La contrattazione collettiva è il processo attraverso il quale i lavoratori negoziano, in gruppo, con il proprio datore di lavoro; ciò può avvenire a vari livelli (impresa, industria/settore, nazionale). Tradizionalmente, gli argomenti della negoziazione sono salari, benefici, condizioni di lavoro e trattamento equo. Tuttavia, la contrattazione collettiva può anche affrontare questioni che non riguardano direttamente i lavoratori impiegati nell'impresa, come l'aumento delle pensioni di vecchiaia per i lavoratori già in pensione. Meno spesso, la contrattazione collettiva affronta questioni che vanno ben oltre il posto di lavoro, come la protezione dell'ambiente esterno.
In un'impresa molto piccola, è possibile per tutti i lavoratori negoziare collettivamente con il proprio datore di lavoro. Questo tipo di contrattazione collettiva informale esiste da secoli. Oggi, tuttavia, la maggior parte della contrattazione collettiva è svolta dalle organizzazioni dei lavoratori, o dai sindacati.
La definizione utilizzata nella Convenzione ILO relativa alla promozione della contrattazione collettiva, 1981 (n. 154), articolo 2, è ampia:
...il termine... si estende a tutte le negoziazioni che hanno luogo tra un datore di lavoro, un gruppo di datori di lavoro o una o più organizzazioni di datori di lavoro, da un lato, e una o più organizzazioni di lavoratori, dall'altro, per:
a) determinare le condizioni di lavoro e le condizioni di impiego; e/o
(b) disciplinare i rapporti tra datori di lavoro e lavoratori; e/o
c) disciplinare i rapporti tra i datori di lavoro o le loro organizzazioni e un'organizzazione o organizzazioni di lavoratori.
La contrattazione collettiva è uno strumento importante per innalzare il tenore di vita e migliorare le condizioni di lavoro. Anche se la sicurezza e la salute sono disciplinate dalla legislazione nazionale di quasi tutti i paesi, la contrattazione collettiva spesso fornisce il meccanismo attraverso il quale la legge viene applicata sul posto di lavoro. Ad esempio, la legge può imporre comitati congiunti per la sicurezza e la salute o consigli di fabbrica, ma lasciare che i dettagli vengano negoziati tra il datore di lavoro e l'organizzazione dei lavoratori.
Sfortunatamente, la contrattazione collettiva è sotto attacco da parte di datori di lavoro autoritari e governi repressivi, sia nei paesi sviluppati che in quelli in via di sviluppo. Raramente esiste nel settore informale o nelle piccole imprese tradizionali. Di conseguenza, la maggior parte dei lavoratori del mondo non gode ancora dei benefici di un'efficace contrattazione collettiva in un quadro di diritti dei lavoratori garantiti dalla legge.
Storia dell'azione dell'Unione per la sicurezza e la salute
C'è una lunga storia di organizzazioni dei lavoratori che intraprendono azioni collettive per la sicurezza e la salute. Nel 1775, Percival Pott, un chirurgo inglese, fece il primo rapporto noto di cancro professionale - cancro della pelle negli spazzacamini di Londra (Lehman 1977). Due anni dopo l'Associazione danese degli spazzacamini, in quella che fu la prima risposta nota di un'organizzazione di lavoratori alla minaccia di un cancro professionale, ordinò che agli apprendisti fossero dati i mezzi per un bagno quotidiano.
Il contratto di lavoro tra la Bethlehem Steel Corporation e la United Steelworkers of America
L'accordo tra Bethlehem Steel e United Steelworkers of America è tipico degli accordi a livello aziendale nelle grandi imprese manifatturiere sindacalizzate negli Stati Uniti. I contratti di lavoro dell'industria siderurgica contengono articoli sulla sicurezza e la salute da oltre 50 anni. Molte disposizioni negoziate in passato hanno conferito ai lavoratori e al sindacato diritti poi garantiti dalla legge. Nonostante questa ridondanza, le disposizioni appaiono ancora nel contratto come una copertura contro i cambiamenti nella legge e per consentire al sindacato la possibilità di sottoporre le violazioni ad un arbitrato imparziale piuttosto che ai tribunali.
L'accordo di Betlemme va dal 1° agosto 1993 al 1° agosto 1999. Riguarda 17,000 lavoratori in sei stabilimenti. L'accordo completo è lungo 275 pagine; 17 pagine sono dedicate alla sicurezza e alla salute.
