從歷史上看，殘疾人在進入勞動力市場方面存在巨大障礙，那些在工作中受傷和致殘的人往往面臨失業及其負面的心理、社會和經濟後果。 今天，殘疾人在勞動力中的代表性仍然不足，即使在擁有最先進的公民權利和就業促進立法的國家，儘管國際社會正在努力解決他們的處境。

對殘疾工人的權利和需求以及在工作場所管理殘疾的概念的認識有所提高。 保護收入的工人補償和社會保險計劃在工業化國家很普遍。 與運營此類項目相關的成本增加為促進殘疾人就業和受傷工人康復提供了經濟基礎。 與此同時，殘疾人已經組織起來要求他們的權利並融入社區生活的各個方面，包括勞動力。

許多國家的工會都是支持此類努力的組織之一。 開明的公司正在認識到公平對待殘疾工人的必要性，並正在了解維持健康工作場所的重要性。 在工作場所管理殘疾或處理殘疾問題的概念已經出現。 有組織的勞工對這種出現負有部分責任，並將繼續發揮積極作用。

根據國際勞工組織關於殘疾人職業康復和就業的第 168 號建議書，“工人組織應採取政策，促進殘疾人在與其他工人平等的基礎上進行培訓和適當就業”。 該建議進一步建議工人組織參與製定國家政策，與康復專家和組織合作，促進殘疾工人的融入和職業康復。

本文旨在從工人的權利和義務的角度探討工作場所的殘疾問題，並描述工會在促進殘疾人在職融合方面發揮的具體作用。

在健康的工作環境中，雇主和工人都關心工作質量、健康和安全以及所有工人的公平待遇。 工人是根據他們的能力被雇用的。 工人和雇主都為維護健康和安全做出貢獻，當確實發生傷害或殘疾時，他們有權利和義務將殘疾對個人和工作場所的影響降至最低。 儘管工人和雇主可能有不同的觀點，但通過合作，他們可以有效地實現與維護健康、安全和公平的工作場所相關的目標。

術語 權利 通常與立法確定的合法權利相關聯。 許多歐洲國家、日本和其他國家都制定了配額制度，要求一定比例的員工是殘疾人。 未能達到規定配額的雇主可能會被處以罰款。 在美國，《美國殘疾人法案》(ADA) 禁止在工作和社區生活中歧視殘疾人。 大多數國家/地區都有健康和安全法，以保護工人免受不安全的工作條件和做法的影響。 工傷賠償和社會保險計劃已通過立法提供各種醫療、社會以及在某些情況下的職業康復服務。 特定工人的權利也可能成為談判達成的勞動協議的一部分，因此成為法律強制規定。

工人與殘疾和工作相關的合法權利（和義務）將取決於這種立法組合的複雜性，這因國家而異。 就本文而言，工人的權利只是那些被認為符合工人利益的法律或道德權利，因為它們與安全和非歧視的工作環境中的生產活動有關。 職責是指工人對自己、其他工人和他們的雇主必須有效地促進工作場所的生產力和安全的義務。

本文在四個關鍵殘疾問題的背景下組織了工人的權利和義務：（1）招聘和僱用； (2) 健康、安全和殘疾預防； (3) 工人殘疾後會發生什麼，包括康復和受傷後重返工作崗位； (4) 工人完全融入工作場所和社區。 與這些問題相關的工會活動包括：通過國家立法和其他手段組織和倡導殘疾工人的權利； 確保和保護權利，將其納入談判達成的勞工協議； 就殘疾問題以及與殘疾管理相關的權利和責任對工會成員和雇主進行教育； 與管理層合作，推進與殘疾管理相關的權利和義務； 為殘疾工人提供服務，幫助他們融入或更多地融入勞動力隊伍； 並且，當所有其他方法都失敗時，參與解決或訴訟糾紛，或爭取立法改革以保護權利。

第 1 期：招聘、僱用和僱傭慣例

雖然工會的法律義務可能具體與其成員相關，但傳統上工會幫助改善所有工人的工作生活，包括殘疾工人。 這是一個與勞工運動本身一樣古老的傳統。 然而，當工人有殘疾時，與招聘、僱用和就業實踐相關的公平和公正的做法具有特殊意義。 由於負面的刻板印像以及與殘疾相關的建築、溝通和其他障礙，殘疾求職者和工人經常被剝奪權利或面臨歧視。

