Rapporto tra diritti di associazione e rappresentanza e La sicurezza e la salute sul lavoro
La consultazione e la partecipazione congiunte possono essere efficaci solo in un ambiente in cui vi sia un adeguato riconoscimento e rispetto del diritto dei datori di lavoro e dei lavoratori di associarsi liberamente e delle loro organizzazioni affinché siano in grado di rappresentare efficacemente i loro interessi. In un senso molto concreto, quindi, il rispetto del diritto di organizzazione può essere visto come un presupposto essenziale di un'efficace strategia per la sicurezza e la salute sul lavoro sia a livello nazionale che internazionale e sul posto di lavoro. Stando così le cose, è necessario e opportuno esaminare più da vicino le norme dell'OIL relative alla libertà di associazione, tenendo presente la loro applicazione nel contesto della prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e dell'indennizzo e della riabilitazione di coloro che hanno subito tali lesioni o malattie. Gli standard di libertà di associazione richiedono che ci sia un adeguato riconoscimento nella legge e nella pratica del diritto dei lavoratori e dei datori di lavoro di formare e aderire alle organizzazioni di loro scelta e del diritto di tali organizzazioni, una volta costituite, di formulare e attuare liberamente i loro programmi .
I diritti di associazione e rappresentanza sono anche alla base della cooperazione tripartita (governi, datori di lavoro e lavoratori) nel campo della salute e sicurezza sul lavoro. Tale cooperazione è promossa nel contesto della definizione degli standard dell'ILO, ad esempio:
- ingiungere ai governi di consultarsi con le organizzazioni rappresentative dei datori di lavoro e dei lavoratori in relazione alla formulazione e all'attuazione della politica in materia di salute e sicurezza sul lavoro a livello nazionale o regionale (ad esempio, Convenzione sull'amianto, 1986 (n. 162), articolo 4 e Sicurezza e Convenzione sulla salute, 1981 (n. 155), articoli 1 e 8)
- incoraggiare la consultazione congiunta e la cooperazione in materia di sicurezza e salute sul lavoro a livello di luogo di lavoro (ad esempio, Convenzione sulla prevenzione dei gravi incidenti industriali, 1993 (n. 174), articolo 9 (f) e (g))
- richiedendo la partecipazione congiunta dei datori di lavoro e dei lavoratori alla formulazione e all'attuazione della politica di sicurezza e salute sul lavoro sul luogo di lavoro (cfr. in particolare la Convenzione sulla sicurezza e la salute sul lavoro, 1981 (n. 155), gli articoli 19 e 20 e la Raccomandazione sulla salute e sicurezza sul lavoro, 1981 (n. 164, paragrafo 12).
OIL e diritti di associazione e rappresentanza
Il “diritto di associazione a tutti gli effetti leciti da parte dei dipendenti così come dei datori di lavoro” era uno dei metodi e dei principi enunciati nell'articolo 41 della costituzione originaria dell'ILO. Questo principio trova ora espresso riconoscimento nel Preambolo della Costituzione come uno dei presupposti essenziali dell'instaurazione della giustizia sociale, la quale è essa stessa vista come il presupposto essenziale della pace universale e duratura. Unitamente al principio del tripartitismo, esso trova inoltre espresso riconoscimento nell'articolo I della Dichiarazione di Filadelfia, allegata alla Costituzione nel 1946. Questo riconoscimento costituzionale dell'importanza del rispetto dei principi della libertà di associazione contribuisce a fornire uno dei le basi giuridiche della capacità della Commissione conoscitiva e di conciliazione sulla libertà di associazione e del Comitato sulla libertà di associazione dell'Organo direttivo di indagare su presunte violazioni dei principi della libertà di associazione.
