工作的計算機化使得開發一種稱為電子績效監控 (EPM) 的工作監控新方法成為可能。 EPM 已被定義為“計算機化收集、存儲、分析和報告有關員工活動的持續信息”（USOTA 1987）。 儘管在許多歐洲國家/地區被禁止，但由於在全球經濟中提高生產力的巨大競爭壓力，電子績效監控在世界範圍內正在增加。

EPM 改變了社會心理工作環境。 計算機技術的這種應用對工作監督、工作量需求、績效評估、績效反饋、獎勵、公平和隱私具有重要意義。 因此，職業健康研究人員、工人代表、政府機構和公共新聞媒體都對電子績效監測對壓力健康的影響表示擔憂 (USOTA 1987)。

傳統的工作監控方法包括直接觀察工作行為、檢查工作樣本、審查進度報告和分析績效指標（Larson 和 Callahan，1990 年）。 從歷史上看，雇主一直試圖改進這些監控員工績效的方法。 考慮到多年來持續監測工作的一部分，EPM 並不是一個新的發展。 然而，新的是 EPM 的使用，特別是在辦公室和服務工作中，以逐秒、逐鍵的方式捕獲員工績效，以便以糾正措施、績效反饋的形式進行工作管理、提供獎勵性薪酬或採取紀律處分措施可隨時進行（Smith 1988）。 實際上，人類監管員正在被電子監管員取代。

EPM 用於辦公室工作，例如文字處理和數據輸入，以監控擊鍵產生和錯誤率。 航空公司預訂員和查號服務接線員由計算機監控，以確定為客戶提供服務所需的時間，並測量呼叫之間的時間間隔。 EPM 還用於更傳統的經濟部門。 例如，貨運公司正在使用計算機來監控司機的速度和油耗，而輪胎製造商正在以電子方式監控橡膠工人的生產率。 總之，EPM 用於建立績效標準，跟踪員工績效，將實際績效與預定標准進行比較，並根據這些標準管理激勵薪酬計劃 (USOTA 1987)。

EPM 的擁護者斷言，持續的電子工作監控對於當代工作場所的高性能和生產力至關重要。 有人認為，EPM 使經理和主管能夠組織和控制人力、物力和財務資源。 具體而言，EPM 規定：

1. 加強對性能可變性的控制
2. 提高績效評估和反饋的客觀性和及時性
3. 通過工作的電子監督有效管理大型辦公室和客戶服務運營，以及
4. 績效標準的建立和執行（例如，每小時處理的表格數量）。

電子監控的支持者還聲稱，從工人的角度來看，它有幾個好處。 例如，電子監控可以提供工作績效的定期反饋，使工人能夠在必要時採取糾正措施。 它還滿足了工人自我評價的需要，減少了績效的不確定性。

儘管 EPM 可能帶來好處，但人們擔心某些監控做法會被濫用並構成對員工隱私的侵犯（USOTA 1987）。 隱私已經成為一個問題，尤其是當員工不知道他們何時以及多久被監控時。 由於工作組織通常不與員工共享績效數據，因此一個相關的隱私問題是員工是否應該有權訪問自己的績效記錄或質疑可能存在的錯誤信息的權利。

工人們也對監控系統的實施方式提出了異議（Smith、Carayon 和 Miezio 1986 年；Westin 1986 年）。 在一些工作場所，當監控被用來衡量個人而不是群體的績效時，它被認為是一種不公平的勞動實踐。 特別是，工人們反對使用監控來強制遵守施加過多工作量要求的績效標準。 電子監控還可以通過用電子監控器代替人工監控器來使工作過程更加客觀。 此外，過分強調增加產量可能會鼓勵工人相互競爭而不是相互合作。

已經假設了各種理論範式來解釋 EPM 可能對壓力健康產生的影響（Amick 和 Smith，1992 年；Schleifer 和 Shell，1992 年；Smith 等人，1992b）。 許多這些模型做出的一個基本假設是，EPM 通過增加工作量需求、減少工作控制和減少社會支持來間接影響壓力健康結果。 實際上，EPM 調解了社會心理工作環境的變化，這些變化導致工作需求與工人適應資源之間的不平衡。

EPM 對社會心理工作環境的影響體現在工作系統的三個層面：組織-技術界面、工作-技術界面和人-技術界面（Amick 和 Smith，1992 年）。 工作系統轉型的程度以及隨後對壓力結果的影響取決於 EPM 流程的內在特徵； 即收集的信息類型、收集信息的方法和信息的使用（Carayon 1993）。 這些 EPM 特徵可以與各種工作設計因素相互作用並增加壓力健康風險。

另一種理論觀點將 EPM 視為壓力源，它直接導致獨立於其他工作設計壓力因素的應變（Smith 等人 1992b；Carayon 1994）。 例如，EPM 會因為工人不斷受到“老大哥”的監視而產生恐懼和緊張。 EPM 也可能被員工視為對隱私的侵犯，具有高度威脅性。

關於 EPM 的應激效應，從受控實驗室實驗中獲得的經驗證據表明，EPM 會產生情緒障礙（Aiello 和 Shao 1993；Schleifer、Galinsky 和 ​​Pan 1995）和過度通氣應激反應（Schleifer 和 Ley 1994）。 實地研究還報告說，EPM 會改變工作設計壓力因素（例如，工作量），這反過來會導致緊張或焦慮以及抑鬱（Smith、Carayon 和 Miezio，1986 年；Ditecco 等人，1992 年；Smith 等人，1992 年）。 1994b；Carayon 1992）。 此外，EPM 與電信工作人員和數據輸入辦公室工作人員的肌肉骨骼不適症狀有關（Smith 等人，1993 年 b；Sauter 等人，1995 年；Schleifer、Galinsky 和 ​​Pan，XNUMX 年）。

使用 EPM 來強制遵守績效標準可能是這種工作監控方法中壓力最大的方面之一（Schleifer 和 Shell 1992）。 在這些情況下，調整帶有壓力津貼的績效標準可能是有用的（Schleifer 和 Shell 1992）：壓力津貼將適用於正常的周期時間，就像其他更傳統的工作津貼（如休息時間和休息時間）一樣。機器延遲。 特別是在難以達到 EPM 績效標準的工人中，壓力津貼將通過平衡電子績效監控的生產力優勢與這種工作監控方法的壓力效應來優化工作量需求並促進福祉。

除瞭如何最小化或防止 EPM 可能對壓力健康造成的影響之外，一個更根本的問題是這種“泰勒式”工作監控方法在現代工作場所是否有用。 工作組織越來越多地利用社會技術工作設計方法、“全面質量管理”實踐、參與式工作組以及組織而非個人績效衡量標準。 因此，在高性能工作系統中可能無法持續對單個工人進行電子工作監控。 在這方面，有趣的是，那些禁止 EPM 的國家（例如瑞典和德國）正是最容易接受與高績效工作系統相關的原則和實踐的國家。

上一頁

在本文中，回顧了在工作場所使用機器步調的原因。 此外，還闡述了機器節奏工作的分類、機器節奏工作對福祉的影響的信息以及可以減輕或減少影響的方法。

機器節奏工作的好處

有效利用機器節奏的工作對組織有以下好處：

• 它提高了客戶滿意度：例如，當分配了多個站點依次為客戶提供服務時，它可以在免下車餐廳提供更快的服務。
• 它通過經濟地使用高科技、減少為加工預留的庫存、減少工廠佔地面積和降低監管成本來降低間接成本。
• 它通過減少培訓時間、降低小時工資和單位工資的高生產回報率來降低直接成本。
• 它通過為非熟練工人提供就業機會以及降低商品和服務的生產成本來提高國家生產力。

機器節奏工作的分類

圖 1 提供了節奏工作的分類。

圖 1. 美國國家職業安全與健康研究所 (NIOSH) 的工作壓力模型

機器節奏工作對幸福感的影響

機器節奏的研究已經在實驗室環境、工業（通過案例研究和對照實驗）和流行病學研究（Salvendy 1981）中進行。

對涉及機器進度和自定進度工作的 85 項研究進行了分析，其中 48% 是實驗室研究，30% 是工業研究，14% 是綜述研究，4% 是實驗室和工業聯合研究，4% 是概念研究（Burke 和薩爾文迪 1981）。 在這些研究中使用的 103 個變量中，41% 是生理變量，32% 是性能變量，27% 是心理變量。 從這一分析中，得出以下關於使用機器進度與自定進度工作安排的實際意義：

• 具有高認知或知覺負荷的任務應在自定進度下進行，而不是在機器上進行。
• 為了減少錯誤和低生產率，應根據工人的個性和能力分配工作。
• 聰明、精明、有創造力和自給自足的操作員更喜歡按照自己的節奏而不是機器節奏的任務工作。 （有關更完整的心理概況，請參見表 1。）
• 應鼓勵工人選擇在任何給定情況下最適合他們的工作量。
• 為了保持較高的激活水平（或執行任務所需的水平），工作時段應該被休息時間或其他類型的工作打斷。 這種類型的休息應該在停用開始之前實施。
• 最大工作速度不經濟，並且可能導致工人在長時間繼續過快工作時變得過度勞累。 另一方面，太低的速度也可能不利於工人的表現。

在我們的實驗控制情況下對產業工人進行了整整一年的研究，收集了超過 50 萬個數據點，結果表明 45% 的勞動力更喜歡自主工作，45% 喜歡機器工作，10 % 不喜歡任何類型的工作 (Salvendy1976)。

表 1. 喜歡自定進度和機器進度工作的操作員的心理概況

不確定性是壓力的最重要來源，可以通過績效反饋進行有效管理（見圖 2）（Salvendy 和 Knight 1983）。

圖 2. 績效反饋對減輕壓力的影響

上一頁

自主和工作控制是工作和健康研究中具有悠久歷史的概念。 自主性——員工在如何執行工作時可以行使自由裁量權的程度——與關注設計工作挑戰的理論最密切相關，以便它從本質上激勵、滿足並有益於身心健康。 在幾乎所有這些理論中，自治的概念都起著核心作用。 術語控制（定義如下）通常被理解為具有比自治更廣泛的含義。 事實上，人們可以將自治視為更普遍的控制概念的一種特殊形式。 由於控制是更具包容性的術語，因此將在本文的其餘部分中使用它。

在整個 1980 年代，控制的概念構成了也許是最有影響力的職業壓力理論的核心（例如，參見 Ganster 和 Schaubroeck 1991b 對工作壓力文獻的評論）。 這個理論，通常被稱為工作決策緯度模型（Karasek 1979），激發了許多大規模的流行病學研究，這些研究調查了控制與各種苛刻的工作條件對工人健康的聯合影響。 儘管關於控制可能有助於確定健康結果的確切方式存在一些爭議，但流行病學家和組織心理學家已經開始將控制視為一個關鍵變量，在任何心理社會工作壓力條件的調查中都應認真考慮。 例如，對低工人控制可能產生的不利影響的關注如此之高，以至於 1987 年美國國家職業安全與健康研究所 (NIOSH) 組織了一次來自流行病學、心理生理學以及工業和組織的權威人士的特別研討會心理學批判性地審查有關控制對工人健康和福祉的影響的證據。 本次研討會最終形成了綜合卷 工作控制和工人健康 （Sauter、Hurrell 和 Cooper 1989）提供了對全球控制研究工作的討論。 這種對控制在工人福祉中的作用的廣泛認可也對政府政策產生了影響，瑞典工作環境法（勞工部 1987 年）指出，“目標必須是以這樣一種方式安排工作，以便員工本人可以影響他的工作情況”。 在本文的其餘部分，我總結了有關工作控制的研究證據，目的是為職業健康和安全專家提供以下信息：

1. 對可能重要的工人控制方面的討論
2. 關於如何評估工作場所工作控制的指南
3. 關於如何進行干預以減少低工人控制的有害影響的想法。

首先，術語控製到底是什麼意思？ 從廣義上講，它指的是員工實際影響其工作環境中發生的事情的能力。 此外，這種影響工作環境的能力應該根據工人的目標來考慮。 該術語指的是影響與個人目標相關的事務的能力。 這種對能夠影響工作環境的強調將控制與相關的可預測性概念區分開來。 後者指的是一個人能夠預見對自己提出的要求，例如，但並不意味著任何改變這些要求的能力。 缺乏可預測性本身就是壓力的來源，尤其是當它對一個人應該採用什麼樣的績效策略來有效地執行任務或者一個人是否在雇主那裡有一個安全的未來產生高度的模糊性時。 另一個應該區分的是控制和更具包容性的工作複雜性概念之間的區別。 控制的早期概念化將其與技能水平和社交互動的可用性等工作方面一起考慮。 我們在這裡的討論將控制與工作複雜性的這些其他領域區分開來。

