Einleitung

Arbeitgeber können Arbeitnehmer anwerben und Gewerkschaften können Mitglieder anwerben, aber beide bekommen Menschen, die alle Sorgen, Probleme und Träume, die für den menschlichen Zustand charakteristisch sind, an den Arbeitsplatz bringen. Da sich die Arbeitswelt zunehmend bewusst geworden ist, dass der Wettbewerbsvorteil in einer globalen Wirtschaft von der Produktivität ihrer Arbeitskräfte abhängt, haben die wichtigsten Akteure am Arbeitsplatz – Management und Gewerkschaften – der Erfüllung der Bedürfnisse dieser Menschen große Aufmerksamkeit geschenkt . Employee Assistance Programs (EAPs) und ihre Entsprechung in Gewerkschaften, Membership Assistance Programs (MAPs) (im Folgenden gemeinsam als EAPs bezeichnet), haben sich an Arbeitsplätzen auf der ganzen Welt entwickelt. Sie stellen eine strategische Antwort dar, um den unterschiedlichen Bedürfnissen einer arbeitenden Bevölkerung gerecht zu werden und in jüngerer Zeit auch der humanistischen Agenda von Organisationen, denen sie angehören, gerecht zu werden. Dieser Artikel beschreibt die Ursprünge, Funktionen und Organisation von EAPs. Es ist aus Sicht des Berufsstandes des Sozialarbeiters geschrieben, der diese Entwicklung in den Vereinigten Staaten maßgeblich vorantreibt und der aufgrund seiner weltweiten Verflechtungen eine große Rolle bei der Etablierung von EAPs weltweit zu spielen scheint.

Das Ausmaß der Entwicklung von Hilfsprogrammen für Arbeitnehmer ist von Land zu Land unterschiedlich, was, wie David Bargal betont hat (Bargal 1993), die Unterschiede im Grad der Industrialisierung, dem Stand der verfügbaren Berufsausbildung für geeignetes Personal und dem Grad der gewerkschaftlichen Organisation in der Beschäftigung widerspiegelt branchenspezifisches und gesellschaftliches Engagement für soziale Belange, neben anderen Variablen. Sein Vergleich der EAP-Entwicklung in Australien, den Niederlanden, Deutschland und Israel lässt ihn vermuten, dass die Industrialisierung zwar eine notwendige Bedingung sein mag, um eine hohe Rate an EAPs und MAPs an den Arbeitsplätzen eines Landes zu erreichen, aber möglicherweise nicht ausreicht. Die Existenz dieser Programme ist auch charakteristisch für eine Gesellschaft mit einer bedeutenden gewerkschaftlichen Organisation, Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern und einem gut entwickelten Sozialdienstleistungssektor, in dem der Staat eine wichtige Rolle spielt. Darüber hinaus bedarf es einer Berufskultur, die durch eine akademische Spezialisierung unterstützt wird, die soziale Dienstleistungen am Arbeitsplatz fördert und verbreitet. Bargal kommt zu dem Schluss, dass je größer die Gesamtheit dieser Merkmale in einer bestimmten Nation ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass EAP-Dienste an ihren Arbeitsplätzen umfassend verfügbar sind.

Auch bei den Programmen in den einzelnen Ländern zeigt sich eine Vielfalt in Bezug auf Struktur, Personalausstattung, Ausrichtung und Umfang des Programms. Alle EAP-Bemühungen spiegeln jedoch ein gemeinsames Thema wider. Die Parteien am Arbeitsplatz versuchen, Dienstleistungen anzubieten, um die Probleme zu beheben, die Mitarbeiter erleben, oft ohne kausalen Zusammenhang mit ihrer Arbeit, die die Produktivität der Mitarbeiter am Arbeitsplatz und manchmal auch ihr allgemeines Wohlbefinden beeinträchtigen. Beobachter haben eine Entwicklung bei den EAP-Aktivitäten festgestellt. Obwohl der anfängliche Anstoß die Bekämpfung von Alkoholismus oder Drogenmissbrauch unter Arbeitern sein mag, wird das Interesse an einzelnen Arbeitern mit der Zeit dennoch breiter gefächert, und die Arbeiter selbst werden nur ein Element in einem doppelten Fokus, der auch die Organisation umfasst.

Dieser organisatorische Fokus spiegelt das Verständnis wider, dass viele Arbeitnehmer „gefährdet“ sind, ihre Arbeitsrolle nicht ausüben zu können, und dass das „Risiko“ sowohl eine Funktion der Art und Weise ist, wie die Arbeitswelt organisiert ist, als auch eine Widerspiegelung der individuellen Merkmale eines bestimmten Arbeitnehmers. Beispielsweise sind ältere Arbeitnehmer „gefährdet“, wenn sich die Arbeitsplatztechnologie ändert und ihnen aufgrund ihres Alters eine Umschulung verweigert wird. Alleinerziehende und Altenpfleger sind „gefährdet“, wenn ihr Arbeitsumfeld so starr ist, dass es angesichts der Erkrankung eines Angehörigen keine zeitliche Flexibilität bietet. Ein Mensch mit Behinderung ist „gefährdet“, wenn der Arbeitsplatz wechselt und keine Vorkehrungen getroffen werden, um den neuen Anforderungen gerecht zu werden. Viele andere Beispiele werden dem Leser einfallen. Bedeutsam ist, dass in der Matrix der Veränderbarkeit des Individuums, der Umwelt oder einer Kombination davon immer deutlicher geworden ist, dass eine produktive, wirtschaftlich erfolgreiche Arbeitsorganisation nicht ohne Berücksichtigung der Interaktion zwischen Organisation und Individuum erreicht werden kann auf politischer Ebene.

Soziale Arbeit beruht auf einem Modell des Individuums in der Umwelt. Die sich entwickelnde Definition von „gefährdet“ hat den potenziellen Beitrag seiner Praktiker erhöht. Wie Googins und Davidson festgestellt haben, ist das EAP einer Reihe von Problemen und Fragen ausgesetzt, die nicht nur Einzelpersonen betreffen, sondern auch Familien, das Unternehmen und die Gemeinschaften, in denen sie sich befinden (Googins und Davidson 1993). Wenn ein Sozialarbeiter mit Organisations- und Umweltorientierung im EAP tätig ist, befindet sich diese Fachkraft in der einzigartigen Position, Interventionen zu konzipieren, die nicht nur die Rolle des EAP bei der Erbringung individueller Dienstleistungen fördern, sondern auch bei der Beratung zur Organisationspolitik am Arbeitsplatz.

Geschichte der EAP-Entwicklung

Der Ursprung der sozialen Leistungserbringung am Arbeitsplatz reicht bis in die Zeit der Industrialisierung zurück. In den Handwerksbetrieben früherer Zeiten waren die Arbeitsgruppen klein. Zwischen dem Handwerksmeister und seinen Gesellen und Lehrlingen bestanden innige Beziehungen. Die ersten Fabriken führten größere Arbeitsgruppen und unpersönliche Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein. Als Probleme, die die Leistung der Arbeitnehmer beeinträchtigten, offensichtlich wurden, begannen die Arbeitgeber, helfende Personen, oft Sozial- oder Wohlfahrtssekretäre genannt, zur Verfügung zu stellen, um aus ländlichen Gebieten angeworbene Arbeitnehmer und manchmal neue Einwanderer bei der Anpassung an formalisierte Arbeitsplätze zu unterstützen.

Dieser Fokus auf den Einsatz von Sozialarbeitern und anderen menschlichen Dienstleistern, um die Akkulturation neuer Bevölkerungsgruppen an die Anforderungen der Fabrikarbeit zu erreichen, setzt sich international bis heute fort. Mehrere Länder, zum Beispiel Peru und Indien, verlangen gesetzlich, dass Arbeitsumgebungen, die ein bestimmtes Beschäftigungsniveau überschreiten, einen menschlichen Servicemitarbeiter zur Verfügung stellen, um die traditionelle Unterstützungsstruktur zu ersetzen, die zu Hause oder in der ländlichen Umgebung zurückgelassen wurde. Von diesen Fachleuten wird erwartet, dass sie auf die Bedürfnisse der neu eingestellten, weitgehend vertriebenen Landbewohner in Bezug auf Belange des täglichen Lebens wie Wohnen und Ernährung sowie Krankheiten, Arbeitsunfälle, Tod und Bestattung eingehen.

Als sich die Herausforderungen im Zusammenhang mit der Aufrechterhaltung einer produktiven Belegschaft entwickelten, traten andere Probleme auf, die einen etwas anderen Ansatz rechtfertigten. EAPs stellen wahrscheinlich eine Diskontinuität zum früheren Sozialministermodell dar, da sie eindeutiger eine programmatische Antwort auf die Probleme des Alkoholismus sind. Unter dem Druck der Notwendigkeit, die Produktivität während des Zweiten Weltkriegs zu maximieren, „griffen“ die Arbeitgeber die Verluste an, die durch Alkoholmissbrauch unter den Arbeitern verursacht wurden, indem sie in den großen Produktionszentren der Westalliierten Programme gegen Alkoholismus am Arbeitsplatz einrichteten. Die Lehren aus den wirksamen Bemühungen zur Eindämmung des Alkoholismus und die damit einhergehende Verbesserung der Produktivität der beteiligten Arbeiter wurden nach dem Krieg anerkannt. Seit dieser Zeit gab es weltweit eine langsame, aber stetige Zunahme von Servicebereitstellungsprogrammen, die den Arbeitsplatz als geeigneten Ort und Unterstützungszentrum für die Behebung von Problemen nutzen, die als Ursachen für erhebliche Produktivitätsverluste identifiziert wurden.

Dieser Trend wurde durch die Entwicklung multinationaler Unternehmen unterstützt, die dazu neigen, in allen ihren Unternehmenseinheiten eine effektive Anstrengung oder ein gesetzlich vorgeschriebenes System zu replizieren. Sie haben dies fast ohne Rücksicht auf die Relevanz oder kulturelle Angemessenheit des Programms für das jeweilige Land getan, in dem sich die Einheit befindet. Zum Beispiel ähneln südafrikanische EAPs denen in den Vereinigten Staaten, was teilweise darauf zurückzuführen ist, dass die frühesten EAPs in den lokalen Außenposten multinationaler Unternehmen mit Hauptsitz in den Vereinigten Staaten eingerichtet wurden. Dieses kulturelle Crossover war insofern positiv, als es die Replikation des Besten aus jedem Land auf weltweiter Ebene gefördert hat. Ein Beispiel ist die Art von vorbeugenden Maßnahmen in Bezug auf sexuelle Belästigung oder Probleme der Vielfalt der Arbeitskräfte, die in den Vereinigten Staaten an Bedeutung gewonnen haben und die zum Standard geworden sind, an den sich amerikanische Unternehmenseinheiten auf der ganzen Welt halten sollen. Diese bieten einigen lokalen Firmen Modelle, um vergleichbare Initiativen zu etablieren.

Begründung für EAPs

EAPs können nach ihrem Entwicklungsstand, ihrer Programmphilosophie oder der Definition, welche Probleme angemessen angegangen werden sollen und welche Dienste akzeptable Antworten sind, unterschieden werden. Die meisten Beobachter würden jedoch zustimmen, dass diese beruflichen Interventionen in den Ländern, die solche Dienste bereits eingerichtet haben, in ihrem Umfang zunehmen und in den Ländern, die solche Initiativen noch einrichten müssen, noch im Gange sind. Wie bereits angedeutet, lässt sich ein Grund für die Expansion auf das weit verbreitete Verständnis zurückführen, dass Drogen- und Alkoholmissbrauch am Arbeitsplatz ein erhebliches Problem darstellt, das Zeitverluste und hohe Ausgaben für medizinische Versorgung kostet und die Produktivität ernsthaft beeinträchtigt.

EAPs sind jedoch als Reaktion auf eine Vielzahl von sich ändernden Bedingungen gewachsen, die nationale Grenzen überschreiten. Gewerkschaften, die darauf gedrängt werden, Vorteile anzubieten, um die Loyalität ihrer Mitglieder aufrechtzuerhalten, haben EAPs als willkommenen Service angesehen. Gesetze zu positiven Maßnahmen, Familienurlaub, Arbeitnehmerentschädigung und Sozialreform beziehen alle den Arbeitsplatz in eine menschliche Dienstleistungsperspektive ein. Die Ermächtigung der arbeitenden Bevölkerung und die Suche nach Geschlechtergerechtigkeit, die erforderlich sind, damit die Mitarbeiter in der Teamumgebung der modernen Produktionsmaschine effektiv funktionieren können, sind Ziele, denen die Verfügbarkeit von entstigmatisierten, universellen Systemen zur Bereitstellung sozialer Dienste, die eingerichtet werden können, gut dient in der Arbeitswelt. Solche Systeme helfen auch bei der Rekrutierung und Bindung von qualifizierten Arbeitskräften. EAPs haben auch die Lücke in den Gemeinschaftsdiensten gefüllt, die in vielen Ländern der Welt existiert und zuzunehmen scheint. Die Verbreitung von und der Wunsch, HIV/AIDS einzudämmen, sowie das wachsende Interesse an Prävention, Wohlbefinden und Sicherheit im Allgemeinen haben jeweils zur Unterstützung der erzieherischen Rolle von EAPs an den Arbeitsplätzen der Welt beigetragen.

EAPs haben sich als wertvolle Ressource erwiesen, um Arbeitsplätzen dabei zu helfen, auf den Druck demografischer Trends zu reagieren. Veränderungen wie die Zunahme der Alleinerziehenden, der Erwerbstätigkeit von Müttern (sei es von Säuglingen oder Kleinkindern) und der Zahl der Familien mit zwei Erwerbstätigen erforderten Aufmerksamkeit. Die Alterung der Bevölkerung und das Interesse, die Abhängigkeit von der Sozialhilfe durch Beschäftigung von Müttern zu verringern – Tatsachen, die in den meisten Industrieländern offensichtlich sind – haben den Arbeitsplatz in Rollen verwickelt, die die Unterstützung menschlicher Dienstleister erfordern. Und natürlich war das anhaltende Problem des Drogen- und Alkoholmissbrauchs, das in vielen Ländern epidemische Ausmaße angenommen hat, ein Hauptanliegen der Arbeitsorganisationen. Eine Umfrage, die die öffentliche Wahrnehmung der Drogenkrise im Jahr 1994 im Vergleich zu fünf Jahren zuvor untersuchte, ergab, dass 50 % der Befragten der Meinung waren, dass sie viel größer war, weitere 20 % meinten, dass sie etwas größer war, nur 24 % hielten sie für gleich und die restlichen 6 % hatten das Gefühl, dass es zurückgegangen war. Während jeder dieser Trends von Land zu Land unterschiedlich ist, existieren alle in allen Ländern. Die meisten sind charakteristisch für die industrialisierte Welt, in der sich EAPs bereits entwickelt haben. Viele können in den Entwicklungsländern beobachtet werden, die einen signifikanten Grad der Industrialisierung erleben.

Funktionen von EAPs

Die Einrichtung eines EAP ist eine organisatorische Entscheidung, die eine Herausforderung für das bestehende System darstellt. Es deutet darauf hin, dass der Arbeitsplatz nicht angemessen auf die Bedürfnisse des Einzelnen eingegangen ist. Es bestätigt den Auftrag für Arbeitgeber und Gewerkschaften, in ihrem eigenen organisatorischen Interesse auf die breiten sozialen Kräfte zu reagieren, die in der Gesellschaft am Werk sind. Es ist eine Chance für organisatorische Veränderungen. Obwohl Widerstände auftreten können, wie in allen Situationen, in denen ein systemischer Wandel versucht wird, liefern die zuvor beschriebenen Trends viele Gründe, warum EAPs in ihrem Bestreben erfolgreich sein können, sowohl Beratungs- und Interessenvertretungsdienste für Einzelpersonen als auch politische Beratung für die Organisation anzubieten.

Die Arten von Funktionen, denen EAPs dienen, spiegeln die aktuellen Probleme wider, auf die sie zu reagieren versuchen. Wahrscheinlich befasst sich jedes existierende Programm mit Drogen- und Alkoholmissbrauch. Interventionen in diesem Zusammenhang umfassen in der Regel Beurteilung, Überweisung, Schulung für Vorgesetzte und den Betrieb von Selbsthilfegruppen, um die Beschäftigung zu erhalten und zur Abstinenz zu ermutigen. Die Serviceagenda der meisten EAPs ist jedoch breiter gefächert. Die Programme bieten Beratung für Menschen mit Eheproblemen oder Schwierigkeiten mit Kindern, für Menschen, die Hilfe bei der Suche nach einer Kindertagesstätte benötigen, oder für Menschen, die Entscheidungen bezüglich der Pflege älterer Menschen für ein Familienmitglied treffen. Einige EAPs wurden gebeten, sich mit Fragen der Arbeitsumgebung zu befassen. Ihre Antwort besteht darin, Familien zu helfen, die sich an den Umzug gewöhnen müssen, Bankangestellten, die Raubüberfälle erleben und eine Nachbesprechung von Traumata benötigen, Katastrophenhelfern oder Mitarbeitern des Gesundheitswesens, die versehentlich einer HIV-Infektion ausgesetzt waren. Auch Hilfe bei der Bewältigung des „Downsizing“ wird sowohl für die Entlassenen als auch für die Überlebenden solcher Entlassungen angeboten. EAPs können aufgefordert werden, bei organisatorischen Veränderungen zu helfen, um die Ziele positiver Maßnahmen zu erreichen, oder als Fallmanager zu fungieren, um für Mitarbeiter, die eine Behinderung haben, Vorkehrungen zu treffen und an den Arbeitsplatz zurückzukehren. EAPs wurden auch in vorbeugende Aktivitäten eingebunden, darunter gute Ernährung und Raucherentwöhnungsprogramme, die Förderung der Teilnahme an Trainingsprogrammen oder anderen Teilen der Gesundheitsförderung und das Angebot von Bildungsinitiativen, die von Elternprogrammen bis zur Vorbereitung auf den Ruhestand reichen können.

Obwohl diese EAP-Antworten vielfältig sind, sind sie typisch für EAPs, die so weit verbreitet sind wie Hongkong und Irland. Akabas und Hanson (1991) untersuchten beispielsweise eine nicht zufällige Stichprobe amerikanischer Arbeitgeber, Gewerkschaften und Auftragnehmer, die Drogen- und Alkoholmissbrauchsdienste im EAP erbringen, und fanden heraus, dass Pläne in einer Vielzahl von Branchen, mit unterschiedlicher Geschichte und unter verschiedenen Schirmherrschaften, alle stimmen in wichtigen Punkten überein. Die Forscher, die erwarteten, dass es eine große Vielfalt kreativer Antworten auf den Umgang mit den Bedürfnissen am Arbeitsplatz geben würde, stellten im Gegenteil eine erstaunliche Einheitlichkeit von Programm und Praxis fest. Auf einer internationalen Konferenz der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO), die in Washington, DC, einberufen wurde, um nationale Initiativen zu vergleichen, wurde ein ähnlicher Grad an Einheitlichkeit in ganz Westeuropa bestätigt (Akabas und Hanson 1991).

Die Befragten in den befragten Arbeitsorganisationen in den Vereinigten Staaten waren sich einig, dass die Gesetzgebung einen erheblichen Einfluss auf die Festlegung der Komponenten ihrer Programme und der Rechte und Erwartungen der Kundengruppen hatte. Im Allgemeinen werden die Programme von Fachleuten besetzt, häufiger Sozialarbeiter als Fachleute anderer Disziplinen. Sie sprechen eine breite Gruppe von Arbeitnehmern und häufig ihre Familienangehörigen mit Diensten an, die neben ihrem Schwerpunkt auf der Rehabilitation von Alkohol- und Drogenabhängigen vielfältige Betreuung für eine Reihe von Problemen bieten. Die meisten Programme überwinden die allgemeine Unaufmerksamkeit des Top-Managements und die unzureichende Schulung und Unterstützung der Vorgesetzten, um eine Penetrationsrate von 3 bis 5 % aller Arbeitnehmer am Zielstandort zu erreichen. Die Fachleute, die die EAP- und MAP-Bewegungen besetzen, scheinen sich darin einig zu sein, dass Vertraulichkeit und Vertrauen die Schlüssel zu effektivem Service sind. Sie behaupten, erfolgreich mit den Problemen des Drogen- und Alkoholmissbrauchs umzugehen, obwohl sie auf wenige Evaluationsstudien verweisen können, die die Wirksamkeit ihrer Intervention in Bezug auf irgendeinen Aspekt der Leistungserbringung bestätigen.

Schätzungen zufolge sind derzeit allein in den Vereinigten Staaten bis zu 10,000 EAPs in Betrieb. Es haben sich zwei Haupttypen von Dienstleistungserbringungssystemen entwickelt, das eine wird von einem internen Personal geleitet und das andere wird von einem externen Auftragnehmer erbracht, der gleichzeitig zahlreichen Arbeitsorganisationen (Arbeitgebern und Gewerkschaften) Dienstleistungen anbietet. Es gibt eine heftige Debatte über die relativen Vorzüge interner gegenüber externen Programmen. Für externe Programme werden Forderungen nach erhöhtem Schutz der Vertraulichkeit, größerer Vielfalt des Personals und Klarheit der Rolle, unverwässert durch andere Aktivitäten, erhoben. Befürworter interner Programme verweisen auf den Vorteil ihrer Position innerhalb der Organisation im Hinblick auf effektive Eingriffe auf der Systemebene und auf den politischen Einfluss, den sie aufgrund ihres Organisationswissens und ihrer Beteiligung gewonnen haben. Da unternehmensweite Initiativen zunehmend geschätzt werden, sind interne Programme wahrscheinlich besser für die Arbeitsstätten geeignet, die eine ausreichende Nachfrage (mindestens 1,000 Mitarbeiter) haben, um eine Vollzeitkraft zu rechtfertigen. Dieses Arrangement ermöglicht, wie Googins und Davidson (1993) betonen, einen verbesserten Zugang zu Arbeitnehmern aufgrund der vielfältigen angebotenen Dienste und der Möglichkeit, Einfluss auf politische Entscheidungsträger auszuüben, und es erleichtert die Zusammenarbeit und Integration der EAP-Funktion mit anderen in der Organisation – all diese Fähigkeiten stärken die Autorität und Rolle des EAP.

Arbeits- und Familienfragen: Ein typisches Beispiel

Die Interaktion von EAPs im Laufe der Zeit mit Arbeits- und Familienfragen liefert ein informatives Beispiel für die Entwicklung von EAPs und ihr Potenzial für individuelle und organisatorische Auswirkungen. EAPs entwickelten sich historisch gesehen parallel zu der Zeit, in der Frauen in zunehmendem Maße in den Arbeitsmarkt eintraten, insbesondere alleinerziehende Mütter und Mütter von Säuglingen und Kleinkindern. Diese Frauen erlebten oft Spannungen zwischen ihren familiären Anforderungen an die Betreuung von Pflegebedürftigen – ob Kinder oder ältere Menschen – und ihren beruflichen Anforderungen in einem Arbeitsumfeld, in dem die Rollen von Arbeit und Familie als getrennt betrachtet wurden und das Management dem Bedürfnis nach Flexibilität nicht entgegenkam in Bezug auf Beruf und Familie. Wo es ein EAP gab, brachten die Frauen ihre Probleme dorthin. EAP-Mitarbeiter stellten fest, dass Frauen unter Stress depressiv wurden und diese Depression manchmal durch Drogen- und Alkoholmissbrauch bewältigten. Frühe EAP-Reaktionen umfassten Beratung zu Drogen- und Alkoholmissbrauch, Aufklärung über Zeitmanagement und Überweisungen an Kinder- und Altenpflegeeinrichtungen.

Als die Zahl der Klienten mit ähnlichen Präsentationsproblemen zunahm, führten EAPs Bedarfsanalysen durch, die auf die Bedeutung des Wechsels von Fall zu Klasse hinwiesen, d Mit Stress umgehen. Aber auch dies erwies sich als unzureichender Ansatz zur Problemlösung. Mit dem Verständnis, dass sich die Bedürfnisse im Laufe des Lebenszyklus unterscheiden, begannen EAPs, über ihre Kundenpopulation in altersbezogenen Kohorten nachzudenken, die unterschiedliche Anforderungen hatten. Junge Eltern brauchten eine flexible Freistellung, um sich um kranke Kinder zu kümmern, und einen einfachen Zugang zu Informationen zur Kinderbetreuung. Die Mitte Dreißig bis Ende Vierzig wurden als „Sandwich-Generation“ bezeichnet; In ihrer Lebenszeit erhöhten die doppelten Anforderungen von heranwachsenden Kindern und alternden Verwandten den Bedarf an einer Reihe von Unterstützungsdiensten, die unter anderem Bildung, Überweisung, Urlaub, Familienberatung und Abstinenzhilfe umfassten. Der zunehmende Druck, dem ältere Arbeitnehmer ausgesetzt sind, die mit dem Beginn einer Behinderung konfrontiert sind, die Notwendigkeit, sich an eine Arbeitswelt anzupassen, in der fast alle Mitarbeiter, einschließlich der eigenen Vorgesetzten, jünger sind als man selbst, während man seinen Ruhestand plant und sich um seine gebrechlichen älteren Verwandten kümmert ( und manchmal mit den elterlichen Anforderungen der Kinder ihrer Kinder), schaffen eine weitere Reihe von Belastungen. Die Schlussfolgerung aus der Überwachung dieser individuellen Bedürfnisse und der Reaktion der Dienstleistungen darauf war, dass eine Änderung der Arbeitsplatzkultur erforderlich war, die das Arbeits- und Familienleben der Mitarbeiter integriert.

Diese Entwicklung hat direkt zur Entstehung der aktuellen Rolle des EAP in Bezug auf organisatorische Veränderungen geführt. Während des Prozesses der Erfüllung individueller Bedürfnisse ist es wahrscheinlich, dass ein bestimmtes EAP innerhalb des Systems Glaubwürdigkeit aufgebaut hat und von den Schlüsselpersonen als Quelle des Wissens über Arbeits- und Familienfragen angesehen wird. Wahrscheinlich diente es als Antwort auf Fragen, die von Managern in zahlreichen Abteilungen aufgeworfen wurden, die von den Problemen betroffen sind, die auftreten, wenn diese beiden Aspekte des menschlichen Lebens im Konflikt miteinander stehen. Das EAP hat wahrscheinlich mit vielen organisatorischen Akteuren zusammengearbeitet, darunter Affirmative Action Officers, Experten für Arbeitsbeziehungen, Gewerkschaftsvertreter, Schulungsspezialisten, Sicherheits- und Gesundheitspersonal, Mitarbeiter der medizinischen Abteilung, Risikomanager und anderes Personal sowie Finanzarbeiter und Linienmanager und Vorgesetzte.

Eine Kraftfeldanalyse, eine Technik, die in den 1950er Jahren von Kurt Lewin (1951) vorgeschlagen wurde, bietet einen Rahmen für die Definition der Aktivitäten, die erforderlich sind, um organisatorische Veränderungen herbeizuführen. Der Arbeitsmediziner sollte verstehen, wo es innerhalb der Organisation Unterstützung gibt, um Probleme im Zusammenhang mit Arbeit und Familie auf systemischer Basis zu lösen, und wo es Widerstand gegen einen solchen politischen Ansatz geben könnte. Eine Kraftfeldanalyse sollte die Schlüsselakteure in Unternehmen, Gewerkschaften oder Regierungsbehörden identifizieren, die den Wandel beeinflussen werden, und die Analyse wird die fördernden und zurückhaltenden Kräfte zusammenfassen, die diese Akteure in Bezug auf die Arbeits- und Familienpolitik beeinflussen werden.

Ein ausgeklügeltes Ergebnis eines organisatorischen Ansatzes zu Arbeits- und Familienfragen wird die Teilnahme des EAP an einem politischen Ausschuss beinhalten, der eine Erklärung über den Zweck der Organisation erstellt. Die Politik sollte die doppelten Interessen ihrer Mitarbeiter anerkennen, sowohl produktive Arbeitnehmer als auch effektive Familienteilnehmer zu sein. Ausdrückliche Richtlinien sollten das Engagement der Organisation für die Schaffung eines flexiblen Klimas und einer flexiblen Arbeitskultur zum Ausdruck bringen, in der solche Doppelrollen harmonisch existieren können. Dann kann eine Reihe von Vorteilen und Programmen festgelegt werden, um diese Verpflichtung zu erfüllen, einschließlich, aber nicht beschränkt auf, flexible Arbeitszeitpläne, Job-Sharing und Teilzeitbeschäftigungsoptionen, subventionierte oder vor-Ort-Kinderbetreuung, ein Beratungs- und Überweisungsdienst, um mit anderen Kindern zu helfen und Pflegebedürftigkeit, bezahlte und bezahlte Elternzeit zur Deckung von Krankheitsfällen eines Angehörigen, Stipendien für die Kindererziehung und die eigene Weiterentwicklung sowie individuelle Beratungs- und Gruppenunterstützungssysteme für die vielfältigen Problemlagen von Angehörigen. Diese vielfältigen Initiativen im Zusammenhang mit Arbeits- und Familienfragen würden kombiniert, um eine umfassende individuelle und umweltbezogene Antwort auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer und ihrer Arbeitsorganisationen zu ermöglichen.

