Традиционный подход к помощи инвалидам в трудоустройстве не имел большого успеха, и очевидно, что необходимо что-то фундаментальное изменить. Например, официальный уровень безработицы среди людей с ограниченными возможностями всегда как минимум в два раза выше, чем среди их здоровых сверстников, а часто и выше. Численность неработающих инвалидов часто приближается к 70% (в США, Великобритании, Канаде). Инвалиды чаще, чем их сверстники без инвалидности, живут в бедности; например, в Соединенном Королевстве две трети из 6.2 миллиона граждан-инвалидов имеют в качестве дохода только государственные пособия.

Эти проблемы усугубляются тем фактом, что службы реабилитации часто не в состоянии удовлетворить спрос работодателей на квалифицированных кандидатов.

Во многих странах инвалидность обычно не определяется как проблема равных возможностей или прав. Таким образом, трудно поощрять корпоративную передовую практику, которая прочно ставит инвалидность наряду с расой и полом в качестве приоритета равных возможностей или разнообразия. Распространение квот или полное отсутствие соответствующего законодательства подкрепляет предположения работодателей о том, что инвалидность является в первую очередь медицинской или благотворительной проблемой.

Свидетельством разочарования, вызванного недостатками, присущими существующей системе, является растущее давление со стороны самих инвалидов в отношении законодательства, основанного на гражданских правах и/или правах на Соединенное Королевство. Неспособность системы реабилитации удовлетворить потребности и ожидания просвещенных работодателей побудила деловое сообщество Великобритании создать Форум работодателей по вопросам инвалидов.

Отношение работодателей, к сожалению, отражает отношение общества в целом, хотя практикующие специалисты по реабилитации часто упускают из виду этот факт. Работодатели, как и многие другие, разделяют широко распространенную путаницу в отношении таких вопросов, как:

• Что такое инвалидность? Кто инвалид, а кто нет?

• Где я могу получить советы и услуги, которые помогут мне нанять и удержать людей с ограниченными возможностями?

• Как мне изменить культуру и методы работы моей организации?

• Какую пользу передовой опыт в области инвалидности принесет моему бизнесу и экономике в целом?

Неспособность удовлетворить потребности сообщества работодателей в информации и услугах представляет собой серьезное препятствие для людей с ограниченными возможностями, желающих работать, однако это редко решается должным образом государственными директивными органами или специалистами по реабилитации.

Глубоко укоренившиеся мифы, ставящие инвалидов в невыгодное положение на рынке труда

Неправительственные организации (НПО), правительства, да и вообще все, кто занимается медицинской и трудовой реабилитацией инвалидов, как правило, разделяют набор глубоко укоренившихся, часто невысказанных предположений, которые только еще больше ущемляют людей с ограниченными возможностями, которым эти организации стремятся помочь. :

• «Проблема — это работодатель, а зачастую и противник». Именно отношение работодателей часто обвиняют в том, что инвалидам не удается найти работу, несмотря на свидетельства того, что многие другие факторы вполне могли быть весьма значительными.

• «Работодатель не рассматривается ни как клиент, ни как заказчик». Реабилитационные услуги не измеряют свой успех тем, насколько они облегчают работодателю набор и удержание инвалидов. В результате необоснованные трудности, создаваемые поставщиками реабилитационных услуг, мешают благонамеренному и просвещенному работодателю оправдать время, затраты и усилия, необходимые для осуществления изменений. Нежелание не очень просвещенного работодателя вносить изменения более чем оправдано отсутствием сотрудничества со стороны реабилитационных служб.

• «Люди с ограниченными возможностями действительно не могут конкурировать по заслугам». Многие поставщики услуг предъявляют низкие требования к людям с ограниченными возможностями и их возможностям для работы. Им трудно продвигать «экономическое обоснование» среди работодателей, потому что они сами сомневаются, что наем людей с инвалидностью приносит реальную взаимную выгоду. Вместо этого тон и основной дух их общения с работодателями подчеркивают моральные и, возможно, (иногда) юридические обязательства таким образом, что это только еще больше стигматизирует людей с ограниченными возможностями.

• «Инвалидность не является основной экономической или деловой проблемой. Лучше оставить это в руках экспертов, врачей, реабилитационных центров и благотворительных организаций». Тот факт, что инвалидность изображается в средствах массовой информации и посредством деятельности по сбору средств как вопрос благотворительности, а инвалиды изображаются как естественные и пассивные получатели благотворительной помощи, является основным препятствием для трудоустройства инвалидов. Это также создает напряжение в организациях, которые пытаются найти работу для людей, в то время как, с другой стороны, использование изображений, которые цепляют за живое.

Следствием этих предположений является то, что:

• Работодатели и люди с ограниченными возможностями по-прежнему разделены лабиринтом доброжелательных, но часто нескоординированных и фрагментарных услуг, которые лишь в редких случаях определяют успех с точки зрения удовлетворенности работодателей.

• Работодатели и инвалиды в равной степени лишены реального влияния на разработку политики; лишь изредка кого-то из сторон просят оценить услуги со своей точки зрения и предложить улучшения.

Мы начинаем видеть международную тенденцию, характерную для развития услуг «коучинга по трудоустройству», к признанию того, что успешная реабилитация инвалидов зависит от качества обслуживания и поддержки, доступных работодателю.

Утверждение «Лучшие услуги для работодателей означают лучшие услуги для людей с ограниченными возможностями», несомненно, должно получить гораздо более широкое признание, поскольку экономическое давление на реабилитационные агентства повсюду усиливается в свете сокращения правительства и реструктуризации. Тем не менее очень показательно, что в недавнем отчете Helios (1994), в котором обобщаются компетенции, необходимые специалистам по профессиональной подготовке или реабилитации, не упоминается потребность в навыках, которые касаются работодателей как клиентов.

Несмотря на растущее осознание необходимости работать с работодателями в качестве партнеров, наш опыт показывает, что трудно развивать и поддерживать партнерские отношения до тех пор, пока специалисты по реабилитации не удовлетворят потребности работодателя как клиента и не начнут ценить этого «работодателя как отношение к клиенту».

Роли работодателей

В разное время и в разных ситуациях система и службы отводят работодателю одну или несколько из следующих ролей, хотя это редко оговаривается. Таким образом, у нас есть работодатель как:

• Проблема — «вы требуете просветления»

• Цель — «вам нужно образование, информация или повышение осведомленности»

• Клиент — «работодателю рекомендуется использовать нас для найма и удержания сотрудников с ограниченными возможностями».

• Партнер — работодателю предлагается «вступить в долгосрочные взаимовыгодные отношения».

И в любой момент в течение отношений работодатель может быть призван — действительно обычно призван — быть спонсором или филантропом.

Ключ к успешной практике заключается в подходе к работодателю как «Клиент». Системы, которые рассматривают работодателя только как «Проблему» или «Мишень», оказываются в самовоспроизводящемся дисфункциональном цикле.

Факторы, не зависящие от работодателя

Опора на предполагаемое негативное отношение работодателей как ключевое понимание того, почему люди с ограниченными возможностями испытывают высокий уровень безработицы, постоянно усиливает неспособность решить другие очень важные проблемы, которые также необходимо решить, прежде чем можно будет добиться реальных изменений.

Например:

• В Соединенном Королевстве, согласно недавнему опросу, 80% работодателей не знали, что у них когда-либо был соискатель с инвалидностью.

• Системы пособий и социального обеспечения часто создают финансовые препятствия для людей с ограниченными возможностями, которые начинают работать.

• Транспортные и жилищные системы общеизвестно недоступны; люди могут успешно искать работу только тогда, когда удовлетворены основные потребности в жилье, транспорте и средствах к существованию.

• Согласно недавнему опросу в Великобритании, 59% людей с ограниченными возможностями, ищущих работу, не имели квалификации по сравнению с 23% их сверстников. Инвалиды, как правило, просто не в состоянии конкурировать на рынке труда, если их уровень квалификации не является конкурентоспособным.

• Медицинские работники часто недооценивают степень, в которой инвалид может выполнять свою работу, и часто не в состоянии дать рекомендации по адаптации и корректировке, которые могли бы сделать этого человека пригодным для работы.

• Инвалидам часто бывает трудно получить качественную профессиональную ориентацию, и на протяжении всей жизни они подвергаются заниженным ожиданиям учителей и консультантов.

• Квоты и другие неправомерные законы активно подрывают идею о том, что инвалидность — это проблема равных возможностей.

Законодательная система, которая создает враждебную или спорную среду, может еще больше подорвать перспективы трудоустройства инвалидов, поскольку привлечение инвалида в компанию может подвергнуть работодателя риску.

Практикующим реабилитологам часто трудно получить доступ к обучению и аккредитации экспертов, и они сами редко финансируются для предоставления соответствующих услуг и продуктов работодателям.

Последствия политики

Для поставщиков услуг жизненно важно понимать, что до работодатель могут привести к организационным и культурным изменениям, аналогичные изменения требуются со стороны поставщика услуг по реабилитации. Поставщики услуг, обращающиеся к работодателям как к клиентам, должны понимать, что активное прислушивание к мнению работодателей почти неизбежно приведет к необходимости изменить дизайн и предоставление услуг.

Например, поставщиков услуг попросят облегчить работодателю:

• найти квалифицированных кандидатов

• получить качественные ориентированные на работодателя услуги и консультации

• познакомиться с людьми с ограниченными возможностями в качестве соискателей и коллег

• понимать не только необходимость изменения политики, но и то, как добиться такого изменения

• способствовать изменению отношения в своих организациях

• понимать бизнес, а также социальные аспекты найма людей с ограниченными возможностями

Попытки серьезных реформ социальной политики, связанных с инвалидностью, подрываются неспособностью принять во внимание потребности, ожидания и законные требования людей, которые во многом будут определять успех, то есть работодателей. Так, например, меры по обеспечению того, чтобы люди, работающие в закрытых мастерских, получали основную работу, часто не учитывают того, что только работодатели могут предложить такую ​​работу. Таким образом, успех ограничен не только потому, что работодателям излишне сложно предоставлять возможности, но и из-за упущенной выгоды, возникающей в результате активного сотрудничества между работодателями и политиками.

Возможность участия работодателя

Работодателей можно поощрять к тому, чтобы они различными способами вносили свой вклад в систематический переход от защищенной занятости к поддерживаемой или конкурентной занятости. Работодатели могут:

• консультировать по вопросам политики, т. е. о том, что необходимо сделать, чтобы работодателям было легче предлагать работу кандидатам-инвалидам.

• давать советы о компетенциях, необходимых людям с ограниченными возможностями, если они хотят добиться успеха в получении работы.

• консультировать по компетенциям, требуемым поставщиками услуг, если они должны соответствовать ожиданиям работодателей в отношении предоставления качественных услуг.

• оценить закрытые семинары и дать практические советы о том, как управлять услугой, которая, скорее всего, позволит людям перейти к основной работе.

• предложить опыт работы практикующим специалистам по реабилитации, которые, таким образом, получат представление о конкретной отрасли или секторе и смогут лучше подготовить своих клиентов с ограниченными возможностями.

• предлагать оценку на рабочем месте и обучение инвалидов.

• предлагать пробные интервью и быть наставниками для инвалидов, ищущих работу.

• предоставлять собственный персонал для работы внутри системы и/или ее учреждений.

• помощь в продвижении реабилитационных агентств и продвижение политик, организаций и лиц, ищущих работу, среди других работодателей.

• предлагают индивидуальное обучение, посредством которого они принимают непосредственное участие в оказании помощи лицам с ограниченными возможностями в приобретении конкретных профессиональных навыков.