人們可以考慮工人可以行使控制權的機制以及可以應用該控制權的領域。 工人行使控制權的一種方式是作為個人做出決定。 這些決策可以是關於要完成的任務、這些任務的順序以及完成這些任務時要遵循的標準和流程，僅舉幾例。 工人也可能通過代表或通過與同事的社會行動來進行一些集體控制。 就領域而言，控制可能適用於工作節奏、與他人互動的數量和時間、物理工作環境（照明、噪音和隱私）、假期安排甚至工作場所的政策問題。 最後，可以區分客觀控制和主觀控制。 例如，一個人可能有能力選擇自己的工作節奏，但卻沒有意識到這一點。 同樣，人們可能認為可以影響工作場所的政策，即使這種影響基本上為零。

職業健康與安全專家如何評估工作環境中的控制水平？ 正如文獻中所記錄的那樣，基本上採用了兩種方法。 一種方法是確定職業層面的控制。 在這種情況下，給定職業中的每個工人都將被視為具有相同的控制水平，因為它被假定為由職業本身的性質決定。 當然，這種方法的缺點是人們無法深入了解工人在特定工作場所的表現如何，他們的控制可能既取決於雇主的政策和做法，也取決於他們的職業地位。 更常見的方法是調查員工對控制的主觀看法。 為此目的開發了許多心理測量方法，並且很容易獲得。 例如，NIOSH 控制量表（McLaney 和 Hurrell，1988 年）由 XNUMX 個問題組成，提供任務、決策、資源和物理環境領域的控制評估。 這樣的量表可以很容易地納入對工人安全和健康問題的評估。

控制是工人安全和健康的重要決定因素嗎？ 至少自 1985 年以來，這個問題推動了許多大規模的研究工作。由於大多數這些研究都是非實驗性的現場調查，其中控制不是故意操縱的，證據只能顯示控制與健康和安全之間的系統相關性結果變量。 缺乏實驗證據使我們無法做出直接的因果斷言，但相關證據非常一致地表明，控制水平較低的工人遭受的身心健康問題更多。 因此，證據強烈表明，加強工人控制是改善工人健康和福利的可行策略。 一個更有爭議的問題是控制是否與其他社會心理壓力來源相互作用來決定健康結果。 也就是說，高控制水平會抵消其他工作要求的有害影響嗎？ 這是一個有趣的問題，因為如果屬實，它表明例如高工作量的不良影響可以通過增加工人控制來抵消，而無需相應地降低工作量需求。 然而，關於這個問題的證據顯然是混雜的。 報告過此類交互作用的研究者與未報告過的研究者差不多。 因此，控制不應被視為可以治愈其他社會心理壓力源帶來的問題的靈丹妙藥。

組織研究人員的工作表明，加強員工控制可以顯著改善健康和福祉。 此外，通過使用簡短的調查措施，診斷工人控制力低下也相對容易。 那麼，健康和安全專家如何干預以提高工人控制水平？ 由於有許多控制域，因此有許多方法可以增加工作場所的控制。 這些措施包括為工人提供參與影響他們的決策的機會，以及從根本上重新設計工作。 顯然重要的是控制域的目標是與工人的主要目標相關並符合情境需求。 這些領域可能最好通過讓工人參與聯合診斷和解決問題的會議來確定。 然而，應該指出的是，在許多情況下，為實現真正的控制權所必需的工作場所變革涉及管理系統和政策的根本變革。 加強控制可能就像提供一個開關一樣簡單，讓機器節奏的員工可以控制他們的節奏，但它同樣可能涉及員工決策權的重大變化。 因此，組織決策者通常必須是控制增強干預措施的全力和積極支持者。

上一頁

本文的目的是讓讀者了解人體工程學條件如何影響工作的社會心理方面、員工對工作環境的滿意度以及員工的健康和福祉。 主要論點是，就物理環境、工作需求和技術因素而言，工作環境和工作活動的不當設計會導致不利的員工認知、心理壓力和健康問題（Smith 和 Sainfort 1989；Cooper 和 Marshall 1976）。

工業人體工程學是一門使工作環境和工作活動適應人們的能力、尺寸和需求的科學。 人體工程學涉及物理工作環境、工具和技術設計、工作站設計、工作需求以及身體的生理和生物力學負荷。 它的目標是提高員工之間、他們工作的環境、他們的工具和他們的工作需求之間的契合度。 當不合適時，可能會出現壓力和健康問題。 工作要求和心理困擾之間的許多關係在本章的其他地方以及 Smith 和 Sainfort (1989) 中進行了討論，其中給出了工作壓力和工作設計的平衡理論的定義。 平衡是利用工作設計的不同方面來抵消工作壓力源。 工作平衡的概念在人體工學考慮和健康檢查中很重要。 例如，不良的人體工程學條件所產生的不適和失調會使個人更容易受到工作壓力和心理障礙的影響，或者會加劇工作壓力對軀體的影響。

正如 Smith 和 Sainfort (1989) 所闡明的那樣，工作壓力有多種來源，包括

1. 工作要求，例如高工作量和工作節奏
2. 導致無聊和缺乏意義的工作內容差的因素
3. 有限的工作控製或決策自由度
4. 疏遠勞動力的組織政策和程序
5. 影響參與和社會化的監督方式
6. 環境污染
7. 技術因素
8. 符合人體工程學的條件。

Smith (1987) 以及 Cooper 和 Marshall (1976) 討論了可能導致心理壓力的工作場所的特徵。 這些包括不適當的工作量、沉重的工作壓力、充滿敵意的環境、角色模糊、缺乏挑戰性的任務、認知超載、不良的監督關係、缺乏任務控製或決策權、與其他員工的關係不良以及缺乏來自主管的社會支持，同事和家人。

工作中不利的人體工程學特性會導致視覺、肌肉和心理障礙，例如視覺疲勞、眼睛疲勞、眼睛酸痛、頭痛、疲勞、肌肉酸痛、累積性創傷障礙、背部疾病、心理緊張、焦慮和抑鬱。 有時，這些影響是暫時的，當個人離開工作或有機會在工作中休息時，或者當工作環境的設計得到改善時，這些影響可能會消失。 當長期暴露於惡劣的人體工程學條件下時，這些影響可能會變成永久性的。 視覺和肌肉障礙以及疼痛會引起員工的焦慮。 結果可能是心理壓力或導致壓力的其他不利工作條件的壓力影響加劇。 導致功能喪失和殘疾的視覺和肌肉骨骼疾病會導致焦慮、抑鬱、憤怒和憂鬱。 因人體工程學失調引起的疾病之間存在協同關係，從而產生循環效應，視覺或肌肉不適會產生更多的心理壓力，進而導致眼睛和肌肉對痛覺的敏感性更高，從而導致更多的壓力等等。

Smith 和 Sainfort (1989) 定義了工作系統的五個要素，這些要素在與壓力的起因和控制相關的工作設計中具有重要意義。 它們是： (1) 人； (2) 物理工作環境； （三）任務； （四）技術； （五）工作組織。 除了人以外的所有人都被討論了。

物理工作環境

物理工作環境會產生影響員工視覺、聽覺和触覺能力的感官需求，包括空氣質量、溫度和濕度等特徵。 此外，噪音是產生壓力的最突出的人體工程學條件之一（Cohen 和 Spacapan 1983）。 當身體工作條件與員工的需求和能力“不相符”時，就會產生全身性疲勞、感官疲勞和績效挫折。 這種情況會導致心理壓力（Grandjean 1968）。

技術和工作站因素

事實證明，技術的各個方面都會給員工帶來麻煩，包括不兼容的控件和顯示器、控件的響應特性差、顯示器的感官靈敏度差、技術操作特性困難、影響員工績效的設備和設備故障（Sanders 和 McCormick 1993；史密斯等人 1992a)。 研究表明，有此類問題的員工報告稱身體和心理壓力更大（Smith 和 Sainfort 1989；Sauter、Dainoff 和 Smith 1990）。

任務

與工作壓力相關的兩個非常關鍵的人體工程學任務因素是繁重的工作量和工作壓力（Cooper 和 Smith，1985 年）。 太多或太少的工作都會產生壓力，不必要的加班也會產生壓力。 當員工必須在時間壓力下工作時，例如，要趕上最後期限或工作量一直很高，那麼壓力也會很大。 其他與壓力相關的關鍵任務因素是工作過程的機器節奏、工作任務缺乏認知內容和任務控制力低。 從人體工程學的角度來看，工作量應使用時間和運動評估的科學方法來確定（國際勞工組織 1986 年），而不是根據其他標準來確定，例如回收資本投資的經濟需求或技術能力。

組織因素

工作流程管理的三個符合人體工程學的方面已被確定為可能導致員工心理壓力的條件。 這些是輪班工作、機器節奏的工作或流水線工作，以及不受歡迎的加班 (Smith 1987)。 輪班工作已被證明會擾亂生物節律和基本生理機能（Tepas 和 Monk 1987；Monk 和 Tepas 1985）。 機器節奏的工作或流水線工作產生的任務週期短，認知內容少，員工對流程的控制力低，會導致壓力（Sauter、Hurrell 和 Cooper，1989 年）。 不必要的加班會導致員工疲勞和不良的心理反應，例如憤怒和情緒障礙（Smith 1987）。 機器節奏的工作、不受歡迎的加班和對工作活動缺乏控制也與大規模心理疾病有關 (Colligan 1985)。

上一頁

簡介

一個人工作時間的模式和持續時間是他或她對工作情況的體驗的一個非常重要的方面。 大多數工人認為他們的報酬是按他們的時間支付的，而不是明確的按他們的努力支付的，因此工人與雇主之間的交易是一種用時間換金錢的交易。 因此，交換時間的質量是等式中非常重要的部分。 與正常的“日間工作”時間相比，由於在允許睡眠、與家人和朋友互動以及參與社區活動方面對工人很重要而具有高價值的時間可能更有價值，因此需要額外的經濟補償當工人​​的許多朋友和家人自己在工作或上學時。 交易的平衡也可以通過使工作時間更適合工人來改變，例如，通過改善工作條件。 上下班通勤對於工人來說是無法進行娛樂的，因此這段時間也必須被視為“灰色時間”（Knauth 等人，1983 年），因此對工人來說是一種“成本”。 因此，諸如減少每週通勤次數的壓縮工作週或通過允許工人避開高峰時間來減少通勤時間的彈性時間等措施可能再次改變這種平衡。

背景文獻

正如 Kogi (1991) 所指出的，製造業和服務業都有一種普遍趨勢，即在工作的時間規劃方面具有更大的靈活性。 造成這一趨勢的原因有很多，包括資本設備成本高、消費者對全天候服務的需求、減少每週工作時間的立法壓力以及（在美國和澳大利亞等一些社會）雇主有盡可能少的不同僱員的稅收壓力。 對於許多員工來說，傳統的“朝九晚五”或“八晚四”，週一到週五的工作週已經成為過去，要么是因為新的工作系統，要么是因為需要大量的過度加班。

Kogi 指出，雖然這種靈活性在允許延長工作時間、適應市場需求和提高管理靈活性方面給雇主帶來的好處非常明顯，但給工人帶來的好處可能不太確定。 除非靈活的時間表涉及工人在特定工作時間方面的選擇要素，否則靈活性通常意味著他們的生物鐘和家庭情況的中斷。 延長工作班次還可能導致疲勞、影響安全和生產力，以及增加接觸化學危害的機會。

異常工作時間導致的生物干擾

人類生物學特別傾向於白天清醒，晚上睡覺。 由於壓縮的工作週、強制性加班或輪班工作而需要深夜或通宵不眠的任何工作時間表將因此導致生物鐘的中斷（Monk 和 Folkard 1992）。 這些中斷可以通過測量工人的“晝夜節律”來評估，包括生命體徵、血液和尿液成分、情緒和 24 小時內的工作效率在 24 小時內的規律波動（Aschoff 1981）。 輪班工作研究中最常使用的衡量標準是體溫，在正常情況下，體溫顯示出明顯的節奏，峰值出現在約 2000 小時，波谷出現在約 0500 小時，相差約 0.7°C。 兩者之間。 在常規突然改變後，節律的振幅（大小）減小，節律的相位（時間）變慢以適應新的時間表。 在調整過程完成之前，睡眠會受到干擾，白天的情緒和工作效率也會受到影響。 這些症狀可以被視為時差反應的輪班工作，並且可以持續很長時間（Knauth 和 Rutenfranz 1976）。

不正常的工作時間也會導致健康狀況不佳。 儘管事實證明難以精確量化影響的確切大小，但似乎除了睡眠障礙外，倒班工人（和前倒班工人）中的胃腸道疾病（包括消化性潰瘍）和心血管疾病比倒班工人更常見在日工中（Scott 和 LaDou 1990）。 還有一些初步證據表明精神症狀的發生率增加（Cole、Loving 和 Kripke 1990）。

不正常工作時間造成的社會混亂

不僅人類生物學，而且人類社會都反對那些不正常工作的人。 大多數人的夜間睡眠受到嚴格的夜間噪音和電話禁忌的精心保護，而那些在非正常工作時間工作的人所要求的晚起、白天睡覺和小睡只是勉強地被社會所容忍。 這些人也可能被拒絕參加晚間和周末的社區活動，從而導致疏遠感。