Schlussfolgerungen

Es gibt zahlreiche Erfahrungsberichte, die darauf hindeuten, dass die Bereitstellung dieser Leistungen den Arbeitnehmern hilft, ihr Ziel einer produktiven Beschäftigung zu erreichen. Diese Vorteile können jedoch zu kostspieligen Programmen werden, und sie bieten keine Garantie dafür, dass die Arbeit aufgrund ihrer Implementierung effektiv und effizient ausgeführt wird. Wie die EAPs, die sie fördern, müssen Arbeits- und Familienleistungen hinsichtlich ihres Beitrags zur Effektivität der Organisation sowie zum Wohlergehen ihrer vielen Interessengruppen bewertet werden. Die zuvor beschriebene Einheitlichkeit der Entwicklung kann als Unterstützung für den grundlegenden Wert von EAP-Diensten über Arbeitsplätze, Arbeitgeber und Nationen hinweg interpretiert werden. Da die Arbeitswelt im Zeitalter einer wettbewerbsorientierten globalen Wirtschaft immer anspruchsvoller wird und das Wissen und die Fähigkeiten, die Arbeitnehmer in den Job einbringen, wichtiger werden als ihre bloße Anwesenheit oder körperliche Stärke, scheint es sicher vorherzusagen, dass EAPs aufgerufen werden zunehmend darauf bedacht, Organisationen bei der Erfüllung ihrer humanistischen Verantwortung gegenüber ihren Mitarbeitern oder Mitgliedern anzuleiten. Bei einem solchen individuellen und umgebungsbezogenen Ansatz zur Problemlösung scheint es ebenso sicher zu sein, vorherzusagen, dass Sozialarbeiter eine Schlüsselrolle bei der Leistungserbringung spielen werden.

 

Zurück

Es wird zunehmend anerkannt, dass das letzte Drittel des Lebens – das „dritte Alter“ – ebenso viel Überlegung und Planung erfordert wie die allgemeine und berufliche Bildung (das „erste Alter“) sowie die berufliche Entwicklung und Umschulung (das „zweite Alter“). Vor etwa 30 Jahren, als die Bewegung begann, sich um die Bedürfnisse der Rentner zu kümmern, ging der durchschnittliche männliche Arbeitnehmer im Vereinigten Königreich und auch in vielen anderen entwickelten Ländern im Alter von 65 Jahren als ziemlich erschöpfter Arbeitnehmer mit einer Rente in den Ruhestand begrenzte Lebenserwartung und, insbesondere wenn er Arbeiter oder Hilfsarbeiter war, mit unzureichender oder gar keiner Rente.

Diese Szene hat sich dramatisch verändert. Viele Menschen gehen jünger, freiwillig oder in einem anderen Alter als den gesetzlichen Rentenvorschriften in den Ruhestand; manche werden durch Krankheit, Behinderung und Entlassung in den Vorruhestand gezwungen. Gleichzeitig entscheiden sich viele andere dafür, weit über das „normale“ Rentenalter hinaus im gleichen Job oder in einem anderen Beruf zu arbeiten.

Im Großen und Ganzen haben die heutigen Rentner im Allgemeinen eine bessere Gesundheit und eine längere Lebenserwartung. Tatsächlich sind die über 80-Jährigen im Vereinigten Königreich die am schnellsten wachsende Bevölkerungsgruppe, während immer mehr Menschen über 90 Jahre alt werden. Und mit dem Anstieg von Frauen in die Arbeitswelt ist eine wachsende Zahl von Rentnern weiblich, von denen viele aufgrund der höheren Lebenserwartung als ihre männlichen Kollegen ledig oder verwitwet sein werden.

Für eine gewisse Zeit – für einige zwei Jahrzehnte oder länger – behalten die meisten Rentner Mobilität, Kraft und funktionelle Fähigkeiten, die durch Erfahrung verfeinert wurden. Dank höherem Lebensstandard und Fortschritten in der medizinischen Versorgung verlängert sich dieser Zeitraum immer weiter. Leider leben viele jedoch länger, als ihre biologischen Strukturen vorgesehen sind (dh einige ihrer Körpersysteme geben ihren effizienten Dienst auf, während die anderen weiterkämpfen), was zu einer zunehmenden medizinischen und sozialen Abhängigkeit mit immer weniger kompensierenden Genüssen führt. Ziel der Altersvorsorge ist es, die Wohlfühlzeit zu steigern und zu verlängern und die notwendigen Ressourcen und Unterstützungssysteme für den endgültigen Niedergang so weit wie möglich sicherzustellen. Es geht über die Nachlassplanung und die Verfügung über Eigentum und Vermögen hinaus, obwohl dies oft wichtige Elemente sind.

Daher kann der Ruhestand heute unermessliche Vergütungen und Vorteile bieten. Diejenigen, die gesund in den Ruhestand gehen, können damit rechnen, weitere 20 bis 30 Jahre zu leben und mindestens zwei Drittel dieser Zeit potenziell sinnvollen Aktivitäten nachzugehen. Das ist viel zu lang, um an der sonnigen „Costa Geriatrica“ mit Nichtstun oder Faulenzen abzudriften. Und ihre Reihen werden durch jene erweitert, die freiwillig oder leider aufgrund von Entlassungen vorzeitig in den Ruhestand gehen, und auch durch Frauen, von denen mehr als Arbeitnehmer mit angemessener Rente in den Ruhestand gehen und erwarten, zielstrebig aktiv zu bleiben, anstatt als Abhängige zu leben.

Vor XNUMX Jahren waren die Renten unzureichend und das wirtschaftliche Überleben für die meisten älteren Menschen ein Kampf. Nun, die vom Arbeitgeber bereitgestellten Renten und die von staatlichen Stellen bereitgestellten allgemeinen Sozialleistungen, obwohl sie für viele immer noch unzureichend sind, ermöglichen eine nicht allzu unvernünftige Existenz. Und da die Zahl der qualifizierten Arbeitskräfte in vielen Branchen schrumpft, während die Arbeitgeber erkennen, dass ältere Arbeitnehmer produktivere und oft zuverlässigere Arbeitnehmer sind, verbessern sich die Möglichkeiten für Senioren, eine Teilzeitbeschäftigung zu finden.

Außerdem machen die „Rentner“ inzwischen etwa ein Drittel der Bevölkerung aus. Da sie geistig und körperlich gesund sind, sind sie ein wichtiges und potenziell beitragendes Segment der Gesellschaft, das sich organisieren kann, um viel mehr Gewicht zu gewinnen, wenn es seine Bedeutung und sein Potenzial erkennt. Ein Beispiel in den Vereinigten Staaten ist die American Association of Retired Persons (AARP), die ihren 33 Millionen Mitgliedern (von denen nicht alle im Ruhestand sind, da die Mitgliedschaft in der AARP jedem über 50 offen steht) ein breites Spektrum an Möglichkeiten bietet profitiert und übt erheblichen politischen Einfluss aus. Auf der ersten Jahreshauptversammlung der Pre-Retirement Association (PRA) des Vereinigten Königreichs im Jahr 1964 sagte Lord Houghton, ihr Präsident, ein Mitglied des Kabinetts: „Wenn Rentner sich nur zusammenreißen könnten, könnten sie eine Wahl schwingen. ” Dies ist noch nicht geschehen und wird in dieser Hinsicht wahrscheinlich nie geschehen, aber in den meisten Industrieländern wird jetzt akzeptiert, dass es ein „drittes Alter“ gibt, das ein Drittel der Bevölkerung umfasst und sowohl Erwartungen als auch Bedürfnisse hat und ein enormes Potenzial für Beitrag zum Nutzen seiner Mitglieder und der Gemeinschaft als Ganzes.

Und mit dieser Akzeptanz wächst die Erkenntnis, dass eine angemessene Versorgung und Möglichkeiten für diese Gruppe für die soziale Stabilität von entscheidender Bedeutung sind. In den letzten Jahrzehnten haben Politiker und Regierungen damit begonnen, mit der Ausweitung und Verbesserung der Vielfalt der „sozialen Sicherheit“ und anderer Wohlfahrtsprogramme zu reagieren. Diese Reaktionen wurden sowohl durch steuerliche Erfordernisse als auch durch bürokratische Starrheiten behindert.

Ein weiteres großes Handicap war die Einstellung der Rentner selbst. Zu viele haben das stereotype persönliche und soziale Bild des Ruhestands sowohl als das Ende der Anerkennung als nützliches oder sogar verdienstvolles Mitglied der Gesellschaft als auch als die Erwartung akzeptiert, in eine Sackgasse abgedrängt zu werden, wo man bequem vergessen werden kann. Die Überwindung dieses negativen Images war und ist bis zu einem gewissen Grad immer noch das Hauptziel der Ausbildung für den Ruhestand.

Als immer mehr Rentner diese Transformation durchführten und versuchten, die entstandenen Bedürfnisse zu erfüllen, wurden sie sich der Mängel staatlicher Programme bewusst und begannen, sich an Arbeitgeber zu wenden, um die Lücke zu schließen. Dank angesammelter Ersparnisse und arbeitgeberseitiger Rentenprogramme (von denen viele durch Tarifverhandlungen mit Gewerkschaften gestaltet wurden) stießen sie auf oft beträchtliche finanzielle Ressourcen. Um den Wert ihrer privaten Rentensysteme zu steigern, begannen Arbeitgeber und Gewerkschaften, Programme zur Beratung und Unterstützung bei der Verwaltung zu arrangieren (und sogar anzubieten).

Im Vereinigten Königreich ist dies größtenteils der Pre-Retirement Association (PRA) zu verdanken, die mit staatlicher Unterstützung durch das Bildungsministerium (ursprünglich wurde dieses Programm zwischen den Ministerien für Gesundheit, Beschäftigung und Bildung verschoben) betrieben wird als Mainstream der Ruhestandsvorbereitung akzeptiert werden.

Und da der Durst nach solcher Anleitung und Unterstützung gewachsen ist, ist eine wahre Industrie von freiwilligen und gewinnorientierten Organisationen entstanden, um die Nachfrage zu befriedigen. Manche funktionieren ganz altruistisch; Andere sind eigennützig und umfassen Versicherungsgesellschaften, die Renten und andere Versicherungen verkaufen möchten, Wertpapierfirmen, die angesammelte Ersparnisse und Renteneinkommen verwalten, Immobilienmakler, die Altersheime verkaufen, Betreiber von Altersgemeinschaften, die Mitgliedschaften verkaufen möchten, Wohltätigkeitsorganisationen, die Beratung anbieten die steuerlichen Vorteile von Beiträgen und Vermächtnissen usw. Diese werden ergänzt durch eine Armee von Verlagen, die Ratgeber-Bücher, Zeitschriften, Ton- und Videobänder anbieten, sowie durch Hochschulen und Erwachsenenbildungsorganisationen, die Seminare und Kurse zu relevanten Themen anbieten.

Während sich viele dieser Anbieter hauptsächlich auf die Bewältigung finanzieller, sozialer oder familiärer Probleme konzentrieren, hat die Erkenntnis, dass Wohlbefinden und produktives Leben davon abhängen, gesund zu sein, zu einer zunehmenden Bedeutung von Gesundheitserziehungs- und Gesundheitsförderungsprogrammen geführt, die darauf abzielen, diese abzuwenden, aufzuschieben oder zu minimieren Krankheit und Behinderung. Dies ist insbesondere in den Vereinigten Staaten der Fall, wo die finanzielle Verpflichtung der Arbeitgeber für die eskalierenden Kosten der Gesundheitsversorgung für Rentner und ihre Angehörigen nicht nur zu einer sehr schweren Belastung geworden ist, sondern jetzt als Verbindlichkeit in den Bilanzen der Unternehmen projiziert werden muss Jahresberichte.

Tatsächlich produzieren einige der kategorischen freiwilligen Gesundheitsorganisationen (z. B. Herz, Krebs, Diabetes, Arthritis) Schulungsmaterialien, die speziell für Mitarbeiter entwickelt wurden, die sich dem Rentenalter nähern.

Kurz gesagt, das dritte Zeitalter ist angekommen. Vorruhestands- und Ruhestandsprogramme bieten Möglichkeiten sowohl zur Maximierung des persönlichen und sozialen Wohlbefindens und der Funktion als auch zur Bereitstellung des erforderlichen Verständnisses, der Schulung und der Unterstützung.

Rolle des Arbeitgebers

Obwohl dies alles andere als universell ist, kommt die wichtigste Unterstützung und Finanzierung für Vorruhestandsprogramme von den Arbeitgebern (einschließlich lokaler und zentraler Regierungen und der Streitkräfte). In Großbritannien war dies zu einem großen Teil den Bemühungen der PRA zu verdanken, die schon früh eine Firmenmitgliedschaft initiierte, durch die die Mitarbeiter ermutigt, beraten und interne Kurse erhalten. Tatsächlich war es nicht schwer, Handel und Industrie davon zu überzeugen, dass sie eine Verantwortung haben, die weit über die bloße Bereitstellung von Renten hinausgeht. Auch dort sind mit zunehmender Komplexität der Altersvorsorge und deren steuerlichen Auswirkungen ausführliche Erläuterungen und individuelle Beratung wichtiger geworden.

Der Arbeitsplatz bietet ein angenehmes, gebundenes Publikum, wodurch die Präsentation von Programmen effizienter und kostengünstiger wird, während der Gruppenzwang die Mitarbeiterbeteiligung erhöht. Die Vorteile für die Mitarbeiter und ihre Angehörigen liegen auf der Hand. Die Vorteile für die Arbeitgeber sind beträchtlich, wenn auch subtiler: verbesserte Arbeitsmoral, Stärkung des Unternehmensimages als attraktiver Arbeitgeber, Ermutigung zur Bindung älterer Mitarbeiter mit wertvoller Erfahrung und Erhalt des guten Willens von Rentnern, von denen viele dank des Gewinns -Sharing und vom Unternehmen gesponserte Investitionspläne, sind ebenfalls Anteilseigner. Wenn ein Personalabbau gewünscht wird, werden oft arbeitgeberfinanzierte Vorruhestandsprogramme angeboten, um die Attraktivität des „goldenen Handschlags“ zu erhöhen, eines Pakets von Anreizen für diejenigen, die einen Vorruhestand akzeptieren.

Ähnliche Vorteile ergeben sich für Gewerkschaften, die solche Programme als Ergänzung zu gewerkschaftsfinanzierten Rentenprogrammen anbieten: die Gewerkschaftsmitgliedschaft attraktiver zu machen und den guten Willen zu stärken und esprit de corps unter Gewerkschaftsmitgliedern. Es sei darauf hingewiesen, dass sich das Interesse unter den Gewerkschaften im Vereinigten Königreich erst zu entwickeln beginnt, vor allem unter den kleineren und professionellen Gewerkschaften, wie der der Piloten.

Der Arbeitgeber kann ein vollständiges, „vorgefertigtes“ Programm abschließen oder eines aus der Liste der einzelnen Elemente zusammenstellen, die von Organisationen wie der PRA, verschiedenen Erwachsenenbildungseinrichtungen und den vielen Investment-, Renten- und Versicherungsunternehmen angeboten werden, die Altersvorsorgekurse anbieten kommerzielles Unterfangen. Obwohl sie im Allgemeinen einen hohen Standard aufweisen, müssen letztere überwacht werden, um sicherzustellen, dass sie einfache, objektive Informationen liefern und nicht für die eigenen Produkte und Dienstleistungen des Anbieters werben. Die Personal-, Renten- und, sofern vorhanden, Bildungsabteilung des Arbeitgebers sollten an der Zusammenstellung und Präsentation des Programms beteiligt werden.

Die Programme können vollständig im Haus oder in einer günstig gelegenen Einrichtung in der Gemeinde gegeben werden. Einige Arbeitgeber bieten sie während der Arbeitszeit an, aber häufiger werden sie während der Mittagspause oder nach Feierabend zur Verfügung gestellt. Letztere sind beliebter, weil sie die Beeinträchtigung der Arbeitszeiten minimieren und die Anwesenheit von Ehepartnern erleichtern.

Einige Arbeitgeber übernehmen die gesamten Teilnahmekosten; andere teilen es mit den Mitarbeitern, während einige den gesamten oder einen Teil des Mitarbeiteranteils nach erfolgreichem Abschluss des Programms erstatten. Während die Fakultät für Antworten auf Fragen zur Verfügung stehen sollte, werden die Teilnehmer in der Regel an geeignete Experten verwiesen, wenn individuelle persönliche Beratungen erforderlich sind. Diese Teilnehmer übernehmen in der Regel die eventuell anfallenden Kosten; Manchmal, wenn der Experte dem Programm angehört, kann der Arbeitgeber möglicherweise reduzierte Gebühren aushandeln.

Vorruhestandskurs

Philosophie

Für viele Menschen, insbesondere für diejenigen, die Workaholics waren, ist die Trennung von der Arbeit eine zermürbende Erfahrung. Arbeit schafft Status, Identität und Verbindung mit anderen Menschen. In vielen Gesellschaften neigen wir dazu, durch die Arbeit, die wir tun, identifiziert zu werden und uns sozial zu identifizieren. Der Arbeitskontext, in dem wir uns befinden, insbesondere wenn wir älter werden, dominiert unser Leben in Bezug auf das, was wir tun, wohin wir gehen und, insbesondere für Berufstätige, unsere täglichen Prioritäten. Die Trennung von Kollegen und ein manchmal ungesundes Maß an Beschäftigung mit geringfügigen Familien- und Haushaltsangelegenheiten weisen auf die Notwendigkeit hin, einen neuen sozialen Bezugsrahmen zu entwickeln.

Wohlbefinden und Überleben im Ruhestand hängen davon ab, diese Veränderungen zu verstehen und sich daran zu machen, das Beste aus den sich bietenden Möglichkeiten zu machen. Zentral für ein solches Verständnis ist das Konzept der Erhaltung der Gesundheit im weitesten Sinne der Definition der Weltgesundheitsorganisation und eine modernere Akzeptanz eines ganzheitlichen Ansatzes für medizinische Probleme. Die Etablierung und Einhaltung eines gesunden Lebensstils muss durch eine angemessene Verwaltung der Finanzen, der Wohnung, der Aktivitäten und der sozialen Beziehungen ergänzt werden. Die Sicherung der finanziellen Ressourcen für die Zeit, in der die zunehmende Behinderung besondere Pflege und Hilfen erfordert, die die Lebenshaltungskosten erhöhen können, ist oft wichtiger als die Nachlassplanung.

Organisierte Kurse, die Informationen und Anleitung bieten, können als Eckpfeiler der Vorruhestandsausbildung angesehen werden. Für die Kursveranstalter ist es sinnvoll zu erkennen, dass es nicht darum geht, alle Antworten zu geben, sondern mögliche Problemfelder aufzuzeigen und den Weg zu den besten Lösungen für jeden Einzelnen aufzuzeigen.

Themenbereiche

Vorruhestandsprogramme können eine Vielzahl von Elementen enthalten; Die folgenden kurz beschriebenen Themen sind die grundlegendsten und sollten einen Platz in den Diskussionen jedes Programms einnehmen:

Vitalstatistik und Demografie.

Lebenserwartungen im relevanten Alter – Frauen leben länger als Männer – und Trends in der Familienzusammensetzung und deren Auswirkungen.

 

Ruhestand verstehen.

Die in den nächsten 20 bis 30 Jahren erforderlichen Lebensstil-, Motivations- und Gelegenheitsänderungen.

 

Gesundheitserhaltung.

Verständnis der körperlichen und geistigen Aspekte des Alterns und der Elemente des Lebensstils, die ein optimales Wohlbefinden und eine optimale Funktionsfähigkeit fördern (z. B. körperliche Aktivität, Ernährung und Gewichtskontrolle, Umgang mit nachlassendem Seh- und Hörvermögen, erhöhte Empfindlichkeit gegenüber kaltem und heißem Wetter und Konsum von Alkohol, Tabak und anderen Drogen). Diskussionen zu diesem Thema sollten den Umgang mit Ärzten und dem Gesundheitssystem, regelmäßige Vorsorgeuntersuchungen und vorbeugende Maßnahmen sowie Einstellungen zu Krankheit und Behinderung umfassen.

 

Finanzielle Planung.

Verständnis des Pensionsplans des Unternehmens sowie möglicher Sozialversicherungs- und Sozialleistungen; Verwaltung von Investitionen zur Ressourcenschonung und Ertragsmaximierung, einschließlich der Anlage von Einmalzahlungen; Verwaltung von Wohneigentum und anderen Immobilien, Hypotheken usw.; Fortführung der arbeitgeber-/gewerkschaftlich geförderten und sonstigen Krankenversicherung, ggf. unter Berücksichtigung einer Pflegeversicherung; wie man einen Finanzberater auswählt.

 

Inländische Planung.

Nachlassplanung und Testamentserrichtung; die Unterzeichnung einer Patientenverfügung (dh die Aufstellung „ärztlicher Anweisungen“ oder die Ernennung eines Bevollmächtigten des Gesundheitswesens), die Wünsche darüber enthält, welche Behandlungen im Falle einer potenziell unheilbaren Krankheit und der Unfähigkeit, sich an der Entscheidungsfindung zu beteiligen, durchgeführt oder nicht durchgeführt werden sollten; Beziehungen zu Ehegatten, Kindern, Enkelkindern; Bewältigung der Einschränkung sozialer Kontakte; Rollentausch, bei dem die Ehefrau ihre Karriere oder Nebentätigkeiten fortsetzt, während der Ehemann mehr Verantwortung für das Kochen und die Hausarbeit übernimmt.

Gehäuse.

Haus und Garten können zu groß, kostspielig und belastend werden, wenn die finanziellen und physischen Ressourcen schrumpfen, oder es kann zu klein werden, wenn der Rentner ein Büro oder eine Werkstatt im Haus nachbaut; Wenn beide Ehepartner zu Hause sind, ist es hilfreich, wenn möglich, jedem sein eigenes Territorium zu geben, um ein gewisses Maß an Privatsphäre für Aktivitäten und Reflexionen zu gewährleisten. Überlegung, in eine andere Gegend oder ein anderes Land oder in eine Altersgemeinschaft zu ziehen; Verfügbarkeit öffentlicher Verkehrsmittel, wenn Autofahren unvorsichtig oder unmöglich wird; Vorbereitung auf eventuelle Gebrechlichkeit; Hilfe bei der Haushaltsführung und sozialen Kontakten für Alleinstehende.

Mögliche Aktivitäten.

Möglichkeiten und Ausbildungsmöglichkeiten für neue Jobs, Hobbys und ehrenamtliche Aktivitäten finden; Bildungsaktivitäten (z. B. Abschluss unterbrochener Diplom- und Studiengänge); Reisen (in den Vereinigten Staaten bietet Elderhostel, eine Freiwilligenorganisation, einen großen Katalog ganzjähriger ein- oder zweiwöchiger Erwachsenenbildungskurse an, die an Universitäten und Ferienorten in den Vereinigten Staaten und international angeboten werden).

Zeiteinteilung.

Entwicklung eines Zeitplans sinnvoller und angenehmer Aktivitäten, die individuelles und gemeinsames Engagement ausbalancieren; Während neue Gelegenheiten für „Zusammengehörigkeit“ ein Vorteil des Ruhestands sind, ist es wichtig, den Wert unabhängiger Aktivitäten zu erkennen und zu vermeiden, „sich gegenseitig in die Quere zu kommen“; Gruppenaktivitäten einschließlich Clubs, Kirchen und Gemeindeorganisationen; Anerkennung des Motivationswerts fortlaufender bezahlter oder freiwilliger Arbeitsverpflichtungen.

Organisation des Kurses

Art, Inhalt und Dauer des Kurses werden in der Regel vom Träger anhand der verfügbaren Ressourcen und voraussichtlichen Kosten sowie des Engagements und der Interessen der Mitarbeiterteilnehmer festgelegt. Nur wenige Kurse werden in der Lage sein, alle oben genannten Themenbereiche ausführlich abzudecken, aber der Kurs sollte einige Diskussionen über die meisten (und vorzugsweise alle) beinhalten.

Der ideale Kurs, sagen uns Pädagogen, ist ein Tagesfreistellungskurs (Mitarbeiter besuchen den Kurs während der Arbeitszeit) mit etwa zehn Sitzungen, in denen sich die Teilnehmer kennenlernen und die Trainer individuelle Bedürfnisse und Anliegen untersuchen können. Nur wenige Unternehmen können sich diesen Luxus leisten, aber Pre-Retirement Associations (von denen das Vereinigte Königreich ein Netzwerk hat) und Erwachsenenbildungszentren betreiben sie erfolgreich. Der Kurs kann als kurzfristige Einheit präsentiert werden – als zweitägiger Kurs, der den Teilnehmern mehr Diskussionen und mehr Zeit für die Anleitung bei Aktivitäten ermöglicht, ist wahrscheinlich der beste Kompromiss, anstatt als eintägiger Kurs, in dem die Verdichtung mehr Didaktik erfordert als partizipative Präsentationen – oder es kann eine Reihe von mehr oder weniger kurzen Sitzungen beinhalten.

Wer nimmt teil?

Es ist ratsam, dass der Kurs Ehepartnern und Partnern offen steht; dies kann seinen Ort und sein Timing beeinflussen.

Natürlich sollte jeder Mitarbeiter, der vor dem Ruhestand steht, die Möglichkeit erhalten, daran teilzunehmen, aber das Problem ist die Mischung. Senior Executives haben ganz andere Einstellungen, Bestrebungen, Erfahrungen und Ressourcen als relativ junge Führungskräfte und Linienmitarbeiter. Sehr unterschiedliche Bildungs- und Sozialhintergründe können den freien Austausch behindern, der die Kurse für die Teilnehmer so wertvoll macht, insbesondere in Bezug auf Finanzen und Aktivitäten nach dem Ruhestand. Sehr große Klassen erfordern einen didaktischeren Ansatz; Gruppen von 10 bis 20 Personen erleichtern den wertvollen Austausch von Anliegen und Erfahrungen.

Mitarbeiter in großen Unternehmen, die auf Corporate Identity Wert legen, wie IBM in den USA oder Marks & Spencer in Großbritannien, haben es oft schwer, sich ohne die Aura des „großen Bruders“ in der weiten Welt zurechtzufinden. Dies gilt insbesondere für die getrennten Dienste in den Streitkräften, zumindest im Vereinigten Königreich und in den Vereinigten Staaten. Gleichzeitig fällt es den Mitarbeitern in solch eng verbundenen Gruppen manchmal schwer, Bedenken zu äußern, die als Untreue gegenüber dem Unternehmen ausgelegt werden könnten. Dies scheint kein so großes Problem zu sein, wenn die Kurse außerhalb des Standorts abgehalten werden oder Mitarbeiter einer Reihe von Unternehmen einbeziehen, eine Notwendigkeit, wenn kleinere Organisationen beteiligt sind. Diese „gemischten“ Gruppen sind oft weniger formell und produktiver.

Wer lehrt?

Es ist wichtig, dass die Ausbilder über das Wissen und insbesondere über die Kommunikationsfähigkeiten verfügen, die erforderlich sind, um den Kurs zu einer nützlichen und angenehmen Erfahrung zu machen. Während die Personal-, Medizin- und Bildungsabteilung des Unternehmens beteiligt sein können, werden qualifizierte Berater oder Akademiker oft als objektiver angesehen. In einigen Fällen können qualifizierte Ausbilder, die aus den Rentnern des Unternehmens rekrutiert werden, eine größere Objektivität mit Kenntnissen über das Umfeld und die Kultur des Unternehmens verbinden. Da selten eine Person in allen Fragen kompetent ist, ist in der Regel eine Studiengangsleitung, ergänzt durch mehrere Spezialisten, wünschenswert.

Ergänzende Materialien

Die Kurseinheiten werden in der Regel durch Arbeitsbücher, Videokassetten und andere Veröffentlichungen ergänzt. Viele Programme umfassen Abonnements für einschlägige Bücher, Zeitschriften und Newsletter, die am effektivsten sind, wenn sie an das Haus adressiert werden, wo sie von Ehepartnern und Familienmitgliedern geteilt werden können. Die Mitgliedschaft in nationalen Organisationen wie PRA und AARP oder ihren lokalen Gegenstücken bietet Zugang zu nützlichen Treffen und Veröffentlichungen.

Wann findet der Kurs statt?

Vorruhestandsprogramme beginnen im Allgemeinen etwa fünf Jahre vor dem geplanten Ruhestandsdatum (denken Sie daran, dass die AARP-Mitgliedschaft im Alter von 50 Jahren verfügbar wird, unabhängig vom geplanten Ruhestandsalter). In einigen Unternehmen wird der Kurs alle ein bis zwei Jahre wiederholt, wobei die Mitarbeiter eingeladen sind, ihn so oft zu besuchen, wie sie möchten; in anderen ist der Lehrplan in Segmente unterteilt, die in aufeinanderfolgenden Jahren derselben Gruppe von Teilnehmern mit unterschiedlichen Inhalten gegeben werden, wenn das Rentendatum näher rückt.

Kursbewertung

Die Zahl der berechtigten Mitarbeiter, die sich für eine Teilnahme entscheiden, und die Abbrecherquote sind vielleicht die besten Indikatoren für den Nutzen des Kurses. Es sollte jedoch ein Mechanismus eingeführt werden, damit die Teilnehmer ihre Eindrücke von den Kursinhalten und der Qualität der Dozenten als Grundlage für Änderungen zurückgeben können.