Il comma 1 dell'articolo sulla sicurezza e salute impegna l'impresa e il sindacato a cooperare all'obiettivo di eliminare gli infortuni ei rischi per la salute. Obbliga l'azienda a fornire luoghi di lavoro sicuri e salubri, a rispettare la legge federale e statale, a fornire gratuitamente ai dipendenti i dispositivi di protezione necessari, a fornire informazioni sulla sicurezza chimica al sindacato e a informare i lavoratori dei pericoli e dei controlli per le sostanze tossiche. Garantisce al dipartimento centrale per la sicurezza e la salute del sindacato il diritto a qualsiasi informazione in possesso dell'azienda che sia “rilevante e materiale” per la comprensione dei potenziali pericoli. Richiede all'azienda di effettuare prelievi d'aria e indagini ambientali su richiesta del co-presidente sindacale del comitato per la sicurezza e la salute dello stabilimento.
La sezione 2 istituisce comitati sindacali e sanitari congiunti a livello di stabilimento e nazionale, prescrive le regole in base alle quali operano, impone la formazione dei membri del comitato, offre ai membri del comitato l'accesso a tutte le parti dello stabilimento per facilitare il lavoro del comitato e specifica le tariffe salariali applicabili per i membri del comitato per le attività del comitato. La sezione specifica inoltre le modalità di risoluzione delle controversie sui dispositivi di protezione, impone all'azienda di notificare al sindacato tutti gli infortuni potenzialmente invalidanti, istituisce un sistema di indagine congiunta sugli infortuni, impone all'azienda di raccogliere e fornire al sindacato alcuni dati di sicurezza e salute statistiche e stabilisce un ampio programma di formazione sulla sicurezza e la salute per tutti i dipendenti.
La sezione 3 conferisce ai lavoratori il diritto di allontanarsi dal lavoro che comporta rischi oltre a quelli "inerenti all'operazione" e fornisce un meccanismo di arbitrato attraverso il quale possono essere risolte le controversie su tali rifiuti di lavoro. In base a tale disposizione, un lavoratore non può essere sanzionato per aver agito in buona fede e sulla base di prove oggettive, anche se un'indagine successiva dimostri che il pericolo in realtà non esisteva.
La sezione 4 specifica che il ruolo del comitato è consultivo e che i membri del comitato e i funzionari del sindacato che agiscono nella loro veste ufficiale non devono essere ritenuti responsabili per infortuni o malattie.
La sezione 5 afferma che l'alcolismo e l'abuso di droghe sono condizioni curabili e istituisce un programma di riabilitazione.
La sezione 6 stabilisce un ampio programma per il controllo del monossido di carbonio, un grave pericolo nella produzione primaria di acciaio.
La sezione 7 fornisce ai lavoratori buoni per l'acquisto di scarpe antinfortunistiche.
La Sezione 8 impone all'azienda di mantenere riservate le cartelle cliniche individuali, tranne in determinate circostanze limitate. Tuttavia, i lavoratori hanno accesso alle proprie cartelle cliniche e possono rilasciarle al sindacato oa un medico personale. Inoltre, i medici dell'azienda sono tenuti a notificare ai lavoratori i risultati medici avversi.
La sezione 9 stabilisce un programma di sorveglianza medica.
La sezione 10 stabilisce un programma per indagare e controllare i pericoli dei terminali video.
L'articolo 11 istituisce rappresentanti per la sicurezza a tempo pieno in ogni stabilimento, scelti dal sindacato ma pagati dall'azienda.
Inoltre, un'appendice all'accordo impegna l'azienda e il sindacato a rivedere il programma di sicurezza di ciascun impianto per le attrezzature mobili operanti su rotaia. (Le attrezzature ferroviarie fisse sono la principale causa di morte per lesioni traumatiche nell'industria siderurgica americana.)
Tuttavia, la sicurezza e la salute raramente erano un problema esplicito nelle prime lotte sindacali. I lavoratori in lavori pericolosi sono stati sopraffatti da problemi più urgenti, come salari bassi, orari di lavoro schiaccianti e il potere arbitrario dei proprietari di fabbriche e miniere. I rischi per la sicurezza erano evidenti nel bilancio giornaliero di infortuni e decessi, ma la salute sul lavoro non era ben compresa. Le organizzazioni dei lavoratori erano deboli e costantemente attaccate da proprietari e governi. La semplice sopravvivenza era l'obiettivo primario delle organizzazioni dei lavoratori. Di conseguenza, le lamentele dei lavoratori del diciannovesimo secolo raramente si manifestavano in campagne per condizioni più sicure (Corn 1978).