然而，對於家庭來說，異常工作時間造成的社會混亂可能是最具破壞性的。 對於工人來說，父母、照顧者、社會伴侶和性伴侶的家庭角色都可能因不正常的工作時間而受到嚴重損害，導致婚姻不和諧和孩子問題（Colligan 和 Rosa 1990）。 此外，工人糾正或避免此類社會問題的嘗試可能會導致睡眠時間減少，從而導致警覺性差以及安全性和生產力受損。

建議的解決方案

正如異常工作時間的問題是多方面的，解決這些問題的方法也必須是多方面的。 要解決的主要領域應包括：

1. 工人的選擇和教育
2. 選擇最合適的工作時間表或花名冊
3. 改善工作環境。

工人的選拔和教育應包括識別和諮詢那些可能會因異常或延長工作時間而遇到困難的人（例如，年長的工人和睡眠需求高、家庭工作量大或通勤時間長的人）。 還應提供有關晝夜節律和睡眠衛生原則的教育以及家庭諮詢（Monk 和 Folkard 1992）。 教育是一個非常強大的工具，可以幫助那些工作時間不正常的人應對，並讓他們放心為什麼他們會遇到問題。 選擇最合適的時間表應首先決定是否確實需要異常工作時間。 例如，在許多情況下，夜間工作可能在一天中的不同時間完成得更好（Knauth 和 Rutenfranz 1982）。 還應考慮最適合工作情況的時間表，同時牢記工作的性質和勞動力的人口統計數據。 改善工作環境可能涉及提高照明水平和在夜間提供足夠的食堂設施。

結論

為員工選擇的特定工作時間模式可能對其生物學、家庭狀況和在社區中的角色構成重大挑戰。 應該做出明智的決定，結合對工作情況和勞動力人口統計的需求的研究。 在工作時間發生任何變化之前，應先與員工進行詳細調查和協商，然後再進行評估研究。

上一頁

工作量和大腦功能

關於人類需求、能力和約束的知識為塑造社會心理工作條件提供了指導方針，以減輕壓力和改善職業健康（Frankenhaeuser 1989）。 大腦研究和行為研究已經確定了人們表現良好的條件和表現惡化的條件。 當外界印象的總流入低於臨界水平，工作要求過低時，人們往往會變得注意力不集中、厭煩，從而失去主動性。 在刺激流過多和要求過高的情況下，人們會失去整合信息的能力，思維過程變得支離破碎，判斷力也會受損。 工作量和大腦功能之間的這種倒 U 型關係是一個基本的生物學原理，在工作生活中有著廣泛的應用。 就不同工作量下的效率而言，這意味著心理功能的最佳水平位於從非常低到非常高的工作需求範圍的中點。 在這個中間地帶，挑戰程度“恰到好處”，人腦高效運作。 最佳區域的位置因人而異，但關鍵是大部分人都在最佳區域之外生活，這將為他們提供充分發揮潛力的機會。 他們的能力總是沒有得到充分利用或過度使用。

應區分定量超負荷和定性負荷不足，前者是指在給定時間段內工作過多，後者是指任務過於重複，缺乏多樣性和挑戰性（Levi、Frankenhaeuser 和 Gardell，1986 年）。

研究確定了“健康工作”的標準（Frankenhaeuser 和 Johansson 1986 年；Karasek 和 Theorell 1990 年）。 這些標準強調工人應有機會： (a) 影響和控制他們的工作； (b) 在更廣泛的背景下理解他們的貢獻； (c) 在工作場所體驗團結感和歸屬感； (d) 通過不斷學習發展自己的能力和職業技能。

監測工作中的身體反應

人們面臨著不同的工作需求的挑戰，這些需求的性質和強度是通過大腦來評估的。 評估過程可以說是對要求的嚴重程度與個人應對能力的權衡。 任何被視為需要補償努力的威脅或挑戰的情況都伴隨著從大腦到腎上腺髓質的信號傳輸，腎上腺髓質以兒茶酚胺腎上腺素和去甲腎上腺素的輸出作出反應。 這些壓力荷爾蒙使我們精神警覺，身體健康。 如果情況引起不確定和無助感，大腦信息也會傳送到腎上腺皮質，腎上腺皮質分泌皮質醇，一種在人體免疫防禦中起重要作用的激素 (Frankenhaeuser 1986)。

隨著生化技術的發展，可以測定血液、尿液和唾液中極少量的激素，應激激素在工作生活研究中發揮著越來越重要的作用。 在短期內，壓力荷爾蒙的增加通常是有益的，很少對健康構成威脅。 但從長遠來看，情況可能包括破壞性影響（Henry 和 Stephens 1977；Steptoe 1981）。 日常生活中應激激素水平頻繁或長期升高可能會導致血管結構發生變化，進而可能導致心血管疾病。 換句話說，持續高水平的壓力荷爾蒙應該被視為警告信號，告訴我們這個人可能壓力過大。

生物醫學記錄技術可以在不干擾工人活動的情況下監測工作場所的身體反應。 使用這種動態監測技術，可以找出導致血壓升高、心跳加快、肌肉緊張的原因。 這些重要信息與壓力荷爾蒙分析一起，有助於識別與工作內容和工作組織相關的厭惡因素和保護因素。 因此，在尋找工作環境中的有害因素和保護因素時，可以以人為“標尺”。 這是研究人類壓力和應對可能有助於在工作場所進行干預和預防的一種方式（Frankenhaeuser 等 1989 年；Frankenhaeuser 1991 年）。

作為“緩衝器”的個人控制

來自流行病學和實驗研究的數據支持這樣一種觀點，即個人控制和決策自由度是重要的“緩衝”因素，可以幫助人們同時努力工作、享受工作並保持健康（Karasek 和 Theorell 1990）。 行使控制權的機會可以通過兩種方式“緩衝”壓力：首先，通過提高工作滿意度，從而減少身體壓力反應，其次，通過幫助人們發展積極、參與性的工作角色。 一份能讓員工充分發揮其技能的工作會增加自尊。 這些工作雖然要求高且繁重，但可能有助於培養應對繁重工作量的能力。

壓力荷爾蒙的模式隨著情境引發的積極和消極情緒反應的相互作用而變化。 當需求被視為積極且可控的挑戰時，腎上腺素的分泌量通常很高，而皮質醇生成系統則處於休眠狀態。 當負面情緒和不確定性占主導地位時，皮質醇和腎上腺素都會增加。 這意味著身體的總負荷，即“成就成本”，在要求高、愉快的工作中會比要求不高但乏味的工作低，而且皮質醇在可控情況下往往較低這一事實似乎可以解釋個人控制對健康的積極影響。 這種神經內分泌機制可以解釋從不同國家的全國調查中獲得的流行病學數據，這些數據表明，高工作要求和工作超負荷主要在與工作相關決策的控制力低下時對健康產生不利影響（Frankenhaeuser 1991；Karasek 和 Theorell 1990；Levi , Frankenhaeuser 和 Gardell 1986)。

女性和男性的總工作量

為了評估與男性和女性不同生活狀況相關的相對工作量，有必要修改工作的概念，以包括總工作量的概念，即與有酬和無酬工作相關的需求的綜合負荷。 這包括所有形式的生產活動，定義為“人們所做的所有有助於他人使用和重視的商品和服務的事情”（Kahn 1991）。 因此，一個人的總工作量包括正常工作和加班，以及家務勞動、照顧孩子、照顧老人和生病的親屬以及在志願組織和工會工作。 根據這個定義，在所有年齡段和所有職業級別，就業女性的工作量都高於男性（Frankenhaeuser 1993a、1993b 和 1996 年；Kahn 1991）。

事實上，家庭中配偶之間的分工保持不變，而女性的就業情況發生了根本變化，導致女性工作量大，晚上幾乎沒有機會放鬆（Frankenhaeuser 等人. 1989). 在更好地了解工作量、壓力和健康之間的因果關係之前，仍然有必要將長期的壓力反應（尤其是女性在管理層面表現出來的壓力反應）視為可能存在長期健康風險的警告信號（Frankenhaeuser , Lundberg 和 Chesney 1991)。

上一頁

人-環境契合度 (PE) 理論提供了一個框架，用於評估和預測員工的特徵和工作環境如何共同決定工人的幸福感，以及根據這些知識，如何制定用於識別預防干預點的模型。 已經提出了幾種 PE 擬合公式，最廣為人知的是 Dawis 和 Lofquist (1984) 的公式； French、Rodgers 和 Cobb（1974 年）； 列維 (1972)； 麥格拉思 (1976)； 和珀文 (1967)。 French 及其同事的理論如圖 1 所示，可用於討論 PE 擬合理論的概念組成部分及其對研究和應用的影響。

圖 1. French、Rogers 和 Cobb 的人-環境 (PE) 匹配理論示意圖

PE契合度差可以從員工需求的角度來看（需求-供應匹配) 以及工作環境的要求 (需求-能力匹配). 需求-供應匹配一詞是指員工需求（例如使用技能和能力的需要）在工作環境的供應和滿足這些需求的機會中得到滿足的程度。 需求-能力匹配是指員工的技能和能力滿足工作要求的程度。 這兩種類型的配合可以重疊。 例如，超負荷工作可能使雇主的要求得不到滿足，並威脅到僱員滿足他人的需要。

概念化人 (P) 和環境 (E)

人 (P) 的特徵包括需求和能力。 環境特徵 (E) 包括滿足員工需求的供給和機會，以及對員工能力的要求。 為了評估 P 等於（或適合）、超過或小於 E 的程度，該理論要求 P 和 E 沿相應的維度進行測量。 理想情況下，P 和 E 應在具有真正零點的相等間隔刻度上進行測量。 例如，可以根據工作要求的每分鐘數據輸入擊鍵次數 (E) 和員工的擊鍵速度 (P) 來評估 PE 是否適合數據輸入操作員的工作量。 作為不太理想的替代方案，調查人員通常使用李克特量表。 例如，可以使用評分量表評估員工想要控制工作節奏 (P) 的程度以及工作技術 (E) 提供的控製程度，其中值 1 對應於沒有控制，或幾乎沒有控制，值 5 對應於完全控制。

區分主觀與客觀契合

主觀擬合 (F_S) 指的是員工對 P 和 E 的看法，而客觀契合度 (F_O)指在理論上沒有主觀偏見和錯誤的評估。 在實踐中，總是存在測量誤差，因此不可能構建出真正客觀的測量方法。 因此，許多研究人員更願意在主觀和客觀契合度之間建立一個有效的區別，將客觀契合度的衡量標準稱為相對而非絕對不受偏見和錯誤來源影響的衡量標準。 例如，可以通過檢查分配給員工的實際工作量（E_O) 以及在擊鍵能力的客觀類型測試中評估的員工能力 (P_O). 可以通過要求員工估計每分鐘擊鍵能力 (P_S) 和作業要求的每分鐘擊鍵次數 (E_S).

考慮到客觀測量的挑戰，大多數 PE 擬合理論測試僅使用 P 和 E 的主觀測量（例外情況，請參見 Chatman 1991）。 這些措施涉及多個方面，包括對工作和他人福祉的責任適應性、工作複雜性、量化工作量和角色模糊性。

PE 擬合模型的動態屬性

圖 1 描述了影響主觀契合度的客觀契合度，而主觀契合度又對幸福感產生直接影響。 幸福被分解為稱為菌株的反應，這些反應是隨後疾病的風險因素。 這些壓力可能涉及情緒（例如，抑鬱、焦慮）、生理（例如，血清膽固醇、血壓）、認知（例如，低自我評價、將責任歸咎於自己或他人）以及行為反應（例如，攻擊、生活方式的改變、藥物和酒精的使用）。

根據該模型，無論是由於計劃干預還是其他原因，客觀匹配的水平和變化並不總是被員工準確感知，因此客觀匹配和主觀匹配之間會出現差異。 因此，當客觀情況並非如此時，員工可能會認為合適和不合適。

員工的不准確看法可能有兩個來源。 一個來源是組織，它可能會無意或有意地（Schlenker 1980）向員工提供有關環境和員工的不充分信息。 另一個來源是員工。 員工可能無法訪問可用信息，或者可能防禦性地歪曲有關工作要求或他或她的能力和需求的客觀信息——泰勒 (Taylor, 1991) 舉了這樣一個例子。

French、Rodgers 和 Cobb（1974 年）使用防禦的概念來指代員工扭曲主觀匹配組件的過程，P_S 和E._S, 在不改變客觀擬合的相應組成部分的情況下, P_O 和E._O. 推而廣之，組織還可以採取防禦性流程——例如，掩蓋、否認或誇大——旨在改變員工對主觀契合度的看法，而不會同時改變客觀契合度。

相比之下，應對的概念是為旨在改變，特別是改善目標契合度的反應和過程保留的。 員工可以嘗試通過提高客觀技能來應對（P_O) 或通過改變客觀的工作需求和資源 (E_O) 例如通過更換工作或分配職責。 通過擴展，組織還可以應用應對策略來提高目標 PE 契合度。 例如，組織可以改變選拔和晉升策略、培訓和工作設計以改變 E_O 和P_O.