Già nel 1921 la Conferenza internazionale del lavoro adottò la Convenzione sul diritto di associazione (agricoltura) (n. 11), che richiede agli Stati ratificanti di "assicurare a tutti coloro che sono impegnati nell'agricoltura gli stessi diritti di associazione e combinazione dei lavoratori dell'industria". Nulla, invece, dice sui diritti che devono essere accordati ai lavoratori dell'industria con i quali devono godere della parità coloro che lavorano nell'agricoltura! I tentativi di adottare uno strumento più generale che trattasse della libertà di associazione negli anni '1920 naufragarono sugli scogli dell'insistenza del datore di lavoro e del governo sul fatto che il diritto di formare e aderire ai sindacati deve essere accompagnato da un diritto correlato non aderire. La questione fu riaperta nel periodo immediatamente successivo alla seconda guerra mondiale. Ciò ha debitamente portato all'adozione della Convenzione sul diritto di associazione (territori non metropolitani), 1947 (n. 84), della Convenzione sulla libertà di associazione e protezione del diritto di organizzazione, 1948 (n. 87) e del diritto di organizzazione e Convenzione sulla contrattazione collettiva, 1949 (n. 98).
Le Convenzioni n. 87 e 98 sono tra le più importanti e le più ampiamente ratificate di tutte le Convenzioni ILO: al 31 dicembre 1996, la Convenzione n. 87 aveva ottenuto 119 ratifiche, mentre la n. essere considerati correttamente come i quattro elementi chiave della nozione di libertà di associazione. Essi sono considerati il punto di riferimento per la protezione internazionale della libertà di associazione a fini sindacali, come risulta, ad esempio, dall'articolo 98 della Convenzione internazionale sui diritti economici, sociali e culturali e dall'articolo 133 della Convenzione internazionale sui diritti civili e politici Diritti. All'interno della struttura dell'ILO, costituiscono la base per i principi della libertà di associazione sviluppati e applicati dal Comitato per la libertà di associazione dell'Organo direttivo e dalla Commissione di accertamento dei fatti e di conciliazione sulla libertà di associazione, anche se in termini tecnici tali organismi derivano la loro giurisdizione dalla Costituzione dell'Organizzazione piuttosto che dalle Convenzioni. Costituiscono inoltre un punto focale per le deliberazioni del Comitato di esperti sull'applicazione delle convenzioni e delle raccomandazioni e del Comitato della conferenza sull'applicazione delle convenzioni e delle raccomandazioni.
Nonostante il ruolo centrale delle Convenzioni n. 87 e 98, va notato che esse non sono affatto gli unici strumenti formali di definizione degli standard che sono stati adottati sotto gli auspici dell'ILO nel campo della libertà di associazione. Al contrario, dal 1970 la Conferenza ha adottato ulteriori quattro Convenzioni e quattro Raccomandazioni che trattano più in dettaglio vari aspetti dei principi della libertà di associazione, o della loro applicazione in alcuni contesti specifici:
- la Convenzione dei Rappresentanti dei Lavoratori (n. 135) e la Raccomandazione (n. 143), 1971
- la Convenzione sulle organizzazioni dei lavoratori rurali (n. 141) e la Raccomandazione (n. 149), 1975
- la Convenzione sui rapporti di lavoro (servizio pubblico) (n. 151) e la raccomandazione (n. 158), 1978
- la Convenzione sulla contrattazione collettiva (n. 154) e la Raccomandazione (n. 163), 1981
Principi di libertà di associazione
Gli elementi centrali
Gli elementi fondamentali dei principi della libertà di associazione sanciti dalle Convenzioni n. 87 e 98 sono:
- che “i lavoratori e i datori di lavoro, senza alcuna distinzione, hanno il diritto di istituire e, fatte salve unicamente le regole dell'organizzazione interessata, di aderire ad organizzazioni di loro scelta senza previa autorizzazione” (articolo 2 della Convenzione n. 87)
- che le organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori, una volta costituite, dovrebbero avere il diritto "di redigere i loro statuti e regolamenti, di eleggere i loro rappresentanti in piena libertà, di organizzare la loro amministrazione e attività e di formulare i loro programmi" (articolo 3, paragrafo 1, del Convenzione n. 87). Inoltre, le pubbliche autorità devono “astenersi da qualsiasi interferenza che limiti tale diritto o ne impedisca il legittimo esercizio” (articolo 3, paragrafo 2).
