés dans le cadre d'un court séjour dans une station thermale populaire. Bien qu'ils aient souvent révélé des résultats importants et utiles, les faux positifs étaient également fréquents et, pour dire le moins, les examens effectués dans cet environnement étaient coûteux.

Au cours des dernières décennies, reflétant des pressions économiques croissantes, une tendance à l'égalitarisme et, en particulier, l'accumulation de preuves concernant l'opportunité et l'utilité des différents éléments de ces examens, ont conduit à les rendre simultanément plus largement disponibles dans la population active et moins complets. .

Le Preventive Services Task Force des États-Unis a publié une évaluation de l'efficacité de 169 interventions préventives (1989). La figure 1 présente un calendrier utile d'examens et de tests préventifs à vie pour les adultes en bonne santé occupant des postes de direction à faible risque (Guidotti, Cowell et Jamieson 1989). Grâce à ces efforts, les examens médicaux périodiques deviennent moins coûteux et plus efficaces.

Figure 1. Programme de surveillance de la santé à vie.

Examen médical périodique

Ces programmes sont conçus pour détecter le plus tôt possible les problèmes de santé ou les processus pathologiques réels qui se prêtent à une intervention précoce pour la guérison ou le contrôle et pour détecter les premiers signes et symptômes associés à de mauvaises habitudes de vie, qui, s'ils sont modifiés, préviendront ou retarderont l'apparition de la maladie. ou vieillissement prématuré.

L'accent est généralement mis sur les affections cardiorespiratoires, métaboliques (diabète) et musculo-squelettiques (dos, efforts répétitifs) et sur la détection précoce des cancers (colorectal, poumon, utérus et sein).

Certaines organisations proposent une évaluation périodique des risques pour la santé (HRA) sous la forme d'un questionnaire explorant les habitudes de santé et les symptômes potentiellement significatifs souvent complétés par des mesures physiques telles que la taille et le poids, l'épaisseur du pli cutané, la tension artérielle, l'analyse d'urine par "stick test" et " cholestérol sanguin au bout du doigt. D'autres mènent des programmes de dépistage de masse visant des problèmes de santé individuels ; ceux visant à examiner les sujets pour l'hypertension, le diabète, le taux de cholestérol sanguin et le cancer sont les plus courants. Il n'entre pas dans le cadre de cet article de discuter des tests de dépistage les plus utiles. Cependant, le directeur médical peut jouer un rôle critique dans la sélection des procédures les plus appropriées pour la population et dans l'évaluation de la sensibilité, de la spécificité et des valeurs prédictives des tests particuliers envisagés. En particulier lorsque du personnel temporaire ou des prestataires extérieurs sont employés pour de telles procédures, il est important que le directeur médical vérifie leurs qualifications et leur formation afin d'assurer la qualité de leur prestation. Tout aussi importants sont la communication rapide des résultats aux personnes dépistées, la disponibilité immédiate de tests de confirmation et d'autres procédures de diagnostic pour ceux dont les résultats sont positifs ou équivoques, l'accès à des informations fiables pour ceux qui pourraient avoir des questions et un système de suivi organisé pour encourager le respect des recommandations. Lorsqu'il n'y a pas de service de santé pour les employés ou que sa participation au programme de dépistage est exclue, ces considérations sont souvent négligées, avec pour résultat que la valeur du programme est menacée.

Conditionnement physique

Dans de nombreuses grandes organisations, les programmes de conditionnement physique constituent le cœur du programme de promotion et de maintien de la santé. Ceux-ci comprennent des activités aérobies pour conditionner le cœur et les poumons, et des exercices de force et d'étirement pour conditionner le système musculo-squelettique.

Dans les organisations disposant d'une salle d'exercice en usine, celle-ci est souvent placée sous la direction du service de santé des employés. Avec un tel lien, il devient disponible non seulement pour les programmes de conditionnement physique, mais aussi pour les exercices préventifs et curatifs pour les maux de dos, les syndromes de la main et de l'épaule et d'autres blessures. Il facilite également le suivi médical des programmes d'exercices spéciaux pour les employés qui ont repris le travail après une grossesse, une intervention chirurgicale ou un infarctus du myocarde.

Les programmes de conditionnement physique peuvent être efficaces, mais ils doivent être structurés et guidés par du personnel qualifié qui sait comment guider les personnes physiquement inaptes et handicapées vers un état de bonne forme physique. Pour éviter des effets indésirables potentiels, chaque personne qui entre dans un programme de conditionnement physique doit subir une évaluation médicale appropriée, qui peut être effectuée par le service de santé des employés.

Évaluation du programme

Le directeur médical est dans une position particulièrement avantageuse pour évaluer le programme d'éducation et de promotion de la santé de l'organisation. Les données cumulées des évaluations périodiques des risques pour la santé, des examens et dépistages médicaux, des visites au service de santé des employés, des absences pour cause de maladie et d'accident, etc., agrégées pour une cohorte particulière d'employés ou pour l'ensemble de la main-d'œuvre, peuvent être rassemblées avec la productivité les évaluations, les coûts d'indemnisation des accidents du travail et d'assurance maladie et d'autres informations de gestion pour fournir, au fil du temps, une estimation de l'efficacité du programme. De telles analyses peuvent également identifier les lacunes et les insuffisances suggérant la nécessité de modifier le programme et, en même temps, peuvent démontrer à la direction qu'il est sage de continuer à allouer les ressources nécessaires. Des formules de calcul du rapport coût/bénéfice de ces programmes ont été publiées (Guidotti, Cowell et Jamieson 1989).

Conclusion

Il existe de nombreuses preuves dans la littérature mondiale à l'appui des programmes de santé préventive en milieu de travail (Pelletier 1991 et 1993). Le service de santé des salariés est un lieu privilégié pour conduire ces programmes ou, à tout le moins, participer à leur conception et suivre leur mise en œuvre et leurs résultats. Le directeur médical est stratégiquement placé pour intégrer ces programmes aux activités axées sur la santé et la sécurité au travail de manière à promouvoir les deux objectifs au profit des employés individuels (et de leurs familles, lorsqu'elles sont incluses dans le programme) et de l'organisation.

Retour

La justification des programmes de promotion et de protection de la santé sur les lieux de travail et les approches de leur mise en œuvre ont été abordées dans d'autres articles de ce chapitre. La plus grande activité dans ces initiatives a eu lieu dans de grandes organisations qui ont les ressources nécessaires pour mettre en œuvre des programmes complets. Cependant, la majorité de la main-d'œuvre est employée dans de petites organisations où la santé et le bien-être des travailleurs individuels sont susceptibles d'avoir un impact plus important sur la capacité de production et, en fin de compte, sur le succès de l'entreprise. Reconnaissant cela, les petites entreprises ont commencé à accorder plus d'attention à la relation entre les pratiques de santé préventive et les employés productifs et vitaux. De plus en plus de petites entreprises découvrent qu'avec l'aide de coalitions d'entreprises, de ressources communautaires, d'organismes de santé publics et bénévoles et de stratégies créatives et modestes conçues pour répondre à leurs besoins spécifiques, elles peuvent mettre en œuvre des programmes efficaces mais peu coûteux qui génèrent des avantages significatifs. .

Au cours de la dernière décennie, le nombre de programmes de promotion de la santé dans les petites organisations a considérablement augmenté. Cette tendance est importante tant par le progrès qu'elle représente dans la promotion de la santé au travail que par son implication dans le futur programme national de soins de santé. Cet article explore certains des défis variés auxquels sont confrontées les petites organisations dans la mise en œuvre de ces programmes et décrit certaines des stratégies adoptées par ceux qui les ont surmontés. Il est dérivé en partie d'un article de 1992 produit par un symposium sur les petites entreprises et la promotion de la santé parrainé par le Washington Business Group on Health, l'Office of Disease Prevention du US Public Health Service et la US Small Business Administration (Muchnick-Baku et Orrick 1992). À titre d'exemple, il mettra en évidence certaines organisations qui réussissent grâce à l'ingéniosité et à la détermination à mettre en œuvre des programmes efficaces avec des ressources limitées.

Obstacles perçus aux programmes des petites entreprises

Bien que de nombreux propriétaires de petites entreprises appuient le concept de promotion de la santé sur le lieu de travail, ils peuvent hésiter à mettre en œuvre un programme face aux obstacles perçus suivants (Muchnick-Baku et Orrick 1992) :

• "C'est trop cher." Une idée fausse courante est que la promotion de la santé sur le lieu de travail est trop coûteuse pour une petite entreprise. Cependant, certaines entreprises proposent des programmes en faisant un usage créatif des ressources communautaires gratuites ou à faible coût. Par exemple, le New York Business Group on Health, une coalition d'action pour la santé comptant plus de 250 organisations membres dans la région métropolitaine de New York, proposait régulièrement un atelier intitulé Wellness On a Shoe String qui s'adressait principalement aux petites entreprises et mettait en évidence les documents disponibles sur peu ou pas de frais auprès des agences de santé locales.
•  "C'est trop compliqué." Une autre erreur est que les programmes de promotion de la santé sont trop élaborés pour s'adapter à la structure d'une petite entreprise moyenne. Cependant, les petites entreprises peuvent commencer leurs efforts très modestement et les rendre progressivement plus complets au fur et à mesure que des besoins supplémentaires sont reconnus. Ceci est illustré par Sani-Dairy, une petite entreprise de Johnstown, en Pennsylvanie, qui a commencé par une publication mensuelle locale de promotion de la santé pour les employés et leurs familles, produite par quatre employés en tant qu'activité « parascolaire » en plus de leurs tâches habituelles. Ensuite, ils ont commencé à planifier divers événements de promotion de la santé tout au long de l'année. Contrairement à de nombreuses petites entreprises de cette taille, Sani-Dairy met l'accent sur la prévention des maladies dans son programme médical. Les petites entreprises peuvent également réduire la complexité des programmes de promotion de la santé en offrant des services de promotion de la santé moins fréquemment que les grandes entreprises. Les bulletins et le matériel d'éducation sanitaire peuvent être distribués trimestriellement plutôt que mensuellement ; un nombre plus limité de séminaires sur la santé peuvent être organisés à des saisons appropriées de l'année ou liés à des campagnes nationales annuelles telles que le mois du cœur, le Great American Smoke Out ou la semaine de prévention du cancer aux États-Unis.
• "Il n'a pas été prouvé que les programmes fonctionnent." Les petites entreprises n'ont tout simplement pas le temps ni les ressources nécessaires pour effectuer des analyses coûts-avantages formelles de leurs programmes de promotion de la santé. Ils sont obligés de s'appuyer sur une expérience anecdotique (qui peut souvent être trompeuse) ou sur des déductions tirées de la recherche effectuée dans le cadre de grandes entreprises. "Ce que nous essayons de faire, c'est d'apprendre des grandes entreprises", déclare Shawn Connors, président de l'International Health Awareness Center, "et nous extrapolons leurs informations. Quand ils montrent qu'ils économisent de l'argent, nous croyons que la même chose nous arrive. Alors qu'une grande partie de la recherche publiée tentant de valider l'efficacité de la promotion de la santé est imparfaite, Pelletier a trouvé de nombreuses preuves dans la littérature pour confirmer les impressions de sa valeur (Pelletier 1991 et 1993).
• "Nous n'avons pas l'expertise pour concevoir un programme." Bien que cela soit vrai pour la plupart des gestionnaires de petites entreprises, cela ne doit pas constituer un obstacle. De nombreuses agences de santé gouvernementales et bénévoles fournissent des kits gratuits ou peu coûteux contenant des instructions détaillées et des exemples de matériel (voir figure 1) pour la présentation d'un programme de promotion de la santé. De plus, beaucoup offrent des conseils d'experts et des services de consultation. Enfin, dans la plupart des grandes communautés et de nombreuses universités, il existe des consultants qualifiés avec lesquels on peut négocier des contrats à court terme pour des honoraires relativement modestes couvrant une aide sur place pour adapter un programme particulier de promotion de la santé aux besoins et aux circonstances d'une petite entreprise et guider sa mise en œuvre. .
• "Nous ne sommes pas assez grands, nous n'avons pas l'espace." C'est vrai pour la plupart des petites organisations, mais cela ne doit pas arrêter un bon programme. L'employeur peut « acheter » les programmes offerts dans le quartier par les hôpitaux locaux, les organismes bénévoles de santé, les groupes médicaux et les organismes communautaires en subventionnant tout ou partie des frais qui ne sont pas couverts par le régime d'assurance maladie de groupe. Bon nombre de ces activités sont disponibles en dehors des heures de travail le soir ou le week-end, évitant ainsi la nécessité de libérer les employés participants du lieu de travail.

Figure 1. Exemples de kits « do-it-yourself » pour les programmes de promotion de la santé en milieu de travail aux États-Unis.

Avantages du petit chantier

Bien que les petites entreprises soient confrontées à des défis importants liés aux ressources financières et administratives, elles présentent également des avantages. Ceux-ci incluent (Muchnick-Baku et Orrick 1992):

• Orientation familiale. Plus l'organisation est petite, plus il est probable que les employeurs connaissent leurs employés et leurs familles. Cela peut faciliter la transformation de la promotion de la santé en une affaire entreprise-famille qui crée des liens tout en promouvant la santé.     
• Cultures de travail communes. Les petites organisations ont moins de diversité parmi les employés que les grandes organisations, ce qui facilite le développement de programmes plus cohérents.    
• Interdépendance des salariés. Les membres des petites unités sont plus dépendants les uns des autres. Un employé absent pour cause de maladie, surtout si elle est prolongée, signifie une perte de productivité importante et impose un fardeau aux collègues. En même temps, la proximité des membres de l'unité fait de la pression des pairs un stimulant plus efficace à la participation aux activités de promotion de la santé.    
• Approche de la haute direction. Dans une organisation plus petite, la direction est plus accessible, plus familière avec les employés et plus susceptible d'être consciente de leurs problèmes et besoins personnels. De plus, plus l'organisation est petite, plus le propriétaire/chef de l'exploitation est susceptible de s'impliquer directement dans la prise de décisions concernant les nouvelles activités de programme, sans les effets souvent abrutissants de la bureaucratie que l'on trouve dans la plupart des grandes organisations. Dans une petite entreprise, cette personne clé est plus à même d'apporter le soutien de haut niveau indispensable à la réussite des programmes de promotion de la santé au travail.    
• Utilisation efficace des ressources. Parce qu'elles sont généralement si limitées, les petites entreprises ont tendance à être plus efficaces dans l'utilisation de leurs ressources. Ils sont plus susceptibles de se tourner vers les ressources communautaires telles que les organismes de santé et sociaux bénévoles, gouvernementaux et entrepreneuriaux, les hôpitaux et les écoles pour obtenir des moyens peu coûteux d'informer et d'éduquer les employés et leurs familles (voir figure 1).

Assurance maladie et promotion de la santé dans les petites entreprises

Plus l'entreprise est petite, moins elle est susceptible de fournir une assurance maladie de groupe aux employés et aux personnes à leur charge. Il est difficile pour un employeur d'invoquer le souci de la santé de ses employés pour proposer des activités de promotion de la santé lorsque l'assurance maladie de base n'est pas disponible. Même lorsqu'elle est rendue accessible, les impératifs de coût limitent de nombreuses petites entreprises à des programmes d'assurance maladie « dépouillés » avec une couverture très limitée.

Par contre, de nombreux régimes collectifs couvrent les examens médicaux périodiques, la mammographie, les tests Pap, les vaccinations et les soins aux bébés/enfants. Malheureusement, les frais déboursés pour couvrir les frais déductibles et les co-paiements requis avant que les prestations assurées ne soient payables ont souvent un effet dissuasif sur l'utilisation de ces services préventifs. Pour pallier à cela, certains employeurs se sont arrangés pour rembourser tout ou partie de ces dépenses aux salariés ; d'autres trouvent qu'il est moins gênant et coûteux de simplement les payer en tant que dépenses d'exploitation.

En plus d'inclure des services préventifs dans leur couverture, certaines compagnies d'assurance maladie offrent des programmes de promotion de la santé aux titulaires de polices collectives, généralement moyennant des frais, mais parfois sans frais supplémentaires. Ces programmes se concentrent généralement sur les supports imprimés et audiovisuels, mais certains sont plus complets. Certains sont particulièrement adaptés aux petites entreprises.

Dans un nombre croissant de domaines, les entreprises et d'autres types d'organisations ont formé des coalitions « action santé » pour développer l'information et la compréhension ainsi que des réponses aux problèmes de santé qui les assaillent ainsi que leurs communautés. Bon nombre de ces coalitions aident leurs membres à concevoir et à mettre en œuvre des programmes de promotion de la santé en milieu de travail. De plus, des conseils de mieux-être ont fait leur apparition dans un nombre croissant de communautés où ils encouragent la mise en œuvre d'activités de promotion de la santé en milieu de travail et à l'échelle communautaire.

Suggestions pour les petites entreprises

Les suggestions suivantes aideront à assurer le lancement et le fonctionnement réussis d'un programme de promotion de la santé dans une petite entreprise :

• Intégrez le programme à d'autres activités de l'entreprise. Le programme sera plus efficace et moins coûteux lorsqu'il sera intégré aux régimes collectifs d'assurance maladie et d'avantages sociaux des employés, aux politiques de relations de travail et à l'environnement de l'entreprise, ainsi qu'à la stratégie commerciale de l'entreprise. Plus important encore, elle doit être coordonnée avec les politiques et pratiques de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et environnementales.    
• Analysez les données de coûts pour les employés et l'entreprise. Ce que les employés veulent, ce dont ils ont besoin et ce que l'entreprise peut se permettre peuvent être très différents. L'entreprise doit être en mesure d'allouer les ressources nécessaires au programme en termes à la fois de dépenses financières et de temps et d'efforts des employés impliqués. Il serait vain de lancer un programme qui ne pourrait être poursuivi faute de moyens. Dans le même temps, les projections budgétaires doivent inclure des augmentations des allocations de ressources pour couvrir l'expansion du programme à mesure qu'il s'implante et se développe.    
• Impliquer les salariés et leurs représentants. Un échantillon représentatif de la main-d'œuvre - c'est-à-dire la haute direction, les superviseurs et les travailleurs de base - devrait être impliqué dans la conception, la mise en œuvre et l'évaluation du programme. Lorsqu'il existe un syndicat, sa direction et ses délégués syndicaux doivent être impliqués de la même manière. Souvent, une invitation à coparrainer le programme désamorcera l'opposition latente d'un syndicat aux programmes de l'entreprise destinés à améliorer le bien-être des employés s'ils existent ; cela peut également servir à stimuler le syndicat à œuvrer pour la reproduction du programme par d'autres entreprises du même secteur ou de la même région.    
• Impliquer les conjoints et les personnes à charge des employés. Les habitudes de santé sont généralement des caractéristiques de la famille. Le matériel éducatif devrait être adressé au foyer et, dans la mesure du possible, les conjoints des employés et les autres membres de la famille devraient être encouragés à participer aux activités.    
• Obtenir l'approbation et la participation de la haute direction. Les cadres supérieurs de l'entreprise devraient approuver publiquement le programme et confirmer sa valeur en participant effectivement à certaines des activités.    
• Collaborer avec d'autres organisations. Dans la mesure du possible, réalisez des économies d'échelle en vous associant à d'autres organisations locales, en utilisant des installations communautaires, etc.    
• Gardez les informations personnelles confidentielles. Assurez-vous de garder les informations personnelles sur les problèmes de santé, les résultats des tests et même la participation à des activités particulières hors des dossiers personnels et évitez la stigmatisation potentielle en les gardant confidentielles.
• Donnez au programme un thème positif et continuez à le changer. Donner une grande visibilité au programme et faire largement connaître ses objectifs. Sans laisser tomber aucune activité utile, changez l'orientation du programme pour susciter un nouvel intérêt et éviter de paraître stagnant. Une façon d'y parvenir est de «se greffer» sur des programmes nationaux et communautaires tels que le mois national du cœur et la semaine du diabète aux États-Unis.
• Faites en sorte qu'il soit facile de s'impliquer. Les activités qui ne peuvent pas être organisées sur le chantier doivent être situées à des endroits pratiques à proximité de la communauté. Lorsqu'il n'est pas possible de les programmer pendant les heures de travail, ils peuvent avoir lieu pendant l'heure du déjeuner ou à la fin d'un quart de travail ; pour certaines activités, les soirées ou les week-ends peuvent être plus pratiques.
• Envisagez d'offrir des incitatifs et des récompenses. Les incitations couramment utilisées pour encourager la participation au programme et reconnaître les réalisations comprennent le temps libéré, des remboursements partiels ou de 100 % de tous les frais, la réduction de la contribution de l'employé aux primes du régime d'assurance maladie de groupe (assurance maladie "à risque"), des chèques-cadeaux de commerçants locaux, des des prix tels que des T-shirts, des montres ou des bijoux bon marché, l'utilisation d'une place de stationnement préférée et une reconnaissance dans les bulletins d'information de l'entreprise ou sur les babillards du chantier.
• Évaluer le programme. Le nombre de participants et leur taux d'abandon démontreront l'acceptabilité d'activités particulières. Des changements mesurables tels que l'arrêt du tabac, la perte ou la prise de poids, une baisse de la tension artérielle ou du cholestérol, des indices de forme physique, etc., peuvent être utilisés pour évaluer leur efficacité. Des sondages périodiques auprès des employés peuvent être utilisés pour évaluer les attitudes envers le programme et obtenir des suggestions d'amélioration. Et l'examen de données telles que l'absentéisme, le roulement, l'évaluation des changements dans la quantité et la qualité de la production et l'utilisation des prestations de soins de santé peuvent démontrer la valeur du programme pour l'organisation.

Conclusion

Bien qu'il y ait des défis importants à surmonter, ils ne sont pas insurmontables. Les programmes de promotion de la santé peuvent être tout aussi précieux, et parfois même plus, dans les petites organisations que dans les grandes. Bien qu'il soit difficile d'obtenir des données valides, on peut s'attendre à ce qu'elles produisent des rendements d'amélioration similaires en ce qui concerne la santé, le bien-être, le moral et la productivité des employés. Pour y parvenir avec des ressources souvent limitées, il faut une planification et une mise en œuvre minutieuses, l'approbation et le soutien des cadres supérieurs, l'implication des employés et de leurs représentants, l'intégration du programme de promotion de la santé aux politiques et pratiques de l'organisation en matière de santé et de sécurité, un un régime d'assurance soins et des politiques et ententes patronales-syndicales appropriées, et l'utilisation de matériel et de services gratuits ou à faible coût disponibles dans la communauté.

Retour

Dans sa déclaration de politique sur la santé de la nation, le gouvernement du Royaume-Uni a souscrit à la double stratégie (pour paraphraser leur déclaration d'objectifs) consistant à (1) "ajouter des années à la vie" en recherchant une augmentation de l'espérance de vie et une réduction des décès prématurés. la mort, et (2) « ajouter de la vie aux années » en augmentant le nombre d'années vécues sans mauvaise santé, en réduisant ou en minimisant les effets néfastes de la maladie et de l'invalidité, en promouvant des modes de vie sains et en améliorant les environnements physiques et sociaux - en bref, en améliorant la qualité de vie.

On a estimé que les efforts pour atteindre ces objectifs auraient plus de succès s'ils étaient déployés dans des « cadres » déjà existants, à savoir les écoles, les foyers, les hôpitaux et les lieux de travail.

Alors que l'on savait qu'il y avait une activité considérable de promotion de la santé sur le lieu de travail (Fondation européenne 1991), aucune information de base complète n'existait sur le niveau et la nature de la promotion de la santé sur le lieu de travail. Diverses enquêtes à petite échelle avaient été menées, mais elles avaient toutes été limitées d'une manière ou d'une autre, soit en se concentrant sur une seule activité comme fumer, soit en se limitant à une petite zone géographique ou en se basant sur un petit nombre de lieux de travail.

Une enquête approfondie sur la promotion de la santé au travail en Angleterre a été entreprise pour le compte de la Health Education Authority. Deux modèles ont été utilisés pour élaborer l'enquête : l'enquête nationale américaine sur la promotion de la santé au travail en 1985 (Fielding et Piserchia 1989) et une enquête menée en 1984 par le Policy Studies Institute of Workplaces en Grande-Bretagne (Daniel 1987).

L'enquête

Il y a plus de 2,000,000 88 25 de lieux de travail en Angleterre (le lieu de travail est défini comme un cadre géographiquement contigu). La répartition est extrêmement biaisée : 30 % des lieux de travail emploient moins de 0.3 personnes sur site et couvrent environ 500 % des effectifs ; seuls 20 % des établissements emploient plus de XNUMX personnes, or ces quelques très grands sites représentent environ XNUMX % des effectifs totaux.

L'enquête a été structurée à l'origine pour refléter cette distribution en suréchantillonnant les grands chantiers dans un échantillon aléatoire de tous les lieux de travail, y compris les secteurs public et privé et toutes les tailles de lieu de travail ; cependant, ceux qui étaient des travailleurs autonomes et qui travaillaient à domicile ont été exclus de l'enquête. Les seules autres exclusions concernaient divers organismes publics tels que les établissements de défense, la police et les services pénitentiaires.

Au total, 1,344 1992 lieux de travail ont été sondés en mars et avril 28. L'interview a été réalisée par téléphone, l'interview terminée moyenne prenant XNUMX minutes. Des entretiens ont eu lieu avec toute personne responsable des activités liées à la santé. Dans les petits lieux de travail, il s'agissait rarement d'une personne ayant une spécialisation en santé.

Résultats de l'enquête

La figure 1 montre la réponse spontanée à la question de savoir si des activités liées à la santé avaient été entreprises au cours de l'année écoulée et la relation marquée entre la taille et le type de répondant.

Figure 1. Si des activités liées à la santé ont été entreprises au cours des 12 derniers mois.

Une succession de questions spontanées et de questions posées au cours de l'interview ont permis d'obtenir des répondants beaucoup plus d'informations sur l'étendue et la nature des activités liées à la santé. La gamme d'activités et l'incidence de ces activités sont présentées dans le tableau 1. Certaines des activités, telles que la satisfaction au travail (comprise en Angleterre comme un terme fourre-tout couvrant des aspects tels que la responsabilité à la fois du rythme et du contenu du travail, -estime, relations patronales-travailleurs, compétences et formation) sont normalement considérées comme n'entrant pas dans le cadre de la promotion de la santé, mais certains commentateurs estiment que ces facteurs structurels sont d'une grande importance pour l'amélioration de la santé.