Vorsichtsmaßnahmen

Kurse mit uninspirierten Präsentationen von weitgehend irrelevantem Material sind wahrscheinlich nicht sehr erfolgreich. Einige Arbeitgeber verwenden Fragebogenumfragen oder führen Fokusgruppen durch, um die Interessen potenzieller Teilnehmer zu untersuchen.

Ein wichtiger Punkt im Entscheidungsprozess ist der Zustand der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen. Wenn die Feindseligkeit offen oder nur unter der Oberfläche ist, werden Mitarbeiter dem Angebot des Arbeitgebers wahrscheinlich keinen großen Wert beimessen, insbesondere wenn es als „zu Ihrem eigenen Wohl“ gekennzeichnet ist. Die Mitarbeiterakzeptanz kann erhöht werden, indem ein oder mehrere Personalvertretungen oder Gewerkschaftsvertreter in die Gestaltung und Planung einbezogen werden.

Schließlich, wenn der Ruhestand näher rückt und zu einer Lebensweise wird, ändern sich die Umstände und es entstehen neue Probleme. Dementsprechend sollte eine regelmäßige Wiederholung des Kurses geplant werden, sowohl für diejenigen, die von einer Wiederholung profitieren könnten, als auch für diejenigen, die sich neu dem „dritten Alter“ nähern.

Aktivitäten nach dem Ruhestand

Viele Unternehmen haben lebenslang Kontakt zu Rentnern, oft zusammen mit ihren hinterbliebenen Ehepartnern, insbesondere wenn die betriebliche Krankenversicherung fortgeführt wird. Regelmäßige Gesundheitsuntersuchungen und Programme zur Gesundheitserziehung und -förderung speziell für „Senioren“ werden angeboten, und bei Bedarf wird Zugang zu individuellen Beratungen zu gesundheitlichen, finanziellen, häuslichen und sozialen Problemen gewährt. Eine zunehmende Zahl größerer Unternehmen subventioniert Rentnerklubs, die mehr oder weniger Autonomie bei der Programmgestaltung haben können.

Einige Arbeitgeber legen Wert darauf, Rentner vorübergehend oder in Teilzeit wieder einzustellen, wenn zusätzliche Hilfe benötigt wird. Weitere Beispiele aus New York City sind: die Equitable Life Assurance Society of the United States, die Rentner dazu ermutigt, ihre Dienste ehrenamtlich bei gemeinnützigen Gemeinschaftsagenturen und Bildungseinrichtungen zu leisten, und ihnen ein bescheidenes Stipendium zahlt, um Pendeln und Nebenkosten auszugleichen -Taschenspesen; das National Executive Service Corps, das Unternehmen und Regierungsbehörden auf der ganzen Welt das Fachwissen pensionierter Führungskräfte zur Verfügung stellt; die International Ladies Garment Workers Union (ILGWU), die das „Friendly Visiting Program“ ins Leben gerufen hat, das Rentner darin schult, Mitgliedern, die von Altersproblemen betroffen sind, Gesellschaft zu leisten und nützliche Dienste zu leisten. Ähnliche Aktivitäten werden von Rentnerclubs im Vereinigten Königreich gesponsert.

Mit Ausnahme der von Arbeitgebern/Gewerkschaften geförderten Rentnerklubs werden die meisten Programme für die Altersversorgung von Erwachsenenbildungsorganisationen über ihre formalen Kursangebote durchgeführt. Im Vereinigten Königreich gibt es mehrere landesweite Rentnergruppen wie PROBUS, die regelmäßige lokale Treffen abhält, um ihren Mitgliedern Informationen und soziale Kontakte zu bieten, und die PRA, die Einzel- und Firmenmitgliedschaften für Informationen, Kurse, Tutoren und allgemeine Beratung anbietet.

Eine interessante Entwicklung im Vereinigten Königreich, die auf einer ähnlichen Organisation in Frankreich basiert, ist die University of the Third Age, die zentral mit lokalen Gruppen in den größeren Städten koordiniert wird. Seine Mitglieder, hauptsächlich Fachleute und Akademiker, arbeiten daran, ihre Interessen zu erweitern und ihr Wissen zu erweitern.

Durch ihre regelmäßigen internen Veröffentlichungen sowie in speziell für Rentner erstellten Materialien bieten viele Unternehmen und Gewerkschaften Informationen und Ratschläge, oft gewürzt mit Anekdoten über die Aktivitäten und Erfahrungen von Rentnern. Die meisten entwickelten Länder haben mindestens ein oder zwei Zeitschriften mit allgemeiner Auflage, die sich an Rentner richten: Frankreichs Unsere Zeit hat eine große Verbreitung unter Drittjährigen und in den Vereinigten Staaten bei AARPs Moderne Reife geht an seine mehr als 33 Millionen Mitglieder. In Großbritannien gibt es zwei monatliche Veröffentlichungen für Rentner: Wahl und SAGA-Magazin. Die Europäische Kommission fördert derzeit ein mehrsprachiges Ruhestands-Arbeitsbuch, Machen Sie das Beste aus Ihrem Ruhestand.

Altenpflege

 

In den vielen entwickelten Ländern werden sich die Arbeitgeber zunehmend der Auswirkungen der Probleme bewusst, mit denen Arbeitnehmer mit älteren oder behinderten Eltern, Schwiegereltern und Großeltern konfrontiert sind. Obwohl einige von ihnen Rentner anderer Unternehmen sein können, können ihre Bedürfnisse nach Unterstützung, Aufmerksamkeit und direkten Dienstleistungen eine erhebliche Belastung für die Mitarbeiter darstellen, die sich um ihre eigenen Jobs und persönlichen Angelegenheiten kümmern müssen. Um diese Belastungen zu verringern und die daraus resultierende Ablenkung, Ermüdung, Fehlzeiten und Produktivitätsverluste zu reduzieren, bieten Arbeitgeber diesen Pflegekräften „Eldercare-Programme“ an (Barr, Johnson und Warshaw 1992; US General Accounting Office 1994). Diese bieten verschiedene Kombinationen aus Bildungs-, Informations- und Empfehlungsprogrammen, geänderten Arbeitszeiten und Erholungsurlaub, sozialer Unterstützung und finanzieller Unterstützung.

Fazit

Es ist überdeutlich, dass demografische und soziale Trends in der Erwerbsbevölkerung in den entwickelten Ländern ein zunehmendes Bewusstsein für die Notwendigkeit von Information, Schulung und Beratung über das gesamte Spektrum der Probleme des „dritten Alters“ hervorrufen. Dieses Bewusstsein wird von Arbeitgebern und Gewerkschaften – und auch von Politikern – geschätzt und in Vorruhestandsprogramme und Aktivitäten nach dem Ruhestand umgesetzt, die potenziell große Vorteile für die Alterung, ihre Arbeitgeber und Gewerkschaften und die Gesellschaft insgesamt bieten .

 

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Outplacement ist ein professioneller Beratungsdienst, der Organisationen bei der Planung und Umsetzung individueller Kündigungen oder Personalabbau hilft, um Störungen zu minimieren und eine gesetzliche Haftung zu vermeiden, und gekündigte Mitarbeiter berät, um das Trauma der Trennung zu minimieren und sie auf die Suche nach einer alternativen oder neuen Beschäftigung auszurichten Karriere.

Der wirtschaftliche Abschwung der 1980er Jahre, der sich in den 1990er Jahren fortsetzt, war durch eine regelrechte Pandemie von Kündigungen gekennzeichnet, die die Schließung veralteter oder unrentabler Einheiten, Werke und Unternehmen, die Beseitigung von durch Fusionen, Übernahmen, Konsolidierungen und Reorganisationen entstandenen Entlassungen widerspiegelte , und die Kürzung des Personals, um die Betriebskosten zu senken und eine „schlanke und mittlere“ Belegschaft zu schaffen. Obwohl weniger auffällig als in der Privatwirtschaft dank des Schutzes von Vorschriften für den öffentlichen Dienst und politischem Druck, wurde das gleiche Phänomen auch in Regierungsorganisationen beobachtet, die mit Haushaltsdefiziten und einer Philosophie kämpfen, dass weniger Regierung wünschenswert ist.

Für gekündigte Mitarbeiter ist der Verlust des Arbeitsplatzes ein starker Stressfaktor und eine Quelle von Traumata, insbesondere wenn die Art und Weise der Entlassung plötzlich und brutal ist. Es erzeugt Wut, Angst und Depression und kann bei Personen mit geringfügiger Anpassung an chronische psychische Erkrankungen zu einer Dekompensation führen. Selten kann sich die Wut in Sabotage oder Gewalt gegen die für die Kündigung verantwortlichen Vorgesetzten und Manager äußern. Manchmal richtet sich die Gewalt gegen Ehepartner und Familienmitglieder.

Das Trauma des Arbeitsplatzverlusts wurde auch mit körperlichen Beschwerden in Verbindung gebracht, die von Kopfschmerzen, Magen-Darm-Störungen und anderen funktionellen Beschwerden bis hin zu stressbedingten Erkrankungen wie Herzinfarkt, blutenden Magengeschwüren und Kolitis reichen.

Neben den finanziellen Auswirkungen des Verdienstausfalls und in den Vereinigten Staaten des Wegfalls der arbeitgeberfinanzierten Krankenversicherung wirkt sich der Arbeitsplatzverlust auch auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der Familien der gekündigten Mitarbeiter aus.

Betroffen sind auch nicht gekündigte Mitarbeiter. Trotz der Zusicherungen der Arbeitgeber gibt es oft Bedenken hinsichtlich der Möglichkeit weiterer Entlassungen (der drohende Verlust des Arbeitsplatzes hat sich als noch stärkerer Stressfaktor herausgestellt als der tatsächliche Verlust des Arbeitsplatzes). Hinzu kommt der Stress, sich an Änderungen der Arbeitsbelastung und des Arbeitsinhalts anzupassen, wenn die Beziehungen zu Kollegen neu strukturiert werden. „Downsizing“ oder Reduzierung der Belegschaftsgröße kann für den Arbeitgeber ebenfalls traumatisch sein. Es kann viel Zeit und Mühe kosten, die daraus resultierenden organisatorischen Störungen auszugleichen und die gewünschte produktive Effizienz zu erreichen. Wertvolle Mitarbeiter, deren Kündigung nicht vorgesehen ist, können für andere, angeblich sicherere Jobs und besser organisierte Unternehmen gehen. Es besteht auch die Möglichkeit einer gesetzlichen Haftung, die sich aus Vorwürfen von entlassenen Mitarbeitern wegen Vertragsbruchs oder rechtswidriger Diskriminierung ergibt.

Outplacement – ​​ein präventiver Ansatz

Outplacement ist eine professionelle Dienstleistung, die angeboten wird, um das Trauma des Personalabbaus für gekündigte Mitarbeiter, die verbleibenden Mitarbeiter und den Arbeitgeber zu verhindern oder zumindest zu minimieren.

Nicht alle entlassenen Mitarbeiter benötigen Unterstützung. Für einige bietet die Kündigung die Gelegenheit, sich eine neue Arbeit zu suchen, die eine willkommene Entlastung von einem Job bieten könnte, der lähmend geworden war und wenig Hoffnung auf Aufstieg bot. Für die meisten jedoch kann eine professionelle Beratung bei der Verarbeitung der fast unvermeidlichen Enttäuschung und Wut entlassener Mitarbeiter und Hilfe bei der Suche nach einer neuen Stelle die Wiederherstellung ihres Selbstwertgefühls und ihres Wohlbefindens erleichtern. Auch wer sich auf den „Goldenen Handschlag“ (ein Paket aus verbesserter Abfertigung und Altersvorsorge) einlässt und freiwillig aus dem Unternehmen ausscheidet, kann bei der notwendigen Anpassung Hilfestellung erhalten.

Es besteht allgemein Einigkeit darüber, dass Outplacement-Leistungen am kostengünstigsten von eigenen Mitarbeitern erbracht werden. Aber selbst eine große Organisation mit kompetenten und gut funktionierenden Mitarbeitern hat möglicherweise nicht viel Erfahrung mit der sensiblen Arbeit des Personalabbaus und ist möglicherweise zu sehr damit beschäftigt, die Umstrukturierung der Organisation nach dem Exodus zu planen, um sich um die damit verbundenen Feinheiten zu kümmern. Selbst hartgesottenen Führungskräften fällt es oft schwer, mit ihren ehemaligen Kollegen umzugehen. Darüber hinaus geben die ausscheidenden Mitarbeiter eher einer Beratung durch eine „neutrale“ Ressource Glaubwürdigkeit.

Dementsprechend hält es die überwiegende Mehrheit der Organisationen für sinnvoll, einen Outplacement-Berater oder ein Beratungsunternehmen zu beauftragen. Diese Neutralität wird dadurch verstärkt, dass alle möglichen Outplacement-Ansprechpartner extern in separaten Quartieren untergebracht sind, auch wenn diese vorübergehend von den Beratern besetzt sind.

Outplacement-Prozess

Der Outplacement-Prozess für gekündigte Mitarbeiter muss je nach Einstellung, Fähigkeiten und Umständen sowie der Art des Arbeitsmarktes vor Ort oder in anderen Regionen individuell gestaltet werden. Für nicht steuerbefreite Produktionsarbeiter und Vorgesetzte an vorderster Front umfasst dies eine Bestandsaufnahme der Fähigkeiten des Arbeitnehmers und, wo es einen Markt dafür gibt, Unterstützung bei der Vermittlung. Wenn keine geeigneten Arbeitsplätze vorhanden sind, umfasst dies die Bewertung des Umschulungspotenzials, die Überweisung zur Umschulung und die Unterstützung bei der Vermarktung der neuen Fähigkeiten. Eine unglückliche Komplikation, die schwer zu überwinden ist, entsteht, wenn die Gehaltsskalen für die verfügbaren neuen Jobs nicht dem Verdienst der früheren Beschäftigung entsprechen.

Für Mitarbeiter in Führungs- und „kreativen“ Positionen umfasst der Prozess in der Regel mehrere Phasen, die sich häufig überschneiden. Diese Phasen werden unter den folgenden Überschriften betrachtet.

Verlassen des bisherigen Arbeitgebers.

Ziel ist es, dem Kandidaten durch die Phasen der Reaktion, des Verständnisses und der Akzeptanz seiner misslichen Lage zu helfen. Gelegentlich kann dies die Intervention eines Psychologen erfordern.

Dies beinhaltet in der Regel eine Neubewertung des Beendigungsereignisses. Um das Vertrauen des Kandidaten zu gewinnen und beim Aufbau einer wünschenswerten Beziehung zu helfen, überprüft der Berater im Allgemeinen die Umstände der Kündigung und stellt sicher, dass der Kandidat sie versteht und darüber hinaus alle finanziellen und sonstigen Vorteile erhalten hat, auf die er oder sie möglicherweise Anspruch hat berechtigt.

Diese Phase endet, wenn der Kandidat konstruktiv mit den unmittelbaren Problemen und Aufgaben umgehen kann und bereit ist, sich mit einer positiven Einstellung auf die Zukunft vorzubereiten. Idealerweise wurde ein gewisses Maß an Versöhnung mit dem früheren Arbeitgeber hergestellt und der Kandidat ist bereit, jede angebotene Unterstützung anzunehmen. Eine solche Unterstützung kann die vorübergehende Nutzung eines Büros mit einer Geschäftsadresse und einem Telefon umfassen, ergänzt durch die Dienste einer Sekretärin, die Schreib- und Kopierdienste leisten, Nachrichten entgegennehmen, Termine bestätigen usw. kann. Die meisten Kandidaten arbeiten effektiver von einem geschäftsähnlichen Büro aus Umwelt als von zu Hause aus. Außerdem hilft der Berater dabei, einen für beide Seiten zufriedenstellenden Kündigungsgrund zu formulieren und eine für beide Seiten akzeptable Antwort auf Referenzanfragen potenzieller Arbeitgeber zu vereinbaren.

Vorbereitung auf neue Arbeitsstelle.

Diese Phase soll den Fokus und die Struktur für positives Denken und Handeln liefern. Es beinhaltet einen Beginn der Wiederherstellung des Selbstvertrauens (das sich während des gesamten Prozesses fortsetzt), indem eine persönliche Datenbank der Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen des Kandidaten aufgebaut und gelernt wird, diese in klaren, funktionalen Begriffen zu kommunizieren. Gleichzeitig beginnt der Kandidat, geeignete Berufsziele zu identifizieren und zu bestätigen und die Art der Jobs zu berücksichtigen, für die sein oder ihr Hintergrund besonders geeignet sein könnte. Durch all das erwirbt der Kandidat das Talent, Informationen zu sammeln und zu organisieren, die die Bandbreite und Tiefe seiner Erfahrung und seines Kompetenzniveaus hervorheben.

Lebenslauf schreiben.

Hier lernt der Kandidat, ein flexibles Tool zu entwickeln, das seine Ziele, Qualifikationen und seinen Werdegang präsentiert, das Interesse potenzieller Arbeitgeber weckt, Interviews vermittelt und als Hilfsmittel bei Vorstellungsgesprächen dient. Anstatt auf ein festes Format beschränkt zu sein, wird der Lebenslauf variiert, um Fähigkeiten und Erfahrungen zu „bündeln“, um sie für bestimmte Stellenangebote am attraktivsten zu machen.

Beschäftigungsmöglichkeiten einschätzen.

Der Berater führt den Kandidaten zu einer Bewertung der Verfügbarkeit potenzieller Stellen, die geeignet sein könnten. Dazu gehören eine Umfrage zu verschiedenen Branchen, dem Arbeitsmarkt an verschiedenen Orten, Wachstums- und Aufstiegschancen und wahrscheinlichen Verdienstmöglichkeiten. Die Erfahrung zeigt, dass etwa 80 % der Stellenangebote „versteckt“ sind, d. h. sie sind anhand der Branchenbezeichnung oder Berufsbezeichnung nicht ohne Weiteres ersichtlich. Gegebenenfalls umfasst die Bewertung auch eine Einschätzung der Möglichkeiten der Selbständigkeit.

Kampagne zur Stellensuche.

Dazu gehören das Erkennen und Ausloten bestehender und potenzieller Möglichkeiten durch direkte Ansprache potenzieller Arbeitgeber sowie der Aufbau und die Nutzung von Kontakten und Vermittlern. Die Kampagne beinhaltet das Einholen von Interviews mit den „richtigen“ Personen auf der richtigen Grundlage und die Verwendung von Briefen sowohl zum Einholen von Interviews als auch als Nachbereitung von Interviews.

Als Teil der Verbesserung der Fähigkeiten des Kandidaten bei der Stellensuche verbessert der Berater seine Schreib- und Interviewtechniken. Das Üben des Schreibens von Briefen zielt darauf ab, eine Kommunikationsfähigkeit zu verbessern, die einzigartig hilfreich ist, um Stellenangebote zu definieren, die „richtigen“ Personen zu identifizieren und Kontakte mit ihnen aufzubauen, Interviews mit ihnen zu erhalten und Interviews nachzuverfolgen. Der Kandidat wird durch Interview-Coaching weitergebildet, das Rollenspiele und Videoaufnahmen von Übungsgesprächen beinhaltet, um die Effektivität zu maximieren, mit der seine oder ihre Persönlichkeit, Erfahrung und Wünsche präsentiert werden. Die Chancen des Kandidaten, nach einem Vorstellungsgespräch zumindest mit einem Termin für das nächste Vorstellungsgespräch, wenn nicht sogar mit einem tatsächlichen Stellenangebot, davonzukommen, werden dadurch erhöht.

Entschädigung aushandeln.

Der Berater wird den Kandidaten dabei helfen, ihre Abneigung oder sogar Angst vor einer Vergütungsdiskussion bei Verhandlungen über eine potenzielle Position zu überwinden, damit sie unter den gegebenen Umständen das bestmögliche Vergütungspaket erhalten und vermeiden, dass sie sich über- oder unterbieten oder den Interviewer verärgern .

Steuern.

Im Rahmen des Beratungsvertrages wird ein regelmäßiger Kontakt mit dem Kandidaten bis zur Besetzung einer neuen Stelle gepflegt. Dazu gehört das Sammeln und Organisieren von Informationen, um den Fortschritt der Kampagne zu verfolgen und eine optimale Nutzung von Zeit und Aufwand sicherzustellen. Es wird dem Kandidaten helfen, Auslassungsfehler zu vermeiden und ein Signal zur Korrektur von Auftragsfehlern zu geben.

Folge durch.

Wenn eine neue Stelle vergeben wird, benachrichtigt der Kandidat den Berater und den alten Arbeitgeber sowie andere potenzielle Arbeitgeber, mit denen er oder sie möglicherweise verhandelt hat.

Nachverfolgen.

Auch hier hält der Berater im Rahmen des Vertrags den Kontakt aufrecht, um den Kandidaten bei der Anpassung an die neue Position zu unterstützen, um bei der Überwindung nachteiliger Faktoren zu helfen und das kontinuierliche Karrierewachstum und die Weiterentwicklung zu fördern. Schließlich stellt der Berater dem Arbeitgeber am Ende des Programms einen Gesamtbericht über die Ergebnisse zur Verfügung (persönliche und/oder sensible Informationen werden normalerweise vertraulich behandelt).

Die Organisation

Es ist selten, dass der Outplacement-Berater an der konkreten Festlegung beteiligt ist, welche Mitarbeiter getrennt werden und welche verbleiben – das ist eine Entscheidung, die normalerweise von der Unternehmensspitze getroffen wird, oft in Absprache mit Abteilungsleitern und direkten Vorgesetzten und unter Berücksichtigung von die für die überarbeitete Organisation vorgesehene Struktur. Der Berater berät jedoch bei der Planung, dem zeitlichen Ablauf und der Durchführung des Stellenabbaus sowie bei der Kommunikation sowohl mit denen, die gehen, als auch mit denen, die bleiben. Da die „Grapevine“ (dh Gerüchte, die in der Belegschaft kursieren) normalerweise aktiv ist, ist es zwingend erforderlich, dass diese Mitteilungen zeitnah, vollständig und genau sind. Eine angemessene Kommunikation trägt auch dazu bei, potenziellen Diskriminierungsvorwürfen entgegenzuwirken. Der Berater hilft auch oft bei der Öffentlichkeitsarbeit für die Branche, Kunden und die Gemeinde.

Vorsichtsmaßnahmen

Das Ausmaß des Personalabbaus während des letzten Jahrzehnts, zumindest in den Vereinigten Staaten, hat der Entwicklung einer wahren Industrie von Outplacement-Beratern und -Firmen Auftrieb gegeben. Eine Reihe von Personalvermittlungsfirmen, die sich der Suche nach Kandidaten für offene Stellen verschrieben haben, haben Outplacement als Nebenbeschäftigung aufgegriffen. Eine Vielzahl von Semiprofis, darunter auch ehemalige Personalchefs, sind zu Outplacement-Berater geworden.

Bis vor kurzem gab es keinen offiziell verabschiedeten Verhaltenskodex und keine ethischen Standards. 1992 förderte die International Association of Outplacement Professionals (IAOP) jedoch die Gründung des Outplacement Institute, dessen Mitgliedschaft die Erfüllung einer Reihe von Kriterien erfordert, die auf dem Bildungshintergrund und der persönlichen Erfahrung basieren, sowie den Nachweis der kontinuierlichen Teilnahme an Programmen zur persönlichen und beruflichen Entwicklung , und eine Verpflichtung, die veröffentlichten IAOP-Standards für ethisches Handeln aufrechtzuerhalten und einzuhalten.

Fazit

Die Verringerung der Belegschaftsgröße ist bestenfalls eine aufreibende Erfahrung für die gekündigten oder in den Ruhestand versetzten Mitarbeiter, für die verbleibenden und für die Organisation als Ganzes. Es ist immer traumatisch. Outplacement ist eine professionelle Beratungsleistung, die darauf abzielt, mögliche Nebenwirkungen zu vermeiden oder zu minimieren und die Gesundheit und das Wohlbefinden der Beteiligten zu fördern.

 

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Dieser Artikel basiert auf den Standards, Grundsätzen und Ansätzen, die im IAO-Übereinkommen (Nr. 1985) über arbeitsmedizinische Dienste, 161, und seiner begleitenden Empfehlung (Nr. 171) verankert sind; IAO-Übereinkommen (Nr. 1981) über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, 155 und die dazugehörige Empfehlung (Nr. 164); und das Arbeitsdokument der Zwölften Tagung des Gemeinsamen ILO/WHO-Ausschusses für Gesundheit am Arbeitsplatz, 5.-7. April 1995.

Das IAO-Übereinkommen über arbeitsmedizinische Dienste (Nr. 161) definiert „arbeitsmedizinische Dienste“ als Dienste, die im Wesentlichen mit präventiven Funktionen betraut und dafür verantwortlich sind, den Arbeitgeber, die Arbeitnehmer und ihre Vertreter im Unternehmen über die Anforderungen zur Herstellung und Aufrechterhaltung eines sicheren und gesunden Arbeitsplatzes zu beraten Arbeitsumgebung, die eine optimale körperliche und geistige Gesundheit in Bezug auf die Arbeit und die Anpassung der Arbeit an die Fähigkeiten der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung ihres körperlichen und geistigen Gesundheitszustands ermöglicht.

Die Erbringung arbeitsmedizinischer Dienste bedeutet die Durchführung von Tätigkeiten am Arbeitsplatz mit dem Ziel, die Sicherheit, Gesundheit und das Wohlbefinden der Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern sowie die Arbeitsbedingungen und das Arbeitsumfeld zu verbessern. Diese Dienstleistungen werden von Arbeitsmedizinern erbracht, die einzeln oder als Teil spezieller Serviceeinheiten des Unternehmens oder externer Dienste tätig sind.

Die arbeitsmedizinische Praxis ist umfassender und umfasst nicht nur die Tätigkeiten des arbeitsmedizinischen Dienstes. Es handelt sich um eine multidisziplinäre und multisektorale Aktivität, an der neben Fachleuten für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz weitere Fachleute innerhalb und außerhalb des Unternehmens sowie zuständige Behörden, Arbeitgeber, Arbeitnehmer und ihre Vertreter beteiligt sind. Eine solche Beteiligung erfordert ein gut entwickeltes und gut koordiniertes System am Arbeitsplatz. Die notwendige Infrastruktur sollte alle administrativen, organisatorischen und operativen Systeme umfassen, die für eine erfolgreiche Durchführung der arbeitsmedizinischen Praxis erforderlich sind und deren systematische Weiterentwicklung und kontinuierliche Verbesserung sicherstellen.

Die ausgefeilteste Infrastruktur für die arbeitsmedizinische Praxis ist im IAO-Übereinkommen (Nr. 1981) über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, 155 und im Übereinkommen (Nr. 1985) über arbeitsmedizinische Dienste, 161, beschrieben. Die Einrichtung arbeitsmedizinischer Dienste nach den im Übereinkommen Nr. 161 und der dazugehörigen Empfehlung Nr. 171 befürworteten Modellen ist eine der Optionen. Es ist jedoch offensichtlich, dass die fortschrittlichsten arbeitsmedizinischen Dienste mit den Urkunden der IAO übereinstimmen. Andere Arten von Infrastrukturen können verwendet werden. Arbeitsmedizin, Arbeitshygiene und Arbeitssicherheit können getrennt oder zusammen innerhalb desselben arbeitsmedizinischen Dienstes ausgeübt werden. Der arbeitsmedizinische Dienst kann eine einzelne integrierte Einheit oder ein Verbund verschiedener Arbeitsschutzeinheiten sein, die durch ein gemeinsames Anliegen für die Gesundheit und das Wohlergehen der Arbeitnehmer vereint sind.

Verfügbarkeit arbeitsmedizinischer Dienste

Arbeitsmedizinische Dienste sind weltweit ungleich verteilt (WHO 1995b). In der Europäischen Region bleibt etwa die Hälfte der arbeitenden Bevölkerung von kompetenten arbeitsmedizinischen Diensten unversichert; Die Unterschiede zwischen den Ländern sind sehr groß, wobei die Erfassungszahlen zwischen 5 % und 90 % der Erwerbstätigen liegen. Die im Übergang befindlichen mittel- und osteuropäischen Länder haben Probleme bei der Erbringung von Dienstleistungen aufgrund der Umstrukturierung ihrer Wirtschaftstätigkeiten und der Aufspaltung der großen zentralisierten Industrien in kleinere Einheiten.

Auf anderen Kontinenten sind niedrigere Abdeckungszahlen zu finden. Nur wenige Länder (Vereinigte Staaten, Kanada, Japan, Australien, Israel) weisen mit Westeuropa vergleichbare Deckungszahlen auf. In typischen Entwicklungsregionen reicht die Abdeckung durch angestellte Gesundheitsdienste bestenfalls von 5 % bis 10 %, wobei die Dienste hauptsächlich in produzierenden Unternehmen zu finden sind, während einige Sektoren der Industrie, der Landwirtschaft, der Selbständigen, Kleinunternehmen und der informellen Industrie tätig sind Sektor werden in der Regel überhaupt nicht abgedeckt. Selbst in Ländern mit hohen Deckungsquoten gibt es Lücken, da kleine Unternehmen, bestimmte mobile Arbeitnehmer, das Baugewerbe, die Landwirtschaft und Selbständige unterversorgt sind.