• участвовать в советах директоров реабилитационных агентств или выступать в качестве неофициальных консультантов для национальных политиков или поставщиков.

• лоббировать вместе с реабилитационными учреждениями и людьми с ограниченными возможностями лучшую государственную политику и программы.

• консультировать по услугам и продуктам, которые им необходимы для обеспечения передовой практики.

Работодатель как клиент

Специалисты по реабилитации не могут наладить партнерские отношения с работодателями, не признав сначала необходимость предоставления эффективных услуг.

Услуги должны подчеркивать тему взаимное преимущество. Те, кто не верит страстно в то, что их клиенты-инвалиды могут принести реальную пользу работодателю, вряд ли смогут повлиять на сообщество работодателей.

Повышение качества обслуживания работодателей быстро и неизбежно улучшит услуги для лиц с ограниченными возможностями, ищущих работу. Ниже представлен полезный аудит для служб, желающих улучшить качество обслуживания работодателя.

Предлагает ли сервис работодателям:

1. информация и консультации относительно:

• коммерческие выгоды, возникающие в результате найма инвалидов

• возможные заявители

• доступ к услугам и характер предлагаемых услуг

• модели политики и процедур, доказавшие свою эффективность другими работодателями

• правовые обязательства

2. услуги по подбору персонала, включая доступ к:

• подходящие кандидаты

• тренеры по трудоустройству

3. предварительный отбор кандидатов в соответствии с ожиданиями работодателя

4. профессиональные услуги по анализу работы и модификации работы, способные дать рекомендации по реструктуризации работы и использованию технических средств и приспособлений на рабочем месте, как для существующих, так и для потенциальных сотрудников.

5. программы финансовой поддержки, которые хорошо рекламируются, соответствуют требованиям работодателей, легкодоступны, эффективно реализуются

6. информация и практическая помощь, чтобы работодатели могли сделать рабочее место более физически доступным

7. обучение работодателей и работников преимуществам найма людей с инвалидностью в целом, а также в случае найма конкретных лиц.

8. услуги стажировки, которые обеспечивают работодателю соответствующую поддержку

9. услуги по адаптации к работе или ориентация на сотрудников, включая инструкторов по трудоустройству и схемы распределения работы.

10. Поддержка работодателей после предложения работы, включающая рекомендации по передовым методам управления прогулами и представления связанных с работой нарушений

11. консультирование работодателей по вопросам карьерного роста работников-инвалидов и удовлетворения потребностей неполностью занятых работников-инвалидов.

Практические шаги: упрощение работы для работодателя

Любая система услуг, направленная на помощь инвалидам в обучении и работе, неизбежно будет более успешной, если потребности и ожидания работодателя будут адекватно учтены. (Примечание: трудно найти термин, который адекватно охватывал бы все те агентства и организации — правительственные, неправительственные, некоммерческие, — которые участвуют в разработке политики и предоставлении услуг инвалидам, ищущим работу. Для краткости термин обслуживание or поставщик услуг используется для обозначения всех, кто вовлечен во всю эту сложную систему.)

Тесные консультации с работодателями с течением времени, по всей вероятности, дадут рекомендации, подобные следующим.

Необходимы своды правил, описывающие высокое качество услуг, которые работодатели должны получать от агентств по трудоустройству. Такие кодексы должны, по согласованию с работодателями, устанавливать стандарты, относящиеся как к эффективности существующих услуг, так и к характеру предлагаемых услуг. Этот кодекс следует контролировать посредством регулярных опросов удовлетворенности работодателей.

Требуется специальное обучение и аккредитация специалистов по реабилитации в отношении того, как удовлетворять потребности работодателей, и им следует уделять первоочередное внимание.

Службы должны нанимать людей, которые имеют непосредственный опыт работы в мире промышленности и торговли и умеют преодолевать разрыв в общении между некоммерческим и коммерческим секторами.

В самих службах должно работать значительно больше людей с ограниченными возможностями, что сведет к минимуму число посредников, не являющихся инвалидами, имеющих дело с работодателями. Они должны обеспечить, чтобы люди с ограниченными возможностями в различных должностях имели высокий авторитет в сообществе работодателей.

Услуги должны свести к минимуму фрагментацию образовательных, маркетинговых и агитационных мероприятий. Особенно контрпродуктивно создавать среду, характеризующуюся сообщениями, плакатами и рекламой, которые укрепляют медицинскую модель инвалидности и стигму, связанную с конкретными нарушениями, вместо того, чтобы сосредотачиваться на возможности трудоустройства людей и необходимости для работодателей реагировать соответствующей политикой и практикой. .

Службы должны сотрудничать, чтобы упростить доступ к услугам и поддержке как для работодателя, так и для человека с ограниченными возможностями. Значительное внимание следует уделить анализу пути клиента (как с работодателем, так и с инвалидом в качестве клиента) таким образом, чтобы свести к минимуму оценки и быстро, шаг за шагом, продвигать человека к трудоустройству. Услуги должны основываться на основных бизнес-инициативах, чтобы обеспечить приоритетное внимание людям с ограниченными возможностями.

Службы должны регулярно собирать работодателей и спрашивать у них совета экспертов относительно того, что необходимо сделать, чтобы сделать службы и кандидатов на работу более успешными.

Заключение

Во многих странах услуги, призванные помочь людям с ограниченными возможностями найти работу, сложны, громоздки и не поддаются изменениям, несмотря на то, что десятилетие за десятилетием доказывается, что изменения необходимы.

Свежий подход к работодателям предлагает огромный потенциал для существенного изменения этой ситуации за счет радикального изменения позиции одного ключевого действующего лица — работодателя.

Мы видим, как бизнес и правительство ведут широкомасштабные дебаты о том, как неизбежно должны измениться отношения между заинтересованными сторонами или социальными партнерами в течение следующих 20 лет. Таким образом, работодатели запускают в Европе Инициативу «Европейский бизнес против социальной изоляции», крупные компании объединяются, чтобы переосмыслить свои отношения с обществом в Великобритании в рамках «Компании завтрашнего дня», а Форум работодателей по вопросам инвалидности становится лишь одной из различных инициатив британских работодателей, направленных на решение вопросов равенства и разнообразия.

Работодатели должны многое сделать, чтобы проблема инвалидности заняла свое законное место в качестве делового и этического императива; реабилитационное сообщество, в свою очередь, должно принять новый подход, который переопределяет рабочие отношения между всеми заинтересованными сторонами таким образом, чтобы облегчить работодателям реализацию равных возможностей.

Назад

Исторически люди с инвалидностью сталкивались с огромными препятствиями для выхода на рынок труда, а те, кто получил травму или инвалидность на работе, часто сталкивались с потерей работы и ее негативными психологическими, социальными и финансовыми последствиями. Сегодня люди с инвалидностью по-прежнему недостаточно представлены в рабочей силе, даже в странах с наиболее прогрессивным законодательством о гражданских правах и содействии трудоустройству, несмотря на международные усилия по улучшению их положения.

Повысилась осведомленность о правах и потребностях работников с инвалидностью и о концепции управления инвалидностью на рабочем месте. Программы компенсации работникам и социального страхования, которые защищают доход, распространены в промышленно развитых странах. Увеличение расходов, связанных с реализацией таких программ, обеспечило экономическую основу для содействия трудоустройству людей с ограниченными возможностями и реабилитации травмированных работников. В то же время люди с ограниченными возможностями стали организованными, чтобы требовать соблюдения своих прав и интеграции во все аспекты общественной жизни, включая рабочую силу.

Профсоюзы многих стран были в числе тех, кто поддерживал такие усилия. Просвещенные компании осознают необходимость справедливого обращения с работниками с ограниченными возможностями и осознают важность поддержания здоровых условий на рабочем месте. Появилась концепция управления инвалидностью или решения проблем инвалидности на рабочем месте. Организованный труд частично ответственен за это появление и продолжает играть активную роль.

Согласно Рекомендации МОТ № 168 о профессиональной реабилитации и трудоустройстве инвалидов, «организации трудящихся должны проводить политику поощрения обучения и надлежащего трудоустройства инвалидов наравне с другими работниками». В рекомендации также предлагается, чтобы организации трудящихся участвовали в разработке национальной политики, сотрудничали со специалистами и организациями по реабилитации и способствовали интеграции и профессиональной реабилитации инвалидов.

Цель этой статьи — исследовать проблему инвалидности на рабочем месте с точки зрения прав и обязанностей работников и описать особую роль, которую профсоюзы играют в содействии интеграции людей с инвалидностью на рабочем месте.

В здоровой рабочей среде и работодатель, и работник заботятся о качестве работы, здоровье и безопасности, а также о справедливом отношении ко всем работникам. Работников нанимают исходя из их способностей. И работники, и работодатели вносят свой вклад в поддержание здоровья и безопасности, и в случае травмы или инвалидности они имеют права и обязанности минимизировать воздействие инвалидности на человека и на рабочее место. Хотя работники и работодатели могут иметь разные точки зрения, работая в партнерстве, они могут эффективно достигать целей, связанных с поддержанием здоровых, безопасных и справедливых условий труда.

Термин правые часто связано с юридическими правами, определенными законодательством. Многие европейские страны, Япония и другие страны ввели в действие системы квот, требующие, чтобы определенный процент сотрудников составляли лица с ограниченными возможностями. Штрафы могут быть наложены на работодателей, которые не выполняют установленную квоту. В Соединенных Штатах Закон об американцах-инвалидах (ADA) запрещает дискриминацию людей с ограниченными возможностями на работе и в общественной жизни. В большинстве стран существуют законы об охране труда и технике безопасности для защиты работников от небезопасных условий труда и практики. Программы компенсации работникам и социального страхования были законодательно закреплены для предоставления различных медицинских, социальных и, в некоторых случаях, услуг по профессиональной реабилитации. Конкретные права работников также могут стать частью согласованных трудовых соглашений и, следовательно, иметь законную силу.

Юридические права (и обязанности) работника, связанные с инвалидностью и работой, будут зависеть от сложности этого законодательного сочетания, которое варьируется от страны к стране. Для целей настоящей статьи права работников — это просто те юридические или моральные права, которые считаются отвечающими интересам работников, поскольку они связаны с производственной деятельностью в безопасной и недискриминационной рабочей среде. Обязанности относятся к тем обязательствам, которые работники несут перед собой, другими работниками и своими работодателями, чтобы эффективно способствовать производительности и безопасности на рабочем месте.

В этой статье права и обязанности работников систематизированы в контексте четырех ключевых вопросов инвалидности: (1) прием на работу и прием на работу; (2) здоровье, безопасность и предотвращение инвалидности; (3) что происходит, когда работник становится инвалидом, включая реабилитацию и возвращение к работе после травмы; и (4) полная интеграция работника на рабочем месте и в обществе. Деятельность профсоюзов, связанная с этими вопросами, включает: организацию и защиту прав работников с инвалидностью посредством национального законодательства и других средств; обеспечение и защита прав путем включения их в заключенные трудовые договоры; информирование членов профсоюзов и работодателей по вопросам инвалидности, а также правам и обязанностям, связанным с управлением инвалидностью; сотрудничество с руководством для продвижения прав и обязанностей, связанных с управлением инвалидностью; предоставление услуг работникам с ограниченными возможностями, чтобы помочь им интегрироваться или еще больше интегрироваться в рабочую силу; и, когда ничего не помогает, участие в разрешении или судебном разбирательстве споров или борьба за законодательные изменения для защиты прав.