Tableau 1. Gamme d'activités liées à la santé selon la taille de la main-d'œuvre.

Base non pondérée = 1,344 XNUMX.

Parmi les autres questions étudiées, citons le processus décisionnel, les budgets, la consultation de la main-d'œuvre, la sensibilisation à l'information et aux conseils, les avantages de l'activité de promotion de la santé pour l'employeur et l'employé, les difficultés de mise en œuvre et la perception de l'importance de la promotion de la santé. Il y a plusieurs remarques générales à faire :

1. Dans l'ensemble, 40 % de tous les lieux de travail ont entrepris au moins une activité majeure liée à la santé au cours de l'année précédente. Hormis l'activité sur le tabagisme dans les lieux de travail de plus de 100 employés, aucune activité de promotion de la santé n'a lieu dans la majorité des lieux de travail classés par taille. 
2. Dans les petits lieux de travail, les seules activités directes de promotion de la santé d'importance concernent le tabagisme et l'alcool. Même alors, les deux sont d'incidence minoritaire (29% et 13%).
3. L'environnement physique immédiat, reflété dans des facteurs tels que la ventilation et l'éclairage, est considéré comme étant essentiellement lié à la santé, tout comme la satisfaction au travail. Cependant, ceux-ci sont mentionnés par moins de 25 % des entreprises de moins de 100 salariés.
4. À mesure que la taille du lieu de travail augmente, ce n'est pas seulement qu'un pourcentage plus élevé de lieux de travail entreprennent une activité, il y a aussi un éventail plus large d'activités dans un même lieu de travail. C'est ce que montre la figure 15.5, qui illustre la probabilité d'un ou de plusieurs programmes majeurs. Seulement 9 % des plus grands lieux de travail n'ont aucun programme et plus de 50 % en ont au moins trois. Dans les plus petits lieux de travail, seulement 19 % ont deux programmes ou plus. Entre les deux, 35 % des 25 à 99 lieux de travail ont deux programmes ou plus, tandis que 56 % des 100 à 499 lieux de travail ont deux programmes ou plus et 33 % en ont trois ou plus. Cependant, il serait exagéré de lire dans ces chiffres un semblant de ce qu'on pourrait appeler un « lieu de travail sain ». Même si un tel lieu de travail était défini comme un lieu de travail avec 5+ programmes en place, il doit y avoir une évaluation de la nature et de l'intensité du programme. Des entretiens approfondis suggèrent que dans très peu de cas l'activité de santé est intégrée dans une fonction planifiée de promotion de la santé et dans encore moins de cas, s'il y en a, y a-t-il une modification des pratiques ou des objectifs du lieu de travail pour mettre davantage l'accent sur l'amélioration de la santé.
5. Après les programmes antitabac, dont l'incidence est de 81 % dans les plus grands lieux de travail, et l'alcool, les incidences les plus élevées viennent ensuite des tests de la vue, des examens de santé et des soins du dos.
6. Le dépistage du cancer du sein et du col de l'utérus a une faible incidence, même dans les lieux de travail comptant plus de 60 % d'employées (voir tableau 2).
7. Les lieux de travail du secteur public affichent le double du niveau d'incidence pour les activités de ceux du secteur privé. Cela vaut pour toutes les activités
8. En ce qui concerne le tabagisme et l'alcool, les entreprises étrangères ont une incidence plus élevée d'activité sur le lieu de travail que les entreprises britanniques. Cependant, le différentiel est relativement faible dans la plupart des activités hormis le dépistage médical (15 % contre 5 %) et les activités concomitantes telles que le cholestérol et la tension artérielle.
9. Il n'y a que dans le secteur public qu'il y a une implication significative dans les activités de lutte contre le VIH/SIDA. Dans la plupart des activités, le secteur public surclasse les autres secteurs industriels à l'exception notable de l'alcool.
10. Les lieux de travail qui n'ont pas d'activité de promotion de la santé sont pratiquement tous de petite ou moyenne taille dans le secteur privé, appartenant à des Britanniques et principalement dans les secteurs de la distribution et de la restauration.

Figure 2. Probabilité du nombre de grands programmes de promotion de la santé, par taille de la main-d'œuvre.

Tableau 2. Taux de participation au dépistage du cancer du sein et du col de l'utérus (spontané et provoqué) selon le pourcentage de femmes actives.

Base non pondérée = 1,344 XNUMX.

a lieu

L'enquête téléphonique quantitative et les entretiens en face à face parallèles ont révélé une quantité considérable d'informations sur le niveau d'activité de promotion de la santé sur le lieu de travail en Angleterre.

Dans une étude de cette nature, il n'est pas possible de démêler toutes les variables confusionnelles. Cependant, il semblerait que la taille du lieu de travail, en termes de nombre d'employés, de propriété publique par opposition à privée, de niveaux de syndicalisation et de la nature du travail lui-même soient des facteurs importants.

La communication des messages de promotion de la santé se fait en grande partie par des méthodes de groupe telles que des affiches, des dépliants ou des vidéos. Dans les grands lieux de travail, il est beaucoup plus probable que des conseils individuels soient disponibles, en particulier pour des choses comme l'arrêt du tabac, les problèmes d'alcool et la gestion du stress. Il ressort clairement des méthodes de recherche utilisées que les activités de promotion de la santé ne sont pas « intégrées » au milieu de travail et sont des activités hautement contingentes qui, dans la grande majorité des cas, dépendent des individus pour leur efficacité. A ce jour, la promotion de la santé n'a pas établi la base coût/bénéfice nécessaire à sa mise en œuvre. Un tel calcul coûts/bénéfices n'a pas besoin d'être une analyse détaillée et sophistiquée mais simplement une indication de sa valeur. Une telle indication peut être très utile pour persuader davantage d'entreprises du secteur privé d'augmenter leur niveau d'activité. Il existe très peu de ce que l'on pourrait appeler des « lieux de travail sains ». Dans très peu de cas, l'activité de promotion de la santé est intégrée à une fonction de promotion de la santé planifiée et, dans de rares cas encore, s'il y en a, y a-t-il une modification de la pratique ou des objectifs du lieu de travail pour mettre davantage l'accent sur l'amélioration de la santé.

Conclusion

Les activités de promotion de la santé semblent augmenter, 37 % des répondants déclarant que ces activités avaient augmenté au cours de l'année précédente. La promotion de la santé est considérée comme une question importante, même 41 % des petits lieux de travail déclarant qu'elle était très importante. Des avantages considérables pour la santé et la condition physique des employés ont été attribués aux activités de promotion de la santé, tout comme la réduction de l'absentéisme et des maladies.

Cependant, il y a peu d'évaluation formelle, et bien que des politiques écrites aient été introduites, elles ne sont en aucun cas universelles. Bien qu'il y ait un soutien pour les objectifs de promotion de la santé et que des avantages positifs soient perçus, il y a encore trop peu de preuves d'institutionnalisation des activités dans la culture du lieu de travail. La promotion de la santé au travail en Angleterre semble contingente et vulnérable.

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Raisonnement

Les milieux de travail sont des sites appropriés pour la poursuite d'objectifs liés à la santé tels que l'évaluation, l'éducation, le conseil et la promotion de la santé en général. Du point de vue des politiques publiques, les lieux de travail offrent un lieu efficace pour des activités comme celles-ci, impliquant comme ils le font souvent une vaste agrégation d'individus. De plus, la plupart des travailleurs se trouvent dans un lieu de travail prévisible pendant une grande partie du temps presque chaque semaine. Le lieu de travail est généralement un environnement contrôlé, où les individus ou les groupes peuvent être exposés à des programmes éducatifs ou recevoir des conseils sans les distractions d'un cadre familial ou l'atmosphère souvent pressée d'un cadre médical.

La santé est une fonction habilitante, c'est-à-dire une fonction qui permet aux individus de poursuivre d'autres objectifs, y compris la réussite dans leurs rôles professionnels. Les employeurs ont tout intérêt à maximiser la santé en raison de son lien étroit avec la productivité au travail, tant sur le plan quantitatif que qualitatif. Ainsi, la réduction de la fréquence et du fardeau des maladies qui entraînent des absences, des incapacités ou des performances professionnelles médiocres est un objectif qui mérite une priorité élevée et des investissements considérables. Les organisations de travailleurs, créées pour améliorer le bien-être de leurs membres, ont également un intérêt inhérent à parrainer des programmes susceptibles d'améliorer l'état de santé et la qualité de vie.

Parrainage

Le parrainage par les employeurs comprend généralement un soutien financier total ou partiel du programme. Cependant, certains employeurs peuvent ne soutenir que la planification ou l'organisation des activités réelles de promotion de la santé pour lesquelles les travailleurs individuels doivent payer. Les programmes parrainés par l'employeur offrent parfois aux employés des incitations à participer, à terminer le programme ou à changer avec succès leurs habitudes de santé. Les incitations peuvent inclure des congés du travail, des récompenses financières pour la participation ou les résultats, ou la reconnaissance de la réalisation d'objectifs liés à la santé. Dans les industries syndiquées, en particulier lorsque les travailleurs sont dispersés dans de petits lieux de travail trop petits pour mettre en place un programme, les programmes de promotion de la santé peuvent être conçus et dispensés par l'organisation syndicale. Bien que le parrainage de programmes d'éducation et de conseil en matière de santé par des employeurs ou des organisations de travailleurs implique généralement des programmes dispensés sur le lieu de travail, ils peuvent avoir lieu en tout ou en partie dans des établissements de la communauté, qu'ils soient gérés par le gouvernement, à but non lucratif ou à but lucratif. organisations.

Le parrainage financier doit être complété par l'engagement de l'employeur, de la part de la direction générale comme de la direction intermédiaire. Chaque organisation patronale a de nombreuses priorités. Si la promotion de la santé doit être considérée comme l'un d'entre eux, elle doit être activement et visiblement soutenue par la haute direction, à la fois financièrement et en continuant à prêter attention au programme, notamment en soulignant son importance auprès des employés, des actionnaires, des cadres supérieurs gestionnaires et même la communauté des investisseurs extérieurs.

Confidentialité et vie privée

Si la santé des employés est un déterminant important de la productivité et de la vitalité des organisations de travail, la santé en soi est une affaire personnelle. Un employeur ou une organisation de travailleurs qui souhaite fournir une éducation et des conseils en matière de santé doit intégrer dans les programmes des procédures pour garantir la confidentialité et la vie privée. La volonté des employés de se porter volontaires pour des programmes d'éducation et de conseil en matière de santé liés au travail exige que les employés sentent que les informations privées sur la santé ne seront pas révélées à d'autres sans leur permission. Les travailleurs et leurs représentants sont particulièrement préoccupés par le fait que les informations obtenues dans le cadre des programmes d'amélioration de la santé ne soient en aucun cas utilisées dans l'évaluation des performances au travail ou dans les décisions de gestion concernant l'embauche, le licenciement ou l'avancement.

Évaluation des besoins

La planification du programme commence généralement par une évaluation des besoins. Une enquête auprès des employés est souvent réalisée pour obtenir des informations sur des sujets tels que : (a) la fréquence autodéclarée des habitudes de santé (par exemple, le tabagisme, l'activité physique, la nutrition), (b) d'autres risques pour la santé tels que le stress, l'hypertension, l'hypercholestérolémie et diabète, (c) les priorités personnelles pour la réduction des risques et l'amélioration de la santé, (d) l'attitude envers les configurations de programmes alternatives, (e) les sites préférés pour les programmes de promotion de la santé, (f) la volonté de participer aux activités programmatiques, et parfois, (g) la volonté payer une partie des frais. Les enquêtes peuvent également couvrir les attitudes à l'égard des politiques existantes ou potentielles des employeurs, telles que l'interdiction de fumer ou l'offre de plats plus sains sur le plan nutritionnel dans les distributeurs automatiques ou les cafétérias du lieu de travail.

L'évaluation des besoins comprend parfois l'analyse des problèmes de santé du groupe employé par l'examen des dossiers cliniques du service médical, des dossiers de soins de santé, des demandes d'invalidité et d'indemnisation des accidents du travail et des dossiers d'absentéisme. Ces analyses fournissent des informations épidémiologiques générales sur la prévalence et le coût des différents problèmes de santé, tant somatiques que psychologiques, permettant d'évaluer les opportunités de prévention tant du point de vue programmatique que financier.

Structure du programme

Les résultats des évaluations des besoins sont pris en compte à la lumière des ressources financières et humaines disponibles, de l'expérience passée du programme, des exigences réglementaires et de la nature de la main-d'œuvre. Certains des éléments clés d'un plan de programme qui doivent être clairement définis au cours d'un processus de planification sont énumérés dans la figure 1. L'une des décisions clés consiste à identifier les modalités efficaces pour atteindre la ou les populations cibles. Par exemple, pour une main-d'œuvre très dispersée, la programmation communautaire ou la programmation par téléphone et courrier peut être le choix le plus faisable et le plus rentable. Une autre décision importante est de savoir s'il faut inclure, comme le font certains programmeurs, les retraités, les conjoints et les enfants des employés en plus des employés eux-mêmes.

Figure 1. Éléments d'un plan de programme de promotion de la santé.

La responsabilité d'un programme de promotion de la santé sur le lieu de travail peut incomber à l'un des nombreux départements préexistants, notamment : le service médical ou de santé des employés ; ressources humaines et personnel; entraînement; administration; aptitude; aide aux employés et autres; ou un service de promotion de la santé distinct peut être créé. Ce choix est souvent très important pour le succès du programme. Un département ayant un fort intérêt à faire de son mieux pour ses clients, une base de connaissances appropriée, de bonnes relations de travail avec d'autres parties de l'organisation et la confiance des cadres supérieurs et hiérarchiques a une très forte probabilité de succès en termes organisationnels. L'attitude des employés envers le service dans lequel le programme est placé et leur confiance dans son intégrité, avec une référence particulière à la confidentialité des informations personnelles, peuvent influencer leur acceptation du programme.

Les sujets

La fréquence à laquelle divers sujets de promotion de la santé sont abordés sur la base d'enquêtes auprès d'employeurs privés de 50 employés ou plus est illustrée à la figure 2. Un examen des résultats d'enquêtes comparables en 1985 et 1992 révèle des augmentations substantielles dans la plupart des domaines. Globalement en 1985, 66 % des chantiers avaient au moins une activité, alors qu'en 1992, 81 % en avaient une ou plusieurs. Les domaines ayant enregistré les augmentations les plus importantes étaient ceux liés à l'exercice et à la forme physique, à la nutrition, à l'hypertension artérielle et au contrôle du poids. Plusieurs sujets interrogés pour la première fois en 1992 ont montré des fréquences relativement élevées, notamment l'éducation sur le SIDA, le cholestérol, la santé mentale et les risques professionnels et la prévention des blessures. Symptomatique de l'expansion des centres d'intérêt, l'enquête de 1992 a révélé que 36 % des chantiers offraient des programmes d'éducation ou autres pour l'abus d'alcool et d'autres drogues, 28 % pour le sida, 10 % pour la prévention des maladies sexuellement transmissibles et 9 % pour l'éducation prénatale.

Figure 2. Information ou activités de promotion de la santé offertes par sujet, 1985 et 1992.

Une vaste catégorie de sujets de plus en plus incluse dans les programmes de promotion de la santé sur les lieux de travail (16 % des lieux de travail en 1992) est celle des soins de santé assurés par des programmes d'auto-assistance. Ces programmes ont en commun des supports qui abordent les moyens de traiter les problèmes de santé mineurs et d'appliquer des règles simples pour juger de la gravité de divers signes et symptômes afin de décider s'il est conseillé de consulter un professionnel et avec quel degré d'urgence.

Créer des consommateurs mieux informés des services de soins de santé est un objectif du programme connexe et comprend leur éducation, par exemple comment choisir un médecin, quelles questions poser au médecin, les avantages et les inconvénients des stratégies de traitement alternatives, comment décider si et où avoir une procédure diagnostique ou thérapeutique recommandée, des thérapies non traditionnelles et les droits des patients.

Évaluations de la santé

Indépendamment de la mission, de la taille et de la population cible, des évaluations multidimensionnelles de la santé sont généralement administrées aux employés participants au cours des premières étapes du programme et à intervalles périodiques par la suite. Les données recueillies systématiquement couvrent généralement les habitudes de santé, l'état de santé, des mesures physiologiques simples, telles que la pression artérielle et le profil lipidique, et (moins fréquemment) les attitudes en matière de santé, les dimensions sociales de la santé, l'utilisation des services de prévention, les pratiques de sécurité et les antécédents familiaux. Les sorties informatisées, transmises aux employés individuels et agrégées pour la planification, le suivi et l'évaluation des programmes, fournissent généralement des estimations de risque absolu ou relatif, qui vont du risque absolu d'avoir une crise cardiaque au cours de la période de dix ans suivante (ou comment un individu quantifiable d'avoir une crise cardiaque par rapport au risque moyen pour des individus du même âge et du même sexe) à des évaluations qualitatives de la santé et des risques sur une échelle allant de médiocre à excellent. Des recommandations individuelles sont également couramment fournies. Par exemple, une activité physique régulière serait recommandée pour les personnes sédentaires, et plus de contacts sociaux pour une personne sans contact fréquent avec sa famille ou ses amis.

Des bilans de santé peuvent être proposés systématiquement à l'embauche ou en association avec des programmes spécifiques, puis à intervalles fixes ou selon une périodicité définie par l'âge, le sexe et le statut de risque pour la santé.

Counseling

Un autre élément commun à la plupart des programmes est le conseil pour effectuer des changements dans des habitudes de santé délétères telles que le tabagisme, les mauvaises pratiques nutritionnelles ou les comportements sexuels à haut risque. Des méthodes efficaces existent pour aider les individus à accroître leur motivation et leur volonté de modifier leurs habitudes de santé, à les aider dans le processus réel de changement et à minimiser le retour en arrière, souvent appelé récidive. Les séances de groupe dirigées par un professionnel de la santé ou un profane ayant une formation spéciale sont souvent utilisées pour aider les individus à apporter des changements, tandis que le soutien par les pairs que l'on trouve sur le lieu de travail peut améliorer les résultats dans des domaines tels que l'arrêt du tabac ou l'activité physique.

L'éducation sanitaire des travailleurs peut inclure des sujets susceptibles d'avoir une influence positive sur la santé des autres membres de la famille. Par exemple, l'éducation peut inclure des programmes sur une grossesse en santé, l'importance de l'allaitement au sein, les compétences parentales et la façon de faire face efficacement aux soins de santé et aux besoins connexes des parents plus âgés. Des conseils efficaces évitent de stigmatiser les participants au programme qui ont des difficultés à apporter des changements ou qui décident de ne pas apporter les changements de mode de vie recommandés.

Travailleurs ayant des besoins spéciaux

Une proportion importante d'une population active, en particulier si elle comprend de nombreux travailleurs âgés, souffrira d'une ou de plusieurs maladies chroniques, telles que le diabète, l'arthrite, la dépression, l'asthme ou la lombalgie. De plus, une sous-population substantielle sera considérée comme étant à haut risque pour un futur problème de santé grave, par exemple une maladie cardiovasculaire en raison de l'élévation de facteurs de risque tels que le cholestérol sérique total, l'hypertension artérielle, le tabagisme, une obésité importante ou des niveaux élevés de stress.

Ces populations peuvent représenter une part disproportionnée de l'utilisation des services de santé, des coûts des prestations de santé et de la perte de productivité, mais ces effets peuvent être atténués par des efforts de prévention. Par conséquent, les programmes d'éducation et de conseil ciblant ces conditions et ces risques sont devenus de plus en plus courants. Ces programmes font souvent appel à une infirmière spécialement formée (ou moins fréquemment, à un éducateur sanitaire ou à un nutritionniste) pour aider ces personnes à apporter et à maintenir les changements de comportement nécessaires et à travailler plus étroitement avec leur médecin de premier recours pour appliquer les mesures médicales appropriées, en particulier en ce qui concerne l'utilisation de agents pharmaceutiques.

Fournisseurs de programmes

Les fournisseurs de programmes de promotion de la santé parrainés par l'employeur ou par les travailleurs sont variés. Dans les grandes organisations, en particulier avec des concentrations géographiques importantes d'employés, le personnel existant à temps plein ou à temps partiel peut être le personnel principal du programme - infirmières, éducateurs sanitaires, psychologues, physiologistes de l'exercice et autres. Le personnel peut également provenir de prestataires externes, de consultants individuels ou d'organisations fournissant du personnel dans un large éventail de disciplines. Les organisations offrant ces services comprennent les hôpitaux, les organisations bénévoles (par exemple, l'American Heart Association) ; les entreprises de promotion de la santé à but lucratif offrant des programmes de dépistage de la santé, de conditionnement physique, de gestion du stress, de nutrition et autres; et les organisations de soins gérés. Le matériel du programme peut également provenir de l'une de ces sources ou être développé en interne. Les organisations de travailleurs élaborent parfois leurs propres programmes pour leurs membres ou peuvent fournir certains services de promotion de la santé en partenariat avec l'employeur.

De nombreux programmes d'éducation et de formation ont été établis pour préparer les étudiants et les professionnels de la santé à planifier, mettre en œuvre et évaluer des programmes de promotion de la santé en milieu de travail. De nombreuses universités offrent des cours dans ces matières et certaines ont une majeure ou une spécialité « promotion de la santé en milieu de travail ». De nombreuses formations continues sur le travail en entreprise, la gestion des programmes et les avancées techniques sont proposées par les établissements d'enseignement publics et privés ainsi que par les organisations professionnelles. Pour être efficaces, les prestataires doivent comprendre le contexte spécifique, les contraintes et les attitudes associées aux contextes d'emploi. Lors de la planification et de la mise en œuvre des programmes, ils doivent tenir compte des politiques spécifiques au type d'emploi et de chantier, ainsi que des questions de relations de travail pertinentes, des horaires de travail, des structures organisationnelles formelles et informelles, sans oublier la culture, les normes et les attentes de l'entreprise.

Technologie

Les technologies applicables vont du matériel d'auto-assistance qui comprend des livres traditionnels, des brochures, des bandes audio ou vidéo aux logiciels d'apprentissage programmé et aux vidéodisques interactifs. La plupart des programmes impliquent un contact interpersonnel par le biais de groupes tels que des cours, des conférences et des séminaires ou par le biais d'une formation et de conseils individuels avec un fournisseur sur place, par téléphone ou même via une liaison informatique. Des groupes d'entraide peuvent également être utilisés.

Les systèmes de collecte de données informatisés sont essentiels pour l'efficacité du programme, servant une variété de fonctions de gestion - budgétisation et utilisation des ressources, planification, suivi individuel et évaluation des processus et des résultats. D'autres technologies pourraient inclure des modalités aussi sophistiquées qu'une liaison bio-informatique directe pour enregistrer des mesures physiologiques - tension artérielle ou acuité visuelle par exemple - ou même la participation du sujet au programme lui-même (par exemple, fréquentation d'un centre de conditionnement physique). Des outils d'apprentissage informatisés portatifs sont testés pour évaluer leur capacité à favoriser le changement de comportement.

Evaluation

Les efforts d'évaluation couvrent toute la gamme des commentaires anecdotiques des employés aux méthodologies complexes qui justifient la publication dans des revues à comité de lecture. Les évaluations peuvent être orientées vers une grande variété de processus et de résultats. Par exemple, une évaluation de processus pourrait évaluer comment le programme a été mis en œuvre, combien d'employés y ont participé et ce qu'ils en ont pensé. Les évaluations des résultats peuvent cibler des changements dans l'état de santé, tels que la fréquence ou le niveau d'un facteur de risque pour la santé, qu'il soit autodéclaré (par exemple, le niveau d'exercice) ou évalué objectivement (par exemple, l'hypertension). Une évaluation peut se concentrer sur les changements économiques tels que l'utilisation et le coût des services de soins de santé ou sur l'absentéisme ou l'invalidité, qu'ils soient liés à l'emploi ou non.

Les évaluations peuvent ne couvrir que les participants au programme ou elles peuvent couvrir tous les employés à risque. Le premier type d'évaluation peut répondre à des questions relatives à l'efficacité d'une intervention donnée, mais le second répond à la question plus importante de l'efficacité avec laquelle les facteurs de risque dans une population entière peuvent avoir été réduits. Alors que de nombreuses évaluations se concentrent sur les efforts visant à modifier un seul facteur de risque, d'autres traitent des effets simultanés d'interventions à plusieurs composantes. Un examen de 48 études publiées évaluant les résultats de la promotion globale de la santé et de la prévention des maladies sur le lieu de travail a révélé que 47 d'entre elles rapportaient un ou plusieurs résultats positifs pour la santé (Pelletier 1991). Bon nombre de ces études présentent des faiblesses importantes au niveau de la conception, de la méthodologie ou de l'analyse. Néanmoins, leur quasi-unanimité en ce qui concerne les résultats positifs et les résultats optimistes des études les mieux conçues suggèrent que les effets réels vont dans le sens souhaité. Ce qui est moins clair, c'est la reproductibilité des effets dans les programmes répliqués, la durée des effets initialement observés et la question de savoir si leur signification statistique se traduit par une signification clinique. En outre, les preuves d'efficacité sont beaucoup plus solides pour certains facteurs de risque, tels que le tabagisme et l'hypertension, que pour l'activité physique, les pratiques nutritionnelles et les facteurs de santé mentale, y compris le stress.

Trends

Les programmes de promotion de la santé sur les lieux de travail s'étendent au-delà des thèmes traditionnels du contrôle de l'abus d'alcool et de drogues, de la nutrition, du contrôle du poids, de l'arrêt du tabac, de l'exercice et de la gestion du stress. Aujourd'hui, les activités couvrent généralement une plus grande variété de sujets de santé, allant de la grossesse en santé ou de la ménopause à la vie avec des problèmes de santé chroniques comme l'arthrite, la dépression ou le diabète. L'accent est mis de plus en plus sur les aspects d'une bonne santé mentale. Par exemple, sous la rubrique des programmes parrainés par l'employeur peuvent figurer des cours ou d'autres activités telles que « améliorer les communications interpersonnelles », « renforcer l'estime de soi », « améliorer la productivité personnelle au travail et à la maison » ou « surmonter la dépression ».