- che i lavoratori devono godere di "un'adeguata protezione contro atti di discriminazione antisindacale in relazione al loro impiego" (articolo 1, paragrafo 1, della Convenzione n. 98)
- che "misure adeguate alle condizioni nazionali devono essere prese, ove necessario, per incoraggiare e promuovere il pieno sviluppo e l'utilizzo di meccanismi di negoziazione volontaria tra datori di lavoro e organizzazioni dei datori di lavoro e organizzazioni dei lavoratori, in vista della regolamentazione dei termini e delle condizioni del lavoro subordinato mediante contratti collettivi” (art. 4 Convenzione n. 98)
Tutte le garanzie previste dalla Convenzione n. 87 sono soggette alla clausola di cui all'articolo 8, paragrafo 1: “nell'esercizio dei diritti previsti dalla presente Convenzione, i lavoratori e i datori di lavoro e le loro rispettive organizzazioni... devono rispettare la legge dello terra". Ciò a sua volta è soggetto all'ulteriore condizione che "la legge del paese non sarà tale da pregiudicare, né sarà applicata in modo da pregiudicare, le garanzie previste dalla presente Convenzione".
Si noti inoltre che, in virtù dell'articolo 9, paragrafo 1, della Convenzione n. 87, è lecito, ma non necessario, qualificare l'applicazione delle garanzie previste da tale Convenzione ai membri delle forze di polizia e delle forze armate. L'articolo 5, paragrafo 1, della Convenzione n. 98 ha lo stesso effetto, mentre l'articolo 6 di tale strumento stabilisce che la Convenzione “non tratta della posizione dei dipendenti pubblici impegnati nell'amministrazione dello Stato, né deve essere interpretata come pregiudicare in alcun modo i loro diritti o il loro status”.
Il diritto di aderire
Il diritto dei lavoratori e dei datori di lavoro di costituire e di aderire alle organizzazioni di loro scelta è il perno di tutte le altre garanzie previste dalle Convenzioni nn. 87 e 98 e dai principi della libertà di associazione. È soggetto solo alla qualificazione di cui all'articolo 9, paragrafo 1, della convenzione. Ciò significa che non è lecito negare ad alcun gruppo di lavoratori diversi dai membri delle forze dell'ordine o delle forze armate il diritto di costituire o aderire ai sindacati di loro scelta. Ne consegue che la negazione o la limitazione del diritto dei dipendenti pubblici, dei lavoratori agricoli, degli insegnanti di scuola e così via di formare o aderire alle organizzazioni di loro scelta non sarebbe coerente con i requisiti dell'articolo 2.
È tuttavia consentito che le norme di un sindacato o di un'organizzazione di datori di lavoro limitino le categorie di lavoratori o di datori di lavoro che possono aderire all'organizzazione. Il punto è che qualsiasi restrizione di questo tipo deve essere il risultato della libera scelta dei membri dell'organizzazione – non deve essere imposta dall'esterno.
Il diritto di associazione di cui all'articolo 2 non è accompagnato da alcun correlato diritto di non associarsi. Si ricorderà che precedenti tentativi di adottare una convenzione generale sulla libertà di associazione fallirono a causa dell'insistenza da parte del datore di lavoro e di alcuni delegati del governo che il diritto positivo di associarsi doveva comportare un diritto negativo di non associarsi. La questione è stata nuovamente sollevata nell'ambito dei dibattiti sulle Convenzioni nn. 87 e 98. Tuttavia in tale occasione si è giunti ad un compromesso con cui la Conferenza ha adottato una deliberazione in cui si precisa che la misura in cui i dispositivi di sicurezza sindacale (quali il “ negozio chiuso” o “di agenzia” e modalità di check-off per le quote sindacali) erano ammissibili o altrimenti era una questione che doveva essere determinata dalla legislazione e dalla prassi nazionale. In altre parole, le Convenzioni non sono considerate né perdonare né condannare il closed shop e altre forme di dispositivo di sicurezza sindacale, sebbene tali misure non siano considerate accettabili se sono imposte dalla legge piuttosto che adottate con l'accordo delle parti (ILO 1994b ; OIL 1995a).
Forse la questione più difficile che è emersa nel contesto dell'articolo 2 riguarda la misura in cui si può sostenere la nozione di pluralismo sindacale. In altre parole, è coerente con l'articolo 2 che la legge limiti, direttamente o indirettamente, il diritto dei lavoratori (o dei datori di lavoro) di costituire o aderire all'organizzazione di loro scelta attraverso l'applicazione di criteri amministrativi o legislativi?