Вопрос 1: Методы найма, найма и трудоустройства

Хотя юридические обязательства профсоюзов могут относиться конкретно к их членам, профсоюзы традиционно помогали улучшить условия труда всех работников, в том числе инвалидов. Эта традиция так же стара, как и само рабочее движение. Однако справедливая и равноправная практика, связанная с наймом, наймом и трудоустройством, приобретает особое значение, когда работник имеет инвалидность. Из-за негативных стереотипов, а также архитектурных, коммуникационных и других барьеров, связанных с инвалидностью, инвалиды, ищущие работу, и работники часто лишены своих прав или сталкиваются с дискриминацией.

Следующие основные списки прав (рис. 1–4), хотя и сформулированы в простой форме, имеют серьезные последствия для равного доступа к возможностям трудоустройства для работников с ограниченными возможностями. Работники-инвалиды также имеют определенные обязанности, как и все работники, открыто и откровенно представлять себя, включая свои интересы, способности, навыки и требования к рабочему месту.

Рисунок 1. Права и обязанности: прием на работу, прием на работу и прием на работу

В процессе найма кандидатов следует оценивать по их способностям и квалификации (рис. 1). Они должны иметь полное представление о работе, чтобы оценить их заинтересованность и способность выполнять работу. Кроме того, после приема на работу всех работников следует судить и оценивать в соответствии с их работой, без предвзятости, основанной на факторах, не связанных с работой. Они должны иметь равный доступ к льготам и возможностям карьерного роста. При необходимости должны быть сделаны разумные приспособления, чтобы человек с инвалидностью мог выполнять необходимые рабочие задачи. Приспособления для работы могут быть такими же простыми, как поднятие рабочей станции, предоставление стула или добавление педали.

В Соединенных Штатах Закон об американцах-инвалидах не только запрещает дискриминацию квалифицированных работников (квалифицированный работник — это тот, кто обладает квалификацией и способностями для выполнения основных функций работы) по признаку инвалидности, но также требует, чтобы работодатели делали разумные приспособления. — то есть работодатель предоставляет оборудование, изменяет второстепенные рабочие функции или вносит какие-либо другие изменения, которые не создают для работодателя чрезмерных трудностей, с тем чтобы лицо с инвалидностью могло выполнять основные функции работы. Этот подход предназначен для защиты прав работников и обеспечения «безопасности» обращения за приспособлениями. Согласно опыту США, стоимость большинства мест размещения относительно невелика (менее 50 долларов США).

Права и обязанности идут рука об руку. Работники обязаны уведомлять своего работодателя о состоянии, которое может повлиять на их способность выполнять работу или может повлиять на их безопасность или безопасность других. Работники обязаны честно представлять себя и свои способности. Они должны запросить разумное приспособление, если это необходимо, и принять то, что наиболее подходит для ситуации, рентабельно и наименее навязчиво на рабочем месте, но при этом удовлетворяет их потребности.

Конвенция МОТ № 159 о профессиональной реабилитации и трудоустройстве инвалидов и Рекомендация № 168 касаются этих самых прав и обязанностей и их последствий для организаций трудящихся. Конвенция № 159 предполагает, что иногда могут потребоваться специальные позитивные меры для обеспечения «фактического равенства возможностей и обращения между работниками-инвалидами и другими работниками». Он добавляет, что такие меры «не должны рассматриваться как дискриминация других работников». Рекомендация № 168 поощряет осуществление конкретных мер по созданию рабочих мест, таких как предоставление финансовой поддержки работодателям для создания разумных приспособлений, а также призывает профсоюзные организации продвигать такие меры и давать рекомендации по созданию таких приспособлений.

Что могут сделать профсоюзы

Лидеры профсоюзов, как правило, имеют глубокие корни в сообществах, в которых они работают, и могут быть ценными союзниками в содействии найму, найму и дальнейшему трудоустройству инвалидов. Первое, что они могут сделать, — это разработать программное заявление о трудовых правах людей с ограниченными возможностями. За этим должны последовать обучение членов и план действий по поддержке политики. Профсоюзы могут широко отстаивать права работников с инвалидностью, продвигая, отслеживая и поддерживая соответствующие законодательные инициативы. На рабочем месте они должны поощрять руководство к разработке политики и действий, которые устраняют барьеры на пути к трудоустройству для работников с ограниченными возможностями. Они могут помочь в разработке надлежащих условий труда и посредством заключенных трудовых соглашений защищать и продвигать права работников-инвалидов во всех сферах занятости.

Организованные рабочие могут инициировать программы или совместные усилия с работодателями, государственными министерствами, неправительственными организациями и компаниями для разработки программ, которые приведут к увеличению найма и найма людей с ограниченными возможностями, а также к справедливому отношению к ним. Представители могут входить в советы и делиться своим опытом с общественными организациями, работающими с людьми с ограниченными возможностями. Они могут повышать осведомленность членов профсоюзов, а в качестве работодателей профсоюзы могут подавать пример честной и равноправной практики найма.

Примеры того, что делают профсоюзы

В Англии Конгресс тред-юнионов (TUC) играет активную роль в продвижении равных прав при трудоустройстве для лиц с ограниченными возможностями, публикуя программные заявления и активную пропагандистскую деятельность. Он рассматривает трудоустройство инвалидов как вопрос равных возможностей, а опыт инвалидов мало чем отличается от опыта других групп, которые подвергались дискриминации или исключению. TUC поддерживает существующее законодательство о квотах и ​​выступает за введение сборов (штрафов) с работодателей, которые не соблюдают закон.

Он опубликовал несколько связанных руководств для поддержки своей деятельности и обучения своих членов, в том числе Руководство TUC: профсоюзы и члены-инвалиды, Трудоустройство инвалидов, Отпуск по нетрудоспособности и Глухие люди и их права. Профсоюзы и члены-инвалиды включает руководство по основным моментам, которые профсоюзы должны учитывать при ведении переговоров о членах-инвалидах. Ирландский конгресс профсоюзов выпустил руководство с аналогичной целью. Инвалидность и дискриминация на рабочем месте: руководство для переговорщиков. Он предлагает практические шаги по борьбе с дискриминацией на рабочем месте и поощрению равенства и доступа посредством заключенных трудовых соглашений.

Федерация немецких профсоюзов также разработала комплексный документ с изложением позиции, в котором излагается ее политика комплексного трудоустройства, ее позиция против дискриминации и ее готовность использовать свое влияние для укрепления своих позиций. Он поддерживает широкое профессиональное обучение и доступ к профессиональному обучению для инвалидов, решает проблему двойной дискриминации, с которой сталкиваются женщины-инвалиды, и выступает за профсоюзную деятельность, которая поддерживает доступ к общественному транспорту и интеграцию во все аспекты жизни общества.

Гильдия киноактеров США насчитывает около 500 членов с ограниченными возможностями. Заявление о недискриминации и позитивных действиях содержится в коллективных договорах. В сотрудничестве с Американской федерацией артистов телевидения и радио Гильдия провела встречи с национальными правозащитными группами для разработки стратегий увеличения представленности людей с ограниченными возможностями в соответствующих отраслях. Международный союз объединенных автомобильных, аэрокосмических и сельскохозяйственных рабочих Америки — еще один профсоюз, который включает формулировку в свои коллективные договоры, запрещающую дискриминацию по признаку инвалидности. Он также борется за разумное приспособление для своих членов и регулярно проводит обучение по вопросам инвалидности и работы. Организация United Steel Workers of America уже много лет включает положения о недискриминации в свои коллективные договоры и разрешает жалобы на дискриминацию по инвалидности посредством рассмотрения жалоб и других процедур.

В Соединенных Штатах принятие и реализация Закона об американцах-инвалидах (ADA) продвигались и продолжают поддерживаться базирующимися в США профсоюзами. Еще до принятия ADA многие профсоюзы-члены AFL-CIO активно участвовали в обучении своих членов правам инвалидов и осведомленности о них (AFL-CIO 1994). AFL-CIO и другие представители профсоюзов внимательно следят за выполнением закона, включая судебные процессы и процессы альтернативного разрешения споров, чтобы поддерживать права работников с ограниченными возможностями в соответствии с ADA и обеспечивать соблюдение их интересов и прав всех работников. справедливо считается.

С принятием ADA профсоюзы выпустили множество публикаций и видеороликов, а также организовали обучающие программы и семинары для дальнейшего обучения своих членов. Департамент гражданских прав АФТ-КПП выпускал брошюры и проводил семинары для своих членских профсоюзов. Центр управления реабилитационными и образовательными услугами Международной ассоциации машинистов и аэрокосмических рабочих (IAM CARES) при поддержке федерального правительства подготовил два видеоролика и десять буклетов для работодателей, людей с ограниченными возможностями и профсоюзного персонала, чтобы проинформировать их об их правах и обязанностях. под АДА. Американская федерация государственных, окружных и муниципальных служащих (AFSCME) имеет давнюю историю защиты прав работников с ограниченными возможностями. С принятием ADA AFSCME обновил свои публикации и другие мероприятия и обучил тысячи членов и сотрудников AFSCME работе с ADA и работникам с ограниченными возможностями.

Хотя в Японии действует система квот и сборов, один из японских профсоюзов признал, что лица с умственными недостатками, скорее всего, будут недопредставлены в рабочей силе, особенно среди крупных работодателей. Он принимает меры. Региональный совет Канагава Японского союза электротехники, электроники и информации работает с городом Йокогама над созданием центра поддержки занятости. Его цель будет включать в себя обучение лиц с психическими расстройствами и оказание услуг по содействию их размещению и размещению других лиц с ограниченными возможностями. Кроме того, профсоюз планирует создать учебный центр, который будет обучать информированию об инвалидности и жестовому языку членов профсоюза, менеджеров по персоналу, начальников производства и других лиц. Он будет опираться на хорошие отношения между работниками и работодателями и привлекать деловых людей к управлению и деятельности центра. Инициированный профсоюзом проект обещает стать образцом сотрудничества между бизнесом, профсоюзами и правительством.

В Соединенных Штатах и ​​Канаде профсоюзы сотрудничали и творчески работали с правительством и работодателями, чтобы облегчить трудоустройство людей с ограниченными возможностями в рамках программы под названием «Проекты с промышленностью» (PWI). Сопоставляя ресурсы профсоюзов с государственным финансированием, IAM CARES и Институт развития человеческих ресурсов (HRDI) AFL-CIO реализуют программы обучения и трудоустройства для людей с ограниченными возможностями, независимо от их членства в профсоюзе. В 1968 году HRDI начал функционировать как подразделение AFL-CIO по трудоустройству и обучению, оказывая помощь различным этническим группам, женщинам и людям с ограниченными возможностями. В 1972 году он начал программу, уделяющую особое внимание людям с ограниченными возможностями, чтобы разместить их у работодателей, у которых есть трудовые соглашения с национальными и международными профсоюзами. По состоянию на 1995 год в результате этой деятельности было трудоустроено более 5,000 инвалидов. С 1981 года программа IAM CARES, действующая на рынках труда Канады и США, позволила найти работу более чем 14,000 XNUMX человек, большинство из которых имеют тяжелые формы инвалидности. Обе программы обеспечивают профессиональную оценку, консультирование и помощь в трудоустройстве благодаря связям с предприятиями и при поддержке правительства и профсоюзов.

Помимо оказания непосредственных услуг работникам с инвалидностью, эти программы PWI участвуют в мероприятиях, направленных на повышение осведомленности общественности о людях с инвалидностью, содействуют совместным действиям работников и руководства для содействия трудоустройству и сохранению рабочих мест, а также предоставляют обучение и консультационные услуги местным профсоюзам и работодателям. .