Une autre tendance consiste à fournir un éventail plus large d'informations sur la santé et d'opportunités de conseil. Le conseil individuel et de groupe peut être complété par le conseil par les pairs, l'apprentissage assisté par ordinateur et l'utilisation de vidéodisques interactifs. La reconnaissance de plusieurs styles d'apprentissage a conduit à un éventail plus large de modes de prestation pour accroître l'efficacité avec une meilleure adéquation entre les styles et les préférences d'apprentissage individuels et les approches pédagogiques. Offrir cette diversité d'approches permet aux individus de choisir le cadre, l'intensité et la forme d'enseignement qui correspondent le mieux à leurs habitudes d'apprentissage.

Aujourd'hui, l'éducation et le conseil en matière de santé sont de plus en plus proposés aux employés des grandes organisations, y compris ceux qui peuvent travailler dans des endroits éloignés avec peu de collègues et ceux qui travaillent à domicile. La livraison par courrier et par téléphone, lorsque cela est possible, peut faciliter cette portée plus large. L'avantage de ces modes de prestation de programme est une plus grande équité, les employés du personnel de terrain n'étant pas désavantagés par rapport à leurs homologues du bureau à domicile. L'un des coûts d'une plus grande équité est parfois la réduction des contacts interpersonnels avec les professionnels de la santé sur les questions de promotion de la santé.

Politiques saines

On reconnaît de plus en plus que la politique organisationnelle et les normes sociales sont des déterminants importants de la santé et de l'efficacité des efforts d'amélioration de la santé. Par exemple, la limitation ou l'interdiction de fumer sur le lieu de travail peut entraîner des baisses substantielles de la consommation de cigarettes par habitant chez les travailleurs fumeurs. Une politique selon laquelle les boissons alcoolisées ne seront pas servies lors des réceptions de l'entreprise énonce les attentes comportementales des employés. Offrir des aliments faibles en gras et riches en glucides complexes dans la cafétéria de l'entreprise est une autre occasion d'aider les employés à améliorer leur santé.

Cependant, on craint également que des politiques organisationnelles saines ou des croyances normatives sociales exprimées sur ce qui constitue une bonne santé puissent stigmatiser les personnes qui souhaitent adopter certaines habitudes malsaines, comme le tabagisme, ou celles qui ont une forte prédisposition génétique à un état malsain, comme que l'obésité. Il n'est pas surprenant que la plupart des programmes aient des taux de participation plus élevés chez les employés ayant des habitudes « saines » et des risques moindres.

Intégration avec d'autres programmes

La promotion de la santé a plusieurs facettes. Il semble que des efforts croissants soient déployés pour rechercher une intégration plus étroite entre l'éducation et le conseil en matière de santé, l'ergonomie, les programmes d'aide aux employés et des avantages particuliers axés sur la santé comme le dépistage et les plans de conditionnement physique. Dans les pays où les employeurs peuvent concevoir leurs propres plans de prestations de santé ou peuvent compléter un plan gouvernemental avec des prestations définies, beaucoup offrent des prestations de services cliniques de prévention, en particulier des prestations de dépistage et d'amélioration de la santé telles que l'adhésion à des établissements de santé et de remise en forme communautaires. Les politiques fiscales qui permettent aux employeurs de déduire ces avantages sociaux des impôts fournissent de fortes incitations financières à leur adoption.

La conception ergonomique est un déterminant important de la santé des travailleurs et implique plus que l'adaptation physique de l'employé aux outils utilisés au travail. L'attention doit être portée sur l'adéquation globale de l'individu à ses tâches et sur l'environnement de travail global. Par exemple, un environnement de travail sain nécessite une bonne adéquation entre l'autonomie et la responsabilité professionnelles et des adaptations efficaces entre le style de travail individuel, les besoins familiaux et la flexibilité des exigences de travail. La relation entre le stress au travail et les capacités d'adaptation individuelles ne devrait pas non plus être laissée de côté. De plus, la santé peut être promue en demandant aux travailleurs, individuellement et en groupe, d'aider à façonner le contenu du travail de manière à contribuer aux sentiments d'auto-efficacité et de réussite.

Les programmes d'aide aux employés, qui, de manière générale, comprennent des activités dirigées par des professionnels parrainées par l'employeur qui fournissent une évaluation, des conseils et une orientation à tout employé pour des problèmes personnels, devraient avoir des liens étroits avec d'autres programmes de promotion de la santé, fonctionnant comme une source d'aiguillage pour les personnes déprimées, surmenées et le préoccupé. En retour, les programmes d'aide aux employés peuvent orienter les travailleurs appropriés vers des programmes de gestion du stress parrainés par l'employeur, vers des programmes de conditionnement physique qui aident à soulager la dépression, vers des programmes nutritionnels pour les personnes en surpoids, en sous-poids ou simplement mal nourris, et vers des groupes d'entraide pour ceux qui manquent de soutien social.

Conclusion

La promotion de la santé sur le lieu de travail a atteint sa maturité en grande partie grâce aux incitations à l'investissement des employeurs, aux résultats positifs signalés pour la plupart des programmes et à l'acceptation croissante de la promotion de la santé sur le lieu de travail comme élément essentiel d'un régime d'avantages sociaux complet. Sa portée s'est considérablement élargie, reflétant une définition plus globale de la santé et une compréhension des déterminants de la santé individuelle et familiale.

Il existe des approches bien développées de la planification et de la mise en œuvre des programmes, de même qu'un cadre de professionnels de la santé bien formés pour doter les programmes en personnel et une grande variété de matériels et de véhicules de prestation. Le succès du programme dépend de l'individualisation de tout programme à la culture d'entreprise et aux opportunités de promotion de la santé et aux contraintes organisationnelles d'un lieu de travail particulier. Les résultats de la plupart des évaluations ont soutenu l'évolution vers les objectifs déclarés du programme, mais davantage d'évaluations utilisant des conceptions et des méthodes scientifiquement valides sont nécessaires.

Retour

On a souvent dit que la main-d'œuvre est l'élément le plus critique de l'appareil productif de l'organisation. Même dans les usines hautement automatisées avec leur petit nombre de travailleurs, la détérioration de leur santé et de leur bien-être se traduira tôt ou tard par une baisse de productivité ou, parfois, même par des catastrophes.

Grâce à la législation et à la réglementation gouvernementales, les employeurs ont été chargés de maintenir la sécurité de l'environnement de travail et des pratiques de travail, ainsi que du traitement, de la réadaptation et de l'indemnisation des travailleurs victimes d'accidents du travail et de maladies professionnelles. Au cours des dernières décennies, cependant, les employeurs ont commencé à reconnaître que les incapacités et les absences coûtent cher même lorsqu'elles proviennent de l'extérieur du lieu de travail. Par conséquent, ils ont commencé à offrir des programmes de promotion et de protection de la santé de plus en plus complets, non seulement pour les employés, mais aussi pour leurs familles. Lors de l'ouverture d'une réunion en 1987 d'un comité d'experts de l'Organisation mondiale de la santé (OMS) sur la promotion de la santé en milieu de travail, le Dr Lu Rushan, sous-directeur général de l'OMS, a réaffirmé que l'OMS considérait la promotion de la santé des travailleurs comme une composante essentielle des services de santé au travail. (OMS 1988).

Pourquoi le lieu de travail ?

La raison d'être du parrainage par l'employeur des programmes de promotion de la santé comprend la prévention de la perte de productivité des travailleurs due aux maladies évitables et à l'invalidité et à l'absentéisme qui y est associé, l'amélioration du bien-être et du moral des employés et le contrôle des coûts de l'assurance maladie payée par l'employeur en réduisant le montant des soins de santé. services de soins requis. Des considérations similaires ont stimulé l'intérêt des syndicats pour le parrainage de programmes, en particulier lorsque leurs membres sont dispersés dans de nombreuses organisations trop petites pour monter des programmes efficaces par eux-mêmes.

Le lieu de travail est particulièrement avantageux en tant qu'arène pour la protection et la promotion de la santé. C'est l'endroit où les travailleurs se rassemblent et passent une grande partie de leurs heures de veille, ce qui facilite leur accès. En plus de cette proximité, leur camaraderie et le partage d'intérêts et de préoccupations similaires facilitent le développement de pressions des pairs qui peuvent être un puissant facteur de motivation pour la participation et la persévérance dans une activité de promotion de la santé. La stabilité relative de la main-d'œuvre - la plupart des travailleurs restent dans la même organisation pendant de longues périodes de temps - rend nécessaire la participation continue à des comportements sains pour obtenir leurs avantages.

Le lieu de travail offre des occasions uniques de promouvoir l'amélioration de la santé et du bien-être des travailleurs en :

• intégrer le programme de protection et de promotion de la santé aux efforts de l'organisation pour contrôler les maladies et les lésions professionnelles
• modifier la structure du travail et son environnement de manière à le rendre moins dangereux et moins stressant
• offrir des programmes parrainés par l'employeur ou le syndicat conçus pour permettre aux employés de faire face plus efficacement aux charges personnelles ou familiales qui peuvent nuire à leur bien-être et à leur rendement au travail (c. , grossesse, garde d'enfants, prise en charge de membres de la famille âgés ou handicapés, difficultés conjugales ou planification de la retraite).

La promotion de la santé fonctionne-t-elle ?

L'efficacité des immunisations dans la prévention des maladies infectieuses ou la valeur de bons programmes de santé et de sécurité au travail pour réduire la fréquence et la gravité des maladies et des blessures liées au travail ne font aucun doute. Il est généralement admis que la détection précoce et le traitement approprié des maladies naissantes réduiront la mortalité et réduiront la fréquence et l'étendue de l'incapacité résiduelle de nombreuses maladies. Il est de plus en plus évident que l'élimination ou le contrôle des facteurs de risque préviendra ou, du moins, retardera considérablement l'apparition de maladies potentiellement mortelles telles que les accidents vasculaires cérébraux, les maladies coronariennes et le cancer. Il ne fait aucun doute que maintenir un mode de vie sain et faire face avec succès aux charges psychosociales améliorera le bien-être et la capacité fonctionnelle afin d'atteindre l'objectif de bien-être défini par l'Organisation mondiale de la santé comme un état au-delà de la simple absence de maladie. Pourtant, certains restent sceptiques ; même certains médecins, du moins à en juger par leurs actions.

Il y a peut-être un niveau de scepticisme plus élevé quant à la valeur des programmes de promotion de la santé en milieu de travail. Cela reflète en grande partie le manque d'études bien conçues et contrôlées, l'effet de confusion d'événements séculaires tels que la baisse de l'incidence de la mortalité due aux maladies cardiaques et aux accidents vasculaires cérébraux et, plus important encore, le temps nécessaire pour que la plupart des mesures préventives aient leur effet. effet. Cependant, dans le rapport du Health Project, Freis et al. (1993) résument la littérature croissante confirmant l'efficacité des programmes de promotion de la santé en milieu de travail dans la réduction des coûts des soins de santé. Dans son examen initial de plus de 200 programmes sur le lieu de travail, le Health Project, un consortium volontaire de chefs d'entreprise, d'assureurs-maladie, de spécialistes des politiques et de membres d'agences gouvernementales qui préconisent la promotion de la santé pour réduire la demande et le besoin de services de santé, en a trouvé huit avec des réponses convaincantes. la documentation des économies réalisées sur les coûts des soins de santé.

Pelletier (1991) a rassemblé 24 études de programmes complets en milieu de travail publiés dans des revues à comité de lecture entre 1980 et 1990. Il a défini les « programmes complets » comme ceux qui « fournissent un programme continu et intégré de promotion de la santé et de prévention des maladies qui intègre les composantes particulières (arrêt du tabac, gestion du stress, réduction du risque coronarien, etc.) programme cohérent et continu qui est compatible avec les objectifs de l'entreprise et comprend l'évaluation du programme. L'ensemble des 24 programmes résumés dans cet examen a permis d'améliorer les pratiques de santé des employés, de réduire l'absentéisme et l'invalidité et/ou d'augmenter la productivité, tandis que chacune de ces études qui ont analysé l'impact sur les coûts des soins de santé et d'invalidité, le rapport coût-efficacité ou les changements coûts/bénéfices ont démontré un effet positif.

Deux ans plus tard, Pelletier a passé en revue 24 autres études publiées entre 1991 et le début de 1993 et ​​a constaté que 23 faisaient état de gains positifs pour la santé et, encore une fois, toutes les études qui analysaient le rapport coût-efficacité ou les effets coût/bénéfice indiquaient un rendement positif ( Peltier 1993). Les facteurs communs aux programmes réussis, a-t-il noté, comprenaient des buts et objectifs spécifiques du programme, un accès facile au programme et aux installations, des incitations à la participation, le respect et la confidentialité, le soutien de la haute direction et une culture d'entreprise qui encourage les efforts de promotion de la santé (Pelletier 1991) .

S'il est souhaitable d'avoir des preuves confirmant l'efficacité et la valeur des programmes de promotion de la santé en milieu de travail, le fait est qu'une telle preuve a rarement été requise pour la décision de lancer un programme. La plupart des programmes ont été fondés sur le pouvoir de persuasion de la conviction que la prévention fonctionne. Dans certains cas, les programmes ont été stimulés par l'intérêt exprimé par les employés et, occasionnellement, par le décès inattendu d'un cadre supérieur ou d'un employé clé d'un cancer ou d'une maladie cardiaque et le vif espoir qu'un programme préventif empêchera "la foudre de frapper deux fois". .

Structure d'un programme complet

Dans de nombreuses organisations, en particulier les plus petites, le programme de promotion de la santé et de prévention des maladies consiste simplement en une ou plusieurs activités largement ad hoc qui sont informellement liées les unes aux autres, voire pas du tout, qui ont peu ou pas de continuité, et qui sont souvent déclenchées par un événement particulier et abandonné au fur et à mesure qu'il s'estompe dans la mémoire. Un programme vraiment complet devrait avoir une structure formelle comprenant un certain nombre d'éléments intégrés, notamment les suivants :

• un énoncé clair des buts et objectifs approuvés par la direction et acceptables pour les employés
• approbation explicite par la haute direction et, le cas échéant, les organisations syndicales concernées, avec l'allocation continue de ressources adéquates pour atteindre les buts et objectifs souhaités
• un placement approprié dans l'organisation, une coordination efficace avec d'autres activités liées à la santé et la communication des plans de programme entre les divisions et les départements aux cadres intermédiaires et aux employés. Certaines organisations ont jugé opportun de créer un comité patronal-syndical composé de représentants de tous les niveaux et segments de la main-d'œuvre pour des raisons « politiques » ainsi que pour fournir des commentaires sur la conception du programme.
• désignation d'un « directeur de programme », une personne possédant les compétences administratives requises qui a également une formation et une expérience en promotion de la santé ou qui a accès à un consultant qui pourrait fournir l'expertise nécessaire
• un mécanisme de rétroaction des participants et, si possible, des non-participants également, afin de confirmer la validité de la conception du programme et de tester la popularité et l'utilité d'activités particulières du programme
• procédures de maintien de la confidentialité des renseignements personnels
• tenue systématique de registres pour garder une trace des activités, de la participation et des résultats comme base de suivi et d'évaluation potentielle
• compilation et analyse des données pertinentes disponibles, idéalement pour une évaluation scientifique du programme ou, lorsque cela n'est pas possible, pour générer un rapport périodique à la direction pour justifier la poursuite de l'allocation des ressources et pour former une base pour d'éventuelles modifications du programme.

Objectifs et idéologie du programme

Les objectifs fondamentaux du programme sont d'améliorer et de maintenir la santé et le bien-être des employés à tous les niveaux, de prévenir les maladies et les incapacités et d'alléger le fardeau des individus et de l'organisation lorsque les maladies et les incapacités ne peuvent être évitées.

Le programme de santé et de sécurité au travail est axé sur les facteurs au travail et sur le lieu de travail qui peuvent affecter la santé des employés. Le programme de mieux-être reconnaît que leurs problèmes de santé ne peuvent pas être confinés aux limites de l'usine ou du bureau, que les problèmes survenant sur le lieu de travail affectent inévitablement la santé et le bien-être des travailleurs (et, par extension, également de leurs familles) à la maison et dans la communauté et que, tout aussi inévitablement, les problèmes qui surviennent en dehors du travail affectent l'assiduité et le rendement au travail. (Le terme bien-être peut être considéré comme l'équivalent de l'expression promotion et protection de la santé, et a été de plus en plus utilisé sur le terrain au cours des deux dernières décennies ; il incarne la définition positive de la santé de l'Organisation mondiale de la santé.) En conséquence, il est tout à fait approprié que le programme de promotion de la santé s'attaque à des problèmes qui, selon certains, ne sont pas des préoccupations propres à l'organisation.

La nécessité d'atteindre le bien-être prend une plus grande urgence lorsqu'il est reconnu que les travailleurs dont les capacités sont réduites, quelle que soit leur acquisition, peuvent être potentiellement dangereux pour leurs collègues et, dans certains emplois, pour le public également.

Il y a ceux qui soutiennent que, puisque la santé est fondamentalement une responsabilité personnelle de l'individu, il est inapproprié, et même intrusif, pour les employeurs ou les syndicats (ou les deux) de s'y impliquer. Ils sont corrects dans la mesure où des approches trop paternalistes et coercitives sont employées. Cependant, des ajustements favorables à la santé du travail et du lieu de travail ainsi qu'un meilleur accès aux activités de promotion de la santé fournissent la sensibilisation, les connaissances et les outils qui permettent aux employés d'assumer plus efficacement cette responsabilité personnelle.

Composantes du programme

Évaluation des besoins

Alors que le directeur du programme d'alerte profitera d'un événement particulier qui suscitera l'intérêt pour une activité particulière (par exemple, la maladie inattendue d'une personne populaire dans l'organisation, des rapports de cas d'une maladie infectieuse qui font craindre une contagion, des avertissements d'un épidémie potentielle), le programme global sera basé sur une évaluation plus formelle des besoins. Il peut s'agir simplement d'une comparaison des caractéristiques démographiques de la main-d'œuvre avec les données de morbidité et de mortalité déclarées par les autorités de santé publique pour ces cohortes de population dans la région, ou il peut s'agir d'analyses agrégées de données liées à la santé propres à l'entreprise, telles que les sinistres à l'assurance maladie et les causes d'absentéisme et de retraite pour invalidité constatées. La détermination de l'état de santé de la main-d'œuvre grâce à la compilation des résultats des examens de santé, des examens médicaux périodiques et des programmes d'évaluation des risques pour la santé peut être complétée par des enquêtes sur les intérêts et les préoccupations des employés en matière de santé afin d'identifier les cibles optimales pour le programme. (Il convient de garder à l'esprit que les problèmes de santé affectant des cohortes particulières d'employés qui méritent une attention peuvent être masqués en s'appuyant uniquement sur des données agrégées pour l'ensemble de la main-d'œuvre.) De telles évaluations des besoins ne sont pas seulement utiles pour sélectionner et hiérarchiser les activités du programme, mais aussi pour planifier pour les « commercialiser » auprès des employés les plus susceptibles d'y trouver des avantages. Ils fournissent également une référence pour mesurer l'efficacité du programme.

Éléments du programme

Un programme complet de promotion de la santé et de prévention des maladies comprend un certain nombre d'éléments, tels que les suivants.

Promouvoir le programme

Un flux constant d'outils promotionnels, tels que prospectus, mémorandums, affiches, brochures, articles dans les périodiques de l'entreprise, etc., servira à attirer l'attention sur la disponibilité et l'opportunité de participer au programme. Avec leur permission, les récits des réalisations d'employés individuels et les récompenses pour la réalisation des objectifs de promotion de la santé qu'ils ont pu mériter peuvent être mis en évidence.

Évaluation de la santé

Dans la mesure du possible, l'état de santé de chaque employé devrait être évalué à son entrée dans le programme afin de fournir une base pour une « prescription » des objectifs personnels à atteindre et des activités spécifiques qui sont indiquées, et périodiquement pour évaluer les progrès et les changements intermédiaires de l'état de santé. L'évaluation des risques pour la santé peut être utilisée avec ou sans examen médical aussi complet que les circonstances le permettent, et complétée par des études de laboratoire et de diagnostic. Les programmes de dépistage médical peuvent servir à identifier ceux pour qui des activités spécifiques sont indiquées.

Activités

Il y a une longue liste d'activités qui peuvent être poursuivies dans le cadre du programme. Certains se poursuivent, d'autres ne sont abordés que périodiquement. Certains s'adressent à des individus ou à des cohortes particulières de la main-d'œuvre, d'autres à l'ensemble de la population d'employés. La prévention des maladies et des incapacités est un fil conducteur qui traverse chaque activité. Ces activités peuvent être réparties dans les catégories suivantes qui se chevauchent :

• Services cliniques. Celles-ci nécessitent des professionnels de la santé et comprennent : des examens médicaux ; programmes de dépistage; les procédures de diagnostic telles que la mammographie ; frottis Pap et tests pour le taux de cholestérol ; vaccinations et ainsi de suite. Ils comprennent également des conseils et une modification du comportement liés au contrôle du poids, à la forme physique, à l'arrêt du tabac et à d'autres facteurs liés au mode de vie.
• Éducation à la santé. Éducation pour promouvoir la sensibilisation aux maladies potentielles, l'importance de contrôler les facteurs de risque et la valeur du maintien de modes de vie sains, par exemple, par le contrôle du poids, l'entraînement physique et l'arrêt du tabac. Cette éducation devrait également montrer la voie vers des interventions appropriées.
• Accompagnement dans la gestion des soins médicaux. Des conseils devraient être donnés concernant les préoccupations suivantes : faire face au système de soins de santé et procurer des soins médicaux rapides et de qualité ; gérer les problèmes de santé chroniques ou récurrents; réadaptation et retour au travail après une maladie ou une blessure; traitement de l'alcoolisme et de la toxicomanie; soins prénataux, etc.
• Faire face aux problèmes personnels. Les compétences d'adaptation à développer comprennent, par exemple, la gestion du stress, la planification de la préretraite et l'outplacement. Une aide peut également être fournie aux travailleurs qui doivent faire face à des problèmes professionnels et familiaux tels que la planification familiale, les soins prénatals, les soins aux personnes à charge, la parentalité, etc.
• Aménagements et politiques du lieu de travail. Les caractéristiques et politiques du lieu de travail s'ajoutant à celles qui traitent des activités de santé et de sécurité au travail incluraient des installations pour la vaisselle et les casiers personnels, un service de blanchisserie au besoin, des installations de restauration offrant des conseils nutritionnels et des choix alimentaires utiles, et la création d'un espace sans fumée et sans drogue. lieu de travail, entre autres.

En général, à mesure que les programmes se sont développés et élargis et que la prise de conscience de leur efficacité s'est répandue, le nombre et la variété des activités ont augmenté. Certains, cependant, ont perdu de l'importance car les ressources ont été soit réduites en raison de pressions financières, soit déplacées vers des zones nouvelles ou plus populaires.

Outils

Les outils utilisés dans la poursuite des activités de promotion de la santé sont déterminés par la taille et l'emplacement de l'organisation, le degré de centralisation de la main-d'œuvre en ce qui a trait à la géographie et aux horaires de travail; les ressources disponibles en termes d'argent, de technologie et de compétences ; les caractéristiques de la main-d'œuvre (en ce qui concerne les niveaux éducatifs et sociaux) ; et l'ingéniosité du directeur du programme. Ils comprennent:

• La collecte d'informations: sondages auprès des employés; groupes de discussion
• Matériel d'impression : livres; dépliants (ceux-ci peuvent être distribués ou affichés dans des présentoirs à emporter); enveloppes de paiement; articles dans les publications de l'entreprise ; affiches
• Matériel audiovisuel : bandes audio; messages enregistrés accessibles par téléphone ; films; vidéos à visionner individuellement et en groupe. Certaines organisations maintiennent des bibliothèques de bandes audio et vidéo que les employés peuvent emprunter pour un usage domestique
• Services de santé professionnels : examens médicaux; procédures de diagnostic et de laboratoire; vaccinations; conseil individuel
• La formation PREMIERS SECOURS; réanimation cardiopulmonaire; achats et cuisine sains
• Réunions: conférences; cours; ateliers
• Événements spéciaux: salons de la santé ; concours
• Groupes d'entraide et de soutien : abus d'alcool et de drogues; cancer du sein; parentalité ; soins aux personnes âgées
• Comités : un groupe de travail ou un comité intra-muros chargé de coordonner les programmes liés à la santé entre les différents départements et divisions et un comité patronal-syndical pour l'orientation générale du programme sont souvent utiles. Il peut également y avoir des comités spéciaux centrés sur des activités particulières
• Programmes sportifs : sports intra-muros; le parrainage de la participation individuelle à des programmes communautaires ; les équipes de l'entreprise
• Logiciels: disponibles pour les ordinateurs personnels individuels ou accessibles via le réseau de l'organisation ; jeux informatiques ou vidéo axés sur la promotion de la santé
• Programmes de dépistage : général (p. ex. évaluation des risques pour la santé) ou spécifique à une maladie (p. ex. hypertension ; vision et audition ; cancer ; diabète ; cholestérol)
• Informations et références : programmes d'aide aux employés; ressource téléphonique pour questions et conseils personnels
• Activités en cours: forme physique; sélection d'aliments sains dans les établissements de restauration de chantier et les distributeurs automatiques
• Avantages spéciaux : temps libéré pour les activités de promotion de la santé; remboursement des frais de scolarité; horaires de travail modifiés; des congés pour des besoins personnels ou familiaux particuliers
• Des incitations: récompenses pour la participation ou la réalisation des objectifs ; reconnaissance dans les publications de l'entreprise et sur les babillards électroniques; concours et prix.

Mise en œuvre du programme

Dans de nombreuses organisations, en particulier les plus petites, les activités de promotion de la santé sont menées au coup par coup, au hasard, souvent en réponse à des « crises » de santé réelles ou imminentes au sein de la main-d'œuvre ou de la communauté. Au bout d'un certain temps, cependant, dans les grandes organisations, ils sont souvent regroupés dans un cadre plus ou moins cohérent, appelé « un programme », et placés sous la responsabilité d'une personne désignée comme directeur de programme, coordinateur ou ayant reçu un autre titre.

