結社權和代表權之間的關係 職業安全與健康
只有在充分承認和尊重雇主和工人自由結社的權利以及他們的組織能夠有效代表他們的利益的環境中，聯合協商和參與才能有效。 因此，在非常實際的意義上，尊重組織權可以被視為在國家和國際層面以及工作場所實施有效的職業安全與健康戰略的必要先決條件。 在這種情況下，有必要和適當地更仔細地研究與結社自由有關的國際勞工組織標準，同時牢記這些標准在預防與工作有關的傷害和疾病以及那些有結社自由的人的補償和康復方面的應用招致此類傷害或疾病。 結社自由標準要求在法律和實踐中適當承認工人和雇主組建和加入他們所選擇的組織的權利，以及這些組織一旦成立後自由制定和實施其計劃的權利.
結社權和代表權也是職業健康和安全領域三方（政府、雇主和工人）合作的基礎。 這種合作在國際勞工組織製定標準的背景下得到促進，例如，通過：
- 責成政府就國家或地區層面職業健康和安全政策的製定和實施與雇主和工人的代表組織進行磋商（例如，石棉公約，1986 年（第 162 號），第 4 條和職業安全和衛生公約，1981 年（第 155 號），第 1 條和第 8 條）
- 鼓勵在工作場所層面就職業安全和健康問題進行聯合協商與合作（例如，《預防重大工業事故公約》，1993 年（第 174 號）第 9(f) 和 (g) 條）
- 要求雇主和工人共同參與工作場所職業安全和健康政策的製定和實施（特別參見 1981 年職業安全與健康公約（第 155 號）第 19 和 20 條以及 1981 年職業安全與健康建議書（第 164 號），第 12 段）。
國際勞工組織與結社權和代表權
“僱員和雇主為所有合法目的結社的權利”是國際勞工組織原章程第 41 條規定的方法和原則之一。 這一原則現在在憲法序言中得到明確承認，是建立社會正義的基本先決條件之一，而社會正義本身也被視為普遍和持久和平的基本先決條件。 與三方性原則一起，費城宣言的第一條也明確承認了這一點，該宣言於 1946 年附加到憲法中。憲法對尊重結社自由原則的重要性的認可有助於提供一個：結社自由事實調查與調解委員會和理事會結社自由委員會調查涉嫌違反結社自由原則的行為的能力的法律基礎。
早在 1921 年，國際勞工大會就通過了結社權利（農業）公約（第 11 號），該公約要求批准國“確保所有從事農業的人享有與產業工人相同的結社和聯合權利”。 然而，它並沒有說任何與從事農業的人享有同等權利的產業工人的權利！ 1920 年代試圖通過一項處理結社自由的更普遍的文書，但因雇主和政府堅持認為組建和加入工會的權利必須伴隨一項相關權利而失敗 任何監管機構都不批准 加入。 這個問題在第二次世界大戰剛結束時重新開始。 這適時地導致通過了 1947 年結社權利（非宗主國領土）公約（第 84 號）、1948 年結社自由和保護組織權利公約（第 87 號）和組織權利公約和集體談判公約，1949 年（第 98 號）。
第 87 號和第 98 號公約是所有國際勞工組織公約中最重要和最廣泛批准的公約之一：截至 31 年 1996 月 87 日，第 119 號公約已吸引 98 個批准，而第 133 號公約已吸引 8 個批准。它們之間體現了可以適當地被視為結社自由概念中的四個關鍵要素。 它們被視為國際保護工會自由結社的基準，例如，《經濟、社會、文化權利國際公約》第 22 條和《公民及政治權利國際公約》第 XNUMX 條權利。 在國際勞工組織的結構中，它們構成了理事會結社自由委員會和結社自由事實調查與調解委員會制定和應用的結社自由原則的基礎，儘管在技術術語中，這些機構派生了他們的管轄權來自本組織的章程而不是公約。 它們也是實施公約和建議書專家委員會以及實施公約和建議書大會委員會審議的主要重點。