Daher besteht ein allgemeiner Bedarf, die Abdeckung von Arbeitnehmern durch arbeitsmedizinische Dienste auf der ganzen Welt zu erhöhen. In einer Reihe von Ländern haben Interventionsprogramme zur Erhöhung der Abdeckung gezeigt, dass es möglich ist, die Verfügbarkeit arbeitsmedizinischer Dienste in relativ kurzer Zeit und zu vertretbaren Kosten erheblich zu verbessern. Es wurde festgestellt, dass solche Interventionen sowohl den Zugang der Arbeitnehmer zu den Diensten als auch die Kostenwirksamkeit der erbrachten Dienste verbessern.

Politische Auswirkungen internationaler Instrumente

Die sogenannte Arbeitsumweltreform, die in den 1970er und 1980er Jahren in den meisten Industrieländern stattfand, brachte wichtige internationale Instrumente und Richtlinien hervor. Sie spiegelten die Antworten der Arbeitsschutzpolitik auf die neuen Anforderungen des Arbeitslebens und das Erreichen eines internationalen Konsenses zur Entwicklung des Arbeitsschutzes wider.

Das Internationale Programm zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und -umgebung (PIACT) wurde 1976 von der IAO ins Leben gerufen (Improving Working Conditions and Environment: An International Programme (PIACT) 1984; 71st Session of the International Labour Conference 1985). Das IAO-Übereinkommen (Nr. 1981) über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, 155, mit seiner begleitenden Empfehlung (Nr. 164), und das IAO-Übereinkommen (Nr. 1985) über arbeitsmedizinische Dienste, 161 und seine begleitende Empfehlung (Nr. 171), erweitert den Einfluss der IAO auf die Entwicklung des Arbeitsschutzes. Bis zum 31. Mai 1995 waren 40 Ratifizierungen dieser Übereinkommen registriert worden, aber ihre praktischen Auswirkungen waren viel größer als die Zahl der Ratifizierungen, da viele Länder die in diesen Urkunden verankerten Grundsätze umgesetzt hatten, obwohl sie sie nicht ratifizieren konnten.

Gleichzeitig folgte in den 2000er Jahren auf die 1981 eingeführte Globale Strategie „Gesundheit für alle bis zum Jahr 1979“ (HFA) (1980) der WHO in den 1987er Jahren die Einführung und Umsetzung regionaler und nationaler GFA-Strategien, in denen die Gesundheit der Arbeitnehmer einen wesentlichen Bestandteil darstellte. 1994 startete die WHO ein Aktionsprogramm für die Gesundheit der Arbeitnehmer, und 1995 entwickelten die WHO-Kooperationszentren für Gesundheit am Arbeitsplatz die Globale Strategie für Gesundheit am Arbeitsplatz für alle (97), die vom WHO-Exekutivrat gebilligt wurde (EB6.R1996). und von der Weltgesundheitsversammlung im Mai 49.12 einstimmig angenommen (WHA XNUMX).

Die wichtigsten Merkmale des internationalen Konsenses zum Arbeitsschutz sind:

• ein Fokus auf Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz für alle Arbeitnehmer, unabhängig von der Wirtschaftsbranche, der Art der Beschäftigung (Angestellte oder Selbstständige), der Größe des Unternehmens oder Unternehmens (Industrie, öffentlicher Sektor, Dienstleistungen, Landwirtschaft usw.). )

• die Verantwortung der Regierungen für die Einrichtung geeigneter Infrastrukturen für die arbeitsmedizinische Praxis durch Gesetze, Tarifverträge oder andere Mechanismen, die von der Regierung nach Rücksprache mit Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretungen akzeptiert werden

• die Verantwortung der Regierungen für die Entwicklung und Umsetzung der Arbeitsschutzpolitik in dreigliedriger Zusammenarbeit mit Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden

• die primäre Verantwortung des Arbeitgebers für die Bereitstellung arbeitsmedizinischer Dienste auf Unternehmensebene, der kompetente arbeitsmedizinische Fachkräfte einbeziehen muss, um die Bestimmungen der nationalen Gesetzgebung oder der Tarifverträge umzusetzen

• Die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten und die Beherrschung von Gefahren am Arbeitsplatz sowie die Entwicklung eines gesundheitsfördernden Arbeitsumfelds und einer gesundheitsfördernden Arbeit sind die Hauptaufgaben des arbeitsmedizinischen Dienstes.

 

Der Gipfel der Vereinten Nationen für Umwelt und Entwicklung 1993 in Rio de Janeiro berührte mehrere Aspekte der menschlichen Umwelt, die für den Arbeitsschutz relevant sind (WHO 1993). Ihre Agenda 21 enthält Elemente zur Bereitstellung von Dienstleistungen für unterversorgte Arbeitnehmer und zur Gewährleistung der Chemikaliensicherheit am Arbeitsplatz. Die Deklaration von Rio betonte das Recht der Menschen auf ein „gesundes und produktives Leben im Einklang mit der Natur“, was erfordern würde, dass Arbeit und Arbeitsumgebung bestimmte Mindeststandards für Gesundheit und Sicherheit erfüllen.

Solche Instrumente und internationalen Programme förderten direkt oder indirekt die Einbeziehung der Bereitstellung arbeitsmedizinischer Dienste in die nationalen Programme „Gesundheit für alle bis zum Jahr 2000“ und andere nationale Entwicklungsprogramme. Somit haben die internationalen Instrumente als Leitlinien für die Entwicklung nationaler Gesetze und Programme gedient.

Eine bedeutende Rolle in der globalen Entwicklung des Arbeitsschutzes spielt der Gemeinsame ILO/WHO-Ausschuss für Arbeitsschutz, der auf seinen zwölf Tagungen seit 1950 wichtige Beiträge zur Definition von Konzepten und deren Übertragung auf national und lokal geleistet hat Praktiken Methoden Ausübungen.

Gesetzliche Strukturen für die arbeitsmedizinische Praxis

Die meisten Länder haben Gesetze, die die Bereitstellung arbeitsmedizinischer Dienste regeln, aber die Struktur der Gesetzgebung, ihr Inhalt und die darunter fallenden Arbeitnehmer sind sehr unterschiedlich (Rantanen 1990; WHO 1989c). Die traditionelleren Gesetze betrachten betriebsärztliche Dienste als eine Gruppe von spezialisierten und separaten Aktivitäten wie betriebsärztliche Versorgung, Arbeitssicherheits- und Hygienedienste, Programme zur betrieblichen Gesundheitsförderung und so weiter. In vielen Ländern schreibt die Gesetzgebung anstelle von Programmen die Verantwortung der Arbeitgeber vor, Gesundheitsrisikobewertungen, Gesundheitsuntersuchungen der Arbeitnehmer oder andere individuelle Aktivitäten im Zusammenhang mit der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer durchzuführen.

Neuere Gesetze, die internationale Richtlinien wie die im ILO-Übereinkommen über arbeitsmedizinische Dienste (Nr. 161) enthalten, betrachten den arbeitsmedizinischen Dienst als integriertes, umfassendes, multidisziplinäres Team, das alle Elemente enthält, die für die Verbesserung der Gesundheit am Arbeitsplatz erforderlich sind des Arbeitsumfelds, Förderung der Gesundheit der Arbeitnehmer und die Gesamtentwicklung der strukturellen und verwaltungstechnischen Aspekte des Arbeitsplatzes, die für Gesundheit und Sicherheit erforderlich sind.

Die Gesetzgebung delegiert normalerweise die Befugnis zur Einrichtung, Umsetzung und Kontrolle arbeitsmedizinischer Dienste an Ministerien oder Behörden wie Arbeit, Gesundheit oder Soziale Sicherheit (WHO 1990).

Es gibt zwei Hauptarten von Rechtsvorschriften zur Regelung arbeitsmedizinischer Dienste:

Man versteht den betriebsärztlichen Dienst als integrierte multidisziplinäre Dienstleistungsinfrastruktur und legt die Ziele, Tätigkeiten, Pflichten und Rechte der verschiedenen Partner, die Rahmenbedingungen sowie die Qualifikation des Personals fest. Beispiele hierfür sind die Rahmenrichtlinie der Europäischen Union Nr. 89/391/EWG über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (CEC 1989; Neal und Wright 1992), das niederländische ARBO-Gesetz (Kroon und Overeynder 1991) und das finnische Gesetz über arbeitsmedizinische Dienste (Übersetzung von Arbeitsschutzgesetz und Staatsdekret des Rates Nr. 1009 1979). Es gibt nur wenige Beispiele für die Organisation von arbeitsmedizinischen Diensten in den Industrieländern, die dieser Art von Gesetzgebung entsprechen, aber ihre Zahl wird voraussichtlich mit der fortschreitenden Umsetzung der Rahmenrichtlinie der Europäischen Union (89/391/EG) zunehmen. EWG).

Die andere Art von Gesetzgebung findet sich in den meisten Industrieländern und ist stärker fragmentiert. Anstelle eines einzigen Gesetzes, das den arbeitsmedizinischen Dienst als Einheit vorschreibt, handelt es sich um eine Reihe von Gesetzen, die Arbeitgeber lediglich zu bestimmten Tätigkeiten verpflichten. Diese können ganz konkret oder auch nur allgemein festgelegt werden, wobei Fragen ihrer Organisation und Einsatzbedingungen offen bleiben (WHO 1989c). In vielen Entwicklungsländern gilt diese Gesetzgebung nur für die wichtigsten Industriesektoren, während eine große Anzahl anderer Sektoren sowie die Landwirtschaft, Kleinunternehmen und der informelle Sektor nicht erfasst werden.

In den 1980er Jahren führten insbesondere in den Industrieländern soziale und demografische Entwicklungen wie die Alterung der Erwerbsbevölkerung, die Erhöhung der Erwerbsunfähigkeitsrenten und des Krankenstands sowie Schwierigkeiten bei der Kontrolle der Sozialversicherungshaushalte zu einigen interessanten Reformen der nationalen betrieblichen Gesundheitssysteme. Diese konzentrierten sich auf die Vermeidung von kurz- und langfristigen Arbeitsunfähigkeit, den Erhalt der Arbeitsfähigkeit, insbesondere älterer Arbeitnehmer, und die Reduzierung von Frühverrentungen.

Beispielsweise wurden durch die Änderung des niederländischen ARBO-Gesetzes (Kroon und Overeynder 1991) zusammen mit drei anderen Sozialgesetzen zur Verhinderung kurz- und langfristiger Arbeitsunfähigkeit wichtige neue Anforderungen an den Arbeitsschutz auf Betriebsebene gestellt. Dazu gehörten:

• Mindestanforderungen an Verfahren, Richtlinien und Einrichtungen

• Mindestanforderungen an die Anzahl, Zusammensetzung und Kompetenz von arbeitsmedizinischen Dienstteams, einschließlich solcher Spezialisten wie Ärzte mit Kompetenz in Arbeitsmedizin, leitende Sicherheitsexperten, Arbeitshygieniker und Unternehmensberater

• Anforderungen, die die Organisation von Diensten und deren Aktivitäten spezifizieren

• Anforderung an Qualitätssicherungssysteme, einschließlich geeigneter Audits

• Anforderung, dass die im Dienst tätigen Fachkräfte von den zuständigen Stellen zertifiziert sind und dass der Dienst selbst auf der Grundlage eines externen Audits zertifiziert ist.

 

Dieses neue System wird schrittweise eingeführt und sollte vor Ende der 1990er Jahre ausgereift sein.

Änderungen des finnischen Gesetzes über arbeitsmedizinische Dienste in den Jahren 1991 und 1994 führten die Aufrechterhaltung der Arbeitsfähigkeit, insbesondere älterer Arbeitnehmer, als neues Element in die gesetzlich verankerten Präventionsmaßnahmen der arbeitsmedizinischen Dienste ein. Es wird durch die enge Zusammenarbeit aller Akteure am Arbeitsplatz (Management, Arbeitnehmer, Gesundheits- und Sicherheitsdienste) umgesetzt und beinhaltet die Verbesserung und Anpassung der Arbeit, des Arbeitsumfelds und der Ausrüstung an den Arbeitnehmer sowie die Verbesserung und Aufrechterhaltung der körperlichen und geistigen Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmer und die Gestaltung der Arbeitsorganisation, die der Aufrechterhaltung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers förderlicher ist. Derzeit werden Anstrengungen unternommen, um diese Ziele zu erreichen und praktische Methoden zu entwickeln und zu evaluieren.

Die Verabschiedung der Einheitlichen Europäischen Akte im Jahr 1987 gab den Arbeitsschutzmaßnahmen der Europäischen Gemeinschaften neue Impulse. Dies war das erste Mal, dass Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz direkt in den EWG-Vertrag von 1957 aufgenommen wurden, und zwar durch den neuen Artikel 118a. Von erheblicher Bedeutung für das Schutzniveau ist, dass die von den Mitgliedstaaten gemäß Artikel 118a erlassenen Richtlinien Mindestanforderungen für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz festlegen. Nach diesem Grundsatz müssen die Mitgliedstaaten ihr Schutzniveau anheben, wenn es unter den Mindestanforderungen der Richtlinien liegt. Darüber hinaus sind sie berechtigt und ermutigt, strengere Schutzmaßnahmen beizubehalten und einzuführen, als die Richtlinien vorschreiben.

Im Juni 1989 wurde die erste und wahrscheinlich wichtigste Richtlinie verabschiedet, die Mindestvorschriften für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz gemäß Artikel 118a vorsieht: Rahmenrichtlinie 89/391/EWG über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer auf Arbeit. Es ist die Kernstrategie für Gesundheit und Sicherheit, auf der alle nachfolgenden Richtlinien aufbauen werden. Die Rahmenrichtlinie soll durch bereichsspezifische Einzelrichtlinien ergänzt werden und setzt auch den allgemeinen Rahmen für künftige, darauf bezogene Richtlinien.

Die Rahmenrichtlinie 89/391/EWG enthält viele Merkmale der ILO-Übereinkommen Nr. 155 und 161, die die 15 Länder der Europäischen Union in ihre nationalen Gesetze und Praktiken umsetzen werden. Zu den wichtigsten Bestimmungen, die für die arbeitsmedizinische Praxis relevant sind, gehören:

• die Entwicklung einer kohärenten Gesamtpräventionspolitik auf Unternehmensebene, die das Arbeitsumfeld, die Technologie, die Arbeitsorganisation, die Arbeitsbedingungen und die sozialen Beziehungen umfasst

• die Verantwortung des Arbeitgebers, die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer in allen Aspekten der Arbeit zu gewährleisten, einschließlich der Verhütung von Berufsgefahren, der Bereitstellung von Informationen und Schulungen sowie der Bereitstellung der erforderlichen Arbeitsorganisation, Kontrollmaßnahmen und Mittel, die den Arbeitsschutz betreffen Aktivitäten sollten in Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern durchgeführt werden

• dass Arbeitnehmer eine Gesundheitsüberwachung erhalten sollten, die den Gesundheitsrisiken, denen sie bei der Arbeit ausgesetzt sind, angemessen ist

• dass Arbeitnehmer das Recht haben, alle notwendigen Informationen über die Sicherheits- und Gesundheitsrisiken sowie Präventions- und Schutzmaßnahmen sowohl in Bezug auf das Unternehmen im Allgemeinen als auch auf jede Art von Arbeitsplatz und Arbeitspraxis zu erhalten

• dass die Planung und Einführung neuer Technologien hinsichtlich der Wahl der Ausrüstung, der Arbeitsbedingungen und des Arbeitsumfelds für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer einer Konsultation mit den Arbeitnehmern und/oder ihren Vertretern unterliegen sollte

• dass die allgemeinen Grundsätze der Prävention die Beseitigung von Berufsgefahren beinhalten sollten; Bewertung von Gefahren, die nicht vermieden werden können; Bekämpfung der Risiken an der Quelle; individuelle Anpassung der Arbeit, insbesondere hinsichtlich der Gestaltung der Arbeitsplätze, der Wahl der Ausstattung sowie der Arbeits- und Produktionsmethoden; Anpassung an den technischen Fortschritt; gefährliche Stoffe durch ungefährliche oder weniger gefährliche ersetzen; Vorrang kollektiver Schutzmaßnahmen vor individuellen Schutzmaßnahmen; Erteilung geeigneter Anweisungen an die Arbeiter.

 

In den vergangenen Jahren wurde eine Vielzahl von Rechtsvorschriften der Europäischen Union eingeführt, darunter eine Reihe von Einzelrichtlinien, die auf den in der Rahmenrichtlinie formulierten Grundsätzen beruhen, von denen einige diejenigen ergänzen, die Gegenstand technischer Harmonisierungsmaßnahmen in Vorbereitung waren, und andere spezifische Risiken und Hochrisikosektoren. Beispiele der ersten Gruppe sind Richtlinien über Mindestvorschriften für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, für die Benutzung von Arbeitsmitteln durch Beschäftigte bei der Arbeit, für die Benutzung persönlicher Schutzausrüstungen, für die manuelle Handhabung von Lasten, für die Arbeit mit Bildschirmgeräten , für die Bereitstellung von Sicherheits- und Gesundheitsschutzkennzeichnungen am Arbeitsplatz und die Umsetzung der Mindestanforderungen an Sicherheit und Gesundheitsschutz auf temporären oder mobilen Baustellen. Die zweite Gruppe umfasst Richtlinien wie den Schutz von Arbeitnehmern vor Risiken im Zusammenhang mit der Exposition gegenüber Vinylchloridmonomer, metallischem Blei und seinen ionischen Verbindungen, Asbest am Arbeitsplatz, Karzinogenen am Arbeitsplatz, biologischen Arbeitsstoffen, dem Schutz von Arbeitnehmern durch das Verbot von bestimmte spezifizierte Agenten und/oder bestimmte Arbeitsaktivitäten und einige andere (Neal und Wright 1992; EC 1994).

Vor kurzem wurden Vorschläge für die Annahme anderer Richtlinien (nämlich der Richtlinien über physikalische Einwirkungen, chemische Einwirkungen, Transporttätigkeiten und Arbeitsstätten sowie Arbeitsmittel) gemacht, um einige bestehende Richtlinien zu konsolidieren und das Gesamtkonzept für Sicherheit und Gesundheitsschutz zu rationalisieren Arbeitnehmer in diesen Bereichen (EC 1994).

Viele neue Elemente in der nationalen Gesetzgebung und Praxis reagieren auf die heute aufkommenden Probleme des Arbeitslebens und enthalten Bestimmungen für die Weiterentwicklung der arbeitsmedizinischen Infrastrukturen. Dies betrifft insbesondere die Programmierung umfassenderer Aktivitäten auf nationaler und betrieblicher Ebene in Bezug auf psychosoziale, organisatorische und arbeitsfähigkeitsbezogene Aspekte und eine besondere Betonung des Partizipationsprinzips. Sie sehen auch die Anwendung von Qualitätsmanagementsystemen, Auditierung und Zertifizierung sowohl der Kompetenz der Sachverständigen als auch der Dienstleistungen vor, um die Anforderungen des Arbeitsschutzrechts zu erfüllen. Somit führen solche nationalen Gesetze, indem sie den materiellen Inhalt der Urkunden der IAO übernehmen, unabhängig davon, ob die Urkunden ratifiziert sind oder nicht, zur schrittweisen Umsetzung der Ziele und Grundsätze, die in den IAO-Übereinkommen Nr. 155 und 161 und in der WHO verankert sind HFA-Strategie.

Ziele der Arbeitsmedizinischen Praxis

Die Ziele der arbeitsmedizinischen Praxis, die ursprünglich 1950 vom Gemeinsamen ILO/WHO-Ausschuss für Arbeitsmedizin definiert wurden, besagten:

Die Gesundheit am Arbeitsplatz sollte darauf abzielen, ein Höchstmaß an körperlichem, geistigem und sozialem Wohlbefinden der Arbeitnehmer in allen Berufen zu fördern und aufrechtzuerhalten; die Verhinderung von gesundheitlichen Beeinträchtigungen der Arbeitnehmer durch ihre Arbeitsbedingungen; der Schutz der Arbeitnehmer bei ihrer Beschäftigung vor Risiken, die sich aus gesundheitsschädlichen Faktoren ergeben; die Unterbringung und Erhaltung des Arbeitnehmers in einem Arbeitsumfeld, das seinen physiologischen und psychologischen Fähigkeiten angepasst ist; und zusammenfassend: die Anpassung der Arbeit an den Menschen und jedes Menschen an seinen Beruf.

1959 nahm die dreiundvierzigste Tagung der Internationalen Arbeitskonferenz auf der Grundlage von Diskussionen des dreigliedrigen Sonderausschusses der IAO (der Regierungen, Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertritt) die Empfehlung Nr. 112 (ILO 1959) an, die einen arbeitsmedizinischen Dienst als einen eingerichteten Dienst definierte an oder in der Nähe einer Arbeitsstätte für folgende Zwecke:

• Schutz der Arbeitnehmer vor Gesundheitsgefahren, die sich aus ihrer Arbeit oder den Bedingungen, unter denen sie ausgeführt wird, ergeben können

• Beitrag zur körperlichen und geistigen Anpassung der Arbeitnehmer, insbesondere durch die Anpassung der Arbeit an die Arbeitnehmer und deren Zuweisung an Arbeitsplätze, für die sie geeignet sind

• Beitrag zur Herstellung und Aufrechterhaltung des höchstmöglichen Maßes an körperlichem und geistigem Wohlbefinden der Arbeitnehmer.

 

1985 verabschiedete die IAO neue internationale Instrumente – das Übereinkommen (Nr. 161) über arbeitsmedizinische Dienste und die dazugehörige Empfehlung (Nr. 171) (ILO 1985a, 1985b) –, die arbeitsmedizinische Dienste als Dienste definierte, die im Wesentlichen mit präventiven Funktionen betraut und verantwortlich sind zur Beratung des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer und ihrer Vertreter im Unternehmen zu: den Anforderungen für die Schaffung und Aufrechterhaltung eines sicheren und gesunden Arbeitsumfelds, das eine optimale körperliche und geistige Gesundheit in Bezug auf die Arbeit ermöglicht; und die Anpassung der Arbeit an die Fähigkeiten der Arbeitnehmer im Hinblick auf ihren körperlichen und geistigen Gesundheitszustand.

1980 definierte die WHO/Euro Working Group on Evaluation of Occupational Health and Industrial Hygiene Services (WHO 1982) das Endziel solcher Dienste als „Förderung von Arbeitsbedingungen, die ein Höchstmaß an Qualität des Arbeitslebens gewährleisten, indem sie die Gesundheit der Arbeitnehmer schützen , ihr körperliches, geistiges und soziales Wohlbefinden zu verbessern und Krankheiten und Unfällen vorzubeugen“.

Die umfassende Untersuchung der arbeitsmedizinischen Dienste in den 32 Ländern der Europäischen Region, die 1985 vom WHO-Regionalbüro für Europa durchgeführt wurde (Rantanen 1990), identifizierte die folgenden Grundsätze als Ziele der arbeitsmedizinischen Praxis:

• Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer vor Gefahren bei der Arbeit (Grundsatz des Schutzes und der Vorbeugung)

• Anpassung der Arbeit und des Arbeitsumfelds an die Fähigkeiten der Arbeitnehmer (Anpassungsprinzip)

• Verbesserung des körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens der Arbeitnehmer (Prinzip der Gesundheitsförderung)

• Minimierung der Folgen von Berufsgefahren, Unfällen und Verletzungen sowie Berufs- und arbeitsbedingten Erkrankungen (Heilungs- und Rehabilitationsprinzip)

• Bereitstellung allgemeiner Gesundheitsdienste für Arbeitnehmer und ihre Familien, sowohl kurativ als auch präventiv, am Arbeitsplatz oder in nahe gelegenen Einrichtungen (Grundsatz der allgemeinen primären Gesundheitsversorgung).

 

Solche Prinzipien können im Hinblick auf die neuen Entwicklungen in der Politik und Gesetzgebung der Länder immer noch als relevant angesehen werden. Andererseits scheinen die Formulierung von Zielen der arbeitsmedizinischen Praxis, wie sie auf den jüngsten nationalen Gesetzen stehen, und die Entwicklung neuer Bedürfnisse für das Arbeitsleben die folgenden Trends zu betonen (WHO 1995a, 1995b; Rantanen, Lehtinen und Mikheev 1994):

• Der Anwendungsbereich des Arbeitsschutzes erweitert sich und umfasst nicht nur Gesundheit und Sicherheit, sondern auch psychologisches und soziales Wohlbefinden und die Fähigkeit, ein sozial und wirtschaftlich produktives Leben zu führen.

• Die gesamte Bandbreite der Zielsetzungen geht über den Rahmen klassischer Arbeitsschutzthemen hinaus.

• Die neuen Grundsätze gehen über die bloße Verhütung und Bekämpfung von gesundheits- und sicherheitsschädlichen Auswirkungen hinaus auf die positive Gesundheitsförderung, die Verbesserung des Arbeitsumfelds und der Arbeitsorganisation.

 

Es besteht also durchaus eine Tendenz zur Ausweitung der Zielsetzungen der arbeitsmedizinischen Praxis hin zu neuartigen Fragestellungen mit sozialen und wirtschaftlichen Folgen für die Arbeitnehmer.

Funktionen und Aktivitäten des Arbeitsmedizinischen Dienstes

Zum Schutz und zur Förderung der Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer muss ein arbeitsmedizinischer Dienst den besonderen Bedürfnissen des von ihm betreuten Unternehmens und der darin beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gerecht werden. Bei der enormen Vielfalt und Reichweite industrieller, verarbeitender, kaufmännischer, landwirtschaftlicher und sonstiger wirtschaftlicher Tätigkeiten ist es nicht möglich, ein detailliertes Tätigkeitsprogramm oder Organisationsmuster und Arbeitsbedingungen für einen arbeitsmedizinischen Dienst festzulegen, der für alle geeignet sein sollte Unternehmen und unter allen Umständen. Gemäß dem ILO-Übereinkommen über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (Nr. 155) und dem ILO-Übereinkommen über arbeitsmedizinische Dienste (Nr. 161) liegt die Hauptverantwortung für die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer bei den Arbeitgebern. Die Aufgaben eines arbeitsmedizinischen Dienstes bestehen darin, die Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern, die Arbeitsbedingungen und das Arbeitsumfeld zu verbessern und die Gesundheit des Unternehmens als Ganzes zu erhalten, indem er den Arbeitnehmern arbeitsmedizinische Dienste leistet und den Arbeitgeber fachkundig berät die höchstmöglichen Gesundheits- und Sicherheitsstandards im Interesse der jeweiligen Arbeitsgemeinschaft, der sie angehören, zu erreichen.

Das IAO-Übereinkommen Nr. 161 und die dazugehörige Empfehlung Nr. 171 sehen arbeitsmedizinische Dienste als multidisziplinär, umfassend und, obwohl im Wesentlichen präventiv, auch zur Durchführung von Heilmaßnahmen vor. Die WHO-Dokumente, in denen Dienstleistungen für Kleinunternehmen, Selbständige und Landarbeiter gefordert werden, fördern die Bereitstellung von Dienstleistungen durch Einrichtungen der primären Gesundheitsversorgung (Rantanen, Lehtinen und Mikheev 1994). Die oben beschriebenen Dokumente und nationalen Gesetze und Programme empfehlen eine schrittweise Umsetzung, damit die arbeitsmedizinischen Aktivitäten an die nationalen und lokalen Bedürfnisse und die vorherrschenden Umstände angepasst werden können.

Im Idealfall sollte ein arbeitsmedizinischer Dienst ein Tätigkeitsprogramm einrichten und handeln, das an die Bedürfnisse des Unternehmens angepasst ist, in dem es tätig ist. Seine Aufgaben sollten angemessen und den Berufs- und Gesundheitsrisiken des Unternehmens, dem es dient, angemessen sein, wobei besonderes Augenmerk auf die spezifischen Probleme des betreffenden Wirtschaftszweigs zu legen ist. Im Folgenden werden die Grundfunktionen und typischsten Tätigkeiten eines arbeitsmedizinischen Dienstes dargestellt.

Vorläufige Orientierung zum Unternehmen

Wenn bisher keine arbeitsmedizinischen Dienste erbracht wurden oder wenn neue arbeitsmedizinische Mitarbeiter eingestellt werden, ist eine Voraborientierung über die Arbeitsschutzsituation des Unternehmens erforderlich. Dies umfasst die folgenden Schritte:

• Die Analyse der Produktionsart gibt Aufschluss über die Arten von Gefahren, die für die wirtschaftliche Tätigkeit, Arbeit oder den Beruf typisch sind und mit denen daher im Unternehmen zu rechnen ist, und kann dabei helfen, diejenigen zu identifizieren, die besonderer Aufmerksamkeit bedürfen.

• Die Überprüfung von Problemen, die von Arbeitsmedizinern, Führungskräften, Arbeitnehmern oder anderen Spezialisten festgestellt wurden, und von Arbeitsschutzmaßnahmen, die zuvor am Arbeitsplatz durchgeführt wurden, zeigt die Wahrnehmung der Probleme durch das Unternehmen. Dies sollte die Prüfung von Berichten über Arbeitsschutzmaßnahmen, Messungen der Arbeitshygiene, Daten der biologischen Überwachung usw. umfassen.