La sélection des activités pour le programme peut être dictée par les réponses aux sondages sur les intérêts des employés, les événements séculaires, le calendrier ou la pertinence des ressources disponibles. De nombreux programmes programment des activités pour profiter de la publicité générée par les agences de santé bénévoles catégorielles dans le cadre de leurs campagnes annuelles de collecte de fonds, par exemple, le Mois du cœur ou la Semaine nationale de la condition physique et des sports. (Chaque mois de septembre aux États-Unis, le National Health Information Center du Bureau de la prévention des maladies et de la protection de la santé publie Célébrations nationales de la santé, une liste des mois, semaines et jours désignés consacrés à la promotion de problèmes de santé particuliers ; il est désormais également disponible par courrier électronique.)

Il est généralement admis qu'il est prudent d'installer le programme progressivement, en ajoutant des activités et des sujets au fur et à mesure qu'il gagne en crédibilité et en soutien parmi les employés et de varier les sujets auxquels une attention particulière est accordée afin que le programme ne devienne pas obsolète. JP Morgan & Co., Inc., la grande organisation financière basée à New York, a institué un « format cyclique programmé » innovant dans son programme de promotion de la santé qui met l'accent sur des sujets sélectionnés de manière séquentielle sur une période de quatre ans (Schneider, Stewart et Haughey 1989). La première année (Année du Cœur) est centrée sur la prévention des maladies cardiovasculaires ; la seconde (l'Année du corps) traite du sida et de la détection et de la prévention précoces du cancer ; la troisième (l'année de l'esprit) traite des questions psychologiques et sociales ; et la quatrième (Année de la bonne santé) couvre des sujets aussi importants que l'immunisation des adultes, l'arthrite et l'ostéoporose, la prévention des accidents, le diabète et une grossesse en santé. À ce stade, la séquence est répétée. Selon Schneider et ses co-auteurs, cette approche maximise l'implication des ressources disponibles de l'entreprise et de la communauté, encourage la participation des employés par une attention séquentielle aux différents problèmes et offre la possibilité d'attirer l'attention sur les révisions et les ajouts de programmes basés sur les avancées médicales et scientifiques.

Évaluation du programme

Il est toujours souhaitable d'évaluer le programme à la fois pour justifier la poursuite de ses allocations de ressources et pour identifier tout besoin d'amélioration et pour appuyer les recommandations d'expansion. L'évaluation peut aller de simples tableaux de participation (y compris les abandons) couplés à des expressions de satisfaction des employés (sollicitées et non sollicitées) à des enquêtes plus formelles. Les données obtenues par tous ces moyens démontreront le degré d'utilisation et la popularité du programme dans son ensemble et de ses composantes individuelles, et sont généralement facilement disponibles peu après la fin de la période d'évaluation.

Cependant, les données reflétant les résultats du programme sont encore plus précieuses. Dans un article indiquant la voie à suivre pour améliorer les évaluations des programmes de promotion de la santé, Anderson et O'Donnell (1994) proposent une classification des domaines dans lesquels les programmes de promotion de la santé peuvent avoir des résultats significatifs (voir figure 1).

Figure 1. Catégories de résultats de promotion de la santé.

Les données sur les résultats, cependant, nécessitent un effort planifié avant le début du programme, et elles doivent être recueillies sur une période de temps suffisante pour permettre au résultat de se développer et d'être mesuré. Par exemple, on peut compter le nombre d'individus qui reçoivent un vaccin antigrippal, puis suivre la population totale pendant un an pour démontrer que les personnes inoculées avaient une incidence plus faible d'infections respiratoires de type grippal que celles qui ont refusé l'inoculation. L'étude peut être élargie pour corréler les taux d'absentéisme des deux cohortes et comparer les coûts du programme avec les économies directes et indirectes accumulées par l'organisation.

De plus, il n'est pas trop difficile de démontrer que les individus atteignent des profils plus souhaitables de facteurs de risque de maladies cardiovasculaires. Cependant, il faudra au moins une et probablement plusieurs décennies pour démontrer une réduction de la morbidité et de la mortalité par maladie coronarienne dans une cohorte d'employés. Même dans ce cas, la taille de cette cohorte peut ne pas être suffisamment importante pour rendre ces données significatives.

Les articles de revue cités ci-dessus démontrent qu'une bonne recherche d'évaluation peut être effectuée et qu'elle est de plus en plus entreprise et rapportée. Il n'y a aucun doute sur son opportunité. Cependant, comme l'ont dit Freis et ses co-auteurs (1993), « il existe déjà des programmes modèles qui améliorent la santé et réduisent les coûts. Ce n'est pas la connaissance qui manque, mais la pénétration de ces programmes dans un plus grand nombre de contextes.

Commentaires et mises en garde

Les organisations qui envisagent de lancer un programme de promotion de la santé doivent être conscientes d'un certain nombre de questions éthiques potentiellement délicates à considérer et d'un certain nombre de pièges à éviter, dont certains ont déjà été évoqués. Ils sont regroupés sous les rubriques suivantes :

Élitisme contre égalitarisme

Un certain nombre de programmes font preuve d'élitisme en ce sens que certaines des activités sont limitées aux personnes au-dessus d'un certain rang. Ainsi, un centre de conditionnement physique en usine peut être réservé aux cadres au motif qu'ils sont plus importants pour l'organisation, qu'ils travaillent plus d'heures et qu'ils ont du mal à libérer du temps pour se rendre dans un «club de santé» extérieur. . Pour certains, cependant, cela semble être un « avantage » (c'est-à-dire un privilège spécial), comme la clé des toilettes privées, l'accès gratuit à la salle à manger exécutive et l'utilisation d'une place de stationnement préférée. Elle est parfois ressentie par les travailleurs de base qui trouvent que la visite d'un établissement communautaire coûte trop cher et n'ont pas la liberté de prendre du temps pendant la journée de travail pour faire de l'exercice.

Une forme plus subtile d'élitisme est observée dans certaines installations de conditionnement physique en usine lorsque le quota d'adhésions disponibles est occupé par des « sportifs » (c'est-à-dire des amateurs d'exercice) qui trouveraient probablement des moyens de faire de l'exercice de toute façon. Pendant ce temps, ceux qui sont sédentaires et qui pourraient tirer beaucoup plus d'avantages d'un exercice régulier supervisé se voient refuser l'entrée. Même lorsqu'ils entrent dans le programme de conditionnement physique, leur participation continue est souvent découragée par l'embarras d'être surpassé par des travailleurs de rang inférieur. C'est particulièrement vrai du manager dont l'image masculine de lui-même est ternie lorsqu'il constate qu'il ne peut pas performer au niveau de sa secrétaire féminine.

Certaines organisations sont plus égalitaires. Leurs installations de conditionnement physique sont ouvertes à tous selon le principe du premier arrivé, premier servi, l'adhésion continue n'étant disponible que pour ceux qui l'utilisent assez fréquemment pour leur être utile. D'autres font une partie du chemin en réservant une partie des adhésions aux employés en réadaptation à la suite d'une maladie ou d'une blessure, ou aux travailleurs plus âgés qui peuvent avoir besoin d'une plus grande incitation à participer que leurs collègues plus jeunes.

Discrimination

Dans certaines régions, les lois et réglementations anti-discrimination peuvent exposer l'organisation à des plaintes, voire à des litiges, s'il peut être démontré que le programme de promotion de la santé a discriminé certaines personnes en raison de leur âge, de leur sexe ou de leur appartenance à une minorité ou à des groupes ethniques. . Il est peu probable que cela se produise à moins qu'il n'y ait un modèle de préjugé plus répandu dans la culture du lieu de travail, mais la discrimination dans le programme de promotion de la santé pourrait déclencher une plainte.

Cependant, même si aucune accusation formelle n'est portée, le ressentiment et l'insatisfaction, qui peuvent être amplifiés lorsqu'ils sont communiqués de manière informelle entre les employés, ne sont pas propices à de bonnes relations et à un bon moral des employés.

Les inquiétudes suscitées par les allégations de discrimination fondée sur le sexe peuvent être exagérées. Par exemple, même s'il n'est pas recommandé pour une utilisation systématique chez les hommes asymptomatiques (Preventive Services Task Force 1989), certaines organisations offrent le dépistage du cancer de la prostate pour compenser l'offre de tests Pap et de mammographie aux employées.

Des plaintes de discrimination ont été déposées par des personnes qui se sont vu refuser la possibilité de gagner des récompenses incitatives en raison de problèmes de santé congénitaux ou de maladies acquises qui les empêchent de participer à des activités de promotion de la santé ou d'atteindre les objectifs de santé personnels idéaux. En même temps, il y a le problème d'équité de récompenser les individus pour avoir corrigé un problème de santé potentiel (par exemple, arrêter de fumer ou perdre un excès de poids) tout en refusant de telles récompenses aux personnes qui n'ont pas de tels problèmes.

"Blâmer la victime"

À partir du concept valide selon lequel l'état de santé est une question de responsabilité personnelle, il y a l'idée que les individus sont coupables lorsque des défauts de santé sont découverts et doivent être tenus coupables de ne pas les corriger eux-mêmes. Ce genre de pensée ne tient pas compte du fait que la recherche génétique démontre de plus en plus que certains défauts sont héréditaires et donc, bien qu'ils puissent parfois être modifiés, dépassent la capacité de correction de l'individu.

Des exemples de « blâmer la victime » sont (a) l'attitude trop répandue selon laquelle le VIH/SIDA est une juste rétribution pour les « indiscrétions » sexuelles ou l'usage de drogues par voie intraveineuse et, par conséquent, ses victimes ne méritent ni compassion ni soins, et (b) l'imposition d'obstacles financiers et bureaucratiques qui font qu'il est difficile pour les jeunes femmes non mariées d'obtenir des soins prénatals adéquats lorsqu'elles tombent enceintes.

Plus important encore, se concentrer sur le lieu de travail sur la responsabilité des individus vis-à-vis de leurs propres problèmes de santé tend à occulter la responsabilité de l'employeur pour les facteurs de la structure de l'emploi et de l'environnement de travail qui peuvent être dangereux pour la santé et le bien-être. L'exemple classique est peut-être l'organisation qui propose des cours de gestion du stress pour apprendre aux employés à faire face plus efficacement, mais qui n'examine pas et ne corrige pas les caractéristiques du lieu de travail qui sont inutilement stressantes.

Il faut reconnaître que les risques présents sur le lieu de travail peuvent non seulement affecter les travailleurs et, par extension, leurs familles, mais aussi précipiter et aggraver les problèmes de santé personnels générés en dehors du travail. Tout en conservant le concept de responsabilité individuelle en matière de santé, il doit être contrebalancé par la compréhension que les facteurs du lieu de travail dont l'employeur est responsable peuvent également avoir une influence sur la santé. Cette considération souligne l'importance de la communication et de la coordination entre le programme de promotion de la santé et les programmes de sécurité et de santé au travail et autres programmes liés à la santé de l'employeur, surtout lorsqu'ils ne se trouvent pas dans la même case de l'organigramme.

Persuasion, pas coercition

Un principe fondamental des programmes de promotion de la santé en milieu de travail est que la participation doit être volontaire. Les employés doivent être informés de l'opportunité des interventions suggérées, y avoir accès et être persuadés d'y participer. Cependant, il y a souvent une marge étroite entre la persuasion enthousiaste et la contrainte, entre le paternalisme bien intentionné et la coercition. Dans de nombreux cas, la coercition peut être plus ou moins subtile : par exemple, certains professionnels de la promotion de la santé ont tendance à être trop autoritaires ; les employés peuvent craindre d'être embarrassés, ostracisés ou même pénalisés s'ils rejettent les conseils qui leur sont donnés ; les choix d'un travailleur quant aux activités de promotion de la santé recommandées peuvent être trop limités; et les cadres peuvent faire en sorte qu'il soit désagréable pour leurs subordonnés de ne pas les rejoindre dans une activité favorite, comme le jogging très tôt le matin.

Alors que de nombreuses organisations offrent des récompenses pour un comportement sain, par exemple, des certificats de réussite, des prix et une assurance maladie "évaluée par le risque" (impliquant, aux États-Unis, par exemple, une réduction de la part des primes de l'employé), quelques imposer des sanctions à ceux qui ne respectent pas leurs normes arbitraires de comportement en matière de santé. Les sanctions peuvent aller du refus d'emploi, de la suspension de l'avancement, voire du licenciement ou du refus des avantages qui pourraient autrement être accordés. Un exemple d'entreprise américaine imposant de telles pénalités est EA Miller, une usine de conditionnement de viande située à Hyrum, Utah, une ville de 4,000 40 habitants située à environ 1994 milles au nord de Salt Lake City (Mandelker 900). EA Miller est le plus grand employeur de cette petite communauté et fournit une assurance maladie de groupe à ses 2,300 employés et à leurs XNUMX XNUMX personnes à charge. Ses activités de promotion de la santé sont typiques à bien des égards, sauf qu'il y a des sanctions en cas de non-participation :

• Les salariées et conjointes qui ne participent pas aux séminaires prénatals ne sont pas remboursées des frais de soins obstétricaux ou de soins du bébé à l'hôpital. De plus, pour bénéficier des prestations d'assurance, la femme enceinte doit consulter un médecin au cours du premier trimestre.
• Si les employés ou leurs personnes à charge fument, ils doivent contribuer plus du double à leur part des primes d'assurance maladie collective : 66 $ par mois au lieu de 30 $. L'usine applique une politique sans fumée depuis 1991 et l'entreprise offre des cours d'abandon du tabac sur place ou paie les frais de scolarité des employés s'ils suivent le cours dans la communauté.
• La société ne couvrira aucun des frais médicaux si un employé couvert ou une personne à charge a été blessé dans un accident de voiture alors qu'il conduisait sous l'influence de drogues ou d'alcool ou ne portait pas de ceinture de sécurité, ni ne couvrira les blessures subies en conduisant une moto sans un casque.

Une forme de coercition largement acceptée est la « mise en péril de l'emploi » pour les employés dont l'abus d'alcool ou de drogues a eu un impact sur leur assiduité et leur rendement au travail. Ici, l'employé est confronté au problème et dit que les mesures disciplinaires seront suspendues tant qu'il continue le traitement prescrit et qu'il demeure abstinent. En tenant compte d'une rechute occasionnelle (dans certaines organisations, celle-ci est limitée à un nombre précis), le non-respect entraîne le licenciement. L'expérience a amplement montré que la menace de perte d'emploi, considérée par certains comme le facteur de stress le plus puissant rencontré sur le lieu de travail, est une motivation efficace pour de nombreuses personnes ayant de tels problèmes à accepter de participer à un programme pour leur correction.

Confidentialité et vie privée

Une autre caractéristique du succès du programme de promotion de la santé est que les renseignements personnels sur les employés participants — et les non-participants également — doivent être gardés confidentiels et, en particulier, hors des dossiers du personnel. Afin de préserver la confidentialité de ces informations lorsqu'elles sont nécessaires pour des tabulations évaluatives et des recherches, certaines organisations ont mis en place des bases de données dans lesquelles les employés individuels sont identifiés par des numéros de code ou par un dispositif similaire. Ceci est particulièrement pertinent pour le dépistage de masse et les procédures de laboratoire où les erreurs d'écriture ne sont pas inconnues.

Qui participe

Les programmes de promotion de la santé sont critiqués par certains sur la base de preuves que les participants ont tendance à être plus jeunes, en meilleure santé et plus soucieux de leur santé que ceux qui ne le font pas (phénomène des « charbons à Newcastle »). Cela présente à ceux qui conçoivent et gèrent les programmes le défi d'impliquer ceux qui ont plus à gagner de leur participation.

Qui paye

Les programmes de promotion de la santé impliquent certains coûts pour l'organisation. Ceux-ci peuvent être exprimés en termes de dépenses financières pour les services et le matériel, le temps pris sur les heures de travail, la distraction des employés participants et le fardeau de la gestion et de l'administration. Comme indiqué ci-dessus, il est de plus en plus évident que ceux-ci sont plus que compensés par la réduction des coûts de personnel et par des améliorations de la productivité. Il y a aussi les avantages moins tangibles d'embellir l'image de relations publiques de l'organisation et d'améliorer sa réputation d'endroit où il fait bon travailler, facilitant ainsi les efforts de recrutement.

La plupart du temps, l'organisation couvrira la totalité du coût du programme. Parfois, en particulier lorsqu'une activité est menée à l'extérieur des locaux d'un établissement communautaire, les participants sont tenus d'en partager les coûts. Dans certaines organisations, cependant, tout ou partie de la part de l'employé est remboursée à la fin du programme ou du cours.

De nombreux programmes d'assurance maladie collective couvrent les services préventifs fournis par des professionnels de la santé, notamment les vaccinations, les examens médicaux, les tests et les procédures de dépistage. Une telle couverture d'assurance maladie pose cependant des problèmes : elle peut augmenter le coût de l'assurance et les débours des frais déductibles et des tickets modérateurs habituellement exigés peuvent constituer un obstacle efficace à leur utilisation par les travailleurs à bas salaire. En dernière analyse, il peut être moins coûteux pour les employeurs de payer directement les services préventifs, épargnant ainsi les frais administratifs de traitement des réclamations d'assurance et de remboursement.

Conflits d'intérêts

Alors que la plupart des professionnels de la santé font preuve d'une intégrité exemplaire, il faut faire preuve de vigilance pour identifier et traiter ceux qui ne le font pas. Les exemples incluent ceux qui falsifient les dossiers pour faire paraître leurs efforts et ceux qui ont une relation avec un fournisseur de services extérieur qui offre des pots-de-vin ou d'autres récompenses pour les références. La performance des fournisseurs externes doit être surveillée afin d'identifier ceux qui sous-offrent pour remporter le contrat, puis, pour économiser de l'argent, utiliser du personnel peu qualifié pour fournir les services.

Un conflit d'intérêts plus subtil existe lorsque les membres du personnel et les fournisseurs subvertissent les besoins et les intérêts des employés en faveur des objectifs de l'organisation ou de l'agenda de ses managers. Ce type d'action répréhensible peut ne pas être explicite. Un exemple est d'orienter les employés en difficulté vers un programme de gestion du stress sans faire un effort acharné pour persuader l'organisation de réduire les niveaux excessivement élevés de stress sur le lieu de travail. Les professionnels expérimentés n'auront aucune difficulté à bien servir à la fois les employés et l'organisation, mais devraient être prêts à évoluer vers une situation dans laquelle les valeurs éthiques sont plus consciencieusement observées lorsque les pressions inappropriées de la part de la direction deviennent trop fortes.

Un autre conflit subtil qui peut affecter négativement les employés survient lorsqu'une relation de concurrence, plutôt que de coordination et de collaboration, se développe entre le programme de promotion de la santé et d'autres activités liées à la santé dans l'organisation. Cet état de fait n'est pas rare lorsqu'ils sont placés dans différents domaines de l'organigramme et relèvent de différentes lignes d'autorité de gestion. Comme on l'a déjà dit, il est essentiel que, même s'il fait partie de la même entité, le programme de promotion de la santé ne fonctionne pas aux dépens du programme de sécurité et de santé au travail.

Stress

Le stress est probablement le danger pour la santé le plus répandu, tant sur le lieu de travail qu'en dehors. Dans une enquête historique parrainée par la St. Paul Fire and Marine Insurance Company et impliquant près de 28,000 215 travailleurs dans 1992 organisations américaines diverses, Kohler et Kamp (XNUMX) ont constaté que le stress au travail était fortement lié aux problèmes de santé et de performance des employés. Ils ont également constaté que parmi les problèmes de la vie personnelle, ceux créés par le travail sont les plus puissants, montrant plus d'impact que les problèmes purement hors travail tels que les problèmes familiaux, juridiques ou financiers. Cela suggère, ont-ils dit, que "certains travailleurs sont pris dans une spirale descendante de problèmes de travail et de vie familiale - les problèmes au travail créent des problèmes à la maison, qui à leur tour sont ramenés au travail, et ainsi de suite". Par conséquent, alors que l'attention principale devrait être portée sur le contrôle des facteurs de risque psychosociaux intrinsèques au travail, cela devrait être complété par des activités de promotion de la santé visant les facteurs de stress personnels les plus susceptibles d'affecter la performance au travail.

Accès aux soins de santé

Sujet digne d'attention en soi, l'éducation à la navigation dans le système de prestation des soins de santé devrait faire partie du programme en tenant compte des besoins futurs en services de santé. Cela commence par les soins personnels – savoir quoi faire lorsque des signes et des symptômes apparaissent et lorsque des services professionnels sont nécessaires – et se poursuit par la sélection d'un professionnel de la santé qualifié ou d'un hôpital. Cela implique également d'inculquer à la fois la capacité de distinguer les bons des mauvais soins de santé et une prise de conscience des droits des patients.

Pour faire gagner du temps et de l'argent aux employés, certaines unités médicales en usine offrent des services de santé en usine plus ou moins étendus (comprenant souvent des radiographies, des tests de laboratoire et d'autres procédures de diagnostic), rapportant les résultats aux médecins personnels des employés. D'autres tiennent une liste de médecins, de dentistes et d'autres professionnels de la santé qualifiés auxquels les employés eux-mêmes et parfois aussi les personnes à leur charge peuvent être référés. Les congés du travail pour se rendre à des rendez-vous médicaux sont un complément important lorsque les services professionnels de la santé ne sont pas disponibles en dehors des heures de travail.

Aux États-Unis, même lorsqu'il existe un bon programme d'assurance maladie de groupe, les travailleurs peu rémunérés et leurs familles peuvent trouver que les portions déductibles et de coassurance des frais couverts sont des obstacles à l'obtention des services de santé recommandés dans toutes les circonstances, sauf en cas de catastrophe. Certains employeurs aident à surmonter ces obstacles en exonérant ces employés de ces paiements ou en concluant des accords tarifaires spéciaux avec leurs prestataires de soins de santé.

« Climat » de chantier

Les programmes de promotion de la santé en milieu de travail sont présentés, souvent explicitement, comme l'expression de la préoccupation de l'employeur pour la santé et le bien-être de la main-d'œuvre. Ce message est contredit lorsque l'employeur est sourd aux plaintes des employés sur les conditions de travail et ne fait rien pour les améliorer. Les employés ne sont pas susceptibles d'accepter ou de participer à des programmes offerts dans de telles circonstances ou en période de conflit patronal-syndical.

Diversité de la main-d'œuvre

Le programme de promotion de la santé devrait être conçu pour s'adapter à la diversité de plus en plus caractéristique de la main-d'œuvre d'aujourd'hui. Les différences d'origine ethnique et culturelle, de niveau d'instruction, d'âge et de sexe doivent être prises en compte dans le contenu et la présentation des activités de promotion de la santé.

Conclusion

Il ressort de tout ce qui précède que le programme de promotion de la santé au travail représente une extension du programme de sécurité et de santé au travail qui, lorsqu'il est correctement conçu et mis en œuvre, peut bénéficier aux employés individuels, à l'ensemble de la main-d'œuvre et à l'organisation. En outre, cela peut également être une force de changement social positif dans la communauté.

Au cours des dernières décennies, les programmes de promotion de la santé en milieu de travail ont augmenté en nombre et en ampleur, dans les petites et moyennes organisations comme dans les plus grandes, et dans les secteurs privé, associatif et public. Comme le montre l'éventail d'articles contenus dans ce chapitre, ils ont également pris de l'ampleur, passant de services cliniques directs traitant, par exemple, d'examens médicaux et de vaccinations, à la prise en charge de problèmes personnels et familiaux dont la relation avec le travail peut sembler plus ténu. Il faut permettre à sa sélection d'éléments et d'activités de programme d'être guidée par les caractéristiques particulières de la main-d'œuvre, de l'organisation et de la communauté, en gardant à l'esprit que certains ne seront nécessaires qu'à des cohortes spécifiques d'employés plutôt qu'à la population dans son ensemble.

En envisageant la création d'un programme de promotion de la santé sur le lieu de travail, les lecteurs sont invités à planifier soigneusement, à mettre en œuvre progressivement, en laissant place à la croissance et à l'expansion, à surveiller les performances et la qualité du programme et, dans la mesure du possible, à évaluer les résultats. Les articles de ce chapitre devraient se révéler particulièrement utiles dans une telle entreprise.

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Abouya: Quel est le problème? Vous avez l'air usé.

Mwangi: Je am usé et dégoûté. J'ai passé la moitié de la nuit à me préparer pour cette conférence que je viens de donner et je ne pense pas que ça se soit très bien passé. Je n'ai rien pu en tirer – pas de questions, pas d'enthousiasme. Pour autant que je sache, ils n'ont pas compris un mot de ce que j'ai dit.

Kariuki: Je vois ce que tu veux dire. La semaine dernière, j'ai eu beaucoup de mal à expliquer la sécurité chimique en swahili.

Abouya: Je ne pense pas que ce soit la langue. Vous parliez probablement juste au-dessus de leurs têtes. Quelle quantité d'informations techniques ces travailleurs ont-ils vraiment besoin de connaître de toute façon ?

Kariuki: Assez pour se protéger. Si nous ne pouvons pas faire passer le message, nous perdons simplement notre temps. Mwangi, pourquoi n'avez-vous pas essayé de leur demander quelque chose ou de leur raconter une histoire ?

Mwangi: Je ne savais pas quoi faire. Je sais qu'il doit y avoir un meilleur moyen, mais je n'ai jamais été formé pour bien faire ces conférences.

Abouya: Pourquoi tout ce remue-ménage ? Oublie ça! Avec toutes les inspections que nous devons faire, qui a le temps de s'occuper de la formation ?

La discussion ci-dessus dans une inspection du travail en Afrique, qui pourrait avoir lieu n'importe où, met en évidence un vrai problème : comment faire passer le message dans une session de formation. Utiliser un problème réel comme amorce de discussion (ou déclencheur) est une excellente technique de formation pour identifier les obstacles potentiels à la formation, leurs causes et les solutions potentielles. Nous avons utilisé cette discussion comme jeu de rôle dans nos ateliers de formation de formateurs au Kenya et en Éthiopie.