Ci sono due serie di interessi concorrenti in questo contesto. Da un lato, l'articolo 2 è chiaramente inteso a tutelare il diritto dei lavoratori e dei datori di lavoro di scegliere l'organizzazione a cui desiderano appartenere e di scegliere di non appartenere a organizzazioni con le quali non simpatizzano per motivi politici, confessionali o di altra natura . D'altra parte, i governi (e in effetti i sindacati) possono sostenere che l'eccessiva proliferazione di sindacati e organizzazioni di datori di lavoro, che può essere un incidente di libertà di scelta illimitata, non favorisce lo sviluppo di organizzazioni libere ed efficaci o la creazione e il mantenimento di ordinati processi di relazioni industriali. Questo era un problema di particolare difficoltà nell'era della guerra fredda, quando i governi cercavano spesso di restringere la gamma di sindacati a cui i lavoratori potevano appartenere per motivi ideologici. Rimane una questione molto delicata in molti paesi in via di sviluppo dove i governi, per buona o cattiva ragione, desiderano impedire quella che considerano l'eccessiva proliferazione dei sindacati ponendo restrizioni al numero e/o alle dimensioni dei sindacati che possono operare in un dato posto di lavoro o settore dell'economia. Gli organi di controllo dell'ILO hanno avuto la tendenza ad adottare un approccio piuttosto restrittivo in materia, ammettendo monopoli sindacali laddove risultassero dalla libera scelta dei lavoratori nel paese interessato e consentendo l'adozione di criteri di iscrizione “ragionevoli”, ma facendo eccezione monopoli imposti dalla legge e criteri di registrazione “irragionevoli”. In tal modo, hanno suscitato notevoli critiche, soprattutto da parte dei governi dei paesi in via di sviluppo che li accusano di adottare un approccio eurocentrico all'applicazione della Convenzione - il punto è che la preoccupazione tipicamente europea per i diritti dell'individuo sarebbe incoerente con le tradizioni collettiviste di molte culture extraeuropee.
Autonomia organizzativa e diritto di sciopero
Se l'articolo 2 della Convenzione n. 87 protegge il diritto fondamentale dei datori di lavoro e dei lavoratori di costituire e aderire all'organizzazione di loro scelta, allora l'articolo 3 può essere visto come il suo logico corollario proteggendo l'autonomia organizzativa delle organizzazioni una volta costituite.
Come indica chiaramente la formulazione dell'articolo 3, paragrafo 1, ciò includerebbe la redazione, l'adozione e l'attuazione degli statuti e dei regolamenti delle organizzazioni e lo svolgimento delle elezioni. Tuttavia, gli organi di controllo hanno ammesso che è lecito che le pubbliche autorità impongano condizioni minime al contenuto o all'amministrazione delle norme al fine di “assicurare una buona amministrazione e prevenire complicazioni giuridiche derivanti dall'elaborazione di costituzioni e regolamenti con dettagli insufficienti” (ILO 1994b). Tuttavia, se tali condizioni sono eccessivamente dettagliate o onerose nell'applicazione, è probabile che vengano giudicate incoerenti con i requisiti dell'articolo 3.
Negli anni gli organi di controllo hanno costantemente sostenuto che “il diritto di sciopero è un corollario intrinseco del diritto di organizzazione tutelato dalla Convenzione n. 87” (ILO 1994b):
Il Comitato [di esperti] ritiene che il diritto di sciopero sia uno dei mezzi essenziali a disposizione dei lavoratori e delle loro organizzazioni per la tutela dei loro interessi economici e sociali. Tali interessi riguardano non solo l'ottenimento di migliori condizioni di lavoro e il perseguimento di rivendicazioni collettive di carattere occupazionale, ma anche la ricerca di soluzioni a questioni di politica economica e sociale ea problemi del lavoro di qualsiasi tipo che riguardano direttamente i lavoratori.