一方面應對和防御之間的區別，另一方面客觀和主觀匹配之間的區別可能會導致一系列關於使用應對和防禦的後果以及區分應對效果和防禦效果的方法的實踐和科學問題。 PE適合。 通過理論推導，此類問題的合理答案需要對客觀和主觀 PE 契合度進行合理衡量。

統計模型

PE 契合度與心理壓力呈非線性關係。 圖 2 以 U 形曲線為例。 當員工和工作特徵相互吻合 (P = E) 時，曲線上的心理壓力水平最低。 當員工的能力或需求分別達不到工作需求或資源時，壓力會增加 (PE). Caplan 及其同事 (1980) 在對來自 23 個職業的員工的研究中報告了 PE 適合工作複雜性和抑鬱症狀之間的 U 形關係。

圖 2. 人-環境適應度與心理壓力的假設 U 型關係

模型的功效

測量 PE 適合度的各種不同方法展示了該模型預測健康和表現的潛力。 例如，仔細的統計模型發現，PE 契合度比單獨用 P 或 E 測量解釋的工作滿意度差異多 6%（Edwards 和 Harrison，1993 年）。 在對會計師使用卡片分類法衡量 PE 契合度的七項系列研究中，高績效者在 P 和 E 之間具有更高的相關性（平均值 r = 0.47) 低於低績效者（平均 r = 0.26； Caldwell 和 O'Reilly 1990）。 P 被評估為員工的知識、技能和能力 (KSA)，E 被評估為工作所需的相應 KSA。 會計師的價值觀與公司價值觀之間的 PE 不匹配也有助於預測員工流動率 (Chatman 1991)。

上一頁

壓力概念

自從 Hans Selye (Selye 1960) 首次命名和描述這個概念以來，已經制定了各種壓力定義。 這些定義幾乎總是未能捕捉到大部分壓力研究人員認為的概念的本質。

未能達成共同且普遍接受的定義可能有多種解釋； 其中之一可能是這個概念已經變得如此普遍，並在如此多的不同情況和環境中被如此多的研究人員、專業人士和外行人使用，以至於不再可能就一個共同的定義達成一致。 另一種解釋是，對於一個單一的共同定義，確實沒有經​​驗基礎。 這個概念可能是如此多樣化，以至於一個單一的過程根本無法解釋整個現象。 有一件事是明確的——為了檢驗壓力對健康的影響，這個概念需要包括不止一個組成部分。 Selye 的定義與生理上的戰鬥或逃跑反應有關，以應對來自環境的威脅或挑戰。 因此，他的定義只涉及個體的生理反應。 在 1960 年代，人們對所謂的生活事件產生了濃厚的興趣，即個人生活中發生的主要壓力經歷。 Holmes 和 Rahe (1967) 的工作很好地證明了生活事件的累積對健康有害。 這些影響主要是在回顧性研究中發現的。 前瞻性地證實這些發現更加困難（Rahe 1988）。

在 1970 年代，理論框架中引入了另一個概念，即暴露於壓力刺激下的個體的脆弱性或抵抗力。 Cassel (1976) 假設宿主抵抗力是壓力結果或壓力對健康影響的關鍵因素。 許多研究沒有考慮宿主抵抗力這一事實可能解釋了為什麼在壓力對健康的影響上獲得瞭如此多的不一致和矛盾的結果。 根據卡塞爾的說法，決定一個人的宿主抵抗程度的兩個因素是必不可少的：他或她的應對能力和他或她的社會支持。

今天的定義已經遠遠超過了生理上的“Selye 壓力”反應。 包括以（例如）生活事件為代表的社會環境影響以及暴露於生活事件的個人的抵抗力或脆弱性。

圖 1. Kagan 和 Levi (1971) 的應激疾病模型中的應激成分

在 Kagan 和 Levi (1971) 提出的應激疾病模型中，對不同成分進行了一些區分（圖 1）。 這些組件是：

• 環境中的壓力因素或壓力源——引起某些有害反應的社會或心理刺激
• 由遺傳因素和早期經驗和學習預先決定的個人心理生物學計劃
• 個體生理壓力反應（“Selye 壓力”反應）。 這三個因素的結合可能導致
• 最終可能引發最終結果的前兆，即 
• 表現身體疾病。

重要的是要注意，與 Selye 的信念相反，已經確定了幾種不同的生理途徑來調節壓力源對身體健康結果的影響。 這些不僅包括最初描述的交感神經-腎上腺-髓質反應，還包括可能同等重要的交感神經-腎上腺-皮質軸的作用，以及副交感神經胃腸神經激素調節提供的平衡，已觀察到抑制和緩沖壓力的有害影響。 為了讓壓力源引起這種反應，需要心理生物學程序的有害影響——換句話說，必須存在對壓力源做出反應的個體傾向。 這種個人傾向既是基因決定的，又是基於童年早期的經歷和學習。

如果生理應激反應嚴重且持續時間足夠長，它們最終可能會導致慢性狀態，或成為疾病的前兆。 這種先兆的一個例子是高血壓，它通常與壓力有關，並可能導致明顯的軀體疾病，例如中風或心髒病。

該模型的另一個重要特徵是在每一步都預測了乾預變量的交互作用，進一步增加了模型的複雜性。 這種複雜性通過從模型中的所有階段和因素到每個其他階段或因素的反饋循環來說明。 因此，模型很複雜——但自然也是如此。

在現階段，我們對該模型的準確性的經驗知識仍然不足和不清楚，但通過將交互模型應用於壓力研究，將獲得進一步的見解。 例如，如果嘗試應用該模型，我們預測疾病的能力可能會提高。

宿主抵抗力的經驗證據

在我們斯德哥爾摩卡羅林斯卡研究所的研究小組中，最近的研究集中在促進宿主抵抗力的因素上。 我們假設這樣一個強大的因素是功能良好的社交網絡和社會支持對健康的促進作用。

我們調查社交網絡對健康影響的第一次嘗試是從“宏觀”層面關注整個瑞典人口。 與瑞典中央統計局合作，我們能夠評估自我評估的社交網絡互動對健康結果的影響，在這種情況下是對生存的影響（Orth-Gomér 和 Johnson 1987）。

代表瑞典成年人口的隨機樣本，17,433 名男性和女性回答了一份關於他們的社會關係和社交網絡的問卷。 該問卷被列入年度的兩個 生活條件調查 在瑞典，旨在評估和衡量國家在物質以及社會和心理方面的福利。 基於調查問卷，我們創建了一個綜合的社交網絡互動指數，其中包括網絡中的成員數量以及與每個成員的聯繫頻率。 通過因素分析確定了七種接觸來源：父母、兄弟姐妹、核心家庭（配偶和子女）、近親、同事、鄰居、遠親和朋友。 計算與每個來源的聯繫並將其加起來得出總指數得分，其範圍從 106 到 XNUMX。

通過鏈接 生活條件調查 借助國家死亡登記冊，我們能夠調查社交網絡互動指數對死亡率的影響。 根據指數得分將研究人群分成三分位數，我們發現那些處於較低三分位數的男性和女性的死亡風險總是高於指數得分處於中三分位數和較高三分位數的男性和女性。

如果一個人處於較低的三分位數，則其死亡風險是其他三分位數的四到五倍，儘管許多其他因素可能可以解釋這種關聯，例如年齡增長與更高的死亡風險相關這一事實。 此外，隨著年齡的增長，社交聯繫的數量會減少。 如果一個人生病和殘疾，死亡風險就會增加，社交網絡的範圍可能會縮小。 較低社會階層的發病率和死亡率也較高，社交網絡也較小，社會聯繫也不那麼豐富。 因此，在任何分析中都必須控制這些和其他死亡風險因素。 即使將這些因素考慮在內，在統計學上顯著增加 40% 的風險被發現與處於最低三分之一人口中的稀疏社交網絡有關。 有趣的是，與中間三分位相比，處於最高位並沒有額外的健康促進作用。 可能，大量的接觸可能代表對個人的壓力以及對有害健康影響的保護。

因此，甚至無需進一步了解這些男性和女性生活中的壓力源，我們就能夠確認社交網絡的健康促進作用。

社交網絡本身無法解釋觀察到的健康影響。 社交網絡的運作方式和網絡成員提供支持的基礎很可能比網絡中包含的實際人數更重要。 此外，不同壓力源的交互作用是可能的。 例如，當工作中缺乏社會支持和社會互動時，工作相關壓力的影響會惡化（Karasek 和 Theorell 1990）。

為了探索互動的問題，已經進行了研究，使用各種措施來評估社會支持的定性和定量方面。 獲得了幾個有趣的結果，這些結果說明了與社會支持相關的健康影響。 例如，一項針對哥德堡出生的 776 名 1993 歲男性的心髒病（心肌梗塞和心源性猝死）的研究，這些男性從普通人群中隨機抽取，初步檢查時發現他們健康，吸煙且缺乏社會支持被發現是疾病的最強預測因子（Orth-Gomér、Rosengren 和 Wilheemsen XNUMX）。 其他風險因素包括血壓升高、血脂升高、纖維蛋白原和久坐不動的生活方式。

同一項研究表明，只有那些缺乏支持的男性，尤其是來自配偶、近親或朋友的情感支持，壓力性生活事件的影響才會有害。 既缺乏支持又經歷過幾次嚴重生活事件的男性死亡率是享受親密和情感支持的男性的五倍多（Rosengren 等人，1993 年）。

交互作用的另一個例子是在對心髒病患者進行的一項研究中提供的，這些患者接受了社會融合和社會孤立等社會心理因素的檢查，以及預後不良的心肌指標，然後進行了 XNUMX 年的隨訪。 還評估了人格和行為類型，尤其是 A 型行為模式。

行為類型本身對這些患者的預後沒有影響。 在 A 型男性中，24% 的人死亡，而 B 型男性的死亡率為 22%。 但是，當考慮到社交隔離的交互影響時，出現了另一幅圖景。

使用常規一周的活動日記，參與研究的男性被要求描述他們在正常一周的晚上和周末會做的任何事情。 然後將活動分為涉及體育鍛煉的活動、主要涉及放鬆並在家中進行的活動以及與他人一起進行的娛樂活動。 在這些活動類型中，缺乏社交娛樂活動是死亡率的最強預測因素。 從未參與過此類活動的男性（在研究中被稱為社會孤立者）的死亡風險是參與社交活動的男性的三倍。 此外，被社會孤立的 A 型男性的死亡風險甚至高於任何其他類別的男性（Orth-Gomér、Undén 和 Edwards 1988）。

這些研究表明需要考慮社會心理環境、個體因素以及生理應激機制的幾個方面。 他們還表明，社會支持是壓力相關健康結果的一個重要因素。

上一頁

大多數以前的壓力理論都是為了描述在威脅生物生存的情況下對“不可避免的”急性壓力的反應（Cannon 1935；Selye 1936）。 然而 需求/控制模型 是為“壓力源”長期存在的工作環境而開發的，最初不會危及生命，並且是複雜的人類組織決策的產物。 在這裡，壓力源的可控性非常重要，而且隨著我們發展出越來越複雜和一體化的社會組織，對個人行為的限制也越來越複雜，這一點變得更加重要。 下文討論的需求/控制模型（Karasek 1976；Karasek 1979；Karasek 和 Theorell 1990）基於工作的心理社會特徵：工作的心理需求以及任務控制和技能使用的綜合測量（決策自由度). 該模型首先預測與壓力相關的疾病風險，其次預測工作的主動/被動行為相關性。 主要用于冠心病等慢性病的流行病學研究。

在教學上，這是一個簡單的模型，可以幫助清楚地展示與職業健康和安全的社會政策討論相關的幾個重要問題：

1. 工作的社會組織特徵，而不僅僅是身體危害，會導致疾病和傷害
2. 與壓力相關的後果與工作活動的社會組織有關，而不僅僅是其需求
3. 工作的社交活動會影響與壓力相關的風險，而不僅僅是個人特徵
4. “積極壓力”和“消極壓力”的可能性可以用需求和控制的組合來解釋
5. 這可以提供簡單的模型——具有基本的表面效度——開始討論車間工人、文員和其他外行人的個人壓力反應，對他們來說這是一個敏感話題。

除了工作對健康的影響之外，該模型還捕捉了關註生產力結果的工作組織者的觀點。 心理需求維度涉及“員工如何努力工作”； 決策緯度維度反映了工作組織問題，即誰做決定和誰做什麼任務。 該模型的主動學習假設描述了高績效工作的動機過程。 極端勞動力專業化的經濟邏輯，過去關於生產性工作設計的傳統智慧與需求/控制模型中的不良健康後果相矛盾。 該模型暗示了工作組織的另一種促進健康的觀點，強調工人的廣泛技能和參與，並且由於學習和參與的可能性增加，也可能為創新製造和服務行業帶來經濟優勢。