Le projet OIT-FINNIDA sur la sécurité et la santé en Afrique fait partie des activités de coopération technique de l'OIT visant à améliorer les services de formation et d'information en matière de sécurité et de santé au travail dans 21 pays africains où l'anglais est couramment parlé. Il est parrainé par FINNIDA, l'Agence finlandaise de développement international. Le projet s'est déroulé de 1991 à 1994 avec un budget de 5 millions de dollars. L'une des principales préoccupations dans la mise en œuvre du projet était de déterminer l'approche de formation la plus appropriée pour faciliter un apprentissage de haute qualité. Dans l'étude de cas suivante, nous décrirons la mise en œuvre pratique de l'approche de formation, le cours de formation des formateurs (TOT) (Weinger 1993).

Développement d'une nouvelle approche de formation

Dans le passé, l'approche de la formation dans la plupart des inspections du travail en Afrique, ainsi que dans de nombreux projets de coopération technique de l'OIT, était basée sur des sujets isolés de sécurité et de santé au travail (SST) choisis au hasard et présentés principalement à l'aide de méthodes magistrales. Le projet africain sur la sécurité et la santé a organisé le premier cours pilote de TOT en 1992 pour 16 pays participants. Ce cours a été mis en œuvre en deux parties, la première partie traitant des principes de base de l'éducation des adultes (comment les gens apprennent, comment établir des objectifs d'apprentissage et sélectionner les contenus d'enseignement, comment concevoir le programme et sélectionner les méthodes d'enseignement et les activités d'apprentissage et comment améliorer les connaissances personnelles compétences pédagogiques) et la deuxième partie avec une formation pratique en SST basée sur des devoirs individuels que chaque participant a accomplis pendant une période de quatre mois après la première partie du cours.

Les principales caractéristiques de cette nouvelle approche sont la participation et l'orientation vers l'action. Notre formation ne reflète pas le modèle traditionnel d'apprentissage en classe où les participants sont des destinataires passifs de l'information et le cours magistral est la méthode d'enseignement dominante. Outre son orientation vers l'action et ses méthodes de formation participatives, cette approche est basée sur les dernières recherches en éducation moderne des adultes et adopte une vision cognitive et théorique de l'activité de l'apprentissage et de l'enseignement (Engeström 1994).

Sur la base de l'expérience acquise au cours du cours pilote, qui a remporté un franc succès, un ensemble de supports de cours détaillés a été préparé, appelez le Forfait formation des formateurs, composé de deux parties, un manuel du formateur et une documentation à distribuer aux participants. Ce module a été utilisé comme ligne directrice lors de sessions de planification, auxquelles ont participé de 20 à 25 inspecteurs d'usines sur une période de dix jours, et portant sur la mise en place de cours nationaux de FdF en Afrique. Au printemps 1994, des cours nationaux de FdF avaient été mis en place dans deux pays africains, le Kenya et l'Éthiopie.

Apprentissage de haute qualité

Il existe quatre éléments clés d'un apprentissage de haute qualité.

Motivation pour apprendre. La motivation se produit lorsque les participants voient la « valeur d'usage » de ce qu'ils apprennent. Il est stimulé lorsqu'ils peuvent percevoir le fossé qui sépare ce qu'ils savent et ce qu'ils doivent savoir pour résoudre un problème.

Organisation du sujet. Le contenu de l'apprentissage est trop souvent considéré comme des faits séparés stockés dans le cerveau comme des objets dans des boîtes sur une étagère. En réalité, les gens construisent des modèles ou des images mentales du monde tout en apprenant. En favorisant l'apprentissage cognitif, les enseignants tentent d'organiser les faits en modèles pour un meilleur apprentissage et d'inclure des principes ou des concepts explicatifs (le « mais pourquoi » derrière un fait ou une compétence).

Progresser à travers les étapes du processus d'apprentissage. Dans le processus d'apprentissage, le participant est comme un enquêteur à la recherche d'un modèle pour comprendre le sujet. Avec l'aide de l'enseignant, le participant construit ce modèle, s'exerce à l'utiliser et en évalue l'utilité. Ce processus peut être divisé en six étapes :

• motivations
• orientation

• intégrer de nouvelles connaissances (internalisation)

• application

• critique de programme

• évaluation des participants.

Interaction sociale. L'interaction sociale entre les participants à une session de formation est une composante essentielle de l'apprentissage. Dans les activités de groupe, les participants apprennent les uns des autres.

Planifier la formation pour un apprentissage de haute qualité

Le type d'éducation visant des aptitudes et des compétences particulières est appelé Formation. Le but de la formation est de faciliter un apprentissage de haute qualité et c'est un processus qui se déroule en une série d'étapes. Cela nécessite une planification minutieuse à chaque étape et chaque étape est tout aussi importante. Il existe de nombreuses façons de décomposer la formation en composantes, mais du point de vue de la conception cognitive de l'apprentissage, la tâche de planifier un cours de formation peut être analysée en six étapes.

Étape 1 : Effectuez une évaluation des besoins (connaître votre public).

Étape 2 : Formuler des objectifs d'apprentissage.

Étape 3 : Élaborez une base d'orientation ou une « feuille de route » pour le cours.

Étape 4 : Élaborez le programme, établissez son contenu et les méthodes de formation associées et utilisez un tableau pour décrire votre programme.

Étape 5 : Enseigner le cours.

Étape 6 : Évaluer le cours et faire le suivi de l'évaluation.

Mise en œuvre pratique des cours nationaux de FdF

Sur la base de l'approche de formation mentionnée ci-dessus et de l'expérience du premier cours pilote, deux cours nationaux de FdF ont été mis en œuvre en Afrique, l'un au Kenya en 1993 et ​​l'autre en Éthiopie en 1994.

Les besoins de formation étaient basés sur l'activité professionnelle des inspecteurs d'usine et ont été déterminés au moyen d'un questionnaire préalable à l'atelier et d'une discussion avec les participants au cours sur leur travail quotidien et sur les types d'aptitudes et de compétences nécessaires pour le mener à bien (voir figure 1 ). Le cours a donc été conçu principalement pour les inspecteurs d'usine (dans nos cours nationaux TOT, généralement 20 à 25 inspecteurs ont participé), mais il pourrait être étendu à d'autres personnels qui peuvent avoir besoin de suivre une formation en matière de sécurité et de santé, comme les délégués syndicaux, les contremaîtres , et les agents de sécurité et de santé.

Figure 1. Base d'orientation de l'activité de travail de l'inspecteur du travail.

Une compilation des objectifs du cours pour le cours national TOT a été assemblée étape par étape en coopération avec les participants, et est donnée immédiatement ci-dessous.

Objectifs du cours national TOT

Les objectifs de la formation des formateurs (TOT) sont les suivants :

• Accroître la compréhension des participants de l'évolution du rôle et des tâches des inspecteurs d'usine, de l'application immédiate au service consultatif à long terme, y compris la formation et la consultation.
• Accroître la compréhension des participants des principes de base d'un apprentissage et d'un enseignement de haute qualité.
• Accroître la compréhension des participants de la variété des compétences impliquées dans la planification des programmes de formation : identification des besoins de formation, formulation des objectifs d'apprentissage, développement de programmes et de matériels de formation, sélection de méthodes d'enseignement appropriées, présentation efficace et évaluation du programme.
• Améliorer les compétences des participants en communication efficace pour une application lors des inspections et des consultations, ainsi que lors des sessions de formation formelles.
• Faciliter l'élaboration de plans de formation à court et à long terme dans lesquels de nouvelles pratiques pédagogiques seront mises en œuvre.

Contenu du cours

Les principales matières ou unités du programme qui ont guidé la mise en œuvre du cours FdF en Éthiopie sont décrites dans la figure 2. Ce schéma peut également servir de base d'orientation pour l'ensemble du cours FdF.

Figure 2. Les domaines clés du cours TOT.

Détermination des méthodes de formation

La externe aspect de la méthode d'enseignement est immédiatement observable lorsque vous entrez dans une salle de classe. Vous pouvez observer une conférence, une discussion, un travail de groupe ou individuel. Cependant, ce que vous ne voyez pas, c'est l'aspect le plus essentiel de l'enseignement : le type de travail mental accompli par l'étudiant à un moment donné. C'est ce qu'on appelle le interne aspect de la méthode d'enseignement.

Les méthodes d'enseignement peuvent être divisées en trois groupes principaux:

• Présentation pédagogique: présentations des participants, conférences, démonstrations, présentations audiovisuelles

• Affectation indépendante: tests ou examens, activités en petits groupes, lecture assignée, utilisation de matériel d'apprentissage autoguidé, jeux de rôle

• Enseignement coopératif

La plupart des méthodes ci-dessus ont été utilisées dans nos cours TOT. Cependant, la méthode que l'on choisit dépend des objectifs d'apprentissage que l'on veut atteindre. Chaque méthode ou activité d'apprentissage doit avoir une fonction. Celles-ci fonctions pédagogiques, qui sont les activités d'un enseignant, correspondent aux étapes du processus d'apprentissage décrit ci-dessus et peuvent aider à guider votre choix de méthodes. Voici une liste des neuf fonctions pédagogiques :

1. préparation
2. motivations
3. orientation
4. transmettre de nouvelles connaissances
5. consolider ce qui a été enseigné
6. pratique (développement des connaissances en compétences)
7. application (résoudre de nouveaux problèmes à l'aide de nouvelles connaissances)
8. critique de programme
9. évaluation des participants.

Planification du programme : tracer votre parcours

L'une des fonctions du curriculum ou du plan de cours est d'aider à guider et à contrôler le processus d'enseignement et d'apprentissage. Le programme peut être divisé en deux parties, la générale et la spécifique.

La cursus général donne une vue d'ensemble du cours : ses buts, ses objectifs, son contenu, les participants et les lignes directrices pour leur sélection, l'approche pédagogique (comment se déroulera le cours) et les modalités d'organisation, telles que les tâches préalables au cours. Ce programme général serait généralement votre description de cours et un projet de programme ou une liste de sujets.

A cursus spécifique fournit des informations détaillées sur ce que l'on va enseigner et comment on prévoit de l'enseigner. Un programme écrit préparé sous forme de tableau servira de bon plan pour concevoir un programme suffisamment spécifique pour servir de guide dans la mise en œuvre de la formation. Un tel tableau comprend les catégories suivantes :

Temps: le temps estimé nécessaire pour chaque activité d'apprentissage

Unités du programme: matières principales

Les sujets: thèmes au sein de chaque unité du programme

Fonction pédagogique : la fonction de chaque activité d'apprentissage pour vous aider à atteindre vos objectifs d'apprentissage

Activités: les étapes de réalisation de chaque activité d'apprentissage

Matériaux: les ressources et matériels nécessaires à chaque activité

Formatrice: le formateur responsable de chaque activité (lorsqu'il y a plusieurs formateurs)

Pour concevoir le programme à l'aide du format graphique, suivez les étapes décrites ci-dessous. Les tableaux complétés sont illustrés en relation avec un programme complet dans Weinger 1993.

1. Précisez les domaines principaux du cours (unités du programme) qui sont basés sur vos objectifs et votre orientation générale.
2. Dressez la liste des sujets que vous aborderez dans chacun de ces domaines.
3. Prévoyez d'inclure autant de fonctions pédagogiques que possible dans chaque matière afin de progresser à travers toutes les étapes du processus d'apprentissage.
4. Choisissez des méthodes qui remplissent chaque fonction et estimez le temps nécessaire. Notez l'heure, le sujet et la fonction sur le tableau.
5. Dans la colonne des activités, fournissez des directives à l'instructeur sur la façon de mener l'activité. Les entrées peuvent également inclure les principaux points à couvrir dans cette session. Cette colonne doit offrir une image claire de ce qui se passera exactement dans le cours pendant cette période.
6. Énumérez le matériel, comme les feuilles de travail, les documents à distribuer ou l'équipement requis pour chaque activité.
7. Assurez-vous d'inclure des pauses appropriées lors de la conception d'un cycle d'activités.

Évaluation du cours et suivi

La dernière étape du processus de formation est l'évaluation et le suivi. Malheureusement, c'est une étape qui est souvent oubliée, ignorée et, parfois, évitée. Evaluation, ou la détermination du degré d'atteinte des objectifs du cours, est une composante essentielle de la formation. Cela devrait inclure à la fois critique de programme (par les administrateurs du cours) et évaluation des participants.

Les participants doivent avoir l'occasion d'évaluer les facteurs externes de l'enseignement : les compétences de présentation de l'instructeur, les techniques utilisées, les installations et l'organisation du cours. Les outils d'évaluation les plus courants sont les questionnaires post-cours et les pré-tests et post-tests.

Suivi est une activité de soutien nécessaire dans le processus de formation. Les activités de suivi doivent être conçues pour aider les participants à appliquer et à transférer ce qu'ils ont appris dans leur travail. Voici des exemples d'activités de suivi pour nos cours TOT :

• plans d'actions et projets
• séances ou ateliers de suivi formels

Sélection de formateurs

Des formateurs ont été sélectionnés qui connaissaient l'approche d'apprentissage cognitif et avaient de bonnes compétences en communication. Pendant le cours pilote en 1992, nous avons utilisé des experts internationaux qui avaient été impliqués dans le développement de cette approche d'apprentissage au cours des années 1980 en Finlande. Dans les cours nationaux, nous avons eu un mélange d'experts : un expert international, un ou deux experts régionaux qui avaient participé au premier cours pilote et deux à trois personnes ressources nationales qui avaient soit la responsabilité de la formation dans leur propre pays, soit qui avaient participé plus tôt dans cette approche de formation. Chaque fois que cela a été possible, le personnel du projet a également participé.

Discussion et résumé

Évaluation des besoins de formation en usine

La visite de l'usine et l'enseignement pratique qui s'ensuit sont les points forts de l'atelier. Cette activité de formation a été utilisée pour l'évaluation des besoins de formation en milieu de travail (unité de programme VI A, figure 1). La recommandation ici serait de compléter le contexte sur la théorie et les méthodes avant la visite. En Éthiopie, nous avons programmé la visite avant de nous attaquer à la question des méthodes d'enseignement. Alors que deux usines étaient visitées, nous aurions pu prolonger le temps d'évaluation des besoins en éliminant une des visites d'usine. Ainsi, les groupes de visiteurs visiteront et se concentreront uniquement sur l'usine où ils seront réellement formés.

La composante cartographie des risques de l'atelier (qui fait également partie de l'unité VI A du programme) a été encore plus réussie en Éthiopie qu'au Kenya. Les cartes des risques ont été intégrées dans la pratique pédagogique dans les usines et ont été très motivantes pour les travailleurs. Dans les prochains ateliers, nous insisterons sur le fait que les dangers spécifiques doivent être mis en évidence où qu'ils se produisent, plutôt que, par exemple, d'utiliser un seul symbole vert pour représenter l'un des nombreux dangers physiques. De cette façon, l'ampleur d'un type particulier de danger est plus clairement reflétée.

Méthodes d'entraînement

Les méthodes pédagogiques se sont concentrées sur les techniques audiovisuelles et l'utilisation d'amorces de discussion. Les deux ont été assez réussis. Dans un complément utile à la session sur les transparents, les participants ont été invités à travailler en groupes pour développer leur propre transparent sur le contenu d'un article assigné.

Les tableaux à feuilles mobiles et le remue-méninges étaient de nouvelles méthodes d'enseignement pour les participants. En fait, un tableau à feuilles a été développé spécialement pour l'atelier. En plus d'être une excellente aide à la formation, l'utilisation de tableaux à feuilles mobiles et de "marqueurs magiques" est un substitut très peu coûteux et pratique au rétroprojecteur, qui n'est pas disponible pour la plupart des inspecteurs des pays en développement.

Micro-enseignement enregistré sur vidéo

Le « micro-enseignement », ou enseignement en classe axé sur des problèmes locaux particuliers, a utilisé des bandes vidéo et des critiques ultérieures par d'autres participants et des personnes-ressources, et a connu un grand succès. En plus d'améliorer le fonctionnement des méthodes d'enseignement externes, l'enregistrement a été une bonne occasion de commenter les domaines d'amélioration du contenu avant l'enseignement en usine.

Une erreur courante, cependant, était de ne pas lier les déclencheurs de discussion et les activités de remue-méninges au contenu ou au message d'une activité. La méthode a été exécutée de manière superficielle et son effet a été ignoré. D'autres erreurs courantes étaient l'utilisation d'une terminologie excessivement technique et le fait de ne pas adapter la formation aux besoins du public en utilisant des exemples de lieux de travail spécifiques. Mais les présentations ultérieures dans l'usine ont été conçues pour refléter clairement les critiques que les participants avaient reçues la veille.

Pratiquer l'enseignement en usine

Dans leur évaluation des sessions d'enseignement pratique dans l'usine, les participants ont été extrêmement impressionnés par l'utilisation d'une variété de méthodes d'enseignement, y compris les audiovisuels, les affiches qu'ils ont développées, les tableaux à feuilles mobiles, les séances de remue-méninges, les jeux de rôle, les "groupes de discussion", etc. La plupart des groupes ont également utilisé un questionnaire d'évaluation, une expérience nouvelle pour eux. Il convient de noter en particulier leur succès à engager leur public, après s'être appuyé uniquement sur la méthode des conférences dans le passé. Les domaines communs à améliorer étaient la gestion du temps et l'utilisation de termes et d'explications trop techniques. À l'avenir, les personnes-ressources devraient aussi essayer de s'assurer que tous les groupes incluent les étapes d'application et d'évaluation dans le processus d'apprentissage.

La planification de cours comme expérience de formation

Au cours de ces deux cours, il a été possible d'observer des changements significatifs dans la compréhension des participants des six étapes d'un apprentissage de haute qualité.

Dans le dernier cours, une section sur l'écriture d'objectifs, où chaque participant écrit une série d'objectifs pédagogiques, a été ajoutée au programme. La plupart des participants n'avaient jamais écrit d'objectifs de formation et cette activité a été extrêmement utile.

Quant à l'utilisation de la charte curriculaire dans la planification, nous avons constaté des progrès certains chez tous les participants et une maîtrise chez certains. Cette zone pourrait certainement bénéficier de plus de temps. Dans les prochains ateliers, nous ajouterions une activité où les participants utilisent le tableau pour suivre un sujet tout au long du processus d'apprentissage, en utilisant toutes les fonctions pédagogiques. On a encore tendance à emballer la formation avec du matériel de contenu (thèmes) et à entremêler, sans tenir compte de leur pertinence, les différentes fonctions pédagogiques à travers une série de thèmes. Il est également nécessaire que les formateurs mettent l'accent sur les activités qui sont choisies pour accomplir l'étape d'application dans le processus d'apprentissage, et qu'ils acquièrent plus de pratique dans le développement des tâches des apprenants. L'application est un concept nouveau pour la plupart et difficile à intégrer dans le processus d'enseignement.

Enfin l'utilisation du terme unité de programme était difficile et parfois déroutant. L'identification et l'ordre simples des domaines thématiques pertinents constituent un bon début. Il était également évident que de nombreux autres concepts de l'approche d'apprentissage cognitif étaient difficiles, tels que les concepts de base d'orientation, les facteurs externes et internes dans l'apprentissage et l'enseignement, les fonctions d'instruction et quelques autres.

En résumé, nous ajouterions plus de temps aux sections de théorie et de développement du programme, comme indiqué ci-dessus, et à la planification du futur programme, ce qui offre la possibilité d'observer la capacité individuelle à appliquer la théorie.

Conclusion

Le projet OIT-FINNIDA sur la sécurité et la santé en Afrique a entrepris une tâche particulièrement difficile et exigeante : changer nos idées et nos anciennes pratiques en matière d'apprentissage et de formation. Le problème avec le fait de parler d'apprentissage est que apprentissage a perdu son sens central dans l'usage contemporain. Apprendre est devenu synonyme de recueillir des informations. Cependant, l'assimilation d'informations n'a qu'un lien lointain avec l'apprentissage réel. Grâce à un véritable apprentissage, nous nous recréons. Grâce à un véritable apprentissage, nous devenons capables de faire quelque chose que nous n'étions jamais capables de faire auparavant (Senge 1990). C'est le message de la nouvelle approche de notre projet sur l'apprentissage et la formation.

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Catégories de professionnels de la sécurité et de la santé au travail Formation et éducation

La prestation de services de sécurité et de santé au travail nécessite une équipe hautement qualifiée et multidisciplinaire. Dans quelques pays moins développés, une telle équipe peut ne pas exister, mais dans la grande majorité des pays du monde, des experts dans différents aspects de la SST sont généralement au moins disponibles mais pas nécessairement en nombre suffisant.

La question de savoir qui appartient aux catégories de professionnels de la SST est pleine de controverses. En règle générale, il est incontestable que les médecins du travail, les infirmières du travail, les hygiénistes du travail et les professionnels de la sécurité (parfois appelés praticiens de la sécurité) sont des professionnels de la SST. Cependant, il existe également des membres de nombreuses autres disciplines qui peuvent prétendre de manière plausible appartenir aux professions de la SST. Ils comprennent les ergonomes, toxicologues, psychologues et autres qui se spécialisent dans les aspects professionnels de leurs sujets. Aux fins du présent article, la formation de ces derniers types de personnel ne sera toutefois pas abordée, car l'objectif principal de leur formation n'est souvent pas la SST.

Perspective historique

Dans la plupart des pays, la formation spécifique à la SST est d'origine assez récente. Jusqu'à la Seconde Guerre mondiale, la plupart des professionnels de la SST recevaient peu ou pas de formation formelle dans le métier qu'ils avaient choisi. Peu d'écoles de santé publique ou d'universités proposaient des cours officiels de SST, bien que certaines de ces institutions proposent la SST comme matière dans le cadre d'un cursus plus large, généralement en santé publique. Des segments de la SST ont été enseignés au niveau postdoctoral pour les médecins en formation dans des disciplines telles que la dermatologie ou la médecine respiratoire. Certains aspects techniques de la sécurité, tels que la protection des machines, étaient enseignés dans les écoles de technologie et d'ingénierie. Dans la plupart des pays, même la formation à des composantes individuelles des cours d'hygiène du travail était difficile à trouver avant la Seconde Guerre mondiale. Le développement de la formation professionnelle en soins infirmiers est encore plus récent.

Dans les pays développés, la formation en SST a été stimulée pendant la Seconde Guerre mondiale, tout comme les services de SST. La mobilisation massive de nations entières pour l'effort de guerre a conduit à mettre davantage l'accent sur la protection de la santé des travailleurs (et donc leur capacité de combat ou leur productivité en ce qui concerne la fabrication de plus de munitions, d'avions de guerre, de chars et de navires de guerre). Dans le même temps, cependant, les conditions de guerre et l'enrôlement d'enseignants universitaires et d'étudiants dans les forces armées ont rendu extrêmement difficile la mise en place de cours formels de formation en SST. Après la Seconde Guerre mondiale, cependant, de nombreux cours de ce type ont été créés, certains grâce aux généreuses bourses d'études accordées aux militaires démobilisés par des gouvernements reconnaissants.

Après la Seconde Guerre mondiale, la plupart des colonies des empires européens ont accédé à l'indépendance et se sont engagées plus ou moins sur la voie de l'industrialisation comme moyen de développement national. Bientôt, ces pays en développement se sont retrouvés confrontés aux maux de la révolution industrielle de l'Europe du XIXe siècle, mais dans un laps de temps très télescopé et à une échelle sans précédent. Les accidents du travail et les maladies professionnelles ainsi que la pollution de l'environnement sont devenus endémiques. Cela a conduit au développement de la formation en SST, même si aujourd'hui encore, il existe de grandes variations dans la disponibilité de cette formation dans ces pays.

Examen des initiatives internationales en cours

Organisation internationale du travail (OIT)

Ces dernières années, plusieurs initiatives de l'OIT ont porté sur la formation en matière de SST. Beaucoup d'entre eux concernent la formation pratique aux mesures d'intervention sur le chantier. Certaines autres initiatives sont menées en collaboration avec les gouvernements nationaux (Rantanen et Lehtinen 1991).

D'autres activités de l'OIT depuis les années 1970 ont été menées en grande partie dans les pays en développement du monde entier. Plusieurs de ces activités concernent le perfectionnement de la formation des inspecteurs d'usines dans des pays tels que l'Indonésie, le Kenya, les Philippines, la Tanzanie, la Thaïlande et le Zimbabwe.

L'OIT, en collaboration avec d'autres organismes des Nations Unies tels que le Programme des Nations Unies pour le développement, a également contribué à la création ou à la modernisation d'instituts nationaux de SST, dont les fonctions de formation figurent généralement parmi leurs principales priorités.

L'OIT a également produit plusieurs monographies pratiques qui sont très utiles comme matériel de formation pour les cours de SST (Kogi, Phoon et Thurman 1989).

Mondiale de la Santé (OMS)

L'OMS a organisé ces dernières années un certain nombre de conférences et d'ateliers internationaux et régionaux importants sur la formation en matière de SST. En 1981, une conférence intitulée "Formation du personnel de santé au travail" s'est tenue sous les auspices du Bureau régional de l'Europe de l'OMS. La même année, l'OMS a convoqué avec l'OIT un comité mixte OIT/OMS sur la santé au travail qui s'est concentré sur «l'éducation et la formation en matière de santé, de sécurité et d'ergonomie au travail» (OMS 1981). Cette réunion a évalué les besoins d'éducation et de formation à différents niveaux, élaboré des politiques d'éducation et de formation et donné des conseils sur la méthodologie et les programmes d'éducation et de formation (OMS 1988).

En 1988, un groupe d'étude de l'OMS a publié un rapport intitulé Formation et éducation en santé au travail pour répondre en particulier aux nouvelles politiques sur les stratégies de soins de santé primaires adoptées par les États membres de l'OMS, aux nouveaux besoins résultant des développements technologiques et aux nouvelles approches de la promotion de la santé au travail (OMS 1988).