• Die Überprüfung der Merkmale der Belegschaft (dh Anzahl nach Alter, Geschlecht, ethnischer Herkunft, familiären Beziehungen, Berufsklassifikationen, beruflichem Werdegang und, falls verfügbar, damit verbundenen Gesundheitsproblemen) wird dazu beitragen, gefährdete Gruppen und Personen mit besonderen Bedürfnissen zu identifizieren.

• Verfügbare Daten zu Berufskrankheiten und -unfällen und krankheitsbedingten Fehlzeiten, möglichst gruppiert nach Abteilung, Beruf und Art der Arbeit, ursächlichen Faktoren und der Art der Verletzung oder Erkrankung, sollten untersucht werden.

• Zur Ermittlung der vorrangigen Probleme werden Daten über Arbeitsmethoden, bei der Arbeit gehandhabte chemische Stoffe, aktuelle Expositionsmessungen und die Zahl der Arbeitnehmer benötigt, die besonderen Gefahren ausgesetzt sind.

• Das Wissen der Beschäftigten über arbeitsmedizinische Probleme, der Umfang ihrer Ausbildung in Notfallmaßnahmen und Erster Hilfe sowie die Perspektiven für einen effektiven Arbeitsschutzausschuss sollten sondiert werden.

• Schließlich sollten anstehende Pläne für Änderungen in Produktionssystemen, die Installation neuer Anlagen, Maschinen und Ausrüstungen, die Einführung neuer Materialien und Änderungen in der Arbeitsorganisation als Grundlage für eine Änderung der arbeitsmedizinischen Praxis in der Zukunft geprüft werden.

 

Überwachung der Arbeitsumgebung

Die Qualität der Arbeitsumgebung durch Einhaltung von Sicherheits- und Gesundheitsstandards ist durch Überwachung am Arbeitsplatz sicherzustellen. Gemäß der ILO-Konvention Nr. 161 ist die Überwachung der Arbeitsumgebung eine der Hauptaufgaben des arbeitsmedizinischen Dienstes.

Auf der Grundlage der durch die Vororientierung im Unternehmen gewonnenen Informationen wird eine Arbeitsplatzbegehung durchgeführt, vorzugsweise durch ein multidisziplinäres arbeitsmedizinisches Team, ergänzt durch Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter. Dies sollte Interviews mit Managern, Vorarbeitern und Arbeitern beinhalten. Bei Bedarf können spezielle Sicherheits-, Hygiene-, ergonomische oder psychologische Kontrollen durchgeführt werden.

Spezielle Checklisten und Leitfäden sind verfügbar und werden für solche Erhebungen empfohlen. Die Beobachtungen können auf die Notwendigkeit spezifischer Messungen oder Kontrollen hindeuten, die von Fachkräften für Arbeitshygiene, Ergonomie, Toxikologie, Sicherheitstechnik oder Psychologie durchgeführt werden sollten, die Mitglieder des arbeitsmedizinischen Teams des Unternehmens sein können oder extern beschafft werden müssen. Solche speziellen Messungen oder Kontrollen könnten die Ressourcen kleinerer Unternehmen übersteigen, die sich auf Beobachtungen aus der Erhebung, ergänzt durch qualitative oder im besten Fall auch durch halbquantitative Daten, stützen müssten.

Als grundlegende Checkliste für die Ermittlung potenzieller Gesundheitsgefahren kann die Liste der Berufskrankheiten (geändert 1980) im Anhang zum IAO-Übereinkommen (Nr. 1964) über Leistungen bei Arbeitsunfällen, 121, empfohlen werden. Es listet die wichtigsten bekannten Ursachen von Berufskrankheiten auf, und obwohl sein Hauptzweck darin besteht, Leitlinien für die Entschädigung von Berufskrankheiten bereitzustellen, kann es auch zu ihrer Prävention dienen. Gefahren, die nicht in der Liste aufgeführt sind, können gemäß den nationalen oder örtlichen Bedingungen hinzugefügt werden.

Der Umfang der Überwachung der Arbeitsumgebung gemäß der ILO-Empfehlung zum Arbeitsschutz (Nr. 171) ist wie folgt:

• Ermittlung und Bewertung der Umweltfaktoren, die die Gesundheit der Arbeitnehmer beeinträchtigen können

• Bewertung arbeitshygienischer Bedingungen und arbeitsorganisatorischer Faktoren, die zu Risiken für die Gesundheit der Arbeitnehmer führen können

• Bewertung der kollektiven und persönlichen Schutzausrüstung

• Bewertung der Exposition von Arbeitnehmern gegenüber gefährlichen Stoffen, soweit angemessen, durch gültige und allgemein anerkannte Überwachungsmethoden

• Bewertung von Kontrollsystemen zur Beseitigung oder Verringerung der Exposition.

 

Als Ergebnis der Walk-Through-Umfrage sollte ein Gefahreninventar erstellt werden, in dem jede dem Unternehmen innewohnende Gefahr identifiziert wird. Diese Bestandsaufnahme ist erforderlich, um ein Expositionspotenzial abzuschätzen und Kontrollmaßnahmen vorzuschlagen. Für die Zwecke dieses Verzeichnisses und um die Gestaltung, Umsetzung und Bewertung von Kontrollen zu erleichtern, sollten Gefahren nach den Risiken, die sie für die Gesundheit der Arbeitnehmer mit akuten oder chronischen Folgen darstellen, und nach Art der Gefahr (d. h. chemische, physikalische, biologische, psychologisch oder ergonomisch).

Der nächste Schritt ist eine quantitative Bewertung der Exposition, die für eine genauere Bewertung der Gesundheitsgefährdung erforderlich ist. Es besteht aus der Messung der Intensität oder Konzentration, der zeitlichen Variation, der Gesamtdauer der Exposition sowie der Anzahl der exponierten Arbeiter. Messung und Bewertung der Exposition werden in der Regel von Arbeitshygienikern, Ergonomen und Spezialisten für Verletzungskontrolle durchgeführt. Sie basieren auf den Grundsätzen der Umweltüberwachung und sollten, falls erforderlich, eine Umgebungsüberwachung umfassen, um Daten zur Exposition in einem bestimmten Arbeitsumfeld zu sammeln, und eine persönliche Expositionsüberwachung eines einzelnen Arbeitnehmers oder einer Gruppe von Arbeitnehmern (z. B. die bestimmten Gefahren ausgesetzt sind). . Die Messung der Exposition ist immer dann erforderlich, wenn Gefahren vermutet oder vernünftigerweise vorhersehbar sind, und sollte auf dem vollständigen Gefahreninventar in Kombination mit einer Bewertung der Arbeitspraktiken basieren. Das Wissen über mögliche Auswirkungen, die durch jede Gefahr verursacht werden, sollte verwendet werden, um Prioritäten für Interventionen festzulegen.

Die Bewertung von Gesundheitsgefahren am Arbeitsplatz sollte durch Berücksichtigung des Gesamtbildes der Expositionen im Vergleich zu etablierten Standards für die Exposition am Arbeitsplatz erfolgen. Solche Standards werden in Form von zulässigen Mengen und Expositionsgrenzen ausgedrückt und durch zahlreiche wissenschaftliche Studien festgelegt, die die Exposition mit den gesundheitlichen Auswirkungen in Beziehung setzen. Einige von ihnen sind zu staatlichen Standards geworden und nach nationalem Recht und nationaler Praxis rechtlich durchsetzbar. Beispiele sind Maximum Allowable Concentrations (MAKs in Deutschland, MACs in den osteuropäischen Ländern) und Permissible Exposure Limits (PELs, USA). Es gibt PELs für etwa 600 chemische Substanzen, die üblicherweise am Arbeitsplatz vorkommen. Es gibt auch Grenzwerte für die zeitgewichtete durchschnittliche Exposition, Kurzzeit-Expositionsgrenzen (STELs), Obergrenzen und für einige harte Bedingungen, die zu Hautabsorption führen können.

Die Überwachung in der Arbeitsumgebung umfasst die Überwachung sowohl der gefährlichen Expositionen als auch der gesundheitlichen Folgen. Wenn die Exposition gegenüber Gefahren übermäßig ist, sollte sie ungeachtet des Ergebnisses kontrolliert werden, und die Gesundheit der exponierten Arbeitnehmer sollte bewertet werden. Die Exposition gilt als übermäßig, wenn sie sich den festgelegten Grenzwerten wie den oben genannten nähert oder diese überschreitet.

Die Überwachung der Arbeitsumgebung liefert Informationen über die arbeitsmedizinischen Bedürfnisse des Unternehmens und zeigt die Prioritäten für Präventions- und Kontrollmaßnahmen auf. Die meisten Instrumente, die die arbeitsmedizinischen Dienste leiten, betonen die Notwendigkeit, die Überwachung vor der Aufnahme von Diensten, regelmäßig während des Verlaufs der Tätigkeiten und immer dann durchzuführen, wenn wesentliche Änderungen in der Arbeit oder im Arbeitsumfeld stattgefunden haben.

Die erhaltenen Ergebnisse liefern die notwendigen Daten, um abzuschätzen, ob vorbeugende Maßnahmen gegen Gesundheitsgefahren wirksam sind und ob Arbeitnehmer in Arbeitsplätzen eingesetzt werden, die ihren Fähigkeiten entsprechen. Diese Daten werden auch vom arbeitsmedizinischen Dienst verwendet, um sicherzustellen, dass ein zuverlässiger Schutz vor Expositionen aufrechterhalten wird, und um Ratschläge zu formulieren, wie Kontrollen durchgeführt werden können, um das Arbeitsumfeld zu verbessern. Darüber hinaus werden die gesammelten Informationen für epidemiologische Erhebungen, für die Überarbeitung zulässiger Expositionsniveaus sowie für die Bewertung der Wirksamkeit der technischen Kontrollmaßnahmen und anderer Methoden verschiedener Präventionsprogramme verwendet.

Arbeitgeber, Unternehmensleitung und Arbeitnehmer über Gesundheitsgefahren am Arbeitsplatz informieren

Wenn Informationen über potenzielle Gesundheitsgefahren am Arbeitsplatz eingeholt werden, sollten sie denjenigen mitgeteilt werden, die für die Umsetzung von Präventions- und Kontrollmaßnahmen verantwortlich sind, sowie den Arbeitnehmern, die diesen Gefahren ausgesetzt sind. Die Informationen sollten so genau und quantitativ wie möglich sein, die getroffenen Vorbeugungsmaßnahmen beschreiben und erklären, was die Arbeitnehmer tun sollten, um ihre Wirksamkeit sicherzustellen.

Die IAO-Empfehlung (Nr. 1985) zu arbeitsmedizinischen Diensten, 171, sieht vor, dass Daten, die sich aus der Überwachung der Arbeitsumgebung ergeben, in Übereinstimmung mit nationaler Gesetzgebung und Praxis in angemessener Weise aufgezeichnet und dem Arbeitgeber, den Arbeitnehmern und Mitarbeitern zur Verfügung gestellt werden sollten ihren Vertretern oder dem Sicherheits- und Gesundheitsausschuss, sofern vorhanden. Diese Daten sollten auf vertraulicher Basis ausschließlich dazu verwendet werden, Anleitungen und Ratschläge zu Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsumgebung und der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer zu geben. Auch die zuständige Behörde sollte Zugriff auf diese Daten haben. Sie dürfen vom arbeitsmedizinischen Dienst nur mit Zustimmung des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer an Dritte weitergegeben werden. Betroffene Arbeitnehmer sollten in angemessener und angemessener Weise über die Ergebnisse der Überwachung informiert werden und das Recht haben, die Überwachung der Arbeitsumgebung zu verlangen.

Bewertung von Gesundheitsrisiken

Zur Bewertung arbeitsbedingter Gesundheitsrisiken werden Informationen aus der Überwachung des Arbeitsumfelds mit Informationen aus anderen Quellen, wie epidemiologischen Untersuchungen zu bestimmten Berufen und Expositionen, Referenzwerten wie Arbeitsplatzgrenzwerten und verfügbaren Statistiken, kombiniert. Qualitative (z. B. ob der Stoff krebserzeugend ist) und nach Möglichkeit quantitative (z. B. Grad der Exposition) Daten können zeigen, dass Arbeitnehmer Gesundheitsgefahren ausgesetzt sind, und auf die Notwendigkeit von Präventions- und Kontrollmaßnahmen hinweisen.

Die Schritte einer arbeitsmedizinischen Gefährdungsbeurteilung umfassen:

• Identifizierung von Gesundheitsgefahren am Arbeitsplatz (durchgeführt als Ergebnis der Überwachung des Arbeitsumfelds)

• Analyse, wie sich die Gefahr auf den Arbeitnehmer auswirken kann (Eintragswege und Art der Exposition, Grenzwerte, Dosis-Wirkungs-Beziehungen, mögliche gesundheitliche Beeinträchtigungen usw.)

• Identifizierung von Arbeitnehmern oder Arbeitnehmergruppen, die bestimmten Gefahren ausgesetzt sind

• Identifizierung von Einzelpersonen und Gruppen mit besonderen Schwachstellen

• Bewertung der verfügbaren Maßnahmen zur Gefahrenabwehr und -beherrschung

• Schlussfolgerungen zu ziehen und die Ergebnisse der Bewertung zu dokumentieren

• regelmäßige Überprüfung und gegebenenfalls Neubewertung.

 

Überwachung der Gesundheit der Arbeitnehmer

Aufgrund von Einschränkungen technologischer und wirtschaftlicher Art ist es oft nicht möglich, alle Gesundheitsgefahren am Arbeitsplatz auszuschließen. Unter diesen Umständen spielt die Überwachung der Gesundheit der Arbeitnehmer eine wichtige Rolle. Es umfasst viele Formen der medizinischen Bewertung von gesundheitlichen Auswirkungen, die sich aus der Exposition von Arbeitnehmern gegenüber Gesundheitsgefahren am Arbeitsplatz ergeben.

Hauptzweck der Gesundheitsuntersuchungen ist die Beurteilung der Eignung eines Arbeitnehmers für bestimmte Tätigkeiten, die Beurteilung etwaiger gesundheitlicher Beeinträchtigungen, die mit der Exposition gegenüber arbeitsbedingten Schadstoffen zusammenhängen können, und die Feststellung von Berufskrankheiten gem nationale Gesetzgebung.

Gesundheitsuntersuchungen können Arbeitnehmer nicht vor Gesundheitsgefahren schützen und sie können geeignete Kontrollmaßnahmen nicht ersetzen, die in der Handlungshierarchie an erster Stelle stehen. Gesundheitsuntersuchungen helfen, Zustände zu erkennen, die einen Arbeitnehmer anfälliger für die Wirkung gefährlicher Arbeitsstoffe machen, oder frühe Anzeichen einer durch diese Arbeitsstoffe verursachten Gesundheitsbeeinträchtigung zu erkennen. Sie sollten parallel zur Überwachung der Arbeitsumgebung durchgeführt werden, die Informationen über eine mögliche Exposition am Arbeitsplatz liefert und von Arbeitsmedizinern zur Bewertung der Ergebnisse der Gesundheitsüberwachung der exponierten Arbeitnehmer verwendet wird.

Die Gesundheitsüberwachung von Arbeitnehmern kann passiv und aktiv sein

Im Falle einer passiven Gesundheitsüberwachung sind erkrankte oder betroffene Arbeitnehmer verpflichtet, arbeitsmedizinische Fachkräfte zu konsultieren. Die passive Überwachung erkennt normalerweise nur symptomatische Erkrankungen und erfordert, dass Arbeitsmediziner in der Lage sind, die Auswirkungen beruflicher Expositionen von den ähnlichen Auswirkungen nichtberuflicher Expositionen zu unterscheiden.

Im Falle einer aktiven Gesundheitsüberwachung wählen und untersuchen Arbeitsmediziner Arbeitnehmer, die einem hohen Risiko für arbeitsbedingte Krankheiten oder Verletzungen ausgesetzt sind. Sie kann in vielen Formen durchgeführt werden, einschließlich regelmäßiger ärztlicher Untersuchungen für alle Arbeitnehmer, ärztlicher Untersuchungen für Arbeitnehmer, die bestimmten Gesundheitsgefahren ausgesetzt sind, Screening und biologischer Überwachung ausgewählter Gruppen von Arbeitnehmern. Spezifische Formen der Gesundheitsüberwachung hängen weitgehend von möglichen gesundheitlichen Auswirkungen ab, die sich aus einer bestimmten beruflichen Exposition ergeben. Die aktive Überwachung ist besser geeignet für Arbeitnehmer mit einer Vorgeschichte von Mehrfachexpositionen und für solche mit einem höheren Krankheits- oder Verletzungsrisiko.

Einzelheiten zur Gesundheitsüberwachung sind im ILO-Übereinkommen Nr. 161 und in der Empfehlung Nr. 171 enthalten. Diese Urkunden legen fest, dass die Überwachung der Gesundheit der Arbeitnehmer in den von der zuständigen Behörde festgelegten Fällen und unter den Bedingungen alle zum Schutz der Arbeitnehmer erforderlichen Bewertungen umfassen sollte Gesundheit der Arbeitnehmer, die Folgendes umfassen kann:

• Gesundheitsbewertung von Arbeitnehmern, bevor sie bestimmten Aufgaben zugewiesen werden, die eine Gefahr für ihre Gesundheit oder die anderer darstellen können

• Gesundheitsprüfung in regelmäßigen Abständen während einer Beschäftigung, die mit einer besonderen Gesundheitsgefährdung verbunden ist

• Gesundheitsbeurteilung bei Wiederaufnahme der Arbeit nach längerer Abwesenheit aus gesundheitlichen Gründen, um mögliche berufsbedingte Ursachen zu ermitteln, geeignete Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer zu empfehlen und die Eignung der Arbeitnehmer für die Arbeit und den Bedarf für Einsatz und Rehabilitation zu ermitteln

• Gesundheitsbeurteilung bei und nach Beendigung des Einsatzes mit Gefährdungen, die zu künftigen Gesundheitsbeeinträchtigungen führen oder dazu beitragen können.

 

Die Bewertung des Gesundheitszustands von Arbeitnehmern ist von größter Bedeutung, wenn arbeitsmedizinische Maßnahmen eingeleitet, neue Arbeitnehmer eingestellt, neue Arbeitspraktiken eingeführt, neue Technologien eingeführt, besondere Expositionen festgestellt und gesundheitliche Besonderheiten bei einzelnen Arbeitnehmern festgestellt werden die Nachsorge brauchen. In einigen Ländern gibt es spezielle Vorschriften oder Richtlinien, die festlegen, wann und wie Gesundheitsuntersuchungen durchgeführt werden sollen. Gesundheitsuntersuchungen sollten überwacht und kontinuierlich weiterentwickelt werden, um die arbeitsbedingten Gesundheitsauswirkungen in ihrem frühesten Entwicklungsstadium zu erkennen.

Gesundheitsuntersuchungen vor der Zuweisung (Voreinstellung).

Diese Art der Gesundheitsbewertung wird vor der Arbeitsvermittlung von Arbeitnehmern oder ihrer Zuweisung zu bestimmten Aufgaben durchgeführt, die eine Gefahr für ihre Gesundheit oder die anderer darstellen können. Der Zweck dieser Gesundheitsbewertung besteht darin, festzustellen, ob eine Person körperlich und psychisch geeignet ist, eine bestimmte Arbeit auszuführen, und sicherzustellen, dass ihre Vermittlung an diese Stelle keine Gefahr für ihre Gesundheit oder die Gesundheit anderer Arbeitnehmer darstellt . In den meisten Fällen reichen eine Erhebung der Krankengeschichte, eine allgemeine körperliche Untersuchung und routinemäßige Laboruntersuchungen (z. B. einfaches Blutbild und Urinanalyse) aus, in einigen Fällen jedoch auch das Vorliegen eines Gesundheitsproblems oder die besonderen Anforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes erfordern umfangreiche funktionelle Untersuchungen oder diagnostische Tests.

Es gibt eine Reihe von Gesundheitsproblemen, die eine bestimmte Arbeit für den Arbeitnehmer gefährlich machen oder ein Risiko für die Öffentlichkeit oder andere Arbeitnehmer darstellen können. Aus diesen Gründen kann es beispielsweise erforderlich sein, Arbeitnehmer mit unkontrolliertem Bluthochdruck oder instabilem Diabetes von bestimmten gefährlichen Tätigkeiten auszuschließen (z. B. Luft- und Seepiloten, Fahrer von öffentlichen Diensten und Lastkraftwagen, Kranfahrer). Farbenblindheit kann einen Ausschluss von Tätigkeiten rechtfertigen, die aus Sicherheitsgründen eine Farbunterscheidung erfordern (z. B. Lesen von Verkehrszeichen). In Berufen, die einen hohen Standard an allgemeiner Fitness erfordern, wie Tiefseetauchen, Feuerwehr, Polizeidienst und Flugzeugpilot, wären nur Arbeitnehmer akzeptabel, die die Leistungsanforderungen erfüllen können. Es sollte auch die Möglichkeit in Betracht gezogen werden, dass chronische Krankheiten durch die Expositionen bei einer bestimmten Arbeit verschlimmert werden. Daher ist es wichtig, dass der Prüfer die Stelle und das Arbeitsumfeld genau kennt und sich bewusst ist, dass standardisierte Stellenbeschreibungen zu oberflächlich oder sogar irreführend sein können.

Nach Abschluss einer vorgeschriebenen Gesundheitsbewertung sollte der Betriebsarzt die Ergebnisse sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber schriftlich mitteilen. Diese dem Arbeitgeber mitgeteilten Schlussfolgerungen sollten keine Informationen medizinischer Art enthalten. Sie sollen eine Aussage über die Eignung der untersuchten Person für den beabsichtigten oder durchgeführten Einsatz enthalten und angeben, welche Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen medizinisch vorübergehend oder dauerhaft kontraindiziert sind.

Die arbeitsmedizinische Voruntersuchung ist wichtig für die spätere Berufsgeschichte des Arbeitnehmers, da sie die notwendigen klinischen Informationen und Labordaten über den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt des Arbeitsantritts liefert. Sie stellt auch eine unverzichtbare Grundlage für die spätere Bewertung eventuell später eintretender Veränderungen des Gesundheitszustands dar.

Regelmäßige Gesundheitsuntersuchungen

Diese werden in regelmäßigen Abständen während der Beschäftigung durchgeführt, die eine Exposition gegenüber potenziellen Gefahren mit sich bringt, die durch Präventiv- und Kontrollmaßnahmen nicht vollständig beseitigt werden konnten. Der Zweck der regelmäßigen Gesundheitsuntersuchungen besteht darin, die Gesundheit der Arbeitnehmer während ihrer Beschäftigung zu überwachen. Es zielt darauf ab, die Eignung der Arbeitnehmer für ihre Arbeit zu überprüfen und so früh wie möglich alle Anzeichen arbeitsbedingter gesundheitlicher Beeinträchtigungen zu erkennen. Sie werden oft durch weitere Untersuchungen entsprechend der Art der beobachteten Gefährdungen ergänzt.

Zu ihren Zielen gehören:

• gesundheitliche Beeinträchtigungen, die durch Arbeitspraktiken oder potenzielle Gefahren verursacht werden, so früh wie möglich zu erkennen

• Feststellung des möglichen Beginns einer Berufskrankheit

• Überprüfung, ob die Gesundheit eines besonders gefährdeten oder chronisch kranken Arbeitnehmers durch die Arbeit oder das Arbeitsumfeld beeinträchtigt wird

• Überwachung der persönlichen Exposition mit Hilfe des biologischen Monitorings

• Überprüfung der Wirksamkeit von Präventions- und Kontrollmaßnahmen

• Identifizierung möglicher gesundheitlicher Auswirkungen von Änderungen in den Arbeitspraktiken, Technologien oder im Unternehmen verwendeten Stoffen.

 

Diese Ziele bestimmen die Häufigkeit, den Inhalt und die Methoden der regelmäßigen Gesundheitsuntersuchungen, die alle ein bis drei Monate oder alle paar Jahre durchgeführt werden können, je nach Art der Exposition, der erwarteten biologischen Reaktion und den Möglichkeiten zur Vorbeugung Maßnahmen und die Durchführbarkeit der Untersuchungsmethode. Sie können umfassend sein oder sich auf nur wenige Tests oder Bestimmungen beschränken. In einer Reihe von Ländern gibt es spezielle Richtlinien zu Zweck, Häufigkeit, Inhalt und Methodik dieser Untersuchungen.

Gesundheitsuntersuchungen zum Wiedereinstieg in den Beruf

Diese Art der Gesundheitsprüfung ist erforderlich, um die Wiederaufnahme der Arbeit nach längerer Abwesenheit aus gesundheitlichen Gründen zu genehmigen. Diese Gesundheitsuntersuchung stellt die Eignung der Arbeitnehmer für den Arbeitsplatz fest, empfiehlt geeignete Maßnahmen zum Schutz vor künftigen Belastungen und stellt fest, ob eine Versetzung oder eine spezielle Rehabilitation erforderlich ist.

Ebenso muss der Betriebsarzt bei einem Arbeitsplatzwechsel bescheinigen, dass der Arbeitnehmer für die neuen Aufgaben geeignet ist. Das Ziel der Untersuchung, der Bedarf und die Verwendung der Ergebnisse bestimmen deren Inhalt und Methoden sowie den Kontext, in dem sie durchgeführt wird.

Allgemeine Gesundheitsuntersuchungen

In vielen Betrieben können allgemeine Gesundheitsuntersuchungen durch den Betriebsärztlichen Dienst durchgeführt werden. Sie sind in der Regel freiwillig und können der gesamten Belegschaft oder nur bestimmten Gruppen, die durch Alter, Beschäftigungsdauer, Status in der Organisation usw. bestimmt werden, zur Verfügung stehen. Sie können umfassend sein oder sich auf Screenings auf bestimmte Krankheiten oder Gesundheitsrisiken beschränken. Ihre Ziele bestimmen Häufigkeit, Inhalt und angewandte Methoden.

Gesundheitsuntersuchungen nach Dienstende

Diese Art der Gesundheitsbeurteilung wird nach Beendigung des Einsatzes durchgeführt, der Gefährdungen mit sich bringt, die zu künftigen Gesundheitsbeeinträchtigungen führen oder dazu beitragen können. Der Zweck dieser Gesundheitsbewertung besteht darin, eine abschließende Bewertung der Gesundheit der Arbeitnehmer vorzunehmen, sie mit früheren medizinischen Untersuchungen zu vergleichen und zu beurteilen, wie sich die früheren Arbeitsaufträge auf ihre Gesundheit ausgewirkt haben könnten.

Allgemeine Beobachtungen

Die unten zusammengefassten allgemeinen Bemerkungen gelten für alle Arten von Gesundheitsuntersuchungen.

Gesundheitsuntersuchungen der Arbeitnehmer sollten von fachlich qualifiziertem und arbeitsmedizinisch geschultem Personal durchgeführt werden. Diese Angehörigen der Gesundheitsberufe sollten mit den Expositionen bei der Arbeit, den körperlichen Anforderungen und anderen Arbeitsbedingungen im Unternehmen vertraut und im Umgang mit angemessenen medizinischen Untersuchungstechniken und -instrumenten sowie im Führen korrekter Aufzeichnungsformulare erfahren sein.

Die Gesundheitsuntersuchung ist kein Ersatz für Maßnahmen zur Vermeidung oder Kontrolle gefährlicher Expositionen im Arbeitsumfeld. Bei erfolgreicher Prävention sind weniger Untersuchungen nötig.

Alle im Zusammenhang mit Gesundheitsuntersuchungen erhobenen Daten sind vertraulich und sollten vom Betriebsärztlichen Dienst in einer persönlichen vertraulichen Gesundheitsakte erfasst werden. Personenbezogene Daten im Zusammenhang mit Gesundheitsbewertungen dürfen nur mit der informierten Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers an andere weitergegeben werden. Wenn der Arbeitnehmer wünscht, dass die Daten an einen Hausarzt weitergeleitet werden, gibt er oder sie die formelle Zustimmung dazu.

Schlussfolgerungen über die Eignung eines Arbeitnehmers für eine bestimmte Tätigkeit oder über die gesundheitlichen Auswirkungen der Tätigkeit sollten dem Arbeitgeber in einer Form mitgeteilt werden, die nicht gegen den Grundsatz der Vertraulichkeit personenbezogener Gesundheitsdaten verstößt.

Die Verwendung von Gesundheitsuntersuchungen und deren Ergebnissen für jede Art von Diskriminierung von Arbeitnehmern kann nicht toleriert werden und muss strengstens untersagt werden.

Initiativen für Präventiv- und Kontrollmaßnahmen

Arbeitsmedizinische Dienste sind nicht nur für die Identifizierung und Bewertung potenzieller Risiken für die Gesundheit der Arbeitnehmer zuständig, sondern auch für die Beratung zu Präventions- und Kontrollmaßnahmen, die zur Vermeidung von Risiken beitragen.