以下基本權利清單（圖 1 至 4）雖然表述簡單，但對殘疾工人平等獲得就業機會具有深遠影響。 與所有工人一樣，殘疾工人也有某些義務以公開和直率的方式展示自己，包括他們的興趣、能力、技能和工作場所要求。

圖 1. 權利和義務：招聘、僱用和就業實踐

在招聘過程中，應根據申請人的能力和資格來評判他們（圖 1）。 他們需要對這份工作有充分的了解，才能評估他們對這份工作的興趣和能力。 此外，一旦錄用，應根據工作表現對所有工人進行評判和評估，不得因與工作無關的因素而產生偏見。 他們應該有平等的機會獲得就業福利和晉昇機會。 必要時，應提供合理便利，以便殘障人士能夠執行必要的工作任務。 工作調整可以像升高工作站、提供椅子或添加腳踏板一樣簡單。

在美國，《美國殘疾人法》不僅禁止基於殘疾對合格工人（合格工人是指具備履行工作基本職能的資格和能力的人）的歧視，還要求雇主提供合理便利——也就是說，雇主提供一件設備，改變非必要的工作職能或進行一些其他不會給雇主造成過度困難的調整，以便殘疾人能夠履行工作的基本職能。 這種方法旨在保護工人的權利並使其“安全”地申請便利。 根據美國的經驗，大多數住宿費用相對較低（低於 50 美元）。

權利和義務是相輔相成的。 工人有責任將可能影響他們工作能力或可能影響他們或他人安全的情況通知其雇主。 工人有責任以誠實的方式展示自己和自己的能力。 如有必要，他們應要求提供合理的便利條件，並接受最適合當時情況、成本效益高且對工作場所干擾最小的條件，同時仍能滿足他們的需求。

國際勞工組織關於殘疾人職業康復和就業的第 159 號公約和第 168 號建議書解決了這些權利和義務及其對工人組織的影響。 第 159 號公約建議，有時可能需要採取特別的積極措施來確保“殘疾工人和其他工人之間的機會和待遇切實平等”。 它補充說，此類措施“不應被視為歧視其他工人”。 第 168 號建議書鼓勵實施創造就業機會的具體措施，例如為雇主提供財政支持以提供合理便利，並鼓勵勞工組織推廣此類措施並提供有關此類便利的建議。

工會能做什麼

工會領導人通常在他們開展業務的社區有著深厚的根基，並且可以成為促進殘疾人招聘、僱用和繼續就業的寶貴盟友。 他們可以做的第一件事就是製定關於殘疾人就業權利的政策聲明。 應該遵循對成員的教育和支持該政策的行動計劃。 工會可以通過促進、監督和支持相關立法舉措，在廣泛範圍內倡導殘疾工人的權利。 在工作場所，他們應該鼓勵管理層制定消除殘疾工人就業障礙的政策和行動。 他們可以協助制定適當的工作條件，並通過談判達成的勞動協議，在所有就業實踐中保護和促進殘疾工人的權利。

有組織的勞工可以發起計劃或與雇主、政府部門、非政府組織和公司合作，以製定計劃，從而增加對殘疾人的招聘和僱用，以及對殘疾人的公平對待。 代表可以擔任董事會成員，並將他們的專業知識提供給為殘疾人服務的社區組織。 他們可以提高工會成員的意識，並且作為雇主，工會可以樹立公平公正的招聘實踐的榜樣。

工會正在做的事情的例子

在英格蘭，工會大會 (TUC) 通過發布政策聲明和積極宣傳，在促進殘疾人就業平等權利方面發揮了積極作用。 它將殘疾人的就業視為一個平等機會的問題，殘疾人的經歷與其他受到歧視或排斥的群體沒有什麼不同。 TUC 支持現有的配額立法，並主張對不遵守法律的雇主徵收（罰款）。