Tuttavia, la sicurezza e la salute a volte si univano ad altre questioni nelle prime lotte sindacali. Alla fine del 1820, i lavoratori dell'industria tessile negli Stati Uniti iniziarono ad agitarsi per ridurre l'orario di lavoro. Molti dei lavoratori erano donne, così come i leader di sindacati rudimentali come le associazioni femminili per la riforma del lavoro del New England. La giornata di 10 ore proposta è stata vista principalmente come una questione di benessere generale. Ma in una testimonianza davanti al legislatore del Massachusetts, i lavoratori hanno anche denunciato gli effetti delle giornate lavorative di 12 e 14 ore in stabilimenti scarsamente ventilati, descrivendo una "malattia del deperimento" che hanno attribuito alla polvere di cotone e alla cattiva ventilazione, in quelle che ora sono riconosciute come alcune delle prime segnalazioni di bissinosi. Hanno avuto scarso successo nell'ottenere il riconoscimento dai proprietari della cartiera o l'azione del legislatore (Foner 1977).
Altre azioni sindacali si sono occupate più degli effetti dei rischi professionali che della loro prevenzione. Molti sindacati del diciannovesimo secolo adottarono programmi di assistenza sociale per i loro membri, inclusi pagamenti di invalidità ai feriti e benefici per i sopravvissuti. I sindacati minerari statunitensi e canadesi fecero un ulteriore passo avanti, istituendo ospedali, cliniche e persino cimiteri per i loro membri (Derickson 1988). Mentre i sindacati tentavano di negoziare condizioni migliori con i datori di lavoro, la maggior parte dell'agitazione per la sicurezza e la salute in Nord America era nelle miniere rivolta alle legislature statali e provinciali (Fox 1990).
In Europa, la situazione iniziò a cambiare verso la fine del secolo con la nascita di organizzazioni operaie più forti. Nel 1903, i sindacati tedeschi e francesi dei pittori iniziarono una campagna contro i pericoli della vernice al piombo. Il sindacato dei lavoratori di fabbrica della Germania aveva un programma di igiene industriale attivo nel 1911, pubblicò materiale educativo sui rischi chimici e iniziò una campagna per la salvaguardia contro il cancro ai polmoni indotto da cromati, portando infine a un cambiamento nel metodo di produzione. I sindacati nel Regno Unito hanno rappresentato i loro membri nelle cause di indennizzo dei lavoratori e si sono battuti per leggi e regolamenti migliori. Il loro lavoro ha mostrato l'interazione tra la contrattazione collettiva per la sicurezza e la salute e il sistema di ispezione di fabbrica. Nel 1905, ad esempio, i sindacati hanno presentato 268 denunce all'ispettorato delle fabbriche britannico (Teleky 1948). Già nel 1942, la Confederazione svedese dei datori di lavoro e la Confederazione svedese dei sindacati hanno raggiunto un accordo nazionale sull'ambiente di lavoro riguardante i servizi sanitari e di sicurezza locali. L'accordo è stato più volte rivisto ed esteso; nel 1976 ai partiti originari si unì la Federazione dei lavoratori dipendenti (Consiglio congiunto per la sicurezza industriale della Svezia 1988).
Il Nord America è rimasto indietro. Programmi formali di sicurezza aziendale furono istituiti da alcuni grandi datori di lavoro verso la fine del secolo (per una descrizione di tali programmi nell'industria siderurgica si veda Brody (1960), o l'autocelebrativo Annuario dell'American Iron and Steel Institute per il 1914 (AISI 1915)). I programmi erano altamente paternalistici, si basavano più sulla disciplina che sull'istruzione e spesso si basavano sulla premessa che i lavoratori stessi fossero in gran parte responsabili degli incidenti sul lavoro. Grandi disastri come il Triangle Shirtwaist Fire di New York del 1911, che uccise 146 lavoratori, portarono a campagne sindacali per il miglioramento e, infine, a migliori leggi sulla sicurezza antincendio. Tuttavia, la sicurezza e la salute come questione lavorativa diffusa sono arrivate solo con l'ascesa di sindacati forti negli anni '1930 e '1940. Nel 1942, ad esempio, la costituzione costitutiva degli United Steelworkers of America richiedeva a ogni sindacato locale di istituire un comitato per la sicurezza e la salute. Entro la metà degli anni '1950, nella maggior parte delle miniere e degli impianti di produzione sindacalizzati e in molti altri luoghi di lavoro nel settore delle costruzioni e dei servizi erano stati istituiti comitati congiunti per la sicurezza e la salute della gestione del lavoro; la maggior parte dei contratti sindacali includeva una sezione sulla sicurezza e la salute.