Это лишь некоторые примеры деятельности профсоюзов по всему миру, направленной на обеспечение справедливости при приеме на работу для работников с инвалидностью. Это полностью соответствует их общей цели – содействовать солидарности рабочих и положить конец всем формам дискриминации.

Вопрос 2: Профилактика инвалидности, здоровье и безопасность

Хотя обеспечение безопасных условий труда является отличительной чертой деятельности профсоюзов во многих странах, поддержание здоровья и безопасности на рабочем месте традиционно является функцией работодателя. Как правило, руководство контролирует планирование работы, выбор инструментов и решения о процессах и рабочей среде, влияющих на безопасность и профилактику. Тем не менее, только тот, кто выполняет задачи и процедуры на регулярной основе, в определенных рабочих условиях и требованиях, может полностью оценить влияние процедур, условий и опасностей на безопасность и производительность.

К счастью, просвещенные работодатели осознают важность обратной связи с работниками, и по мере того, как организационная структура рабочего места меняется в сторону повышения автономии работников, такая обратная связь приветствуется с большей готовностью. Исследования в области безопасности и профилактики также подтверждают необходимость вовлечения работников в планирование работы, разработку политики и реализацию программ по охране здоровья, безопасности и профилактике инвалидности.

Другая тенденция, резкое увеличение компенсаций работникам и других расходов, связанных с производственными травмами и инвалидностью, побудила работодателей рассматривать профилактику как ключевой компонент усилий по управлению инвалидностью. Программы профилактики должны быть сосредоточены на полном спектре стрессоров, включая психологические, сенсорные, химические или физические факторы, а также на травмах, несчастных случаях и подверженности очевидным опасностям. Инвалидность может быть результатом многократного воздействия умеренных стрессоров или агентов, а не единичного инцидента. Например, некоторые агенты могут вызывать или активировать астму; повторяющиеся или громкие звуки могут привести к потере слуха; производственная нагрузка, такая как сдельная оплата труда, может вызывать симптомы психологического стресса; а повторяющиеся движения могут привести к кумулятивным стрессовым расстройствам (например, синдрому запястного канала). Воздействие таких стрессоров может усугубить уже существующие нарушения и сделать их более изнурительными.

С точки зрения работника, преимущества профилактики никогда не могут быть омрачены компенсацией. Рисунок 2 liЭто некоторые права и обязанности работников в отношении профилактики инвалидности на рабочем месте.

Рисунок 2. Права и обязанности – здоровье и безопасность

Работники имеют право на максимально безопасную рабочую среду и на полную информацию о рисках и условиях труда. Такие знания особенно важны для работников с ограниченными возможностями, которым может потребоваться знание определенных условий, чтобы определить, могут ли они выполнять трудовые функции, не подвергая опасности свое здоровье и безопасность или здоровье и безопасность других людей.

Многие работы сопряжены с рисками или опасностями, которые невозможно полностью устранить. Например, строительные работы или работы, связанные с воздействием токсичных веществ, сопряжены с очевидными неотъемлемыми рисками. Другие работы, такие как ввод данных или работа на швейной машине, кажутся относительно безопасными; однако повторяющиеся движения или неправильная механика тела могут привести к инвалидности. Эти риски также можно уменьшить.

Все работники должны быть обеспечены необходимым защитным оборудованием и информацией о методах и процедурах, которые снижают риск травм или заболеваний в результате воздействия опасных условий, повторяющихся движений или других факторов стресса. Рабочие должны свободно сообщать/жаловаться о мерах безопасности или вносить предложения по улучшению условий труда, не опасаясь потерять работу. Работников следует поощрять сообщать о болезни или инвалидности, особенно о тех, которые вызваны или могут усугубляться рабочим заданием или окружающей средой.

Что касается обязанностей, работники обязаны применять процедуры безопасности, которые снижают риск для себя и других. Они должны сообщать о небезопасных условиях, выступать за вопросы здоровья и безопасности и нести ответственность за свое здоровье. Например, если инвалидность или болезнь подвергают работника или других лиц риску, работник должен удалить себя из этой ситуации.

Развивается область эргономики с эффективными подходами к снижению инвалидности, возникающей в результате того, как работа организована или выполняется. Эргономика — это в основном изучение работы. Это предполагает приспособление работы или задачи к рабочему, а не наоборот (AFL-CIO 1992). Эргономичные приложения успешно используются для предотвращения инвалидности в таких разных областях, как сельское хозяйство и компьютеры. Некоторые эргономические приложения включают гибкие рабочие станции, которые можно адаптировать к росту человека или другим физическим характеристикам (например, регулируемые офисные стулья), инструменты с ручками, чтобы соответствовать разнице рук, и простые изменения в рабочих процедурах, чтобы уменьшить повторяющиеся движения или нагрузку на определенные части тела. тело.

Все чаще профсоюзы и работодатели признают необходимость распространения программ по охране труда и технике безопасности за пределы рабочего места. Даже когда инвалидность или болезнь не связаны с работой, работодатели несут расходы, связанные с невыходом на работу, медицинским страхованием и, возможно, повторным наймом и переподготовкой. Кроме того, некоторые болезни, такие как алкоголизм, наркомания и психологические проблемы, могут привести к снижению производительности труда или повышению уязвимости к несчастным случаям на рабочем месте и стрессу. По этим и другим причинам многие просвещенные работодатели проводят обучение по вопросам здоровья, безопасности и предотвращения инвалидности как на работе, так и вне ее. Оздоровительные программы, направленные на решение таких проблем, как снижение стресса, правильное питание, отказ от курения и профилактика СПИДа, реализуются на рабочем месте профсоюзами, руководством и в рамках совместных партнерских усилий, в которых может участвовать и правительство.

Некоторые работодатели предлагают программы оздоровления и помощи сотрудникам (консультации и рекомендации) для решения этих проблем. Все эти профилактические и медицинские программы отвечают интересам работников и работодателей. Например, цифры обычно показывают соотношение сбережений к инвестициям от 3:1 до 15:1 для некоторых программ укрепления здоровья и помощи сотрудникам.

Что могут сделать профсоюзы?

Профсоюзы находятся в уникальном положении, чтобы использовать свои рычаги влияния в качестве представителей работников для содействия программам охраны здоровья, безопасности, предотвращения инвалидности или эргономики на рабочем месте. Большинство экспертов по профилактике и эргономике согласны с тем, что участие работников в политике и предписаниях по профилактике повышает вероятность их реализации и эффективности (LaBar, 1995; Westlander et al., 1995; AFL-CIO, 1992). Профсоюзы могут играть ключевую роль в создании советов по охране труда и технике безопасности и комитетов по эргономике. Они могут лоббировать продвижение законодательства о безопасности на рабочем месте и работать с руководством над созданием совместных комитетов по безопасности, что может привести к существенному сокращению несчастных случаев на производстве (Fletcher et al., 1992).

Профсоюзы должны информировать своих членов об их правах, правилах и безопасных методах, связанных с безопасностью на рабочем месте и предотвращением инвалидности на работе и вне ее. Такие программы могут стать частью заключенного трудового соглашения или профсоюзных комитетов по охране труда и технике безопасности.

Кроме того, в программных заявлениях и трудовых договорах и с помощью других механизмов профсоюзы могут договариваться о мерах по предотвращению инвалидности и особых условиях для инвалидов. Когда работник становится инвалидом, особенно если инвалидность связана с работой, профсоюз должен поддерживать право этого работника на приспособления, инструменты или переназначение, чтобы предотвратить воздействие стресса или опасных условий, которые могут увеличить ограничение. Например, люди с профессиональной потерей слуха должны быть защищены от постоянного воздействия определенных типов шума.

Примеры того, что делают профсоюзы

В программном заявлении Федерации профсоюзов Германии в отношении работников с ограниченными возможностями конкретно указывается на необходимость избегать рисков для здоровья работников с ограниченными возможностями и принимать меры для предотвращения получения ими дополнительных травм.

В соответствии с трудовым соглашением, заключенным между Boeing Aircraft Corporation и Международной ассоциацией машинистов и работников аэрокосмической отрасли (IAMAW), IAM/Boeing Health and Safety Institute санкционирует финансирование, разрабатывает пилотные программы и дает рекомендации по улучшениям, связанным с вопросами охраны труда и техники безопасности. и управляет возвращением на работу работников с ограниченными физическими возможностями. Институт был создан в 1989 году и финансируется за счет целевого фонда охраны труда и техники безопасности в размере четырех центов в час. Он управляется Советом директоров, который состоит на 50% из руководства и на 50% из представителей профсоюзов.

Фонд инвалидов лесного хозяйства Канады является еще одним примером совместного проекта управления трудовыми ресурсами. Он возник из группы из 26 работодателей, профсоюзов и других организаций, которые объединились для создания видео (Каждые двенадцать секунд), чтобы привлечь внимание к высокому уровню несчастных случаев среди работников лесного хозяйства в Канаде. Сейчас Фонд занимается проблемами здоровья, безопасности, предотвращения несчастных случаев и моделей рабочих мест для реинтеграции травмированных работников.

IAM CARES участвует в активной программе обучения своих членов вопросам безопасности, особенно при работе с повышенным риском и опасными условиями труда в химической промышленности, строительстве и сталелитейной промышленности. Он проводит обучение профсоюзных и линейных рабочих, а также поощряет создание комитетов по безопасности и гигиене труда, управляемых профсоюзами и независимых от руководства.

Центр Джорджа Мини АФТ-КПП при поддержке Министерства труда США разрабатывает образовательные материалы о злоупотреблении психоактивными веществами, чтобы помочь членам профсоюзов и их семьям справиться с алкогольной и наркотической зависимостью.

Ассоциация бортпроводников (AFA) проделала замечательную работу в области СПИДа и профилактики СПИДа. Члены-добровольцы разработали проект по информированию о СПИДе, критических и неизлечимых заболеваниях, который информирует участников о СПИДе и других опасных для жизни заболеваниях. Тридцать три местных жителя обучили в общей сложности 10,000 XNUMX членов о СПИДе. Он учредил фонд для управления средствами членов, которые также борются с опасным для жизни заболеванием.

Вопрос 3: Когда работник становится инвалидом — поддержка, реабилитация, Компенсация

Во многих странах профсоюзы боролись за компенсацию работникам, нетрудоспособность и другие льготы, связанные с производственными травмами. Поскольку одной из целей программ управления инвалидностью является снижение затрат, связанных с этими пособиями, можно предположить, что профсоюзы не поддерживают такие программы. На самом деле это не так. Профсоюзы поддерживают права, связанные с защитой рабочих мест, ранним вмешательством в предоставление услуг по реабилитации и аспектами надежной практики управления инвалидностью. Приветствуются программы управления инвалидностью, направленные на уменьшение страданий работника, решение проблем, связанных с потерей работы, включая ее финансовые последствия, и попытки предотвратить краткосрочную и долгосрочную нетрудоспособность. Такие программы должны по возможности возвращать работника на его или ее работу и при необходимости обеспечивать ему приспособления. Если это невозможно, следует предусмотреть такие альтернативы, как переназначение и переподготовка. В крайнем случае следует гарантировать долгосрочную компенсацию и замещение заработной платы.

К счастью, данные свидетельствуют о том, что программы управления инвалидностью могут быть структурированы таким образом, чтобы удовлетворять потребности и права работников и при этом быть рентабельными для работодателей. Поскольку затраты на компенсацию работникам в промышленно развитых странах резко возросли, были разработаны и оцениваются эффективные модели, включающие услуги по реабилитации. Профсоюзы играют определяющую роль в разработке таких программ. Им необходимо продвигать и защищать права, перечисленные на рис. 3, и обучать работников их обязанностям.