儘管第 87 號和第 98 號公約發揮了關鍵作用，但應該認識到，它們絕不是在國際勞工組織的支持下在結社自由領域通過的唯一正式的標準制定文書。 相反，自 1970 年以來，大會又通過了四項公約和四項建議書，更詳細地處理了結社自由原則的各個方面，或這些原則在某些特定情況下的應用：
- 工人代表公約（第 135 號）和建議書（第 143 號），1971 年
- 農村工人組織公約（第 141 號）和建議書（第 149 號），1975 年
- 勞資關係（公務員）公約（第 151 號）和建議書（第 158 號），1978 年
- 集體談判公約（第 154 號）和建議書（第 163 號），1981 年
結社自由原則
核心要素
第 87 號和第 98 號公約所體現的結社自由原則的核心要素是：
- “工人和雇主，一視同仁，有權建立並僅根據有關組織的規則，未經事先授權加入他們自己選擇的組織”（第 2 號公約第 87 條）
- 雇主和工人組織一旦成立，應有權“制定其章程和規則，完全自由地選舉其代表，組織其行政管理和活動，並製定其計劃”（第 3 條第 1 款）第 87 號公約）。 此外，公共當局必須“避免任何會限制該權利或妨礙其合法行使的干涉”（第 3(2) 條）
- 工人應享有“充分的保護，免受就業方面的反工會歧視行為”（第 1 號公約第 1(98) 條）
- “必要時，應採取適合國情的措施，鼓勵和促進充分開發和利用雇主與雇主組織和工人組織之間的自願談判機制，以規範條款和條件通過集體協議就業”（第 4 號公約第 98 條）
第 87 號公約提供的所有保障均受第 8 條第 1 款規定的條件約束：“在行使本公約規定的權利時，工人和雇主及其各自的組織……應尊重所在國的法律土地”。 這又受到進一步的限制，即“當地法律不得損害，也不應損害本公約規定的保障。”
還應注意的是，根據第 9 號公約第 1 條第 87 款，允許但沒有必要限定該公約中規定的保障適用於警察和武裝部隊成員。 第 5 號公約第 1 條第 98 款具有相同的效果，而該文書的第 6 條規定該公約“不涉及從事國家行政的公務員的職位，也不得解釋為以任何方式損害他們的權利或地位。”
加入的權利
工人和雇主組建和加入他們選擇的組織的權利是第 87 號和第 98 號公約以及結社自由原則提供的所有其他保障的核心。 它僅受公約第 9 條第 1 款規定的限制。 這意味著不允許剝奪除警察或武裝部隊成員以外的任何工人團體組建或加入他們選擇的工會的權利。 因此，拒絕或限制公務員、農業工人、學校教師等組建或加入他們選擇的組織的權利不符合第 2 條的要求。
但是，工會或雇主組織的規則可以限制可以加入該組織的工人或雇主的類別。 關鍵是任何此類限制都必須是組織成員自由選擇的結果——不得從外部強加。
第 2 條規定的結社權利不附帶任何不結社的相關權利。 人們會記得，由於雇主和一些政府代表堅持認為，積極的結社權必須伴隨著消極的不結社權，因此早期通過一項普遍的結社自由公約的嘗試失敗了。 在關於第 87 號和第 98 號公約的辯論中再次提出了這個問題。然而這次達成了妥協，大會通過了一項決議，大意是工會安全機制（例如“關閉的”或“代理”商店和工會會費的結賬安排）是允許的還是以其他方式由國家法律和慣例確定。 換句話說，這些公約既不寬恕也不譴責關閉的商店和其他形式的工會安全手段，儘管如果這些措施是法律強制實施的而不是各方協議採用的，這些措施是不可接受的（ILO 1994b ; 國際勞工組織 1995a).