Commission internationale de la santé au travail (CIST)

En 1985, l'ICOH a créé un comité scientifique sur l'éducation et la formation en santé au travail. Ce comité a organisé quatre conférences internationales ainsi que des mini-symposiums sur le sujet dans le cadre des congrès internationaux sur la santé au travail (ICOH 1987). Parmi les conclusions de la deuxième conférence, la nécessité de développer des stratégies de formation et des méthodologies de formation a reçu une mention importante dans la liste des questions prioritaires (ICOH 1989).

L'une des principales caractéristiques de la troisième conférence était la méthodologie de la formation en SST, y compris des fonctions telles que l'apprentissage par la participation, l'apprentissage par problèmes et l'évaluation des cours, de l'enseignement et des étudiants (ICOH 1991).

Initiatives régionales

Dans différentes parties du monde, des organismes régionaux ont organisé des activités de formation en SST. Par exemple, l'Asian Association of Occupational Health, créée en 1954, a un comité technique sur l'éducation en matière de santé au travail qui mène des enquêtes sur la formation des étudiants en médecine et sur des sujets connexes.

Types de programmes professionnels

Diplômes et programmes similaires

Le prototype des programmes délivrant des diplômes et similaires est probablement celui qui a été développé dans les écoles de santé publique ou les établissements équivalents. L'enseignement supérieur pour la santé publique est un développement relativement récent. Aux États-Unis, la première école dédiée à cet effet a été créée en 1916 sous le nom d'Institute of Hygiene de l'Université Johns Hopkins. À cette époque, les principales préoccupations de santé publique étaient centrées sur les maladies transmissibles. Au fil du temps, l'éducation sur la prévention et le contrôle des risques d'origine humaine et sur la santé au travail a occupé une place de plus en plus importante dans les programmes de formation des écoles de santé publique (Sheps 1976).

Les écoles de santé publique proposent des cours de SST pour un diplôme de troisième cycle ou pour le diplôme de maîtrise en santé publique, permettant aux étudiants de se concentrer sur la santé au travail. Habituellement, les conditions d'entrée incluent la possession d'un diplôme d'études supérieures. Certaines écoles insistent également sur une expérience antérieure pertinente en matière de SST. La durée de la formation à temps plein est généralement d'un an pour le diplôme et de deux ans pour le master.

Certaines écoles forment ensemble les différents personnels de SST dans le cadre de cours de base, une formation dans les disciplines spécifiques de la SST (par exemple, médecine du travail, hygiène ou soins infirmiers) étant proposée aux étudiants spécialisés dans ces domaines. Cette formation commune est probablement un grand avantage, car les stagiaires des différentes disciplines de SST pourraient développer une meilleure compréhension des fonctions de chacun et une meilleure expérience du travail en équipe.

Surtout ces dernières années, les écoles de médecine, d'infirmières et d'ingénieurs ont offert des cours similaires à ceux des écoles de santé publique.

Quelques universités offrent des cours de SST au niveau de base ou de premier cycle. Contrairement aux cours tertiaires traditionnels de SST, dont l'admission dépend généralement de l'obtention d'un diplôme antérieur, ces nouveaux cours admettent des étudiants qui viennent de terminer leurs études secondaires. De nombreuses controverses entourent encore le bien-fondé de cette évolution. Les partisans de ces cours soutiennent qu'ils produisent plus de professionnels de la SST en moins de temps et à moindre coût. Leurs adversaires soutiennent que les praticiens en SST sont plus efficaces s'ils fondent leur formation en SST sur une discipline de base dans laquelle ils intègrent leur pratique particulière en SST, comme la médecine du travail ou les soins infirmiers. Les connaissances en sciences fondamentales peuvent être acquises au niveau de la spécialisation si elles n'ont pas été enseignées dans le cadre de la formation de premier cycle.

Les cours de formation en SST pour les médecins varient dans leur composante clinique. La conférence, mentionnée ci-dessus, sur la formation du personnel de santé au travail organisée par le Bureau régional de l'OMS pour l'Europe a souligné que "la médecine du travail est fondamentalement une compétence clinique et que ses praticiens doivent être pleinement compétents en médecine clinique". Il faut aussi souligner que le diagnostic d'intoxication chimique chez les travailleurs est largement clinique, tout comme la différenciation entre « maladie professionnelle » et autres maladies et leur prise en charge (Phoon 1986). C'est donc devenu une tendance mondiale d'insister sur les affectations dans différentes cliniques dans le cadre de la formation du médecin du travail. Aux États-Unis et au Canada, par exemple, les stagiaires suivent un programme de résidence de quatre ans qui comprend une composante clinique importante dans des matières telles que la dermatologie et la médecine respiratoire en plus du programme requis pour le diplôme de maîtrise en santé publique ou son équivalent.

La formation formelle des infirmières du travail varie probablement encore plus d'une partie du monde à l'autre que celle des médecins du travail. Ces différences reposent sur les variations des responsabilités et des fonctions des infirmières du travail. Certains pays définissent les soins infirmiers en santé au travail comme « l'application des principes infirmiers pour préserver la santé des travailleurs dans toutes les professions. Cela implique la prévention, la reconnaissance et le traitement des maladies et des blessures et nécessite des compétences et des connaissances particulières dans les domaines de l'éducation et du conseil en matière de santé, de la santé environnementale, de la réadaptation et des relations humaines » (Kono et Nishida 1991). D'un autre côté, d'autres pays comprennent soins infirmiers au travail en tant que rôle de l'infirmière dans une équipe interdisciplinaire de santé au travail, qui est censée participer à tous les domaines de la gestion générale de la santé, de la prestation de services de santé, du contrôle de l'environnement, des procédures de travail saines et sûres et de l'éducation à la SST. Une enquête au Japon a cependant montré que tous les diplômés d'un personnel infirmier professionnel ne participaient pas à toutes ces activités. Cela était probablement dû à un manque de compréhension du rôle de l'infirmière en matière de SST et à une formation inadéquate dans certains domaines (Kono et Nishida 1991).

La discipline de l'hygiène du travail a été définie par l'American Industrial Hygiene Association comme la science et l'art consacrés à la reconnaissance, à l'évaluation et au contrôle des facteurs environnementaux et des contraintes, survenant sur le lieu de travail ou en résultant, susceptibles de provoquer des maladies, une altération de la santé et un bien-être. -être, ou un inconfort et une inefficacité importants chez les travailleurs ou parmi les citoyens de la communauté. Une formation spécialisée a également émergé dans le domaine général de l'hygiène du travail, y compris celui de la chimie, de l'ingénierie, du bruit, des radiations, de la pollution de l'air et de la toxicologie.

Programmes d'études pour le personnel de sécurité et de santé au travail

Le contenu détaillé des programmes de formation des médecins du travail, des infirmières, des hygiénistes et du personnel de sécurité, tel que recommandé par le Comité mixte OIT/OMS sur la santé au travail de 1981 mentionné ci-dessus, sera représenté dans les pages suivantes. En ce qui concerne les principales matières à enseigner, le Comité recommande :

• organisation des services de sécurité et de santé au travail, leurs activités, la législation et la réglementation
• médecine du travail
• hygiène du travail
• la sécurité au travail
• la physiologie et l'ergonomie du travail, traitant notamment de l'adaptation du travail à l'homme, mais aussi de la réadaptation des handicapés au travail
• psychologie du travail, sociologie et éducation à la santé.

Selon le profil du personnel, les programmes de formation approfondiront plus ou moins différents sujets pour répondre aux exigences des professions respectives, comme discuté ci-dessous pour plusieurs catégories.

Il est difficile de commenter en détail ce qui devrait figurer dans les programmes des cours de SST. Il est généralement admis que ces cours devraient avoir une plus grande contribution aux sciences du comportement que ce n'est le cas actuellement, mais cette contribution devrait être adaptée au milieu socioculturel d'un pays ou d'une région particulière pour laquelle un cours est conçu. De plus, la SST ne devrait pas être enseignée indépendamment des services de santé généraux et de la situation de la santé communautaire dans un pays ou une région donnés. Les principes fondamentaux des sciences de gestion devraient être inclus dans les programmes de SST afin d'améliorer la compréhension des structures et des pratiques organisationnelles dans les entreprises ainsi que de renforcer les compétences administratives des professionnels de la SST. L'art de la communication et la capacité de mener une enquête scientifique sur les problèmes de SST et de formuler des solutions ont également été recommandés pour être inclus dans tous les programmes de SST (Phoon 1985b).

Médecins et infirmières

Tous les étudiants en médecine devraient recevoir un enseignement sur la santé au travail. Dans certains pays, il existe des cours séparés ; dans d'autres, la médecine du travail est traitée dans des cours tels que la physiologie, la pharmacologie et la toxicologie, la santé publique, la médecine sociale et la médecine interne. Néanmoins, les étudiants en médecine n'acquièrent généralement pas suffisamment de connaissances et de compétences pour leur permettre de pratiquer la santé au travail de manière autonome, et une formation postdoctorale en santé et sécurité au travail est nécessaire. Pour une spécialisation plus poussée en santé au travail (par exemple, maladies professionnelles, ou même dans des domaines plus restreints, comme la neurologie ou la dermatologie du travail), des programmes de formation postuniversitaire devraient être disponibles. Pour les infirmières actives dans les services de santé au travail, des cours à la fois de longue et de courte durée doivent être organisés, en fonction de leur gamme d'activités.

La figure 1 énumère les sujets à inclure dans la formation postdoctorale spécialisée pour les médecins et les infirmières.

Figure 1. Programme de formation postdoctorale pour les médecins et les infirmières.

Ingénieurs de sécurité et de santé et agents de sécurité

La pratique de la sécurité au travail concerne les défaillances des matériaux, des machines, des procédés et des structures qui peuvent donner lieu à des situations dangereuses, y compris la libération d'agents nocifs. L'objectif de l'enseignement dans ce domaine est de permettre aux étudiants de prévoir le danger, tant au stade de la planification des projets que dans les situations existantes, de quantifier le danger et de concevoir des mesures pour le combattre. La formation en sécurité au travail implique l'étudiant dans une étude approfondie de sujets choisis de l'ingénierie et de la science des matériaux, en particulier ceux liés à l'ingénierie mécanique, civile, chimique, électrique et structurelle.

Des unités d'enseignement distinctes seraient concernées, par exemple, par la structure et la résistance des matériaux, en génie mécanique ; avec des forces dans les structures, dans le génie civil ; à la manutention et au transport de produits chimiques, en génie chimique; avec les normes de conception, les équipements de protection et la théorie de la maintenance préventive, en génie électrique ; et avec le comportement des strates, en génie minier.

Les ingénieurs de sécurité, en plus d'acquérir des connaissances de base, doivent également suivre un cours de spécialisation. Les recommandations du Comité mixte OIT/OMS de 1981 concernant un programme d'études spécialisé en ingénierie de la sécurité sont énumérées à la figure 2.

Figure 2. Un programme de spécialisation en ingénierie de la sécurité.

Les cours peuvent être à temps plein, à temps partiel ou en «alternance» - dans ce dernier cas, les périodes d'études sont entrecoupées de périodes de pratique. Le choix des cours à suivre est en grande partie une question de circonstances ou de préférences individuelles. Cela est d'autant plus vrai que de nombreux professionnels de la sécurité ont des connaissances approfondies acquises grâce à une expérience sur le terrain dans des industries particulières. Cependant, au sein d'une grande communauté ou d'un pays, il devrait de préférence y avoir un large éventail de choix pour répondre à tous ces différents besoins.

Les énormes progrès récents de la technologie des communications devraient permettre une plus grande utilisation des cours d'enseignement à distance qui peuvent être dispensés à la fois dans des régions éloignées d'un pays ou même au-delà des frontières nationales. Malheureusement, cette technologie est encore assez coûteuse, et les pays ou les régions qui ont le plus besoin de ces capacités d'apprentissage à distance sont peut-être ceux qui sont le moins en mesure de se les offrir.

Praticiens de soins de santé primaires

Il y a une grave pénurie de professionnels de la SST dans les pays en développement. De plus, parmi les praticiens de soins primaires et les professionnels de la santé dans leur ensemble, on observe une tendance à orienter leurs activités principales vers les services curatifs. Cela devrait être contrebalancé par une formation appropriée pour souligner la grande valeur de l'instauration de mesures préventives sur le lieu de travail en collaboration avec d'autres parties responsables telles que les travailleurs et les gestionnaires. Cela contribuerait, dans une certaine mesure, à atténuer les problèmes causés par la pénurie actuelle de personnel de SST dans les pays en développement (Pupo-Nogueira et Radford 1989).

Un certain nombre de pays en développement ont récemment lancé des cours de formation de courte durée en matière de SST pour le personnel des soins de santé primaires et de la santé publique. Il existe un large éventail d'organisations qui ont entrepris de telles formations. Ils comprennent des conseils nationaux de productivité (Phoon 1985a), des associations d'agriculteurs, des conseils nationaux de sécurité, des instituts nationaux de la santé et des organismes professionnels tels que des associations de médecins et d'infirmières (Cordes et Rea 1989).

La pénurie de professionnels de la SST affecte non seulement les pays en développement, mais également de nombreux pays développés. Aux États-Unis, une réponse à ce problème a pris la forme d'un rapport conjoint d'un groupe d'étude sur la médecine préventive et la médecine interne qui recommandait que les programmes de formation en médecine interne mettent l'accent sur la maîtrise des risques sur le lieu de travail et dans l'environnement, car la plupart des patients vus par les internistes sont des membres du personnel. De plus, l'American Academy of Family Physicians et l'American Medical Association ont publié plusieurs monographies sur la santé au travail à l'intention du médecin de famille. Une étude de l'American Institute of Medicine a réaffirmé le rôle du médecin de soins primaires en santé au travail, a souligné les compétences de base requises et a souligné la nécessité d'améliorer l'activité de santé au travail dans la formation de base et la formation continue (Ellington et Lowis 1991). Dans les pays développés comme dans les pays en développement, cependant, il existe encore un nombre insuffisant de programmes de formation en SST pour le personnel de soins de santé primaires et un nombre insuffisant de personnel qualifié.

Formation multidisciplinaire

La formation à la nature multidisciplinaire de la SST peut être améliorée en s'assurant que toutes les personnes formées connaissent parfaitement les rôles, les activités et les domaines de préoccupation des autres membres du personnel de la SST. Dans un cours de SST en Écosse, par exemple, des membres des différentes professions de la SST participent au programme d'enseignement. Les étudiants reçoivent également des modules d'auto-apprentissage conçus pour leur donner une connaissance détaillée et un aperçu des différents domaines professionnels de la SST. Il est également largement fait usage de techniques d'apprentissage par l'expérience telles que des simulations de jeux de rôle et des études de cas participatives. Par exemple, les étudiants sont invités à remplir des listes de contrôle personnelles sur la manière dont chaque domaine particulier de l'activité de santé au travail est susceptible de les affecter dans leurs propres situations de travail et sur la manière dont ils peuvent coopérer efficacement avec d'autres professionnels de la santé au travail.

Dans le déroulement d'un cours SST multidisciplinaire, un élément clé est le mélange d'apprenants d'horizons professionnels différents dans la même classe. Le matériel de cours, comme les exercices de groupe et les essais, doit être soigneusement sélectionné sans aucun parti pris pour une discipline particulière. Les chargés de cours doivent également recevoir une formation dans le cadre de questions et problèmes multidisciplinaires (D'Auria, Hawkins et Kenny 1991).

Formation continue

Dans l'ensemble de la formation professionnelle, on constate une prise de conscience croissante de la nécessité de la formation continue. Dans le domaine de la SST, les nouvelles connaissances concernant les risques anciens et les nouveaux problèmes résultant des changements technologiques se développent si rapidement qu'aucun praticien de la SST ne pourrait espérer se tenir au courant sans faire un effort systématique et constant pour le faire.

La formation continue en SST peut être formelle ou informelle, volontaire ou obligatoire afin de conserver la certification. Il est essentiel que chaque professionnel de la SST se tienne au courant de la lecture des principales revues professionnelles, au moins dans ses propres disciplines. Lorsqu'un nouveau danger est rencontré, il serait très utile de monter une recherche documentaire sur ce sujet par le biais d'une bibliothèque. Si une telle bibliothèque n'est pas disponible, le service CIS du BIT pourrait être invité à assurer ce service à sa place. De plus, avoir un accès continu et direct à au moins quelques textes à jour sur la SST est essentiel à tout type de pratique de SST.

Des formes plus formelles de formation continue pourraient prendre la forme de conférences, d'ateliers, d'exposés, de clubs de lecture ou de séminaires. Habituellement, les établissements d'enseignement supérieur ou les organisations professionnelles peuvent fournir les moyens de dispenser ces programmes. Dans la mesure du possible, il devrait y avoir des événements annuels au cours desquels un plus large éventail de points de vue ou d'expertise pourrait être sollicité que ce qui est habituellement disponible dans le cadre d'une petite communauté ou d'une petite ville. Les conférences ou séminaires régionaux ou internationaux peuvent offrir aux participants des opportunités extrêmement utiles, non seulement pour profiter du programme formel mais aussi pour échanger des informations avec d'autres praticiens ou chercheurs en dehors des sessions formelles.

De nos jours, de plus en plus d'organisations professionnelles en SST exigent que leurs membres participent à un nombre minimum d'activités de formation continue comme condition d'extension de la certification ou de l'adhésion. Habituellement, seul le fait d'assister à des fonctions approuvées est requis. La présence en elle-même ne garantit bien sûr pas que le participant ait tiré profit de sa présence. Les alternatives telles que soumettre les professionnels de la SST à des examens réguliers sont également pleines de problèmes. Au sein d'une même discipline SST, il existe une telle diversité de pratiques même au sein d'un même pays qu'il est extrêmement difficile de concevoir un examen équitable pour tous les praticiens SST concernés.

Auto-apprentissage

Dans chaque cours de formation à la SST, l'accent devrait être mis sur la nécessité de l'auto-apprentissage et de sa pratique continue. À cette fin, une formation à la recherche d'information et à l'analyse critique de la littérature publiée est impérative. Une formation sur l'utilisation des ordinateurs pour faciliter l'obtention d'informations auprès des nombreuses excellentes ressources de SST dans le monde serait également bénéfique. Plusieurs cours ont été élaborés ces dernières années pour favoriser l'auto-apprentissage et la gestion de l'information grâce aux micro-ordinateurs (Koh, Aw et Lun 1992).

Le développement du curriculum

Il y a une demande croissante de la part des stagiaires et de la communauté pour s'assurer que les programmes sont constamment évalués et améliorés. De nombreux programmes d'études modernes sont basés sur les compétences. Une série de compétences professionnelles requises est d'abord compilée. Étant donné que la compétence peut être définie par différents groupes de différentes manières, des consultations approfondies sur cette question devraient avoir lieu avec les membres du corps professoral et les praticiens de la SST (Pochyly 1973). De plus, il faut des consultations avec les « consommateurs » (p. ex. étudiants, travailleurs et employeurs), un programme d'évaluation intégré et des objectifs pédagogiques bien définis mais flexibles (Phoon 1988). Parfois, la création de comités consultatifs sur les programmes d'études ou d'enseignement, qui comprennent normalement des représentants du corps professoral et des étudiants, mais parfois aussi des membres de la communauté en général, peut fournir un forum utile pour de telles consultations.

Le développement des infrastructures

L'infrastructure est souvent ignorée dans les discussions sur la formation et l'éducation en matière de SST. Pourtant, des installations de soutien et des ressources humaines telles que des ordinateurs, des bibliothèques, un personnel et des procédures administratifs efficaces et un accès sûr et pratique font partie des considérations d'infrastructure qui pourraient être cruciales pour le succès des cours de formation. Suivi approprié des progrès des élèves, conseils et assistance aux élèves ayant des problèmes, soins de santé aux élèves et à leurs familles (le cas échéant), garde des enfants des élèves, cantine et installations de loisirs et fourniture de casiers ou d'armoires pour le stockage des effets personnels de stagiaires sont autant de détails importants qui doivent faire l'objet d'une attention particulière.

Recrutement et développement du corps professoral

La qualité et la popularité d'un programme de formation sont souvent des facteurs essentiels pour déterminer la qualité du personnel postulant à un poste vacant. Évidemment, d'autres facteurs tels que des conditions de service satisfaisantes et des opportunités de carrière et de développement intellectuel sont également importants.

Une attention particulière doit être accordée aux spécifications et aux exigences du poste. Le corps professoral doit avoir les qualifications nécessaires en matière de SST, bien qu'il faille faire preuve de souplesse pour permettre le recrutement de personnel issu de disciplines autres que la SST qui pourrait être en mesure d'apporter une contribution particulière à l'enseignement ou de candidats particulièrement prometteurs qui pourraient avoir la capacité mais pas toutes les qualifications ou l'expérience normalement requis pour le travail. Dans la mesure du possible, les professeurs doivent avoir une expérience pratique en SST.

Après le recrutement, il est de la responsabilité de la direction et des membres seniors de l'école ou du département de s'assurer que le nouveau personnel reçoit autant d'encouragements et d'opportunités de développement que possible. Les nouveaux membres du personnel doivent être initiés à la culture de l'organisation mais également encouragés à s'exprimer et à participer aux processus décisionnels liés aux programmes d'enseignement et de recherche. Un retour d'information doit leur être donné concernant leur performance d'enseignement d'une manière sensible et constructive. Chaque fois que nécessaire, des offres d'aide pour remédier aux limitations identifiées doivent être faites. De nombreux départements ont trouvé extrêmement utile la tenue régulière d'ateliers d'enseignement ou d'évaluation pour le personnel. Les mutations dans les industries et les congés sabbatiques sont d'autres mesures importantes pour le développement du personnel. Une partie du travail de conseil, qui peut être clinique, de chantier ou de laboratoire (selon la discipline et les domaines d'activité du membre du corps professoral) contribue à rendre l'enseignement académique plus pratique.

Lieux d'enseignement

Les salles de classe devraient être conçues et meublées selon des principes ergonomiques appropriés et équipées d'équipements d'aide audiovisuelle et d'installations de projection vidéo. L'éclairage et l'acoustique doivent être satisfaisants. L'accès à une sortie doit être situé de manière à minimiser la perturbation d'un cours en cours.

Les principes appropriés de SST doivent être appliqués à la conception et à la construction des laboratoires. Des équipements de sécurité tels que des douches, des douches oculaires, des fournitures de premiers secours et des équipements de réanimation et des hottes de laboratoire doivent être installés ou mis à disposition là où cela est indiqué, et les laboratoires doivent être clairs, aérés et inodores.

Les lieux des visites sur le terrain doivent être choisis de manière à offrir un large éventail d'expériences en matière de SST aux stagiaires. Si possible, des sites de travail avec différents niveaux de normes de SST doivent être choisis. Toutefois, la sécurité ou la santé des stagiaires ne doivent en aucun cas être compromises.

Les lieux de travail clinique dépendraient beaucoup de la nature et du niveau du cours de formation. Dans certaines circonstances, l'enseignement au chevet du patient peut être indiqué pour démontrer l'approche clinique appropriée aux compétences en anamnèse. Dans d'autres circonstances, la présentation de cas avec ou sans patients pourrait servir le même objectif.

Examens et évaluation

La tendance récente a été de rechercher des alternatives à l'administration d'un examen final unique et très important à la fin d'un cours. Certains cours ont complètement supprimé les examens formels et les ont remplacés par des devoirs ou des évaluations périodiques. Certains autres cours combinent ces devoirs et évaluations, ainsi que des examens à livre ouvert et des examens à livre fermé. Il est aujourd'hui de plus en plus entendu que les examens ou les évaluations sont autant des mesures de la qualité des cours et des enseignants que des stagiaires.

Une rétroaction des opinions des stagiaires concernant l'ensemble du cours ou des éléments de celui-ci par le biais de questionnaires ou de discussions est inestimable dans l'évaluation ou la révision d'un cours. Dans la mesure du possible, tous les cours doivent être constamment évalués, au moins une fois par an, et révisés si nécessaire.

En ce qui concerne les modes d'examen, les questions à développement peuvent tester l'organisation, l'intégration des capacités et des compétences rédactionnelles. La précision et la validité des examens de dissertation, cependant, se sont révélées faibles. Les questions à choix multiples (QCM) sont moins subjectives, mais les bonnes sont difficiles à formuler et ne permettent pas d'afficher des connaissances pratiques. Les questions à développement modifié (MEQ) diffèrent des essais ou des QCM en ce que le candidat reçoit une quantité progressive d'informations sur un problème. Il évite les indices en demandant des réponses courtes plutôt que de présenter aux candidats des alternatives parmi lesquelles choisir la réponse appropriée. Les examens oraux peuvent mesurer les compétences en résolution de problèmes, le jugement professionnel, les compétences en communication et la capacité à garder son sang-froid en situation de stress. La principale difficulté de l'examen oral est la possibilité d'un soi-disant « manque d'objectivité ». L'examen oral peut être rendu plus fiable en lui imposant une certaine structure (Verma, Sass-Kortsak et Gaylor 1991). La meilleure alternative est peut-être d'utiliser une batterie de ces différents types d'examens plutôt que de se fier à un ou deux d'entre eux seulement.

Certification et accréditation

Le mot certificat désigne habituellement l'attribution à un professionnel de l'autorisation d'exercer. Une telle certification pourrait être conférée par un conseil national ou un collège ou une institution de praticiens d'une discipline de SST. Habituellement, le professionnel de la SST ne reçoit la certification qu'après avoir accompli une période de formation stipulée en rapport avec un cours ou des postes approuvés et également après avoir réussi un examen. En général, une telle « certification globale » est valable à vie, sauf faute ou négligence professionnelle avérée. Cependant, il existe d'autres formes d'accréditation qui nécessitent un renouvellement périodique. Elles comprennent une accréditation telle que celle exigée dans certains pays soit pour procéder à des examens médicaux légaux spéciaux, soit pour rendre compte des radiographies des personnes exposées à l'amiante.

Certification, d'autre part, fait référence à la reconnaissance des cours de SST par un conseil national ou une organisation professionnelle ou un organisme attribuant des bourses. Cette accréditation devrait faire l'objet d'une réévaluation périodique pour s'assurer que les cours restent à un niveau approprié d'actualité et d'efficacité.