Рисунок 3. Права и обязанности: поддержка, реабилитация и компенсация.

Большинство перечисленных прав работников являются частью стандартных услуг по возвращению на работу травмированных работников в соответствии с современными методами реабилитации (Perlman and Hanson 1993). Работники имеют право на неотложную медицинскую помощь и на гарантии того, что их заработная плата и рабочие места будут защищены. Обнаружено, что быстрое внимание и раннее вмешательство сокращают время отсутствия на работе. Удержание пособий может привести к переориентации усилий с реабилитации и возвращения на работу, а также к судебным разбирательствам и враждебности по отношению к работодателю и системе. Работники должны понимать, что произойдет, если они получат травму или инвалидность, и должны иметь четкое представление о политике компании и правовой защите. К сожалению, некоторые системы, связанные с профилактикой, компенсацией и реабилитацией работников, были фрагментированы, открыты для злоупотреблений и сбивают с толку тех, кто зависит от этих систем в уязвимое время.

Большинство профсоюзных активистов согласятся с тем, что работники, ставшие инвалидами, мало что выиграют, если потеряют работу и трудоспособность. Реабилитация является желаемой реакцией на травму или инвалидность и должна включать раннее вмешательство, всестороннюю оценку и индивидуальное планирование с участием и выбором работника. Планы возвращения на работу могут включать постепенное возвращение к работе, с приспособлением, в сокращенный рабочий день или на переназначенные должности до тех пор, пока работник не будет готов вернуться к оптимальному функционированию.

Однако такие приспособления могут нарушать защищенные права работников в целом, в том числе права, связанные с трудовым стажем. В то время как профсоюзные активисты поддерживают и защищают права работников-инвалидов на возвращение к работе, они ищут решения, которые не противоречат согласованным положениям о трудовом стаже или требуют реструктуризации рабочих мест таким образом, чтобы другие работники могли взять на себя новые задачи или обязанности, для которых они не несут ответственности и не компенсируются. Сотрудничество и участие профсоюзов необходимы для решения этих проблем, когда они возникают, и такие обстоятельства еще раз иллюстрируют необходимость участия профсоюзов в разработке и реализации законодательства, политики и программ по управлению инвалидностью и реабилитации.

Что могут сделать профсоюзы

Профсоюзы должны участвовать в национальных комитетах по планированию законодательства, связанных с инвалидностью, и в рабочих группах, занимающихся такими вопросами. В рамках корпоративных структур и на рабочем месте профсоюзы должны помогать организовывать совместные трудовые и административные комитеты, занимающиеся разработкой программ управления инвалидностью на уровне компании, и должны отслеживать индивидуальные результаты. Профсоюзы могут помочь с возвращением на работу, предлагая приспособления, привлекая помощь коллег и предоставляя гарантии пострадавшему работнику.

Профсоюзы могут работать совместно с работодателями для разработки типовых программ управления инвалидностью, которые помогают работникам и достигают целей сдерживания затрат. Они могут заниматься исследованием потребностей работников, передовым опытом и другими видами деятельности для определения и защиты интересов работников. Права и обязанности работников в области образования и необходимые действия также имеют решающее значение для обеспечения наилучшего реагирования на травмы и инвалидность.

Примеры того, что сделали профсоюзы

Некоторые профсоюзы активно помогали правительствам устранять несоответствия их систем, связанных с производственным травматизмом и компенсациями работникам. В 1988 г., отвечая на озабоченность по поводу затрат, связанных с компенсацией травм, а также на обеспокоенность профсоюзов отсутствием эффективных программ реабилитации, Австралия приняла Закон о реабилитации и компенсации работникам Содружества, который обеспечил новую систему координации для управления и предотвращения производственных заболеваний и травм федерального уровня. рабочие. Пересмотренная система основана на том предположении, что эффективная реабилитация и возвращение к работе, если это возможно, являются наиболее выгодным результатом для работника и работодателя. Он включает профилактику, реабилитацию и компенсацию в систему. Пособия и рабочие места защищены, пока человек проходит реабилитацию. Компенсация включает замещение заработной платы, медицинские и сопутствующие расходы, а в некоторых случаях и ограниченные единовременные выплаты. Когда люди не могут вернуться к работе, они получают адекватное вознаграждение. Первые результаты показывают, что 87% возвращаются к работе. Успех объясняется многими факторами, в том числе совместным участием в этом процессе всех заинтересованных сторон, включая профсоюзы.

Уже упомянутый Институт здоровья и безопасности IAM/Boeing представляет собой пример программы управления трудовыми ресурсами, разработанной в одной корпоративной среде. Модельная программа возвращения к работе была одной из первых инициатив, предпринятых Институтом, поскольку потребности работников, получивших производственные травмы, игнорировались раздробленными системами оказания услуг, находящимися в ведении федеральных, государственных, местных и частных реабилитационных агентств и программ. Проанализировав данные и проведя собеседования, профсоюз и корпорация разработали типовую программу, которая, как считается, отвечает интересам обеих сторон. Программа включает в себя многие из уже перечисленных прав: раннее вмешательство; быстрое реагирование с услугами и требованиями компенсации; интенсивное ведение пациентов, направленное на возвращение к работе с размещением, если это необходимо; и регулярная оценка результатов программы и удовлетворенности работников.

Текущие опросы удовлетворенности показывают, что руководство и травмированные работники считают, что совместная программа возврата к работе между работниками и руководством является улучшением по сравнению с существующими услугами. Предыдущая программа была воспроизведена еще на четырех заводах Boeing, и ожидается, что совместная программа станет стандартной практикой во всей компании. На сегодняшний день более 100,000 XNUMX травмированных рабочих получили реабилитационные услуги в рамках программы.

Программа HRDI АФТ-КПП также предлагает реабилитационные услуги по возвращению на работу для работников, получивших травмы на работе в компаниях, где представлены профсоюзы. В партнерстве с Центром рабочего места Колумбийского университета он провел демонстрационную программу под названием «Программа раннего вмешательства», целью которой было определить, может ли раннее вмешательство ускорить процесс возвращения на работу работников, оставшихся без работы из-за кратковременной нетрудоспособности. . Программа вернула к работе 65% участников и выделила несколько факторов, критически важных для успеха. Два вывода имеют особое значение для этой дискуссии: (1) рабочие почти повсеместно испытывают стресс, связанный с финансовыми проблемами; и (2) профсоюзная принадлежность программы уменьшила подозрительность и враждебность.

Фонд инвалидов лесного хозяйства Канады разработал программу, которую он назвал «Модель управления делами для интеграции на рабочем месте». Кроме того, используя совместную инициативу профсоюзов и руководства, программа занимается реабилитацией и реинтеграцией инвалидов. Он опубликовал Управление промышленной инвалидностью: эффективная экономическая и кадровая стратегия содействовать внедрению модели, построенной на партнерстве между работодателями, профсоюзами, государством и потребителями. Кроме того, он создал Национальный институт профессиональной инвалидности и исследований, в котором участвуют работники, менеджмент, педагоги и специалисты по реабилитации. Институт разрабатывает учебные программы для представителей кадровых ресурсов и профсоюзов, которые приведут к дальнейшему внедрению его модели.

Вопрос 4: Включение и интеграция в сообщество и на рабочем месте

Чтобы люди с инвалидностью могли полностью интегрироваться на рабочем месте, они должны сначала иметь равный доступ ко всем общественным ресурсам, которые предрасполагают и помогают людям работать (возможности образования и профессиональной подготовки, социальные услуги и т. д.) и которые дают им доступ к рабочая среда (доступное жилье, транспорт, информация и т. д.). Многие профсоюзы признали, что люди с инвалидностью не могут участвовать в работе, если они исключены из полноценного участия в общественной жизни. Кроме того, после трудоустройства инвалиды могут нуждаться в специальных услугах и приспособлениях для полной интеграции или сохранения производительности труда. Равенство в общественной жизни является предпосылкой равенства в сфере занятости, и для полного решения проблемы инвалидности и работы необходимо рассмотреть более широкий вопрос прав человека или гражданских прав.

Профсоюзы также признали, что для обеспечения справедливости в сфере занятости иногда могут потребоваться специальные услуги или приспособления для сохранения работы, и в духе солидарности они могут предоставлять такие услуги своим членам или способствовать предоставлению таких приспособлений и услуг. На Рисунке 4 перечислены права и обязанности, которые признают необходимость полного доступа к жизни сообщества.

Рисунок 4. Права и обязанности: включение и интеграция в общество и на рабочем месте.

Что могут сделать профсоюзы

Профсоюзы могут быть непосредственными проводниками перемен в своих сообществах, способствуя полной интеграции людей с инвалидностью на рабочем месте и в обществе. Профсоюзы могут связаться с работниками с ограниченными возможностями и организациями, которые их представляют, и сотрудничать, чтобы предпринять позитивные действия. В этой статье отмечались возможности политического воздействия и влияния на законодательные изменения, и они полностью соответствуют Рекомендации МОТ № 168 и Конвенции МОТ № 159. В обеих документах подчеркивается роль организаций работодателей и работников в формулировании политики, связанной с профессиональной реабилитацией, и их участие в реализации политики и услуг.

Профсоюзы обязаны представлять интересы всех своих работников. Они должны предоставлять типовые услуги, программы и представительство в структуре профсоюза, чтобы включать, приспосабливать и вовлекать членов с ограниченными возможностями во все аспекты деятельности организации. Как продемонстрируют некоторые из следующих примеров, профсоюзы использовали своих членов в качестве ресурса для сбора средств, работы в качестве волонтеров или оказания непосредственных услуг на работе и в обществе, чтобы обеспечить полное вовлечение людей с инвалидностью в жизнь общества. жизнь и рабочее место.

Что сделали профсоюзы

В Германии определенный вид адвокатской деятельности предусмотрен законом. В соответствии с Законом о лицах с тяжелыми формами инвалидности на любом предприятии, включая профсоюзы, имеющем пять или более постоянных работников, должно быть лицо, избранное в совет персонала в качестве представителя работников-инвалидов. Этот представитель обеспечивает соблюдение прав и интересов сотрудников с ограниченными возможностями. Руководство должно консультироваться с этим представителем по вопросам, касающимся общего найма, а также политики. В результате принятия этого закона профсоюзы стали активно заниматься вопросами инвалидности.

Ирландский конгресс профсоюзов (ICTU) опубликовал и распространил Хартия прав людей с ограниченными возможностями (1990), который представляет собой список из 18 основных прав, считающихся необходимыми для полного равенства людей с ограниченными возможностями на рабочем месте и в обществе в целом. Оно включает права на безбарьерную среду, жилье, качественное медицинское обслуживание, образование, профессиональную подготовку, трудоустройство и доступный транспорт.

В 1946 году IAMAW начал помогать людям с ограниченными возможностями, учредив Международные путеводные глаза. Эта программа предоставляет собак-поводырей и обучение тому, как использовать их для слепых и слабовидящих людей, чтобы они могли вести более независимую и приносящую удовлетворение жизнь. Помощь получили около 3,000 человек из многих стран. Часть расходов на реализацию программы покрываются за счет взносов членов профсоюза.