也許在第 2 條的背景下出現的最困難的問題涉及它可以說在多大程度上認可工會多元化的概念。 換句話說，法律通過適用行政或立法標准直接或間接地限制工人（或雇主）組建或加入他們選擇的組織的權利是否符合第 2 條？
在這種情況下，存在兩組相互競爭的利益。 一方面，第 2 條明確意在保護工人和雇主選擇他們希望加入的組織和選擇不加入他們出於政治、宗派或其他理由而不同情的組織的權利. 另一方面，政府（實際上是工會）可能會爭辯說，工會和雇主組織的過度擴散可能是不受限制的選擇自由的事件，不利於自由有效組織的發展或建立和維護有序的勞資關係過程。 在冷戰時期，這是一個特別困難的問題，當時政府經常試圖以意識形態為由限制工人可以加入的工會範圍。 這在許多發展中國家仍然是一個高度敏感的問題，這些國家的政府出於正當理由或惡意希望通過限制可以在特定區域運作的工會的數量和/或規模來防止他們認為的工會過度擴散工作場所或經濟部門。 國際勞工組織的監督機構傾向於對這個問題採取相當嚴格的方法，允許工會在相關國家的工人自由選擇的情況下進行壟斷，並允許採用“合理的”註冊標準，但例外合法壟斷和“不合理”的註冊標準。 在這樣做的過程中，他們招致了相當多的批評，尤其是來自發展中國家政府的批評，指責他們採用以歐洲為中心的方法來實施《公約》——關鍵是歐洲對個人權利的典型關注據說是不一致的與許多非歐洲文化的集體主義傳統。
組織自治和罷工權
如果第 2 號公約第 87 條保護雇主和工人組建和加入他們選擇的組織的基本權利，那麼第 3 條可以被視為通過保護組織一旦成立後的組織自主權來提供其邏輯推論。
正如第 3 條第 1 款的措辭明確指出的那樣，這將包括組織章程和規則的起草、通過和實施以及選舉的進行。 然而，監管機構已經承認，公共當局允許對規則的內容或管理施加最低限度的條件，以“確保良好的管理並防止因制定憲法和規則而引起的法律糾紛”不夠詳細”（國際勞工組織 1994b）。 但是，如果這些條件在適用上過於詳細或繁瑣，則很可能被判定為不符合第三條的要求。
多年來，監督機構一直認為“罷工權是受第 87 號公約保護的組織權的內在必然結果”（ILO 1994b）：
[專家]委員會認為，罷工權是工人及其組織保護其經濟和社會利益的基本手段之一。 這些利益不僅與獲得更好的工作條件和追求職業性質的集體需求有關，而且與尋求解決經濟和社會政策問題以及工人直接關心的任何類型的勞工問題有關。
這是與結社自由有關的整個判例中最具爭議的方面之一，尤其是近年來，它受到了公約和建議書實施會議委員會的雇主和政府成員的強烈批評。 （參見，例如，國際勞工大會，第 80 屆會議（1993 年）， 訴訟記錄， 25/10-12 和 25/58-64 和國際勞工大會，第 81 屆會議（1994 年）， 訴訟記錄， 25/92-94 和 25/179-180。）然而，這是結社自由判例的一個根深蒂固的特徵。 它在《經濟、社會和文化權利國際公約》第 8 條第 1 款(d)項中得到明確承認，並得到專家委員會在其 1994 年關於結社自由和集體談判自由的綜合調查（ILO 1994b）中的認可。
然而，重要的是要認識到，監督機構承認的罷工權並非絕對的。 首先，它不包括那些允許削弱第 87 號公約規定的保障的工人群體，即警察和武裝部隊成員。 此外，還確定可以合法地剝奪“作為公共當局代理人的公務員”和從事“服務中斷會危及生命、人身安全的服務”的工人的罷工權。或全體或部分人口的健康。” 然而，對後一類工人的罷工權的任何限制都必須通過補償性保障來抵消，例如“在出現僵局時，調解和調解程序導致仲裁機制被有關各方認為是可靠的。 後者必須能夠參與確定和執行程序，這還應為公正性和快速性提供足夠的保證：仲裁裁決應對雙方具有約束力，一旦發布應迅速和完整地執行“（國際勞工組織 1994b） .