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Après un bref survol de l'évolution des apports pédagogiques à la santé et à la sécurité des travailleurs et des premières tentatives d'établir les fondements de la formation en gestion, cet article traitera de l'élaboration des programmes d'études. Les deux cheminements de carrière dans lesquels évoluent les futurs cadres supérieurs seront considérés comme un enjeu pertinent aux besoins de formation des gestionnaires. Le contenu du programme d'études pour les questions de gestion sera présenté en premier, suivi de celui qui concerne la compréhension de la causalité des blessures.

La formation en matière de sécurité et de santé au travail s'adresse principalement à des personnes telles que les responsables de la sécurité et les médecins du travail, et plus récemment aux infirmières en santé du travail, aux ergonomes et aux hygiénistes, des personnes qui ont été nommées à des postes de personnel spécialisé dans les organisations.

Les rôles consultatifs de ces spécialistes ont incorporé des tâches telles que l'administration des examens médicaux préalables à l'emploi, la surveillance de la santé, la surveillance de l'exposition des employés à une gamme de risques et l'examen environnemental. Leurs activités consistent en outre à contribuer à la conception des emplois et des tâches afin d'ajuster les contrôles techniques ou administratifs en minimisant sinon en éliminant (par exemple) les effets néfastes des exigences posturales ou de l'exposition à des risques toxiques.

Cette approche pédagogique axée sur les spécialistes a eu tendance à ignorer le fait central que la fourniture de lieux de travail sûrs et sains nécessite un éventail extraordinairement large de connaissances opérationnelles nécessaires pour en faire une réalité. Il convient de garder à l'esprit que les cadres sont responsables de la planification, de l'organisation et du contrôle des activités de travail dans les entreprises publiques et privées de tous les secteurs industriels.

Contexte

Au cours de la décennie des années 1970, de nombreuses initiatives ont été prises pour offrir des programmes d'études au niveau tertiaire afin de fournir une formation professionnelle avec une formation pratique à l'éventail d'ingénieurs spécialisés, de scientifiques et de travailleurs de la santé entrant dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail.

Dans les années 1980, il a été reconnu que les personnes les plus directement concernées par la sécurité et la santé au travail, les gestionnaires, les travailleurs eux-mêmes et leurs associations, étaient les entités les plus importantes dans le mouvement visant à réduire les accidents du travail et la mauvaise santé. Dans de nombreuses juridictions, des lois ont été introduites pour offrir une formation aux travailleurs siégeant à des comités de sécurité ou en tant que représentants élus à la sécurité et à la santé. Ces changements ont mis en évidence pour la première fois les moyens d'éducation et de formation très limités alors disponibles pour les cadres.

Une première initiative pour aborder la formation en gestion

Plusieurs mesures ont été prises pour surmonter ce problème. Le plus connu est le projet Minerva, une initiative de l'Institut national américain pour la sécurité et la santé au travail (NIOSH), qui a représenté un premier effort pour inculquer l'ensemble de compétences managériales spécifiques qui sont nécessaires pour assurer la sécurité au travail et qui "dépasse généralement cela". qui est offert dans le cadre des cours du programme d'études traditionnel en commerce » (NIOSH 1985). Du matériel pédagogique destiné à répondre aux préoccupations les plus urgentes en matière de sécurité et de santé a été fourni aux écoles de commerce. Le guide de ressources comprenait des modules pédagogiques, des études de cas et un livre de lectures. Les sujets des modules sont répertoriés dans la figure 1.

Figure 1. Contenu du programme modulaire, guide de ressources du projet Minerva.

La Société canadienne des ingénieurs en sécurité a recommandé cette structure aux écoles de commerce qui cherchent à incorporer du matériel de sécurité et de santé au travail dans leurs programmes d'études.

Fondamentaux de la gestion : besoins généraux plutôt que spécifiques

Toute responsabilité professionnelle implique l'acquisition de connaissances pertinentes et de compétences appropriées pour s'en acquitter. La responsabilité de la gestion de la sécurité et de la santé au travail au sein de toute organisation incombera de plus en plus aux supérieurs hiérarchiques à chaque niveau de la hiérarchie des emplois. Cette responsabilité devrait être associée à une reddition de comptes proportionnelle et à l'autorité de commander les ressources nécessaires. Les connaissances et les compétences nécessaires pour s'acquitter de cette responsabilité forment le programme de formation à la gestion de la sécurité et de la santé au travail.

A première vue, il semblerait nécessaire qu'un tel cursus soit développé dans le but de répondre à toutes les exigences particulières de l'ensemble des fonctions de gestion liées à une telle diversité de postes comme administrateur de bureau, infirmière gestionnaire, directeur des opérations , surintendant des approvisionnements et des achats, coordinateur de flotte et même capitaine de navire. Les programmes d'études doivent aussi, peut-être, aborder l'ensemble des industries et des professions qui s'y trouvent. Cependant, l'expérience suggère fortement que ce n'est pas le cas. Les compétences et connaissances nécessaires sont, en effet, communes à toutes les fonctions de gestion et sont plus fondamentales que celles des spécialistes. Ils sont opérationnels au niveau de l'expertise de gestion de base. Cependant, tous les managers n'arrivent pas à leur poste de responsabilité en empruntant des chemins similaires.

Parcours de carrière managériale

La voie habituelle vers une carrière de direction passe par des fonctions de supervision ou de spécialiste. Dans le premier cas, le développement de carrière dépend de l'expérience professionnelle et des connaissances professionnelles et dans le second, il présuppose généralement une formation universitaire en dehors du travail et des études de troisième cycle, par exemple en tant qu'ingénieur ou infirmière gestionnaire. Les deux volets doivent développer des compétences en matière de sécurité et de santé au travail (SST). Pour ces derniers, cela peut se faire en école doctorale.

Il est d'usage aujourd'hui que les managers qui réussissent obtiennent le diplôme de Master of Business Administration (MBA). Pour cette raison, le projet Minerva a dirigé son attention vers les 600 écoles supérieures de gestion ou plus aux États-Unis. En incorporant dans les programmes de MBA les aspects de la sécurité et de la santé au travail jugés essentiels pour une gestion réussie du domaine, on pensait que ce matériel serait intégré aux études formelles des cadres intermédiaires.

Compte tenu du taux extrêmement élevé d'inventions technologiques et de découvertes scientifiques, les cours de premier cycle, en particulier dans les disciplines d'ingénierie et scientifiques, n'ont que des possibilités limitées d'intégrer la théorie et la pratique générales de la sécurité dans les études de conception, de processus et d'exploitation.

Étant donné que les rôles de gestion commencent assez tôt après l'obtention du diplôme pour ceux qui ont une formation spécialisée, il est nécessaire de fournir les connaissances et les compétences qui soutiendront la responsabilité en matière de sécurité et de santé des gestionnaires spécialistes et généralistes.

Il est important que la prise de conscience du contenu de tout programme consacré aux objectifs de sécurité et de santé au travail parmi la direction soit encouragée parmi les autres membres du personnel ayant des responsabilités connexes. Ainsi, la formation d'employés clés tels que les représentants de la sécurité et de la santé devrait être conçue pour les tenir au courant de ces développements curriculaires.

Curriculum pour la gestion de la sécurité et de la santé au travail

Il existe deux grandes catégories de connaissances dans lesquelles se situe la discipline de la sécurité et de la santé au travail. L'une est celle relative aux fonctions et principes de gestion et l'autre traite de la nature et de la maîtrise proactive des risques. Le modèle d'élaboration du curriculum présenté ci-dessous suivra cette division. Le parcours de supervision vers la gestion et le parcours spécialisé nécessiteront chacun leur propre couverture particulière de chacune de ces classes.

La question de savoir quel niveau de complexité et de détails technologiques doit être fourni aux étudiants peut être déterminée par l'objectif du cours, sa durée et l'intention des prestataires concernant l'éducation ultérieure et le développement des compétences. Ces problèmes seront abordés dans une section ultérieure.

Plus précisément, les programmes devraient aborder la sécurité des machines et des installations, le bruit, les radiations, la poussière, les matières toxiques, les incendies, les procédures d'urgence, les dispositions médicales et de premiers secours, la surveillance du lieu de travail et des employés, l'ergonomie, l'hygiène environnementale, la conception et l'entretien du lieu de travail et, surtout, la élaboration de procédures opérationnelles normalisées et formation. Ce dernier est une composante essentielle de la compréhension managériale. Non seulement les tâches et les processus doivent faire l'objet d'une formation des opérateurs, mais l'exigence d'amélioration continue des personnes et des processus fait de la formation et du recyclage l'étape la plus critique pour améliorer la qualité des deux. La théorie et la pratique de l'apprentissage des adultes doivent être appliquées dans le développement des matériels pédagogiques qui guident ce processus de formation continue.

Les fonctions et les principes de la gestion

Les objectifs fondamentaux de la gestion englobent la planification, l'organisation et le contrôle des activités sur le lieu de travail. Ils adoptent également l'incorporation de pratiques qui maximisent les possibilités de participation de la main-d'œuvre à l'établissement d'objectifs, au fonctionnement de l'équipe et à l'amélioration de la qualité. De plus, une gestion réussie nécessite l'intégration de la sécurité et de la santé au travail dans toutes les activités de l'organisation.

Il est rare que les programmes de premier cycle, en dehors de ceux des collèges de commerce, couvrent l'une ou l'autre de ces connaissances. Cependant, il s'agit d'un élément essentiel que les praticiens spécialistes doivent intégrer à leurs études de premier cycle.

Cadre organisationnel

L'énoncé de mission, le plan stratégique et la structure mis en place pour guider et faciliter l'atteinte des objectifs de l'organisation doivent être compris par les gestionnaires comme la base de leurs activités individuelles. Chaque division de l'organisation, qu'il s'agisse d'un hôpital, d'une entreprise de camionnage ou d'une mine de charbon, aura à son tour ses propres objectifs et sa propre structure. Chacun reflétera la nécessité d'atteindre les objectifs organisationnels et, pris ensemble, conduira l'organisation vers ces objectifs.

Les politiques et les procédures

L'incarnation principale des objectifs d'une organisation est composée de documents de politique, les guides pour les employés individuels sur des sujets spécifiques. (Dans certaines juridictions, la publication de la politique générale d'une organisation est exigée par la loi.) Ces documents doivent inclure une référence à l'éventail des programmes de sécurité et de santé au travail conçus en ce qui concerne les activités et les processus qui occupent le temps de travail des employés. Un exemple d'énoncés de politique générale pourrait inclure des documents sur l'évacuation d'urgence, la lutte contre l'incendie, les procédures d'achat, le signalement des blessures et les enquêtes sur les accidents et les incidents. D'autre part, les risques spécifiques nécessiteront leurs propres documents de politique spécifiques au processus concernant, par exemple, la gestion des substances dangereuses, les interventions ergonomiques ou l'entrée dans des espaces confinés.

Après avoir établi la politique, une activité menée de préférence avec la participation des représentants des travailleurs et l'implication des syndicats, des procédures détaillées seraient alors mises en place pour leur donner effet. Encore une fois, les pratiques participatives contribueront à leur acceptation sans réserve par la main-d'œuvre en tant que contribution précieuse à leur sécurité et à leur santé.

Un système de gestion de la sécurité et de la santé est schématiquement illustré à la figure 2.

Figure 2. Un système de gestion de la santé et de la sécurité.

Structures organisationnelles définissant les rôles clés

L'étape suivante du processus de gestion consiste à définir une structure organisationnelle qui caractérise les rôles des personnes clés - par exemple, le directeur général - et des conseillers professionnels tels que les conseillers à la sécurité, les hygiénistes du travail, l'infirmière en santé du travail, le médecin et l'ergonome. Afin de faciliter leur rôle, les relations de ces personnes et des représentants élus de la sécurité et de la santé (requis dans certaines juridictions) et des travailleurs membres des comités de sécurité avec la structure organisationnelle doivent être explicites.

Les fonctions de planification et d'organisation de la direction intégreront les structures, les politiques et les procédures dans les activités opérationnelles de l'entreprise.

Control

Les activités de contrôle – établissement de processus et d'objectifs, détermination de normes de réalisation acceptables et mesure de la performance par rapport à ces normes – sont les étapes opérationnelles qui concrétisent les intentions du plan stratégique. Ils doivent également être établis par le biais de la cogestion. Les outils de contrôle sont les audits du lieu de travail, qui peuvent être continus, fréquents, aléatoires ou formels.

La compréhension de ces activités est une composante importante d'un programme de formation en gestion, et les compétences doivent être développées pour les mener à bien. Ces compétences sont aussi essentielles au succès d'un plan intégré de sécurité et de santé qu'elles le sont à l'exercice de toute autre fonction de gestion, qu'il s'agisse des achats ou de l'exploitation d'une flotte.

Développement organisationnel et cursus

Étant donné que l'introduction de nouvelles structures organisationnelles, de nouveaux équipements et de nouveaux matériaux se produit à un rythme rapide, une attention particulière doit être accordée aux processus de changement. Les employés qui seront touchés par ces changements peuvent avoir une influence déterminante sur leur efficacité et sur l'efficience du groupe de travail. Une compréhension des facteurs psychosociaux influençant les activités de l'organisation doit être acquise et des compétences doivent être développées dans l'utilisation de ces connaissances pour atteindre les objectifs organisationnels. La délégation de pouvoir et l'imputabilité du gestionnaire à des groupes de travail constitués en équipes de travail autonomes ou semi-autonomes revêtent une importance particulière. Le cursus de formation au management doit mettre à la disposition de ses étudiants les outils nécessaires à l'accomplissement de leur obligation d'assurer non seulement l'amélioration des processus et de la qualité mais aussi le développement des compétences multiples et la sensibilité à la qualité des personnels avec lesquels la question de la sécurité est si étroitement liée. .

Deux autres composantes du programme de gestion nécessitent un examen. L'une est l'activité d'enquête incidente et l'autre, sur laquelle repose toute cette activité, est la compréhension du phénomène accidentel.

Le phénomène accidentel

Les travaux de Derek Viner (1991) en expliquant clairement l'importance des sources d'énergie en tant que dangers potentiels dans tous les lieux de travail ont défini la moitié de l'équation des accidents. En conjonction avec les travaux de Viner, la contribution du Dr Eric Wigglesworth (1972) dans l'identification de l'erreur humaine, élément crucial dans la gestion des activités de sécurité au travail, complète sa définition. Un accent sur la processus de chaque événement dommageable a été démontré par Benner (1985) lorsqu'il a examiné les méthodes d'enquête sur les accidents comme étant l'approche la plus productive pour gérer la sécurité et la santé des travailleurs.

La visualisation de Wigglesworth de la séquence d'événements qui entraînent des blessures, des dommages et des pertes apparaît dans la figure 3. Elle met en évidence le rôle de l'erreur humaine non coupable, ainsi que l'élément essentiel de la perte de confinement de l'énergie et le potentiel de résultat de blessure lorsque cela se produit. .

Figure 3. Le processus d'erreur/blessure.

Les implications du modèle pour la gestion deviennent claires lorsque la planification des processus de travail tient compte des apports comportementaux qui affectent ces processus. C'est notamment le cas lorsque le rôle de la conception se voit attribuer la place qui lui revient en tant que mécanisme initiateur du développement des équipements et des procédés. Lorsque la planification tient compte à la fois de la conception des installations et des équipements et des facteurs humains influençant l'activité de travail, des mécanismes de coordination et de contrôle peuvent alors être mis en œuvre pour assurer la maîtrise des dangers identifiés.

Un modèle peut être utilisé pour illustrer l'importance de l'interaction entre le travailleur, l'équipement, les outils et les machines employés pour atteindre les objectifs de la tâche et l'environnement dans lequel l'activité se déroule. Le modèle met en évidence la nécessité d'aborder les facteurs au sein des trois éléments qui peuvent contribuer à des événements dommageables. Dans l'environnement du poste de travail, qui englobe entre autres les composantes thermiques, sonores et d'éclairage, le travailleur interagit avec les outils et l'équipement nécessaires à l'exécution du travail (voir figure 4).

Figure 4. Représentation des éléments du poste de travail pertinents pour la cause et le contrôle des blessures.

Enquête et analyse d'accidents

Les enquêtes sur les accidents remplissent un certain nombre de fonctions importantes. Premièrement, il peut s'agir d'un processus proactif, utilisé dans des situations où survient un incident qui n'entraîne ni dommage ni blessure, mais où il existe un risque de préjudice. L'étude de la séquence des événements peut révéler des caractéristiques du processus de travail qui pourraient entraîner des conséquences plus graves. Deuxièmement, on peut acquérir une compréhension du processus par lequel les événements se sont déroulés et ainsi identifier l'absence ou la faiblesse de la conception du processus ou des tâches, de la formation, de la supervision ou des contrôles sur les sources d'énergie. Troisièmement, de nombreuses juridictions exigent légalement des enquêtes sur certains types d'incidents, par exemple, les effondrements d'échafaudages et de tranchées, les électrocutions et les pannes d'équipement de levage. Les travaux de Benner (1985) illustrent bien l'importance d'avoir une compréhension claire du phénomène accidentel et un protocole efficace pour enquêter sur les blessures et les dommages.

La nature et le contrôle des dangers

Toutes les blessures résultent d'une certaine forme d'échange d'énergie. La libération incontrôlée d'énergie physique, chimique, biologique, thermique ou d'autres formes d'énergie est une source de préjudice potentiel pour une variété de travailleurs. Le confinement par des mécanismes techniques et administratifs appropriés est un aspect essentiel d'un contrôle approprié. L'identification et l'évaluation de ces sources d'énergie est un préalable au contrôle.

Un programme de formation à la gestion contiendrait donc des sujets couvrant une gamme d'activités qui comprend l'établissement d'objectifs, la planification du travail, l'élaboration de politiques et de procédures, la mise en œuvre de changements organisationnels et l'installation de contrôles sur les processus de travail (et plus particulièrement les sources d'énergie utilisées pour effectuer ce travail), tous destinés à la prévention des blessures. Bien que les programmes d'études conçus pour les domaines techniques d'exploitation ne doivent traiter que des principes fondamentaux, les organisations qui utilisent des matières ou des procédés très dangereux doivent avoir à leur emploi un cadre supérieur ayant une formation suffisante dans les modes spécifiques de manutention, de stockage et de transport de ces matières. technologie pour assurer la sécurité et la santé des travailleurs et des membres de la communauté.

Grandes entreprises et petites entreprises

Les gestionnaires qui travaillent dans de grandes organisations employant, disons, une centaine de personnes ou plus ont généralement une ou seulement quelques responsabilités fonctionnelles et relèvent d'un cadre supérieur ou d'un conseil d'administration. Ils ont la responsabilité de la sécurité et de la santé au travail pour leurs propres subordonnés et agissent dans le cadre des directives politiques établies. Leurs besoins éducatifs peuvent être satisfaits par les programmes formels offerts dans les écoles de commerce au niveau du premier cycle ou des cycles supérieurs.

D'autre part, les seuls dirigeants ou associés de petites entreprises sont moins susceptibles d'avoir une formation supérieure et, s'ils l'ont fait, celle-ci est plus susceptible d'être de nature technologique que managériale, et il est plus difficile de répondre à leurs besoins. pour la gestion de la santé et de la sécurité au travail.

Besoins des petites entreprises

Offrir des programmes de formation à ces cadres, qui travaillent souvent de très longues heures, a représenté une difficulté de longue date. Bien qu'un certain nombre de grandes juridictions législatives aient produit des brochures d'orientation établissant des niveaux de performance minimum, les approches les plus prometteuses sont mises à disposition par des associations industrielles, telles que les associations ontariennes de prévention des accidents industriels, financées par des prélèvements imposés par la Commission des accidents du travail à toutes les entreprises. dans le secteur industriel donné.

Contenu du programme

Un ensemble de connaissances et de compétences qui répond aux besoins des gestionnaires au niveau de la supervision de première ligne, de l'encadrement intermédiaire et des cadres supérieurs est présenté à la figure 5 par thème. Les programmes d'études abrégés individuels suivent à la figure 6. Ils ont été rassemblés à partir des programmes d'un certain nombre de programmes d'études supérieures universitaires.

Figure 5. Syllabus d'un programme d'études SST.

Figure 6. Programmes abrégés d'un programme d'études en SST.

Les besoins des superviseurs de première ligne seront comblés par l'acquisition de connaissances et de compétences couvertes par les thématiques liées aux exigences opérationnelles. La formation des cadres supérieurs se concentrera sur des sujets tels que la planification stratégique, la gestion des risques et les questions de conformité, ainsi que sur l'élaboration de propositions de politiques. La répartition des heures pour chaque programme d'études doit refléter les besoins des étudiants.

Résumé

La formation à la gestion pour la sécurité et la santé au travail exige une approche éclectique de la plus large gamme de questions. Elle partage avec la qualité l'impératif d'être intégrée dans chaque activité managériale et ouvrière, dans la description de poste de chaque salarié et doit faire partie de l'évaluation de la performance de tous.

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Jusqu'à présent, les articles de ce chapitre se sont concentrés sur la formation et l'éducation concernant les risques sur le lieu de travail. L'éducation environnementale a de multiples objectifs et constitue un complément utile à la formation en matière de sécurité et de santé au travail. L'éducation des travailleurs est un aspect essentiel et souvent négligé d'une stratégie de protection de l'environnement large et efficace. Les questions environnementales sont souvent considérées comme des questions purement technologiques ou scientifiques qui échappent à la compétence des travailleurs. Pourtant, les connaissances des travailleurs sont essentielles à toute solution environnementale efficace. Les travailleurs se préoccupent en tant que citoyens et employés des questions environnementales parce que l'environnement façonne leur vie et affecte leurs communautés et leurs familles. Même lorsque des solutions technologiques sont nécessaires qui utilisent de nouveaux matériels, logiciels ou approches de processus, l'engagement et la compétence des travailleurs sont nécessaires pour leur mise en œuvre efficace. Cela est vrai pour les travailleurs, qu'ils soient directement impliqués dans les industries et les professions environnementales ou dans d'autres types d'emplois et de secteurs industriels.

L'éducation des travailleurs peut également fournir une base conceptuelle pour renforcer la participation des travailleurs à l'amélioration de l'environnement, à la protection de la santé et de la sécurité et à l'amélioration organisationnelle. Le Programme Industrie et Environnement du PNUE note que « de nombreuses entreprises ont constaté que la participation des travailleurs à l'amélioration de l'environnement peut apporter des avantages importants » (PNUE 1993). La Cornell Work and Environment Initiative (WEI) dans une étude sur les entreprises américaines a constaté qu'une participation intense des travailleurs permettait de tripler la réduction à la source des solutions techniques ou externes seules et augmentait encore plus les rendements de certaines approches technologiques (Bunge et al. 1995).

L'éducation environnementale des travailleurs se présente sous diverses formes. Il s'agit notamment de la sensibilisation et de l'éducation syndicales, de la formation et de l'orientation professionnelles, du lien entre l'environnement et les préoccupations en matière de santé et de sécurité au travail et d'une large sensibilisation en tant que citoyens. Une telle éducation se déroule dans une gamme de lieux, y compris les lieux de travail, les salles syndicales, les salles de classe et les cercles d'étude, en utilisant à la fois des systèmes de prestation informatisés traditionnels et plus récents. Il est juste de dire que l'éducation environnementale des travailleurs est un domaine sous-développé, surtout en comparaison avec la formation managériale et technique et l'éducation environnementale en milieu scolaire. Au niveau international, l'éducation des travailleurs de première ligne est souvent mentionnée en passant et est négligée lorsqu'il s'agit de la mise en œuvre. La Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail a commandé une série d'études sur la dimension éducative de la protection de l'environnement et, dans son prochain programme de travail, s'intéressera directement aux ouvriers et à leurs besoins en matière d'éducation environnementale.

Ce qui suit sont plusieurs exemples recueillis par le biais du WEI à l'Université Cornell qui illustrent à la fois la pratique et les possibilités d'éducation environnementale des travailleurs. à trouver des façons pour les travailleurs et le lieu de travail de contribuer aux solutions environnementales. Il s'adresse à un large éventail d'industries allant de l'extraction primaire aux entreprises de production, de services et du secteur public. Il fournit un moyen d'éducation et d'action sur les questions environnementales qui vise à développer des connaissances sur le lieu de travail et dans les établissements universitaires qui peuvent conduire à des lieux de travail plus propres et plus productifs et à une meilleure connexion entre les environnements internes et externes.

Australie : Modules d'éco-compétences

Le Conseil australien des syndicats (ACTU) a mis au point de nouvelles approches de l'éducation des travailleurs à l'environnement qui offrent à la fois une large prise de conscience sociale et des compétences spécifiques pour l'emploi, en particulier chez les jeunes travailleurs.

L'ACTU a organisé une société de formation en environnement avec un large mandat pour aborder une variété de secteurs mais avec un accent initial sur les questions de gestion des terres. Cet objectif comprend l'enseignement des moyens de gérer les travaux de remise en état de manière sûre et efficace, mais également des moyens d'assurer la compatibilité avec les peuples autochtones et les environnements naturels. Avec la contribution de syndicalistes, d'écologistes et d'employeurs, l'entreprise de formation a développé un ensemble de modules "Eco-Skills" pour établir des connaissances de base en matière d'environnement parmi les travailleurs d'un éventail d'industries. Celles-ci sont intégrées à un ensemble de compétences techniques, sociales et axées sur la sécurité.

Les modules Eco-Skills 1 et 2 contiennent une large base d'informations environnementales. Ils sont enseignés parallèlement à d'autres programmes de formation d'entrée de gamme. Les niveaux 3 et plus sont enseignés aux personnes spécialisées dans les travaux axés sur la réduction des impacts environnementaux. Les deux premiers modules Eco-Skills sont composés de deux sessions de quarante heures. Les stagiaires acquièrent des compétences grâce à des conférences, des séances de résolution de problèmes en groupe et des techniques pratiques pratiques. Les travailleurs sont évalués par des présentations écrites et orales, des travaux de groupe et des jeux de rôle.