Processo di contrattazione collettiva
È comune pensare alla contrattazione collettiva come a un processo formale che si verifica a intervalli regolari e che sfocia in un accordo scritto tra l'organizzazione dei lavoratori e il datore di lavoro oi datori di lavoro. Questo tipo di contrattazione presuppone un susseguirsi di rivendicazioni o proposte, controproposte e deliberazioni allargate. Il processo può produrre una varietà di risultati: un contratto di contrattazione collettiva, lettere di intesa, dichiarazioni congiunte o codici di condotta concordati di comune accordo.
Tuttavia, la contrattazione collettiva può anche essere intesa come un processo continuo per risolvere i problemi man mano che si presentano. Questo tipo di contrattazione collettiva si verifica ogni volta che un sindacato si incontra con un supervisore di zona per dirimere una controversia o un reclamo, ogni volta che un comitato congiunto per la sicurezza e la salute si riunisce per discutere problemi nell'impianto, ogni volta che un gruppo congiunto sindacato-gestione considera un nuovo programma aziendale.
È questa flessibilità della contrattazione collettiva che contribuisce a garantirne la continuità. C'è, tuttavia, un prerequisito per la contrattazione formale o informale: affinché i negoziati abbiano successo, i rappresentanti di entrambe le parti devono avere l'autorità di contrattare e concludere un accordo che deve essere onorato.
La contrattazione collettiva è talvolta vista come una prova di forza, in cui un guadagno per una parte è una perdita per l'altra. Un aumento salariale, ad esempio, è visto come una minaccia ai profitti. Un accordo di non licenziamento è visto come una limitazione della flessibilità del management. Se la contrattazione è vista come una gara, ne consegue che la determinante più importante del risultato finale è il potere relativo delle parti. Per l'organizzazione dei lavoratori, ciò significa la capacità di fermare la produzione attraverso uno sciopero, organizzare un boicottaggio del prodotto o del servizio del datore di lavoro o esercitare qualche altra forma di pressione da sopportare, pur mantenendo la lealtà dei membri dell'organizzazione. Per un datore di lavoro, il potere significa la capacità di resistere a tali pressioni, sostituire i lavoratori in sciopero nei paesi in cui ciò è consentito o resistere fino a quando il disagio costringe i lavoratori a tornare al lavoro nelle condizioni del management.
Naturalmente, la stragrande maggioranza delle trattative sindacali si conclude con successo, senza interruzioni del lavoro. Tuttavia, è la minaccia di uno che porta entrambe le parti a cercare un accordo. Questo tipo di negoziazione è talvolta chiamato contrattazione di posizione, perché inizia con ciascuna delle parti che prende una posizione, dopodiché entrambe le parti si muovono per incrementi fino a raggiungere un compromesso, basato sui loro punti di forza relativi.
Un secondo modello di contrattazione collettiva la descrive come una ricerca reciproca di una soluzione ottimale (Fisher e Ury 1981). Questo tipo di contrattazione presuppone che un accordo adeguato possa portare a vantaggi per entrambe le parti. Un aumento salariale, ad esempio, può essere compensato da una maggiore produttività. Un accordo di non licenziamento può incoraggiare i lavoratori a migliorare l'efficienza, poiché i loro posti di lavoro non saranno di conseguenza minacciati. Tale contrattazione è talvolta chiamata "guadagni reciproci" o contrattazione "win-win". La cosa più importante è la capacità di ciascuna parte di comprendere gli interessi dell'altra e di trovare soluzioni che massimizzino entrambi. La sicurezza e la salute sul lavoro sono spesso viste come un argomento ideale per la contrattazione di guadagni reciproci, poiché entrambe le parti sono interessate ad evitare infortuni e malattie sul lavoro.
In pratica, questi modelli di contrattazione non si escludono a vicenda ed entrambi sono importanti. Gli abili negoziatori cercheranno sempre di capire le loro controparti e cercheranno aree in cui entrambe le parti possano trarre vantaggio da un saggio accordo. Tuttavia, è improbabile che un partito senza potere raggiunga i suoi obiettivi. Rimarranno sempre aree in cui le parti percepiscono che i propri interessi sono diversi. La negoziazione in buona fede funziona meglio quando entrambe le parti temono l'alternativa.
Il potere è importante anche nei negoziati sulla sicurezza e la salute. Un'impresa può essere meno interessata a ridurre il tasso di incidenti se può esternalizzare il costo degli incidenti. Se i lavoratori infortunati possono essere sostituiti facilmente ed economicamente, senza un sostanziale risarcimento, la direzione può essere tentata di evitare costosi miglioramenti della sicurezza. Ciò è particolarmente vero nel caso di malattie professionali con lunghi periodi di latenza, in cui il costo dei controlli viene pagato quando i controlli vengono installati, mentre i benefici possono non maturare per molti anni. Di conseguenza, è più probabile che un'organizzazione di lavoratori abbia successo se i lavoratori hanno il potere di fermare la produzione o di chiamare un ispettore governativo se le parti non riescono a negoziare una soluzione.