Ранее была описана работа одного японского профсоюза. Его работа была естественным продолжением работы Ассамблеи профсоюзов, начавшейся в 1970-х годах, когда член профсоюза, у которого был ребенок-аутист, обратился за поддержкой к профсоюзу, чтобы сосредоточиться на потребностях детей-инвалидов. Ассамблея учредила фонд, который поддерживался продажей спичек, а позже и коробок салфеток членами профсоюза. Фонд открыл консультационную службу и горячую телефонную линию, чтобы помочь родителям справиться с трудностями воспитания ребенка-инвалида в сегрегированном обществе. В результате родители организовались и лоббировали правительство, чтобы решить проблему доступности (на железные дороги оказывалось давление, чтобы улучшить доступность, процесс, который продолжается и сегодня), а также обеспечить образовательное обучение и модернизировать другие услуги. Спонсировались летние мероприятия и фестивали, а также национальные и международные туры, чтобы способствовать пониманию проблем инвалидности.

Через двадцать лет, когда дети выросли, их потребности в отдыхе и образовании превратились в потребности в профессиональных навыках и занятости. Была разработана программа профессионального обучения для молодежи с инвалидностью, которая действует уже несколько лет. Профсоюзы обратились к компаниям с просьбой предоставить опыт работы второкурсникам средней школы с ограниченными возможностями. Именно из этой программы стала очевидной потребность в Центре поддержки занятости, отмеченном в Выпуске 1.

Многие профсоюзы предоставляют дополнительные услуги поддержки людям с инвалидностью на работе, чтобы помочь им сохранить занятость. Японские профсоюзы используют добровольцев на рабочем месте для поддержки молодых людей в программах стажировки в компаниях, в которых есть профсоюзы. IAM CARES в США и Канаде использует систему напарников, чтобы подбирать новых сотрудников с инвалидностью к члену профсоюза, выступающему в качестве наставника. IAM CARES также спонсирует программы поддерживаемого трудоустройства в Boeing и других компаниях. Программы поддерживаемого трудоустройства предоставляют инструкторов по трудоустройству, которые помогают людям с наиболее тяжелыми формами инвалидности освоить свою работу и поддерживать свою производительность на продуктивном уровне.

Некоторые профсоюзы создали подкомитеты или рабочие группы, состоящие из работников-инвалидов, чтобы обеспечить полное представительство прав и потребностей членов-инвалидов в профсоюзной структуре. Американский союз почтовых работников является прекрасным примером такой целевой группы и того широкого значения, которое она может иметь. В 1970-х годах был назначен первый глухой продавец. С 1985 года было проведено несколько конференций только для слабослышащих участников. Эти члены также участвуют в переговорных группах для решения вопросов трудоустройства и управления инвалидностью. В 1990 году целевая группа совместно с почтовой службой разработала официальную марку с изображением слов «Я люблю тебя» в знаке от руки.

Выводы

Профсоюзы на самом базовом уровне связаны с людьми и их потребностями. С первых дней своей деятельности профсоюзы не просто боролись за справедливую заработную плату и оптимальные условия труда. Они стремились улучшить качество жизни и максимально расширить возможности для всех работников, включая инвалидов. Хотя точка зрения профсоюза исходит от рабочего места, влияние профсоюза не ограничивается предприятиями, на которых существуют заключенные трудовые соглашения. Как показывают многие примеры в этой статье, профсоюзы также могут влиять на более широкую социальную среду с помощью различных мероприятий и инициатив, направленных на устранение дискриминации и неравенства в отношении людей с ограниченными возможностями.

Хотя профсоюзы, работодатели, государственные органы, представители профессиональной реабилитации, а также мужчины и женщины с ограниченными возможностями могут иметь разные точки зрения, они должны разделять стремление к здоровому и продуктивному рабочему месту. Профсоюзы имеют уникальную возможность объединить эти группы на общих основаниях и тем самым сыграть ключевую роль в улучшении жизни людей с ограниченными возможностями.

Назад

Объявить общие цели/бизнес-цели, которые не только охватывают предоставление качественных услуг соискателям, но и четко отражают стремление предоставить работодателям эффективные услуги по подбору персонала и помогают работодателям улучшить свои возможности в сфере найма людей с ограниченными возможностями. Акцент должен быть сделан на главной цели — удовлетворении потребностей клиентов. «Вся деятельность Sabre начинается с наших клиентов. Наша цель — предоставить решения для найма за счет эффективного подбора работы, надежного обучения и поддержки, а также предложить опыт в найме и трудоустройстве людей с ограниченными возможностями».

Недавно была проведена ярмарка вакансий, чтобы дать людям возможность познакомиться с работодателями и узнать о различных профессиях. McDonald's Restaurants Ltd. провела семинар по навыкам прохождения собеседования, а также спонсировала ярмарку вакансий вместе с Shell и Pizza Hut. Были организованы презентации работодателей, которые предоставили возможность работодателям и потенциальным работникам с трудностями в обучении встретиться в неформальной обстановке.

Программа стипендий Ковердейла (Великобритания)

В течение пяти лет Ковердейл, небольшая (70 человек) консалтинговая компания по вопросам управления, предлагала стипендии в размере 10,000 XNUMX фунтов стерлингов на человека лицам с ограниченными возможностями, стремящимся получить высококачественное обучение менеджменту. Затем эти люди переходят в такие компании, как Barclays Bank, Post Office и Midland Bank для дополнительного обучения, что способствует долгосрочному изменению отношения компаний-участников. Сейчас эта программа расширяется. Он был адаптирован Канадским советом по реабилитации и работе.

Брук-стрит и FYD (Великобритания)

Коммерческое кадровое агентство Brook Street и благотворительная организация для глухих людей Friends for the Young Deaf (FYD) уже несколько лет сотрудничают. Brook Street предлагает опыт работы и оценку молодым глухим выпускникам, прошедшим программу обучения лидерству FYD; Затем Брук-стрит размещает подходящих кандидатов на работу, взимая ту же коммерческую плату, которую они взимают с любого кандидата.

Форум работодателей по вопросам инвалидности (Великобритания)

Компании, участвующие в Форуме работодателей по вопросам инвалидности, финансируемой работодателями ассоциации, которая способствует интеграции инвалидов на рынок труда и предоставляет консультационные услуги заинтересованным предприятиям, помогли предпринимателю-инвалиду Стивену Дакворту основать свой бизнес, Disability Matters, который теперь предлагает высококачественные консультации и повышение осведомленности об инвалидности для компаний по всей Великобритании. Его философия включает в себя следующее:

• понять и определить бизнес-кейс для найма людей с ограниченными возможностями

• мнение авторитетных работодателей об инвалидности

• услуги, связанные с трудоустройством и обучением, которые в большей степени ориентированы на рынок

• разработать новые способы привлечения квалифицированных кандидатов с ограниченными возможностями и удержания сотрудников с ограниченными возможностями

• Ключом к влиянию на работодателей и мобилизации их участия является налаживание связей таким образом, чтобы:

• продвигает бизнес-кейс посредством делового общения

• способствует личному контакту между работодателями и инвалидами

• способствует ответственности работодателей за проблему и осознание со стороны поставщиков услуг по реабилитации того, что работодатель должен цениться как заинтересованная сторона, клиент и потенциальный партнер

• позиционирует инвалидность как часть более широкой дискуссии об экономическом и социальном возрождении, долгосрочной безработице, бедности и микро- и макроэкономической политике.

Другие примеры в Великобритании: Форум работодателей по вопросам инвалидов

Ведущие британские компании разработали очень влиятельную политическую основу под названием «Повестка дня работодателей по инвалидности, план из десяти пунктов». Это было запущено премьер-министром и в настоящее время публично поддерживается более чем 100 крупными фирмами. Он оказался мощной движущей силой перемен, поскольку был составлен самими работодателями при консультации с экспертами по инвалидности. Теперь это ключевой инструмент, помогающий работодателям соблюдать дискриминационное законодательство.

Сторонники Повестки дня публично привержены структурированию своей корпоративной политики в отношении инвалидов с использованием структуры из 10 пунктов, в которой рассматриваются следующие вопросы: Заявление о политике и процедурах равных возможностей; Обучение персонала и осведомленность об инвалидности; Рабочая среда; Прием на работу; Развитие карьеры; Удержание, переподготовка и перераспределение; Обучение и опыт работы; Люди с ограниченными возможностями в более широком сообществе; Вовлечение людей с ограниченными возможностями; Мониторинг производительности.

Файл действий по вопросам инвалидности, уникальное руководство, содержащее практическую информацию о том, как реализовать Повестку дня, был подготовлен Форумом работодателей по вопросам инвалидности.

Набор выпускников:

Более 20 компаний участвуют в консорциуме, работающем с Workable, который планомерно и структурированно предоставляет возможности для получения опыта работы студентам с ограниченными возможностями.

Двадцать пять компаний совместно финансируют инициативу по организации ежегодных ярмарок вакансий для студентов, доступных для учащихся с ограниченными возможностями. Ярмарки вакансий теперь доступны для инвалидных колясок, доступны переводчики для глухих, а также брошюры с крупным шрифтом и другая поддержка. Работодатели столкнулись с такими трудностями при привлечении выпускников-инвалидов к подаче заявлений о приеме на работу с использованием традиционных посредников, что теперь они внедряют методы найма, которые напрямую обращаются к студентам-инвалидам.

НАНЯТ (США)

Проект HIRED в Сан-Франциско воплощает эту новую ориентацию на работодателя. Аббревиатура расшифровывается как «Помогая промышленности нанимать сотрудников с ограниченными возможностями». В их литературе освещаются услуги, которые они предлагают работодателям:

«Project HIRED — это частная некоммерческая организация, обслуживающая район залива Сан-Франциско. Наша цель – помочь людям с ограниченными возможностями получить работу, соответствующую их квалификации и карьерным целям. Наши услуги для работодателей включают в себя:

• бесплатные рекомендации, предварительно отобранные квалифицированные кандидаты, соответствующие вакансиям компании

• качественные услуги временного трудоустройства по конкурентоспособным ценам

• индивидуальные семинары на местах по техническим, юридическим и межличностным аспектам инвалидности на рабочем месте, а также

• консультации по всем темам, связанным с инвалидностью на рабочем месте.

В дополнение к менее формальным корпоративным партнерствам Project HIRED имеет программу корпоративного членства, в которой участвуют около 50 компаний Bay Area. Как корпоративные члены, эти компании имеют право на бесплатные консультации и скидку на семинары. В настоящее время мы изучаем дополнительные услуги, такие как библиотека видеоресурсов, чтобы еще больше помочь корпоративным членам успешно интегрировать людей с ограниченными возможностями в свою рабочую силу».

АСФИ (Италия)

Истоки ASPHI (Associazione per lo Sviluppo di Progetti Informatici per gli Handicappati) восходят к концу 1970-х годов, когда IBM в Италии организовала курсы компьютерного программирования для слабовидящих. Ряд компаний, которые впоследствии наняли стажеров, вместе со специализированными партнерскими агентствами из некоммерческого сектора создали ASPHI для людей с ограниченными физическими возможностями, слабослышащих и умственно отсталых. В Ассоциацию входят более 40 компаний, которые оказывают финансовую поддержку, сотрудников и волонтеров, консультации, а также возможности трудоустройства для выпускников АСПИ. Целью ASPHI является использование информационных технологий для социальной и профессиональной интеграции групп, находящихся в неблагоприятном положении. Его деятельность включает в себя: профессиональное обучение, исследования и разработку новых продуктов (в основном программного обеспечения), которые облегчают альтернативные методы общения, личную автономию и реабилитацию, а также просвещение сообщества, тем самым разрушая предрассудки и дискриминацию в отношении людей с ограниченными возможностями. Каждый год около 60 молодых людей получают квалификацию ASPHI. Около 85% выпускников находят постоянную работу, и успех ASPHI принес ей национальное и международное признание.