Les concepts abordés dans les sessions comprennent une introduction aux principes du développement écologiquement durable, de l'utilisation efficace des ressources et des systèmes de production et de gestion de l'environnement plus propres. Une fois le module 1 terminé, les travailleurs doivent être en mesure de :

• identifier les implications d'un mode de vie donné pour la durabilité à long terme avec un accent particulier mis sur le mode de vie actuel et futur de l'apprenant
• identifier des moyens de réduire l'impact environnemental des activités humaines
• décrire des stratégies pour réduire les impacts environnementaux dans une industrie donnée (agriculture, foresterie, fabrication, tourisme, loisirs, exploitation minière)
• décrire les principales caractéristiques d'un système de management environnemental
• identifier le rôle des parties prenantes dans la réduction de la pollution de l'environnement et de l'épuisement des ressources.

Le module 2 développe ces objectifs initiaux et prépare les travailleurs à commencer à appliquer des méthodes de prévention de la pollution et de conservation des ressources.

Certaines industries souhaitent relier les compétences et les connaissances en matière d'impact environnemental à leurs normes industrielles à tous les niveaux. La sensibilisation aux questions environnementales se refléterait dans le travail quotidien de tous les travailleurs de l'industrie à tous les niveaux de compétence. Une incitation pour les travailleurs réside dans le fait que les taux de rémunération sont liés aux normes de l'industrie. L'expérience australienne n'en est qu'à ses balbutiements, mais il s'agit clairement d'une tentative de travailler avec toutes les parties pour développer des activités basées sur les compétences qui conduisent à des emplois plus nombreux et plus sûrs tout en améliorant les performances et la sensibilisation à l'environnement.

Faire le lien entre la santé et la sécurité au travail et la formation environnementale

L'un des syndicats les plus actifs aux États-Unis dans le domaine de la formation environnementale est le Labourers International Union of North American (LIUNA). Les réglementations du gouvernement américain exigent que les travailleurs chargés de la réduction des déchets dangereux reçoivent 40 heures de formation. Le syndicat et les entrepreneurs participants ont élaboré un cours intensif de 80 heures conçu pour fournir aux travailleurs potentiels des déchets dangereux une plus grande sensibilisation à la sécurité et à l'industrie. En 1995, plus de 15,000 14 travailleurs ont été formés à la réduction du plomb, de l'amiante et d'autres déchets dangereux et à d'autres travaux d'assainissement de l'environnement. Le programme Labourers–Associated General Contractors a élaboré 32 cours d'assainissement de l'environnement et des programmes de formation des formateurs associés pour soutenir les efforts nationaux d'assainissement sûr et de qualité. Celles-ci sont menées sur XNUMX sites de formation et quatre unités mobiles.

En plus de fournir une formation technique et de sécurité, le programme encourage les participants à réfléchir à des problèmes environnementaux plus larges. Dans le cadre de leur travail en classe, les stagiaires rassemblent des documents provenant de journaux locaux sur les questions environnementales et utilisent cette connexion locale comme une ouverture pour discuter de défis environnementaux plus larges. Ce fonds commun de formation environnementale emploie 19 personnes en équivalent temps plein à son bureau central et dépense plus de 10 millions de dollars. Le matériel et les méthodes de formation répondent à des normes de qualité élevées avec une utilisation intensive d'aides à la formation audiovisuelles et autres, une concentration sur les compétences spécifiques et un engagement et une évaluation de la qualité intégrés tout au long des programmes. Une vidéo « d'apprentissage à la maison » est utilisée pour aider à répondre aux préoccupations en matière d'alphabétisation et la formation en alphabétisation de base et environnementale est liée. Pour ceux qui le désirent, six des cours sont transférables en crédits collégiaux. Le programme est actif au service des communautés minoritaires et plus de la moitié des participants proviennent de groupes de population minoritaires. Des programmes supplémentaires sont développés en partenariat avec des consortiums minoritaires, des projets de logements sociaux et d'autres prestataires de formation.

Le syndicat comprend qu'une grande partie de ses futurs membres proviendront d'entreprises liées à l'environnement et considère le développement de programmes de formation des travailleurs comme la base de cette croissance. Alors que la sécurité et la productivité sont meilleures sur les emplois utilisant des travailleurs formés, le syndicat voit également l'impact plus large :

L'impact le plus intéressant de la formation environnementale sur les membres est leur respect accru des produits chimiques et des substances nocives au travail et à la maison. … La prise de conscience augmente également en ce qui concerne les conséquences d'une pollution continue et le coût impliqué par le nettoyage de l'environnement. … Le véritable impact est bien plus important que la simple préparation des gens au travail (LIUNA 1995).

Aux États-Unis, ces formations sur les matières dangereuses sont également dispensées par les Operating Engineers ; Peintres; menuisiers; Travailleurs du pétrole, de la chimie et de l'atome ; Syndicat des travailleurs de la chimie ; machinistes ; Teamsters ; Ferronniers et sidérurgistes.

LIUNA travaille également au niveau international avec la Confédération mexicaine des travailleurs (CTM), des groupes de formation fédéraux et privés et des employeurs pour développer des méthodologies de formation. L'accent est mis sur la formation des travailleurs mexicains aux travaux d'assainissement de l'environnement et aux compétences en construction. Le Partenariat interaméricain pour l'éducation et la formation environnementales (IPEET) a organisé son premier cours de formation pour les travailleurs mexicains au cours de l'été 1994 à Mexico. Un certain nombre de dirigeants syndicaux et de travailleurs d'industries locales, notamment de fabrication de peinture et de métallurgie, ont suivi le cours d'une semaine sur la sécurité et la santé environnementales. D'autres partenariats LIUNA sont en cours de développement au Canada avec des éditions françaises du matériel et la « canadianisation » du contenu. L'Institut européen pour l'éducation et la formation à l'environnement est également un partenaire pour une formation similaire dans les pays d'Europe de l'Est et de la CEI.

Zambie : Manuel pédagogique sur la santé et la sécurité au travail

En Zambie, trop souvent, la santé et la sécurité au travail ne sont prises au sérieux qu'en cas d'incident impliquant des blessures ou des dommages aux biens de l'entreprise. Les questions environnementales sont également ignorées par l'industrie. Le Manuel sur la santé et la sécurité au travail a été rédigé dans le but de sensibiliser les employés et les employeurs à l'importance des questions de santé et de sécurité au travail.

Le premier chapitre de ce manuel souligne l'importance de l'éducation à tous les niveaux dans une entreprise. Les superviseurs doivent comprendre leur rôle dans la création de conditions de travail sûres et saines. Les travailleurs apprennent comment le maintien d'une attitude positive et coopérative est lié à leur propre sécurité et à leur environnement de travail.

Le manuel traite spécifiquement des questions environnementales, notant que toutes les grandes villes de Zambie sont confrontées à

menace d'aggravation des atteintes à l'environnement. Plus précisément, le Congrès des syndicats de Zambie (ZCTU) a identifié les risques environnementaux dans l'industrie minière à travers l'exploitation à ciel ouvert et la pollution de l'air et de l'eau résultant de mauvaises pratiques. De nombreuses usines sont responsables de la pollution de l'air et de l'eau car elles rejettent leurs déchets directement dans les ruisseaux et les rivières à proximité et laissent la fumée et les vapeurs s'échapper sans contrôle dans l'atmosphère (ZCTU 1994).

Bien que de nombreux syndicats africains soient intéressés par une éducation plus approfondie sur l'environnement, le manque de financement adéquat pour l'éducation des travailleurs et le besoin de matériels qui relient les risques environnementaux, communautaires et sur le lieu de travail sont des obstacles majeurs.

Éducation et formation environnementales des travailleurs en milieu employeur

Les employeurs, en particulier les plus grands, ont de vastes activités d'éducation environnementale. Dans de nombreux cas, il s'agit de formations obligatoires liées à des exigences de sécurité au travail ou environnementales. Cependant, un nombre croissant d'entreprises reconnaissent le pouvoir d'une large formation des travailleurs qui va bien au-delà de la formation à la conformité. Le groupe d'entreprises Royal Dutch/Shell a intégré la santé, la sécurité et l'environnement (HSE) dans son approche globale de la formation, et l'environnement fait partie intégrante de toutes les décisions de gestion (Bright et van Lamsweerde 1995). Il s'agit d'une pratique et d'un mandat mondiaux. L'un des objectifs de l'entreprise est de définir les compétences HSE pour les postes appropriés. La compétence des travailleurs se développe grâce à une sensibilisation, des connaissances et des compétences améliorées. Une formation appropriée augmentera la sensibilisation et les connaissances des travailleurs, et les compétences se développeront au fur et à mesure que de nouvelles connaissances seront appliquées. Un large éventail de techniques de diffusion permet de partager et de renforcer le message environnemental et l'apprentissage.

Chez Duquesne Light aux États-Unis, les 3,900 XNUMX employés ont été formés avec succès "sur la manière dont l'entreprise et ses employés affectent réellement l'environnement". William DeLeo, vice-président des affaires environnementales a déclaré :

Afin de développer un programme de formation nous permettant d'atteindre nos objectifs stratégiques, nous avons déterminé que nos employés avaient besoin d'une sensibilisation générale à l'importance de la protection de l'environnement ainsi que d'une formation technique spécifique relative à leurs responsabilités professionnelles. Ces deux points sont devenus la stratégie directrice de notre programme d'éducation environnementale (Cavanaugh 1994).

Programmes d'éducation environnementale des travailleurs et des syndicats

Le Service de l'éducation ouvrière de l'OIT a mis au point un ensemble de six livrets de documents de base pour susciter la discussion entre syndicalistes et autres. Les brochures traitent des travailleurs et de l'environnement, du lieu de travail et de l'environnement, de la communauté et de l'environnement, des questions environnementales mondiales, du nouveau programme de négociation et fournissent un guide des ressources et un glossaire des termes. Ils offrent une approche large, perspicace et facile à lire qui peut être utilisée dans les pays en développement comme dans les pays industrialisés pour discuter de sujets pertinents pour les travailleurs. Les matériaux sont basés sur des projets spécifiques en Asie, dans les Caraïbes et en Afrique australe, et peuvent être utilisés comme un texte entier ou peuvent être séparés dans un format de cercle d'étude pour promouvoir un dialogue général.

L'OIT, dans un examen des besoins de formation, a souligné:

Les syndicalistes doivent accroître leur sensibilisation aux préoccupations environnementales en général et à l'impact que leurs entreprises employeuses ont sur l'environnement, y compris la sécurité et la santé de leurs travailleurs, en particulier. Les syndicats et leurs membres doivent comprendre les problèmes environnementaux, les conséquences que les risques environnementaux ont sur leurs membres et la communauté dans son ensemble, et être capables de développer des solutions durables dans leurs négociations avec la direction de l'entreprise et les organisations d'employeurs. (OIT 1991.)

La Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail a constaté :

Les syndicats locaux et autres représentants du personnel sont dans une situation particulièrement difficile. Ils auront la connaissance pertinente de la situation locale et du milieu de travail mais, dans la plupart des cas, ne seront pas suffisamment spécialisés dans les questions environnementales et stratégiques complexes.

Ils ne pourront donc exercer leurs fonctions que s'ils ont reçu une formation complémentaire et spécialisée. (Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail 1993.)

Un certain nombre de syndicats nationaux ont demandé instamment que les travailleurs soient davantage sensibilisés à l'environnement. Parmi eux se trouve la LO en Suède, dont le programme environnemental de 1991 appelait à la fois à plus d'éducation et d'action sur le lieu de travail et à des cercles d'étude supplémentaires sur l'environnement pour promouvoir la sensibilisation et l'apprentissage. Le syndicat des travailleurs de la fabrication en Australie a élaboré un cours de formation et un ensemble de supports pour aider le syndicat à assurer un leadership environnemental, y compris la manière d'aborder les problèmes environnementaux par le biais de la négociation collective.

Résumé

Une bonne éducation environnementale axée sur les travailleurs fournit aux travailleurs des informations à la fois conceptuelles et techniques qui les aident à accroître leur sensibilisation à l'environnement et à apprendre des moyens concrets de modifier les pratiques de travail qui nuisent à l'environnement. Ces programmes apprennent également des travailleurs en même temps pour s'appuyer sur leur prise de conscience, leur réflexion et leur perspicacité sur les pratiques environnementales en milieu de travail.

L'éducation environnementale sur le lieu de travail est mieux réalisée lorsqu'elle est liée aux défis environnementaux communautaires et mondiaux afin que les travailleurs aient une idée claire de la façon dont leurs méthodes de travail sont liées à l'environnement global et comment ils peuvent contribuer à un lieu de travail et à un écosystème mondial plus propres.

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Le terme éducation environnementale couvre un éventail potentiellement large de questions et d'activités lorsqu'il est appliqué aux employés, aux gestionnaires et aux lieux de travail. Celles-ci englobent :

• éducation pour une prise de conscience générale des préoccupations environnementales
• éducation et formation visant à modifier les pratiques de travail, les processus et les matériaux afin de réduire l'impact environnemental des processus industriels sur les communautés locales
• formation professionnelle pour ingénieurs et autres personnes à la recherche d'une expertise et d'une carrière dans les domaines de l'environnement
• l'éducation et la formation des travailleurs dans le domaine en plein essor de la réduction de l'environnement, y compris le nettoyage des déchets dangereux, les interventions d'urgence en cas de déversements, de rejets et d'autres accidents, et l'assainissement de l'amiante et de la peinture au plomb.

Cet article se concentre sur l'état de la formation et de l'éducation des travailleurs aux États-Unis dans le domaine croissant de l'assainissement de l'environnement. Il ne s'agit pas d'un traitement exhaustif de l'éducation à l'environnement, mais plutôt d'une illustration du lien entre la sécurité et la santé au travail et l'environnement et de la nature changeante du travail dans lequel les connaissances techniques et scientifiques ont pris une importance croissante dans des métiers « manuels » traditionnels tels que construction. La « formation » fait référence dans ce contexte à des programmes de courte durée organisés et enseignés par des établissements universitaires et non universitaires. « Éducation » fait référence aux programmes d'études formelles dans des établissements accrédités de deux et quatre ans. Actuellement, il n'existe pas de cheminement de carrière clair pour les personnes intéressées par ce domaine. Le développement de cheminements de carrière plus définis est l'un des objectifs du National Environmental Education and Training Center, Inc. (NEETC) de l'Indiana University of Pennsylvania. Pendant ce temps, un large éventail de programmes d'éducation et de formation existent à différents niveaux, offerts par une variété d'institutions universitaires et non universitaires. Une enquête auprès des institutions impliquées dans ce type de formation et d'éducation a constitué la source du rapport original dont cet article a été adapté (Madelien et Paulson 1995).

Programmes de formation

Une étude menée en 1990 par la Wayne State University (Powitz et al. 1990) a identifié 675 cours de courte durée non crédités séparés et distincts pour la formation des travailleurs des déchets dangereux dans les collèges et les universités, offrant plus de 2,000 XNUMX cours dans tout le pays chaque année. Cependant, cette étude n'a pas couvert certains des principaux prestataires de formation, à savoir les programmes des collèges communautaires, les programmes de formation de l'Administration américaine de la sécurité et de la santé au travail et les entreprises ou sous-traitants indépendants. Ainsi, le nombre de Wayne State pourrait probablement être doublé ou triplé pour estimer le nombre d'offres de cours sans crédit et sans certification disponibles aux États-Unis aujourd'hui.

Le principal programme de formation financé par le gouvernement en matière d'assainissement de l'environnement est celui de l'Institut national des sciences de la santé environnementale (NIEHS). Ce programme, établi en vertu de la législation Superfund en 1987, accorde des subventions aux organisations à but non lucratif ayant accès à des populations de travailleurs appropriées. Les bénéficiaires comprennent les syndicats; programmes universitaires en éducation ou en études syndicales et en santé publique, en sciences de la santé et en génie; collèges communautaires; et les coalitions de sécurité et de santé à but non lucratif, connues sous le nom de COSH groupes (comités de sécurité et de santé au travail). Beaucoup de ces organisations opèrent dans des consortiums régionaux. Les publics cibles comprennent :

• les travailleurs des métiers de la construction impliqués dans le nettoyage des sites de déchets dangereux
• personnel d'intervention d'urgence travaillant pour les services d'incendie et d'urgence et les installations industrielles
• travailleurs du transport impliqués dans le transport de matières dangereuses
• travailleurs des installations de traitement, de stockage et d'élimination des déchets dangereux
• travailleurs du traitement des eaux usées.

Le programme NIEHS a abouti à un développement et à une innovation importants des programmes d'études et du matériel, caractérisés par un partage et une synergie considérables entre les bénéficiaires. Le programme finance un centre d'échange national qui gère une bibliothèque et un centre de programmes d'études et publie un bulletin mensuel.

D'autres programmes financés par le gouvernement offrent des cours de courte durée ciblant les professionnels de l'industrie des déchets dangereux par opposition aux travailleurs de première ligne. Bon nombre de ces programmes sont hébergés dans des centres de ressources pédagogiques universitaires financés par l'Institut national pour la sécurité et la santé au travail (NIOSH).

Programmes d'éducation

Collèges communautaires

Le changement le plus important dans le paysage de l'éducation et de la formation sur les déchets dangereux au cours des dernières années est le développement spectaculaire des programmes et des consortiums des collèges communautaires pour améliorer l'enseignement professionnel au niveau du diplôme d'associé. Depuis les années 1980, les collèges communautaires ont effectué le travail d'élaboration de programmes d'études le plus organisé et le plus étendu dans l'enseignement secondaire.

Le ministère de l'Énergie (DOE) a financé des programmes à l'échelle nationale pour fournir une main-d'œuvre qualifiée sur les sites où les besoins sont passés de techniciens nucléaires à des travailleurs de nettoyage des déchets dangereux. Cette formation se déroule le plus rigoureusement dans les collèges communautaires, dont beaucoup ont historiquement répondu aux besoins en personnel sur des sites spécifiques du DOE. Les programmes financés par le DOE dans les collèges communautaires ont également donné lieu à des efforts importants dans l'élaboration des programmes et des consortiums pour le partage d'informations. Leurs objectifs sont d'établir des normes de formation plus cohérentes et plus élevées et d'assurer la mobilité de la main-d'œuvre, permettant à une personne formée pour travailler sur un site dans une partie du pays de se déplacer vers un autre site avec des exigences de recyclage minimales.

Plusieurs consortiums de collèges communautaires font progresser les programmes d'études dans ce domaine. Le Partenariat pour l'éducation aux technologies environnementales (PETE) opère dans six régions. PETE travaille avec l'Université du nord de l'Iowa pour créer un réseau de classe mondiale de programmes environnementaux des collèges communautaires, liés aux lycées, qui informent et préparent les étudiants à l'entrée dans ces programmes diplômants de deux ans. Les objectifs comprennent le développement de (1) modèles de programmes d'études validés à l'échelle nationale, (2) programmes complets de développement professionnel et (3) un centre d'échange national pour l'éducation environnementale.

L'Institut de formation et de recherche sur les matières dangereuses (HMTRI) répond aux besoins de développement de programmes d'études, de développement professionnel, d'impression et de communications électroniques de 350 collèges avec des programmes de crédit de deux ans sur les technologies environnementales. L'Institut élabore et distribue des programmes et du matériel et met en œuvre des programmes éducatifs dans son propre centre de formation environnementale au Kirkwood Community College dans l'Iowa, qui dispose de vastes installations de classe, de laboratoire et de sites de simulation.

Le Center for Occupational Research and Development (CORD) assure la direction nationale de l'initiative Tech Prep/Associate Degree du Département américain de l'éducation. Le programme Tech Prep nécessite une coordination entre les établissements secondaires et postsecondaires pour donner aux étudiants une base solide pour un cheminement de carrière et le monde du travail. Cette activité a mené à l'élaboration de plusieurs textes d'étudiants contextuels et expérientiels en sciences fondamentales et en mathématiques, qui sont conçus pour que les étudiants apprennent de nouveaux concepts en relation avec les connaissances et l'expérience existantes.

CORD a également joué un rôle important dans l'initiative éducative nationale de l'administration Clinton, « Goals 2000 : Educate America ». Reconnaissant le besoin de personnel qualifié au niveau d'entrée, l'initiative prévoit l'élaboration de normes de compétences professionnelles. Les « normes de compétences » définissent les connaissances, les compétences, les attitudes et le niveau de capacité nécessaires pour fonctionner avec succès dans des professions spécifiques.) Parmi les 22 projets de développement de normes de compétences financés dans le cadre du programme, il y en a un pour les techniciens en technologie de gestion des matières dangereuses.

Articulation entre filière professionnelle et filière bac

Un problème persistant a été le manque de liens entre les établissements de deux ans et de quatre ans, ce qui entrave les étudiants qui souhaitent entrer dans des programmes d'ingénierie après avoir obtenu des diplômes d'associé (deux ans) en gestion des déchets dangereux / radioactifs. Cependant, un certain nombre de consortiums de collèges communautaires ont commencé à s'attaquer à ce problème.

Le consortium Environmental Technology (ET) est un réseau de collèges communautaires de Californie qui a conclu des accords d'articulation avec quatre collèges de quatre ans. L'établissement d'une nouvelle classification d'emploi, « technicien en environnement », par l'Agence de protection de l'environnement de Californie, incite davantage les diplômés du programme ET à poursuivre leurs études. Un certificat ET représente l'exigence de niveau d'entrée pour le poste de technicien en environnement. L'obtention d'un diplôme d'associé rend l'employé admissible à une promotion au niveau d'emploi suivant. La formation continue et l'expérience de travail permettent au travailleur de progresser dans l'échelle de carrière.

Le Consortium d'éducation et de recherche sur la gestion des déchets (WERC), un consortium d'écoles du Nouveau-Mexique, est peut-être le modèle le plus avancé qui tente de combler les écarts entre l'enseignement professionnel et l'enseignement traditionnel de quatre ans. Les membres du consortium sont l'Université du Nouveau-Mexique, l'Institut des mines et de la technologie du Nouveau-Mexique, l'Université d'État du Nouveau-Mexique, le Navajo Community College, le laboratoire Sandia et les laboratoires Los Alamos. L'approche du transfert de programmes d'études a été un programme de télévision interactive (ITV) dans l'enseignement à distance, qui tire parti des atouts variés des établissements.

Les étudiants inscrits au programme environnemental sont tenus de suivre 6 heures de cours dans les autres établissements par le biais de l'enseignement à distance ou d'un semestre de cours hors site. Le programme est résolument interdisciplinaire, combinant une mineure en gestion des matières/déchets dangereux avec une majeure d'un autre département (science politique, économie, pré-droit, ingénierie ou l'une des sciences). Le programme est «à la fois large et étroit», en ce sens qu'il reconnaît le besoin de développer des étudiants avec à la fois une large base de connaissances dans leur domaine et une formation spécifique sur les matières dangereuses et la gestion des déchets dangereux. Ce programme unique associe la participation des étudiants à une recherche appliquée réaliste et à l'élaboration de programmes dirigés par l'industrie. Les cours pour le mineur sont très spécifiques et tirent parti des spécialités particulières de chaque école, mais chaque programme, y compris le diplôme d'associé, a une grande exigence de base en sciences humaines et sociales.

Une autre caractéristique unique est le fait que les écoles de quatre ans offrent des diplômes d'associé de deux ans en technologie des matières radioactives et dangereuses. Le diplôme d'associé de deux ans en sciences de l'environnement offert au Navajo Community College comprend des cours d'histoire navajo et des cours substantiels en communication et en affaires, ainsi que des cours techniques. Un laboratoire pratique a également été développé sur le campus du Navajo Community College, une caractéristique inhabituelle pour un collège communautaire et une partie de l'engagement du consortium envers l'apprentissage pratique en laboratoire et le développement technologique / la recherche appliquée. Les établissements membres du WERC offrent également un programme de certificat « non diplômant » en études sur la gestion des déchets, qui semble être au-delà des cours de 24 heures et de 40 heures offerts dans d'autres collèges. Il s'adresse aux personnes qui ont déjà un baccalauréat ou un diplôme d'études supérieures et qui souhaitent en outre profiter de séminaires et de cours spécialisés dans les universités.

Conclusions

Plusieurs changements importants ont eu lieu dans l'orientation de l'éducation et de la formation liées à l'industrie des déchets dangereux au cours des dernières années, en plus de la prolifération des programmes de formation de courte durée et des programmes d'ingénierie traditionnels. Dans l'ensemble, le ministère de l'Énergie semble avoir axé l'éducation au niveau des collèges communautaires sur le recyclage de la main-d'œuvre, principalement par le biais du Partenariat pour l'éducation aux technologies environnementales (PETE), du Consortium pour l'éducation et la recherche sur la gestion des déchets (WERC) et d'autres consortiums similaires.

Il existe un écart important entre la formation professionnelle et l'enseignement traditionnel dans le domaine de l'environnement. En raison de cet écart, il n'y a pas de cheminement de carrière clair et routinier pour les travailleurs des déchets dangereux, et il est difficile pour ces travailleurs d'avancer dans l'industrie ou le gouvernement sans diplômes techniques classiques. Bien que des options interdépartementales pour l'éducation au niveau de la gestion soient établies au sein des départements d'économie, de droit et de médecine qui reconnaissent l'ampleur de l'industrie environnementale, il s'agit toujours de diplômes professionnels universitaires qui manquent une grande partie de la main-d'œuvre disponible et expérimentée.

Au fur et à mesure que l'industrie de la dépollution de l'environnement mûrit, les besoins à long terme de la main-d'œuvre pour une formation et une éducation plus équilibrées et un cheminement de carrière bien développé deviennent plus clairs. Le grand nombre de travailleurs déplacés de sites militaires fermés signifie que davantage de personnes entrent dans la main-d'œuvre environnementale à partir d'autres domaines, ce qui rend la demande de formation syndicale et de placement de travailleurs déplacés (à la fois du personnel militaire démobilisé et du personnel civil déplacé) encore plus importante qu'auparavant. Des programmes éducatifs sont nécessaires pour répondre à la fois aux besoins du personnel entrant dans l'industrie et de l'industrie elle-même pour une main-d'œuvre plus équilibrée et mieux formée.

Étant donné que les membres des syndicats sont l'un des principaux groupes sur le point d'entrer dans le domaine du nettoyage des déchets dangereux et de l'assainissement de l'environnement, il semblerait que les départements d'études sociales et de relations industrielles pourraient être des entités logiques pour développer des programmes d'études qui intègrent un programme d'études sur les déchets dangereux et l'environnement. avec le développement des compétences de main-d'œuvre/de gestion.

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