Nach Analyse der Ergebnisse der Überwachung der Arbeitsumgebung, gegebenenfalls einschließlich der Überwachung der persönlichen Exposition der Arbeitnehmer, und der Ergebnisse der Gesundheitsüberwachung der Arbeitnehmer, einschließlich erforderlichenfalls der Ergebnisse der biologischen Überwachung, sollten die arbeitsmedizinischen Dienste in der Lage sein, mögliche Zusammenhänge zu beurteilen zwischen der berufsbedingten Gefährdung und den daraus resultierenden Gesundheitsbeeinträchtigungen abzuwägen und geeignete Kontrollmaßnahmen zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer vorzuschlagen. Diese Maßnahmen werden zusammen mit anderen technischen Diensten im Unternehmen nach Rücksprache mit der Unternehmensleitung, Arbeitgebern, Arbeitnehmern oder deren Vertretern empfohlen.

Kontrollmaßnahmen sollten angemessen sein, um eine unnötige Exposition unter normalen Betriebsbedingungen sowie bei Unfällen und Notfällen zu verhindern. Geplante Änderungen in Arbeitsabläufen sollten ebenfalls berücksichtigt werden, und Empfehlungen sollten an zukünftige Bedürfnisse angepasst werden können.

Maßnahmen zur Kontrolle von Gesundheitsgefahren werden verwendet, um die berufliche Exposition zu beseitigen, zu minimieren oder auf jeden Fall auf zulässige Grenzen zu reduzieren. Sie umfassen in erster Linie Technik, technische Kontrollen in der Arbeitsumgebung, Änderungen in Technologie, Stoffen und Materialien und als sekundäre Präventivmaßnahmen menschliche Verhaltenskontrollen, persönliche Schutzausrüstung, integrierte Kontrolle und andere.

Die Formulierung von Empfehlungen für Kontrollmaßnahmen ist ein komplizierter Prozess, der die Analyse von Informationen über bestehende Gesundheitsrisiken im Unternehmen und die Berücksichtigung von Arbeitsschutzanforderungen und -erfordernissen umfasst. Bei einer Machbarkeits- und Kosten-Nutzen-Analyse sollte berücksichtigt werden, dass sich die Investitionen für Gesundheit und Sicherheit über lange Zeiträume in der Zukunft auszahlen können, aber nicht unbedingt sofort.

Die Urkunden der IAO enthalten eine Anforderung, dass Arbeitgeber, Arbeitnehmer und ihre Vertreter bei der Umsetzung solcher Empfehlungen zusammenarbeiten und sich beteiligen sollten. Sie werden in großen Unternehmen normalerweise vom Sicherheits- und Gesundheitsausschuss oder in kleineren Unternehmen von den Vertretern der Arbeitgeber und Arbeitnehmer erörtert. Es ist wichtig, die vorgeschlagenen Empfehlungen zu dokumentieren, damit ihre Umsetzung nachverfolgt werden kann. Eine solche Dokumentation sollte die Verantwortung des Managements für Präventiv- und Kontrollmaßnahmen im Unternehmen betonen.

Beratende Rolle

Arbeitsmedizinische Dienste haben eine wichtige Aufgabe zu erfüllen, indem sie die Unternehmensleitung, die Arbeitgeber, die Arbeitnehmer und die Gesundheits- und Sicherheitsausschüsse sowohl in ihrer kollektiven als auch in ihrer individuellen Funktion beraten. Dies muss erkannt und in den Entscheidungsprozessen genutzt werden, da es häufig vorkommt, dass Arbeitsmediziner nicht direkt an der Entscheidungsfindung beteiligt sind.

Das IAO-Übereinkommen (Nr. 161) und die Empfehlung (Nr. 171) über arbeitsmedizinische Dienste fördern die beratende Rolle von Fachleuten für Arbeitsmedizin im Unternehmen. Um die Anpassung der Arbeit an die Arbeitnehmer zu fördern und die Arbeitsbedingungen und das Arbeitsumfeld zu verbessern, sollten die arbeitsmedizinischen Dienste Arbeitgebern, Arbeitnehmern und ihren Vertretern im Unternehmen als Berater für Arbeitsgesundheit, Hygiene, Ergonomie, kollektive und individuelle Schutzausrüstung zur Verfügung stehen an den Sicherheits- und Gesundheitsausschuss und sollten mit anderen Diensten zusammenarbeiten, die bereits als Berater in diesen Bereichen tätig sind. Sie sollen bei der Planung und Organisation der Arbeit, der Gestaltung von Arbeitsplätzen, bei der Auswahl, Wartung und Beschaffenheit von Maschinen und sonstigen Einrichtungen sowie bei den im Betrieb verwendeten Stoffen und Materialien beraten. Sie sollten sich auch an der Entwicklung von Programmen zur Verbesserung der Arbeitspraktiken sowie an der Prüfung und Bewertung von Gesundheitsaspekten neuer Geräte beteiligen.

Arbeitsmedizinische Dienste sollten Arbeitnehmern persönliche Ratschläge zu ihrer Gesundheit im Zusammenhang mit der Arbeit geben.

Eine weitere wichtige Aufgabe ist die Beratung und Information im Zusammenhang mit der Integration von Arbeitnehmern, die Opfer von Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten wurden, um ihnen bei ihrer schnellen Rehabilitation zu helfen, ihre Arbeitsfähigkeit zu schützen, Fehlzeiten zu reduzieren und ein gutes psychosoziales Klima im Unternehmen wiederherzustellen .

Bildungs- und Ausbildungsaktivitäten sind eng mit der Beratungsaufgabe verbunden, die Arbeitsmediziner gegenüber Arbeitgebern und Arbeitnehmern wahrnehmen. Sie sind von besonderer Bedeutung, wenn die Änderung bestehender Anlagen oder die Einführung neuer Geräte vorgesehen sind oder wenn Änderungen in der Anordnung von Arbeitsplätzen, Arbeitsplätzen und in der Arbeitsorganisation vorgenommen werden können. Solche Aktivitäten haben einen Vorteil, wenn sie zum richtigen Zeitpunkt begonnen werden, da sie eine bessere Berücksichtigung menschlicher Faktoren und ergonomischer Prinzipien bei der Verbesserung der Arbeitsbedingungen und -umgebung ermöglichen.

Technische Beratung am Arbeitsplatz ist eine wichtige präventive Funktion des Arbeitsmedizinischen Dienstes. Sie sollten der Sensibilisierung für Berufsgefahren und der Beteiligung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern an der Gefahrenkontrolle und der Verbesserung der Arbeitsumgebung Vorrang einräumen.

Erste-Hilfe-Dienste und Notfallvorsorge

Die Organisation von Erster Hilfe und Notfallbehandlung ist eine traditionelle Aufgabe des Arbeitsmedizinischen Dienstes. Das ILO-Übereinkommen Nr. 161 und die Empfehlung Nr. 171 legen fest, dass der arbeitsmedizinische Dienst bei Unfällen oder Unwohlsein von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz Erste Hilfe und Notfallbehandlung leisten und an der Organisation der Ersten Hilfe mitwirken sollte.

Dies umfasst die Bereitschaft für Unfälle und akute gesundheitliche Probleme des einzelnen Arbeitnehmers sowie die Einsatzbereitschaft in Zusammenarbeit mit anderen Rettungsdiensten bei schweren Unfällen, die das gesamte Unternehmen betreffen. Die Ausbildung in Erster Hilfe ist eine Hauptaufgabe der arbeitsmedizinischen Dienste, und das Personal dieser Dienste gehört zu den ersten, die reagieren.

Der arbeitsmedizinische Dienst sollte geeignete Vorkehrungen für Rettungsdienste und mit örtlichen Feuerwehr-, Polizei- und Rettungseinheiten sowie örtlichen Krankenhäusern treffen, um Verzögerungen und Verwirrung zu vermeiden, die das Überleben schwer verletzter oder betroffener Arbeitnehmer gefährden könnten. Diese Vorkehrungen, die nach Möglichkeit durch Übungen ergänzt werden, sind besonders wichtig bei der Vorbereitung auf größere Notfälle wie Feuer, Explosionen, giftige Emissionen und andere Katastrophen, die viele Personen im Unternehmen sowie in der Nachbarschaft betreffen und zu einer Reihe von Opfern führen können .

Arbeitsmedizinische Vorsorge, allgemeine Gesundheitsvorsorge und Heilbehandlung

Arbeitsmedizinische Dienste können an der Diagnose, Behandlung und Rehabilitation von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten beteiligt sein. Das Wissen über Berufskrankheiten und -verletzungen gepaart mit dem Wissen über den Arbeitsplatz, das Arbeitsumfeld und die am Arbeitsplatz vorhandenen beruflichen Expositionen ermöglichen es den Arbeitsmedizinern, eine Schlüsselrolle bei der Bewältigung arbeitsbedingter Gesundheitsprobleme zu spielen.

Je nach Umfang der Tätigkeiten und gemäß den Anforderungen der nationalen Gesetzgebung oder der nationalen Praxis lassen sich arbeitsmedizinische Dienste in drei Hauptkategorien einteilen:

• Arbeitsmedizinische Dienste mit im Wesentlichen präventiven Funktionen, darunter hauptsächlich Arbeitsplatzbesuche, Gesundheitsuntersuchungen und die Bereitstellung von Erster Hilfe

• Arbeitsmedizinische Dienste mit präventiven Funktionen, ergänzt durch punktuelle kurative und allgemeine Gesundheitsvorsorge

• Arbeitsmedizinische Dienste mit einer breiten Palette von Aktivitäten, einschließlich präventiver und umfassender Heil- und Rehabilitationsmaßnahmen.

 

Die IAO-Empfehlung zu arbeitsmedizinischen Diensten (Nr. 171) fördert die Bereitstellung von kurativen und allgemeinen Gesundheitsdiensten als Funktionen von arbeitsmedizinischen Diensten, wo sie für angemessen befunden werden. Auf der Grundlage der nationalen Gesetzgebung und Praxis kann der arbeitsmedizinische Dienst eine oder mehrere der folgenden Heilmaßnahmen in Bezug auf Berufskrankheiten durchführen oder daran teilnehmen:

• Behandlung von Arbeitnehmern, die ihre Arbeit nicht eingestellt haben oder die ihre Arbeit nach einer Abwesenheit wieder aufgenommen haben

• Behandlung von Arbeitnehmern mit Berufskrankheiten oder arbeitsbedingten Gesundheitsbeeinträchtigungen

• Behandlung von Opfern von Arbeitsunfällen und Verletzungen

• medizinische Aspekte der beruflichen Umschulung und Rehabilitation.

 

Die Erbringung allgemeiner präventiver und kurativer Gesundheitsleistungen umfasst die Verhütung und Behandlung von nicht berufsbedingten Erkrankungen und andere relevante Leistungen der primären Gesundheitsversorgung. Üblicherweise umfasst die allgemeine Gesundheitsvorsorge Impfungen, Mutterschafts- und Kinderbetreuung, allgemeine Hygiene- und Sanitätsdienste, während die allgemeine Gesundheitsvorsorge die hausärztliche Praxis umfasst. Hier schreibt die ILO-Empfehlung Nr. 171 vor, dass der arbeitsmedizinische Dienst unter Berücksichtigung der Organisation der Präventivmedizin auf nationaler Ebene folgende Aufgaben erfüllen darf:

• Impfungen gegen biologische Gefahren im Arbeitsumfeld durchführen

• Teilnahme an Kampagnen zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer

• im Rahmen von Public-Health-Programmen mit den Gesundheitsbehörden zusammenarbeiten.

 

Arbeitsmedizinische Dienste, die von großen Unternehmen sowie solchen, die in abgelegenen oder medizinisch unterversorgten Gebieten tätig sind, eingerichtet wurden, können in Anspruch genommen werden, um allgemeine nicht-betriebsärztliche Versorgung nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für ihre Familien bereitzustellen. Die Ausweitung solcher Dienste hängt von der Infrastruktur der Gesundheitsdienste in der Gemeinde und von der Kapazität der Unternehmen ab. Bei der Ansiedlung von Industrieunternehmen in schwach erschlossenen Gebieten kann es sogar sinnvoll sein, solche Dienstleistungen gemeinsam mit arbeitsmedizinischer Vorsorge zu erbringen.

In einigen Ländern bieten arbeitsmedizinische Dienste eine ambulante Behandlung während der Arbeitszeit an, die normalerweise von einem Hausarzt durchgeführt wird. Es handelt sich in der Regel um einfache Behandlungsformen oder um eine umfassendere medizinische Versorgung, wenn das Unternehmen eine Vereinbarung mit der Sozialversicherung oder anderen Versicherungsträgern getroffen hat, die die Erstattung der Behandlungskosten der Arbeitnehmer vorsieht.

Rehabilitation

Die Beteiligung arbeitsmedizinischer Dienste ist besonders wichtig, um die Rehabilitation der Arbeitnehmer und ihre Rückkehr an den Arbeitsplatz zu steuern. Aufgrund einer Vielzahl von Arbeitsunfällen in Entwicklungsländern und der Alterung der arbeitenden Bevölkerung in den Industriegesellschaften wird dies immer wichtiger. Rehabilitationsdienste werden in der Regel von externen Einheiten erbracht, die freistehend oder krankenhausbasiert sein können und mit Rehabilitationsspezialisten, Ergotherapeuten, Berufsberatern usw. besetzt sind.

Es gibt einige wichtige Aspekte in Bezug auf die Beteiligung arbeitsmedizinischer Dienste an der Rehabilitation verletzter Arbeitnehmer.

Erstens kann der arbeitsmedizinische Dienst eine wichtige Rolle spielen, indem er dafür sorgt, dass Arbeitnehmer, die sich von einer Verletzung oder Krankheit erholen, umgehend an ihn überwiesen werden. Es ist nach Möglichkeit vorzuziehen, dass ein Arbeitnehmer an seinen ursprünglichen Arbeitsplatz zurückkehrt, und es ist eine wichtige Aufgabe des arbeitsmedizinischen Dienstes, während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit den Kontakt zu den für die Behandlung in akuten Phasen Verantwortlichen aufrechtzuerhalten um den Zeitpunkt zu identifizieren, an dem eine Rückkehr an den Arbeitsplatz ins Auge gefasst werden kann.

Zweitens kann der Betriebsärztliche Dienst durch die Zusammenarbeit mit der Rehabilitationsabteilung bei der Planung eine frühzeitige Rückkehr in den Beruf erleichtern. Seine Kenntnis des Arbeitsplatzes und des Arbeitsumfelds ist hilfreich, um die Möglichkeiten zur Änderung des ursprünglichen Arbeitsplatzes (z. B. Änderungen der Arbeitsaufgabe, begrenzte Arbeitszeiten, Ruhezeiten, spezielle Ausrüstung usw.) oder zur Vermittlung eines alternativen vorübergehenden Ersatzes zu prüfen.

Schließlich kann der arbeitsmedizinische Dienst durch Verfolgung des Fortschritts des Arbeitnehmers das Management über die voraussichtliche Dauer der Abwesenheit oder eingeschränkten Kapazität oder das Ausmaß einer Restbehinderung auf dem Laufenden halten, sodass Vorkehrungen für alternatives Personal mit minimalen Auswirkungen auf die Produktionspläne getroffen werden können. Andererseits hält der arbeitsmedizinische Dienst die Verbindung zu den Arbeitnehmern und oft auch zu ihren Familien aufrecht, um ihre Rückkehr an den Arbeitsplatz zu erleichtern und besser vorzubereiten.

Anpassung der Arbeit an die Arbeitnehmer

Um die Anpassung der Arbeit an die Arbeitnehmer zu erleichtern und die Arbeitsbedingungen und das Arbeitsumfeld zu verbessern, sollten arbeitsmedizinische Dienste den Arbeitgeber, die Arbeitnehmer und den Sicherheits- und Gesundheitsausschuss im Unternehmen in Fragen des Arbeitsschutzes, der Arbeitshygiene und der Ergonomie beraten. Empfehlungen können Änderungen der Arbeit, der Ausrüstung und der Arbeitsumgebung umfassen, die es dem Arbeitnehmer ermöglichen, effektiv und sicher zu arbeiten. Dies kann die Verringerung der körperlichen Arbeitsbelastung für einen alternden Arbeitnehmer, die Bereitstellung spezieller Ausrüstung für Arbeitnehmer mit sensorischen oder lokomotorischen Beeinträchtigungen oder die Anpassung von Ausrüstung oder Arbeitspraktiken an die anthropometrischen Abmessungen des Arbeitnehmers umfassen. Die Anpassungen können vorübergehend erforderlich sein, wenn sich Arbeitnehmer von einer Verletzung oder Krankheit erholen. In einer Reihe von Ländern gibt es gesetzliche Vorschriften, die Anpassungen am Arbeitsplatz erfordern.

Schutz gefährdeter Gruppen

Der Betriebsärztliche Dienst ist für Empfehlungen zum Schutz gefährdeter Gruppen von Arbeitnehmern zuständig, wie z. B. Personen mit Überempfindlichkeiten oder chronischen Krankheiten und Personen mit bestimmten Behinderungen. Dies kann die Auswahl eines Arbeitsplatzes umfassen, der Nebenwirkungen minimiert, die Bereitstellung spezieller Ausrüstung oder Schutzvorrichtungen, die Verschreibung von Krankenstand und so weiter. Die Empfehlungen müssen angesichts der Umstände an einem bestimmten Arbeitsplatz umsetzbar sein, und die Arbeitnehmer können aufgefordert werden, eine spezielle Schulung in angemessenen Arbeitspraktiken und der Verwendung persönlicher Schutzausrüstung zu absolvieren.

Information, Bildung und Ausbildung

Arbeitsmedizinische Dienste sollten eine aktive Rolle bei der Bereitstellung relevanter Informationen und der Organisation von Aus- und Weiterbildung in Bezug auf die Arbeit spielen.

Das IAO-Übereinkommen (Nr. 161) und die Empfehlung (Nr. 171) über arbeitsmedizinische Dienste sehen die Beteiligung von arbeitsmedizinischen Diensten an der Gestaltung und Umsetzung von Informations-, Bildungs- und Schulungsprogrammen auf dem Gebiet der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes für das Personal vor Unternehmen. Sie sollen sich an der Fort- und Weiterbildung aller Arbeitnehmer im Unternehmen beteiligen, die zum Arbeitsschutz beitragen.

Fachkräfte für Arbeitsmedizin können dazu beitragen, das Bewusstsein der Arbeitnehmer für die Gefahren am Arbeitsplatz, denen sie ausgesetzt sind, zu schärfen, bestehende Gesundheitsrisiken mit ihnen zu erörtern und Arbeitnehmer zum Schutz ihrer Gesundheit, einschließlich Schutzmaßnahmen und ordnungsgemäßer Verwendung persönlicher Schutzausrüstung, zu beraten. Jeder Kontakt mit Arbeitnehmern bietet die Möglichkeit, nützliche Informationen bereitzustellen und ein gesundes Verhalten am Arbeitsplatz zu fördern.

Arbeitsmedizinische Dienste sollten alle Informationen über im Unternehmen vorhandene Berufsgefahren sowie über für die örtliche Situation relevante Sicherheits- und Gesundheitsstandards bereitstellen. Diese Informationen sollten in einer für die Arbeitnehmer verständlichen Sprache verfasst sein. Sie sollte regelmäßig bereitgestellt werden, insbesondere wenn neue Stoffe oder Ausrüstungen eingeführt oder Änderungen in der Arbeitsumgebung vorgenommen werden.

Allgemeine und berufliche Bildung können eine Schlüsselrolle bei der Verbesserung der Arbeitsbedingungen und des Arbeitsumfelds spielen. Bemühungen zur Verbesserung von Sicherheit, Gesundheit und Wohlergehen am Arbeitsplatz sind oft aufgrund von mangelndem Bewusstsein, technischem Fachwissen und Know-how erheblich eingeschränkt. Bildung und Ausbildung in bestimmten Bereichen des Arbeitsschutzes und der Arbeitsbedingungen können sowohl die Diagnose von Problemen als auch die Umsetzung von Lösungen erleichtern und somit dazu beitragen, diese Einschränkungen zu überwinden.

Die IAO-Übereinkommen Nr. 155 und 161 und die dazugehörigen Empfehlungen betonen die Schlüsselrolle der allgemeinen und beruflichen Bildung im Unternehmen. Ausbildung ist unerlässlich, um die Verpflichtungen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zu erfüllen. Die Arbeitgeber sind für die Organisation der betrieblichen Arbeitsschutzschulung verantwortlich, und die Arbeitnehmer und ihre Vertreter im Unternehmen sollten in dieser Hinsicht uneingeschränkt mit ihnen zusammenarbeiten.

Schulungen in Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz sollten als integraler Bestandteil der Gesamtbemühungen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und der Arbeitsumgebung organisiert werden, und arbeitsmedizinische Dienste sollten in dieser Hinsicht eine wichtige Rolle spielen. Es sollte darauf abzielen, verschiedene Probleme zu lösen, die das körperliche und geistige Wohlbefinden der Arbeitnehmer betreffen, und sich mit der Anpassung an Technologie und Ausrüstung, der Verbesserung des Arbeitsumfelds, der Ergonomie, der Arbeitszeitgestaltung, der Arbeitsorganisation, des Arbeitsinhalts und des Wohlergehens der Arbeitnehmer befassen.

Aktivitäten zur Gesundheitsförderung

Insbesondere in Nordamerika besteht eine gewisse Tendenz, Aktivitäten zur Förderung des Wohlbefindens in Form von betrieblichen Gesundheitsprogrammen einzubeziehen. Diese Programme sind jedoch im Wesentlichen allgemeine Gesundheitsförderungsprogramme, die Elemente wie Gesundheitserziehung, Stressbewältigung und Bewertung von Gesundheitsrisiken umfassen können. Sie zielen in der Regel darauf ab, persönliche Gesundheitspraktiken wie Alkohol- und Drogenmissbrauch, Rauchen, Ernährung und körperliche Bewegung zu ändern, um den allgemeinen Gesundheitszustand zu verbessern und Fehlzeiten zu reduzieren. Obwohl solche Programme die Produktivität verbessern und die Gesundheitskosten senken sollen, wurden sie bisher nicht richtig evaluiert. Diese Programme, die als Gesundheitsförderungsprogramme konzipiert sind, obwohl sie als solche wertvoll sind, werden in der Regel nicht als betriebliche Gesundheitsprogramme betrachtet, sondern als am Arbeitsplatz erbrachte öffentliche Gesundheitsdienste, da sie die Aufmerksamkeit und Ressourcen auf persönliche Gesundheitsgewohnheiten und nicht auf den Schutz der Arbeitnehmer vor arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren lenken Gefahren.

Es sollte anerkannt werden, dass die Umsetzung von Gesundheitsförderungsprogrammen ein wichtiger Faktor ist, der zur Verbesserung der Gesundheit der Arbeitnehmer im Unternehmen beiträgt. In einigen Ländern wird die „Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz“ als eigenständige Disziplin angesehen und von völlig unabhängigen Gruppen von Gesundheitsfachkräften durchgeführt, die keine Arbeitsmediziner sind. In diesem Fall sollten ihre Aktivitäten mit den Aktivitäten des arbeitsmedizinischen Dienstes koordiniert werden, dessen Mitarbeiter ihre Relevanz, Durchführbarkeit und nachhaltige Wirkung sicherstellen können. Die Beteiligung arbeitsmedizinischer Dienste an der Durchführung von Gesundheitsförderungsprogrammen sollte die Erfüllung ihrer Hauptfunktionen als spezialisierte Gesundheitsdienste, die geschaffen wurden, um Arbeitnehmer vor schädlichen Expositionen und ungesunden Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz zu schützen, nicht einschränken.

Eine ganz neue Entwicklung in einigen Ländern (z. B. den Niederlanden, Finnland) ist die Einrichtung von Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung innerhalb der betrieblichen Gesundheitsdienste. Solche Aktivitäten zielen auf die Förderung und Aufrechterhaltung der Arbeitsfähigkeit von Arbeitnehmern ab, indem sie auf frühzeitige Präventions- und Förderungsmaßnahmen für Arbeitnehmer und ihre Gesundheit, das Arbeitsumfeld und die Arbeitsorganisation abzielen. Die Ergebnisse solcher Aktivitäten sind sehr positiv.

Datenerhebung und Aufzeichnungen

Es ist wichtig, dass alle medizinischen Kontakte, Auswertungen, Beurteilungen und Erhebungen ordnungsgemäß dokumentiert und die Aufzeichnungen sicher aufbewahrt werden, damit sie bei Bedarf für spätere Gesundheitsuntersuchungen, rechtliche oder Forschungszwecke Jahre und sogar Jahrzehnte später abgerufen werden können.

Die IAO-Empfehlung zu arbeitsmedizinischen Diensten (Nr. 171) sieht vor, dass arbeitsmedizinische Dienste Daten über die Gesundheit von Arbeitnehmern in persönlichen vertraulichen Dateien aufzeichnen sollten. Diese Akten sollten auch Informationen über die von den Arbeitnehmern ausgeübten Arbeitsplätze, über die Exposition gegenüber Berufsgefahren im Zusammenhang mit ihrer Arbeit und über die Ergebnisse einer Bewertung der Exposition der Arbeitnehmer gegenüber diesen Gefahren enthalten. Personenbezogene Daten im Zusammenhang mit Gesundheitsbewertungen dürfen nur mit der informierten Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers an andere weitergegeben werden.

Die Bedingungen und Zeiten, während der Aufzeichnungen mit Gesundheitsdaten der Arbeitnehmer aufzubewahren, zu übermitteln oder zu übertragen sind, und die Maßnahmen, die zu ihrer Vertraulichkeit erforderlich sind, insbesondere wenn diese Daten computerisiert sind, werden in der Regel durch nationale Gesetze oder Vorschriften oder von den zuständigen Behörden vorgeschrieben Autorität und unterliegt anerkannten ethischen Richtlinien.

Forschung

Gemäß der ILO-Empfehlung für arbeitsmedizinische Dienste (Nr. 171) sollten arbeitsmedizinische Dienste in Absprache mit den Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern im Rahmen ihrer Möglichkeiten zur Forschung beitragen, indem sie sich an Studien im Unternehmen oder in der betreffenden Einrichtung beteiligen Wirtschaftszweig (z. B. um Daten für epidemiologische Zwecke zu sammeln oder an nationalen Forschungsprogrammen teilzunehmen). Arbeitsmediziner, die an der Durchführung von Forschungsprojekten beteiligt sind, sind daher an die ethischen Erwägungen gebunden, die der Weltärztebund (WMA) und der Rat für Internationale Organisationen der Medizinischen Wissenschaften (CIOMS) auf solche Projekte anwenden. Forschung im Arbeitsumfeld kann gesunde „Freiwillige“ einbeziehen, und der arbeitsmedizinische Dienst sollte sie umfassend über den Zweck und die Art der Forschung informieren. Jeder Teilnehmer sollte der Teilnahme am Projekt individuell zustimmen. Die kollektive Zustimmung der Arbeitnehmergewerkschaft im Unternehmen reicht nicht aus. Die Arbeitnehmer müssen sich jederzeit aus der Untersuchung zurückziehen können, und der arbeitsmedizinische Dienst sollte dafür verantwortlich sein, dass sie keinem unangemessenen Druck ausgesetzt werden, gegen ihren Willen im Projekt zu bleiben.

Kontakt und Kommunikation

Ein erfolgreicher arbeitsmedizinischer Dienst ist zwangsläufig an Kommunikationen verschiedenster Art beteiligt.

Interne Zusammenarbeit

Der arbeitsmedizinische Dienst ist ein integraler Bestandteil des Produktionsapparates des Unternehmens. Sie muss ihre Aktivitäten eng mit Arbeitshygiene, Arbeitssicherheit, Gesundheitserziehung und Gesundheitsförderung und anderen Diensten, die direkt mit der Gesundheit der Arbeitnehmer zusammenhängen, koordinieren, wenn diese getrennt arbeiten. Darüber hinaus muss es mit allen Diensten im Betrieb im Unternehmen zusammenarbeiten: Personalverwaltung, Finanzen, Mitarbeiterbeziehungen, Planung und Konstruktion, Produktionstechnik, Anlagenwartung und so weiter. Es sollte keine Hindernisse dafür geben, sich an jede Abteilung im Unternehmen zu wenden, wenn es um Fragen der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer geht. Gleichzeitig sollte der arbeitsmedizinische Dienst auf die Bedürfnisse und Zwänge aller anderen Abteilungen eingehen. Und wenn es nicht an die oberste Führungskraft berichtet, muss es das Privileg haben, direkten Zugang zum Top-Management zu haben, wenn wichtige Empfehlungen in Bezug auf die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht angemessen berücksichtigt werden.

Um effektiv arbeiten zu können, benötigt der arbeitsmedizinische Dienst die Unterstützung der Unternehmensleitung, des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer und ihrer Vertreter. Die ILO-Instrumente (ILO 1981a, 1981b, 1985a, 1985b) verlangen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern eine gleichberechtigte Zusammenarbeit und Beteiligung an der Umsetzung der organisatorischen und sonstigen Maßnahmen im Zusammenhang mit arbeitsmedizinischen Diensten.