Questo è uno degli aspetti più controversi dell'intera giurisprudenza relativa alla libertà di associazione e negli ultimi anni in particolare è stato oggetto di vigorose critiche da parte dei membri datoriali e governativi del Comitato della Conferenza sull'Applicazione delle Convenzioni e Raccomandazioni. (Vedi, ad esempio, International Labour Conference, 80th Session (1993), Registro dei procedimenti, 25/10-12 e 25/58-64 e Conferenza internazionale del lavoro, 81a sessione (1994), Registro dei procedimenti, 25/92-94 e 25/179-180.) Si tratta, tuttavia, di una caratteristica saldamente radicata della giurisprudenza sulla libertà di associazione. Esso trova un chiaro riconoscimento nell'articolo 8(1) (d) del Patto internazionale sui diritti economici, sociali e culturali ed è stato approvato dal Comitato di esperti nella sua Rassegna generale del 1994 sulla libertà di associazione e la contrattazione collettiva (ILO 1994b).
E' importante notare, tuttavia, che il diritto di sciopero riconosciuto dagli organi di controllo non è un diritto incondizionato. In primo luogo, non si estende a quei gruppi di lavoratori nei confronti dei quali è lecito attenuare le garanzie previste dalla Convenzione n. 87, vale a dire i membri delle forze di polizia e delle forze armate. Inoltre, è stato anche stabilito che il diritto di sciopero può essere legittimamente negato ai “pubblici dipendenti operanti in qualità di incaricati della pubblica autorità” e ai lavoratori impegnati in servizi essenziali nel senso di “servizi la cui interruzione metterebbe in pericolo la vita, l'incolumità personale o la salute di tutta o parte della popolazione”. Tuttavia, eventuali restrizioni al diritto di sciopero dei lavoratori appartenenti a queste ultime categorie devono essere compensate da garanzie risarcitorie, quali «procedure di conciliazione e mediazione che portino, in caso di stallo, a meccanismi arbitrali ritenuti affidabili dalle parti interessate. È essenziale che questi ultimi possano partecipare alla determinazione e all'attuazione della procedura, che dovrebbe inoltre fornire sufficienti garanzie di imparzialità e rapidità: i lodi arbitrali dovrebbero essere vincolanti per entrambe le parti e una volta emessi dovrebbero essere attuati in modo rapido e completo” (ILO 1994b). .
È altresì consentito imporre restrizioni temporanee al diritto di sciopero in tempi di “acuta emergenza nazionale”. Più in generale, è lecito imporre presupposti quali i requisiti di voto, l'esaurimento delle procedure di conciliazione e così via, all'esercizio del diritto di sciopero. Tuttavia, tutte queste restrizioni devono “essere ragionevoli e... non tali da porre un limite sostanziale alle possibilità di azione delle organizzazioni sindacali”.
Il diritto di sciopero è spesso descritto come l'arma di ultima istanza nella contrattazione collettiva. Se l'articolo 3 viene interpretato in modo da tutelare l'arma di ultima istanza, sembra ragionevole supporre che debba tutelare anche lo stesso processo di contrattazione collettiva. Gli organi di controllo hanno effettivamente assunto questa posizione in diverse occasioni, ma in generale hanno preferito basare la loro giurisprudenza sulla contrattazione collettiva sull'articolo 4 della Convenzione n. 98. (Per una discussione più dettagliata della giurisprudenza dell'OIL sul diritto di sciopero , vedi Hodges-Aeberhard e Odero de Dios 1987; Ben-Israel 1988).
L'autonomia delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori è trattata anche negli articoli da 4 a 7 della Convenzione n. 87 e nell'articolo 2 della Convenzione n. ”. Ciò non significa che i sindacati o le organizzazioni dei datori di lavoro non possano essere cancellati o sciolti se, ad esempio, hanno commesso gravi colpe industriali o non sono stati gestiti in conformità con le loro regole. Ma significa che qualsiasi sanzione di questo tipo deve essere imposta attraverso un tribunale debitamente costituito o altro organo appropriato, piuttosto che attraverso diktat amministrativi.
L'articolo 5 protegge i diritti delle organizzazioni di formare e aderire a federazioni e confederazioni e anche il diritto delle organizzazioni, federazioni e confederazioni di affiliarsi alle organizzazioni internazionali dei datori di lavoro e dei lavoratori. Inoltre, secondo l'articolo 6, le garanzie di cui agli articoli 2, 3 e 4 si applicano alle federazioni e alle confederazioni al pari delle organizzazioni di primo grado, mentre l'articolo 7 prevede che l'acquisizione della personalità giuridica da parte delle organizzazioni dei datori di lavoro o dei lavoratori deve non essere subordinato a «condizioni tali da restringere l'applicazione delle disposizioni degli articoli 2, 3 e 4».