它已經出版了幾份相關指南來支持其活動並教育其成員，包括 TUC 指南：工會和殘疾會員, 殘疾人就業, 傷殘假 和 聾人及其權利. 工會和殘疾會員 包括有關工會在就殘疾會員進行談判時應考慮的基本要點的指南。 愛爾蘭工會大會製作了一份具有類似意圖的指南， 工作場所的殘疾和歧視：談判者指南。 它提供了解決工作場所歧視和通過談判達成的勞動協議促進平等和機會的實際步驟。

德國工會聯合會還制定了一份全面的立場文件，闡明其綜合就業政策、反對歧視的立場以及利用其影響力推進其立場的承諾。 它支持為殘疾人提供廣泛的就業培訓和學徒機會，解決殘疾婦女面臨的雙重歧視問題，並倡導支持使用公共交通和融入社會各個方面的工會活動。

美國演員工會大約有 500 名殘疾成員。 關於非歧視和平權行動的聲明出現在其集體談判協議中。 在與美國電視和廣播藝術家聯合會的合作項目中，該協會會見了國家倡導團體，以製定戰略來增加殘疾人在各自行業中的代表性。 美國汽車、航空航天和農具工人聯合會是另一個在其集體談判協議中包含禁止基於殘疾的歧視的語言的工會。 它還為其成員爭取合理的便利，並定期提供有關殘疾和工作問題的培訓。 多年來，美國鋼鐵工人聯合會在其集體談判協議中加入了非歧視條款，並通過申訴程序和其他程序解決殘疾歧視投訴。

在美國，《美國殘疾人法案》(ADA) 的通過和實施曾經並將繼續受到美國工會的推動。 甚至在 ADA 通過之前，許多 AFL-CIO 會員工會就積極參與培訓其會員的殘障權利和意識 (AFL-CIO 1994)。 AFL-CIO 和其他工會代表正在認真監督法律的實施，包括訴訟和替代性糾紛解決程序，以支持 ADA 規定的殘疾工人的權利，並確保他們的利益和所有工人的權利得到保障相當考慮。

隨著 ADA 的通過，工會製作了大量的出版物和視頻，並組織了培訓計劃和講習班，以進一步教育其成員。 AFL-CIO 的民權部為其附屬工會製作了小冊子並舉辦了研討會。 國際機械師和航空航天工人協會康復和教育服務管理中心 (IAM CARES) 在聯邦政府的支持下，為雇主、殘疾人和工會人員製作了兩個視頻和十本小冊子，告知他們他們的權利和責任根據 ADA。 美國州、縣和市政僱員聯合會 (AFSCME) 在保護殘疾工人的權利方面有著悠久的歷史。 隨著 ADA 的通過，AFSCME 更新了其出版物和其他工作，並就 ADA 和殘疾工人對數千名成員和 AFSCME 員工進行了培訓。

儘管日本實行了配額和徵稅制度，但一個日本工會認識到，精神殘疾者在勞動力中最有可能被低估，尤其是在大雇主中。 它一直在採取行動。 日本電氣、電子和信息聯盟神奈川地區委員會正在與橫濱市合作開發一個就業支持中心。 其目的將包括培訓智障人士並提供服務以促進他們和其他殘疾人的安置。 此外，工會計劃建立一個培訓中心，為工會成員、人事經理、生產主管等提供殘疾意識和手語培訓。 它將利用良好的勞資關係，讓商界人士參與該中心的管理和活動。 該項目由工會發起，有望成為企業、勞工和政府之間合作的典範。

在美國和加拿大，工會一直在與政府和雇主合作並創造性地合作，通過名為“工業項目”(PWI) 的計劃促進殘疾人就業。 通過將工會資源與政府資金相匹配，IAM CARES 和 AFL-CIO 的人力資源開發研究所 (HRDI) 一直在為殘障人士開展培訓和就業安置計劃，無論他們是否屬於工會。 1968 年，HRDI 開始作為 AFL-CIO 的就業和培訓機構發揮作用，向不同種族群體、婦女和殘疾人提供援助。 1972 年，它開始了一項特別關注殘疾人的計劃，將他們安置在與國家和國際工會簽訂勞動協議的雇主那裡。 截至 1995 年，已有 5,000 多名殘疾人因這項活動而就業。 自 1981 年以來，在加拿大和美國勞動力市場開展的 IAM CARES 計劃已幫助 14,000 多人找到了工作，其中大多數是嚴重殘疾的人。 這兩個項目都通過與企業的聯繫以及政府和工會的支持提供專業評估、諮詢和就業安置援助。

除了為殘疾工人提供直接服務外，這些 PWI 計劃還參與提高公眾對殘疾人意識的活動，促進勞資合作行動以促進就業和工作保留，並為當地工會和雇主提供培訓和諮詢服務.