Der Arbeitgeber sollte mit dem arbeitsmedizinischen Dienst bei der Erreichung seiner Ziele zusammenarbeiten, insbesondere durch:

• Bereitstellung allgemeiner Informationen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz im Unternehmen

• Bereitstellung von Informationen über bekannte oder vermutete Faktoren, die sich auf die Gesundheit der Arbeitnehmer auswirken könnten

• Versorgung des arbeitsmedizinischen Dienstes mit angemessenen Ressourcen in Bezug auf Einrichtungen, Ausrüstung und Verbrauchsmaterialien sowie mit qualifiziertem Personal

• Bereitstellung angemessener Befugnisse, damit der arbeitsmedizinische Dienst seine Aufgaben erfüllen kann

• Freier Zugang zu allen Teilen und Einrichtungen des Unternehmens (einschließlich separater Werke und Außenstellen) und Bereitstellung von Informationen über geplante Änderungen der Produktionsausrüstung und -versorgung sowie der Arbeitsabläufe und der Arbeitsorganisation, damit vorbeugende Maßnahmen ergriffen werden können bevor Arbeitnehmer möglichen Gefahren ausgesetzt werden

• unverzügliche Berücksichtigung etwaiger Empfehlungen des arbeitsmedizinischen Dienstes zur Beherrschung berufsbedingter Gefahren und zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer und Sicherstellung ihrer Umsetzung

• Wahrung der beruflichen Unabhängigkeit von Arbeitsmedizinern, Förderung und nach Möglichkeit Subventionierung ihrer Aus- und Weiterbildung.

 

Wenn ein spezielles betriebliches Programm für arbeitsmedizinische Maßnahmen erforderlich ist, ist die Zusammenarbeit zwischen dem Arbeitgeber und dem arbeitsmedizinischen Dienst bei der Erstellung eines solchen Programms und des Tätigkeitsberichts von entscheidender Bedeutung.

Arbeitsmedizinische Dienste werden eingerichtet, um die Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern, indem sie Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten vorbeugen. Viele Aufgaben des arbeitsmedizinischen Dienstes können ohne die Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmern nicht erfüllt werden. Gemäß den Urkunden der IAO sollten Arbeitnehmer und ihre Organisationen mit arbeitsmedizinischen Diensten zusammenarbeiten und diese Dienste bei der Erfüllung ihrer Pflichten unterstützen (ILO, 1981a, 1981b, 1985a, 1985b). Die Arbeitnehmer sollten mit arbeitsmedizinischen Diensten zusammenarbeiten, insbesondere durch:

• den arbeitsmedizinischen Dienst über alle bekannten oder vermuteten Faktoren in der Arbeit und im Arbeitsumfeld zu informieren, die sich nachteilig auf ihre Gesundheit auswirken können

• Unterstützung des arbeitsmedizinischen Personals bei der Erfüllung seiner Aufgaben am Arbeitsplatz

• Teilnahme an Gesundheitsuntersuchungen, Umfragen und anderen Aktivitäten, die vom arbeitsmedizinischen Dienst durchgeführt werden

• Einhaltung von Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften und -vorschriften

• Sicherheitsausrüstung und persönliche Schutzausrüstung sowie Erste-Hilfe- und Notfallausrüstung zu warten und deren sachgemäße Verwendung zu erlernen

• Teilnahme an Gesundheitserziehungs- und Sicherheitstrainingsübungen am Arbeitsplatz

• Berichterstattung über die Wirksamkeit von Arbeitsschutzmaßnahmen

• Teilnahme an der Organisation, Planung, Durchführung und Bewertung von Aktivitäten arbeitsmedizinischer Dienste.

 

Die ILO-Instrumente empfehlen die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern in Fragen des Arbeitsschutzes (ILO 1981a, 1981b, 1985a, 1985b). Diese Zusammenarbeit erfolgt im Arbeitsschutzausschuss der Betriebe, der sich aus Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern zusammensetzt und ein Forum für die Diskussion von Fragen des Arbeitsschutzes darstellt. Die Einrichtung eines solchen Ausschusses kann in Unternehmen mit 50 oder mehr Arbeitnehmern gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschrieben werden. In kleineren Unternehmen sollen seine Funktionen durch weniger formelle Gespräche zwischen den Sicherheitsbeauftragten der Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber erfüllt werden.

Das Komitee hat ein breites Aufgabenspektrum (ILO 1981b), das Folgendes umfassen kann:

• Mitwirkung bei Entscheidungen über die Einrichtung, Organisation, Personalausstattung und den Betrieb des arbeitsmedizinischen Dienstes

• Beitrag zum Arbeitsschutzprogramm des Unternehmens

• Unterstützung des arbeitsmedizinischen Dienstes bei der Erfüllung seiner Aufgaben

• Teilnahme an der Bewertung der Aktivitäten des arbeitsmedizinischen Dienstes und Mitwirkung an seinen Berichten, die den Förderstellen, der Unternehmensleitung und externen Behörden vorgelegt werden

• Erleichterung der Übermittlung von Informationen zu Fragen der Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz zwischen verschiedenen Diensten im Unternehmen

• Bereitstellung eines Forums für Diskussionen und Entscheidungen über gemeinsames Handeln im Unternehmen in Fragen des Arbeitsschutzes

• Bewertung des Gesamtstatus des Arbeitsschutzes im Unternehmen.

 

Das Prinzip der Mitwirkung der Arbeitnehmer an Entscheidungen über ihre eigene Gesundheit und Sicherheit, über Veränderungen am Arbeitsplatz und in der Arbeitsumgebung sowie über Sicherheits- und Gesundheitsaktivitäten wird in den jüngsten Leitlinien zur betrieblichen Gesundheitspraxis betont. Es verlangt auch, dass Arbeitnehmer Zugang zu Informationen über die Aktivitäten des Unternehmens in Bezug auf Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz und über alle potenziellen Gesundheitsgefahren haben sollten, denen sie am Arbeitsplatz begegnen können. Dementsprechend wurden das Prinzip des „Rechts auf Information“ und Transparenzprinzipien in vielen Ländern gesetzlich verankert oder gestärkt.

Externe Zusammenarbeit

Arbeitsmedizinische Dienste sollten enge Beziehungen zu externen Diensten und Institutionen aufbauen. Dazu gehören vor allem die Beziehungen zum öffentlichen Gesundheitssystem des Landes als Ganzes und zu den Institutionen und Einrichtungen in den lokalen Gemeinschaften. Dies beginnt auf der Ebene der primären Gesundheitsversorgungseinheiten und erstreckt sich bis zur Ebene der krankenhausbasierten spezialisierten Dienste, von denen einige möglicherweise auch arbeitsmedizinische Dienste erbringen. Solche Beziehungen sind wichtig, wenn es notwendig ist, Arbeitnehmer zur angemessenen Beurteilung und Behandlung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten an spezialisierte Gesundheitsdienste zu überweisen und auch Möglichkeiten zur Milderung der möglichen nachteiligen Auswirkungen von nicht arbeitsbedingten Gesundheitsproblemen auf Anwesenheit und Arbeitsleistung zu bieten. Die Zusammenarbeit mit dem öffentlichen Gesundheitswesen sowie Umweltgesundheitsdiensten ist wichtig. Die Einladung von Hausärzten und anderen Angehörigen der Gesundheitsberufe zum Besuch des arbeitsmedizinischen Dienstes und zum Kennenlernen der berufsbedingten Anforderungen an ihre Patienten oder der Gefahren, denen sie ausgesetzt sind, trägt nicht nur zum Aufbau freundschaftlicher Beziehungen bei, sondern bietet auch die Möglichkeit, sie zu sensibilisieren auf die Einzelheiten arbeitsmedizinischer Probleme, die normalerweise bei der Behandlung von Arbeitnehmern, für die sie allgemeine Gesundheitsdienste erbringen, ignoriert würden.

Rehabilitationseinrichtungen sind ein häufiger Kooperationspartner, insbesondere im Fall von Arbeitnehmern mit Behinderungen oder chronischen Behinderungen, die möglicherweise besonderer Anstrengungen bedürfen, um ihre Arbeitsfähigkeit zu verbessern und zu erhalten. Eine solche Zusammenarbeit ist besonders wichtig bei der Empfehlung vorübergehender Arbeitsplatzänderungen, die die Rückkehr von Personen, die sich von schweren Verletzungen oder Krankheiten mit berufsbedingter oder nicht berufsbedingter Ätiologie erholen, beschleunigen und erleichtern.

Notfallorganisationen und Ersthelfer wie Rettungsdienste, Krankenhausambulanzen und Notfallkliniken, Giftnotrufzentralen, Polizei und Feuerwehr sowie zivile Rettungsorganisationen können die zügige Behandlung akuter Verletzungen und Krankheiten sicherstellen und bei der Planung und Reaktion auf schwere Unfälle helfen Notfälle.

Geeignete Verbindungen zu Sozialversicherungs- und Krankenversicherungsträgern können die Leistungsverwaltung und das Funktionieren des Arbeitnehmerentschädigungssystems erleichtern.

Die zuständigen Arbeitsschutzbehörden und Gewerbeaufsichtsämter sind wichtige Kooperationspartner der arbeitsmedizinischen Dienste. Neben der Beschleunigung formeller Inspektionen können geeignete Beziehungen Unterstützung für interne Arbeitsschutzaktivitäten bieten und Möglichkeiten bieten, Beiträge zur Formulierung von Vorschriften und Durchsetzungsmethoden zu leisten.

Die Teilnahme an Berufsverbänden und an Aktivitäten von Bildungs-/Ausbildungsinstituten und Universitäten ist wertvoll für die Organisation der Weiterbildung für professionelle Mitarbeiter. Zeit und Aufwand sollten idealerweise vom Unternehmen bezuschusst werden. Darüber hinaus können die kollegialen Kontakte mit Arbeitsmedizinern, die anderen Unternehmen dienen, strategische Informationen und Erkenntnisse liefern und zu Partnerschaften für eine sinnvolle Datenerhebung und Forschung führen.

Die oben beschriebenen Formen der Zusammenarbeit sollten von Beginn des Betriebs des betriebsärztlichen Dienstes an initiiert und gegebenenfalls fortgeführt und ausgebaut werden. Sie können nicht nur das Erreichen der Ziele des arbeitsmedizinischen Dienstes erleichtern, sondern auch zu den Gemeinschafts- und Öffentlichkeitsarbeitsbemühungen des Unternehmens beitragen.

Infrastrukturen für arbeitsmedizinische Dienste

Die Infrastrukturen für die Bereitstellung arbeitsmedizinischer Dienste sind in den meisten Teilen der Welt, einschließlich Industrie- und Entwicklungsländern, unzureichend entwickelt. Der Bedarf an arbeitsmedizinischen Diensten ist besonders akut in den Entwicklungs- und Schwellenländern, in denen acht von zehn Arbeitnehmern weltweit leben. Bei angemessener und effektiver Organisation würden solche Dienste nicht nur erheblich zur Gesundheit der Arbeitnehmer beitragen, sondern auch zur allgemeinen sozioökonomischen Entwicklung, Produktivität, Umweltgesundheit und zum Wohlergehen von Ländern, Gemeinschaften und Familien (WHO 1995b; Jeyaratnam und Chia 1994). Wirksame betriebsärztliche Dienste können nicht nur vermeidbare Fehlzeiten und Arbeitsunfähigkeit reduzieren, sondern auch dazu beitragen, die Kosten für Gesundheitsversorgung und Sozialversicherung zu kontrollieren. Somit ist die Entwicklung der arbeitsmedizinischen Dienste, die alle Arbeitnehmer umfassen, sowohl im Hinblick auf die Gesundheit der Arbeitnehmer als auch auf die Wirtschaft voll gerechtfertigt.

Infrastrukturen für die Bereitstellung von arbeitsmedizinischen Diensten sollten eine wirksame Durchführung von Aktivitäten ermöglichen, die zur Erreichung der Ziele des Arbeitsschutzes erforderlich sind (ILO 1985a, 1985b; Rantanen, Lehtinen und Mikheev 1994; WHO 1989b). Um die notwendige Flexibilität zu ermöglichen, sieht Artikel 7 des IAO-Übereinkommens Nr. 161 vor, dass arbeitsmedizinische Dienste als Dienst für ein einzelnes Unternehmen oder als gemeinsamer Dienst für mehrere Unternehmen organisiert werden können. Oder gemäß den innerstaatlichen Bedingungen und Gepflogenheiten können arbeitsmedizinische Dienste von den betreffenden Unternehmen oder Unternehmensgruppen, Behörden oder amtlichen Stellen, Sozialversicherungsträgern, anderen von der zuständigen Behörde zugelassenen Stellen oder einer Kombination der oben genannten organisiert werden .

In einigen Ländern gibt es Vorschriften, die die Organisation arbeitsmedizinischer Dienste von der Größe des Unternehmens abhängig machen. Beispielsweise müssen größere Unternehmen einen eigenen betrieblichen Betriebsärztlichen Dienst aufbauen, während mittlere und kleine Unternehmen sich Gruppendiensten anschließen müssen. In der Regel lässt die Gesetzgebung Flexibilität bei der Wahl von Strukturmodellen arbeitsmedizinischer Dienste zu, um den örtlichen Gegebenheiten und Gepflogenheiten gerecht zu werden.

Modelle arbeitsmedizinischer Dienste

Um den arbeitsmedizinischen Bedürfnissen von Unternehmen gerecht zu werden, die in Bezug auf Art der Branche, Größe, Art der Tätigkeit, Struktur usw. sehr unterschiedlich sind, wurde eine Reihe unterschiedlicher Modelle arbeitsmedizinischer Dienste entwickelt (Rantanen, Lehtinen und Mikheev 1994; WHO 1989). In Entwicklungs- und Schwellenländern beispielsweise, in denen die Gesundheitsversorgung der Allgemeinbevölkerung mangelhaft sein kann, kann der Betriebsärztliche Dienst auch die primäre außerbetriebliche Gesundheitsversorgung der Arbeitnehmer und ihrer Familien übernehmen. Dies wurde auch in Finnland, Schweden und Italien erfolgreich umgesetzt (Rantanen 1990; WHO 1990). Andererseits wurde das hohe Niveau der Abdeckung der Arbeitnehmer in Finnland durch die Einrichtung kommunaler Gesundheitszentren (PHC-Einheiten) ermöglicht, die arbeitsmedizinische Dienste für Arbeitnehmer in Kleinunternehmen, Selbständige und sogar kleine Arbeitsstätten großer Unternehmen anbieten die über das ganze Land verstreut sind.

Werksinternes (firmeninternes) Modell

Viele große industrielle und nicht-industrielle Unternehmen sowohl im privaten als auch im öffentlichen Sektor verfügen über einen integrierten, umfassenden arbeitsmedizinischen Dienst auf ihrem Gelände, der nicht nur eine vollständige Palette arbeitsmedizinischer Dienste bietet, sondern auch nicht arbeitsmedizinische Dienste für Arbeitnehmer und Arbeitnehmer erbringen kann ihre Familien und dürfen Forschungen durchführen. Diese Einheiten verfügen in der Regel über multidisziplinäres Personal, das nicht nur Arbeitsmediziner und Krankenpfleger, sondern auch Arbeitshygieniker, Ergonomen, Toxikologen, Arbeitsphysiologen, Labor- und Röntgentechniker und möglicherweise Physiotherapeuten, Sozialarbeiter, Gesundheitspädagogen, Berater und Arbeitspsychologen umfassen kann. Arbeitshygiene- und Sicherheitsdienste können vom Personal des arbeitsmedizinischen Dienstes oder von separaten Einheiten des Unternehmens erbracht werden. Solche multidisziplinären Einheiten werden in der Regel nur von großen (häufig multinationalen) Unternehmen angeboten, und ihre Qualität der Dienstleistungen und Auswirkungen auf Gesundheit und Sicherheit sind am überzeugendsten.

Kleinere Unternehmen können eine betriebliche Einheit haben, die von einer oder mehreren Betriebskrankenschwestern und einem Teilzeitarbeitsarzt besetzt ist, der die Einheit mehrere Stunden am Tag oder mehrmals pro Woche besucht. Eine Variante ist die Einheit, die von einer oder mehreren Betriebskrankenschwestern mit einem „Bereitschaftsarzt“ besetzt ist, der die Einheit nur auf Vorladung besucht und normalerweise „Daueraufträge“ erteilt, die die Krankenschwester ermächtigen, Verfahren durchzuführen und Medikamente abzugeben, die normalerweise das Vorrecht haben nur von approbierten Ärzten. In einigen Fällen in den Vereinigten Staaten und England werden diese Einheiten von einem externen Auftragnehmer wie einem örtlichen Krankenhaus oder einer privaten Unternehmensorganisation betrieben und überwacht.

Aus verschiedenen Gründen kann es vorkommen, dass sich das Arbeitsmedizinische Personal immer weiter von der zentralen Betriebsstruktur des Unternehmens löst und sein Leistungsspektrum dadurch tendenziell auf die Erstversorgung und Behandlung akuter Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten schrumpft und die Durchführung von routinemäßigen medizinischen Untersuchungen. Teilzeit- und insbesondere Bereitschaftsärzte erwerben oft nicht die nötige Vertrautheit mit Einzelheiten der ausgeübten Tätigkeiten oder des Arbeitsumfelds und haben möglicherweise nicht genügend Kontakt zu Vorgesetzten und dem Sicherheitsausschuss oder verfügen nicht über ausreichende Befugnisse, um effektiv zu sein geeignete vorbeugende Maßnahmen empfehlen.

Als Teil des Personalabbaus in Zeiten der Rezession reduzieren einige große Unternehmen ihre arbeitsmedizinischen Dienste und stellen sie in einigen Fällen ganz ein. Letzteres kann eintreten, wenn ein Unternehmen mit einem etablierten arbeitsmedizinischen Dienst von einem Unternehmen übernommen wird, das noch keinen unterhalten hat. In solchen Fällen kann das Unternehmen externe Ressourcen mit dem Betrieb der innerbetrieblichen Einrichtung beauftragen und auf Ad-hoc-Basis Berater beschäftigen, die spezialisierte Dienstleistungen wie Arbeitshygiene, Toxikologie und Sicherheitstechnik erbringen. Einige Unternehmen beauftragen einen Experten für Arbeits- und Umweltgesundheit als internen medizinischen Leiter oder Manager, um die Dienstleistungen der externen Anbieter zu koordinieren, ihre Leistung zu überwachen und das Top-Management in Fragen der Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter zu beraten und Umweltbelange.

Gruppen- oder unternehmensübergreifendes Modell

In Industrieländern wie Schweden, Norwegen, Finnland, Dänemark, den Niederlanden, Frankreich und Belgien ist die gemeinsame Nutzung arbeitsmedizinischer Dienste durch Gruppen kleiner oder mittlerer Unternehmen weit verbreitet. Dies ermöglicht Unternehmen, die individuell zu klein sind, um einen eigenen Service zu haben, die Vorteile eines gut besetzten, gut ausgestatteten Komplettservices zu genießen. Der Slough-Plan, der vor einigen Jahrzehnten in einer Industriegemeinde in England organisiert wurde, war der Wegbereiter für diese Art von Arrangements. In den 1980er Jahren erwiesen sich interessante Experimente mit in Schweden organisierten regionalen Arbeitsmedizinzentren als machbar und besonders nützlich für mittelständische Unternehmen, und einige Länder, wie Dänemark, haben Anstrengungen unternommen, um die Größe der gemeinsam genutzten Einheiten zu erhöhen, um dies zu ermöglichen ein breiteres Leistungsspektrum anzubieten, anstatt sie in kleinere monodisziplinäre Einheiten aufzuteilen.

Ein häufig anzutreffender Nachteil des Gruppenmodells gegenüber dem innerbetrieblichen Modell größerer Unternehmen ist die Entfernung zwischen Betriebsstätte und betriebsärztlichem Dienst. Dies ist nicht nur in Fällen wichtig, in denen bei schwereren Verletzungen Erste Hilfe erforderlich ist (manchmal ist es klüger, solche Fälle direkt an ein örtliches Krankenhaus zu schicken und die arbeitsmedizinische Abteilung zu umgehen), sondern weil in der Regel mehr Zeit verloren geht, wenn Arbeiter gezwungen sind, zu gehen die Räumlichkeiten bei der Inanspruchnahme von Gesundheitsdiensten während der Arbeitszeit. Ein weiteres Problem entsteht, wenn die beteiligten Unternehmen nicht in der Lage sind, ausreichende Mittel zur Erhaltung der Einheit beizusteuern, die geschlossen werden muss, wenn die staatlichen oder privaten Stiftungszuschüsse, die ihre Gründung möglicherweise subventioniert haben, nicht mehr verfügbar sind.

Branchenorientiertes (branchenspezifisches) Modell

Eine Variante des Gruppenmodells ist die gemeinsame Inanspruchnahme eines arbeitsmedizinischen Dienstes durch mehrere Unternehmen der gleichen Branche, des gleichen Gewerbes oder der gleichen Wirtschaftstätigkeit. Baugewerbe, Lebensmittel, Landwirtschaft, Banken und Versicherungen sind Beispiele für Sektoren, die solche Vereinbarungen in Europa getroffen haben; solche Modelle findet man in Schweden, den Niederlanden und Frankreich. Der Vorteil dieses Modells liegt in der Möglichkeit für den arbeitsmedizinischen Dienst, sich auf die jeweilige Branche zu konzentrieren und spezielle Problemkompetenzen aufzubauen. Ein solches Modell für die Bauindustrie in Schweden bietet ausgeklügelte, qualitativ hochwertige, multidisziplinäre Dienstleistungen für das gesamte Land und war in der Lage, Forschung durchzuführen und Programme zu entwickeln, die sich mit spezifischen Problemen dieser Branche befassen.

Krankenhausambulanzen

Krankenhausambulanzen und Notaufnahmen haben traditionell Dienstleistungen für verletzte oder kranke Arbeitnehmer erbracht, die Hilfe suchen. Ein nennenswerter Nachteil ist die mangelnde Vertrautheit mit Berufskrankheiten seitens des üblichen Personals und der behandelnden Ärzte. In einigen Fällen haben, wie oben erwähnt, arbeitsmedizinische Dienste Vereinbarungen mit örtlichen Krankenhäusern getroffen, um bestimmte spezialisierte Dienste bereitzustellen und die Lücke entweder durch Zusammenarbeit bei der Versorgung oder durch Aufklärung des Krankenhauspersonals über die Arten von Fällen, die an sie überwiesen werden können, zu schließen.

In jüngerer Zeit haben Krankenhäuser damit begonnen, spezielle arbeitsmedizinische Kliniken oder Dienste zu betreiben, die im Vergleich zu den oben beschriebenen großen innerbetrieblichen oder Gruppendiensten günstig sind. Sie sind mit auf Arbeitsmedizin spezialisierten Ärzten besetzt, die auch Untersuchungen zu den von ihnen beobachteten Problemen durchführen können. In Schweden gibt es beispielsweise acht regionale Kliniken für Arbeitsmedizin, von denen mehrere an eine Universität oder medizinische Hochschule angegliedert sind und jeweils Dienstleistungen für Unternehmen in mehreren Gemeinden erbringen. Einige haben eine spezielle Einheit für kleine Unternehmen.

Ein wesentlicher Unterschied zwischen den Gruppendiensten und den krankenhausbasierten Aktivitäten besteht darin, dass im Fall der ersteren die beteiligten Unternehmen normalerweise das Eigentum am arbeitsmedizinischen Dienst teilen und die Entscheidungsbefugnis über seine Arbeitsweise haben, während letztere als solche tätig sind eine private oder öffentliche Poliklinik, die mit den Kundenunternehmen in einer Anbieter-Kunden-Beziehung steht. Dies schränkt beispielsweise das Ausmaß ein, in dem Beteiligung und Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern den Betrieb der Einheit beeinflussen können.

Private Gesundheitszentren

Das Modell des privaten Gesundheitszentrums ist eine Einheit, die normalerweise von einer Gruppe von Ärzten organisiert wird (es kann von einer privaten unternehmerischen Organisation organisiert werden, die die Ärzte beschäftigt), um verschiedene Arten von ambulanten und manchmal auch krankenhausbasierten Gesundheitsdiensten bereitzustellen. Die größeren Zentren verfügen oft über multidisziplinäres Personal und bieten möglicherweise arbeitshygienische und physiotherapeutische Dienstleistungen an, während kleinere Einheiten in der Regel nur medizinische Dienstleistungen erbringen. Wie beim Modell der Krankenhausklinik kann die Anbieter-Kunden-Beziehung mit den teilnehmenden Unternehmen die Umsetzung des Grundsatzes der Einbeziehung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern bei der Formulierung von Richtlinien und Verfahren behindern.

In einigen Ländern wurden private Gesundheitszentren dafür kritisiert, dass sie sich zu sehr an kurativen klinischen Leistungen der Ärzte orientieren. Diese Kritik ist bei kleineren Zentren berechtigt, bei denen die Leistungen von Hausärzten anstelle von in der arbeitsmedizinischen Praxis erfahrenen Gesundheitsfachkräften erbracht werden.

Primäre Gesundheitsversorgungseinheiten

Primäre Gesundheitsversorgungseinheiten werden normalerweise von kommunalen oder anderen lokalen Behörden oder vom nationalen Gesundheitsdienst organisiert und bieten normalerweise sowohl präventive Dienste als auch primäre Gesundheitsversorgung an. Dieses Modell wird von der WHO nachdrücklich als Mittel zur Bereitstellung von Dienstleistungen für kleine Unternehmen und insbesondere für landwirtschaftliche Unternehmen, den informellen Sektor und Selbständige empfohlen. Da es Allgemeinärzten und Krankenpflegern in der Regel an Spezialisierung und Erfahrung im Bereich Arbeitsmedizin mangelt, hängt der Erfolg dieses Modells entscheidend davon ab, wie viel Ausbildung in Arbeitsmedizin und Arbeitsmedizin für die Angehörigen der Gesundheitsberufe organisiert werden kann.

Ein Vorteil dieses Modells ist seine gute Abdeckung des Landes und seine Verortung in den Gemeinden, in denen die Menschen, denen es dient, arbeiten und leben. Dies ist ein besonderer Vorteil bei der Betreuung von Landarbeitern und Selbständigen.

Eine Schwäche ist die Konzentration auf allgemeine kurative Gesundheitsdienste und die Behandlung von Notfällen mit nur begrenzter Fähigkeit, die Überwachung des Arbeitsumfelds durchzuführen und die am Arbeitsplatz erforderlichen präventiven Maßnahmen einzuleiten. Die Erfahrungen in Finnland, wo große Einheiten der primären Gesundheitsversorgung Teams aus ausgebildeten Spezialisten beschäftigen, um arbeitsmedizinische Dienstleistungen anzubieten, sind jedoch sehr positiv. Interessante neue Modelle für die Bereitstellung arbeitsmedizinischer Dienste durch medizinische Grundversorgungseinheiten wurden in der Region Shanghai in China erprobt.

Modell der sozialen Sicherheit

In Israel, Mexiko, Spanien und einigen afrikanischen Ländern beispielsweise werden arbeitsmedizinische Dienste von speziellen Einheiten erbracht, die vom Sozialversicherungssystem organisiert und betrieben werden. In Israel ähnelt dieses Modell in seiner Struktur und Funktionsweise im Wesentlichen dem Gruppenmodell, während es andernorts eher an der kurativen Gesundheitsversorgung orientiert ist. Die Besonderheit dieses Modells besteht darin, dass es von der Organisation betrieben wird, die für die Entschädigung der Arbeitnehmer bei Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten zuständig ist. Während Heil- und Rehabilitationsdienste angeboten werden, hat die Betonung der Kostenkontrolle der Sozialversicherung dazu geführt, dass präventiven Diensten Vorrang eingeräumt wird.

Auswahl eines Modells für arbeitsmedizinische Dienste

Die primäre Entscheidung, ob ein arbeitsmedizinischer Dienst eingerichtet werden soll oder nicht, kann durch das Gesetz, durch einen Arbeitsvertrag oder durch die Bedenken des Managements bezüglich der Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter bestimmt werden. Während viele Unternehmen durch das Bewusstsein um den Wert eines arbeitsmedizinischen Dienstes für die Aufrechterhaltung ihres Produktionsapparates zu einer positiven Entscheidung motiviert werden, werden andere von wirtschaftlichen Erwägungen wie der Kontrolle der Kosten für Arbeitsunfallleistungen, vermeidbaren krankheitsbedingten Fehlzeiten und Invalidität, Frühverrentung getrieben aus gesundheitlichen Gründen, behördliche Strafen, Rechtsstreitigkeiten und so weiter.

Das Modell für die Bereitstellung arbeitsmedizinischer Dienste kann durch Gesetze oder Vorschriften vorgegeben werden, die allgemein oder nur für bestimmte Branchen gelten können. Dies ist im Allgemeinen beim Sozialversicherungsmodell der Fall, bei dem die Kundenunternehmen keine andere Wahl haben.

In den meisten Fällen wird das gewählte Modell durch Faktoren wie die Größe der Belegschaft und ihre demografischen Merkmale, die Art der Arbeit, die sie verrichten, und die Gefahren am Arbeitsplatz, denen sie ausgesetzt sind, den Standort der Arbeitsstätte(n), die Art und Qualität der Arbeitsbedingungen bestimmt Gesundheitsdienste, die in der Gemeinde verfügbar sind, und, vielleicht am wichtigsten, der Wohlstand des Unternehmens und seine Fähigkeit, die erforderliche finanzielle Unterstützung bereitzustellen. Manchmal gründet ein Unternehmen eine minimale Einheit und erweitert und erweitert seine Aktivitäten, wenn es sich bewährt und die Akzeptanz der Arbeiter verdient. Bisher wurden nur wenige Vergleichsstudien zur Funktionsweise verschiedener Modelle arbeitsmedizinischer Dienste in unterschiedlichen Situationen durchgeführt.