Quadro giuridico
Le Convenzioni ILO sulla libertà di associazione, sulla protezione dei diritti di organizzazione e di contrattazione collettiva e le Convenzioni e Raccomandazioni ILO sulla sicurezza e salute sul lavoro riconoscono il ruolo delle organizzazioni dei lavoratori. Sebbene questi strumenti forniscano un quadro internazionale, i diritti dei lavoratori possono essere garantiti solo attraverso leggi e regolamenti nazionali.
Naturalmente, la base giuridica della contrattazione collettiva, il livello al quale avviene la contrattazione e persino il processo di contrattazione variano da paese a paese. La legislazione della maggior parte dei paesi industrializzati include un sistema per regolare la contrattazione collettiva. Anche all'interno dell'Europa, il grado di regolamentazione può variare notevolmente, da un approccio minimo in Germania a uno molto più sviluppato in Francia. Anche l'effetto giuridico di un contratto collettivo varia. Nella maggior parte dei paesi un accordo è giuridicamente vincolante; nel Regno Unito, invece, gli accordi sono visti come informali, da applicare in virtù della buona fede delle parti supportata dalla minaccia di un'interruzione del lavoro. Si prevede che questa variabilità all'interno dell'Europa diminuirà a seguito di una maggiore unificazione europea.
Anche il livello di contrattazione varia. Gli Stati Uniti, il Giappone e la maggior parte dei paesi dell'America Latina prevedono la contrattazione a livello di singola impresa, anche se i sindacati spesso tentano di negoziare accordi “modello” con tutti i principali datori di lavoro di un dato settore. All'estremo opposto, l'Austria, il Belgio ei paesi nordici tendono ad avere una contrattazione altamente centralizzata in cui la maggior parte dei luoghi di lavoro è soggetta a un accordo quadro negoziato tra le federazioni nazionali che rappresentano i sindacati ei datori di lavoro. Gli accordi settoriali che coprono particolari industrie o occupazioni sono comuni in alcuni paesi come la Germania e la Francia.
I paesi africani francofoni tendono a seguire l'esempio della Francia ea contrattare per settore. Alcuni paesi in via di sviluppo di lingua inglese contrattano anche per settore. In altri, più sindacati contrattano per conto di diversi gruppi di lavoratori in un'unica impresa.
Il livello di contrattazione determina in parte la copertura dei contratti collettivi. In Francia e Germania, ad esempio, i contratti collettivi sono generalmente estesi per coprire tutti coloro che rientrano nell'ambito dell'occupazione o dell'industria a cui si applica l'accordo. D'altra parte, negli Stati Uniti e in altri paesi con contrattazione a livello aziendale, i contratti collettivi coprono solo quei luoghi di lavoro in cui il sindacato è stato riconosciuto come agente contrattuale.
Un fattore ancora più importante nel determinare la copertura della contrattazione collettiva è se il diritto nazionale faciliti o ostacoli la sindacalizzazione e la contrattazione collettiva. Ad esempio, i dipendenti del settore pubblico non sono autorizzati a contrattare collettivamente in alcuni paesi. In altri, i sindacati del settore pubblico stanno crescendo rapidamente. Come risultato di tali fattori, la percentuale di lavoratori coperti da accordi collettivi varia da un massimo di quasi il 90 per cento in Germania e nei paesi nordici a meno del 10 per cento in molti paesi in via di sviluppo.
Il quadro giuridico influisce anche sul modo in cui la contrattazione collettiva si applica alla sicurezza e alla salute sul lavoro. Ad esempio, l'Occupational Safety and Health Act degli Stati Uniti conferisce alle organizzazioni dei lavoratori il diritto all'informazione sulle sostanze chimiche pericolose e altri pericoli nell'impianto, il diritto di accompagnare un ispettore del posto di lavoro e un diritto limitato a partecipare a cause legali intentate dal governo contro un datore di lavoro per violazione delle norme.
Molti paesi vanno oltre. La maggior parte dei paesi industrializzati richiede alla maggior parte delle imprese di istituire comitati congiunti per la sicurezza e la salute. La provincia canadese dell'Ontario richiede che i rappresentanti certificati per la sicurezza e la salute siano scelti dai lavoratori nella maggior parte dei luoghi di lavoro e che seguano un corso standard di formazione a spese del datore di lavoro. La legge svedese sull'ambiente di lavoro richiede la nomina di delegati alla sicurezza da parte dell'organizzazione sindacale locale. I delegati alla sicurezza svedesi hanno ampi diritti di informazione e consultazione. Soprattutto, hanno il potere di sospendere il lavoro pericoloso in attesa di una revisione da parte dell'ispettorato del lavoro svedese.