這些只是世界各地工會為促進殘疾工人公平就業而開展的活動的一些例子。 這完全符合他們促進工人團結和結束一切形式歧視的廣泛目標。

問題 2：殘疾預防、健康和安全

雖然確保安全的工作條件是許多國家工會活動的標誌，但維護工作場所的健康和安全歷來是雇主的職責。 通常，管理層可以控制工作設計、工具選擇以及影響安全和預防的流程和工作環境的決策。 然而，只有在特定工作條件和要求下定期執行任務和程序的人才能充分理解程序、條件和危險對安全和生產力的影響。

幸運的是，開明的雇主認識到工人反饋的重要性，並且隨著工作場所的組織結構正在發生變化以增加工人的自主權，這樣的反饋更容易被邀請。 安全和預防研究還支持需要讓工人參與工作設計、政策制定和健康、安全和殘疾預防計劃的實施。

另一個趨勢是工人賠償金和其他與工作有關的傷害和殘疾成本的急劇增加，促使雇主將預防作為殘疾管理工作的一個關鍵組成部分。 預防方案應側重於各種壓力源，包括心理、感官、化學或物理性質的壓力源，以及創傷、事故和暴露於明顯的危險。 殘疾可能是由於反复暴露於輕度壓力源或藥劑，而不是一次事件造成的。 例如，某些藥物會引起或激活哮喘； 重複或大聲的噪音會導致聽力損失； 生產壓力，例如計件工資需求，會導致心理壓力症狀； 重複運動會導致累積性壓力障礙（例如，腕管綜合症）。 暴露於此類壓力源會加劇已經存在的殘疾並使他們更加虛弱。

從工人的角度來看，預防的好處永遠不會被補償所掩蓋。 圖 2 列表ts 工人在工作場所殘疾預防方面的一些權利和責任。

圖 2. 權利和義務——健康和安全

工人有權享受最安全的工作環境，並有權完全披露風險和工作條件。 這些知識對於殘疾工人尤其重要，他們可能需要了解某些條件以確定他們是否能夠在不危及他們或他人的健康和安全的情況下履行工作職能。

許多工作涉及無法完全消除的風險或危險。 例如，建築工作或接觸有毒物質的工作具有明顯的內在風險。 其他工作，如數據輸入或縫紉機操作，似乎相對安全； 但是，重複動作或不正確的身體力學會導致殘疾。 這些風險也可以降低。

應為所有工人提供必要的安全設備以及有關實踐和程序的信息，以減少因暴露於危險條件、重複運動或其他壓力源而導致受傷或生病的風險。 工人必須可以自由地報告/投訴安全措施，或提出改善工作條件的建議，而不必擔心失去工作。 應鼓勵員工報告疾病或殘疾，尤其是因工作任務或環境引起或可能加劇的疾病或殘疾。

關於職責，工人有責任執行安全程序，以降低對自己和他人的風險。 他們必須報告不安全的情況，倡導健康和安全問題，並對自己的健康負責。 例如，如果殘疾或疾病使一名工人或其他人處於危險之中，該工人應使自己遠離這種情況。

人體工程學領域正在興起，其有效方法可以減少因工作的組織或執行方式而導致的殘疾。 人體工程學基本上是對工作的研究。 它涉及使工作或任務適合工人而不是相反（AFL-CIO 1992）。 符合人體工程學的應用已成功用於預防農業和計算機等不同領域的殘疾。 一些符合人體工程學的應用包括可適應個人身高或其他身體特徵的靈活工作站（例如可調節辦公椅）、帶手柄以適應手部差異的工具以及工作程序中的簡單改變以減少重複運動或對某些部位的壓力身體。