Инициатива Шведской федерации работодателей

Инициатива Шведской федерации работодателей «Люди с инвалидностью в компаниях» прочно позиционирует инвалидность в дебатах на рынке труда в стране и сообщает, что инвалидность является важным вопросом для Шведской конфедерации работодателей и ее членов. Федерация заявляет: «Путь к трудоустройству для инвалидов должен быть более гладким. Требования к этому включают:

• четкие сигналы работодателям об ответственности и затратах

• финансовая компенсация дополнительных расходов, если таковые имеются, понесенных работодателями, нанимающими инвалидов

• больше знаний об инвалидности и возможностях людей с инвалидностью для изменения взглядов и ценностей

• улучшение сотрудничества между компаниями, органами власти и отдельными лицами для создания динамичного и гибкого рынка труда».

Назад

Исследование 1981 года, посвященное обучению работников технике безопасности и охране здоровья в промышленно развитых странах, начинается с цитаты французского писателя Виктора Гюго: «Ни одно дело не может быть успешным, если сначала не сделать образование своим союзником» (Heath, 1981). Это наблюдение, безусловно, все еще относится к безопасности и гигиене труда в конце двадцатого века и относится к персоналу организации на всех уровнях.

Поскольку рабочее место становится все более сложным, возникли новые требования к более глубокому пониманию причин и средств предотвращения несчастных случаев, травм и болезней. Государственные чиновники, ученые, руководство и рабочие играют важную роль в проведении исследований, способствующих этому пониманию. Важнейшим следующим шагом является эффективная передача этой информации рабочим, руководителям, менеджерам, государственным инспекторам и специалистам по охране труда. Хотя обучение профессиональных врачей и гигиенистов во многих отношениях отличается от обучения рабочих в цехах, существуют также общие принципы, применимые ко всем.

Национальная политика и практика в области образования и обучения, конечно же, будут различаться в зависимости от экономического, политического, социального, культурного и технологического положения страны. В целом промышленно развитые страны имеют в своем распоряжении пропорционально больше специализированных специалистов по безопасности и гигиене труда, чем развивающиеся страны, и для этих обученных работников доступны более сложные программы образования и обучения. Более сельские и менее промышленно развитые страны, как правило, больше полагаются на «работников первичной медико-санитарной помощи», которые могут быть представителями рабочих на фабриках или полях или медицинским персоналом в районных центрах здравоохранения. Очевидно, что в этих ситуациях потребности в обучении и доступные ресурсы будут сильно различаться. Однако всех их объединяет потребность в обученных практиках.

В данной статье представлен обзор наиболее значимых вопросов, касающихся образования и обучения, включая целевые аудитории и их потребности, формат и содержание эффективного обучения и важные современные тенденции в этой области.

Целевые аудитории

В 1981 году Объединенный комитет МОТ/ВОЗ по гигиене труда определил три уровня образования, необходимых в области гигиены труда, техники безопасности и эргономики: (1) осведомленность, (2) обучение для конкретных нужд и (3) специализация. Эти компоненты не являются отдельными, а скорее являются частью континуума; любому лицу может потребоваться информация на всех трех уровнях. Основными целевыми группами для базовой осведомленности являются законодатели, политики, менеджеры и рабочие. В рамках этих категорий многим людям требуется дополнительная подготовка для выполнения более конкретных задач. Например, в то время как все менеджеры должны иметь общее представление о проблемах безопасности и гигиены труда в пределах своих сфер ответственности и должны знать, куда обращаться за экспертной помощью, менеджерам, непосредственно отвечающим за безопасность и здоровье и соблюдение правил, может потребоваться более интенсивное обучение. Точно так же рабочие, которые работают в качестве делегатов по безопасности или членов комитетов по безопасности и гигиене труда, нуждаются не только в обучении по повышению осведомленности, как и государственные администраторы, участвующие в фабричной инспекции и функциях общественного здравоохранения, связанных с рабочим местом.

Те врачи, медсестры и (особенно в сельских и развивающихся районах) работники первичной медико-санитарной помощи, не являющиеся врачами, чья первичная подготовка или практика не включают в себя медицину труда, нуждаются в более глубоком обучении в области гигиены труда, чтобы обслуживать работников, например, для того, чтобы уметь распознавать работу. -сопутствующие заболевания. Наконец, некоторые профессии (например, инженеры, химики, архитекторы и дизайнеры), чья работа оказывает значительное влияние на безопасность и здоровье работников, нуждаются в гораздо более специальном образовании и подготовке в этих областях, чем они традиционно получают.

Специалисты требуют наиболее интенсивного образования и подготовки, чаще всего такой, как в бакалавриате и аспирантуре. К этой категории относятся врачи, медсестры, специалисты по гигиене труда, инженеры по технике безопасности и, в последнее время, эргономисты. Учитывая быстрое развитие во всех этих областях, непрерывное образование и практический опыт являются важными компонентами образования этих специалистов.

Важно подчеркнуть, что растущая специализация в области гигиены труда и техники безопасности происходила без соответствующего акцента на междисциплинарных аспектах этих усилий. Медицинская сестра или врач, подозревающие, что заболевание пациента связано с работой, вполне могут нуждаться в помощи специалиста по гигиене труда для выявления токсического воздействия (например) на рабочем месте, которое вызывает проблему со здоровьем. Учитывая ограниченные ресурсы, многие компании и правительства часто нанимают специалиста по безопасности, но не гигиениста, требуя, чтобы специалист по безопасности занимался проблемами здоровья, а также проблемами безопасности. Взаимозависимость вопросов безопасности и здоровья следует решать путем предоставления междисциплинарной подготовки и обучения специалистам по безопасности и охране здоровья.

Почему обучение и образование?

Основные инструменты, необходимые для достижения целей по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также поощрению безопасности и гигиены труда, были охарактеризованы как «три «Э»: проектирование, обеспечение соблюдения и обучение. Все три являются взаимозависимыми и получают различный уровень внимания в разных национальных системах. Общее обоснование подготовки и обучения заключается в повышении осведомленности об опасностях для безопасности и здоровья, в расширении знаний о причинах профессиональных заболеваний и травм и в содействии осуществлению эффективных профилактических мер. Однако конкретная цель и стимул для обучения будут различаться для разных целевых аудиторий.

Менеджеры среднего и высшего звена

Потребность в менеджерах, хорошо осведомленных об аспектах безопасности и гигиены труда при выполнении операций, за которые они несут ответственность, сегодня признается более широко, чем раньше. Работодатели все чаще признают значительные прямые и косвенные издержки, связанные с серьезными авариями, а также гражданскую, а в некоторых юрисдикциях и уголовную ответственность, которой могут подвергаться компании и отдельные лица. Хотя вера в объяснение несчастных случаев и травм «небрежным работником» остается преобладающей, все шире признается, что «небрежное управление» может быть связано с условиями, находящимися под его контролем, которые способствуют несчастным случаям и заболеваниям. Наконец, фирмы также осознают, что плохие показатели безопасности — это плохие отношения с общественностью; Крупные аварии, подобные той, что произошла на заводе Union Carbide в Бхопале (Индия), могут свести на нет годы усилий по созданию доброго имени для компании.

Большинство менеджеров имеют экономическое, деловое или инженерное образование и практически не получают обучения по вопросам охраны труда или техники безопасности во время формального обучения. Тем не менее ежедневные управленческие решения прямо или косвенно влияют на безопасность и здоровье сотрудников. Чтобы исправить такое положение дел, во многих странах в учебные программы по менеджменту и инженерному делу, а также в программы непрерывного образования стали включать вопросы безопасности и охраны здоровья. Очевидно, необходимы дальнейшие усилия по распространению информации о безопасности и здоровье.

Супервайзеры первой линии

Исследования продемонстрировали центральную роль, которую играют непосредственные руководители в несчастных случаях строительных работодателей (Samelson, 1977). Руководители, которые осведомлены о безопасности и опасности для здоровья своих операций, которые эффективно обучают своих членов экипажа (особенно новых сотрудников) и которые несут ответственность за работу своего экипажа, держат ключ к улучшению условий. Они являются важным связующим звеном между работниками и политикой компании в области безопасности и гигиены труда.

Сотрудники

Закон, обычаи и текущие тенденции на рабочем месте способствуют распространению образования и обучения сотрудников. Государственные постановления все чаще требуют обучения сотрудников технике безопасности и охране здоровья. Некоторые относятся к общей практике, в то время как в других требования к обучению связаны с конкретными отраслями, профессиями или опасностями. Хотя достоверные данные об оценке эффективности такого обучения как средства противодействия профессиональным травмам и заболеваниям на удивление скудны (Vojtecky and Berkanovic, 1984–85); тем не менее, во многих странах и компаниях широкое распространение получает обучение и образование для улучшения показателей безопасности и гигиены труда во многих сферах деятельности.

Рост программ участия сотрудников, самостоятельных рабочих групп и ответственности цехов за принятие решений также повлиял на подходы к безопасности и охране здоровья. Образование и обучение широко используются для расширения знаний и навыков на уровне линейных рабочих, которые в настоящее время признаны необходимыми для эффективности этих новых тенденций в организации труда. Полезным действием, которое работодатели могут предпринять, является привлечение сотрудников на ранних этапах (например, на этапах планирования и проектирования, когда новые технологии внедряются на рабочем месте), чтобы свести к минимуму и предвидеть неблагоприятное воздействие на рабочую среду.

Профсоюзы были движущей силой как в отстаивании большего и лучшего обучения работников, так и в разработке и предоставлении учебных программ и материалов своим членам. Во многих странах члены комитетов по безопасности, делегаты по безопасности и представители рабочих советов играют все более важную роль в решении проблем, связанных с опасностями на рабочем месте, а также в инспекциях и защите интересов. Все лица, занимающие эти должности, требуют более полной и сложной подготовки, чем та, которую получают работники, выполняющие конкретную работу.

Специалисты по безопасности и здоровью

Обязанности персонала по технике безопасности и охране здоровья охватывают широкий спектр деятельности, которая сильно различается в разных странах и даже в пределах одной профессии. В эту группу входят врачи, медсестры, гигиенисты и инженеры по технике безопасности, либо занимающиеся независимой практикой, либо работающие на отдельных рабочих местах, в крупных корпорациях, государственных инспекциях здравоохранения или труда и академических учреждениях. Спрос на подготовленных специалистов в области безопасности и гигиены труда быстро рос с 1970-х годов с распространением государственных законов и постановлений, параллельно с ростом корпоративных отделов безопасности и гигиены труда и академических исследований в этой области.

Объем и цели обучения и образования

В самой этой энциклопедии МОТ представлено множество вопросов и опасностей, которые необходимо решать, а также перечень персонала, необходимого для комплексной программы по охране труда. Принимая во внимание общую картину, мы можем рассматривать цели обучения и образования в области безопасности и гигиены труда различными способами. В 1981 г. Объединенный комитет МОТ/ВОЗ по гигиене труда предложил следующие категории образовательных целей, которые в той или иной степени применимы ко всем обсуждавшимся до сих пор группам: (1) когнитивные (знания), (2) психомоторные (профессиональные навыки) и (3) аффективные (установки и ценности). Другая структура описывает континуум «информация-обучение-обучение», примерно соответствующий «что», «почему» и «как» в отношении опасностей и контроля над ними. А модель «обучения с расширением прав и возможностей», о которой речь пойдет ниже, уделяет большое внимание различию между тренировка-обучение навыкам, основанным на компетенциях, с предсказуемыми поведенческими результатами — и образование-развитие независимого критического мышления и навыков принятия решений, ведущих к эффективным групповым действиям (Wallerstein and Weinger, 1992).