Infine, l'articolo 2(1) della Convenzione n. 98 richiede che le organizzazioni di datori di lavoro e di lavoratori godano di “un'adeguata protezione contro gli atti di interferenza reciproci o dei rispettivi agenti o membri nella loro costituzione, funzionamento o amministrazione”. In termini pratici, sembra alquanto improbabile che i sindacati interferiscano o possano effettivamente interferire con il funzionamento interno delle organizzazioni dei datori di lavoro. È del tutto concepibile, tuttavia, che in determinate circostanze i datori di lavoro o le loro organizzazioni cerchino di interferire con gli affari interni delle organizzazioni dei lavoratori, ad esempio fornendo parte o tutti i loro fondi. Tale possibilità trova espresso riconoscimento nell'articolo 2, comma 2:
In particolare, sono considerati atti volti a promuovere la creazione di organizzazioni di lavoratori sotto il dominio dei datori di lavoro o delle organizzazioni di datori di lavoro mediante mezzi finanziari o di altra natura, allo scopo di porre tali organizzazioni sotto il controllo dei datori di lavoro o delle organizzazioni di datori di lavoro. costituire atti di ingerenza ai sensi del presente articolo.
Protezione contro la vittimizzazione
Affinché le garanzie stabilite nelle Convenzioni n. 87 e 98 abbiano senso nella pratica, è chiaramente necessario che le persone che esercitano il loro diritto di costituire o aderire ad organizzazioni di lavoratori siano protette dalla vittimizzazione per averlo fatto. Questa logica trova riconoscimento nell'articolo 1, paragrafo 1, della Convenzione n. 98, che, come indicato, richiede che "i lavoratori godano di un'adeguata protezione contro atti di discriminazione antisindacale in relazione al loro impiego". L'articolo 1, paragrafo 2 va oltre:
Tale protezione si applicherà più in particolare agli atti calcolati per:
a) subordinare l'assunzione di un lavoratore alla condizione che egli non aderisca ad un sindacato o rinunci ad un sindacato;
(b) provocare il licenziamento o comunque pregiudicare un lavoratore a causa dell'appartenenza sindacale o della partecipazione ad attività sindacali al di fuori dell'orario di lavoro o, con il consenso del datore di lavoro, durante l'orario di lavoro.
La discriminazione antisindacale a tali fini includerebbe il rifiuto di assumere, il licenziamento e altre misure come "trasferimento, trasferimento, declassamento, privazione o restrizioni di ogni tipo (retribuzione, prestazioni sociali, formazione professionale)" che possono arrecare grave pregiudizio al lavoratore (si veda anche Convenzione sulla cessazione del rapporto di lavoro, 1982 (n. 158), articolo 5(a), (b) e (c), nonché ILO 1994b, par.212).
Non solo deve esserci una protezione completa contro la discriminazione antisindacale come definita, ma in virtù dell'articolo 3 della Convenzione n. 98, devono esserci anche mezzi efficaci per far rispettare tali protezioni:
Le norme di legge sono inadeguate se non sono accompagnate da procedure efficaci e rapide e da sanzioni penali sufficientemente dissuasive per assicurarne l'applicazione... materie, o presunzioni stabilite a favore del lavoratore costituiscono ulteriori mezzi per assicurare un'effettiva tutela del diritto di organizzarsi garantito dalla Convenzione. La normativa che consente in pratica al datore di lavoro di porre fine al rapporto di lavoro di un lavoratore a condizione che questi paghi l'indennità prevista dalla legge in ogni caso di licenziamento ingiustificato... è inadeguata ai sensi dell'articolo 1 della Convenzione. La legislazione dovrebbe anche fornire mezzi efficaci per attuare mezzi di compensazione, con la reintegrazione del lavoratore licenziato, inclusa la compensazione retroattiva, che è il rimedio più appropriato in tali casi di discriminazione antisindacale (ILO 1994b).