工會和雇主越來越認識到將健康和安全計劃擴展到工作場所之外的必要性。 即使殘疾或疾病與工作無關，雇主也會承擔曠工、健康保險以及重新僱用和再培訓的費用。 此外，一些疾病，如酗酒、吸毒和心理問題，可能導致工人生產力下降或更容易發生工傷事故和壓力。 出於這些和其他原因，許多開明的雇主在工作期間和工作之外開展有關健康、安全和殘疾預防的教育。 工會、管理層以及通過包括政府在內的聯合合作努力，正在工作場所提供解決壓力減輕、良好營養、戒菸和艾滋病預防等問題的健康計劃。

一些雇主提供健康和員工援助（諮詢和推薦）計劃來解決這些問題。 所有這些預防和健康計劃都符合工人和雇主的最佳利益。 例如，數字通常顯示某些健康促進和員工援助計劃的儲蓄與投資比率介於 3:1 和 15:1 之間。

工會能做什麼？

工會處於獨特的地位，可以利用其作為工人代表的影響力來促進工作場所的健康、安全、殘疾預防或人體工程學計劃。 大多數預防和人體工程學專家都同意，工人參與和參與預防政策和處方會增加其實施和有效性的可能性（LaBar 1995；Westlander 等 1995；AFL-CIO 1992）。 工會可以在建立勞資健康和安全委員會以及人體工程學委員會方面發揮關鍵作用。 他們可以遊說促進工作場所安全立法，並與管理層合作建立聯合安全委員會，這可以大大減少與工作有關的事故（Fletcher 等人，1992 年）。

工會需要對其成員進行教育，使其了解與工作場所安全和工作內外殘疾預防相關的權利、法規和安全做法。 此類計劃可以成為談判達成的勞工協議或基於工會的健康與安全委員會的一部分。

此外，在政策聲明和勞動協議中以及通過其他機制，工會可以就殘疾預防措施和殘疾人的特殊條件進行談判。 當工人​​殘疾時，特別是如果殘疾與工作有關，工會應支持該工人獲得住宿、工具或重新分配的權利，以防止暴露於可能增加限制的壓力或危險條件。 例如，必須防止因職業引起的聽力損失的人繼續暴露於某些類型的噪音中。

工會正在做的事情的例子

德國工會聯合會關於殘疾僱員的政策聲明特別指出需要避免殘疾工人的健康風險並採取措施防止他們遭受額外傷害。

根據波音飛機公司與國際機械師和航空航天工人協會 (IAMAW) 之間談判達成的勞工協議，IAM/波音健康與安全研究所授權資助、制定試點計劃並提出與工人健康和安全問題相關的改進建議，並管理工業受損工人的重返工作崗位。 該研究所成立於 1989 年，由每小時 50 美分的健康與安全信託基金資助。 它由董事會運營，董事會由 50% 的管理層和 XNUMX% 的工會代表組成。

加拿大殘疾林業工人基金會是勞資聯合項目的另一個例子。 它由 26 個雇主、工會和其他合作製作視頻的組織演變而來（每十二秒) 提請注意加拿大林業工人的高事故率。 現在，該基金會專注於健康、安全、事故預防和使受傷工人重返社會的工作場所模式。

IAM CARES 參與了一項積極的計劃，就安全問題​​對其成員進行教育，特別是在化學工業、建築行業和鋼鐵行業的高風險和危險工作中。 它對車間管家和生產線工人進行培訓，並鼓勵成立由工會運作且獨立於管理層的安全和健康委員會。

AFL-CIO 的 George Meany 中心在美國勞工部的資助下，正在開發關於藥物濫用的教育材料，以幫助工會成員及其家人應對酒精和藥物成癮問題。

空乘人員協會 (AFA) 在艾滋病和艾滋病預防領域做了一些出色的工作。 志願者成員制定了艾滋病、危重和絕症意識項目，該項目正在對成員進行艾滋病和其他危及生命的疾病的教育。 它的 10,000 名當地人已經對總共 XNUMX 名成員進行了有關艾滋病的教育。 它已經建立了一個基金會，為同樣在應對危及生命的疾病的成員管理資金。