Arbeitshygienische Dienstleistungen

Internationale Urkunden und Richtlinien empfehlen nachdrücklich die Einbeziehung arbeitsmedizinischer Dienste in den multidisziplinären arbeitsmedizinischen Dienst. In einigen Ländern wird die Arbeitshygiene jedoch traditionell als separate und eigenständige Tätigkeit durchgeführt. Unter solchen Umständen ist eine Zusammenarbeit mit anderen Diensten erforderlich, die an Arbeitsschutzaktivitäten beteiligt sind.

Sicherheitsdienste

Sicherheitsdienste werden traditionell als separate Tätigkeit entweder von Sicherheitsbeauftragten oder Sicherheitsingenieuren, die Angestellte des Unternehmens sind (ILO 1981a; Bird und Germain 1990), oder durch irgendeine Form von Beratungsvereinbarung durchgeführt. Im betrieblichen Sicherheitsdienst ist der Sicherheitsbeauftragte häufig auch der Hauptverantwortliche für die Sicherheit im Betrieb und vertritt den Arbeitgeber in diesen Angelegenheiten. Auch hier geht der moderne Trend dahin, Sicherheit zusammen mit Arbeitshygiene und Arbeitsmedizin und anderen Diensten zu integrieren, die an arbeitsmedizinischen Aktivitäten beteiligt sind, um eine multidisziplinäre Einheit zu bilden.

Wenn Sicherheitsaktivitäten parallel zu denen des Arbeitsschutzes und der Arbeitshygiene durchgeführt werden, ist die Zusammenarbeit erforderlich, insbesondere in Bezug auf die Identifizierung von Unfallgefahren, die Risikobewertung, die Planung und Durchführung von Präventions- und Kontrollmaßnahmen, die Schulung und Schulung von Managern, Vorgesetzten und Arbeitnehmer und das Sammeln, Führen und Registrieren von Aufzeichnungen über Unfälle und die Durchführung aller eingeleiteten Kontrollmaßnahmen.

Personalbesetzung des Arbeitsmedizinischen Dienstes

Herkömmlicherweise besteht der arbeitsmedizinische Dienst nur aus einem Betriebsarzt oder einem Arzt und einer Krankenschwester, die, vielleicht zusammen mit einem Arbeitshygieniker, als „Kernpersonal“ bezeichnet werden können. Die neuesten Bestimmungen verlangen jedoch, dass das arbeitsmedizinische Personal nach Möglichkeit multidisziplinär zusammengesetzt sein sollte.

Das Personal kann je nach Dienstleistungsmodell, Art der Branche und Art der Arbeit, der Verfügbarkeit der verschiedenen Spezialisten oder von Programmen zu ihrer Ausbildung und dem Umfang der verfügbaren Finanzmittel zu einem vollständigen multidisziplinären Team erweitert werden Ressourcen. Außerhalb des Personals können die Stellen des ergänzenden Personals durch externe Unterstützungsdienste besetzt werden (WHO 1989a, 1989b). Dazu können Sicherheitsingenieure, Spezialisten für psychische Gesundheit (z. B. Psychologen, Berater), Arbeitsphysiologen, Ergonomen, Physiotherapeuten, Toxikologen, Epidemiologen und Gesundheitserzieher gehören. Die meisten von ihnen gehören selten zum Vollzeitpersonal des arbeitsmedizinischen Dienstes und werden in Teilzeit oder „nach Bedarf“ eingesetzt (Rantanen 1990).

Da der quantitative Bedarf an betriebsärztlichem Personal je nach Betrieb, Organisationsmodell und Leistungen des betriebsärztlichen Dienstes sowie der Verfügbarkeit von Unterstützungs- und Begleitleistungen sehr unterschiedlich ist, kann hier keine pauschale Aussage getroffen werden zahlenmäßige Größe des Personals (Rantanen 1990; Rantanen, Lehtinen und Mikheev 1994). Beispielsweise benötigen 3,000 Beschäftigte in einem großen Unternehmen weniger Personal, als für die Erbringung eines ähnlichen Leistungsspektrums für 300 Arbeitsplätze mit jeweils 10 Beschäftigten erforderlich wäre. Es wurde jedoch festgestellt, dass derzeit in Europa ein Arzt und zwei Krankenschwestern für 2,000 bis 3,000 Arbeitnehmer üblich sind. Die Variation ist groß und reicht von 1 pro 500 bis 1 pro 5,000. In einigen Ländern werden Entscheidungen über die Personalausstattung des arbeitsmedizinischen Dienstes vom Arbeitgeber auf der Grundlage von Art und Umfang der erbrachten Leistungen getroffen, während in einer Reihe von Ländern die Anzahl und Zusammensetzung des arbeitsmedizinischen Personals gesetzlich vorgeschrieben sind. Beispielsweise verlangt eine neuere Gesetzgebung in den Niederlanden, dass das arbeitsmedizinische Team mindestens aus einem Arzt, einem Hygieniker, einem Sicherheitsingenieur und einem Experten für Arbeits- und Organisationsbeziehungen bestehen muss (Ministerialerlass über die Zertifizierung von SHW-Dienstleistungen und Kompetenzanforderungen für SHW Dienste 1993).

Viele Länder haben offizielle oder halbamtliche Kompetenzkriterien für Arbeitsmediziner und -krankenpfleger formuliert, aber solche für die anderen Disziplinen wurden nicht festgelegt. Die neuen Grundsätze der Europäischen Union verlangen die Bestätigung der Kompetenz aller arbeitsmedizinischen Fachkräfte, und einige Länder haben Zertifizierungssysteme für sie eingerichtet (CEC 1989; Ministerial Order on the Certification of SHW Services and Expertise Requirements for SHW Services 1993).

Die Ausbildungslehrpläne für Arbeitsmediziner sind nicht gut entwickelt, abgesehen von denen für Arbeitsmediziner, Krankenpfleger und in einigen Ländern Arbeitshygieniker (Rantanen 1990). Die Einrichtung von Lehrplänen auf allen Ebenen für alle Fachkategorien, einschließlich Programmen für die Grund-, Aufbau- und Weiterbildung, wurde gefördert. Es wird auch als wünschenswert angesehen, arbeitsmedizinische Ausbildungselemente auf der Ebene der Grundausbildung nicht nur in medizinischen Fakultäten, sondern auch in anderen Institutionen wie technischen Universitäten, naturwissenschaftlichen Fakultäten usw. aufzunehmen. Neben dem wissenschaftlichen Hintergrund und den praktischen Fähigkeiten, die für die arbeitsmedizinische Praxis erforderlich sind, sollte die Ausbildung die Entwicklung angemessener Einstellungen zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer umfassen. Eine Ausbildung in Zusammenarbeit mit Spezialisten anderer Disziplinen würde einen multidisziplinären Ansatz ermöglichen. Eine Schulung in Zusammenarbeit mit zuständigen Behörden und Arbeitgebern wird ebenfalls als notwendig erachtet.

Die berufliche Identität der Arbeitsmedizinerinnen und Arbeitsmediziner muss zwischen den verschiedenen Disziplinen gerecht gefördert werden. Die Stärkung ihrer beruflichen Unabhängigkeit ist entscheidend für die effiziente Erfüllung ihrer Pflichten und kann das Interesse anderer Angehöriger der Gesundheitsberufe an der Entwicklung einer lebenslangen Karriere im Gesundheitsbereich steigern. Es ist wichtig, dass die Ausbildungslehrpläne neu organisiert werden, während die Länder neue Kompetenz- und Zertifizierungskriterien für Fachkräfte für Arbeitsmedizin entwickeln.

Infrastrukturen für Unterstützungsdienste

Die Mehrheit der Unternehmen kann sich den umfassenden multidisziplinären arbeitsmedizinischen Dienst, der für ihre Arbeitsschutzprogramme erforderlich ist, nicht leisten. Zusätzlich zu den für das Unternehmen bereitgestellten Basisdiensten benötigt der arbeitsmedizinische Dienst selbst möglicherweise technisches Fachwissen in folgenden Bereichen (Kroon und Overeynder 1991; CEC 1989; Rantanen, Lehtinen und Mikheev 1994):

• Arbeitshygiene (Messung und Analyse)

• Ergonomie

• Information und Beratung über neue Probleme und Lösungsansätze

• Organisationsentwicklung

• Psychologie und Stressbewältigung

• neuere Entwicklungen bei Kontrollmaßnahmen und Ausrüstung

• Forschungsunterstützung.

 

Die Länder haben unterschiedliche Ansätze für die Organisation solcher Dienste verfolgt. Beispielsweise verfügt Finnland über ein Institut für Arbeitsmedizin mit sechs regionalen Instituten, die fachliche Unterstützung für arbeitsmedizinische Dienste an vorderster Front bieten. Die meisten Industrieländer haben ein solches nationales Institut oder eine vergleichbare Struktur mit Forschungs-, Ausbildungs-, Informations- und Beratungsdiensten als Hauptaufgaben; sie sind in den Entwicklungsländern selten. Wo ein solches Institut nicht existiert, können diese Dienstleistungen von Universitätsforschungsgruppen, Sozialversicherungsträgern, nationalen Gesundheitsdienstsystemen, staatlichen Arbeitsschutzbehörden und privaten Beratern erbracht werden.

Erfahrungen aus Industrieländern haben gezeigt, dass es ratsam ist, in jedem Schwellen- und Schwellenland ein spezielles Zentrum für arbeitsmedizinische Forschung und Entwicklung zu schaffen, das:

• Unterstützung bei der Politikentwicklung, -bewertung und -überwachung

• kontinuierliche wissenschaftliche Unterstützung für die Festlegung von Standards und Grenzwerten für die Exposition am Arbeitsplatz bereitzustellen

• Kriterien zur Bewertung der Kompetenz in den verschiedenen arbeitsmedizinischen Disziplinen zu entwickeln und umzusetzen

• Bereitstellung und Förderung der Schaffung von Bildungs- und Schulungsprogrammen zur Erhöhung der Zahl und Kompetenz von Fachleuten für Arbeitsmedizin

• Bereitstellung von Informationen und Ratschlägen zu Fragen der Gesundheit am Arbeitsplatz nicht nur für Fachleute, sondern auch für Manager, Gewerkschaften, Regierungsbehörden und die breite Öffentlichkeit

• Durchführung oder Beauftragung erforderlicher Forschungsarbeiten im Bereich Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz.

 

Wenn ein einzelnes Institut nicht alle erforderlichen Dienstleistungen erbringen kann, kann eine Vernetzung zwischen mehreren Dienstleistungseinheiten wie Universitäten, Forschungseinrichtungen und anderen derartigen Organisationen erforderlich sein.

Finanzierung arbeitsmedizinischer Dienste

Gemäß den IAO-Instrumenten liegt die Hauptverantwortung für die Finanzierung von Gesundheits- und Sicherheitsdiensten am Arbeitsplatz beim Arbeitgeber, ohne dass den Arbeitnehmern Kosten entstehen. In einigen Ländern gibt es jedoch Modifikationen dieser Prinzipien. Beispielsweise können die Kosten für die Erbringung arbeitsmedizinischer Leistungen durch den Sozialversicherungsträger erheblich bezuschusst werden. Ein typisches Beispiel ist Finnland, wo die primäre finanzielle Verantwortung beim Arbeitgeber liegt, aber 50 % der Kosten von der Sozialversicherungsanstalt erstattet werden, sofern Nachweise für die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften und des Arbeitsschutzausschusses erbracht werden des Unternehmens bestätigt, dass die arbeitsmedizinischen Leistungen ordnungsgemäß erbracht wurden.

In den meisten Ländern sind solche nationalen Erstattungssysteme verfügbar. Beim Modell des Gemeindegesundheitszentrums für die Erbringung arbeitsmedizinischer Dienste werden die Anlaufkosten für Einrichtungen, Ausrüstung und Personal von der Gemeinde getragen, die Betriebskosten werden jedoch durch die Erhebung von Gebühren von Arbeitgebern und Selbständigen gedeckt.

Die Erstattungs- oder Subventionssysteme sollen die Verfügbarkeit von Dienstleistungen für Unternehmen mit wirtschaftlichen Einschränkungen und insbesondere für kleine Unternehmen fördern, die selten über angemessene Ressourcen verfügen können. Die Wirksamkeit eines solchen Systems zeigt die Erfahrung in Schweden in den 1980er Jahren, als die Zuweisung erheblicher staatlicher Mittel zur Subventionierung arbeitsmedizinischer Dienste für Unternehmen im Allgemeinen und insbesondere für kleine Unternehmen den Anteil der versicherten Arbeitnehmer aus erhöhte 60 % bis über 80 %.

Qualitätssysteme und Bewertung arbeitsmedizinischer Dienste

Der arbeitsmedizinische Dienst sollte seine Ziele, Aktivitäten und erzielten Ergebnisse im Hinblick auf den Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer und die Verbesserung des Arbeitsumfelds kontinuierlich selbst bewerten. Viele Unternehmen haben Vorkehrungen für regelmäßige unabhängige Audits durch Spezialisten in der Organisation oder durch externe Berater getroffen. In einigen Ländern gibt es staatliche oder private Mechanismen für die regelmäßige Rezertifizierung auf der Grundlage formeller Prüfprotokolle. In einigen Unternehmen liefern regelmäßige Mitarbeiterbefragungen nützliche Hinweise auf die Wertschätzung des arbeitsmedizinischen Dienstes durch die Arbeitnehmer und ihre Zufriedenheit mit den angebotenen Diensten. Um wirklich wertvoll zu sein, müssen die Ergebnisse solcher Umfragen an die teilnehmenden Mitarbeiter zurückgemeldet werden und nachgewiesen werden, dass geeignete Maßnahmen ergriffen werden, um alle von ihnen offengelegten Probleme anzugehen.

Viele der Industrieländer (z. B. die Niederlande und Finnland) haben mit der Verwendung der Normen der ISO-9000-Reihe bei der Entwicklung von Qualitätssystemen für Gesundheitsdienste im Allgemeinen sowie für arbeitsmedizinische Dienste begonnen. Dies ist besonders sinnvoll, da viele Kundenunternehmen solche Standards auf ihre Produktionsprozesse anwenden. Einige Unternehmen, die ihre arbeitsmedizinischen Dienste in die Anwendung des Total Quality Management (auch bekannt als kontinuierliche Qualitätsverbesserung) in ihrer gesamten Organisation einbezogen haben, haben positive Erfahrungen in Bezug auf verbesserte Qualität und reibungslosere Abläufe bei den Diensten gemeldet.

In der Praxis bedeutet die Anwendung eines Programms zur kontinuierlichen Qualitätsverbesserung, dass jede Abteilung oder Einheit des Unternehmens ihre Funktionen und Leistung analysiert und alle erforderlichen Änderungen einleitet, um ihre Qualität auf ein optimales Niveau zu bringen. Der arbeitsmedizinische Dienst sollte sich an diesen Bemühungen nicht nur bereitwillig beteiligen, sondern sich dafür einsetzen, dass Überlegungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer in diesem Prozess nicht außer Acht gelassen werden.

Die Bewertung der Qualität arbeitsmedizinischer Dienste dient nicht nur den Interessen der Arbeitgeber, Arbeitnehmer und der zuständigen Behörden, sondern auch den Interessen der Leistungserbringer. In einer Reihe von Ländern wurden mehrere Schemata für eine solche Bewertung entwickelt. Aus praktischen Gründen kann die Selbstevaluierung durch das Personal des arbeitsmedizinischen Dienstes selbst am praktikabelsten sein, insbesondere wenn es einen Arbeitsschutzausschuss gibt, der die Ergebnisse einer solchen Evaluierung bewertet.

Es besteht ein wachsendes Interesse daran, die wirtschaftlichen Aspekte von Gesundheits- und Sicherheitsdiensten am Arbeitsplatz zu untersuchen und ihre Kostenwirksamkeit zu validieren, aber bisher wurden nur wenige solcher Studien veröffentlicht.

Schrittweise Entwicklung des Arbeitsmedizinischen Dienstes

Das ILO-Übereinkommen (Nr. 1985) über arbeitsmedizinische Dienste, 161, und die dazugehörige Empfehlung (Nr. 171) ermutigen die Länder, schrittweise arbeitsmedizinische Dienste für alle Arbeitnehmer, in allen Wirtschaftszweigen und in allen Unternehmen, einschließlich der öffentlichen, zu entwickeln Sektor und die Mitglieder von Produktionsgenossenschaften. Einige Länder haben bereits gut organisierte Dienste auf der Grundlage ihrer Rechtsvorschriften entwickelt.

Ausgehend von etablierten Diensten gibt es drei Strategien für die Weiterentwicklung: Ausweitung des gesamten Spektrums der Aktivitäten auf mehr Unternehmen und mehr Arbeitnehmer; Erweiterung des Inhalts arbeitsmedizinischer Dienste, die nur Kerndienste anbieten; und schrittweise Erweiterung sowohl der Inhalte als auch der Reichweite.

Es wurden Diskussionen über die Mindestaktivitäten geführt, die von einem arbeitsmedizinischen Dienst erbracht werden sollten. In einigen Ländern beschränken sie sich auf Gesundheitsuntersuchungen, die von besonders ermächtigten Ärzten durchgeführt werden. 1989 schlug die WHO/Europäische Konsultation zu arbeitsmedizinischen Diensten (WHO 1989b) vor, dass das Minimum die folgenden Kernaktivitäten umfassen sollte:

• Einschätzung der arbeitsmedizinischen Bedürfnisse

• Präventiv- und Kontrollmaßnahmen für die Arbeitsumgebung

• präventive Maßnahmen für den Arbeitnehmer

• auf Erste Hilfe beschränkte Heilmaßnahmen, Diagnose von Berufskrankheiten, Rehabilitation bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz

• Weiterverfolgung und Auswertung von Statistiken über Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten.

 

In der Praxis gibt es weltweit eine große Anzahl von Betrieben, die ihren Arbeitnehmern noch keine Dienstleistungen anbieten konnten. Folglich kann sich der erste Schritt für ein nationales Programm auf die Einrichtung arbeitsmedizinischer Dienste beschränken, die diese Kernaktivitäten für die Bedürftigsten bereitstellen.

Zukunftsperspektiven für die Entwicklung der betrieblichen Gesundheitsdienste

Die zukünftige Entwicklung arbeitsmedizinischer Dienste hängt von einer Reihe von Faktoren in der Arbeitswelt sowie von nationalen Ökonomien und Politiken ab. Zu den wichtigsten Trends in den Industrieländern gehören die Alterung der Erwerbsbevölkerung, die Zunahme unregelmäßiger Beschäftigungsmuster und Arbeitszeiten, Fernarbeit (Telearbeit), mobile Arbeitsplätze und die stetige Zunahme von Kleinunternehmen und Selbständigen. Neue Technologien werden eingeführt, neue Stoffe und Materialien werden verwendet und neue Formen der Arbeitsorganisation entstehen. Der Druck zur gleichzeitigen Steigerung von Produktivität und Qualität führt dazu, dass angesichts des zunehmenden Veränderungstempos eine hohe Arbeitsmotivation aufrecht erhalten werden muss und die Notwendigkeit, neue Arbeitspraktiken und -methoden zu erlernen, wächst.

Obwohl Maßnahmen zur Bekämpfung traditioneller Berufsgefahren erfolgreich waren, insbesondere in den Industrieländern, werden diese Gefahren in naher Zukunft wahrscheinlich nicht vollständig verschwinden, und sie werden immer noch eine Gefahr darstellen, wenn auch für kleinere Arbeitnehmergruppen. Psychische und psychosoziale Probleme werden zu dominierenden Berufsrisiken. Die Globalisierung der Weltwirtschaft, die Regionalisierung und das Wachstum multinationaler Volkswirtschaften und Unternehmen schaffen international mobile Arbeitskräfte und führen zum Export von Berufsrisiken in Bereiche, in denen Schutzvorschriften und -beschränkungen schwach oder nicht vorhanden sind.

Als Reaktion auf diese Trends entwickelte die zweite Tagung der WHO-Kooperationszentren für Arbeitsmedizin (das Netzwerk der 52 nationalen Institute für Arbeitsmedizin) im Oktober 1994 die Globale Strategie für Arbeitsmedizin für alle mit besonderer Relevanz für die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmedizin ausüben. Im Hinblick auf die Weiterentwicklung arbeitsmedizinischer Dienste sind zukünftig folgende sich abzeichnende Fragestellungen zu lösen:

• universelle Weiterentwicklung des Arbeitsschutzes für alle, um die Arbeits- und Gesundheitsbedingungen in allen Teilen der Welt anzugleichen

• Entwicklung besserer Vorhersagemethoden zur Vorausschätzung der Gesundheitsrisiken von Expositionen und Bereitstellung von Gesundheits- und Sicherheitskriterien für Industrieplaner, Konstrukteure und Ingenieure

• Verbesserung der Integration arbeitsmedizinischer Dienste mit anderen Diensten des Unternehmens

• Entwicklung verbesserter Systeme für die Bereitstellung arbeitsmedizinischer Dienste für kleine Unternehmen, Landarbeiter und Selbständige

• Beschleunigung und Verbesserung der Bewertung der potenziellen Gefahren, die durch neue Technologien, Materialien und Substanzen eingeführt werden

• Stärkung der Strategien und Methoden, die im Umgang mit den psychosozialen Aspekten der Arbeit anwendbar sind, mit besonderem Augenmerk auf die Kontrolle von Gefahren und die Vermeidung ihrer nachteiligen Auswirkungen

• Verbesserung der Fähigkeit zur Vorbeugung und Bekämpfung von Muskel-Skelett-Erkrankungen, kumulativen Belastungsverletzungen und beruflichem Stress

• stärkere Berücksichtigung der Bedürfnisse älterer Arbeitnehmer und Verbesserung der Methoden für ihre Anpassung an die Arbeit und die Aufrechterhaltung der Arbeitsfähigkeit

• Entwicklung und Verbesserung von Programmen zur Aufrechterhaltung der Arbeitsfähigkeit von Arbeitslosen und zur Erleichterung ihrer Wiederbeschäftigung

• Erhöhung der Anzahl und Kompetenz von Fachleuten in vielen Disziplinen, die mit Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz befasst sind, und Anerkennung der Notwendigkeit der Einbeziehung neuer Disziplinen wie der Wissenschaft der Arbeitsorganisation, des Qualitätsmanagements und der Gesundheitsökonomie.

 

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die arbeitsmedizinischen Dienste im nächsten Jahrzehnt und darüber hinaus vor gewaltigen Herausforderungen stehen werden, zusätzlich zu dem wirtschaftlichen, politischen und sozialen Druck, der den sich ändernden nationalen und industriellen Konfigurationen innewohnt. Dazu gehören die berufsbedingten Gesundheitsprobleme im Zusammenhang mit neuen Informationstechnologien und Automatisierung, neue chemische Substanzen und neue Formen physikalischer Energie, die Gefahren der neuen Biotechnologien, Verlagerung und internationaler Transfer gefährlicher Technologien, Alterung der Belegschaft, die besonderen Probleme dieser gefährdeten Gruppen wie chronisch Kranke und Behinderte, Arbeitslosigkeit und durch Arbeitssuche erzwungene Ortswechsel sowie das Auftreten neuer und bisher nicht erkannter Krankheiten, die die Erwerbsbevölkerung betreffen können.

Schlussfolgerungen

Arbeitsmedizinische Infrastrukturen sind unzureichend entwickelt, um den Bedürfnissen der Arbeitnehmer in allen Teilen der Welt gerecht zu werden. Der Bedarf an wirksamen arbeitsmedizinischen Diensten nimmt eher zu als ab. Die IAO-Instrumente zu arbeitsmedizinischen Diensten und die parallelen WHO-Strategien bieten eine gültige Grundlage für die bedeutende Entwicklung arbeitsmedizinischer Dienste und sollten von jedem Land genutzt werden, wenn es politische Ziele zur Gewährleistung der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer im Land festlegt.

In den Entwicklungs- und Schwellenländern leben ungefähr 8 von 10 Arbeitnehmern der Welt, und nicht mehr als 5 bis 10 % dieser arbeitenden Bevölkerung haben Zugang zu angemessenen arbeitsmedizinischen Diensten. In vielen Industrieländern steigt dieser Anteil auf nicht mehr als 20 bis 50 %. Wenn solche Dienstleistungen für alle Arbeitnehmer organisiert und bereitgestellt werden könnten, würde dies nicht nur die Gesundheit der Arbeitnehmer positiv beeinflussen, sondern auch das Wohlergehen und den wirtschaftlichen Status der Länder, ihrer Gemeinden und ihrer gesamten Bevölkerung positiv beeinflussen. Dies würde auch dazu beitragen, die Kosten für vermeidbare krankheitsbedingte Fehlzeiten und Behinderungen zu kontrollieren und die Eskalation der Kosten für Gesundheitsversorgung und Sozialversicherung einzudämmen.

Internationale Leitlinien für wirksame betriebliche Gesundheitspolitiken und -programme sind verfügbar, werden aber auf nationaler und lokaler Ebene nur unzureichend angewendet. Die Zusammenarbeit zwischen den Ländern und den internationalen Organisationen sowie zwischen den Ländern selbst sollte gefördert werden, um die notwendige finanzielle, technische und professionelle Unterstützung bereitzustellen, die erforderlich ist, um den Zugang zu arbeitsmedizinischen Diensten zu verbessern.

Das Spektrum und die Menge der von einem Unternehmen benötigten arbeitsmedizinischen Dienste sind je nach den Bedingungen im Land und in der Gemeinde, der Art der Branche und der verwendeten Verfahren und Materialien sowie den Merkmalen der Belegschaft sehr unterschiedlich. Präventive Dienstleistungen sollten höchste Priorität haben und ein akzeptables Qualitätsniveau sollte sichergestellt werden.

Für die Organisation arbeitsmedizinischer Dienste und die Schaffung entsprechender Infrastrukturen stehen verschiedene Modelle zur Verfügung. Die Wahl sollte von den Merkmalen des Unternehmens, den verfügbaren Ressourcen in Bezug auf Finanzen, Einrichtungen, qualifiziertes Personal, die Art der zu erwartenden Probleme und dem, was in der Gemeinde verfügbar ist, bestimmt werden. Weitere Untersuchungen zur Eignung verschiedener Modelle in verschiedenen Situationen sind erforderlich.

Die Bereitstellung qualitativ hochwertiger arbeitsmedizinischer Dienste erfordert häufig die Einbeziehung eines breiten Spektrums von Arbeitsschutz-, allgemeinen Gesundheits- und psychosozialen Disziplinen. Der ideale Service besteht aus einem multidisziplinären Team, in dem mehrere dieser Fachrichtungen vertreten sind. Aber auch solche Dienste müssen auf externe Quellen zurückgreifen, wenn selten eingesetzte Spezialisten benötigt werden. Um den wachsenden Bedarf an solchen Fachkräften zu decken, muss eine ausreichende Anzahl rekrutiert, ausgebildet und mit der für eine optimale Wirksamkeit in der Arbeitswelt erforderlichen Spezialisierung auf Arbeitsmedizin ausgestattet werden. Die internationale Zusammenarbeit sollte bei der Sammlung verfügbarer Informationen und der Gestaltung ihrer Anwendung unter verschiedenen Umständen gefördert und ihre Verbreitung durch bereits etablierte Netzwerke umfassend gefördert werden.

Forschungsaktivitäten im Arbeitsschutz konzentrieren sich traditionell auf Bereiche wie Toxikologie, Epidemiologie und die Diagnose und Behandlung von Gesundheitsproblemen. Es bedarf weiterer Forschung zur Wirksamkeit verschiedener Modelle und Mechanismen zur Erbringung arbeitsmedizinischer Dienste, zu ihrer Kostenwirksamkeit und ihrer Anpassbarkeit an unterschiedliche Umstände.

Es gibt eine Reihe von Zielen und Zielsetzungen arbeitsmedizinischer Dienste, von denen einige aufgrund der sich ständig verändernden Arbeitswelt möglicherweise neu überdacht werden müssen. Diese sollten von den maßgeblichsten internationalen Gremien im Lichte neuer und aufkommender Probleme des Arbeitsschutzes und der neuen Formen der Förderung und des Schutzes der Gesundheit der Arbeitnehmer überprüft und überarbeitet werden.

Die Arbeitsschutzkonventionen und -empfehlungen der ILO, die darin verankerten Ansätze und Standards, die WHO-Strategien und Resolutionen sowie die internationalen Programme beider Organisationen bilden eine solide Grundlage für die nationale Arbeit und die breite internationale Zusammenarbeit bei der Weiterentwicklung und Verbesserung der Arbeitswelt Gesundheitsdienst und Praxis. Solche Instrumente und deren gebührende Umsetzung werden weltweit in Zeiten des sich rasch verändernden Arbeitslebens besonders benötigt; bei der Implementierung neuer Technologien; und unter dem wachsenden Risiko, die kurzfristigen wirtschaftlichen und materiellen Ziele über die Gesundheits- und Sicherheitswerte zu stellen.

 

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