需求/控制模型的假設

基於心理需求和決策自由度的工作場所心理社會功能

工作緊張假說

第一個假設是當工作的心理要求高而工人在任務中的決策自由度低時，心理緊張的最不良反應（疲勞、焦慮、抑鬱和身體疾病）發生（圖 1，右下角） . 這些不良的類似壓力的反應是在興奮與行動或應對壓力源的機會受限相結合時產生的，被稱為心理壓力（術語 應力 此時不使用，因為許多組對它的定義不同）。

圖 1. 心理需求/決策緯度模型

例如，流水線工人幾乎每一個行為都受到嚴格的約束。 在需求增加（“加速”）的情況下，不僅僅是喚醒的建設性反應，還會發生殘留心理壓力的無助、持久和負面體驗的反應。 當午餐高峰出現時（Whyte 1948），不知道如何“控制”顧客行為（“抓住顧客”）的餐廳工作人員承受著最大的工作壓力。 Kerckhoff 和 Back (1968) 描述了製衣工人在最後期限的巨大壓力和隨後的裁員威脅下的情況。 他們得出的結論是，當無法採取通常應對工作壓力所需的行動時，就會出現最嚴重的緊張行為症狀（昏厥、歇斯底里、社交傳染）。 減輕壓力的不僅是關於如何完成正式工作任務的行動自由，還可能是參與非正式“儀式”的自由，茶歇、抽煙或坐立不安，作為補充“工作日的“緊張釋放”機制（Csikszentmihalyi 1975）。這些通常是與其他工人的社交活動——正是那些被 Frederick Taylor 的方法（1911（1967））排除為“浪費的動作”和“士兵”的活動。 這意味著需要擴展模型以包括社會關係和社會支持。

在模型中，決策自由度是指工人控制自己的活動和技能使用的能力，而不是控制他人的能力。 決策緯度尺度有兩個組成部分： 任務權限——對任務執行細節方面的社會預定控制（也稱為自主性）； 和 技能判斷力— 個人對技能使用的控制，在工作中也由社會決定（通常稱為多樣性或“實質複雜性”（Hackman 和 Lawler 1971；Kohn 和 Schooler 1973））。 在現代組織層次結構中，最高級別的知識使最高級別的權力的行使合法化，而工作範圍有限的專業任務的工人由具有更高權限級別的經理協調。 技能自由裁量權和決策權威在理論上和經驗上是如此密切相關，以至於它們經常被結合在一起。

工作心理需求的例子——“你工作有多努力”——包括最後期限的存在、完成任務所需的精神喚醒或刺激，或協調負擔。 工作的體力需求不包括在內（儘管心理喚醒伴隨著體力消耗）。 心理工作需求的其他組成部分是個人衝突引起的壓力源。 害怕失去工作或技能過時顯然可能是一個貢獻者。 總的來說，Buck (1972) 指出，儘管存在上述差異，但“任務要求”（工作量）是大多數工人心理工作需求的核心組成部分。 雖然在中等範圍內簡單地測量工作時間似乎並不能有力地預測疾病，但其中一種測量方法，輪班工作——尤其是輪班工作，與大量的社會問題和疾病增加有關。

雖然一定程度的“要求”對於實現新的學習和有效的工作績效（即興趣）是必要的，但太高的要求顯然是有害的。 這暗示了眾所周知的 Selye（1936 年）一般適應綜合症以及 Yerkes 和 Dodson（1908 年）以及 Wundt（1922 年）關於壓力和壓力的相關經典理論中“最佳”需求水平的倒“U 形”曲線。性能。* 然而，我們的研究結果表明，大多數工作情況都存在過載問題，而不是過載問題。

* 儘管 Selye 的需求和壓力之間的“U 形”關聯據稱是沿著壓力源軸的一維的，但在他的動物實驗中它可能還包括第二個維度的約束 - 因此實際上是與壓力相關的生理退化的複合模型 -可能類似於其他研究人員發現的高需求、低控制情況（Weiss 1971）.

主動學習假說

當對工作的控制很高，心理需求也很高，但不是壓倒性的（圖 34.2 右上角單元格）時，學習和成長是預測的行為結果（即主動學習假設）。 這樣的工作被稱為“積極的工作”，因為對瑞典和美國人口的研究表明，儘管工作需求繁重，但在休閒和政治活動中，這是工作之外最活躍的群體（Karasek 和 Theorell 1990） . 對於“積極的工作”，預測只有平均心理壓力，因為工作的許多壓力源（“挑戰”）所激發的大部分能量都轉化為直接行動——有效解決問題——幾乎沒有殘餘壓力會引起干擾。 這個假設與懷特的“能力概念”（1959）相似：個人在具有挑戰性的環境中的心理狀態會隨著“需求”的增加而增強，這是一種基於環境的動機理論。 該模型還預測，當這些設置出現在工作環境中時，它們的成長和學習刺激有助於提高生產率。

在需求/控制模型中，學習發生在需要個人心理能量消耗（需求或挑戰）和決策能力鍛煉的情況下。 當具有決策自由度的個人就如何最好地應對新的壓力源做出“選擇”時，新的行為反應如果有效，將被納入個人的應對策略庫（即，它將被“學習” ”）。 由於應對環境挑戰的解決方案範圍擴大，未來的潛在活動水平將會提高，從而增加動力。 當情境中的挑戰與個人對備選方案的控製或應對這些挑戰的技能相匹配時，建設性強化行為模式的機會是最佳的 (Csikszentmihalyi 1975)。 情況不會簡單到沒有挑戰性（因此不重要），也不會因為高度焦慮（心理“緊張”情況）而要求採取適當的行動。

需求/控制模型預測低需求和低控制的情況（圖1 對角線 B) 的另一端會導致非常“無動力”的工作環境，從而導致“消極學習”或逐漸喪失先前獲得的技能。 有證據表明，在此類工作中，隨著時間的推移，從休閒和工作之外的政治活動中脫離出來的情況似乎會增加（Karasek 和 Theorell，1990 年）。 這些“被動”的工作，可能是“習得性無助”的結果，Seligman (1975) 從一系列拒絕工人主動性的工作情境中討論過。

因此，環境需求可以用積極和消極的術語來概念化，這一事實與壓力有“好”和“壞”之分的普遍理解是一致的。 必須使用至少兩個可分離的機制來描述工作中的“心理功能”的證據是多維“需求/控制”模型結構的主要驗證之一。 “主動”-“被動”對角線 B 意味著學習機制獨立於（即正交於）心理應變機制。 這產生了一個簡約模型，它具有兩個廣泛的工作活動維度和兩個主要的心理機制（將其稱為“交互”模型的主要原因（Southwood 1978））。 （軸的乘法相互作用對於大多數樣本量來說是一種限制性太強的測試。）

澄清需求和控制定義

需求/控制模型有時被認為與“需求和資源”模型一致，允許簡單地符合當前常見的“成本/收益”思維——資源的正面“收益”從負面“收益”中減去成本”的需求。 “資源”允許包括工人明顯重要的直接任務經驗之外的許多因素。 然而，需求/控制模型假設的邏輯不能被折疊成一維形式。 必須保留決策自由度和心理壓力源之間的區別，因為該模型預測學習和工作壓力——來自需求和控制的兩種不同組合，這不僅僅是數學上的累加。 工作“控制”不僅僅是一種負面的壓力源，與缺乏控制相關的“需求和挑戰”與學習的增加無關。 在工作過程中擁有決策自由度會減少工人的壓力，但會增加他的學習，而心理需求會增加學習和壓力。 需求和控制之間的這種區別可以理解對以下影響的不明確預測：(a) “責任”，實際上結合了高需求和高決策自由度； (b) “定性工作需求”，它也衡量決定採用何種技能的可能性； (c) “計件工作”，更快工作的決定自由度幾乎直接帶來了更多的需求。

擴展模型

社會支持假設

Johnson 通過添加社會支持作為第三個維度，有效地擴展了需求/控制模型（Johnson 1986；Kristensen 1995）。 主要假設是要求高、控制力低以及工作中社會支持低（高“等壓力”）的工作患病風險最高，在許多慢性病研究中取得了成功的經驗. 新增內容明確承認需要任何工作壓力理論來評估工作場所的社會關係（Karasek 和 Theorell 1990；Johnson 和 Hall 1988）。 社會支持對心理壓力的“緩衝”可能取決於同事、主管等之間的社會情感整合和信任程度——“社會情感支持”（Israel and Antonnuci 1987）。 增加社會支持也使需求/控制視角在工作重新設計中更有用。 工人（即自主工作組）之間社會關係的變化和決策自由度的變化在工作再設計過程中幾乎是密不可分的，尤其是“參與式”過程（House 1981）。

然而，社會關係對工作壓力和行為的影響的完整理論處理是一個非常複雜的問題，需要進一步的工作。 與同事和主管的互動以及慢性病的關聯不如決策自由度那麼一致，社會關係可以強烈增加，也可以減少神經系統的喚醒，這可能是社交情境和社交之間的風險誘導聯繫。疾病。 減少工作壓力的工作經驗維度不一定與需求/控制模型中與積極行為相關的維度相同。 促進積極行為的集體形式可能會關注能力的分佈和使用能力、溝通結構和技能、協調可能性、“情商技能”（Goleman 1995）——以及對社會支持很重要的信任。

職業和社會心理工作特徵

工作特徵可以使用美國人口普查職業代碼中職業的平均工作特徵顯示在四象限圖中（Karasek 和 Theorell 1990）。 “主動”工作象限，高要求、高控制，有高聲望的職業：律師、法官、醫生、教授、工程師、護士和各類管理人員。 “被動”工作象限要求低、控制力低，有文職人員，如庫存和開票員、運輸操作員和低地位的服務人員，如看門人。 “高壓力”象限具有高要求和低控制力，有裝配工、切割工、檢查員和貨運處理員等機器節奏的操作員，以及服務員或廚師等其他低地位服務操作員。 女性主導的職業很常見（服裝縫紉工、女服務員、電話接線員和其他辦公室自動化工作者）。 “低壓力”自定進度的職業，例如修理工、銷售員、林務員、巡線員和自然科學家，通常需要大量培訓和自定進度。

因此，高管和專業人士的壓力水平適中，而不是普遍認為的最高壓力水平。 雖然“管理壓力”肯定存在，因為這些工作帶來的高心理需求，但似乎頻繁的決策和決定如何完成工作是一個重要的壓力調節器。 當然，在最高級別，執行工作以決策為主要心理需求，那麼需求/控制模型就失效了。 然而，這裡的含義是，如果高管做出更少的決定，他們的壓力就會減輕，而地位較低的員工如果有更多的決策機會，就會過得更好，這樣一來，所有群體都能因更平等地分享決策權而過得更好。

男性比女性更有可能在任務層面對他們的工作過程擁有高度控制權，差異與工資差異一樣大（Karasek 和 Theorell 1990）。 另一個主要的性別差異是決策自由度與女性需求之間的負相關關係：控制力低的女性也有更高的工作需求。 這意味著女性從事高強度工作的可能性是全職人口的幾倍。 相比之下，男性的高要求工作通常伴隨著更高的決策自由度（“權威與責任相稱”）

需求/控制模型與其他理論觀點之間的理論聯繫

需求/控制模型源於幾個不同科學方向的理論整合。 因此，它超出了一些既定的科學傳統的界限，它從中獲得了貢獻或經常與之形成對比：心理健康流行病學和社會學，以及壓力生理學、認知心理學和人格心理學。 一些以前的壓力理論側重於基於人的因果解釋，而需求/控制模型預測對社會和心理環境的壓力反應。 然而，需求/控制模型試圖提供一組具有基於人的觀點的接口假設。 此外，還提出了與社會階級等宏觀社會組織和政治經濟問題的聯繫。 這些理論整合以及與其他理論的對比將在以下幾個層面進行討論。 下面的聯繫為一組擴展的科學假設提供了背景。

需求/控制模型與認知心理模型的對比

壓力理論的一個領域源於當前流行的認知心理學領域。 人類心理功能認知模型的核心原則是，正是對外部世界的感知和解釋過程決定了個體心理狀態的發展。 心理工作量定義為工人在執行工作任務時需要感知和解釋的總信息量（Sanders 和 McCormick，1993 年；Wickens，1984 年）。 當這種人類信息處理負荷對於個人的信息處理能力來說太大時，就會出現“超載”和壓力。 自從在現代計算機使用的相同粗略概念模型中對人類心理功能進行建模以來，該模型一直享有盛譽，因此符合工作設計的工程概念。 這個模型讓我們意識到信息過載、溝通困難和記憶問題的重要性。 它在人機界面的某些方面的設計和復雜過程的人工監控方面做得很好。

然而，認知心理學觀點傾向於淡化“客觀”工作場所壓力源的重要性，例如，而是強調壓力個體對情況的解釋的重要性。 在基於認知的“應對方法”中，Lazarus 和 Folkman (1986) 提倡個人以一種使其看起來不那麼具有威脅性的方式“認知地重新解釋”情況，從而減少經歷的壓力。 但是，在環境壓力源“客觀”真實且必須修改的情況下，這種方法可能對工人有害。 Bandura (1977) 的“自我效能/激勵”理論是認知方法的另一種變體，它更符合工人賦權，該理論強調當個人： (a) 確定變革過程的目標； (b) 從環境中獲得積極成果的反饋； (c) 成功取得漸進式進展。