問題 3：當工人殘疾時——支持、康復、 賠償金

在許多國家，工會一直在爭取工傷賠償、殘疾和其他與工傷有關的福利。 由於殘疾管理計劃的目的之一是降低與這些福利相關的成本，因此可以假設工會不贊成此類計劃。 事實上，情況並非如此。 工會支持與工作保護、早期干預提供康復服務和健全的殘疾管理實踐相關的權利。 側重於減少工人痛苦、解決對工作損失的擔憂（包括其財務影響）並試圖防止短期和長期殘疾的殘疾管理計劃受到歡迎。 如果可行，此類計劃應使工人重返工作崗位，並在必要時提供便利。 如果不可行，應提供重新分配和再培訓等替代方案。 不得已，應保證長期補償和工資替代。

幸運的是，數據表明殘疾管理計劃的結構可以滿足工人的需求和權利，並且對雇主來說仍然具有成本效益。 隨著工業化國家工人賠償成本的飆升，結合康復服務的有效模式已經開發出來並正在接受評估。 工會在製定此類計劃方面可以發揮決定性作用。 他們需要促進和保護圖 3 中列出的權利，並教育工人了解他們的職責。

圖 3. 權利和義務：支持、康復和補償。

列出的大多數工人權利是根據最先進的康復技術為受傷工人提供的標準重返工作崗位服務的一部分（Perlman 和 Hanson 1993）。 工人有權及時就醫，並有權保證他們的工資和工作將受到保護。 發現迅速關注和早期干預可以減少離開工作的時間。 扣留福利可能會導致工作重心從康復和重返工作崗位轉移到對雇主和系統的訴訟和敵意上。 工人需要了解如果他們受傷或殘疾會發生什麼，並且應該清楚地了解公司政策和法律保護。 不幸的是，一些與預防、工人賠償和康復相關的系統已經支離破碎，容易被濫用，並使那些在脆弱時期依賴這些系統的人感到困惑。

大多數工會成員會同意，如果殘疾工人失去工作和工作能力，他們將獲得很少的收益。 康復是對受傷或殘疾的理想反應，應包括早期干預、綜合評估和個性化計劃，並由工人參與和選擇。 重返工作崗位計劃可能包括逐步重返工作崗位、提供住宿、減少工作時間或重新分配職位，直到員工準備好恢復最佳工作狀態。

然而，此類便利可能會干擾一般工人的受保護權利，包括與資歷有關的權利。 雖然工會會員支持和保護殘疾工人重返工作崗位的權利，但他們尋求的解決方案不會干擾商定的資歷條款，也不會要求以其他工人承擔新任務或責任的方式重組工作。概不負責或賠償。 當這些問題出現時，合作和工會的參與對於解決這些問題是必要的，這種情況進一步說明工會參與立法、殘疾管理和康復政策和計劃的設計和實施的必要性。

工會能做什麼

工會需要參與與殘疾有關的國家立法規劃委員會，以及處理此類問題的工作組。 在公司結構和工作場所內，工會應幫助組織聯合勞資委員會，參與製定公司層面的殘疾管理計劃，並應監督個人成果。 工會可以通過建議住宿、尋求同事的幫助以及為受傷工人提供保證來協助重返工作崗位。

工會可以與雇主合作制定示範殘疾管理計劃，以協助工人並實現成本控制目標。 他們可以參與對工人需求、最佳實踐和其他活動的研究，以確定和保護工人的利益。 工人的教育權利和責任以及所需的行動對於確保對傷害和殘疾做出最佳反應也至關重要。

工會所做的事例

一些工會一直在積極幫助政府解決其與工傷和工人賠償相關的製度的不足之處。 1988 年，針對與工傷賠償有關的成本問題和工會對缺乏有效康復計劃的擔憂，澳大利亞通過了《聯邦僱員康復和賠償法》，該法為管理和預防聯邦僱員的工傷和工傷提供了一個新的協調系統。工作人員。 修訂後的製度所依據的前提是，如果可能的話，有效康復和重返工作崗位是對工人和雇主最有利的結果。 它將預防、康復和補償納入製度。 在個人接受康復治療的同時，福利和工作得到保護。 補償包括工資替代、醫療和相關費用，在某些情況下還包括有限的一次性付款。 當個人無法重返工作崗位時，他們會得到足夠的報酬。 早期結果顯示 87% 的複工率。 成功歸因於許多因素，包括包括工會在內的所有利益相關者在該過程中的協作參與。