Queste leggi rafforzano il processo di contrattazione collettiva in materia di sicurezza e salute. I comitati congiunti obbligatori per la sicurezza forniscono un meccanismo di negoziazione di routine. La formazione offre ai rappresentanti sindacali le conoscenze di cui hanno bisogno per partecipare in modo efficace. Il diritto di sospendere il lavoro pericoloso aiuta a mantenere entrambe le parti concentrate sull'eliminazione della fonte di pericolo.
Contrattualistica e applicazione del diritto del lavoro
Naturalmente, i contratti di lavoro hanno un valore limitato senza un meccanismo di esecuzione. Lo sciopero è un metodo con cui un'organizzazione di lavoratori può rispondere a una presunta violazione da parte del datore di lavoro; viceversa, il datore di lavoro può procedere alla serrata, negando l'occupazione ai membri dell'organizzazione dei lavoratori fino alla risoluzione della controversia. Tuttavia, la maggior parte dei contratti di lavoro nei paesi sviluppati si basa su metodi di applicazione meno dirompenti. Infatti, molti contratti di lavoro vietano scioperi o serrate durante la durata dell'accordo (clausole di non sciopero o obblighi di pace). Alcuni li limitano a un insieme limitato di circostanze; ad esempio, i contratti negoziati negli Stati Uniti tra la United Automobile Workers e le principali case automobilistiche consentono scioperi per condizioni di lavoro non sicure, ma non per salari o benefici durante la durata dell'accordo.
Un meccanismo di applicazione comune nei paesi sviluppati è un sistema di arbitrato, in cui le controversie sono deferite a un arbitro imparziale scelto congiuntamente dal datore di lavoro e dall'organizzazione dei lavoratori. In alcuni casi, le controversie possono essere risolte dal sistema giudiziario, sia nei tribunali ordinari che in tribunali o commissioni speciali del lavoro. Negli Stati Uniti, ad esempio, una controversia sull'interpretazione di un contratto di solito viene sottoposta ad arbitrato. Tuttavia, se la parte soccombente si rifiuta di attenersi alla decisione dell'arbitro, la parte vittoriosa può chiedere l'esecuzione della decisione da parte dei tribunali. Un organo quasi giudiziario negli Stati Uniti, il National Labour Relations Board, ascolta i reclami relativi a pratiche di lavoro sleali, come l'incapacità di una parte di contrattare in buona fede. In molti altri paesi, i tribunali del lavoro svolgono questo ruolo.
La contrattazione collettiva oggi
La contrattazione collettiva è un processo dinamico in tutti i sistemi di relazioni industriali in cui viene praticata. La situazione in Europa sta cambiando rapidamente. I paesi nordici sono caratterizzati da accordi globali sull'ambiente di lavoro negoziati su base nazionale, integrati da leggi nazionali altamente sviluppate. La sindacalizzazione è molto alta; i contratti di lavoro e la legge istituiscono comitati paritetici e rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza nella maggior parte dei luoghi di lavoro. I meccanismi di contrattazione collettiva per la sicurezza e la salute ei tassi di sindacalizzazione, sono meno diffusi in altri paesi europei. Gli Stati membri dell'Unione europea hanno il compito di armonizzare le leggi nazionali ai sensi dell'Atto unico europeo e della direttiva quadro sulla sicurezza e la salute (Hecker 1993). I sindacati europei stanno cercando di coordinare i propri sforzi, principalmente attraverso la Confederazione europea dei sindacati. Vi sono alcuni segnali che la contrattazione nazionale alla fine sarà sostituita o, più probabilmente, integrata da accordi a livello europeo, sebbene la resistenza dei datori di lavoro a questo sia elevata. Il primo esempio di tale contrattazione a livello europeo è stato il congedo parentale. Nel settore della sicurezza e della salute, il sindacato GMB nel Regno Unito ha proposto un ambizioso Fondo europeo per l'ambiente di lavoro, basato su fondi simili nei Paesi nordici.