認知模型中的一些遺漏對於壓力和與需求/控制模型的衝突的職業健康觀點是有問題的：

• 不轉化為信息負荷的工作的社會和心理“需求”沒有作用（即，需要社會組織需求、衝突和許多非智力時間期限的任務沒有作用）。
• 認知模型預測，需要做出大量決定的情況是有壓力的，因為它們會使個人的信息處理能力超負荷。 這直接與需求/控制模型相矛盾，該模型預測在允許自由決策的苛刻情況下壓力較低。 來自實地研究的大部分流行病學證據支持需求/控制模型，但實驗室測試也可以產生基於決策的認知超載效應。
• 認知模型還忽略了生理驅動和原始情緒，它們通常在具有挑戰性的情況下主導認知反應。 很少有人討論負面情緒和基於學習的行為（除了上面的班杜拉）是如何在常見的成人社交場合中出現的。

儘管在認知模型中被忽視，但情緒反應是“壓力”概念的核心，因為最初的壓力問題通常會導致不愉快的情緒狀態，如焦慮、恐懼和抑鬱。 “內驅力”和情緒主要受大腦邊緣區域的影響——與認知心理學描述的大多數過程所涉及的大腦皮層不同，這是一個更原始的大腦區域。 可能，未能發展出關於心理功能的綜合觀點，反映了整合專注於大腦中兩個不同神經系統的不同研究專業的困難。 然而，最近，關於情緒和認知的聯合影響的證據開始積累。 結論似乎是情緒是行為模式記憶和認知強度的潛在決定因素（Damasio 1994；Goleman 1995）。

整合社會學和情緒壓力的觀點

需求/控制模型的開發

需求/控制模型的目標是將對社會情況的理解與成人生活活動的主要領域中的情緒反應、心身疾病症狀和積極行為發展的證據結合起來，特別是在高度社會結構化的工作環境中。 然而，在開發模型時，這項工作的一個可能平台，即在大量人口研究中探索疾病的社會學研究，往往忽略了壓力研究的社會或個人反應數據的詳細水平，因此需要進行大量整合工作來開發模型。

第一個需求/控制整合的想法——針對社會情境和情緒反應——涉及壓力症狀，並將兩個相對單一維度的社會學和社會心理學研究傳統聯繫起來。 首先，生活壓力/疾病傳統（Holmes 和 Rahe 1967；Dohrenwend 和 Dohrenwend 1974）預測疾病僅基於社會和心理需求，沒有提到對壓力源的控制。 其次，在工作滿意度文獻中已經清楚地認識到工作場所控制的重要性（Kornhauser 1965）：任務自主性和技能多樣性被用來預測工作滿意度、缺勤率或生產率，有限的補充反映了工人與員工的社會關係工作——但很少提及工作量。 整合研究有助於彌合疾病和精神緊張領域的差距。 Sundbom (1971) 在“精神繁重的工作”中觀察到心理緊張的症狀——這實際上是通過與沈重的精神壓力和單調的工作相關的問題來衡量的（大概也代表受限的控制）。 這兩項研究和研究傳統的綜合見解是，需要一個二維模型來預測疾病：心理需求的水平決定了低控制是否會導致兩種截然不同的問題：心理緊張或被動退縮。

第二個需求/控制整合預測了與工作經驗相關的行為模式。 工作活動的行為結果似乎也受到同樣兩個廣泛的工作特徵的影響——但組合方式不同。 Kohn 和 Schooler (1973) 觀察到，對工作的積極定位是高技能和自主水平以及心理要求高的工作的結果。 社會階層措施在這裡是重要的相關因素。 Meissner (1971) 還發現休閒行為與在工作中做出決定和從事腦力挑戰工作的機會正相關。 這些研究的綜合見解是，一方面，“挑戰”或精神喚醒對於有效學習是必要的，另一方面，可能會導致心理緊張。 “控制”是決定環境需求是否會導致“積極”學習後果或“消極”緊張後果的關鍵調節變量。

這兩個整合假設的組合，預測健康和行為結果，是需求/控制模型的基礎。 “需求”水平是決定低控制是導致被動還是心理緊張的偶然因素； 和“控制”水平是決定需求是否導致主動學習或心理緊張的偶然因素（Karasek 1976；1979）。 然後，該模型在具有代表性的瑞典人全國樣本上進行了測試（Karasek 1976），以預測疾病症狀以及休閒和政治行為與心理社會工作條件的相關性。 這些假設在這兩個領域都得到了證實，儘管許多混雜因素顯然與這些結果有關。 在這些經驗確認之後不久，出現了另外兩個與需求/控制模型一致的概念表述，它們證實了一般假設的穩健性。 塞利格曼（Seligman，1976 年）觀察到在強烈需求且控制受限的情況下會出現抑鬱和習得性無助。 同時，Csikszentmihalyi (1975) 發現“積極體驗”（“心流”）源自既涉及心理挑戰又涉及高水平能力的情境。 使用這種綜合模型能夠解決工作滿意度和心理壓力研究中的一些悖論（Karasek 1979）：例如，定性工作量通常與壓力負相關（因為它們也反映了個人對其技能使用的控制). 1979 年，在同事 Tores Theorell（一位具有重要心血管流行病學背景的醫生）的協助下，其他研究人員對該模型的最廣泛接受出現在將經驗預測擴展到冠心病之後。

第二個需求/控制模型整合——生理反應

額外的研究允許將需求/控制模型與生理反應聯繫起來的第二級集成.  生理學研究的主要研究進展已經確定了生物體適應其環境的兩種模式。 Cannon (1914) 的戰鬥-逃跑反應與刺激腎上腺髓質和腎上腺素分泌最相關。 這種模式與心血管系統的交感神經喚醒一起發生，顯然是一種積極和充滿活力的反應模式，人體能夠利用最大的代謝能量來支持逃避對其生存的重大威脅所必需的精神和體力消耗。 在第二種生理反應模式中，腎上腺皮質反應是在勝利可能性很小的情況下對失敗或退縮的反應。 Selye 的壓力研究（1936 年）處理了腎上腺皮質對處於壓力但被動狀態下的動物的反應（即，他的動物受試者在壓力下受到約束，而不是戰鬥-逃跑情況）。 Henry 和 Stephens (1977) 將這種行為描述為社會依戀的失敗或喪失，這會導致社交互動中的退縮和順從。

* 1974 年需求/控制模型的緊張假設發展的一個主要刺激因素是 Dement 的觀察（1969 年），如果睡眠不足的貓被跑步機“限制”（可能像裝配線）在經歷了極端的心理壓力源暴露期之後。 環境壓力源和低環境控制的聯合作用是產生這些影響的基本要素。 就精神錯亂而言，負面影響是災難性的，導致無法協調最基本的生理過程。

在 1980 年代初期，Frankenhaeuser (1986) 的研究證明了這兩種生理反應模式與需求/控制模型的主要假設是一致的——允許在生理反應和社會情況以及情緒反應模式之間建立聯繫。 在高壓力情況下，來自腎上腺皮質的皮質醇和來自腎上腺髓質的腎上腺素的分泌物都會升高，而在受試者俱有可控和可預測的壓力源的情況下，僅腎上腺素分泌會升高（Frankenhaeuser、Lundberg 和 Forsman，1980 年） ). 這表明與不同環境情況相關的心理內分泌反應存在顯著差異。 Frankenhaeuser 使用與需求/控制模型具有相同結構的二維模型，但具有標註個人情緒反應的維度。 “努力”描述了腎上腺髓質刺激活動（需求/控制模型中的需求），“痛苦”描述了腎上腺皮質刺激活動（需求/控制模型中缺乏決策自由度）。 Frankenhaeuser 的情緒反應類別闡明了情緒與生理反應之間更清晰的聯繫，但以這種形式，需求/控制模型未能闡明工作社會學與生理反應之間的關聯，而這是該模型的另一個優勢。

整合以人為本的壓力理論：需求/控制模型的動態版本

需求/控制模型發展背後的挑戰之一是開發一種替代社會保守解釋的方法，即工人的感知或反應取向是壓力的主要原因——一些基於人的壓力理論的主張。 例如，很難接受基於人格的壓力模型擴展的說法，即大多數壓力反應的產生是因為普通的個體人格類型習慣性地誤解現實世界的壓力或對它們過於敏感，並且這些類型的人格可以是在簡單測試的基礎上確定。 事實上，這種人格效應的證據充其量只是與最常見的措施混合在一起（儘管已經確定了壓力否認人格——述情障礙（Henry and Stephens 1977）。例如，A 型行為模式最初被解釋為個人選擇壓力活動的傾向，但該領域的研究現已轉向“易怒”人格（Williams 1987）。當然，憤怒反應可能具有重要的環境反應成分。人格方法的更一般化版本在“人與環境匹配”模型（Harrison 1978）中發現，該模型假設人與環境之間的良好匹配可以減輕壓力。這裡也很難指定要測量的具體人格特徵。儘管如此, 個人反應/基於個性的方法解決了一個明顯的事實：(a) 基於個人的感知是 envir 影響個人； (b) 個人對環境的反應存在長期差異。 因此，開發了需求/控制模型的時間動態、集成環境和基於人的版本。

需求/控制模型的動態版本（圖 2）將環境影響與自尊發展和長期疲憊等基於人的現象相結合。 動態版本通過在原始壓力和學習機制上建立兩個組合假設，整合了人為因素和環境因素：(a) 壓力會抑制學習； (b) 從長遠來看，學習可以抑制壓力。 第一個假設是，高壓力水平可能會抑制正常接受挑戰的能力，從而抑制新的學習。 這些高壓力水平可能是隨著時間的推移積累的長期心理壓力的結果——並反映在以人為本的措施中（圖 2，對角箭頭 B）。 第二個假設是，新的學習可能會導致掌握或自信的感覺——一種以人為本的衡量標準。 這些掌握的感覺反過來會導致對事件的壓力感知減少，並增加應對成功率（圖 3，對角線箭頭 A）。 因此，從長遠來看，環境因素在一定程度上決定了人格，後來，這些先前形成的人格取向會緩和環境影響。 這個廣泛的模型可以包含以下更具體的個人反應措施：掌握感、否認感、述情障礙、特質焦慮、特質憤怒、生命力竭、倦怠、累積的生活壓力源影響，以及可能的 A 型行為成分。

圖 2. 將環境壓力和學習與人格進化聯繫起來的動態關聯

動態模型產生了兩種長期動態的行為“螺旋”的可能性。 積極的行為動力始於積極的工作環境、增強的“掌控感”以及應對不可避免的工作壓力的能力增強。 這些反過來又減少了累積的焦慮，從而增加了接受更多學習挑戰的能力——進一步產生積極的人格改變和幸福感。 不良行為動態始於高壓力工作、高累積殘餘壓力和接受學習挑戰的能力受限。 這些反過來又會導致自尊心下降和壓力感增加——進一步導致消極的性格變化和幸福感下降。 Karasek 和 Theorell (1990) 討論了子機制的證據，儘管完整的模型尚未經過測試。 兩個可以很容易地與需求/控制研究相結合的有前途的研究方向是與對生活需求不斷變化的反應相結合的“生命力竭”研究 (Appels 1990)，以及 Bandura (1977) 的“自我效能”方法，它將技能發展和自我管理相結合。尊重發展。

生理應激的需求/控制模型和系統動力學

需求/控制研究的一個必要的下一步是更全面地說明疾病因果關係的生理途徑。 生理反應越來越多地被理解為複雜的系統反應。 人類應激反應的生理學——例如，為了完成戰鬥或逃跑行為——是心血管輸出變化、腦幹調節、呼吸相互作用、內分泌反應的邊緣系統控制、一般皮層激活的高度綜合組合和周圍循環系統的變化。 “壓力”的概念很可能與復雜系統最相關——複雜系統涉及多個相互作用的子系統和復雜的因果關係。 *  伴隨著生理學系統動力學原理的這種新觀點，許多疾病被定義為系統調節障礙（Henry 和 Stephens 1977；Weiner 1977），以及對系統平衡的時間依賴性、多因素調整結果的調查，或者，他們在“混亂”中缺席。

* 與“硬科學”（或硬科學神話中的硬科學）中的單一且明確的因果關係不同，在壓力模型中，因果關係更為複雜：可能有許多原因“累積”以促成單一效果; 單一原因（“壓力源”）可能會產生多種影響； 或僅在顯著時間延遲後才會發生的影響。