Contrattazione collettiva
La garanzia di cui all'articolo 4 della Convenzione n. 98 è stata interpretata in modo da tutelare sia il diritto di impegnarsi nella contrattazione collettiva e la autonomia del processo negoziale. In altre parole, non è coerente con l'articolo 4 negare ai datori di lavoro e ai lavoratori il diritto di impegnarsi nella contrattazione collettiva se lo desiderano, tenendo presente che non è incompatibile con la Convenzione negare tali diritti ai membri della polizia o delle forze armate e che “la Convenzione non si occupa della posizione dei dipendenti pubblici addetti all'amministrazione dello Stato”. Non solo le parti devono essere libere di impegnarsi nella contrattazione collettiva se lo desiderano, ma devono essere autorizzate a raggiungere il proprio accordo alle proprie condizioni senza interferenze da parte delle autorità pubbliche - fatte salve determinate qualifiche per "ragioni imperiose di interesse economico nazionale ” (ILO 1994) ea ragionevoli requisiti di forma, registrazione e così via.
L'articolo 4, tuttavia, non è stato interpretato nel senso di tutelare il diritto al riconoscimento ai fini della contrattazione collettiva. Gli organi di controllo hanno più volte sottolineato il desiderabilità di tale riconoscimento, ma non sono stati disposti a fare il passo ulteriore per stabilire che il rifiuto di riconoscimento e/o l'assenza di un meccanismo in base al quale i datori di lavoro possono essere obbligati a riconoscere i sindacati a cui i loro dipendenti appartengono costituisce una violazione dell'articolo 4 (OIL 1994b; OIL 1995a). Hanno giustificato questa interpretazione sulla base del fatto che il riconoscimento obbligatorio ne priverebbe la contrattazione collettiva volontario carattere previsto dall'articolo 4 (ILO 1995a). Al contrario, si potrebbe sostenere che l'apparente diritto di impegnarsi nella contrattazione collettiva deve essere inevitabilmente compromesso se i datori di lavoro devono essere liberi di rifiutarsi di impegnarsi in tale contrattazione, nonostante abbiano il diritto di contrattare in tal modo se lo desiderano. Inoltre, consentire ai datori di lavoro di rifiutare di riconoscere i sindacati a cui appartengono i propri dipendenti sembra essere in qualche modo in contrasto con il dovere di “promuovere” la contrattazione collettiva, che sembra essere lo scopo principale dell'articolo 4 (Creighton 1994).
Applicazione dei principi della libertà di associazione nel contesto di La sicurezza e la salute sul lavoro
È stato suggerito in precedenza che gli standard dell'OIL relativi alla sicurezza e salute sul lavoro approvano il concetto di coinvolgimento bipartito o tripartito in tre contesti principali: (1) la formulazione e l'attuazione della politica a livello nazionale e regionale; (2) consultazione tra datori di lavoro e lavoratori a livello di luogo di lavoro; e (3) partecipazione congiunta tra datori di lavoro e lavoratori nella formulazione e attuazione della politica a livello di luogo di lavoro. Dovrebbe essere chiaro da quanto precede che l'effettivo coinvolgimento dei datori di lavoro e (soprattutto) dei lavoratori in tutti e tre i contesti dipende in modo cruciale da un adeguato riconoscimento dei loro diritti di associazione e rappresentanza.
Il rispetto del diritto di costituire e aderire ad organizzazioni è chiaramente un prerequisito essenziale di tutte e tre le forme di coinvolgimento congiunto. La consultazione e la partecipazione a livello governativo è possibile solo dove esistono organizzazioni forti ed efficaci che possono essere viste come rappresentative degli interessi dei loro collegi elettorali. Ciò è necessario sia per facilitare la comunicazione sia perché il governo si senta costretto a prendere sul serio le opinioni espresse dai rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori. a fortiori, la consultazione e la partecipazione a livello del posto di lavoro è una proposta realistica solo se i lavoratori hanno la capacità di costituire e aderire a organizzazioni che possano rappresentare i loro interessi nelle discussioni con i datori di lavoro e le loro organizzazioni, fornire risorse di sostegno ai rappresentanti dei lavoratori, assistere nella rapporti con gli ispettorati pubblici e così via. Teoricamente, i rappresentanti dei lavoratori potrebbero operare a livello di luogo di lavoro senza avere alcun collegamento necessario con un'organizzazione a base più ampia, ma la realtà dei rapporti di potere nella maggior parte dei luoghi di lavoro è tale che è improbabile che siano in grado di farlo in modo efficace senza il supporto di un'organizzazione industriale. Come minimo, i lavoratori devono avere il diritto che i loro interessi siano rappresentati in questo modo, se lo desiderano.