L'Europa centro-orientale ei paesi dell'ex Unione Sovietica stanno cambiando ancora più rapidamente. Le norme sulla sicurezza e sulla salute erano estese sotto il comunismo, ma raramente applicate. I sindacati esistevano, ma solo sotto il controllo del Partito Comunista. A livello aziendale, i sindacati hanno funzionato come dipartimenti per i rapporti di lavoro sul posto di lavoro, sotto il controllo della direzione, senza alcun tipo di negoziazione bipartita. I sindacati indipendenti di recente formazione contribuirono ad accelerare la caduta del comunismo; a volte i loro problemi riguardavano le condizioni di lavoro o misure sanitarie di base come la fornitura di sapone nei lavatoi delle miniere di carbone. Oggi i vecchi sindacati sono scomparsi o faticano a ricostituirsi. I nuovi sindacati indipendenti stanno tentando di passare da organizzazioni politiche che si confrontano con il governo a organizzazioni di contrattazione collettiva che rappresentano i loro membri sul posto di lavoro. Le cattive e spesso deteriorate condizioni di lavoro continueranno ad essere un problema importante.
Il sistema giapponese di partecipazione dei lavoratori, miglioramento continuo e formazione approfondita promuove efficacemente la sicurezza e la salute, ma solo dove la sicurezza e la salute sono obiettivi espliciti dell'impresa. La maggior parte dei sindacati giapponesi esiste solo a livello aziendale; i negoziati avvengono attraverso un sistema di consultazione congiunta continua (Inohara 1990). I comitati congiunti per la sicurezza e la salute sono istituiti dalla legge sulla sicurezza e l'igiene del lavoro del 1972, come modificata.
I contratti di lavoro negli Stati Uniti contengono articoli relativamente ampi sulla sicurezza e la salute per due ragioni. In primo luogo, la sicurezza e la salute sono una questione importante per i sindacati nordamericani, così come per le organizzazioni dei lavoratori in tutti i paesi industrializzati. Tuttavia, le leggi sulla sicurezza e la salute negli Stati Uniti mancano di molte delle disposizioni che si trovano nelle leggi di altri paesi, costringendo i sindacati a contrattare per diritti e tutele garantiti altrove dalla legge. Ad esempio, i comitati congiunti per la sicurezza e la salute tra sindacati e dirigenti sono generalmente riconosciuti come un importante meccanismo per la cooperazione quotidiana e la negoziazione tra lavoratori e datori di lavoro. Tuttavia, non vi è alcun obbligo nell'Occupational Safety and Health Act degli Stati Uniti per tali comitati. Di conseguenza, i sindacati devono contrattare per loro. E poiché il tasso di sindacalizzazione è basso negli Stati Uniti, la maggior parte dei lavoratori non ha accesso ai comitati congiunti. Molti sindacati negli Stati Uniti hanno anche negoziato clausole contrattuali che impediscono ritorsioni contro i lavoratori che si rifiutano di lavorare in condizioni anormalmente pericolose, poiché le tutele legali sono deboli e incerte.
La legge canadese varia da provincia a provincia, anche se generalmente è più forte che negli Stati Uniti. Ad esempio, i sindacati in Canada non hanno bisogno di negoziare per l'esistenza di comitati per la sicurezza e la salute, sebbene possano negoziare per quelli più grandi, con maggiori poteri. I comitati per la sicurezza e la salute sono richiesti anche dalla legge messicana.
La situazione nei paesi in via di sviluppo è mista. Le organizzazioni dei lavoratori nei paesi in via di sviluppo come l'India, il Brasile e lo Zimbabwe pongono una crescente enfasi sulla sicurezza e la salute attraverso l'agitazione per leggi migliori e attraverso la contrattazione collettiva. Ad esempio, il Congresso dei sindacati dello Zimbabwe si è battuto per estendere il codice nazionale del lavoro, comprese le sue disposizioni in materia di sicurezza e salute, alle zone di lavorazione delle esportazioni del paese (vedi riquadro). Ma i sindacati sono severamente limitati o soppressi in molte parti del mondo e la stragrande maggioranza dei lavoratori nei paesi in via di sviluppo non appartiene ad alcuna organizzazione di lavoratori né beneficia della contrattazione collettiva.
Azione sindacale in Zimbabwe
Il Congresso dei sindacati dello Zimbabwe (ZCTU) ha lanciato una campagna nazionale per i diritti dei lavoratori infortunati, che unisce il livello nazionale e l'azione in officina per chiedere modifiche alle leggi e migliori contratti collettivi.
La legge dello Zimbabwe dal 1990 prevede comitati per la sicurezza, rappresentanti per la salute e la sicurezza e supervisori per la salute e la sicurezza in tutti i luoghi di lavoro. Il Congresso dei sindacati dello Zimbabwe ha insistito sul fatto che i rappresentanti per la salute e la sicurezza dei lavoratori devono essere eletti dai lavoratori. La sua campagna nazionale copre queste richieste:
- Lavoro sicuro. Ciò comporta l'identificazione dei rischi sul posto di lavoro attraverso indagini e indagini sugli incidenti, nonché la negoziazione per migliorare le condizioni.