從“廣義”需求/控制模型的角度解釋這些觀察結果，我們可以說壓力是指整個系統的不平衡，即使系統的某些部分正在運行。 所有生物體都必須具有控制機制來整合獨立子系統（即大腦、心臟和免疫系統）的作用。 當有機體的“控制系統”試圖在面對太多環境挑戰（“高要求”）時維持綜合功能時，以及當系統的綜合控制能力它的子機制失效（“高應變”）。 為了對其混亂的環境施加秩序，個人的內部生理控制系統必須“完成工作”以在面對不規則的環境需求時保持協調的生理規律（即恆定的心率）。 當有機體的控制能力在過度“組織”（低熵條件，從熱力學類比）後耗盡時，進一步的需求會導致過度疲勞或使人衰弱的壓力。 此外，所有生物體都必須週期性地將它們的控制系統恢復到靜止狀態——睡眠或放鬆期（一種放鬆的無序狀態或高熵狀態）——以便能夠進行下一輪的協調任務。 如果系統不能遵循其自身的最佳行動過程，即如果它無法控制其情況或找到令人滿意的內部平衡狀態，則係統的協調過程或其放鬆嘗試可能會受到抑制。 一般來說，“缺乏控制”可能代表生物體在面對需求時使用其所有適應性機制維持生理平衡的能力受到限制，從而導致長期負擔和疾病風險增加。 這是未來需求/控制生理學研究的一個方向。

一個可能一致的發現是，雖然需求/控制模型預測心血管死亡率，但似乎沒有單一的常規風險因素或生理指標是這種風險的主要途徑。 未來的研究可能會表明“系統動態故障”是否是途徑。

需求/控制模型的宏觀社會影響

整合多個研究領域的模型可以更廣泛地預測人類社會制度對健康的影響。 例如，亨利和斯蒂芬斯 (Henry and Stephens, 1977) 觀察到，在動物世界中，“心理需求”源於尋找家庭食物和住所以及撫養和保護後代的徹底“社會”責任； 難以想像強制要求與社會隔離相結合的情況。 然而，人類的工作世界是如此有條理，以至於可以在沒有任何社會聯繫的情況下發生需求。 事實上，根據 Frederick Taylor 的 科學管理原理 （1911（1967）），增加工人的工作要求通常應該孤立地完成，否則工人會反抗這個過程——並回到浪費時間的社交活動！ 除了顯示集成模型的實用性之外，此示例還表明需要進一步擴展對人類壓力反應的社會理解（例如，通過向需求/控制模型添加社會支持維度）。

要了解未來的經濟和政治發展，特別需要對人類壓力反應的綜合、社會錨定的理解。 不太全面的模型可能會產生誤導。 例如，根據主導關於未來社會和工業發展（即工人技能的方向、信息社會中的生活等）的公共對話的認知模型，個人可以自由地解釋——即重新編程——他的對現實世界事件的感知是有壓力的還是無壓力的。 社會含義是，從字面上看，我們可以為自己設計任何社會安排——我們應該負責適應它可能造成的任何壓力。 然而，壓力的許多生理後果與邊緣系統中的“情緒腦”有關，它具有確定性結構，對整體需求有明顯的局限性。 它絕對不是“無限”可重新編程的，正如對創傷後應激綜合症的研究清楚地表明的那樣（Goleman 1995）。 忽視邊緣系統的局限性——以及情緒反應和社會整合的整合——可能會導致一系列非常現代的人類發展基本衝突。 我們可能是在大腦皮層非凡的認知能力的基礎上發展社會系統，這些大腦皮層在超負荷方面對更基本的邊緣大腦功能提出了不可能的要求：失去社會紐帶，缺乏內部控制的可能性，以及看到事物的能力受限“全貌”。 簡而言之，我們似乎冒著發展我們在社會生物學上不適合的工作組織的風險。 這些結果不僅是不完整的科學模型的結果，它們還助長了錯誤的社會過程——在這種過程中，一些擁有社會權力的群體的利益得到了滿足，而其他人卻以之前沒有經歷過的社會和個人功能障礙為代價。

社會階層和社會心理工作措施

在許多情況下，個人層面的壓力源可以建模為更大規模的社會、動態和政治經濟過程的因果結果。 因此，還需要與社會階級等概念的理論聯繫。 社會狀況與疾病之間關聯的評估提出了社會心理需求/控制因素與社會環境的廣泛衡量標準（如社會階層）之間關係的問題。 工作決策緯度測量確實與教育和其他社會等級測量明顯相關。 然而，社會階層通常衡量收入和教育的影響，其運作機制不同於需求/控制模型的社會心理途徑。 重要的是，工作壓力結構幾乎與全國人口中的大多數社會階層措施正交（但是，主動/被動維度與高地位工人的社會階層高度相關（僅））（Karasek 和 Theorell 1990）。 低地位工作的低決策自由度方面似乎比精神和體力工作量之間的區別更重要，而精神和體力工作量是白領/藍領地位的傳統決定因素。 事實上，在某些情況下，許多藍領工作中常見的體力消耗可能對心理壓力起到保護作用。 雖然工作壓力確實在低地位的工作中更為常見，但心理社會工作維度定義了一個壓力風險圖，它明顯獨立於傳統的社會階層措施。

儘管有人認為觀察到的需求/控制工作/疾病關聯僅反映了社會階層差異（Ganster 1989；Spector 1986），但對證據的審查拒絕了這種觀點（Karasek 和 Theorell 1990）。 大多數需求/控制研究同時控制了社會階層，需求/控制協會在社會階層群體中持續存在。 然而，藍領與該模型的關聯得到了更一致的證實，而白領關聯的強度在不同研究中有所不同（見下文“工作壓力和心血管疾病”），白領單一職業研究的穩健性稍差。 （當然，對於地位最高的經理和專業人士來說，決策本身可能成為一項重要的需求。）

與需求/控制模型相比，傳統的“社會階層”措施往往發現與精神困擾和疾病結果的關聯較弱，這一事實實際上為新的社會階層概念提供了理由。 Karasek 和 Theorell (1990) 定義了一組新的心理社會優勢和劣勢工人，在常規化、商業化和官僚化的工作中，工作壓力為“失敗者”，在高度創造性的以學習為中心的智力工作中為“勝利者”。 這樣的定義與“信息社會”中新的、基於技能的工業產出以及階級政治的新視角是一致的。

方法論問題

社會心理工作措施的客觀性

對工人進行的自我報告調查問卷一直是收集工作心理社會特徵數據的最常用方法，因為它們易於管理，並且可以輕鬆設計以利用工作重新設計工作中的核心概念（Hackman 和 Oldham 的 JDS 1975），Job內容問卷 (Karasek 1985)，瑞典 Statshalsan 問卷。 雖然旨在衡量客觀工作，但此類問卷工具不可避免地會衡量工人所感知的工作特徵。 自我報告的發現偏差可能會出現在自我報告的因變量中，例如抑鬱、疲憊和不滿。 一種補救措施是匯總具有相似工作情況的工作組的自我報告反應——稀釋個人偏見 (Kristensen 1995)。 這是廣泛使用的將社會心理工作特徵與職業聯繫起來的系統的基礎（Johnson 等人，1996 年）。

也有證據評估自我報告的心理社會量表的“客觀”有效性：自我報告和專家觀察數據之間的相關性通常在決策自由度方面為 0.70 或更高，而在工作需求方面的相關性較低 (0.35)（Frese 和 Zapf 1988） . 同樣支持客觀有效性的是決策緯度量表的高職業間差異（40% 到 45%），與收入的 21% 和體力消耗的 25% 相比，後者被認為因職業而有很大差異（Karasek 和Theorell 1990）。 然而，只有 7% 和 4% 的心理需求和社會支持量表差異分別存在於職業之間，這使得這些措施的自我報告中可能存在大量基於人的成分。

更客觀的測量策略將是可取的。 一些眾所周知的客觀評估方法與需求/控制模型一致（對於決策範圍：VERA，Volpert 等人（1983 年））。 然而，專家觀察也存在問題：觀察成本高、耗時長，而且在評估社會互動時，顯然不能產生更準確的測量值。 標準“專家”測量的概念本身也存在理論偏差：“測量”低地位流水線工人工作的易於觀察、重複的質量比高地位經理或專業人員。 因此，社會心理測量的客觀性與受試者的決策自由度成反比。

對需求/控制模型的經驗證據的一些評論

工作壓力和心血管疾病 (CVD)

工作壓力和心髒病關聯代表了該模型的最廣泛的實證支持基礎。 Schnall、Landsbergis 和 Baker（1994 年）、Landsbergis 等人最近進行了全面審查。 (1993) 和克里斯滕森 (1995)。 總結 Schnall、Landsbergis 和 Baker（1994 年）（由 Landsbergis 更新，個人通訊，1995 年秋季）：16 項研究中有 22 項使用各種方法證實了工作壓力與心血管死亡率的關聯，包括 7 項隊列研究中的 11 項； 2 個橫斷面研究中的 3 個； 4 個病例對照研究中的 4 個； 3 項研​​究中的 3 項利用疾病症狀指標。 大多數負面研究都是針對老年人（主要是 55 歲以上，其中一些人退休後時間較長），主要基於綜合職業分數，雖然它們最大限度地減少了自我報告的偏差，但統計能力較弱。 在預測藍領 CVD 時，工作壓力假設似乎比白領 CVD 更一致（Marmot 和 Theorell 1988）。 傳統的 CVD 危險因素，如血清膽固醇、吸煙甚至血壓，在以傳統方式測量時，迄今為止僅顯示出不一致或微弱的工作壓力效應。 然而，更複雜的方法（動態血壓）顯示出實質性的積極結果（Theorell 和 Karasek 1996）。

工作壓力和心理困擾/行為、曠工

Karasek 和 Theorell (1990) 回顧了心理障礙的發現。 大多數研究證實了工作壓力關聯，並且來自許多國家具有廣泛代表性或全國代表性的人群。 常見的研究局限是橫截面設計和自我報告的工作和心理壓力問卷難以避免的問題，儘管一些研究還包括對工作情況的客觀觀察者評估，並且也有支持性的縱向研究。 雖然一些人聲稱基於人的負面影響傾向會加劇工作-心理壓力關聯（Brief 等人，1988 年），但對於缺勤率的幾個強有力的發現，這可能不是真的（North 等人，1996 年；Vahtera Uutela 和 Pentii，1996 年） ). 一些研究中的關聯非常強，並且在許多研究中，關聯繫統基於將潛在的自我報告偏差降至最低的關聯繫統（有失去統計能力的風險）。 這些研究證實了廣泛的心理壓力結果的關聯：中度嚴重形式的抑鬱、疲憊、吸毒以及對生活和工作的不滿，但研究結果也因結果而異。 需求/控制模型維度的負面影響也存在一些差異。 精疲力竭、節奏匆忙或僅僅是“感到壓力大”的報告與心理需求的相關性更強——對管理者和專業人士來說更高。 更嚴重的緊張症狀，如抑鬱、自尊心喪失和身體疾病似乎與低決策自由度更密切相關——這對低地位工人來說是一個更大的問題。

工作壓力和肌肉骨骼疾病和其他慢性疾病

需求/控制模型實用性的證據在其他領域正在積累（參見 Karasek 和 Theorell 1990）。 Bongers 等人對 27 項研究的職業性肌肉骨骼疾病的預測進行了審查。 (1993) 和其他研究人員（Leino 和 Häøninen 1995；Faucett 和 Rempel 1994）。 這項工作支持需求/控制/支持模型的預測效用，特別是對於上肢疾病。 最近對懷孕障礙的研究（Fenster 等人，1995 年；Brandt 和 Nielsen，1992 年）也顯示了工作壓力的關聯。

總結和未來方向

近年來，需求/控制/支持模型激發了大量研究。 該模型有助於更具體地記錄社會和心理因素在當前職業結構中的重要性，作為工業社會最沉重的疾病和社會狀況的風險因素。 根據經驗，該模型是成功的：不利的工作條件（尤其是低決策自由度）與冠心病之間的明確關係已經建立。

然而，仍然很難準確說明心理需求或決策自由度的哪些方面在模型中最重要，以及對哪些類別的工人而言最重要。 這些問題的答案需要比模型提供的原始公式更深入地解釋心理需求、決策自由度和社會支持的生理和微觀行為影響，並需要同時測試模型的動態版本，包括主動/被動假設。 需求/控制研究的未來效用可以通過一組擴展的結構良好的假設來增強，這些假設是通過與其他知識領域的整合而開發的，如上所述（也在 Karasek 和 Theorell 1990 中）。 特別是主動/被動假設在健康結果研究中受到的關注太少。

其他領域也需要取得進展，特別是心理需求領域的新方法。 此外，還需要更多的縱向研究，需要方法學上的進步來解決自我報告的偏見，並且必須引入新的生理監測技術。 在宏觀層面，需要將工人集體和組織層面的決策影響和支持、溝通限制以及工作和收入不安全等宏觀社會職業因素更明確地納入模型。 需要進一步探索與社會階層概念的聯繫，需要進一步研究女性模式的強度和工作/家庭聯繫的結構。 處於不安全就業安排中的人群壓力水平最高，必須採用新型研究設計——尤其是在全球經濟改變工作關係性質的情況下。 隨著我們更容易受到全球經濟壓力的影響，需要在宏觀層面採取新的措施來檢驗當地控制的缺乏和工作活動強度的增加——這顯然使需求/控制模型的一般形式在未來具有相關性。