也可以在“國家緊急狀態”時臨時限制罷工權。 更一般地說，允許對罷工權的行使施加先決條件，例如投票要求、用盡調解程序等。 然而，所有此類限制都必須“合理且……不能對工會組織開放的行動方式施加實質性限制”。
罷工權通常被描述為集體談判中不得已的武器。 如果第 3 條被解釋為保護最後手段的武器，那麼假設它也必須保護集體談判過程本身似乎是合理的。 監督機構確實在很多場合都持這種觀點，但總的來說，他們更願意將集體談判的判例建立在第 4 號公約第 98 條的基礎上。（有關國際勞工組織關於罷工權的判例的更詳細討論，參見 Hodges-Aeberhard 和 Odero de Dios 1987；Ben-Israel 1988）。
第 4 號公約第 7 至 87 條和第 2 號公約第 98 條也涉及雇主和工人組織的自治。第 4 條規定，此類組織不得“被行政當局解散或暫停” ”。 這並不意味著工會或雇主組織不能被註銷或解散，例如，如果它們從事嚴重的工業不當行為或未按照其規則運作。 但這確實意味著任何此類製裁都必須通過正式組成的法院或其他適當機構實施，而不是通過行政命令。
第 5 條保護組織成立和加入聯合會和聯合會的權利，以及組織、聯合會和聯合會加入國際雇主組織和工人組織的權利。 此外，根據第 6 條，第 2、3 和 4 條規定的保障以與一級組織相同的方式適用於聯合會和聯合會，而第 7 條規定，雇主或工人組織獲得法人資格必須不受“具有限制適用第 2、3 和 4 條規定的性質的條件”的約束。
最後，第 2 號公約第 1 條第 98 款要求雇主組織和工人組織享有“充分的保護，防止彼此或彼此的代理人或成員干涉其建立、運作或管理的行為”。 實際上，工會似乎不太可能或可能有效地干預雇主組織的內部運作。 然而，完全可以想像，在某些情況下，雇主或其組織會尋求干涉工人組織的內部事務——例如，提供他們的部分或全部資金。 這種可能性在第 2 條第 2 款中得到明確承認：
特別是，旨在通過財政或其他手段促進建立受雇主或雇主組織支配的工人組織，目的是將此類組織置於雇主或雇主組織控制之下的行為，應視為構成本條含義內的干涉行為。
防止受害
為了使第 87 號和第 98 號公約中規定的保障在實踐中具有意義，顯然有必要保護行使組建或加入工人組織權利的個人免於因這樣做而受害。 這一邏輯在第 1 號公約第 1 條第 98 款中得到認可，正如所指出的那樣，該條要求“工人在就業方面應享有充分的保護，免受反工會歧視行為”。 第 1 條第 2 款進一步說明了這一問題：
這種保護尤其適用於旨在：
(a) 使工人受僱於不得加入工會或放棄工會會員資格的條件；
(b) 因工會會員身份或因在工作時間以外或經雇主同意在工作時間內參加工會活動而導致解僱或以其他方式損害工人。
出於這些目的的反工會歧視包括拒絕僱用、解僱和其他可能對工人造成嚴重損害的措施，例如“調動、搬遷、降級、剝奪或各種限制（薪酬、社會福利、職業培訓）”有關（另見 1982 年《終止僱傭公約》（第 158 號）第 5(a)、(b) 和 (c) 條，以及國際勞工組織 1994b，第 212 段）。
不僅必須有針對定義的反工會歧視的全面保護，而且根據第 3 號公約第 98 條，還必須有執行這些保護的有效手段：
如果法律標準不與有效和迅速的程序相結合，並且沒有充分的勸阻性刑事制裁以確保其適用，則法律標準是不夠的......雇主有責任證明所謂的反工會歧視措施與工會以外的問題有關有利於工人的事項或推定是確保有效保護公約所保障的組織權的額外手段。 立法允許雇主在實踐中終止僱用工人，條件是工人在任何不正當解僱的情況下支付法律規定的賠償……根據公約第 1 條的規定是不充分的。 立法還應提供有效的補償手段，包括追溯補償在內的被解僱工人的複職，是此類反工會歧視案件中最適當的補救措施（ILO 1994b）。
集體談判
第 4 號公約第 98 條規定的保障被解釋為保護以下權利： 參與集體談判 和 談判過程的自主性. 換句話說，雇主和工人如果願意，就被剝奪參與集體談判的權利，這不符合第 4 條——請記住，剝奪工會成員的這些權利並不違反公約。警察或武裝部隊，“公約不涉及從事國家行政工作的公務員的職位”。 如果各方願意，他們不僅必須可以自由參與集體談判，而且還必須允許他們根據自己的條件達成自己的協議，而不受公共當局的干預——受制於“出於國家經濟利益的令人信服的理由”的某些條件。 ”（國際勞工組織 1994 年）以及關於表格、註冊等方面的合理要求。