Рабочие должны понимать и применять процедуры безопасности, надлежащие инструменты и средства защиты для выполнения конкретных задач в рамках обучения профессиональным навыкам. Им также требуется обучение тому, как устранять опасности, которые они наблюдают, и знакомство с внутренними процедурами компании в соответствии с законами и правилами безопасности и гигиены труда, применимыми к их сфере деятельности. Точно так же руководители и менеджеры должны быть осведомлены о физических, химических и психосоциальных опасностях, присутствующих на их рабочих местах, а также о факторах социальных, организационных и производственных отношений, которые могут быть связаны с созданием этих опасностей и их исправлением. Таким образом, получение знаний и навыков технического характера, а также организационных, коммуникативных навыков и навыков решения проблем являются необходимыми целями образования и обучения.

В последние годы на образование в области безопасности и гигиены труда повлияли разработки в области теории образования, особенно теории обучения взрослых. Существуют различные аспекты этих разработок, такие как расширение прав и возможностей, совместное обучение и участие в обучении. Все они разделяют принцип, согласно которому взрослые учатся лучше всего, когда активно участвуют в упражнениях по решению проблем. Помимо передачи конкретных знаний или навыков, эффективное образование требует развития критического мышления и понимания контекста поведения и способов увязки того, что изучается в классе, с действиями на рабочем месте. Эти принципы кажутся особенно подходящими для безопасности и гигиены труда на рабочем месте, где причинами опасных условий, заболеваний и травм часто является сочетание факторов окружающей среды и физических факторов, поведения человека и социального контекста.

При воплощении этих принципов в образовательную программу необходимо включить четыре категории целей:

Информация цели: конкретные знания, которые приобретут стажеры. Например, знание воздействия органических растворителей на кожу и на центральную нервную систему.

поведенческий цели: компетенции и навыки, которым будут учиться работники. Например, способность интерпретировать листы химических данных или безопасно поднимать тяжелые предметы.

Отношение цели: убеждения, которые мешают безопасному выполнению или реакции на обучение, которые необходимо устранить. Вера в то, что несчастные случаи нельзя предотвратить, или что «растворители не могут причинить мне вреда, потому что я работал с ними годами и со мной все в порядке» являются примерами.

Социальное действие Цели: способность анализировать конкретную проблему, выявлять ее причины, предлагать решения, а также планировать и предпринимать действия для ее решения. Например, задача анализа конкретной работы, на которой несколько человек получили травмы спины, и предложение эргономических модификаций требует социальных действий по изменению организации труда посредством сотрудничества между работниками и руководством.

Технологические и демографические изменения

Обучение осведомленности и управлению конкретными опасностями для безопасности и здоровья, очевидно, зависит от характера рабочего места. Хотя некоторые опасности остаются относительно постоянными, изменения, происходящие в характере работ и технологий, требуют постоянного обновления потребностей в обучении. Падение с высоты, падающие предметы и шум, например, всегда были и будут оставаться серьезными опасностями в строительной отрасли, но внедрение многих видов новых синтетических строительных материалов требует дополнительных знаний и осведомленности об их потенциальном неблагоприятном воздействии на здоровье. . Точно так же незащищенные ремни, лезвия и другие опасные места на машинах остаются обычными угрозами безопасности, но внедрение промышленных роботов и других устройств с компьютерным управлением требует обучения новым типам опасностей, связанных с машинами.

В условиях быстрой глобальной экономической интеграции и мобильности многонациональных корпораций старые и новые профессиональные вредности часто сосуществуют бок о бок как в высокоиндустриальных, так и в развивающихся странах. В промышленно развивающейся стране сложное производство электроники может быть расположено по соседству с литейным цехом, который по-прежнему опирается на низкие технологии и интенсивное использование ручного труда. Между тем, в промышленно развитых странах наряду с высокоавтоматизированными современными производствами продолжают существовать потогонные швейные мастерские с ужасными условиями безопасности и охраны здоровья или операции по переработке свинцовых аккумуляторов (с угрозой токсичности свинца).

Необходимость в постоянном обновлении информации относится как к рабочим и менеджерам, так и к специалистам по гигиене труда. О неадекватности подготовки даже последних свидетельствует тот факт, что большинство специалистов по гигиене труда, получивших образование в 1970-е гг., не имели достаточной подготовки по эргономике; и хотя они прошли обширную подготовку по мониторингу воздуха, он применялся почти исключительно на промышленных объектах. Но самым крупным технологическим нововведением, затронувшим миллионы рабочих с того времени, является широкое внедрение компьютерных терминалов с визуальными дисплеями (VDU). Эргономическая оценка и вмешательство для предотвращения проблем с опорно-двигательным аппаратом и зрением у пользователей УВО были неслыханными в 1970-х годах; к середине 1980-х годов опасности, связанные с УВО, стали серьезной проблемой гигиены труда. Точно так же применение принципов гигиены труда к проблемам качества воздуха в помещениях (например, для устранения «синдрома тесного/больного здания») потребовало серьезного непрерывного обучения гигиенистов, привыкших только к оценке фабрик. Психосоциальные факторы, которые до XNUMX-х годов также в значительной степени не признавались в качестве профессиональных рисков для здоровья, играют важную роль в лечении УВО и опасностей воздуха внутри помещений, а также многих других. Все стороны, исследующие такие проблемы со здоровьем, нуждаются в обучении и обучении, чтобы понимать сложные взаимодействия между окружающей средой, личностью и социальной организацией в этих условиях.

Меняющаяся демография рабочей силы также должна учитываться при обучении технике безопасности и охране здоровья. Женщины составляют все большую долю рабочей силы как в развитых, так и в развивающихся странах; их медицинские потребности на рабочем месте и вне его должны удовлетворяться. Проблемы рабочих-иммигрантов вызывают множество новых вопросов в области обучения, в том числе связанных с языком, хотя вопросы языка и грамотности, безусловно, не ограничиваются рабочими-иммигрантами: при разработке и проведении обучения необходимо также учитывать разный уровень грамотности среди местных рабочих. . Пожилые работники — еще одна группа, чьи потребности необходимо изучать и включать в образовательные программы, поскольку их число среди работающего населения многих стран увеличивается.

Учебные центры и поставщики

Место проведения учебных и образовательных программ определяется аудиторией, целью, содержанием, продолжительностью программы и, если быть реалистичным, ресурсами, доступными в стране или регионе. Аудитория обучения безопасности и охране здоровья начинается со школьников, стажеров и учеников и распространяется на рабочих, руководителей, менеджеров и специалистов по безопасности и гигиене труда.

Обучение в школах

Включение вопросов безопасности и гигиены труда в начальное и среднее образование, особенно в профессионально-технические училища, является растущей и очень позитивной тенденцией. Обучение распознаванию опасностей и контролю над ними как регулярная часть обучения навыкам для конкретных профессий или профессий гораздо эффективнее, чем попытки передать такие знания позже, когда рабочий проработал в профессии в течение определенного периода времени и уже выработал набор навыков. практики и поведения. Такие программы, конечно, требуют, чтобы учителя в этих школах также были обучены распознавать опасности и применять превентивные меры.

На рабочих курсах

Обучение без отрыва от работы на рабочем месте подходит для рабочих и руководителей, сталкивающихся с конкретными опасностями на рабочем месте. Если обучение имеет значительную продолжительность, настоятельно рекомендуется удобный класс на рабочем месте. В тех случаях, когда проведение обучения на рабочем месте может запугать работников или иным образом помешать их полноценному участию в занятиях, предпочтительнее проводить обучение за пределами рабочего места. Работники могут чувствовать себя более комфортно в условиях профсоюза, где профсоюз играет важную роль в разработке и реализации программы. Тем не менее, выезды на места реальных работ, которые иллюстрируют рассматриваемые опасности, всегда являются положительным дополнением к курсу.

Обучение делегатов по безопасности и членов комитетов

Более продолжительное и сложное обучение, рекомендуемое для делегатов по безопасности и представителей комитетов, часто проводится в специализированных учебных центрах, университетах или коммерческих учреждениях. Прилагаются все больше и больше усилий для выполнения нормативных требований по обучению и сертификации работников, которые должны работать в определенных опасных областях, таких как борьба с асбестом и обращение с опасными отходами. Эти курсы обычно включают в себя как классные, так и практические занятия, где моделируется реальная производительность и требуется специальное оборудование и помещения.

Поставщиками выездных и выездных программ для работников и представителей по технике безопасности являются государственные учреждения, трехсторонние организации, такие как МОТ или аналогичные национальные или субнациональные органы, бизнес-ассоциации и профсоюзы, университеты, профессиональные ассоциации и частные консультанты по обучению. Многие правительства выделяют средства на разработку учебных и образовательных программ по безопасности и гигиене труда, ориентированных на конкретные отрасли промышленности или опасности.

Академическая и профессиональная подготовка

Подготовка специалистов по безопасности и гигиене труда сильно различается в разных странах в зависимости от потребностей работающего населения, ресурсов и структур страны. Профессиональная подготовка сосредоточена в университетских программах бакалавриата и магистратуры, но их доступность различается в разных частях мира. Программы на получение степени могут быть предложены для специалистов в области медицины труда и сестринского дела, а гигиена труда может быть включена в программу обучения врачей общей практики и медицинских сестер первичной медико-санитарной помощи. Резко увеличилось количество программ присуждения ученых степеней для специалистов по гигиене труда. Тем не менее, остается большой спрос на краткосрочные курсы и менее всестороннее обучение технических специалистов по гигиене, многие из которых прошли базовую подготовку на рабочем месте в определенных отраслях.

В развивающихся странах существует острая потребность в более подготовленном персонале по технике безопасности и охране здоровья. Хотя в этих странах, несомненно, будет приветствоваться больше врачей, медсестер и гигиенистов с университетским образованием и аттестацией, тем не менее реалистично ожидать, что многие медицинские услуги будут по-прежнему предоставляться работниками первичной медико-санитарной помощи. Эти люди нуждаются в обучении взаимосвязи между работой и здоровьем, в понимании основных рисков для безопасности и здоровья, связанных с типом работы, выполняемой в их регионе, в основных методах обследования и выборки, в использовании сети направлений, доступной в своего региона в отношении случаев подозрения на профессиональные заболевания, а также в области санитарного просвещения и методов информирования о рисках (ВОЗ, 1988 г.).

Альтернативы университетским программам на получение степени имеют решающее значение для профессиональной подготовки как в развивающихся, так и в промышленно развитых странах и включают, среди прочего, непрерывное образование, дистанционное обучение, обучение на рабочем месте и самообучение.

Заключение

Образование и обучение не могут решить все проблемы безопасности и гигиены труда, и необходимо позаботиться о том, чтобы методы, изучаемые в таких программах, действительно применялись надлежащим образом к выявленным потребностям. Однако они являются критически важными компонентами эффективной программы безопасности и охраны здоровья, когда используются в сочетании с инженерными и техническими решениями. Кумулятивное, интерактивное и непрерывное обучение имеет важное значение для подготовки нашей быстро меняющейся рабочей среды к удовлетворению потребностей работников, особенно в отношении предотвращения изнурительных травм и заболеваний. Те, кто работает на рабочем месте, а также те, кто оказывает поддержку извне, нуждаются в самой актуальной доступной информации и навыках использования этой информации для защиты и укрепления здоровья и безопасности работников.

Назад