已經提到的 IAM/波音健康與安全研究所提供了一個在一個公司環境中開發的勞資管理計劃的例子。 模型重返工作計劃是研究所採取的首批舉措之一，因為聯邦、州、地方和私人康復機構和計劃管理的分散的服務提供系統忽視了工傷工人的需求。 在分析數據和進行訪談之後，工會和公司建立了一個被認為符合雙方最佳利益的示範項目。 該計劃涉及許多已經列出的權利：早期干預； 快速響應服務和補償要求； 密集的案例管理側重於在需要時返回工作場所； 定期評估計劃的成果和工人的滿意度。

目前的滿意度調查表明，管理層和受傷工人發現勞資聯合重返工作計劃比現有服務有所改進。 先前的計劃已在另外四家波音工廠複製，聯合計劃有望成為整個公司的標準做法。 迄今為止，已有超過 100,000 名受傷工人通過該計劃獲得了康復服務。

AFL-CIO 的 HRDI 計劃還為在有附屬工會代表的公司中因工受傷的工人提供重返工作崗位康復服務。 它與哥倫比亞大學的工作場所中心合作，實施了一項名為早期干預計劃的示範計劃，該計劃旨在確定早期干預是否可以加快讓因短期殘疾而失業的工人重返工作崗位的過程. 該計劃使 65% 的參與者重返工作崗位，並分離出幾個對成功至關重要的因素。 兩個發現對本次討論具有特別重要的意義：(1) 工人幾乎普遍經歷與財務問題相關的痛苦； (2) 該計劃的工會隸屬關係減少了猜疑和敵意。

加拿大殘疾林業工人基金會開發了一個項目，稱為工作場所整合案例管理模型。 該計劃還利用聯合工會管理倡議，使殘疾工人康復並重新融入社會。 已發表 工業殘疾管理：有效的經濟和人力資源戰略 協助實施建立在雇主、工會、政府和消費者之間夥伴關係基礎上的模型。 此外，它還發展了國家職業殘疾和研究機構，其中包括勞工、管理人員、教育工作者和康復專業人員。 該研究所正在為人力資源和工會代表制定培訓計劃，這將導致其模型的進一步實施。

問題 4：社區和工作場所的包容和融合

為了讓殘疾人充分融入工作場所，他們必須首先能夠平等地獲得所有有助於和幫助人們工作的社區資源（教育和培訓機會、社會服務等），並使他們能夠獲得工作環境（無障礙住房、交通、信息等）。 許多工會已經認識到，如果殘疾人被排除在充分參與社區生活之外，他們就無法參與工作。 此外，一旦就業，殘疾人可能需要特殊服務和便利條件才能完全融入社會或保持工作績效。 社區生活中的平等是就業公平的先決條件，要充分解決殘疾和工作問題，必須考慮更廣泛的人權或公民權利問題。

工會還認識到，為確保就業公平，有時可能需要特殊服務或住宿以維持工作，並且本著團結精神，可以向其成員提供此類服務或促進提供此類住宿和服務。 圖 4 列出了承認充分參與社區生活的必要性的權利和義務。

圖 4. 權利和義務：社區和工作場所的包容和融合。

工會能做什麼

工會可以通過鼓勵殘疾人完全融入工作場所和社區，成為其社區變革的直接推動者。 工會可以聯繫殘疾工人和代表他們的組織，並合作採取積極行動。 整篇文章都指出了發揮政治影響力和影響立法變革的機會，它們完全符合國際勞工組織第 168 號建議書和國際勞工組織第 159 號公約。兩者都強調了雇主組織和工人組織在製定過程中的作用與職業康復相關的政策，以及他們參與政策和服務的實施。

工會有責任代表所有工人的需求。 他們應該在工會結構中提供模範服務、計劃和代表，以在組織的各個方麵包括、容納和吸引殘疾成員。 正如以下一些例子所示，工會利用其成員作為籌集資金的資源，充當志願者或在工作中和社區中提供直接服務，以確保殘疾人充分融入社區生活和工作場所。