然而，第 4 條並未被解釋為保護集體談判的承認權。 監管機構多次強調 可取性 承認，但尚未準備採取進一步措施確定拒絕承認和/或缺乏雇主有義務承認其僱員所屬工會的機制構成違反第 4 條（國際勞工組織1994b；國際勞工組織 1995a)。 他們為這種解釋辯護的理由是，強制承認會剝奪集體談判的權利。 自主性 第 4 條所設想的特性 (ILO 1995a)。 與此相反，有人可能會爭辯說，如果雇主可以自由拒絕參與集體談判，儘管他們有權根據自己的意願進行談判，但表面上參與集體談判的權利必然會受到損害。 此外，允許雇主拒絕承認其僱員所屬的工會似乎與“促進”集體談判的義務有些不安，這似乎是第 4 條的主要目的（Creighton 1994）。
結社自由原則在以下情況下的應用 職業安全與健康
早些時候有人建議，與職業安全和健康相關的國際勞工組織標準認可雙邊或三方參與三個主要背景的概念：(1) 在國家和地區層面製定和實施政策； (2) 雇主與工人在工作場所層面的協商； (3) 雇主和工人共同參與工作場所政策的製定和實施。 從上文可以清楚地看出，雇主和（尤其是）工人在所有三種情況下的有效參與關鍵取決於對他們的結社和代表權的充分承認。
尊重組建和加入組織的權利顯然是所有三種形式的聯合參與的必要先決條件。 只有在存在可以被視為代表其支持者利益的強大而有效的組織時，政府層面的協商和參與才是可行的。 這既是為了便於溝通，也是為了讓政府感到有必要認真對待雇主和工人代表表達的意見。 更何況, 只有當工人有能力組建和加入可以代表他們與雇主及其組織討論的利益的組織，為工人代表提供後備資源，協助與公共監察機構等打交道。 從理論上講，工人代表可以在工作場所的層面上運作，而無需與基礎更廣泛的組織有任何必要的聯繫，但大多數工作場所的權力關係的現實是，他們不太可能在沒有任何联系的情況下有效地這樣做產業組織的支持。 至少，如果工人願意，他們必須有權以這種方式代表他們的利益。
雇主組織和工人組織的組織自主權也是各級有意義參與的必要先決條件。 例如，工人組織有必要有權在不受外界干預的情況下制定和實施其職業安全和健康問題政策，以便就以下方面與政府進行磋商：(1) 法律法規等問題危險過程或物質； （二）制定有關工傷賠償或者工傷職工康復的立法政策。 這種自主權在工作場所層面更為重要，工人組織需要發展和保持一種能力，在與雇主討論職業安全和健康問題時代表其成員的利益。 這可能包括工會官員和/或健康與安全專家有權進入工作場所； 在危險情況下尋求公共當局的幫助； 在某些情況下組織工業行動以保護其成員的健康和安全。
為了行之有效，組織自治還要求給予工會成員和官員足夠的保護，以防止他們因工會會員資格或活動，或因他們發起或參與了與職業安全和健康問題有關的法律訴訟而受害。 換句話說，第 1 號公約第 98 條規定的反歧視保障與職業安全和健康相關的工會活動與集體談判、會員招募等其他形式的工會活動同樣重要。
參與自主集體談判的權利也是工人有效參與職業安全與健康的一個關鍵因素。 第 4 號公約第 98 條規定的保障在這方面很重要。 但是，如前所述，這些保證並不延伸至為此類談判目的而獲得承認的權利。 另一方面，19 年《職業安全與健康公約》（第 1981 號）第 155 條等條款可能被視為非常接近於要求工會在職業安全與健康方面得到承認：
應在企業層面做出安排，根據這些安排：
- 向企業中的工人代表提供有關雇主為確保職業安全和健康所採取的措施的充分信息，並可以就此類信息諮詢其代表組織，前提是他們不洩露商業秘密；
- 企業中的工人及其代表接受了職業安全與健康方面的適當培訓；
- 根據國家法律和慣例，工人或其代表，以及視情況而定，他們在企業中的代表組織，能夠調查與雇主相關的職業安全與健康的所有方面，並接受雇主的諮詢。他們的工作...
實際上，如果不對工人組織的作用給予某種形式的正式承認，這些規定將很難生效。 這反過來又再次強調了充分承認結社權和代表權的重要性，這是在國家和企業層面製定和實施有效的職業安全與健康戰略的先決條件。