上一頁

概覽

在本文中，研究了工作場所的物理特徵與職業健康之間的聯繫。 工作場所設計涉及工作環境中的各種物理條件，可以通過建築、室內設計和場地規劃干預措施客觀地觀察或記錄和修改這些條件。 出於本次討論的目的，職業健康被廣泛地解釋為包括工人身體、心理和社會福祉的多個方面（世界衛生組織 1984 年）。 因此，檢查了廣泛的健康結果，包括員工滿意度和士氣、工作團隊凝聚力、減輕壓力、疾病和傷害預防，以及工作場所促進健康的環境支持。

下面回顧了工作場所設計與職業健康之間聯繫的經驗證據。 該審查強調特定設計特徵對健康的影響，必須在某些方面合格。 首先，從生態學的角度來看，工作場所作為由多種社會和物理環境條件組成的複雜系統發揮作用，共同影響員工的福祉（Levi 1992；Moos 1986；Stokols 1992）。 因此，環境條件的健康後果通常是累積的，有時涉及社會物理環境、個人資源和性格之間複雜的中介和調節關係（Oldham 和 Fried 1987 年；Smith 1987 年；Stellman 和 Henifin 1983 年）。 此外，人與環境交易的持久品質，例如員工認為他們的工作環境是可控的、社會支持的以及與他們的特定需求和能力相容的程度，可能比任何單一的方面對職業健康產生更普遍的影響。工作場所設計（Caplan 1983；Karasek 和 Theorell 1990；Parkes 1989；Repetti 1993；Sauter、Hurrell 和 Cooper 1989）。 應根據這些警告解釋所審查的研究結果。

研究成果

工作場所設計與職業健康之間的關係可以從多個分析層面考慮，包括：

1. 員工直接工作區域的物理佈置
2. 工作區域的環境質量
3. 構成特定工作場所的建築物的物理組織
4. 這些設施的外部設施和場地規劃。

以往的研究主要集中在第一和第二層次，而較少關注工作場所設計的第三和第四層次。

直接工作區域的物理特徵

直接工作區域從員工辦公桌或工作站的核心延伸到他或她工作空間周圍的物理圍場或假想邊界。 已經發現直接工作區域的幾個特徵會影響員工的幸福感。 例如，幾項研究表明，辦公桌或工作站周圍的物理封閉程度與員工的隱私感知、工作環境滿意度和整體工作滿意度呈正相關（Brill、Margulis 和 Konar 1984；Hedge 1986 ；Marans 和 Yan 1989；Oldham 1988；Sundstrom 1986；Wineman 1986）。 此外，“開放式”（低封閉）工作區域與工作組中更消極的社會氣氛（Moos 1986）以及員工頭痛的更頻繁報告（Hedge 1986）有關。 然而，值得注意的是，工作站外殼對健康的潛在影響可能取決於正在執行的工作類型（例如，機密與非機密、團隊任務與個性化任務；參見 Brill、Margulis 和 Konar 1984）、工作狀態(Sundstrom 1986)、工作區域附近的社會密度水平 (Oldham and Fried 1987) 以及工人對隱私和刺激篩選的需求 (Oldham 1988)。

多項研究表明，員工工作區域的窗戶（尤其是可以欣賞自然景觀或景觀景觀的窗戶）、暴露於室內自然元素（例如盆栽植物、荒野環境圖片）和機會個性化辦公室或工作站的裝飾與較高的環境和工作滿意度以及較低的壓力水平相關（Brill、Margulis 和 Konar 1984 年；Goodrich 1986 年；Kaplan 和 Kaplan 1989 年；Steele 1986 年；Sundstrom 1986 年）。 在一些研究中，為員工提供對其工作區域內的聲學、照明和通風條件的局部控制與更高水平的環境滿意度和更低水平的壓力有關（Becker 1990；Hedge 1991；Vischer 1989）。 最後，一些研究項目記錄了與員工使用可調節、符合人體工程學的家具和設備相關的健康益處； 這些好處包括降低眼睛疲勞和重複性運動損傷以及腰痛的發生率（Dainoff 和 Dainoff 1986 年；Grandjean 1987 年；Smith 1987 年）。

工作區域的環境質量

周圍環境條件源自工人直接工作區域之外。 工作場所的這些普遍品質會影響工作空間位於公共區域內（例如，位於建築物一層的一套辦公室）的員工的舒適度和幸福感。 周圍環境質量的例子包括噪音水平、談話隱私、社會密度、照明和空氣質量——通常出現在工作場所特定部分的條件。 幾項研究記錄了工作場所長期噪音干擾和低水平言語隱私對健康的不利影響，包括生理和心理壓力水平升高以及工作滿意度水平降低（Brill、Margulis 和 Konar 1984 年；Canter 1983 年；Klitzman 和 Stellman 1989 年；Stellman 和 Henifin 1983 年；Sundstrom 1986 年；Sutton 和 Rafaeli 1987 年）。 工作區域附近的高社會密度也與壓力水平升高和工作滿意度降低有關（Oldham 1988；Oldham 和 Fried 1987；Oldham 和 Rotchford 1983）。

辦公室照明和通風系統對健康的影響也已被觀察到。 在一項研究中，與傳統的熒光筒燈相比，帶透鏡的間接熒光筒燈與更高水平的員工滿意度和減輕的眼睛疲勞有關（Hedge 1991）。 自然採光對員工工作場所滿意度的積極影響也有報導（Brill、Margulis 和 Konar 1984 年；Goodrich 1986 年；Vischer 和 Mees 1991 年）。 在另一項研究中，暴露於冷空氣通風系統的辦公室工作人員比那些在建築物中配備自然或機械（非冷、非加濕）通風系統的工作人員更容易出現上呼吸道問題和“病態建築綜合症”的身體症狀系統 (Burge et al. 1987; Hedge 1991)。

周圍環境的特徵被發現可以增強工作團隊的社會氛圍和凝聚力，包括在個性化辦公室和工作站附近提供面向團隊的空間（Becker 1990；Brill、Margulis 和 Konar 1984；Steele 1986；Stone 和 Luchetti 1985) 以及在大廳、走廊、會議室、休息室和工作場所的其他集體使用區域中顯示的公司和團隊身份的可見符號 (Becker 1990；Danko、Eshelman 和 Hedge 1990；Ornstein 1990；Steele 1986)。

建築物和設施的整體組織

這一級別的設計包括貫穿整個建築的工作設施的內部物理特徵，其中許多特徵在員工自己的工作空間或鄰近的空間中不會立即體驗到。 例如，增強建築物的結構完整性和防火性，以及設計樓梯間、走廊和工廠以防止受傷，是促進工作場所安全和健康的基本策略（Archea 和 Connell 1986 年；Danko、Eshelman 和 Hedge 1990 年）。 與組織內密切互動的單位的鄰接需求相一致的建築佈局可以提高工作組之間的協調和凝聚力（Becker 1990；Brill、Margulis 和 Konar 1984；Sundstrom 和 Altman 1989）。 在工作場所提供健身設施已被發現是加強員工健康實踐和壓力管理的有效策略（O'Donnell 和 Harris 1994）。 最後，清晰的標誌和尋路輔助工具、有吸引力的休息室和用餐區以及工作場所的兒童保育設施已被確定為提高員工工作滿意度和壓力管理的設計策略（Becker 1990；Brill、Margulis 和 Konar 1984） ；Danko、Eshelman 和 Hedge 1990；Steele 1986；Stellman 和 Henifin 1983；Vischer 1989）。

外部設施和場地規劃

工作場所附近的外部環境條件也可能對健康產生影響。 一項研究報告了員工使用風景優美的戶外休閒區與減輕工作壓力之間的關聯（Kaplan 和 Kaplan 1989）。 其他研究人員認為，工作場所的地理位置和場地規劃可以影響工人的身心健康，因為他們可以更方便地使用停車場和公共交通、餐館和零售服務、良好的區域空氣質量和避免在周圍社區出現暴力或其他不安全區域（Danko、Eshelman 和 Hedge 1990；Michelson 1985；Vischer 和 Mees 1991）。 然而，這些設計策略的健康益處尚未在實證研究中得到評估。

未來研究方向

先前對環境設計和職業健康的研究反映了某些局限性，並為未來的調查提出了幾個問題。 首先，早期的研究強調了特定設計特徵（例如，工作站外殼、家具、照明系統）對健康的影響，而忽視了身體、人際關係和組織因素對幸福感的聯合影響。 然而，改善環境設計的健康益處可能會受到工作場所的社會氛圍和組織質量（例如，通過參與式結構與非參與式結構進行調節）（Becker 1990 年；Parkes 1989 年；Klitzman 和 Stellman 1989 年；Sommer 1983 年；斯蒂爾 1986 年）。 因此，物理設計特徵、員工特徵、工作中的社會條件和職業健康之間的交互聯繫值得在後續研究中給予更多關注（Levi 1992；Moos 1986；Stokols 1992）。 同時，未來研究的一個重要挑戰是闡明特定設計特徵（例如，“開放式”辦公室）的操作定義，這些定義在早期研究中有很大差異（Brill、Margulis 和 Konar 1984；Marans 和 Yan 1989 年；溫曼 1986 年）。

其次，已發現工作狀態、性別和性格風格等員工特徵可以調節工作場所設計對健康的影響（Burge 等人 1987 年；Oldham 1988 年；Hedge 1986 年；Sundstrom 1986 年）。 然而，由於這些變量之間的生態相關性（Klitzman 和 Stellman 1989). 未來的研究應結合實驗技術和抽樣策略，以評估個人和環境因素對職業健康的主要影響和交互影響。 此外，在未來的研究中仍有待開發專門的設計和人體工程學標準來提高不同和弱勢員工群體（例如，殘疾、老年和單親女性工人）的健康（Michelson 1985；Ornstein 1990；Steinfeld 1986）。

第三，先前關於工作場所設計的健康結果的研究在很大程度上依賴於調查方法來評估員工對其工作環境和健康狀況的看法，對數據的解釋施加了某些限制（例如，“共同方法差異”）（ Klitzman 和 Stellman 1989；Oldham 和 Rotchford 1983）。 此外，這些研究中的大多數都使用了橫斷面研究設計而不是縱向研究設計，後者結合了乾預組和對照組的比較評估。 未來的研究應該強調實地實驗研究設計和多方法策略，將調查技術與更客觀的環境條件、醫學檢查和生理測量的觀察和記錄相結合。

最後，在先前的研究中，建築組織、外部便利設施和場地規劃決策對健康的影響比與員工工作區域更直接的環境質量相關的研究受到的關注要少得多。 在未來的研究中，應更仔細地檢查工作場所設計的近端和遠程方面的健康相關性。

工作場所設計在疾病預防和健康促進中的作用

根據之前對研究結果的回顧，表 1 總結了幾種環境設計資源及其潛在的健康益處。 這些資源根據上述四個設計層次進行分組，並強調工作環境的物理特徵，這些物理特徵在經驗上與改善心理、身體和社會健康結果（尤其是在第 1 級和第 2 級中發現的結果）相關聯，或者已被確定為提高員工福利的理論上合理的槓桿點（例如，包含在第 3 級和第 4 級下的幾個特徵）。

表 1. 工作場所設計資源和潛在的健康益處

理想情況下，將這些資源納入工作環境的設計應與組織和設施管理政策相結合，以最大限度地提高工作場所的健康促進質量。 這些公司政策包括：

1. 將工作場所指定為“無菸”（Fielding 和 Phenow 1988）
2. 無毒、符合人體工程學的家具和設備的規範和使用（Danko、Eshelman 和 Hedge 1990）
3. 對員工工作空間個性化的管理支持（Becker 1990；Brill、Margulis 和 Konar 1984；Sommer 1983；Steele 1986）
4. 預防與基於計算機的工作和重複性任務相關的健康問題的工作設計（Hackman 和 Oldham 1980；Sauter、Hurrell 和 Cooper 1989；Smith 和 Sainfort 1989）
5. 在人體工程學和職業安全與健康領域提供員工培訓計劃（Levy 和 Wegman 1988）
6. 鼓勵員工使用健身設施和遵守傷害預防協議的獎勵計劃（O'Donnell 和 Harris 1994）
7. 彈性時間、遠程辦公、工作共享和乘車共享計劃，以提高員工在住宅和公司環境中的效率（Michelson 1985 年；Ornstein 1990 年；Parkes 1989 年；Stokols 和 Novaco 1981 年）
8. 員工參與工地搬遷、翻新和相關組織發展的規劃（Becker 1990；Brill、Margulis 和 Konar 1984；Danko、Eshelman 和 Hedge 1990；Miller 和 Monge 1986；Sommer 1983；Steele 1986；Stokols 等人 1990 ).

如果組織將環境設計和設施管理的互補策略結合起來，而不是僅僅依賴其中任何一種方法，那麼提高員工福祉的組織努力可能會更有效。

上一頁