工會做了什麼

在德國，一種類型的宣傳是法律強制要求的。 根據《重度殘疾人法》，包括工會在內的任何擁有五名或五名以上長期僱員的企業，必須有一名被選為職工代表大會的殘疾僱員代表。 該代表確保殘疾員工的權利和關注得到解決。 管理層需要就與一般招聘和政策相關的事宜諮詢該代表。 由於這項法律，工會已積極參與殘疾問題。

愛爾蘭工會大會 (ICTU) 發布並傳播了一份 殘疾人權利憲章 (1990)，其中列出了 18 項基本權利，這些權利被認為對於殘疾人在工作場所和整個社區中的完全平等至關重要。 它包括享有無障礙環境、住房、優質醫療保健、教育、培訓、就業和無障礙交通的權利。

1946 年，IAMAW 開始通過建立 International Guiding Eyes 來幫助殘疾人。 該計劃為盲人和視障人士提供導盲犬和培訓，幫助他們過上更獨立、更令人滿意的生活。 來自許多國家的大約 3,000 人得到了幫助。 運營該計劃的部分成本由工會成員的捐款承擔。

一個日本工會的工作之前已經描述過。 它的工作是從 1970 年代開始的工會大會工作的自然演變，當時一名有自閉症兒童的工會成員要求工會支持關注殘疾兒童的需求。 大會建立了一個基金會，由工會成員出售火柴和後來的紙巾盒來支持。 該基金會開設了諮詢服務和電話熱線，以幫助父母應對在隔離社會中撫養殘疾兒童的挑戰。 結果，家長們組織起來並遊說政府解決無障礙問題（鐵路被迫改善無障礙環境，這一過程一直持續到今天）並提供教育培訓和升級其他服務。 贊助夏季活動和節日，以及國內和國際旅遊，以促進對殘疾問題的理解。

二十年後，當孩子們長大成人時，他們對娛樂和教育的需求變成了對職業技能和就業的需求。 制定了一項針對殘疾青年的職業體驗計劃，並已實施多年。 工會要求企業為殘疾高中二年級學生提供工作經驗。 正是由於該計劃，第 1 期中提到的就業支持中心的需求變得顯而易見。

許多工會為工作中的殘疾人提供額外的支持服務，以幫助他們維持就業。 日本工會利用在職志願者支持年輕人參加有工會代表的公司的工作體驗項目。 美國和加拿大的 IAM CARES 使用夥伴系統為有殘疾的新員工匹配擔任導師的工會成員。 IAM CARES 還贊助了波音和其他公司的支持性就業計劃。 支持性就業計劃提供工作指導，以幫助那些殘疾最嚴重的人學習他們的工作並保持他們在生產水平上的表現。

一些工會成立了由殘疾工人組成的小組委員會或工作組，以確保殘疾成員的權利和需求在工會結構中得到充分體現。 美國郵政工人工會是此類工作組及其可能產生的廣泛影響的一個很好的例子。 1970 年代，任命了第一位聾人店員。 自 1985 年以來，已經為聽障會員舉辦了幾次會議。 這些成員還擔任談判小組的成員，以解決工作便利和殘疾管理問題。 1990 年，特別工作組與郵政部門合作開發了一種官方郵票，上面印有“我愛你”的手勢。

結論

在最基本的層面上，工會是關於人和他們的需求的。 自工會活動初期以來，工會所做的不僅僅是爭取公平的工資和最佳工作條件。 他們力求改善生活質量，並為包括殘疾人在內的所有工人提供最大的機會。 儘管工會的觀點來自工作場所，但工會的影響並不局限於存在協商勞動協議的企業。 正如本文中的許多示例所示，工會還可以通過旨在消除對殘疾人的歧視和不平等現象的各種活動和倡議來影響更大的社會環境。

雖然工會、雇主、政府實體、職業康復代表和殘疾男女可能有不同的觀點，但他們應該對健康和富有成效的工作場所有共同的願望。 工會處於獨特的地位，可以將這些群體聚集到共同點上，從而在改善殘疾人生活方面發揮關鍵作用。

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