L'autonomia organizzativa delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori è anche un prerequisito essenziale per una partecipazione significativa a tutti i livelli. È necessario, ad esempio, che le organizzazioni dei lavoratori abbiano il diritto di formulare e attuare le proprie politiche in materia di sicurezza e salute sul lavoro senza interferenze esterne, ai fini della consultazione con il governo in relazione a: (1) questioni come la regolamentazione legale di processi o sostanze pericolose; o (2) la formulazione della politica legislativa relativa al risarcimento per infortuni sul lavoro o alla riabilitazione dei lavoratori infortunati. Tale autonomia è ancora più importante a livello del luogo di lavoro, dove le organizzazioni dei lavoratori devono sviluppare e mantenere la capacità di rappresentare gli interessi dei loro membri nelle discussioni con i datori di lavoro su questioni di sicurezza e salute sul lavoro. Ciò potrebbe includere il diritto di accesso ai posti di lavoro per funzionari sindacali e/o specialisti in salute e sicurezza; invocare l'assistenza delle pubbliche autorità in relazione a situazioni di pericolo; e in determinate circostanze organizzare azioni sindacali al fine di proteggere la salute e la sicurezza dei propri membri.
Per essere efficace, l'autonomia organizzativa richiede anche che gli iscritti e i funzionari sindacali ricevano un'adeguata protezione contro la vittimizzazione a causa della loro appartenenza o attività sindacale, o per aver avviato o partecipato a procedimenti giudiziari in materia di sicurezza e salute sul lavoro. In altre parole, le garanzie contro la discriminazione di cui all'articolo 1 della Convenzione n. 98 sono rilevanti per l'attività sindacale relativa alla sicurezza e salute sul lavoro come per altre forme di attività sindacale come la contrattazione collettiva, il reclutamento di membri e così via.
Il diritto di impegnarsi in una contrattazione collettiva autonoma è anche un elemento cruciale per un'effettiva partecipazione dei lavoratori in relazione alla sicurezza e alla salute sul lavoro. Le garanzie di cui all'articolo 4 della Convenzione n. 98 sono importanti in questo contesto. Tuttavia, come indicato, tali garanzie non si estendono al diritto al riconoscimento ai fini di tale contrattazione. D'altro canto, disposizioni come l'articolo 19 della Convenzione sulla sicurezza e salute sul lavoro, 1981 (n. 155) possono essere viste come molto vicine a richiedere il riconoscimento sindacale nel contesto della sicurezza e salute sul lavoro:
Sono previsti accordi a livello dell'impresa in base ai quali:
- i rappresentanti dei lavoratori di un'impresa ricevano informazioni adeguate sulle misure adottate dal datore di lavoro per garantire la sicurezza e la salute sul lavoro e possono consultare le loro organizzazioni rappresentative in merito a tali informazioni, purché non rivelino segreti commerciali;
- i lavoratori ei loro rappresentanti nell'impresa ricevano una formazione adeguata in materia di sicurezza e salute sul lavoro;
- i lavoratori o i loro rappresentanti e, se del caso, le loro organizzazioni rappresentative in un'impresa, conformemente alla legislazione e alla prassi nazionale, sono abilitati a indagare e sono consultati dal datore di lavoro su tutti gli aspetti della sicurezza e della salute sul lavoro connessi con il loro lavoro...
In pratica sarebbe molto difficile dare attuazione a queste disposizioni senza accordare un qualche riconoscimento formale al ruolo delle organizzazioni dei lavoratori. Ciò, a sua volta, serve a sottolineare ancora una volta l'importanza di un adeguato riconoscimento dei diritti di associazione e rappresentanza come condizione preliminare per lo sviluppo e l'attuazione di efficaci strategie di sicurezza e salute sul lavoro sia a livello nazionale che aziendale.