- La partecipazione dei lavoratori e dei sindacati ai problemi di salute dei lavoratori. Ciò include il diritto dei lavoratori di eleggere i propri rappresentanti per la salute e la sicurezza, di ottenere informazioni come schede di dati di sicurezza e rapporti degli ispettori di fabbrica e di indagare e segnalare congiuntamente incidenti e infortuni (come in Svezia).
- Indennità e cure adeguate per i lavoratori infortunati. Ciò si estende a una revisione dei livelli di compensazione.
- Sicurezza del lavoro per i lavoratori infortunati. I rappresentanti sindacali hanno negoziato il diritto di tornare al lavoro e di essere assistiti nel collocamento.
Per la ZCTU, un passo fondamentale nella prevenzione degli infortuni è stato il suo programma di formazione per aumentare l'effettiva partecipazione dei lavoratori alla salute e alla sicurezza a livello di officina. La formazione per i rappresentanti dei lavoratori è consistita nell'effettuare sopralluoghi nei luoghi di lavoro e nel riferire su eventuali pericoli individuati, prima ai lavoratori e poi alla direzione per la discussione. Una volta in funzione, i rappresentanti sindacali per la salute e la sicurezza sono stati coinvolti nelle ispezioni e nel garantire la denuncia degli infortuni. Ciò è particolarmente importante in settori altrimenti inaccessibili, come l'agricoltura.
La ZCTU ha anche chiesto un aumento delle sanzioni che possono essere imposte ai datori di lavoro che hanno violato le leggi sulla salute e la sicurezza.
di Chapter Editor (estratto da Loewenson 1992).
Il futuro della contrattazione collettiva
Le organizzazioni dei lavoratori e la contrattazione collettiva dovranno affrontare sfide difficili negli anni a venire. Praticamente tutta la contrattazione collettiva si svolge a livello aziendale, industriale o nazionale. Al contrario, l'economia è sempre più globale. A parte l'Europa, tuttavia, le organizzazioni dei lavoratori devono ancora sviluppare meccanismi efficaci per la contrattazione oltre i confini nazionali. Tale contrattazione è una priorità assoluta per le federazioni internazionali del lavoro. Può essere promosso al meglio attraverso strutture sindacali internazionali più forti ed efficaci, forti clausole sociali negli accordi commerciali mondiali e strumenti internazionali appropriati, come quelli dell'Organizzazione internazionale del lavoro. Ad esempio, la Dichiarazione tripartita dell'ILO sulle imprese multinazionali fa specifico riferimento sia alla contrattazione collettiva sia alla sicurezza e salute sul lavoro. Molti sindacati stanno sviluppando collegamenti diretti con le loro controparti in altri paesi al fine di coordinare la loro contrattazione e fornire assistenza reciproca. Un esempio è il rapporto tra i sindacati minerari negli Stati Uniti e in Colombia (Zinn 1995).
I rapidi cambiamenti nella tecnologia e nell'organizzazione del lavoro possono sopraffare i contratti di lavoro esistenti. Le organizzazioni dei lavoratori stanno tentando di sviluppare una forma di contrattazione continua per rispondere al cambiamento sul posto di lavoro. Le organizzazioni dei lavoratori hanno da tempo riconosciuto i legami tra l'ambiente di lavoro e l'ambiente esterno. Alcuni sindacati hanno iniziato ad affrontare le questioni dell'ambiente esterno nei loro accordi di contrattazione collettiva e nei loro programmi di educazione dei soci. Un esempio è il Model Environment Agreement proposto dall'Unione manifatturiera-scienza-finanza (MSF) nel Regno Unito.
Uno scopo fondamentale dei sindacati è quello di sottrarre i diritti umani e il benessere umano alla competizione economica, per evitare che un'impresa o una nazione cerchi un vantaggio competitivo impoverendo i suoi lavoratori e costringendoli a lavorare in condizioni pericolose. La contrattazione collettiva è vitale per la sicurezza e la salute. Tuttavia, le organizzazioni dei lavoratori sono essenziali per la contrattazione collettiva e le organizzazioni dei lavoratori sono sotto attacco in molti paesi sviluppati e in via di sviluppo. La sopravvivenza e la crescita delle organizzazioni dei lavoratori determineranno in gran parte se la maggior parte dei lavoratori godrà di un miglioramento del tenore di vita e di migliori condizioni di lavoro, o affronterà un ciclo di deterioramento di povertà, infortuni e malattie.